ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP ... · PDF fileanalisis pengaruh...

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI DAN KEPUASAN

KERJA DENGAN VARIABEL MODERATOR KOMITMEN

ORGANISASI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

oleh:

Novi Nurul Fatimah 106082002546

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI & BISNIS UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1431 H/2010 M

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINEzuA

KARYAWAN AKI]NTANSI DAN KEPUASAN KERJADENGAN VARI,ABEL

MODERATOR KOMITMEN ORGANISASI

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh

Novi Nurul Fatimah

NIM: 106082002546

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

ur'sNrP. 19690203 200112

Yessi Fitri. SE., Ak.. M.Si

NIP. 19760924 200604 2 042

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYAzuF HIDAYATULLAH

JAKARTA

r43t H|2010 M

MM

(.

Hari Jumat, Tanggal 14 Bulan Mei Tahun Dua Ribu sepuluh telah dilakukan ujian

Komprehensif atas nama Novi Nurul Fatimah, NIM: 106082002546 dengan iudul Skripsi

*ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KEzuA TERHADAP KINERIA

KARYAwAN AKI]NTANsI DAN KEPUASA]'T KERJA DENGA}-I VARI,ABEL

MODERATOR KOMITMEN ORGAIIISAST',. Memperhatikan kemampuan keilmuan

mahasiswa tersebut serama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai

salah satu syafat untuk memperoleh gelm Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis universitas Islanr Negeri syarif Hidayatullah Jakal.ta

Jakart4 14 Mei 2010

Tim Penguji Ujian KomPrehensif

rrpt [r. AmnqJep;s' MSA

Pengnii Ahli

A6&4V/

*"r.u""It- ^o.

*/,Sckretaris

/

//

,/

Ketua

Hari ini Jumat Tanggal Sebelas Bulan Juni Tahun Dua Ribu Sepuluh telatr

dilalnrkan Ujian Skripsi atas nama Novi Nurul Fatimah NIM: 106082002546

dengan judul Skripsi *ANALISIS PENGARUH MOTMSI DAN SEMANGAT

KERIA TERHADAP KINERIA KARYAWAN AKUNTANSI DAN

KEPUASAN KERIA DENGAN VARIABEL MODERATOR KOMITMEN

ORGANISASI". Memperhatikan penampilan matrasiswa tersebut selama ujian

berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Junrsan Akuntansi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Jakarta, ll Juni 2010

Tim Penguji Ujian Slaipsi

{26Prof. Dr. Ahmad Rodonl MM

Pembimbing I

{nLn*nL/.dr...nn.si

Fenguji ahli I

Yessi Fitri" SE.. AliL. M.Si

Pembimbingll

l i l

Penguji ahli II

v

ANALYZE THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND PASSION OF WORKING ON THE ACCOUNTING PERFORMANCE AND JOB

SATISFACTION WITH THE ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS MODERATING VARIABLE

By: Novi Nurul Fatimah

ABSTRACT

The purpose of this research are to get evidence influence motivation and passion of working and the influence of motivation and passion of working on the accounting performance and job satisfaction with the organizational commitment as moderating variable. Primary data used in this research is obtain from perception accounting staff of manufacturing companies in Jakarta and Bekasi. Data were collected questioners. Sampling methods was using clustered sampling. The respondents of this research are the employees of accounting division in the manufacturing company at Jakarta and Bekasi. Analyzing methods were consisting of test quality data, descriptive statistic, classic assumption test, and hypothesis test with linear regression and interaction test. The result of this research showed, there were motivation have influence significantly toward accounting performance, motivation have influence significantly toward job satisfaction, passion of working have influence significantly toward accounting performance, passion of working have influence significantly toward job satisfaction, organizational commitment as moderating variable be able to increase the influence of motivation toward accounting performance, organizational commitment as moderating variable be able to increase the influence of motivation toward job satisfaction, organizational commitment as moderating variable be able to increase the influence of passion of working toward accounting performance, organizational commitment as moderating variable be able to increase the influence of passion of working toward job satisfaction. Keyword: Motivation, Passion of Working, Organizational Commitment,

Accounting Performance, and Job Satisfaction.

vi

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI DAN KEPUASAN

KERJA DENGAN VARIABEL MODERATOR KOMITMEN ORGANISASI

Oleh : Novi Nurul Fatimah

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris tentang pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja serta pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja dengan menggunakan variabel moderator komitmen organisasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari persepsi para karyawan bagian akuntansi perusahaan manufaktur di Jakarta dan Bekasi. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Metode penentuan sampel yang digunakan adalah clustered sampling. Responden pada penelitian ini adalah karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur di Jakarta dan Bekasi. Metode analisis data yang digunakan terdiri dari uji kualitas data, statistik deskriptif, uji asumsi klasik, uji hipotesis dengan regresi linear dan uji interaksi. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja, variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan, variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja. Kata Kunci: Motivasi, Semangat Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan

Akuntansi, Kepuasan Kerja

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuhu

Syukur Alhamdulillah senantiasa peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT

yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat

menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta,

dengan judul: “Analisis Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Akuntansi dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen

Organisasi”. Salawat beriring salam semoga tetap tercurahkan kepada Rasulullah

SAW yang telah memberikan cahaya benderang dalam perkembangan islam.

Peneliti menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas

dari bantuan banyak pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran dan kritik

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Dalam kesempatan ini dengan segala

kerendahan hati peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Orang tua ku: Yusuf Supriadi dan Yeti Sumiati yang telah memberikan

dorongan moril dan materi serta doa, nasehat dan kasih sayangnya dengan

segala jerih payah tanpa mengenal lelah.

2. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM, selaku dosen pembimbing I yang telah

berkenan meluangkan waktu untuk membaca, mengkoreksi dan mengarahkan

selama proses penulisan skripsi.

3. Ibu Yessi Fitri, SE., Ak., M.Si, selaku dosen pembimbing II dan juda selaku

sekretaris jurusan yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membaca,

mengkoreksi dan mengarahkan selama proses penulisan skripsi.

4. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis.

5. Bapak Afif Sulfa, SE., Ak., M.Si, selaku Ketua Jurusan Akuntansi.

viii

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmu

pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis selama masa perkuliahan.

7. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya bagian

akademik yang telah membantu dalam kegiatan administrasi peneliti.

8. Keluarga ku tercinta: Iwan Setiawan (kakak), Suryani (kakak ipar), Bi Nia,

Mang Hendra, Ina Widaningsih terimakasih atas segala dukungannya.

9. Pendamping hidupku yang selalu setia menemaniku: Asep Sandra Hendrawan,

terimakasih yang tak terhingga karena tak pernah bosan untuk selalu

memberikan dukungan, semangat, motivasi, masukan, serta meluangkan waktu

untuk membantu penulis selama proses pembuatan skripsi.

10. Sahabat-sahabat setiaku d’purples community: Florida, Ryna, Yasinta, Santi,

Rachmat, Fajar terimakasih untuk doa serta dukungan yang telah kalian

berikan.

11. Sahabat-sahabatku dikampus, d’russaks: Adis, Tyas, Achie, Gilang, Dita, Erra

serta d’katro: Fandi, Eqi, Bams, Alimar, Rama, Bryan, terimakasih atas

bantuan dan persahabatan yang telah terjalin selama ini.

12. Seluruh rekan-rekan di Fakultas Ekonomi khususnya kelas A angkatan 2006,

terimakasih atas bantuan dan persahabatan yang telah terjalin selama ini.

13. Teman-teman yang ada di Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta: Siti, Ka Apri, Rey Prima, Wenny, Ceuceu, Lita, Jamhur terimakasih

untuk semangat serta masukan yang kalian berikan.

14. Dan pihak-pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala

bantuannya.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak

kekurangan, karena keterbatasan dan kemampuan. Oleh karena itu, saran dan

kritik yang membangun demi penyempurnaan skripsi ini selalu terbuka. Akhir

kata semoga Allah SWT, membalas kebaikan mereka yang telah membimbing

ix

penulis dalam penulisan skripsi ini dan semoga skripsi ini berguna bagi penulis

dan para pembaca pada umumnya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Jakarta, Juni 2010

(Novi Nurul Fatimah)

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................................... i

LEMBAR UJIAN KOMPREHENSIF .................................................................................. ii

LEMBAR UJIAN SKRIPSI .................................................................................................. iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................................... iv

ABSTRACT ........................................................................................................................... v

ABSTRAK ............................................................................................................................. vi

KATA PENGANTAR ........................................................................................................... vii

DAFTAR ISI ......................................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ................................................................................................................. xiii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................................. xv

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian ......................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 11

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................................. 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................ 13

A. Teori yang Digunakan .............................................................................. 13

1. Motivasi ................................................................................................ 13

2. Semangat Kerja ..................................................................................... 22

3. Komitmen Organisasi ........................................................................... 23

4. Kinerja Karyawan ................................................................................. 30

5. Kepuasan Kerja ..................................................................................... 33

B. Kerangka Pemikiran ................................................................................. 38

C. Hipotesis ................................................................................................... 39

D. Penelitian Terdahulu ................................................................................ 40

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................ 46

xi

B. Metode Penentuan Sampel ....................................................................... 46

C. Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 46

D. Metode Analisa ......................................................................................... 46

1. Uji Kualitas Data ................................................................................... 47

a. Uji Validitas ...................................................................................... 47

b. Uji Reliabilitas Data .......................................................................... 47

2. Uji Asumsi Klasik ................................................................................. 48

a. Uji Multikolonieritas ........................................................................ 48

b. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 48

c. Uji Normalitas .................................................................................. 49

3. Pengujian Hipotesis .............................................................................. 50

a. Uji Koefisien Determinasi (R²) ....................................................... 50

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ...................................... 51

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) .................... 51

d. Uji Analisis Regresi Linear Berganda ............................................. 51

E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................... 53

1. Variabel Independen ............................................................................. 56

a. Variabel Motivasi ............................................................................. 56

b. Variabel Semangat Kerja ................................................................. 57

2. Variabel Moderator ............................................................................... 57

3. Variabel Dependen ................................................................................ 58

a. Kinerja Karyawan ............................................................................. 58

b. Kepuasan Kerja ................................................................................ 59

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................................... 60

A. Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 60

1. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................... 60

2. Tingkat Pengembalian Kuesioner ......................................................... 60

B. Penemuan dan Pembahasan ...................................................................... 61

1. Statistik Deskriptif ................................................................................ 61

a. Deskriptif Demografi Responden .................................................... 61

2. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................................ 62

xii

a. Uji Validitas ..................................................................................... 62

b. Uji Reliabilitas ................................................................................. 65

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 66

a. Multikolonieritas ............................................................................. 66

b. Heterokedastisitas ............................................................................ 72

c. Normalitas ........................................................................................ 74

4. Hasil Analisis Regresi ........................................................................... 78

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi ....................................................... 78

b. Hasil Uji Simultan (Uji Statistik F) ................................................... 80

c. Hasil Uji Parameter Individual (Uji Statistik t) ................................ 82

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ............................................................... 91

A. Kesimpulan ............................................................................................... 91

B. Implikasi ................................................................................................... 92

DAFTAR PUSTAKA

xiii

DAFTAR TABEL

2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................................................. 53

3.1 Operasional Variabel penelitian Motivasi .................................................................. 50

3.2 Operasional Variabel Penelitian Semangat Kerja ...................................................... 54

3.3 Operasional Variabel Penelitian Komitmen Organisasi ............................................. 54

3.4 Operasional Variabel Penelitian Kinerja Karyawan .................................................. 55

3.5 Operasional Variabel Penelitian Kepuasan Kerja ...................................................... 55

4.1 Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner ....................................................... 61

4.2 Data Responden .......................................................................................................... 62

4.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi ..................................................................... 63

4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Semangat Kerja .......................................................... 63

4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja ........................................................................ 64

4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja .......................................................... 64

4.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi ................................................. 65

4.8 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................................................. 65

4.9 Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja

terhadap Kinerja Karyawan ........................................................................................ 66


terhadap Kepuasan Kerja ........................................................................................... 67


terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Komitmen

organisasi ................................................................................................................... 68

4.12 Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat

Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen

organisasi ................................................................................................................... 68

4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi dan Semangat

Kerja terhadap Kinerja Karyawan .............................................................................. 78


Kerja terhadap Kepuasan Kerja .................................................................................. 78


xiv

Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator

Komitmen organisasi ................................................................................................. 79

4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi dan

Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel

Moderator Komitmen organisasi ............................................................................... 80

4.17 Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap

Kinerja Karyawan ..................................................................................................... 81


Kepuasan Kerja ......................................................................................................... 82


Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ..................... 83


Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ......................... 85

4.21 Hasil Uji F Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap

Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ..................... 87

4.22 Hasil Uji F Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap

Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ........................ 88

xv

DAFTAR GAMBAR

2.1 Initial Commitment .................................................................................................... 27

2.2 Commitment During Early Employment ................................................................... 28

2.3 Commitment During Later Career ............................................................................. 28

2.4 Kerangka Pemikiran .................................................................................................. 38

4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas Pengaruh Motivasi dan

Semangat Kerja terhadap Kinerja .............................................................................. 70


Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja ................................................................. 71


Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel

Moderator Komitmen Organisasi ............................................................................... 72


Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan

Variabel Moderator Komitmen Organisasi ................................................................ 73

4.5 Hasil Uji Normalitas Pengaruh Motivasi dan

Semangat Kerja terhadap Kinerja .............................................................................. 74


Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja ................................................................. 75


Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel

Moderator Komitmen Organisasi ............................................................................... 76


Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan

Variabel Moderator Komitmen Organisasi ................................................................ 77

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan Halaman

1 Kuesioner Penelitian 99

2 Jawaban kuesioner 106

3 Hasil Uji Validitas 115

4 Hasil Uji Reliabilitas 120

iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Novi Nurul Fatimah

2. Tempat & Tanggal Lahir : Ciamis, 16 November 1987

3. Alamat : Perumahan Harapan Baru Taman Bunga Jalan Bunga

1 Blok B1 No. 14 RT 07/007, Cimanggis – Depok

16954

4. Telepon : 0813 874 04 004

II. PENDIDIKAN

1. SD : SDN Sukatani I Depok

2. SMP : SLTPN 147 Jakarta Timur

3. SMA : SMAN 39 Jakarta Timur

4. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. BEM : Fakultas Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2007-2010

2. Koperasi Mahasiswa : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2006-2010

3. KNPI : Kabupaten Tangerang 2009-sekarang

IV. PENGALAMAN KERJA

1. PT. Bank Danamon Indonesia, Tbk

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sebagai negara yang sedang berkembang, Indonesia memiliki jumlah

penduduk sangat besar begitu pula wilayahnya yang sangat luas. Kondisi

demikian merupakan keuntungan tersendiri untuk berkembangnya suatu

negara. Karena, secara teoritis kondisi tersebut merupakan aset sumber daya

yang sangat penting untuk membangun ekonomi. Krisis ekonomi yang

berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan

harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai

upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan

hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang

efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu

perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola

keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga

ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan

sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus

mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan

perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui

pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang

tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan,

pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin

kepada bawahannya.

