Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi · PDF filepermasalahan dan hipotesis untuk...

JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411

Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume III, Nomor 2, September 2014

Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan Dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai (Studi Pada Badan Pemberdayaan Masyarakat Dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya)

30

Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Kekuasaan dan Motivasi Berafiliasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai

Idontori

Badan pemberdayaan masyarakat dan pemerintah desa Kabupaten murung raya

Abdul Djalil Magister Sains Manajemen Pascasarjana Unpar

Email : [email protected]

ABSTRACT, This study aims to analyze and test that motivation appreciation, motivation and

motivation power affiliated significant effect on the performance of employees in the Community Empowerment Board and Village Government (BPMPD ) in Murung Raya Regency,

The research method using a quantitative approach , from 47 employees Apparatus State Civil status and contract employees were sampled at the office of the Government Agency for Community Empowerment and Rural (BPMPD) in Murung Raya Regency . The questionnaire uses in data technic collection of data analysis using descriptive and inferential statistics / regression with PLS , to test the hypothesis using (SEM) .

This study resulted in that appreciation motivation , motivation and motivation affiliated effect power significantly on the performance of employees and the Government Agency for Community Empowerment Village (BPMPD) in Murung Raya Regency.

Keywords : Achievement Motivation, Power and Motivation and Affiliated significant effect,

Against Employee Job Performance PENDAHULUAN

Upaya pemerintah untuk melakukan pembinaan aparatur negara perlu kerja keras. Pasalnya, kualitas Sumber daya manusia aparatur masih sangat rendah dan jauh dari harapan. Dari sekitar 4.572.113 Pegawai Negeri Sipil (PNS) di negeri ini termasuk Sulsel, hanya ada sekitar 5 persen yang dianggap kategori berkualitas sementara 95 persen lainnya masih rendah. Kondisi ini diungkap Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (jppn.com, 2014).

Rendahnya kualitas Sumber daya manusia aparatur negara ini menjadi salah satu masalah di birokrasi pemerintahan saat ini. Makanya, perlu dilakukan reformasi pada semua instansi pemerintahan di semua tingkatan.Rendahnya kualitas aparatur ini berbanding terbalik dengan belanja pegawai yang sangat tinggi. Di sisi lain, sebagian besar masyarakat merasa tidak puas dengan pelayanan yang diberikan pemerintah.

Dengan disahkannya Undang-Undang ASN (Apartur Sipil Negara) oleh DPR dan juga telah ditandatangani oleh Presiden SBY pada tanggal 15 Januari 2014 yang berisikan hal-hal mengenai manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) seperti halnya adalah penyusunan dan penetapan kebutuhan pengadaan pegawai, pangkat dan jabatan, pola karier promosi Aparatur Sipil Negara, mutasi, penilaian kinerja Apartur Sipil Negara, penggajian serta tunjangan, penghargaan, disiplin pegawai negeri dan pemberhentian, Usia Pensiun aparatur dalam Aparatur Sipil Negara (ASN) serta juga mengenai tabungan hari tua dan perlindungan.

mailto:[email protected]

http://askep-net.blogspot.com/2013/12/usia-pensiun-pns-uu-asn.html




31

Tujuan dan manfaat UU ASN bagi para Apartur Sipil Negara adalah dimulainya pembangunan para aparatur sipil negara yang profesional, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD Negara Republik Indonesia 1945.

Hamdan (2010) Sinaga (2010) dan Mansyah (2009) menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Perbedaan hasil penelitian tersebut mendorong peneliti untuk mecoba meneliti motivasi dari sudut pandang teori kebutuhan dan perilaku kerja pegawai. Sehingga masalah penelitian ini adalah bagaimana pengaruh motivasi berbasis kebutuhan mempengaruhi perilaku kerja pegawai.

Dari uraian tersebut maka dibuatlah pertanyaan penelitian sebagai berikut: Apakah motivasi pencapaian berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah Desa (BPMPD) Kabupaten Murung Raya? Apakah motivasi kekuasaan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (BPMD) Kabupaten Murung Raya? Apakah motivasi afiliasi berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah Desa (BPMPD) Kabupaten Murung Raya?

Penelitian ini bertujuan untuk menguji serta menganalisis secara mendalam tentang motivasi berprestasi, kekuasaan, dan berafiliasi dalam menentukan prestasi kerja pegawai pada Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah Desa di Kabupaten Murung Raya. Tujuan dari penelitian ini diuraikan sebagai berikut: Menguji dan menganalisis pengaruh motivasi pencapaian terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah Desa (BPMPD) Kabupaten Murung Raya. Menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kekuasaan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah Desa (BPMPD) Kabupaten Murung Raya. Menguji dan menganalisis pengaruh motivasi afiliasi terhadap prestasi kerja pegawai Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintah Desa (BPMPD) Kabupaten Murung Raya.

Dari hasil penelitian Analisis Pengaruh Motivasi berprestasi, motivasi Kekuasaan dan motivasi beafiliasi Sstudi pada Badan pemberdayaan masyarakat dan pemerintah desa Kabupaten Murung Raya, menunjukan hasil motivasi berprestasi, motivasi kekuasaan dan motivasi berafiliasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai artinya penelitian ini mendukung teori-teori sebelumnya seperti Morhead dan Griffin (2013) menyatakan bahwa keinginan setiap orang dalam organisasi dari pekerjaan dan bagaimana mereka dapat mencapainya memainkan peran penting dalam menentukan motivasi mereka untuk bekerja. Penelitian Sinaga (2010) menemukan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh nyata pada kinerja karyawan. Penelitian Mansyah (2009) menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dengan kemampuan motivasi kerja mempengaruhi variasi prestasi kerja sebesar 10 % dan sisanya 90 % dipengaruhi oleh faktor lain, artinya bahwa jika motivasi kerja meningkat maka prestasi kerja meningkat.

METODE PENELITIAN Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif

(positivisme). Pendekatan ini merupakan pendekatan penelitian yang bekerja dengan angka, datanya berwujud bilangan, dianalisis menggunakan statistik untuk menjawab pertanyaan atau pengujian terhadap hipotesis penelitian yang bersifat spesifik dan untuk melakukan prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variabel yang lainnya.

(Creswell, 2003). Pendekatan kuantitatif mendasarkan kajian pada prinsip rasional empirik. Oleh karena itu sebelum melakukan penelitian para peneliti harus menemukan permasalahan dan hipotesis untuk diuji berdasarkan atas kriteria-kriteria yang ditetapkan serta alat analisis yang akan digunakan.




32

Penelitian ini dilakukan di Kalimantan Tengah, Kabupaten Murung Raya dengan objek penelitian adalah Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Murung Raya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai yang berjumlah 47 orang dengan unit analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai berstatus Aparatur Sipil Negara dan pegawai kontrak di Badan Pemberdayaan Masyarakat dan pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya. Untuk memperoleh sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus karena seluruh populasi digunakan dalam penelitian.

Metode sensus ini menurut Sugiyono ( 2008 : 122) , adalah “ Sampling sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.” Berdasarkan dari pengertian tersbut, maka dapat diketahui bahwa sampling teknik penentuan sampel dengan menggunakan semua anggota populasi.

Variabel Penelitian terdiri dari Motivasi berprestasi, Motivasi untuk berprestasi X1 merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Motivasi untuk berkuasa X2 Motivasi untuk berkuasa adalah motivasi yang membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Motivasi untuk berafiliasi X3 atau bersahabat Afiliasi menunjukkan bahwa individu memiliki motivasi untuk berhubungan dengan individu lainnya. Motivasi untuk berafiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Prestasi Kerja Pegawai (Y) Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh Aparatur sipil negara atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang- undangan.

Metode pengambilan data dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu pegawai di Lingkup BPMD Kabupaten Murung Raya. Penyebaran kuesioner tersebut dirancang sehingga memungkinkan kuesioner diisi dengan baik dan dikembalikan.