1

2

Menghadapi dunia bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan yang

ingin bertahan harus membangun daya saing secara berkelanjutan. Daya saing

organisasi lahir dari keunggulan dalam efisiensi, keunggulan dalam mutu,

keunggulan dalam inovasi (proses dan produk), serta keunggulan dalam

pelayanan konsumen (Hill & Jones, 1998) dalam Riady (2009). Keunggulan

kompetitif sebuah organisasi dapat diraih bila pelaku bisnis memiliki

kompetensi dalam organisasi, yang didalamnya terdapat peningkatan kinerja.

Hal tersebut mencakup pula didalamnya peningkatan kinerja sumber daya

manusia (Lado.et al: 1997) dalam Widodo (2009). Peluang untuk menciptakan

nilai keunggulan kini bergeser dari pengelolaan aset berwujud (tangible assets)

ke pengelolaan strategi berbasis pengetahuan yang menampilkan aset tidak

berwujud (intangible assets) organisasi seperti: hubungan pelanggan, produk

dan layanan inovatif, proses operasi yang bermutu tinggi dan responsif,

teknologi informasi dan database, kapabilitas, keterampilan dan motivasi

karyawan (Kaplan & Norton, 2001) dalam Riady (2009).

Bagi perusahaan, peranan sumber daya manusia oleh setiap usaha

merupakan faktor yang sangat penting. Oleh karena itu, faktor tenaga kerja

harus diolah sedemikian rupa sehingga terjadi keseimbangan bagi seluruh

karyawan perusahaan. Dalam hal ini, karyawan tidak hanya berperan sebagai

tenaga kerja diperusahaan tetapi juga berperan sebagai konsumen dari produk

perusahaan. Disamping itu organisasi harus berperan untuk mempertahankan

3

sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan

karyawan (turnover).

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi

organisasi, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja

dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Individu yang merasa terpuaskan

dengan pekerjaannya cenderung lebih bersemangat dalam bekerja. Adapun

individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya, semangat

kerjanya cenderung menurun. Oleh karena itu, kepuasan kerja yang dirasakan

dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang dalam bekerja.

Karyawan merupakan unsur terpenting dan paling menentukan bagi

kelancaran perusahaan, maka hal-hal yang berhubungan dengan motivasi perlu

mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh dari setiap pimpinan guna

keberhasilan perusahaan. Menurut Flippo (1994: 177) dalam Purnomowati,

bahwa: “motivasi adalah suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan

karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan karyawan dipuaskan

bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi”. Menurut Chandra (2001:

30) dalam Pradiatiningtyas (2007), “motivasi adalah dorongan dalam diri

seseorang untuk menunjukkan perilaku yang diarahkan kepada tujuan

tertentu”. Menurut teori motivasi prestasi atau Achievement Motivation Theory

yang dikemukakan oleh David Mc. Clelland dalam Robbins (2006), faktor-

faktor motivasi kerja karyawan pada suatu organisasi meliputi: kebutuhan akan

prestasi, kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan, dimana

4

pemenuhan kebutuhan para karyawan tersebut akan menimbulkan motivasi

kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap

kinerja dan kepuasan kerja karyawan yang tinggi pula.

Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena

kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya

antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi/perusahaan

dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan didalam

suatu organisasi/perusahaan. Kepuasan merupakan salah satu faktor penting

yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia

dihabiskan di tempat kerja. Meskipun pekerjaan itu beresiko atau mempunyai

tingkat tekanan yang tinggi, jika seseorang sudah merasa puas berada di suatu

perusahaan, maka segala sesuatu yang dikerjakan pasti membuahkan hasil yang

maksimal.

Pekerjaan dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan tanpa mengurangi

kedisiplinan yang ada jika didukung oleh peran serta seorang pimpinan. Dalam

hal ini direktur harus selalu memberikan arahan, membina dan memotivasi

bawahan dalam menyelasaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi.

Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi

dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan. Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2001:67).

5

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: pertama, efektivitas

dan efisiensi. Menurut Prawirosentono (1999: 27) dalam Listianto (2007) bila

suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa

kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan

mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan

ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila

akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.

Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas menurut Barnard (dalam

Prawirosentono, 1999: 27) dalam Listianto (2007) adalah sifat dari suatu

komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki

(diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk

melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan

tenaganya) Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang

tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.

Ketiga, disiplin. Menurut Pramirosentono (1999: 30) dalam Listianto

(2007) disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi,

disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja. Keempat,

inisiatif yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk

ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi,

inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi

kinerja organisasi.

6

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah pengalaman

kerja. Teori Agency (Schmid, 1988) dalam Widodo (2009) menjelaskan bahwa

pengalaman pada suatu variasi (jenis) dalam bidang kerja yang dapat

meningkatkan kinerja organisasi, bukan pengalaman umum. Intensitas

pengaruh tersebut paling tinggi pengalaman 2 sampai 5 tahun. Jika terdapat

perbedaan yang lama antar karyawan tinggi, misal karyawan baru 1 tahun dan

karyawan lain 10 tahun, maka pengalaman kerja ini akan menurunkan kinerja

sumber daya manusia.

Kegiatan pengukuran dalam proses manajemen adalah sangat penting,

seperti tercermin dalam kalimat yang diungkapkan Susilo (2002: 28) dalam

Listianto (2007): ”anda tidak bisa mengendalikan apa yang tidak bisa anda

ukur. Pengukuran kinerja adalah suatu proses mengkuantifikasikan secara

akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektifitas suatu kegiatan yang telah

terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang

direncanakan.” Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja para

karyawan supaya tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang kinerja

karyawan juga diperlukan bila suatu saat atasan ingin mengubah sistem yang

ada. Kita sering terjebak untuk menilai seseorang berkinerja buruk, padahal

sistem atau peralatan yang digunakan yang tidak memenuhi syarat.

Bila kinerja individu baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan

baik pula. Bernaders dan Russel (1993: 379) dalam Kristanti (2006)

menyatakan kinerja sebagai “performance is defined as record of outcomes

7

produced on specified job function or activity during a specified time period”,

artinya: “kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan/tertentu atau hasil dari

suatu aktivitas selama periode waktu tertentu”.

Pada akhirnya ada hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan.

Menurut Munandar (2001: 87) dalam Brahmasari (2008): “kinerja adalah hasil

interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities) dan peluang

(oppurtunities)”. Selanjutnya menurut Munandar (2001: 104) dalam

Brahmasari (2008) menyatakan “ada hubungan positif antara motivasi dan

kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi

berprestasi yang tinggi, cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya

mereka yang mempunyai kinerja rendah, dimungkinkan karena motivasinya

rendah”.

Bernard (dalam Effendi, 1993: 1) dalam Listianto (2007) menyatakan

bahwa organisasi adalah sistem dan kegiatan manusia yang bekerja sama.

Sejalan dengan itu, organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional

kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui

pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hierarki otoritas dan tanggung jawab

(Schein dalam Mangkunegara, 2005: 23). Pernyataan Schein itu

menggambarkan bahwa organisasi mempunyai karakteristik tertentu yang

struktur dan tujuannya saling berhubungan serta tergantung pada komunikasi

manusia untuk mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Hal ini

dapat dikatakan bahwa organisasi mempunyai tujuan agar dapat memenuhi

8

kebutuhan hidupnya sehingga memperoleh kepuasan. Oleh sebab itu,

organisasi menghadapkan para pegawai dapat berprestasi dan mampu

menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif sehingga pegawai tidak akan

mengalami kejenuhan, kebosanan dan malas bekerja yang mengakibatkan

semangat kerja menjadi menurun. Hal ini disebabkan apabila semangat kerja

menurun dapat mengakibatkan kinerja pegawai juga mengalami penurunan.

Kinerja pegawai yang menurun akan mengakibatkan kerugian pada organisasi.

Dengan adanya motivasi menyebabkan karyawan mempunyai

komitmen terhadap organisasi. Menurut Robbins (2006: 420) bahwa

“organizational commitment represents an employee’s orientation to the

organization in term of his or her loyalty to identification with an involvement

in the organization”, artinya: komitmen pada organisasi merupakan suatu

keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-

tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.

Nguyen (2003) dalam Purnomowati (2006) mengatakan bahwa: “motivasi

kebutuhan mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen”.

Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dapat dicapai dengan

kenaikan produktivitas diikuti dengan kenaikan gaji secara adil. Hal ini

dijelaskan oleh Crech (1996: 393-446) dalam Toegijono (2007) yang meneliti

tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dalam

manajemen kualitas total (TQM).

9

Luthans (1998: 126) dalam Pradiatiningtyas (2007) merumuskan

kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun

menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman

kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku

pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin

tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat mengakibatkan

pengaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadap kesehatan

fisik dan mental karyawan serta tingkat kelambanan. Robbins (2006: 107)

menyatakan: “kepuasan kerja berkorelasi negatif dengan pengunduran diri”.

Hal ini berarti bila kepuasan kerja karyawan meningkat maka pengunduran diri

menjadi rendah atau komitmen terhadap perusahaan. Jadi ada hubungan antara

kepuasan kerja dengan komitmen. Menurut Herzberg dalam buku Robbins

(2006: 212) bahwa “motivasi mempunyai hubungan yang kuat dengan

kepuasan kerja”.

Perusahaan manufaktur adalah perusahaan yang mengolah bahan baku

menjadi produk atau barang jadi dan kemudian menjual produk tersebut.

Dalam perusahaan ini karyawan juga mempunyai andil dalam keberhasilan

organisasi. Untuk itu dibutuhkan karyawan yang mempunyai sifat dan sikap

10

yang membangun dan aktif seperti daya tangkap yang tinggi, inisiatif dan

kreatif serta kepekaan beradaptasi. Semua itu digunakan sebagai sarana untuk

meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Berdasarkan latar belakang diatas,

maka penulis tertarik untuk memilih perusahaan manufaktur sebagai objek

penelitian karena sektor manufaktur memiliki jumlah perusahaan yang paling

besar dibanding sektor lain.

Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan menguji dan

menganalisis pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan

akuntansi dan kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen organisasi.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah:

1) Penelitian sebelumnya menggunakan objek penelitian yaitu karyawan

secara keseluruhan pada perusahaan garmen di Surabaya yang

diklasifikasikan berdasarkan usia, pendidikan, status perkawinan dan masa

kerja, sedangkan pada penelitian ini menggunakan objek penelitian

karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur di Jakarta dan

Bekasi.

2) Pada penelitian ini, peneliti menambahkan variabel independen yaitu

semangat kerja, sedangkan pada penelitian sebelumnya tidak ada.

Dalam penelitian ini, peneliti menambahkan variabel independen semangat

kerja, karena terdapat beberapa penelitian yang menyatakan adanya keterkaitan

antara semangat kerja karyawan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan k

11

B. Rumusan Masalah

Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi?

2. Apakah semangat kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi?

3. Apakah variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi pada

perusahaan manufaktur?

4. Apakah variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh semangat

kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi

pada perusahaan manufaktur?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk

menemukan bukti atas hal-hal berikut:

1. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja dan kepuasan kerja.

2. Menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap kinerja dan kepuasan

kerja.

3. Menganalisis pengaruh komitmen karyawan dalam memoderasi antara

motivasi dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan akuntansi.

12

4. Menganalisis pengaruh komitmen karyawan dalam memoderasi antara

semangat kerja dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan akuntansi.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi semua pihak,

diantaranya:

1. Bagi Perusahaan Manufaktur

Memberikan suatu pandangan praktis dalam meningkatkan kinerja dan

kepuasan individu, kaitannya dengan adanya motivasi dan semangat

kerja dengan variabel komitmen karyawan

2. Pihak lain (Umum)

Memberikan informasi pada pengembangan teori terutama yang

berkaitan dengan akuntansi manajemen dan keprilakuan

3. Penulis

Dapat menyadari tedapat hubungan antara motivasi dan semangat kerja

terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan variabel

komitmen karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Teori yang digunakan

1. Motivasi Kerja

Istilah motivasi diambil dari istilah Latin movore, yang berarti

“pindah”. Dalam konteks sekarang motivasi didefinisikan sebagai proses

psikologis meminta, mengarahkan dan menetapkan tindakan yang secara

sukarela dan berorientasi tujuan (Kreitner & Kinicki 2005: 248) dalam

Pradiatiningtyas (2007). Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford

(1969:173) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005: 93) bahwa ”motivation

as an energizing condition of the organism that serves to direct that

organism toward the goal of a certain class” (motivasi sebagai suatu

kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu).

Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan

dorongan dalam diri (drive arousal).

Menurut Robbins (2006: 166) motivasi didefinisikan sebagai

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-

tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi suatu kebutuhan individual. Sementara motivasi umum

bersangkutan dengan upaya kearah setiap tujuan. Unsur kunci yang

digunakan adalah upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan, sedangkan

Kreitner & Kinicki (2005: 249) dalam Pradiatiningtyas (2007)

mengungkapkan bahwa motivasi melibatkan suatu proses psikologis untuk

13

14

mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu untuk berperilaku

dengan cara tertentu.

Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi merupakan suatu proses psikologis yang dapat membangkitkan

dorongan dalam diri dan menggerakkan manusia untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan tertentu, dimana

kemampuan upaya tersebut ditujukan untuk memenuhi suatu kebutuhan

individual.

Beberapa teori mengenai motivasi kerja yang dijelaskan dalam buku

perilaku organisasi karya Robbins (2006: 214) diantaranya adalah teori

kebutuhan, teori ERG, teori evaluasi kognitif, teori penetapan sasaran, teori

penguatan, teori hanyut (flow) dan motivasi intrinsik, teori kesetaraan dan

teori pengharapan. Berikut ini adalah penjelasan dari teori-teori yang

berkenaan dengan motivasi:

a. Teori Kebutuhan

Teori kebutuhan yang paling terkenal dikemukakan oleh

Abraham Maslow dalam Robbins (2006: 214). Hipotesisnya mengatakan

bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang

kebutuhan, yaitu sebagai berikut:

1) Faali (fisiologis)

Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan),

seks dan kebutuhan ragawi lainnya

15

2) Keamanan

Antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik

dan emosional.

3) Sosial

Mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan

persahabatan.

4) Penghargaan

Mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan

prestasi serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status,

pengakuan dan perhatian.

5) Aktualisasi-diri

Dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya yang

mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan

kebutuhan diri.