Model pengukuran penelitian ini merupakan pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan atau pernyataan merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian. Keabsahan atau kesahihan suatu hasil penelitian sosial sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan. Apabila alat ukur yang dipakai tidak valid atau tidak dapat dipercaya, maka hasil penelitian yang dilakukan tidak akan menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Dalam mengatasi hal tersebut, diperlukan dua pengujian, yaitu uji validitas (test of validity) dan uji keandalan (test of reliability) untuk menguji kesungguhan jawaban responden. Uji validitas dilakukan convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi antra item score/ componetn score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Ukuran refleksif individual dikatakan tinggi jika korelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup menurut Chin 1998 (dalam Ghozali, 2006).

Composite Realibility blok indikator yang mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi dengan dua macam ukuran yaitu internal consistency yang dikembangkan oleh Werts, Linn dan Jorekog (1974) dan Cronbach’s Alpha. Sekaran (2006) menyatakan bahwa semakin dekat koefisien alpha yang dihasilkan pada nilai 1 berarti butir-butir pernyataan dalam koefesien semakin realibel. Besarnya nilai alpha yang dihasilkan dibandingkan dengan indeks: >0,800; tinggi; 0,600-0.799: sedang; <0,600: rendah. Instrumen dapat dikatakan handal jika memiliki r11>0,6.

Teknik analisis data analisis terdiri dari deskriftif analisis yaitu digunakan untuk mengetahui karakteristik responden termasuk nilai frekuensinya dalam bentuk jumlah dan persentase serta menghitung nilai skor rata-rata jawaban responden untuk masing-masing indikator maupun variabel. Analisis ini dilakukan dengan mendeskripsikan data berdasarkan




33

kecenderungan dari tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan yang berkaitan dengan indikator dan variabel penelitian. Sedangkan Analisis inferensial penelitian menggunakan Regresi berganda dengan indikator reflektif, pendekatan yang digunakan adalah variance based atau component based dengan Partial Least Square (PLS), model pengukurannya adalah dengan menggunakan model pengukuran atau outer model. Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan suatu model yang layak (fit), penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan pendekatan variance based atau component based dengan Partial Least Square (PLS).

HASIL PENELITIAN Hasil statistik deskriptif variabel motivasi berprestasi (X1) analisis deskriptif dilakukan

untuk mendapatkan persepsi responden terhadap pertanyaan dan pernyataan yang diberikan tentang variabel – variabel penelitian yang digunakan. Analisis deskriptif dihitung berdasarkan presentase jawaban responden terhadap pertanyaan penelitian dengan menggunakan nilai rerata (mean) dari setiap indikator yang diajukan untuk menggambarkan persepsi seluruh responden. Berdasarkan nilai rerata (mean) tersebut, selanjutnya dilakukan interprestasi persepsi responden dengan menggunakan kriteria three-box method (Ferdinand,2006), yaitu 1,0-2,3 = rendah, 2,4-3,7 = sedang, dan 3,8-5,0 = tinggi. Selanjutnya berdasarkan kriteria tersebut ditertentukan indeks persepsi responden terhadap variabel-variabel dalam penelitian, yaitu tentang motivasi berprestasi (X1), motivasi kekuasaan (X2) dan motivasi berafiliasi (X3).

Deskripsi indikator-indikator variabel penelitian ini dihitung dengan software Partial Least Square ( PLS) dengan output tabel frekuensi dan deskriptif persepsi jawaban para responden variabel-variabel penelitian. Deskripsi Motivasi berprestasi pada indikator Prestasi kerja Pegawai. Indikator motivasi berprestasi pegawai terdiri dengan indikator prestasi kerja. Hasil deskripsi tersebut disajikan dalam tabel 5.6 berikut ini. Tabel Deskripsi Variabel Motivasi Berprestasi dengan indikator Prestasi Kerja Pegawai (X1)

No ITEM

Jawaban

Mean 1 2 3 4 5

f % f % f % f % f %

1

Bertanggung Jawab terhadap pekerjaan lebih baik dan slalu mencari pengetahuan untuk dapat berprestasi

0 0 0 0 1 2,1 18 38,7 28 59,6 4,274

2

Berusaha keras dan selalu mencoba berbagai alternatif untuk meraih keberhasilan

0 0 3 6,4 2 4,3 24 51,1 18 38,8 4,530

3

Tidak pernah bosan Saya bertanggung jawab penuh atas pekerjaan saya

0 0 0 0 6 12,8 33 70,2 8 17,0 4,149

4

Mencoba Alternatif menyukai persaingan Bangga bila mendapatkan hasil lebih baik

0 0 0 0 1 2,1 28 59,6 18 38,3 4,117




34

5

Mencari pengetahuan Optimis untuk mengembangkan prestasi

0 0 0 0 0 0 21 44,7 26 55,3 4,191

Rata-rata Indikator Motivasi Berprestasi (X1) 4,252

Sumber : lampiran 2

Dari tabel 5.6 hasil deskripsi indikator prestasi kerja pada variabel motivsi berprestasi yaitu semangat atau berusaha keras untuk mencapai harapan dan cita-citanya menjadi orang yang sukses prestasi kerja. Ini menggambarkan bahwa prestasi kerja pada variabel motivasi berprestasi dengan indikator pencapaian sasaran, pemecahan masalah tugas serta mengenbangkan terlihat pada nilai indek yaitu tinggi dengan rata-rata indek indikator 4,252 item tertinggi dari beberapa indikator variabel motivasi berprestasi adalah berusaha keras dan selalu mencoba alternatif untuk meraih keberhasilan tinggi yaitu 4,530.

Deskripsi Variabel motivasi kekuasaan pada indikator prestasi kerja pegawai (X2) terdiri dengan indikator prestasi kerja. hasil deskripsi tersebut disajikan dalam tabel 5.7 berikut ini.

No ITEM

Jawaban Mea

n 1 2 3 4 5

f % f % f % f % f %

1

Saya yakin dengan kemampuan saya bekerja dengan baik mampu mempengaruhi orang lain.

0 0 0 0 1 0 13 27,7 0 0 4,40

4

2

Saya siap menanggung resiko terhadap kemungkinan yang terjadi dalam tindakan pelayanan yang saya lakukan.

0 0 3 6,4 2 4,3 24 51,1 18 38,8 4,23

4

3

Saya selalu mengikuti perkembangan iptek sebagai pertimbangan dalam menyelesaikan pekerjaan.

0 0 0 0 6 12,8 33 70,2 8 17,0 4,10

6

4

Saya sungguh-sungguh mempersiapakan diri untuk menghadapi tantangan pekerjaan.

0 0 0 0 1 2,1 28 59,6 18 38,3 3,58

5

5 Saya memberikan Pelayanan kepada pelanggan dengan baik.

0 0 0 0 0 0 21 44,7 26 55,3 4,11

7

Rata-rata Indikator Motivasi Kekuasaan (X2) 4,0892

Dari tabel 5.7 hasil deskripsi indikator prestasi kerja pada variabel motivsi kekuasaan

menggambarkan orang yang orang berperilaku mengendalikan dan mempengaruhi orang lain bekerja dengan sangat baik berperan dalam kegiatan karena kemampuan dan memiliki




35

kekuasaan yaitu tinggi dengan rata-rata indek indikator yaitu 4,0892 item yang paling tinggi adalah Saya yakin dengan kemampuan saya bekerja dengan baik mampu mempengaruhi orang lain tinggi yaitu 4,404.

Deskripsi motivasi berafiliasi pada indikator prestasi kerja pegawai. (X3) Motivasi berafiliasi terdiri dengan indikator prestasi kerja. Hasil deskripsi tersebut disajikan dalam tabel 5.8 berikut ini.

No ITEM

Jawaban

Mean 1 2 3 4 5

f % f % f % f % f %

1

Saya bangga jika hasil pelayanan saya mendapatkan apresiasi dari pimpinan atau rekan kerja

0 0 0 0 1 0 13 27,7 0 0 4,383

2

Saya percaya pekerjaan, dikerjakan bersama akan lebih mudah untuk menyelesaikannya

0 0 3 6,4 2 4,3 24 51,1 18 38,8 3,96

3

Pelayanan kepada pelanggan harus membutuhkan rekan kerja

0 0 0 0 6 12,8 33 70,2 8 17,0 4,138

4 Inisiatif saya dalam suatu pekerjaan dihargai oleh pimpinan

0 0 0 0 1 2,1 28 59,6 18 38,3 3,277

5

Kerja sama yang baik dalam bentuk saling menolong dalam pekerjaan sangat menyenangkan