Penelitian ini menggunakan teori motivasi prestasi dari

McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu:

a. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement)

Dorongan untuk mengungguli berprestasi sehubungan dengan

seperangkat standar dan berusaha keras untuk sukses.

b. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)

Menurut Davis (2008: 88) dalam Robbins (2006: 216) adalah

“dukungan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi”.

16

c. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)

Dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial.

Menurut McClelland (1987) yang dikutip Robbins (2006: 218)

mengemukakan bahwa orang yang motivasi berafiliasi tinggi mempunyai

karakteristik sebagai berikut:

a. Menginginkan persahabatan yang baik

b. Memilih pekerjaan yang dapat dilakukan bersama dengan orang lain

c. Suka memaafkan

d. Ingin diterima dan disukai orang lain

e. Menginginkan hubungan yang dekat dengan orang lain.

McClelland yang dikutip Robbins (2006: 218) mengemukakan

bahwa orang yang motivasi akan kekuasaannya tinggi mempunyai

karakteristik-karakteristik sebagai berikut:

a. Selalu memiliki keinginan yang kuat untuk menguasai

b. Mengatur dan mengendalikan orang lain

c. Selalu berusaha mengurangi pengaruh orang lain dalam organisasi

dengan membatasi kebebasan orang lain dalam mengungkapkan

pendapat

d. Menyukai situasi yang dapat meningkatkan status

e. Merasa puas bila pengaruhnya bertambah

f. Lebih memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan prestasi dan

statusnya.

17

b. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan,

yaitu:

1) Existence needs

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai

seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi

kerja, fringe benefits.

2) Relatedness needs

Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam

lingkungan kerja.

3) Growth needs

Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal

ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

c. Teori Evaluasi Kognitif

Teori ini berargumen bahwa bila imbalan ekstrinsik digunakan

oleh organisasi sebagai hadiah atas kinerja yang unggul, imbalan

intrinsik yang berasal dari individu-individu yang melakukan apa yang

mereka sukai, akan berkurang. Dengan kata lain, bila imbalan ekstrinsik

diberikan ke seseorang untuk menjalankan tugas yang menarik, imbalan

itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot.

18

d. Teori Penetapan Sasaran

Locke (1960) dalam Robbins (2006: 227) mengemukakan bahwa

niat-niat untuk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dari

motivasi kerja. Artinya, sasaran memberitahu karyawan apa yang perlu

dikerjakan dan berapa banyak upaya akan harus dilakukan. Ada beberapa

faktor di dalam teori ini yang akan mempengaruhi hubungan sasaran-

kinerja yaitu:

1) Umpan balik

Orang akan melakukan dengan lebih baik bila mereka memperoleh

umpan balik mengenai betapa mereka maju kearah tujuan karena

umpan balik membantu mengidentifikasi penyimpangan antara apa

yang telah mereka kerjakan dan apa yang ingin mereka kerjakan.

2) Komitmen Sasaran

Bertekad untuk tidak menurunkan atau tidak meninggalkan sasaran

3) Keefektifan-diri (self-efficacy)

Merujuk ke keyakinan individu bahwa ia mampu menyelesaikan tugas

tertentu.

4) Budaya Nasional

Teori ini disesuaikan dengan budaya dari negara-negara tempat

diterapkannya teori ini. Misalnya budaya pada suatu negara yang

memakai sistem jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi. Secara

wewenang, bawahan akan merasa lebih diperhatikan oleh adanya

19

penerapan sistem ini. Jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi

membuat karyawan lebih merasa dekat dengan atasannya. Tentu saja

hal ini harus didasari bahwa kinerja dianggap penting oleh keduanya.

e. Teori Penguatan

Dalam teori penguatan, kita mempunyai pendekatan perilaku

(behavioristik), yang berargumen bahwa penguatanlah yang

mengkondisikan perilaku. Lebih lanjut dijelaskan bahwa faktor

lingkungan yang mempengaruhi perilaku.

f. Teori Hanyut (Flow) dan Motivasi Intrinsik

Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mereka mencapai

perasaan yang tidak dibatasi waktu (timelesness) itu berasal dari proses

aktivitas itu sendiri dan bukannya upaya untuk mencapai sasaran.

Dengan demikian ketika seseorang mengalami perasaan hanyut (flow),

dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.

Model Thomas dalam Robbins (2006: 233) mengemukakan

bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika orang mengalami perasaan-

perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti dan kemajuan. Dia

menetapkan komponen-komponen ini sebagai berikut:

1) Pilihan

Peluang untuk mampu menyeleksi kegiatan-kegiatan tugas yang

masuk akal dan melaksanakannya dengan cara yang memadai.

20

2) Kompetensi

Pencapaian yang dirasakan saat melakukan kegiatan pilihan dengan

cara yang amat terampil.

3) Penuh arti

Peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai, sasaran yang

terjadi dalam skema yang lebih besar.

4) Kemajuan

Perasaan membuat langkah maju yang berarti dalam mencapai sasaran

tugas.

g. Teori Kesetaran

Menurut Robbins (2006: 234) individu membandingkan masukan

dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan

kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidaksetaraan. Secara

khusus, teori ini menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah

yang tidak setara:

1) Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang diganjar terlalu

tinggi memberikan hasil lebih banyak daripada karyawan yang

dibayar dengan gaji yang rata-rata setara.

2) Jika upah berdasarkan kuantitas produksi, karyawan yang diganjar

lebih tinggi menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas

lebih tinggi, daripada karyawan yang dibayar rata-rata setara.

21

3) Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang dibayar lebih sedikit

akan menghasilkan keluaran (output) dengan kualitas yang kurang

atau lebih buruk.

4) Jika upah berdasarkan kuantitas produksi, karyawan dengan gaji kecil

menghasilkan banyak satuan dengan kualitas rendah dibandingkan

dengan karyawan yang digaji dengan upah rata-rata setara.

h. Teori Pengharapan

Kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu

bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti

oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu

itu. Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan yaitu:

1) Hubungan upaya-kerja

Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan

sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.

2) Hubungan kinerja-imbalan

Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada

tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.

3) Hubungan imbalan-sasaran pribadi

Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran

atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan

tersebut bagi individu tersebut.

22

2. Semangat Kerja

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat

sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan

lebih baik. Adapun kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam

terhadap pekerjaan yang dilakukan. Meskipun semangat kerja tidak mesti

disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai

pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja (Prasetyohadi, 2004).

Pada dasarnya semangat kerja adalah suatu keadaan yang

mencerminkan kondisi rohaniah/pelaku individu-individu yang

menimbulkan suasana yang menyenangkan dan mendorong setiap individu

untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih antusias

didalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Semangat kerja

merupakan dorongan yang berasal dari dalam individu (Prasetyohadi, 2004).

Mobley (1999) dalam Sopiah (2008: 140) menyatakan bahwa dari

banyak literatur mengindikasikan instrumen penting semangat kerja yaitu:

a. Sifat pekerjaan berat dan suasana kerja yang menyenangkan

b. Kesempatan mengembangkan karier

c. Fasilitas dan sarana kerja kurang mendukung

d. Hubungan dengan atasan, teman sekerja dan lingkungan.

23

3. Komitmen Organisasi

Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008: 155) memberikan

definisi, ”organizational commitment is the degree to which employees

believe in and accept organizational goals and desire to remain with the

organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana

karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap

tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan dimana

karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya,

serta berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu.

Sehingga, keterlibatan kerja yang tinggi berarti mengaitkan diri ke

pekerjaan khusus seseorang, sedangkan komitmen pada organisasi yang

tinggi berarti mengaitkan diri ke organisasi yang mempekerjakannya

(Robbins, 2006: 94).

Pengertian komitmen menurut Luthans (1995: 130) dalam Toegijono

(2007) adalah:

a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu

b. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan dan atas nama

organisasi

c. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan dari

organisasi.

24

Komitmen organisasi menurut Gibson et al. (2000) dalam Ismuhadjar

(2007) dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang

dinyatakan oleh karyawan untuk organisasi atau unit dari suatu organisasi.

Komitmen untuk organisasi mencakup tiga sikap, yaitu:

a. Identik dengan tujuan-tujuan organisasi

b. Suatu perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi

c. Suatu perasaan loyalitas untuk organisasi.

Mowday et al. (1982) dalam Irianto (2006) mendefinisikan komitmen

organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan

dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu.

Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap mengenai

loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang

berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya

pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan

kesejahteraan (Luthan, 1995) dalam Toegijono (2007). Sedangkan Mobley

et al. (1979) dalam Irianto (2006), mendefinisikan komitmen organisasional

sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu pada

organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik:

a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan

organisasi

b. Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan

dalam organisasi.

25

Spector (1997) dalam Sopiah (2008: 157) menyebutkan dua perbedaan

konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut:

a. Pendekatan pertukaran (exchange approach)

Komitmen pada organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi

yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan anggota terhadap

organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari

pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka pada

organisasi.

b. Pendekatan psikologis

Pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif

dari anggota taerhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap

organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan

keadaan seseorang dengan organisasi.

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi

yang ditandai dengan adanya:

a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai

organisasi

b. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi

c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota

organisasi.

26

Meyer, Allen, dan Smith dalam Spector (1998) dalam Sopiah (2008:

160) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional,

yaitu:

1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari

organisasi karena adanya ikatan emosional.

2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada

suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan

lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.

Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran

bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya

dilakukan.

Minner (1997) dalam Sopiah (2008, 162) secara rinci menjelaskan

proses terjadinya komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut:

1. Initial Commitment

Personal

Characteristics

- Values

Characteristics of

job choice

- Volition

- Irrevocability

- Sacrifice

- Insufficient

Level of initial

Commitment

Organizational

Espectation about

job

Gambar 2.1 Initial commitment

27

2. Commitment During Early Employment

Initial work experiences - Job - Supervision - Work group - Pay - Organizational

Initial Commitment

Commitment during early Employement

28

Gambar 2.2 Commitment During Early Employment

3. Commitment During Later Career

Gambar 2.3 Commitment During Later Career

Gambar diatas menjelaskan bahwa proses terjadinya komitmen

karyawan pada organisasi berbeda. Pada fase awal (initial commitment),

faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada

organisasi adalah:

Length of

Service

- Investment

- Social

Involements

-Job

mobility -

Sacrifices

Acommitment

in later career

Felt Responsibility

Availability of Alternative

29

a. Karakteristik individu

b. Harapan-harapan karyawan pada organisasi

c. Karakteristik pekerjaan.

Fase kedua disebut sebagai commitment during early employment.

Pada fase ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah

pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal dia bekerja, bagaimana

pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya, bagaimana gaya

supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau

hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk

komitmen awal dan tanggung jawab karyawan pada organisasi yang pada

akhirnya akan bermuara pada komitmen karyawan pada awal memasuki

dunia kerja.

Tahap yang ketiga yang diberi nama commitment during later career.

Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada fase ini berkaitan dengan

investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan

pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.

David (dalam Minner, 1997) dalam Ismuhadjar (2007)

mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada

organisasi, yaitu:

30

a. Faktor personal

Misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja,

kepribadian, dll.

b. Karakteristik pekerjaan

Misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran

dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.

c. Karakteristik struktur

Misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi

atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian

yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.

d. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen

karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja

dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu

memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

4. Kinerja Karyawan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Mangkunegara, 2005: 67). Walker (1992: 260) dalam Murtanto

31

(2005), kinerja didefinisikan sebagai pencapaian tugas atau tujuan. Kinerja

merupakan fungsi dari usaha (Effort) dan kecakapan (Competence).

Menurut Gomes (2000: 142) dalam Facharunnisa (2004) mengemukakan

bahwa tipe kriteria kinerja karyawan sebagai berikut:

a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu

periode waktu yang ditentukan

b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dari kesiapannya

c. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilannya

d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul

e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain

f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian kerja

g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggung jawabnya

h. Personal qualities, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal

keramahtamahan.

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang

sangat penting dalam meningkatkan motivasi ditempat kerja. Karyawan

menginginkan dan memerlukan penghargaan berkenaan dengan prestasi

32

mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan

kompensasi kepada karyawan. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar,

maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan

karyawan dan menyusun rencana peningkatan kinerja.

Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual

karyawan dengan prestasi kerja dengan apa yang diharapkan darinya

(Dessler, 1997) dalam Kristanti (2006). Menurut Gibson (1996) dalam

Fachrunnisa (2004), kinerja ditentukan oleh faktor motivasi dan

kemampuan, disamping itu ada variabel lain yang mempengaruhi meliputi

usaha, kemampuan, pengalaman, naluri, dan tingkat aspirasi, juga faktor

pribadi seperti usia, pendidikan, dan latar belakang keluarga. Menurut

Bernadin dan Russel (1998) dalam Ismuhadjar (2007) penilaian kinerja telah

menjadi sebuah alat peningkatan organisasi, untuk mengukur kinerja

karyawan, membuat kecukupan waktu, pengambilan keputusan yang akurat,

dan meningkatkan jasa dan mutu produk perusahaan.

Menurut Scholtes (2001) dalam Irianto (2006) karakteristik dari

penilaian kinerja meliputi:

a. Fokus pada individual

b. Ada harapan dan standar dari kinerja

c. Biasanya melibatkan dua bagian antara karyawan dengan penilai, yang

satu mewujudkan standar dan lainnya mereview kinerja

33

d. Penilai biasanya seseorang yang memiliki wewenang manajemen lini

atas seorang penilai

e. Sisi penilaian memberikan kesimpulan tertulis berkenaan dengan kinerja

seseorang yang direview

f. Konsekuensi dari penilaian bahwa organisasi secara langsung

menetapkan kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance) dan

banyak perusahaan menggunakan appraisal sebagai dasar untuk

mempromosikan karyawan.

5. Kepuasan Kerja

Menurut Lock (Luthans, 1995) dalam Sopiah (2008: 170)

mengemukakan: “job satisfaction is a pleasurable or positive emotional

state resulting from the appraisal of one’s job or job experience.”

(Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif

atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan

atau pengalaman kerja).

Kepuasan adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap

berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja

bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya seseorang dapat relatif puas

dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau

lebih aspek yang lainnya (Kreitner & Kinicki, 2005: 271) dalam Murtanto

(2005).

34

Handoko (1995: 193) dalam Pradiatiningtyas (2007) mengatakan:

“kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Porter (Luthans, 1995) dalam Sihombing (2007)

menambahkan, “job satisfaction is difference between how much of

something there should be and how much there is now.” (Kepuasan kerja

adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima

dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima).