0 0 0 0 0 0 21 44,7 26 55,3 4,60

Rata-rata Indikator Motivasi Berafiliasi ( X3) 4,0716

Dari tabel 5.8 hasil deskripsi indikator prestasi kerja pada variabel motivsi berafiliasi yang

menggambarkan hasrat untuk berhubungan antara pribadi yang ramah dan akrab dengan persepsi responden terhadap prestasi kerja yaitu tinggi dengan rata-rata indek indikator yaitu 4,0716 sedangkan item yang mewakili persepsi responden tertinggi adalah Saya bangga jika hasil pelayanan saya mendapatkan apresiasi dari pimpinan atau rekan kerja dengan nilai tinggi yaitu 4,383.

Hasil Statistik Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) Berdasarkan nilai rerata (mean) tersebut, diinterprestasikan dengan menggunakan there-box (Ferdiand,2006) pada variabelm Prestasi Kerja Pegawai. Bahwa ketiga Indikator tersebut dinyatakan sangat berpenagruh pada Perilaku kerja pegawai atau prestasi kerja. Hasil deskripsi tersebut disajikan dalam tabel 5.9 berikut ini.

No

ITEM

Jawaban Mean

1 2 3 4 5

f % f % f % f % f %

1 Mengutamakan kepentingan kedinasan dibandingkan

0 0 1 2,1 5 10,6

22 46,8

1 2,1 4,085




36

kepentingan individu, atau golongan bukan sikap seorang PNS

2

Saya selalu mentaati aturan yang berlaku di organisasi saya, karena haruslah demikian

0 0 0 0 5 10,6

19 40,4

3 6,4 4,205674

3

Saya selalu memberikan dorongan yang positif pada rekan kerja untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan dengan baik.

0 0 0 0 22

46,8

9 19,1

0 0 3,773050

Rata-rata Indikator Prestasi Kerja (Y) 4,021241

Dari tabel 5.9 hasil deskripsi variabel prestasi kerja secara garis besar menunjukan

bahwa indikator dari variabel bebas sangat mempengaruhi secara signifikan artinya bahwa terlihat dari item indikator variabel terikat terhadap variabel bebas pernyataan persepsi responden diterima tinggi dengan rata-rata indek indikator yaitu 4,021241 item persepsi responden terhadap dorongan yang positif pada rekan kerja untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan Saya selalu memberikan dengan baik yang paling tinggi yaitu 4,205674.

Uji Undimensional menguji unidemensionalitas dalam masing-masing kontruk dengan melihat conveergent validity dari masing indikator kontru. Menurut Chin (1998) dalam Ghozali ( 2011) suatu indikator dikatakan mempunyai realibilitas yang baik jika nilainya lebih besar dari 0,07, Sedangkan Loading factor 0,50 sampai 0,60 masih dapat dipertahankan.berdasarkan kriteria ini bila ada loading factor dibawah 0,07 maka akan didrof dari model.

Pengujian Convergent Valydity Perhitungan Convergent validity bertujuan untuk mengetahu item-item instrumen yang dapat digunakan sebagai indikator dari seluruh variabel laten. Hasil uji Convergent validity diukur berdasarkan nilai Loading factor (outer loading) dari indikator consrtuk. Nilai loading factor (outer loading) dibawah 0,6 di drop dari model ini. Hasil akhir pengujian Convergent validity setelah nilai loading factor (outer loading) disajikan pada table berikut.

Variabel Indikator Outer Loading Keterangan

Motivasi berprestasi X1 X1.1 0,921 Valid

X1.2 0,880 Valid

X1.3 0,736 Valid

Motivasi Kekuasaan X2 X2.3 0,970 Valid

X2.4 0,600 Valid

Motivasi Berafiliasi X3 X3.3 0,734 Valid

X3.4 0,868 Valid

X3.5 0,754 Valid

Prestasi Kerja Y

Y3 0,802 Valid

Y4 0,803 Valid

Y6 0,641 Valid

Hasil pengujian pada tabel diatas menunjukan hasil outer loading seluruh indicator memiliki nilai diatas 0,6. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengukuran ini memenuhi persyaratan validitas konvergent.

Composite Realibility pengujian Composite Realibility bertujuan untuk menguji validitas instrument dalam suatu model penelitian. Hasil pengujian Composite reabilitas disajikan pada




37

tabel berikut.

Composite Realibility

Keterangan

Motivasi Berprestasi 0,885 Reliabel Motivasi Kekuasaan 0.779 Reliabel Motivasi Berafiliasi 0,829 Reliabel Prestasi Kerja 0,795 Reliabel

Berdasarkan Tabel diatas dapat diuraikan bahwa hasil pengujian Composite reliability

menunjukan nilai yang memuaskan, yaitu semua variable laten telah reliable Karen seluruh nilai variable laten memiliki nilai Composite Reliability ≥ 0,7. Hal itu berate bahwa, kuisioner yang digunakan sebagai alat penelitian telah andal atau konsisten. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh indicator memang menjadi pengukur konstruknya masing-masing.

Pemodelan persamaan structural pendekatan PLS penelitian ini menggunakan model persamaan structural pendekatan Partial Least Square (PLS) sebelum menganalisis, terlebih dahulu dilakukan pengujian atau evaluasi model empiris.

Hasil pengujian model empiris penelitian ini adalah sebagai berikut.

Keterangan Gambar 1. M_Ber : Motivasi Berprestasi 2. M_K : Motivasi Kekuasaan 3. M_Af : Motivasi Berafiliasi 4. 5. Prestasi : Prestasi Kerja

1. Goodness of Fit Model Pengujian Goodness of Fit model structural pada inner model. Nilal R2 variabel endogen dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut.

Variabel Endogen R-square

Motivasi Berprestasi Motivasi Kekuasaan Motivasi Berafiliasi Prestasi Kerja ( Y ) 0,479




38

Tabel diatas menunjukan R2 memperlihatkan nilai predictive-relevace sebesar 0,479 ( > 0 ). Hal itu berate bahwa 47,9% variasi pada variable prestasi kerja (dependent variable ) dijelaskan oleh variable-variabel yang digunakan. Dengan demikian model dikatan layak memiliki nilai prediktif yang relevan.

Hasil pengujian hipotesis hasil pengujian hipotesis dengan Partial Lest Square menunjukan bahwa dua hipotesis dinyatakan signifikan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t(t-test) pada tiap-tiap jalur pengaruh antara variable devenden dengan variable indevenden. Hasil pengujian hipotesis tersebut ditunjukan pada tabel berikut.

Hasil pengujian hipotesis

Koefisien Standard T- P - Keterangan Jalur Deviation Statistic Value

M__Ber -> Prestasi 0,443 0,092 4,839 0,000 Signifikan M__K -> Prestasi 0,281 0,014 2,700 0,010 Signifikan M__Af -> Prestasi 0,338 0,129 2,609 0,013 Signifikan

Hipotesis 1 : Motivasi Berprestasi berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja. Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh motivasi berprestasi terhadap prestasi kerja pegawai dengan nilai koefisien jalur 0,443 dan t-statistik 4,839 dengan tingkat signifikan (P-value) sebesar 0,000. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel 1,96 dan p-value lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis yang menyatakan motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja diterima. Mengingat koefisien bertanda positif dan signifikan dibawah 0,005 dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah dan sangat kuat. Artinya, semakin tinggi motivasi berprestasi pegawai maka semakin meningkatkan prestasi kerja. Maka dapat dikatakan bahwa penelitian ini mendukung dari pada penelitian dan teori-teori terdahulu.

Hipotesis 2 : Motivasi Kekuasaan berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja.Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur 0,281 dan t-statistik 2,700. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel 1,96 dan nilai p- volue sebesar 0,013, maka hipotesis yang mengatakan bahwa motivasi kekuasaan berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja diterima. mengingat koefisien bertanda positif dan signifikan dibawah 0,05, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah dan kuat. Artinya, semakin tinggi motivasi kekuasaan maka semakin meningkat prestasi kerja.