Luthans (1995) dalam Sopiah (2008: 170) menyatakan bahwa enam

faktor utama yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri (work itself)

Robbins (2006: 149) menyatakan bahwa: “karyawan cenderung lebih

menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan menggunakan

ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas.”

b. Gaji

Menurut Mangkunegara (2005: 85) bahwa: ”gaji merupakan uang yang

dibayar kepada pegawai atas pelayanannya yang diberikan secara

bulanan.” Robbins (2006: 85) bahwa karyawan menginginkan sistem

upah yang dipersepsikan secara adil, sesuai dengan pengharapan mereka.

Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tingkat ketrampilan

individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan

dihasilkan kepuasan.

35

c. Promosi

Nitisemito (1996: 81) menginginkan bahwa promosi adalah proses

pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih

tinggi. Robbins (2006: 150), “karyawan berusaha mendapatkan

kebijakan dan praktek promosi yang adil. Individu yang mempersiapkan

bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil, akan merasakan

kepuasan dengan pekerjaan mereka.

d. Pengawasan

Menurut Siagian (1995: 34) dalam Sihombing (2007) beberapa pedoman

yang perlu diperhatikan antara lain adalah objektivitas dalam melakukan

pengawasan. Pengawasan hanya dapat dipertahankan, bila standar

prosedur kerja dan kriteria yang jelas diketahui oleh yang diawasi dan

yang mengawasi.

e. Kelompok kerja

Luthans (1998: 146) dalam Murtanto (2005) mengatakan bahwa

“kondisi kerja (lingkungan bersih dan menarik) akan membuat pekerjaan

dengan mudah dapat ditangani dan akan meningkatkan kepuasan kerja.”

Beberapa teori mengenai kepuasan kerja yang dijelaskan dalam buku

perilaku organisasional karya Sopiah (2008: 172) diantaranya adalah

discrepancy theory, equity theory, opponent-process theory dan teori dua

faktor dari Herzberg. Berikut ini adalah penjelasan dari teori-teori yang

berkenaan dengan kepuasan kerja:

36

a. Discrepancy Theory

Teori ini dikembangkan oleh Porter (1961) yang menjelaskan

bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara

harapan dengan kenyataan. Locke, 1969 (dalam Gibson, 1996),

menambahkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila kondisi

yang aktual (sesungguhnya) sesuai dengan harapan atau yang

diinginkannya. Semakin sesuai antara harapan seseorang dengan

kenyataan yang ia hadapi maka orang tersebut akan semakin puas.

b. Equity Theory

Teori ini dikemukakan oleh Adam (1963) dalam Gibson (1996)

yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas

terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek

pekerjaan yang dimaksud, misalnya gaji/upah, rekan kerja dan supervisi.

Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang

sebenarnya atau sesungguhnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya

dia terima.

c. Opponent-Process Theory

Teori ini dikemukakan oleh Landy (1978) dalam Gibson (1996)

yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan

keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas

merupakan masalah emosional. Rasa puas atau tidak puas seseorang atau

individu sangat ditentukan oleh sejauh mana penghayatan emosional

37

orang tersebut terhadap situasi dan kondisi yang dihadapi. Bila situasi

dan kondisi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan emosional

maka orang tersebut akan merasa puas. sebaliknya bila situasi dan

kondisi yang dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosi maka orang

tersebut akan merasa tidak puas.

d. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor (dalam

Gibson, 1996). Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari

keberadaan motivator intrinsic dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal

dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik. Kesimpulan hasil penelitian

Herzberg adalah sebagai berikut:

1) Ada sekelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi: gaji

atau upah, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan

organisasi, supervisi dan hubungan interpersonal. Apabila faktor ini

tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas.

2) Ada sekelompok kondisi intrinsik yang meliputi prestasi kerja,

pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan

pertumbuhan. Apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi atau

perusahaan maka karyawan akan puas.

B. Kerangka Pemikiran

Gambar berikut ini menunjukkan kerangka pemikiran dalam model

penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dan

kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen.

(X�)

Semangat Kerja

(X�)

Motivasi

(Y�)

Kepuasan

Kerja

(Y�)

Kinerja

Karyawan

Akuntansi

Komimen Organisasi

(X�)

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran

38

39

C. Hipotesis

Berdasarkan uraian latar belakang masalah, rumusan masalah, maka

diajukan hipotesis sebagai berikut:

Ha�: Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

Ha�: Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

Ha3: Semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan

Ha4: Semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

Ha5: Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh

motivasi terhadap kinerja karyawan


motivasi terhadap kepuasan kerja


semangat kerja terhadap kinerja karyawan


semangat kerja terhadap kepuasan kerja

40

D. Penelitian Terdahulu

Pada penelitian ini diambil referensi dari beberapa penelitian terdahulu

yang dipulikasikan melalui jurnal-jurnal penelitian sebagai berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

NO PENELITI JUDUL VARIABEL METODOLOGI TEMUAN

1

Purnomowati

(2006)

Analisis

Pengaruh

Motivasi

terhadap

Kinerja

Karyawan dan

Kepuasan

Kerja dengan

Variabel

Moderator

Komitmen

pada

Perusahaan

Garmen di

Surabaya

1. Motivasi

2. Komitmen

organisasi

3. Kinerja

karyawan

4. Kepuasan

kerja

1. Uji validitas dan

reliabilitas

kuesioner

2. Analisis regresi

linear berganda dua

tahap

1. Secara

bersama-sama

dan secara

parsial faktor-

faktor motivasi

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan

2. Dengan

menggunakan

variabel

moderator

komitmen

secara

bersama-sama

Lanjutan Tabel 2.1

NO PENELITI JUDUL

VARIABEL METODOLOGI TEMUAN

dan secara parsial

faktor-faktor

motivasi

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

2

Sukarno

(2004)

Analisis

Pengaruh

Kepuasan

Kerja dan

Komitmen

Organisasi

terhadap

Semangat

Kerja

Karyawan

1. Kepuasan

kerja

2. Komitmen

organisasi

3. Semangat

kerja

1. Teknik analisis

menggunakan

model persamaan

struktural (SEM)

2. Uji realibilitas dan

uji validitas

instrumen kuesioner

3. Struktural equation

modelling

1. Kepuasan

kerja karyawan

berpengaruh

positif

terhadap

komitmen

organisasi

2. Kepuasan

kerja karyawan

berpengaruh

positif

terhadap

semangat kerja

karyawan

41

Lanjutan Tabel 2.1

NO PENELITI JUDUL VARIABEL METODOLOGI TEMUAN

3. Komitmen

organisasi

tidak

berpengaruh

positif

terhadap

semangat kerja

karyawan

3

Listianto

dan Setiaji

(2007)

Pengaruh

Motivasi,

Kepuasan dan

Disiplin Kerja

terhadap

Kinerja

Karyawan

1. Motivasi

2. Kepuasan

kerja

3. Disiplin kerja

4. Kinerja

karyawan

1. Teknik analisis

menggunakan

regresi OLS

(Ordinary Least

square)

2. Uji statistik

meliputi uji

koefisien regresi

parsial atau

individu, uji

ketepatan model

dan uji ketepatan

perkiraan

1. Ketiga variabel

independen

yakni motivasi,

kepuasan

kerja, dan

variabel

disiplin kerrja

kedalam model

sudah tepat

2. Berdasarkan

hasil analisis

regresi linear

berganda

42

Lanjutan Tabel 2.1

NO PENELITI JUDUL VARIABEL METODOLOGI

3. Uji asumsi klasik

meliputi uji

normalitas, uji

autokorelasi, uji

heterokedastisitas

dan

multikolinearitas

TEMUAN

variabel motivasi,

kepuasan

kerja, dan

variabel

disiplin kerja

terbukti

mempunyai

pengaruh

positif dan

signifikan

4

Riady (2009)

Meningkatkan

Komitmen

Karyawan atas

Organisasi

melalui

Pengelolaan

“Quality Work

of Life”

1. Kompensasi

finansial

2. Peluang

untuk maju

3. Lingkungan

kerja

4. Nilai-nilai

organisasi

5. Karakteristik

pekerjaan

6. EOC

1. Teknik analisis

menggunakan

regresi OLS

(Ordinary Least

square)

2. Uji statistik

meliputi uji

koefisien regresi

parsial atau

individu, uji

ketepatan model

Upaya

perusahaan untuk

memenangkan

tantangan

merebut EOC

dapat dilakukan

dengan

menciptakan

QWL. QWL

memperlakukan

karyawan secara

43

Lanjutan Tabel 2.1

NO PENELITI JUDUL VARIABEL

(Employee

Organization

Comitment)

METODOLOGI

dan uji ketepatan

perkiraan

3. Uji asumsi klasik

meliputi uji

normalitas, uji

autokorelasi, uji

heterokedastisitas

dan

multikolinearitas

TEMUAN

fair dan supportif,

membuka saluran

komunikasi di

semua aras,

menawarkan

karyawan

kesempatan

berpartisipasi

dalam keputusan

yang

mempengaruhi

mereka dan

memberdayakan

mereka untuk

menangani tugas

5

Lipinskiene

(2008)

The

Examination

of

Relationship

between

Organizational

1. Komitmen

organisasi

2. Kepuasan

kerja

karyawan

1. Pengumpulan data

(sample selection)

2. Koefisien pearson

Berdasarkan hasil

analisis terlihat

bahwa semakin

besar kepuasan

kerja karyawan

maka komitmen

44

Lanjutan Tabel 2.1

NO PENELITI JUDUL

Commitment

and Job

Satisfaction

VARIABEL METODOLOGI TEMUAN

organisasinya pun

akan semakin

besar.

6 Burney & K

Widiner

(2007)

Strategic

Performance

Measurement

System Job

Relevant

Information &

Manajerial

Behavior

Responses

Role and

Performance

1. SPMS

2. Job relevant

information

3. Manajerial

performance

1. Pengumpulan data

(sample selection)

2. Modarated model

(analisis ekslorasi)

3. Variabel measures

(variable ukuran)

1. Dapat

disimpulkan

bahwa

pengalaman

kerja dapat

mempengaruhi

jumlah

manajer yang

merasa stress

2. Terdapat

pengaruh

antara SPMS,

JRI terhadap

kinerja

manajerial.

45

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Dalam penelitian ini unit analisis yang digunakan adalah karyawan

bagian akuntansi yang bekerja di Perusahaan Manufaktur di Jakarta dan

Bekasi. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kausalitas, karena

masalah penelitian ini berupa hubungan sebab akibat antara variabel-

variabelnya.

B. Metode Penentuan Sampel

Pengambilan sampel dengan menggunakan clustered sampling yaitu

pemilihan sampel berdasarkan kelompok. Hal ini dilakukan karena penelitian

dilakukan pada kelompok karyawan bagian akuntansi di perusahaan

manufaktur di Jakarta dan Bekasi.

C. Metode Pengumpulan Data

Penelitian menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner

kepada responden penelitian yaitu karyawan bagian akuntansi.

D. Metode Analisa

Untuk pengujian dan analisis yang dilakukan, digunakan program

SPSS (Statistical Program for Social Science) for Windows. Dan untuk itu

dilakukan:

45

46

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan

Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor

masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2005: 135).

Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antara skor masing-masing

butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan

dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid, dan

jika korelasi skor masing-maing butir pertanyaan dengan total skor

mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut

tidak valid (Santoso, 2001).

b. Uji Reliabilitas Data

Reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Jawaban responden terhadap pertanyaan ini diakatakan reliable

jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban

tidak boleh acak oleh masing-masing pernyataan mengukur hal yang

47

sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan

nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Nunnanly, 1969 dalam Ghozali, 2005).

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel bebas (Ghozali, 2005: 91). Deteksi terhadap ada tidaknya

multikolonieritas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variabel-

variabel bebas, dapat juga dengan melihat nilai tolerance serta nilai

variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance < 0.10 atau

sama dengan VIF > 10. Nilai tolerance = 0.10 sama dengan tingkat

kolonieritas 0.95, dengan kata lain tingkat kolonieritas tidak boleh

melebihi 0.95 atau 95%.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

48

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2005: 105).

Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID

dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu

X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di

studentized, dengan dasar analisis bahwa jika ada pola tertentu yang

teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola

yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005: 105).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah sebuah

data mengikuti atau mendekati distribusi normal atau layak, yaitu

distribusi data tersebut tidak melenceng kekiri atau kekanan (Santoso,

2000: 35). Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan normal

probability plot, yaitu dengan menggunakan grafik. Apabila titik-titik

berada disekitar garis uji normalitas, maka data tersebut adalah normal.

Sebaliknya jika titik-titik tersebut menjauh dari sekitar garis uji

normalitas, maka data tersebut tidak normal.

49

3. Pengujian Hipotesis

a. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Dalam

pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari besarnya R

Square (R²) untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu

motivasi dan semangat kerja menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja

karyawan akuntansi dan kepuasan kerja. Nilai R² mempunyai interval

antara 0 sampai 1 (0≤ R²≤1). Jika nilai R² bernilai besar (mendekati 1)

berarti variabel bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen, sedangkan jika R²

bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan

variabel dependen sangat terbatas (Ghozali, 2005: 83).

Dalam pengujian hipotesis kedua koefisien determinasi dilihat

dari besarnya Adjusted R-Square. Kelemahan mendasar penggunaan R²

adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam

model. Setiap tambahan satu variabel bebas maka R² pasti meningkat

tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel terikat. tidak seperti R², nilai Adjusted R-Square dapat

naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam

model (Ghozali, 2005: 83). oleh karena itu digunakanlah Adjusted R-

Square pada saat mengevaluasi model regresi linear berganda.

50

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F digunakan untuk melihat pengaruh variabel-

variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Kriteria

pengambilan keputusan yaitu dengan melihat nilai F hitung lebih besar

dari 4 pada probabilitas α = 0,05, maka variabel independen berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005: 84).

c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t- statistik)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh dari variabel-variabel bebas secara individual dapat

menerangkan variasi variabel dependen. Kriteria yang digunakan dalam

melakukan uji t yaitu jika probabilitas signifikansi dibawah 0,05 maka

variabel bebas secara individual berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen, sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) diterima. Sebaliknya jika

probabilitas signifikansi diatas 0,05 maka variabel bebas secara

individual tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen,

sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) ditolak (Ghozali, 2005: 55).

d. Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dua tahap

yaitu:

1) Melihat pengaruh antara motivasi (X�) dan semangat kerja (X�)

terhadap kinerja karyawan (Y�) dan kepuasan kerja (Y�),

51

2) Melihat pengaruh antara motivasi (X�) dan semangat kerja (X�)

terhadap kinerja karyawan (Y�) dan kepuasan kerja (Y�) dengan

variabel komitmen organisasi (X�) sebagai variabel moderator.