Hipotesis 3 : Motivasi Berafiliasi berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja. Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh motivasi berafiliasi terhadap prestasi kerja dengan nilai koefisien jalur 0,338 dan t-statistik 2,609. Karena t-

hitung lebih besar dari t-tabel 1,96 dan p-value sebesar 0,013, maka hipotesis yang mengatakan bahwa motivasi berafiliasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja diterima. Mengingat koefisien bertanda positif dan signifikan dibawah 0,05 dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adah searah dan kuat. Artinya semakin tinggi motivasi berafiliasi maka semakin meningkatkan prestasi kerja pegawai.

Pembahasan Motivasi Berafiliasi Hasil analisis menunjukan bahwa indikator motivasi prestasi memiliki skor faktor tertinggi yang searah dan sangat kuat sehingga semakin tinggi motivasi berprestasi maka semakin meningkat prestasi kerja pegawai dengan nilai outer loading 0,921 dan dan secara persepsi responden indikator rata-rata 4, 274 merupakan indikator yang paling searah dan kuat. Ini berati bahwa hipotesis motivasi berprestasi mendukung teori terdahulu yaitu (1) Hamdan (2010) dan mansyah ( 2009) yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan sugnifikan terhadap prestasi kerja.

Pembahasan Motivasi Kekuasaan. Hasil analisis menunjukan bahwa indikator motivasi Kekuasan memiliki skor faktor yang berpengaruh positif terhadap prestasi kerja searah dan sangat kuat sehingga semakin tinggi motivasi kekuasaan maka semakin meningkat prestasi kerja pegawai dengan uji pendekatan Partial Least Square maka nilai koefesien jalur 0,281 dan t-




39

statistik 2,700. Maka t-hitung lebih besar dari pada ttabel 1,96 artinya hipotesis motivasi kekuasaan ini mendukung teori-teori terdahulu.

Pembahasan Motivasi Berafiliasi.Hasil analisis menunjukan bahwa indikator motivasi beafiliasi memiliki skor faktor tertinggi yang searah dan sangat kuat sehingga semakin tinggi motivasi berprestasi maka semakin meningkat prestasi kerja pegawai dengan nilai outer loading 0,921 dan secara persepsi responden indikator rata-rata 4, 274 merupakan indikator yang paling searah dan kuat. Ini berati bahwa hipotesis motivasi berprestasi mendukung teori terdahulu yaitu (1) Hamdan (2010) dan mansyah ( 2009) yang menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan sugnifikan terhadap prestasi kerja.

Pembahasan prestasi kerja pegawai.Hasil analisis menunjukan bahwa indikator prestasi kerja pegawai memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat, kepada rekan sekerja sebidang maupun bidang lain merupakan tugas pegawai terlihat didalam penelitian terhadap responden bahwa memiliki skor indikator sederhana namun kuat secara persepsi yang merupakan kemauan untuk bersikap serta bertindak untuk mewujudkan tujuan organisasi serta mengutamakan kepentingan dinas dengan nilai outer loading 0,803 dan secara persepsi responden indikator nilai (mean) 4, 205674 merupakan indikator yang paling searah dan kuat dan diterima. . Artinya bahwa penelitian ini mendukun teori-teori terdahulu. yaitu (1) Maier (1965) pada umumnya, prestasi kerja dibatasan sebagai kesuksessan seorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan lebih tegas lagi (2) Lawler dan porter (1967) yang mengatakan bahwa job ferformance adalah “ successful role achievement” yang diperoleh seseorng dari perbuatan-perbuatannya.

Pengaruh Motivasi Berprestasi terhadap prestasi kerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa Motivasi Berprestasi sangat berpengaruh dalam bentuk prestasi kerja ini berati motivasi berprestasi yang digambarkan dengan persepsi bahwa seorang pegawai mampu bekerja dengan baik, adanya motivasi yang tinggi serta bakat prestasi yang ada dalam dirinya, sangat berpengaruh dalam menentukan prestasi kerja pegawai . indikator yang paling besar dalam merepleksikan motivasi berprestasi adalah persepsi terhadap kemampuan prestasi yang baik. Sehingga hipotesis ini diterima. Artinya mendukung teori dan penelitian terdahulu.