Pengujian hipotesis untuk menganalisa pengaruh antara motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan variabel

moderator komitmen dapat dinyatakan dengan persamaan berikut:

Y� = α + β�X� + β�X� + e

Y� = α + β�X� + β�X� + β�X� + β�x�*X� + β�x�*X� + e

Y� = α + β�X� + β�X� + e

Y� = α + β�X� + β�X� + β�X� + β�X�*X� + β�X�*X� + e

(Jogiyanto, 2005: 146).

Keterangan:

Y� = Kinerja Karyawan

Y� = Kepuasan Kerja

α = Konstanta

β = Koefisien Regresi

X� = Motivasi

X� = Semangat kerja

X� = Variabel Moderator Komitmen Karyawan

e = Error

52

E. Operasional Variabel Penelitian

Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel

yang digunakan dalam penelitian. Ada lima item yang akan diuji dalam

penelitian ini yaitu motivasi dan semangat kerja sebagai variabel independen,

komitmen karyawan sebagai variabel moderating, serta kinerja karyawan dan

kepuasan kerja sebagai variabel dependen.

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian

VARIABEL INDIKATOR SKALA

Motivasi

Purnomowati

(2006)

• Kerja keras

• Kemampuan mengatasi

rintangan

• Kreatif dan optimis

• Menginginkan persahabatan

yang baik

• Ingin diterima dan disukai

orang lain

• Mengatur orang lain

• Menyukai situasi yang dapat

menaikkan status

• Merasa puas bila

pengaruhnya bertambah

INTERVAL

Lanjutan Tabel 3.1

VARIABEL INDIKATOR SKALA

Semangat Kerja

Prasetyohadi

(2004)

• Suasana kerja yang

menyenangkan

• Kesempatan

• mengembangkan karier

• Fasilitas dan sarana kerja

• Hubungan dengan atasan

dan teman sekerja

INTERVAL

Komitmen

Organisasi

Toegijono (2007)

• Kesediaan membantu

organisasi agar berhasil

mencapai tujuan perusahaan

• Kesediaan menceritakan

kepada teman-teman mereka

bahwa organisasi adalah

tempat yang hebat

• Sikap loyal terhadap

organisasi

• Kesediaan menerima setiap

tugas yang diberikan oleh

organisasi

• Adanya kesamaan pandangan

INTERVAL

53

Lanjutan Tabel 3.1

VARIABEL

Komitmen

Organisasi

Toegijono (2007)

INDIKATOR

dengan organisasi

• Organisasi memberikan

inspirasi kepada karyawan

dalam bekerja

• Perasaan senang telah

memilih organisasi sebagai

tempat kerja saat ini

• Banyak yang dapat diperoleh

yang membawa perubahan

pada diri pekerja selama

mereka bekerja pada

organisasi

SKALA

INTERVAL

Kinerja Karyawan

Listianto (2007)

• Penilaian hasil kerja melalui

kecepatan dalam

menyelesaikan pekerjaan

• Penilaian kualitas kerja yang

dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian

• Pengetahuan dan

keterampilan

• Tindakan-tindakan untuk

INTERVAL

54

Lanjutan Tabel 3.1

VARIABEL

Kinerja Karyawan

Listianto (2007)

INDIKATOR

• menyelesaikan persoalan

sulit

• Kesediaan untuk bekerjasama

• Kesadaran dalam hal

kehadiran

• Semangat untuk

melaksanakan tugas-tugas

baru

• Keramahtamahan

SKALA

INTERVAL

Kepuasan Kerja

Pradiatiningtyas

(2007)

• Variasi pekerjaan

• Kesesuaian antara gaji

dengan tingkat pendidikan

dan tingkat kemampuan

• Kesesuaian antara gaji

dengan tanggungjawab

pekerjaan

• Kebijakan promosi di

perusahaan

• Objektivitas pengawasan

• Kesediaan karyawan untuk

bekerjasama

INTERVAL

55

56

• Fasilitas kantor

1. Variabel Independen (X)

a. Variabel motivasi (X�)

Penelitian ini menggunakan teori motivasi dari McClelland. Teori

ini berfokus pada 3 jenis motivasi yaitu:

1) Motivasi berprestasi

Adalah persepsi karyawan tentang dorongan untuk melakukan

sesuatu yang lebih baik yang dikerjakan sebelumnya dan berusaha

mengungguli hasil yang dicapai orang lain, serta lebih berorientasi

pada pekerjaan yang dilakukan untuk mencapai sukses.

2) Motivasi berafiliasi

Adalah persepsi karyawan tentang kebutuhan untuk

berinteraksi dengan orang lain.

3) Motivasi akan kekuasaan

Prestise yang ingin dicapai namun bukan menunjukkan pada

perilaku kediktatoran.

Motivasi yang diukur telah dimodifikasi oleh peneliti sesuai

dengan kebutuhan penelitian yang berisi 8 pertanyaan mengenai

pengukuran motivasi kerja yaitu mengenai kerja keras dan tanggung

jawab, kemampuan untuk mengatasi rintangan, kreativitas, hubungan

dengan orang lain, keinginan untuk mengatur dan mengendalikan orang

lain. Instrumen diukur dengan menggunakan Likert Scale dengan

57

menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yaitu: (1) Sangat Tidak setuju, (2)

Tidak Setuju, (3) Kurang Setuju, (4) Setuju, (5) Sangat Setuju.

b. Variabel Semangat Kerja (X�)

Adalah suatu keadaan yang mencerminkan kondisi

rohaniah/pelaku individu-individu yang menimbulkan suasana yang

menyenangkan dan mendorong setiap individu untuk melakukan

pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih antusias didalam mencapai

tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Semangat kerja diukur dengan

menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh peneliti yang berisi 8

pertanyaan pengukuran semangat kerja yaitu mengenai sifat pekerjaan

yang berat, Suasana kerja yang menyenangkan, kesempatan

mengembangkan karier, Fasilitas dan sarana kerja, hubungan dengan

pimpinan dan teman sekerja. Instrumen diukur dengan menggunakan

Likert Scale dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yaitu: (1)

Sangat Tidak setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Kurang Setuju, (4) Setuju, (5)

Sangat Setuju.

2. Variabel Moderator (X�)

Adalah komitmen karyawan yakni persepsi karyawan tentang

keinginan untuk keterlibatan dalam organisasi dan seberapa kuat keterikatan

emosional karyawan pada perusahaan yang diukur berdasarkan

organizational commitment questionnaires dari Bearden, Netemeyer dan

Mobley (1993: 290) dalam Toegijono (2007). Komitmen organisasi diukur

58

dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh peneliti yang

berisi 8 pertanyaan pengukuran komitmen organisasi yaitu kesediaan untuk

membantu organisasi, kesediaan karyawan untuk menerima tugas yang

diberikan oleh organisasi, kesamaan pandangan antara karyawan dengan

organisasi, perasaan senang terhadap organisasi, loyalitas karyawan.

Instrumen diukur dengan menggunakan Likert Scale dengan menggunakan

skala 1 sampai dengan 5 yaitu: (1) Sangat Tidak setuju, (2) Tidak Setuju, (3)

Kurang Setuju, (4) Setuju, (5) Sangat Setuju.

3. Variabel Dependen (Y)

a. Variabel kinerja karyawan (Y�)

Yaitu menunjukkan hasil penilaian atasan langsung terhadap

kinerja kayawan yang dapat dicapai setiap karyawan pada periode

tertentu. Kinerja karyawan diukur dengan menggunakan kuesioner

yang dikembangkan oleh peneliti yang berisi 8 pertanyaan pengukuran

kinerja karyawan yaitu kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan,

kualitas kerja, ketrampilan dan pengetahuan mengenai pekerjaan,

tindakan untuk menyelesaikan persoalan sulit, kesediaan untuk

bekerjasama, kehadiran dan penyelesaian kerja, semangat dan

tanggungjawab untuk menyelesaikan tugas-tugas baru,

keramahtamahan. Instrumen diukur dengan menggunakan Likert Scale

dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yaitu: (1) Sangat Tidak

59

setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Kurang Setuju, (4) Setuju, (5) Sangat

Setuju.

b. Variabel kepuasan kerja (Y�)

Yaitu serangkaian perasaan senang atau tidak senang seseorang

berkenan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja diukur dengan

menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh peneliti yang berisi

8 pertanyaan pengukuran kepuasan kerja yaitu kesesuaian gaji dengan

tingkat pendidikan dan kemampuan, kesesuaian gaji dengan tanggung

jawab pekerjaan, kebijakan promosi perusahaan, objektivitas

pengawasan, kesediaan untuk bekerjasama, kebersihan lingkungan,

variasi pekerjaan. Instrumen diukur dengan menggunakan Likert Scale

dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yaitu: (1) Sangat Tidak

setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Kurang Setuju, (4) Setuju, (5) Sangat

Setuju.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini mengambil objek para karyawan bagian akuntansi

yang berada dalam perusahaan manufaktur yang terdapat di wilayah Jakarta

dan Bekasi. Pengiriman kuesioner dilakukan secara langsung dengan

mendatangi HRD guna mendapatkan ijin penelitian menyebarkan kuesioner

kepada responden yaitu para karyawan bagian akuntansi.

Penyebaran kuesioner dimulai tanggal 15 Maret 2010 sampai dengan

tanggal 6 April 2010, sedangkan waktu pengembalian kuesioner dari

responden dimulai dari tanggal 24 Maret 2010 sampai dengan 23 April

2010.

2. Tingkat Pengembalian Kuesioner

Total kuesioner yang dikirim ke perusahaan manufaktur tersebut

berjumlah 80 lembar eksemplar. Total kuesioner yang direspon sebanyak 70

eksemplar atau dengan tingkat pengembalian 87,5%. Setelah diseleksi

terdapat 3 kuesioner (3,75%) yang tidak dapat diolah akibat pengisian yang

kurang lengkap, sehingga kuesioner yang memenuhi syarat dan dapat diolah

sebanyak 67 buah dengan tingkat persentase 83,5% dari total kuesioner

yang diterima. Menurut Gay (1987) dalam Anggoro (2007) dalam Efferin

(2001: 139) persyaratan sampel untuk sebuah penelitian korelasional

minimal sebanyak 30 buah subjek dari populasi. Dengan demikian jumlah

60

61

data yang dapat diolah dalam penelitian ini telah memenuhi syarat minimal

dalam penelitian korelasional.

Tabel 4.1 Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner

Keterangan Jumlah Persentase (%)

Kuesioner yang dikirim 80 100%

Kuesioner yang tidak kembali 10 12,5%

Kuesioner yang kembali 70 87,5%

Kuesioner yang tidak dapat diolah 3 3,75%

Kuesioner yang dapat diolah 67 83,5%

Sumber: Data primer yang diolah

B. Penemuan dan Pembahasan

1. Statistik Deskriptif

a. Deskriptif Demografi Responden

Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai

karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang

menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis kelamin,

umur, pendidikan, lamanya bekerja pada jabatan saat ini, dan perusahaan

tempat responden bekerja. Data mengenai karakteristik responden

ditampilkan pada tabel 4.2.

62

Tabel 4.2 Data Responden

No Keterangan Jumlah % 1 Usia: a. 20 tahun - 30 tahun 25 37,31% b. Diatas 30 tahun 39 58,21% c. Tidak mengisi 3 4,48% 2 Jenis kelamin: a. Pria 32 47,76% b. Wanita 35 52,24% c. Tidak mengisi 0 0 3 Pendidikan terakhir: a. Diploma 11 16,42% b. Sarjana 46 68,66% c. Pasca Sarjana 10 14,92% d. Tidak mengisi 0 0 4 Lama bekerja: a. < 1 tahun 9 13,43% b. 1 - 3 tahun 15 22,39% c. 3 - 5 tahun 31 46,27% d. > 5 tahun 12 17,91% e. Tidak mengisi 0 0


2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan Pearson Correlations. Pedoman suatu model dikatakan

valid jika probabilitas signifikansinya dibawah 0,05.

Hasil aktual atas pengujian validitas terhadap 67 responden

sampel penelitian disajikan pada tabel 4.3.

63

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi

Item Pertanyaan

Sig (2-tailed)

Pearson Correlation Status

M1 .000 .835** Valid M2 .000 .755** Valid M3 .000 .459** Valid M4 .000 .624** Valid M5 .000 .700** Valid M6 .000 .799** Valid M7 .000 .877** Valid M8 .000 .795** Valid


Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa semua pertanyaan dari setiap

variabel dapat dikatakan valid karena memiliki nilai signifikansi dibawah

0,05.

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Semangat Kerja

Item Pertanyaan

Sig (2-tailed)


SM1 .000 .669** Valid SM2 .000 .818** Valid SM3 .000 .816** Valid SM4 .000 .720** Valid SM5 .000 .712** Valid SM6 .000 .617** Valid SM7 .000 .609** Valid SM8 .013 .303* Valid




0,05.

64

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja

Item Pertanyaan

Sig (2-tailed)


K1 .000 .508** Valid K2 .000 .685** Valid K3 .000 .610** Valid K4 .000 .614** Valid K5 .000 .706** Valid K6 .000 .697** Valid K7 .000 .703** Valid K8 .000 .569** Valid




0,05.

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja

Item Pertanyaan

Sig (2-tailed)


KK1 .000 .664** Valid KK2 .000 .622** Valid KK3 .000 .699** Valid KK4 .000 .432** Valid KK5 .000 .588** Valid KK6 .000 .658** Valid KK7 .000 .570** Valid KK8 .000 .630** Valid




0,05.

65

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi

Item Pertanyaan

Sig (2-tailed)


KO1 .000 .501** Valid KO2 .000 .487** Valid KO3 .000 .534** Valid KO4 .000 .768** Valid KO5 .000 .750** Valid KO6 .000 .731** Valid KO7 .000 .738** Valid KO8 .000 .667** Valid




0,05.

b. Uji Reliabilitas

Pedoman alat pengukur dikatakan reliable adalah jika nilai

koefisien Cronbach’s Alpha dari masing-masing variabel diatas 0,60.

Hasil dari pengujian reliabilitas disajikan pada tabel 4.8.

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Status Motivasi .880 Reliabel

Semangat Kerja .819 Reliabel Kinerja .792 Reliabel

Kepuasan Kerja .756 Reliabel Komitmen Organisasi .800 Reliabel


Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa masing-masing variabel

yaitu motivasi, semangat kerja, kinerja, kepuasan kerja dan komitmen

organisasi dinyatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha

lebih besar dari 0,60.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

Pengolahan data dengan menggunakan metode pengujian regresi

berganda terlebih dahulu harus dilakukan beberapa tahapan pengujian untuk

mencari pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Data

yang akan diuji terlebih dahulu harus memenuhi syarat uji asumsi klasik.

a. Multikolonieritas

Uji multikolonieritas ini bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel bebas. Untuk menguji ada tidaknya korelasi antara variabel

bebas digunakan metode Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).

Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolonieritas

Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Motivasi .436 2.291

SemangatKerja .436 2.291

a. Dependent Variable: Kinerja


Coefficientsa

66

Berdasarkan tabel 4.9 diatas, dapat diketahui bahwa setiap

variabel mempunyai nilai tolerance mendekati angka 1 dan hasil

perhitungan nilai VIF dari masing-masing variabel menunjukkan nilai

disekitar angka 2 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel

independen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

problem multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi

sehingga dapat digunakan sebagai alat analisis lebih lanjut.


Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja

Model


Tolerance VIF

1 (Constant)

Motivasi .436 2.291


a. Dependent Variable: KepuasanKerja

Coefficien a ts







67




Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi

Model


Tolerance VIF

1 (Constant) Motivasi .008 1.523


KomitmenOrganisasi .083 2.106

MKO .004 3.404

SMKO .005 2.527


Coefficientsa










Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi

Coefficientsa

68

Model


Tolerance VIF

1(Constant) Motivasi .008 1.523


KomitmenOrganisasi .083 2.106

MKO .004 3.404

SMKO .005 2.527 a. Dependent Variable: KepuasanKerja









b. Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas

atau tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk menguji terjadi atau tidaknya

heterokedastisitas dilakukan dengan melihat penyebaran titik-titik data

pada Scatterplot. Hasil uji heterokedastisitas disajikan pada gambar 4.1

sampai gambar 4.4.

69

Gambar 4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas

Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja

Gambar 4.1 menunjukkan bahwa titik-titik menyebar secara acak

serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y.

Dengan demikian dapat disimpulkan tidak terjadi problem

heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak

dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukan

variabel independen motivasi dan semangat kerja.

70







dipakai untuk memprediksi kepuasan kerja berdasarkan masukan variabel

independen motivasi dan semangat kerja.

71







dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan masukan

variabel independen motivasi dan semangat kerja dengan variabel

moderator komitmen organisasi.

72







dipakai untuk memprediksi kepuasan kerja berdasarkan masukan variabel

independen motivasi dan semangat kerja dengan variabel moderator

komitmen organisasi.

73

c. Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya memiliki distribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki

distribusi normal. Untuk menguji terjadi atau tidaknya normalitas

dideteksi dengan melihat normal probability plot. Hasil uji normalitas

disajikan pada gambar 4.5 sampai gambar 4.8.

Gambar 4.5 Hasil Uji Normalitas


74

Berdasarkan hasil tampilan output pada gambar 4.5 terlihat bahwa

titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya

mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.






bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. 75







76







77

4. Hasil Analisis Regresi

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi

Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi


Model Summaryb

.890a .791 .785 2.368 1.997Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Motivasia.

Dependent Variable: Kinerjab.


Berdasarkan tabel 4.13, dapat diketahui bahwa nilai koefisien

determinasi (R²) yang dihasilkan oleh variabel motivasi dan semangat

kerja adalah sebesar 0,791, artinya 79,10% variasi yang terjadi terhadap

tinggi atau rendahnya kinerja disebabkan variasi motivasi dan semangat

kerja sedangkan sisanya (100% - 79,10% = 20,90%) disebabkan oleh

variabel lain diluar variabel independen yang digunakan.



Model Summaryb

.860a .740 .732 2.734 1.708Model1



Durbin-Watson

Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Motivasia.

Dependent Variable: Kepuasan Kerjab.


78

Berdasarkan tabel 4.14, dapat diketahui bahwa nilai koefisien

determinasi (R²) yang dihasilkan oleh variabel motivasi sebesar 0,740,

artinya 74% variasi yang terjadi terhadap tinggi atau rendahnya

kepuasan kerja disebabkan variasi motivasi dan semangat kerja

sedangkan sisanya (100% - 74% = 26%) disebabkan oleh variabel lain

diluar variabel independen yang digunakan.



Model Summaryb

.917a .840 .827 2.122 2.104Model1



Durbin-Watson

Predictors: (Constant), SKKO, Motivasi, Komitmen Organisasi,Semangat Kerja, MKO

a.


Sumber: Data Primer yang diolah

Berdasarkan hasil output pada tabel 4.15 dapat diketahui bahwa

nilai R Square sebesar 0,840. Artinya kemampuan variabel motivasi,

semangat kerja, komitmen organisasi, interaksi motivasi dan komitmen

organisasi (MKO) serta interaksi semangat kerja dan komitmen

organisasi (SKKO) dalam menjelaskan variabel kinerja karyawan

adalah sebesar 84% sedangkan sisanya (100% - 84% = 16%) dijelaskan

oleh variabel lain diluar variabel bebas yang digunakan dalam

penelitian.

79



Model Summaryb

.902a .814 .799 2.370 1.645Model1



Durbin-Watson

Predictors: (Constant), SKKO, Motivasi, Komitmen Organisasi,Semangat Kerja, MKO

a.



Berdasarkan hasil output pada tabel 4.16 dapat diketahui bahwa

nilai R Square sebesar 0,814. Artinya kemampuan variabel motivasi,

semangat kerja, komitmen organisasi, interaksi motivasi dan komitmen

organisasi (MKO) serta interaksi semangat kerja dan komitmen

organisasi (SKKO) dalam menjelaskan variabel kepuasan kerja adalah

sebesar 81,40% sedangkan sisanya (100% - 81,40% = 18,60%)

dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel bebas yang digunakan

dalam penelitian.

80

b. Hasil Uji Simultan (Uji Statistik F)

Pengujian signifikan simultan (uji F) dilakukan untuk melihat

pengaruh variabel motivasi, semangat kerja dan komitmen organisasi

secara simultan terhadap variabel kinerja dan kepuasan kerja. Hasil

pengujian statistik F disajikan pada tabel 4.17 dan tabel 4.18.

Tabel 4.17 Hasil Uji Statistik F


ANOVAb

1445.381 5 289.076 64.204 .000a

274.649 61 4.5021720.030 66

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), SKKO, Motivasi, Komitmen Organisasi, Semangat Kerja,MKO

a.



Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.17 menunjukkan

nilai F hitung sebesar 64,204 dengan tingkat signifikansi 0,000. karena

probabilitas signifikansinya jauh lebih kecil dari 0,05, maka regresi

dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan atau dapat

dikatakan bahwa motivasi, semangat kerja, komitmen organisasi,

interaksi variabel motivasi dan komitmen organsisasi (MKO) serta

interaksi semangat kerja dan komitmen organisasi (SKKO) secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

81

Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik F


ANOVAb

1498.129 5 299.626 53.346 .000a

342.617 61 5.6171840.746 66

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), SKKO, Motivasi, Komitmen Organisasi, Semangat Kerja,MKO

a.



Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.18

menunjukkan nilai F hitung sebesar 53,346 dengan tingkat

signifikansi 0,000. karena probabilitas signifikansinya jauh lebih kecil

dari 0,05, maka regresi dapat digunakan untuk memprediksi kepuasan

kerja atau dapat dikatakan bahwa motivasi, semangat kerja, komitmen

organisasi, interaksi variabel motivasi dan komitmen organsisasi

(MKO) serta interaksi semangat kerja dan komitmen organisasi

(SKKO) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

c. Hasil Uji Parameter Individual (Uji Statistik t)

Pengujian signifikansi parameter individual (uji t) dilakukan

untuk melihat pengaruh variabel independen secara individual (parsial)

terhadap variabel dependen. Hasil pengujian statistik t disajikan pada

tabel 4.19 sampai tabel 4.22.

82

Tabel 4.19 Hasil Uji t

Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.710 1.770 3.791 .000

Motivasi .572 .070 .703 8.133 .000

SemangatKerja .228 .085 .231 2.673 .010



Hasil uji t variabel motivasi menunjukkan bahwa nilai t hitung

sebesar 8,133 pada probabilitas signifikansi 0,000 berada di bawah α =

0,05. Hal ini berarti secara individual variabel motivasi berpengaruh

terhadap variabel kinerja karena mempunyai tingkat signifikansi di

bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis

satu (Ha�) yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Hal ini menunjukkan

bahwa semakin tinggi motivasi karyawan, maka kinerja karyawan akan

semakin tinggi.

Menurut McCormick and Tiffin (1994) dalam Widodo (2009)

terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja: pertama

variabel individu, yang terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis

kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap. Kedua

83

84

adalah variabel situasional, yakni menyangkut faktor fisik dan

pekerjaan yang meliputi metode kerja, pengaturan dan kondisi,

perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan

temperatur. Kreitner dan Kinicki (2001), yang dipertegas oleh James

Williams (Kisdarto, 2001) dalam Ismuhadjar (2007) menyatakan bahwa

dari berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja, motivasi merupakan

faktor yang berpengaruh paling dominan.

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan

oleh Listianto (2007) yang menyatakan bahwa variabel motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini juga konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

Ismuhadjar (2007) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif

dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja.

Hasil uji t variabel semangat kerja menunjukkan bahwa nilai t

hitung sebesar 2,673 pada probabilitas signifikansi 0,010 berada di

bawah α = 0,05. Hal ini berarti secara individual variabel semangat

kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karena mempunyai tingkat

signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini

mendukung hipotesis ketiga (Ha3) yang menyatakan bahwa semangat

kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal

ini menunjukkan bahwa semakin tinggi semangat kerja karyawan, maka

kinerja karyawan akan semakin tinggi. Toegijono (2007) mengatakan

semangat kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.



Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 6.601 2.044 3.230 .002

Motivasi .547 .081 .649 6.732 .000

SemangatKerja .263 .098 .258 2.676 .009

a. Dependent Variable: KepuasanKerja


Hasil uji t variabel motivasi menunjukkan bahwa nilai t hitung

sebesar 6,732 pada probabilitas signifikansi 0,000 berada di bawah α =

0,05. Hal ini berarti secara individual variabel motivasi berpengaruh

terhadap variabel kepuasan kerja karena mempunyai tingkat

signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini

mendukung hipotesis kedua (Ha�) yang menyatakan bahwa motivasi

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini

menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi karyawan, maka

kepuasan kerja akan semakin tinggi.

Faktor motivasi sangat menentukan dalam kepuasan kerja.

Faktor ini terdiri dari kesempatan promosi, kesempatan pengembangan

85

86

personal, pengakuan, tanggung jawab dan prestasi kerja (Suratman,

2003). Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Sylvana (2002)

dalam Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

merupakan bagian dari proses motivasi.


Brahmasari (2008) yang menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan. Hasil penelitian ini juga konsisten dengan penelitian yang

dilakukan Suratman (2003) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan

positif antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja.

Hasil uji t variabel semangat kerja menunjukkan bahwa nilai t

hitung sebesar 2,676 pada probabilitas signifikansi 0,009 berada di

bawah α = 0,05. Hal ini berarti secara individual variabel semangat

kerja berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karena mempunyai

tingkat signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian

ini mendukung hipotesis ke empat (Ha4) yang menyatakan bahwa

semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi semangat kerja

karyawan, maka kepuasan kerja akan semakin tinggi.


Prasetyohadi (2004) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap semangat kerja, terbukti dan dapat

diterima.



Coefficientsa

Model


Standardized Coefficients


1 (Constant) .189 4.973 .038 .970

Motivasi .413 .478 .508 .865 .390

SemangatKerja 1.170 .453 1.187 2.586 .012

KomitmenOrganisasi .474 .181 .467 2.621 .011

MKO .028 .014 1.674 2.017 .048

SMKO .035 .014 1.837 2.522 .014

a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data primer yang diolah

Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel motivasi dan

komitmen organisasi (MKO) sebesar 0,028 menunjukkan bahwa setiap

penambahan interaksi motivasi dengan komitmen organisasi sebesar

1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,028. Nilai t hitung

2,017 pada tingkat signifikansi 0,048 yang berarti signifikan karena

berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan

demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis kelima (Ha5) yang

menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh

motivasi terhadap kinerja karyawan.

87

Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel semangat kerja

dan komitmen organisasi (SKKO) sebesar 0,035 menunjukkan bahwa

setiap penambahan interaksi semangat kerja dengan komitmen

organisasi sebesar 1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar

0,035. Nilai t hitung 2,522 pada tingkat signifikansi 0,014 yang berarti

signifikan karena berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel

moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis

ketujuh (Ha7) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat

meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan.


oleh Purnomowati (2006) yang menyatakan bahwa dengan

menggunakan variabel moderator komitmen, secara bersama-sama

faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.



Coefficientsa

Model


Standardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1(Constant) 1.941 5.554 .349 .728

Motivasi 1.224 .534 1.453 2.294 .025

SemangatKerja 1.865 .506 1.829 3.688 .000

KomitmenOrganisasi .444 .202 .422 2.198 .032

MKO .051 .016 2.943 3.283 .002

SMKO .056 .016 2.810 3.575 .001a. Dependent Variable: KepuasanKerja

Sumber: Data primer yang diolah 88

89

Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel motivasi dan

komitmen organisasi (MKO) sebesar 0,051 menunjukkan bahwa setiap

penambahan interaksi motivasi dengan komitmen organisasi sebesar

1% akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,051. Nilai t hitung


berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan

demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis keenam (Ha6) yang

menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh

motivasi terhadap kepuasan kerja.

Koefisien regresi semangat kerja sebesar 1,865 menyatakan

bahwa setiap penambahan semangat kerja sebesar 1% akan

meningkatkan kepuasan kerja sebesar 1,865. Nilai t hitung sebesar


lebih kecil dari 0,05. Sehingga dari hasil uji t dapat dikatakan bahwa

semangat kerja secara individual berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja.

Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel semangat kerja

dan komitmen organisasi (SKKO) sebesar 0,056 menunjukkan bahwa

setiap penambahan interaksi semangat kerja dengan komitmen

organisasi sebesar 1% akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar

90

0,056. Nilai t hitung 3,575 pada tingkat signifikansi 0,001 yang berarti

signifikan karena berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan

bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel

moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis

kedelapan (Ha8) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat

meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja.

Menurut Vikram Sethivikram (2000) dalam Ismuhadjar (2007)

manfaat komitmen organisasi bagi organisasi antara lain dalam bentuk

rendahnya perputaran karyawan (labour turnover), meningkatnya

produktivitas, meningkatnya kepuasan kerja, meningkatnya harga diri

dan berkurangnya gejolak karyawan.


oleh Purnomowati (2006) yang menyatakan bahwa dengan

menggunakan variabel moderator komitmen, secara bersama-sama

faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh motivasi dan semangat

kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan variabel moderator

komitmen organisasi. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 67 responden

yang merupakan karyawan bagian akuntansi yang berada dalam perusahaan

manufaktur yang terdapat diwilayah Jakarta dan Bekasi. Pengujian dalam

penelitian ini menggunakan regresi linear sederhana dan regresi linear

berganda dengan uji interaksi. Berdasarkan hasil pengujian dan analisis

terhadap data, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan

kepuasan kerja karyawan akuntansi. Hasil penelitian ini konsisten dengan

penelitian yang dilakukan oleh Listianto (2007) yang menyatakan bahwa

variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Sylvana (2002)

dalam Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan

bagian dari proses motivasi.

2. Semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

dan kepuasan kerja karyawan akuntansi. Toegijono (2007) mengatakan

semangat kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

konsisten dengan penelitian yang dilakukan Prasetyohadi (2004) yang

91

92

menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap semangat

kerja, terbukti dan dapat diterima.

3. Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh

motivasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi.

Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

Purnomowati (2006) yang menyatakan bahwa dengan menggunakan

variabel moderator komitmen, secara bersama-sama faktor motivasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh

semangat kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan

akuntansi.

B. Impikasi

Berdasarkan kesimpulan diatas maka implikasi yang dapat dikemukakan

dari penelitian ini adalah motivasi dan semangat kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja. Komitmen

organisasi dapat memoderasi hubungan antara motivasi dan semangat kerja

terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja.

Penelitian ini minimal dapat memotivasi penelitian selanjutnya terutama

yang berkaitan dengan kinerja karyawan akuntasi dan kepuasan kerja sehingga

dapat merekomendasi bagi dunia praktek organisasi pada umumnya yang

berkaitan dengan penerapan motivasi dan semangat kerja. Faktor komitmen

organisasi kemungkinan menjadi faktor kondisional yang harus

93

dipertimbangkan dalam rangka peningkatan efektivitas organisasi melalui

motivasi dan semangat kerja.

Bagaimanapun tingkat kesesuaian faktor komitmen organisasi terhadap

motivasi dan semangat kerja, masih perlu diuji kembali untuk menguji

konsistensi hasil penelitian ini dengan penelitian-penelitian berikutnya, dengan

mempertimbangkan pengaruh variabel kontijensi lainnya.

Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi

masukan dan pengembangan atas penelitian yang berhubungan dengan

akuntansi manajemen serta dapat melengkapi penelitian-penelitian sebelumnya

berkaitan dengan motivasi, semangat kerja, komitmen organisasi, kinerja

karyawan dan kepuasan kerja.

Kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan cara

meningkatkan variabel yang berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan dalam

melaksanakan tugas. Berdasarkan hasil penelitian ini, terdapat hubungan positif

antara motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja dan kepuasan kerja baik

dengan variabel moderator komitmen organisasi maupun tidak. Upaya

peningkatan motivasi dan semangat kerja bagi karyawan, dalam rangka

peningkatan kinerja karyawan dan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan

berbagai cara, sebagai berikut:

1. Karyawan akan merasa senang dan bangga apabila memperoleh pengakuan

akan hasil yang telah dicapainya. Di dalam melaksanakan tugas, seseorang

akan senang dan berusaha lebih baik lagi apabila merasa menjadi panutan

94

bagi teman-teman lainnya, dan memperoleh posisi satu langkah didepan

teman-teman lain didalam organisasi. Seorang karyawan merasa reputasinya

akan meningkat apabila penyelia menceritakan kepada atasan dan rekan

sejawat mengenai keberhasilan dalam melaksanakan tugas, memperoleh

pujian dalam bentuk rekomendasi, plakat, trofi, medali atau pita.

Memperoleh imbalan lainnya dalam artikel di buletin perusahaan,

pengumuman yang ditempel, atau ditampilkan dalam seremoni dan ritual

khusus. Singkatnya, bentuk pengakuan terhadap suatu keberhasilan akan

meningkatkan motivasi kerja karyawan.

2. Mengingat kemajuan dan perkembangan organisasi atau perusahaan

tergantung pada keberhasilan dan meningkatnya kinerja karyawan, maka

perlu diciptakan semangat kerja dari para anggota atau karyawannya.

Persaingan akan memacu seseorang untuk bekerja sebaik-baiknya.

Persaingan di antara para karyawan secara positif akan menghasilkan suatu

keluaran kerja yang optimal. Persaingan juga erat hubungannya dengan

insentif (hadiah), disamping adanya sifat dasar manusia yang mempunyai

keinginan untuk menampilkan atau menghasilkan suatu kerja yang baik atau

melebihi dari orang lain. Oleh karena itu, perusahaan atau organisasi harus

dapat memacu semangat kerja para karyawannya untuk menciptakan hasil

kerja yang optimal.

3. Memberikan kebebasan dalam menentukan sasaran tugas yang

membutuhkan kreativitas dan inovasi. Hal ini terkait dengan kemampuan

95

dirinya terhadap pekerjaan yang akan dikerjakan dan masalah-masalah yang

akan diselesaikan serta tujuan-tujuan yang akan dicapainya. Bagi karyawan,

kebebasan berinovasi dan berkreativitas akan sangat mendukung di dalam

menyelesaikan masalah-masalah rumit. Dengan cara ini maka karyawan

dapat meningkatkan komitmennya terhadap organisasi yang menaunginya.

4. Karyawan juga akan menyenangi tugasnya, apabila tersedia situasi

keterbukaan yang mempermudah interaksi sosial antara bawahan dengan

atasan. Salah satu cara mempermudah interaksi sosial yang menyenangkan

adalah dengan mengadakan kegiatan-kegiatan sosial secara periodik seperti

sarapan pagi, makan siang, makan malam atau pesta. Berbagai jenis

kegiatan bersama yang dapat mempermudah interaksi sosial adalah kegiatan

olahraga bersama, membentuk tim olahraga dari unit kerja, arisan, piknik

bersama, employee gathering dan sebagainya. Di kesempatan tersebut tidak

dianjurkan mengadakan pembicaraan tentang pekerjaan sehingga kelancaran

komunikasi diantara mereka berlangsung tidak formal.

DAFTAR PUSTAKA

Brahmasari, dkk. ”Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan(Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) ”, Universitas 17 Agustus Surabaya, 2008.

Efferin, dkk. ”Metode Penelitian untuk akuntansi”, Ubaya, 2001.

Fachrunnisa, Olivia. ”Peningkatan Motivasi dan Kinerja Karyawan melalui Evaluasi Kinerja 360 Derajat”, Fokus Ekonomi Vol. 3 No. 3, Desember 2004.

Ghozali, Imam. ”Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Universitas Diponegoro, Semarang, 2005.

Gibson, J.I. Ivanevihch, J.M. dan Donelly, J.H. “Organisasi Perilaku: Struktur Proses”. Bina Rupa Aksara, Jakarta, 1990.

Gomes, Faustino Cardoso. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Andi Offset, Jogjakarta, 2000.

Hamid, A. “Pedoman Penulisan Skripsi”, FEIS UIN, Jakarta, 2007.

Hartono, Kartini. ”Psikologi Sosial untuk Manajemen Perusahaan”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1994.

Irianto, Jusuf. ”Peran Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional dalam Upaya Pencapaian Kinerja Optimal”, Jurnal Ekonomi Vol. XVI No. 2, September 2006.

Ismuhadjar. ”Pengaruh Motivasi kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pejabat Struktural dan Dosen Tetap(Studi Kasus di Empat PTS Kopertis Wilayah III, Jakarta)”, Jurnal Ekonomi Teleskop STIE Y.A.I Vol.6 Edisi 12, Juni 2007.

Jogiyanto. “Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman- Pengalaman”, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, 2004.

Kreitner, R dan Kinicki A. “Perilaku Organisasi”. Salemba Empat, Jakarta, 2005.

Kristanti, Putriana. “Pengukuran Kinerja dan Perannya dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan”, Kajian Bisnis Vol. 14 No.2, Mei-Agustus 2006.

Lipinskienė. Diana, “The Examination of Relationship between Organizational Commitment and Job Satisfaction of Employees”, Ekonomika ir vadyba: aktualijos ir perspektyvos, 2008.

96

97

Listianto, T dan Bambang S. “Pengaruh Motivasi, Kepuasan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan”, program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta, 2007.

Mangkunegara, Anwar. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2005.

Munandar, Sunyoto. “Psikologi Industri dan Organisasi”, UI-Press, Jakarta, 2001.

Murtanto. “Analisa Hubungan Tindakan Supervisi dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Individual Akuntan Yunior di Kantor Akuntan Publik dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”, Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol. 7 No. 1, April 2005.

Nitisemito, Alexs.”Manajemen Personalia”, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1996.

Pradiatiningtyas, Diah. ”Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja pada Pekerja Berketerampilan Rendah atau Terbatas”, Media Riset Bisnis dan Manajemen Vol. 7 No.2, Agustus 2007.

Purnomowati, E. “Analisis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen pada Perusahaan Garmen di Surabaya”, Majalah Ekonomi No.3, Desember 2006.

Riady, Hanes. “Meningkatkan Komitmen Karyawan atas Organisasi Melalui Pengelolaan Quality Work of Life”, Journal of Human Capital Vol.1 No.2, Februari 2009.

Rivai, H. “Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasional, dan Kompetensi terhadap Kinerja Individual”, Kajian Bisnis Vol.13 No.3, September-Desember 2005.

Robbins, Stephen. “Perilaku Organisasi”, PT. Indeks, Jakarta, 2006.

Sihombing, dkk. “Hubungan Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sumber Kreasi Fumiko Jakarta”, Jurnal Ekonomi Vol. XVII No. 2, September 2007.

Sopiah. “Perilaku Organisasional”, Penerbit CV Andi Offset, Jogjakarta, 2008.

Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”, CV Alfabeta, Bandung, 1999.

Prasetyohadi. “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja Karyawan”, Ventura Vol.7 No.3, Desember 2004.

Suratman, Adji. ”Studi Korelasional antara Motivasi Kerja, Program Pelatihan, dan Persepsi tentang Pengembangan Karir dengan Kepuasan Kerja Karyawan”, Ventura Vol.6 No.2, Agustus 2003.

Timpe, Dale. ”Kinerja”, Alex Media Komputindo, Jakarta, 1992.

98

Toegijono. ”Komitmen Organisasional(Suatu Survey di Perusahaan Penerbangan)”, Sutisning Vol.1, Mei 2007.

Widodo. ”Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Pengalaman dan Pemahaman Prosedur”, Journal of Human Capital Vol.1 No.2, Februari 2009.

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

Kuesioner

“Analisis Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi

dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderating Komitmen Organisasi”

Hal: Permohonan untuk menjadi responden

Kepada Yth, Bapak/Ibu

Dengan hormat,

Nama saya Novi Nurul Fatimah, mahasiswa Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta program Strata 1 (S1) Ilmu Akuntansi. Saat ini saya sedang melaksanakan penelitian

sebagai syarat untuk menyelesaikan tugas akhir. Adapun judul penelitian yang saya lakukan

yaitu “Analisis Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Akuntansi dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi”.

Responden dalam penelitian ini karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur.

Bersama dengan surat permohonan ini, saya bermaksud untuk meminta kesediaan Bapak/Ibu

untuk menjadi responden yang akan memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara

mengisi kuesioner yang dilampirkan dalam surat ini.

Data yang diperoleh melalui kuesioner ini akan dianalisa, disusun dan disajikan dalam bentuk

laporan penelitian tugas akhir guna mendapatkan gelar Sarjana. Untuk itu, dimohon Bapak/Ibu

membaca setiap pernyataan yang tidak dijawab, kuesioner ini dianggap tidak berlaku. Sebagai

informasi, saya akan menjaga kerahasiaan jawaban yang Bapak/Ibu berikan sesuai dengan etika

penelitian.

99

Saya menyadari kegiatan Bapak/Ibu akan sedikit terganggu, namun penelitian ini tidak akan

berarti tanpa partisipasi Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi semua pernyataan dalam

penelitian ini saya ucapkan terimakasih.

Dosen Pembimbing I Hormat Saya

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Novi Nurul Fatimah

NIP. 19690203 200112 1 003 NIM: 106082002546

100

DATA DIRI RESPONDEN

Mohon Bapak/Ibu/Saudara/i menjawab pertanyaan berikut ini:

Nama : …………………………………………. (boleh tidak diisi)

Nama Perusahaan : ………………………………………….

Berilah tanda ( ) sesuai dengan jawaban yang menurut anda benar.

1. Usia : ……………… tahun

2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

3. Pendidikan Terakhir : DIII S-1 S-2 Lain-lain

4. Jabatan Saat ini : ……………………………………………….

5. Lama Bekerja : < 1 tahun

1-3 tahun

3-5 tahun

> 5 tahun

6. Departemen / Bagian : ……………………………………………….

101

1. Motivasi

Ket: STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju), SS

(Sangat Setuju)

NO PERTANYAAN STS TS KS S SS 1 Saya selalu bekerja keras dalam mencapai tanggungjawab

2 Saya memiliki kemampuan untuk mengatasi rintangan

3 Saya memiliki sifat yang kreatif, optimis dan yakin akan sukses

4 Saya menginginkan persahabatan yang baik

5 Saya ingin diterima dan disukai orang lain

6 Saya senang mengatur dan mengendalikan orang lain

7 Saya menyukai situasi yang dapat menaikan status

8 Saya merasa puas bila pengaruh yang saya berikan bertambah

2. Semangat Kerja

Ket: STS (Sangat Tidak Setuju), TS (Tidak Setuju), KS (Kurang Setuju), S (Setuju), SS (Sangat

Setuju)

NO PERTANYAAN STS TS KS S SS 1 Sifat pekerjaan yang berat mempengaruhi semangat kerja

2 Suasana kerja yang menyenagkan dapat meningkatkan semangat kerja

3 Perusahaan memberikan kesempatan kepada saya untuk berkreasi dan mengembangkan karier

4 Fasilitas dan sarana kerja merupakan salah satu faktor pendukung semangat kerja

5 Memiliki pimpinan yang baik, bijaksana dan kekeluargaan akan memberikan suasana positif untuk berkreasi

102

6 Memiliki hubungan yang baik dengan teman sekerja dapat mempengaruhi semangat kerja

7 Perusahaan menyelenggarakan Employee Gathering (acara temu kekeluargaan seluruh karyawan) setiap 3 bulan sekali

8 Pemberian gelar Best Employee dengan tambahan bonus akan menambah semangat kerja karyawan

3. Kinerja Karyawan


Setuju)

NO PERTANYAAN STS TS KS S SS 1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat

2 Kualitas kerja saya sesuai dengan syarat-syarat yang ditetapkan

3 Saya memiliki ketrampilan dan pengetahuan yang luas mengenai pekerjaan saya

4 Saya mampu mengambil tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang sulit

5 Saya bersedia untuk bekerjasama dengan orang lain

6 Saya memiliki kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja

7 Saya memiliki semangat dan tanggungjawab untuk melaksanakan tugas-tugas baru

8 Saya selalu bersikap ramah ketika bekerja

103

4. Kepuasan Kerja


Setuju)

NO PERTANYAAN STS TS KS S SS 1 Gaji yang saya terima sesuai dengan tingkat pendidikan dan

tingkat kemampuan yang dimiliki

2 Gaji yang saya terima sesuai dengan tanggungjawab atas pekerjaan yang dilakukan

3 Kebijakan promosi seperti kenaikan gaji dan posisi akan memacu kinerja karyawan

4 Pengawasan yang dilakukan perusahaan bersifat objektif

5 Saya bersedia untuk bekerjasama dengan rekan sekerja dalam mencapai tujuan bersama

6 Terjaganya kebersihan lingkungan kerja dapat menciptakan kepuasan kerja

7 Keadaan penerangan yang baik diruang kerja dapat menciptakan kepuasan kerja

8 Variasi pekerjaan merupakan salah satu faktor yang dapat menciptakan kepuasan kerja

104

5. Komitmen Organisasi


Setuju)

NO PERTANYAAN STS TS KS S SS 1 Saya bersedia untuk membantu organisasi agar berhasil dalam

mencapai tujuan perusahaan

2 Saya bersedia untuk menceritakan kepada teman-teman bahwa organisasi adalah tempat yang hebat untuk bekerja

3 Saya merasa terikat secara emosional dengan organisasi tempat saya bekerja

4 Saya merasa senang menjadi bagian dari perusahaan tempat saya bekerja

5 Perusahaan tempat saya bekerja sangat berarti bagi saya 6 Saya merasa masalah perusahaan juga merupakan masalah saya

7 Saya merasa memiliki pandangan yang sama dengan organisasi

8 Banyak hal yang saya peroleh yang membawa perubahan pada diri saya selama bekerja pada perusahaan

105

1. Jawaban Kuesioner Motivasi

M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 1 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 2 5 5 4 1 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 2 2 1 5 5 4 4 5 5 5 5 2 3 4 5 4 2 3 2 2 2 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 2 2 2 3 1 2 1 1 5 4 4 5 4 5 5 5 3 4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 4 3 3 3 4 4 3

106

4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 3 3 3 4 5 5 5 5 2 2 2 4 2 2 3 3 3 4 4 2 2 3 5 4 2 3 3 4 4 3 4 4 5 3 4 4 5 5 2 5 5 5 5 5 4 2 3 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 5 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 3 2 4 3 2 1 1 3 4 5 4 4 2 1 3 4 2 4 4 3 2 2 2 2 1 2 2 4 3 1 1 1 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 1 2 4 2 4 1 1 1 1 2 4 2 4 1 1 1 3 4 4 3 3 4 4 3 5 5 4 5 1 1 1 5 4 3 4 4 3 3 3 4 5 4 3 3 3 4 3 5 4 3 3 5 3 3 4 4

2. Jawaban Kuesioner Semangat Kerja

SM1 SM2 SM3 SM4 SM5 SM6 SM7 SM8 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5

Lanjutan Jawaban Kuesioner Motivasi

107

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 2 3 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 2 4 5 4 1 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2 1 1 1 1 1 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 2 5 5 4 5 3 3 3 4 3 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 3 2 4 5 4 4 4 4 4 4 5 2 2 4 4 4 4 4 5 5 2 4 3 4 4 4 5 3 3 4 3 4 3 3 5 5 2 4 3 3 4 2 4 3 4 2 3 2 3 3 4 2 4 2 2 2 2 2 1 1 4 3 3 3 5 5 3 4 4 2 5 5 5 5 5 2 5

Lanjutan Jawaban Kuesioner Semangat Kerja

108

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 3 4 4 5 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4 5 2 4 3 2 2 2 2 2 2 5 4 3 4 4 2 4 5 4 2 5 5 4 2 4 5 4 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 4 5 3 4 5 4 4 3 3 4 3 4 3 5 2 1 2 3 4 3 5 4 1 1 1 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 5 1 2 1 1 5 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 5 4 4 3 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 4

3. Jawaban Kuesioner Kinerja Karyawan

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 1 1 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 4 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 1 4 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4

Lanjutan Jawaban Kuesioner Semangat Kerja

109

3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 2 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 2 2 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 2 4 2 4 4 2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 2 2 2 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 2 2 2 2 1 1 1 4 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 5 2 5 3 5 5 5 4 3 4 3 3 3 3 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 2 4 3 3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 2 4 3 3 4 3 4 5 4 4 4 2 4 5 5 4 3 2 3 3 2 3 2 2 4 4 2 2 4 2 5 4 4 4 5 5 3 3 3 4 5 4 5 5 5 5 5 3 3 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 3 3 5 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 1 2 2 4 5 4 5 4 3 4 5 5 5 4 5 1 5 5 2 1 1 3 2 1 2 2 2 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4

Lanjutan Jawaban Kuesioner Kinerja Karyawan

110

4 2 3 4 2 1 2 4 4 2 3 4 4 4 1 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 3 2 2 5 5 2 4 4 4 3 4 2 5 2 5 5 4 3 4 5 2 2 5 5 5 5 4 2 2 2

4. Jawaban Kuesioner Kepuasan Kerja

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 2 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 2 2 2 5 5 4 4 4 4 4 5 2 5 4 2 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 3 2 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 3 3 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 2 2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 4 2 4 2 4 5 5 4 5 4 5 2 4 4 2 5 5 4 2 2 2

Lanjutan Jawaban Kuesioner Kinerja Karyawan

111

4 4 3 3 4 4 4 3 Lanjutan Jawaban Kuesioner Kepuasan Kerja

4 4 4 4 4 3 5 4 1 2 1 1 1 1 1 1 4 5 5 4 4 3 5 4 3 4 3 5 4 5 4 3 4 3 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 2 2 5 3 3 4 4 4 5 3 2 3 4 5 5 4 5 3 5 4 2 4 4 5 5 2 4 3 4 4 4 2 5 5 5 5 4 3 4 5 5 4 3 4 4 3 4 3 5 4 3 4 3 3 4 5 5 3 3 2 2 2 4 3 4 5 5 5 3 4 2 2 2 3 2 2 2 4 3 4 5 2 3 5 5 3 3 4 4 5 3 3 4 4 5 4 5 5 5 5 3 5 3 4 2 2 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 3 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 2 1 2 4 2 5 5 5 2 1 5 5 5 5 5 5 2 2 4 3 5 5 5 5 2 1 2 4 1 1 5 5 3 3 3 5 4 3 5 4 3 3 3 3 4 5 5 3 4 1 3 5 4 2 1 2 4 1 2 4 5 4 5 1 3 4 2 4 4 5 4 4 1 1 2 5 4 5 5 5 3 3 4 4 2 3 3 5 3 4 5 5 5 3 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5

112

5. Jawaban Kuesioner Komitmen Organisasi

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 2 5 4 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 3 5 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 3 3 3 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 3 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 3 5 5 2 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3 2 3 4 3 3 5 5 2 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 1 2 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 5 5 5 2 5 5 5 4 3 5 3 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 5 4

113

3 2 4 5 5 5 5 5

Lanjutan Jawaban Kuesioner Komitmen Organisasi

3 3 5 5 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 4 3 4 3 3 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 2 2 2 3 2 2 1 2 2 4 4 5 2 5 2 2 2 4 5 5 5 3 3 5 5 3 4 5 5 5 2 4 5 5 5 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 3 5 5 5 4 3 3 3 4 3 4 5 4 3 4 4 5 4 2 4 2 4 2 4 4 4 2 4 4 4 5 5 5 4 2 4 5 4 2 5 5 1 5 2 2 1 1 1 1 5 3 4 4 5 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 1 3 4 3 5 4 3 5 4 4 3 4 4 1 5 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 4 3 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5

114

Lampiran 2: Hasil Uji Validitas

Motivasi

Correlations

M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 T

M1 Pearson Correlation 1 .746** .313* .517** .387** .544** .594** .785** .835**

Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

M2 Pearson Correlation .746** 1 .367** .377** .407** .471** .544** .546** .755**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .002 .001 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

M3 Pearson Correlation .313* .367** 1 .243* .352** .109 .223 .277* .459**

Sig. (2-tailed) .010 .002 .047 .003 .381 .070 .023 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

M4 Pearson Correlation .517** .377** .243* 1 .289* .331** .473** .571** .624**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .047 .018 .006 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

M5 Pearson Correlation .387** .407** .352** .289* 1 .643** .695** .309* .700**

Sig. (2-tailed) .001 .001 .003 .018 .000 .000 .011 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

M6 Pearson Correlation .544** .471** .109 .331** .643** 1 .895** .522** .799**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .381 .006 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

M7 Pearson Correlation .594** .544** .223 .473** .695** .895** 1 .603** .877**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .070 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

M8 Pearson Correlation .785** .546** .277* .571** .309* .522** .603** 1 .795**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .023 .000 .011 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

T Pearson Correlation .835** .755** .459** .624** .700** .799** .877** .795** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

115

Semangat Kerja

Correlations

SM1 SM2 SM3 SM4 SM5 SM6 SM7 SM8 T

SM1 Pearson Correlation 1 .539** .636** .247* .367** .372** .389** -.037 .669**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .044 .002 .002 .001 .766 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM2 Pearson Correlation .539** 1 .813** .566** .550** .356** .295* .145 .818**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .003 .015 .242 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM3 Pearson Correlation .636** .813** 1 .501** .503** .444** .337** .038 .816**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .005 .759 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM4 Pearson Correlation .247* .566** .501** 1 .644** .266* .339** .222 .720**

Sig. (2-tailed) .044 .000 .000 .000 .030 .005 .071 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM5 Pearson Correlation .367** .550** .503** .644** 1 .282* .238 .136 .712**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .021 .052 .272 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM6 Pearson Correlation .372** .356** .444** .266* .282* 1 .486** .066 .617**

Sig. (2-tailed) .002 .003 .000 .030 .021 .000 .594 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM7 Pearson Correlation .389** .295* .337** .339** .238 .486** 1 .127 .609**

Sig. (2-tailed) .001 .015 .005 .005 .052 .000 .305 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

SM8 Pearson Correlation -.037 .145 .038 .222 .136 .066 .127 1 .303*

Sig. (2-tailed) .766 .242 .759 .071 .272 .594 .305 .013

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

T Pearson Correlation .669** .818** .816** .720** .712** .617** .609** .303* 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .013

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67



116

Komitmen Organisasi

Correlations

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 T

KO1 Pearson Correlation 1 .364** .090 .168 .449** .098 .213 .175 .501**

Sig. (2-tailed) .002 .468 .175 .000 .429 .083 .156 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO2 Pearson Correlation .364** 1 .081 .293* .244* .291* .074 .093 .487**

Sig. (2-tailed) .002 .513 .016 .047 .017 .553 .454 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO3 Pearson Correlation .090 .081 1 .384** .303* .368** .316** .282* .534**

Sig. (2-tailed) .468 .513 .001 .013 .002 .009 .021 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO4 Pearson Correlation .168 .293* .384** 1 .606** .508** .542** .438** .768**

Sig. (2-tailed) .175 .016 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO5 Pearson Correlation .449** .244* .303* .606** 1 .531** .427** .299* .750**

Sig. (2-tailed) .000 .047 .013 .000 .000 .000 .014 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO6 Pearson Correlation .098 .291* .368** .508** .531** 1 .518** .453** .731**

Sig. (2-tailed) .429 .017 .002 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO7 Pearson Correlation .213 .074 .316** .542** .427** .518** 1 .793** .738**

Sig. (2-tailed) .083 .553 .009 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KO8 Pearson Correlation .175 .093 .282* .438** .299* .453** .793** 1 .667**

Sig. (2-tailed) .156 .454 .021 .000 .014 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67


Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67



117

Kinerja Karyawan Akuntansi

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 T

K1 Pearson Correlation 1 .325** .401** .278* .242* .206 .175 .085 .508**

Sig. (2-tailed) .007 .001 .023 .048 .094 .156 .493 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K2 Pearson Correlation .325** 1 .343** .268* .294* .530** .530** .229 .685**

Sig. (2-tailed) .007 .004 .029 .016 .000 .000 .062 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K3 Pearson Correlation .401** .343** 1 .448** .346** .242* .215 .214 .610**

Sig. (2-tailed) .001 .004 .000 .004 .048 .081 .082 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K4 Pearson Correlation .278* .268* .448** 1 .423** .246* .214 .247* .614**

Sig. (2-tailed) .023 .029 .000 .000 .044 .082 .044 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K5 Pearson Correlation .242* .294* .346** .423** 1 .336** .452** .458** .706**

Sig. (2-tailed) .048 .016 .004 .000 .005 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K6 Pearson Correlation .206 .530** .242* .246* .336** 1 .608** .318** .697**

Sig. (2-tailed) .094 .000 .048 .044 .005 .000 .009 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K7 Pearson Correlation .175 .530** .215 .214 .452** .608** 1 .311* .703**

Sig. (2-tailed) .156 .000 .081 .082 .000 .000 .010 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

K8 Pearson Correlation .085 .229 .214 .247* .458** .318** .311* 1 .569**

Sig. (2-tailed) .493 .062 .082 .044 .000 .009 .010 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67


Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67



118

Kepuasan Kerja

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 T

KK1 Pearson Correlation 1 .637** .550** .158 .211 .349** .155 .168 .664**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .203 .086 .004 .209 .175 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK2 Pearson Correlation .637** 1 .450** .018 .158 .147 .222 .319** .622**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .886 .200 .237 .072 .009 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK3 Pearson Correlation .550** .450** 1 .365** .427** .244* .128 .318** .699**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .047 .301 .009 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK4 Pearson Correlation .158 .018 .365** 1 .427** .138 .053 .106 .432**

Sig. (2-tailed) .203 .886 .002 .000 .265 .668 .394 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK5 Pearson Correlation .211 .158 .427** .427** 1 .434** .145 .123 .588**

Sig. (2-tailed) .086 .200 .000 .000 .000 .241 .323 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK6 Pearson Correlation .349** .147 .244* .138 .434** 1 .408** .436** .658**

Sig. (2-tailed) .004 .237 .047 .265 .000 .001 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK7 Pearson Correlation .155 .222 .128 .053 .145 .408** 1 .557** .570**

Sig. (2-tailed) .209 .072 .301 .668 .241 .001 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67

KK8 Pearson Correlation .168 .319** .318** .106 .123 .436** .557** 1 .630**

Sig. (2-tailed) .175 .009 .009 .394 .323 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67


Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 67 67 67 67 67 67 67 67 67



119

Lampiran 3: Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.880 .876 8

Reliabilitas Semangat Kerja


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.819 .813 8

Reliabilitas Komitmen Organisasi


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.800 .802 8

120

Reliabilitas Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.792 .791 8

Reliabilitas Kepuasan Kerja


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.756 .757 8

121

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP ... · PDF fileanalisis pengaruh...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP ... · PDF fileanalisis pengaruh...