Pengaruh Motivasi Kekuasaan terhadap prestasi kerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa motivasi kekuasaan sangat berpengaruh dalam bentuk prestasi kerja ini berati motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja yang digambarkan dengan persepsi bahwa seorang pegawai mampu bekerja dengan baik, dalam interaksi sosial ,individu akan mempunyai motivasi untuk berkuasa adalah motivasi yang membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tampa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Terlihat dalam pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur 0,281 dan t-statistik 2,700. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel 1,96 dan nilai p- volue sebesar 0,013, maka hipotesis yang mengatakan bahwa motivasi kekuasaan berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja diterima. mengingat koefisien bertanda positif dan signifikan dibawah 0,05, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah dan kuat. Artinya, semakin tinggi motivasi kekuasaan maka semakin meningkat prestasi kerja. Sehingga hipotesis ini diterima. Artinya mendukung teori dan penelitian terdahulu.

Pengaruh Motivasi Berafiliasi terhadap prestasi kerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa motivasi berafiliasi sangat berpengaruh positif signifikan dalam bentuk prestasi kerja ini berati motivasi berafiliasi menunjukan bahwa individu memiliki motivasi untuk berhubungan dengan individu lainya. Motivasi berafiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antara pribadi yang ramah dan akarab, terlihat bahwa dalam hubungan motivasi berafiliasi dengan prestasi kerja keduanya searah dan kuat. prestasi yang digambarkan dengan persepsi bahwa seorang pegawai mampu bekerja dengan baik, karena adanya motivasi perseahabatan yang tinggi serta bakat prestasi yang ada dalam dirinya, sangat berpengaruh dalam menentukan prestasi kerja pegawai . indikator yang paling besar dalam merepleksikan motivasi berprestasi




40

adalah persepsi terhadap kemampuan berafiliasi yang baik. Sehingga hipotesis ini diterima. Artinya mendukung teori dan penelitian terdahulu.

IMPLIKASI PENELITIAN Implikasi Teoritis. Hasil penelitian telah menemukan temuan-temuan sesuai dengan

kontruk-kontruk yang digunakan atas dasar tersebut dapat dikemukakan beberapa inplikasi teoritis sebagaiberikut: Secara teoritis penelitian ini telah mampu memprediksi bahwa prestasi kerja pegawai hanya ditentukan oleh motivasi berprestasi, motivasi kekuasaan dan motivasi berafiliasi seperti persepsi terhadap kemampuan menjadi seorang pegawai yang baik, memiliki motivasi serta prestasi yang baik. Penelitian ini mendukung penelitian-penelitian terdahulu tentang motivasi berprestasi, motivasi kekuasaan dan motivasi berafiliasi dan prestasi kerja pegawai.

Implikasi Praktis. Hasil penelitian ini menunjukan perlunya memperhatikan faktor motivasi berprestasi, motivasi kekuasaan dan motivasi berafiliasi dan prestasi kerja pegawai sehingga dapat membentuk pegawai yang kinerjanya baik dan berprestasi mengingat tugas pegawai merupakan penentuan berhasilnya suatu sasaran capaian kerja dalam melaksanakan program-program kerja suatu organisasi.

KETERBATASAN PENELITIAN. Keterbatasan Penelitian. Penelitian ini telah berupaya untuk menyajikan model yang

terintegrasi dan konfrehensip tentang motivasi berprestasi, motivasi kekuasaan, dan motivasi berafiliasi terhadap prestasi pegawai. Namun nilai prediktif untuk model ini kecil, sehingga masih perlu menguji faktor atau variabel lain yang mempengaruhi prestasi pegawai.

KESIMPULAN Motivasi berprestasi seperti persepsi terhadap kemampuan menjadi pegawai yang baik,

memiliki hububgan berprestasi searah dan sangat kuat mempengaruhi prestasi kerja pada kantor Badan Pemberdayaan masyarakat dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya.

Motivasi kekuasaan seperti persepsi terhadap hasil analisis menunjukan bahwa motivasi kekuasan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja searah dan sangat kuat sehingga semakin tinggi motivasi kekuasaan maka semakin meningkat prestasi kerja. Mampu mempengaruhi prestasi kerja pada kantor Badan Pemberdayaan masyarakat dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya.

Motivasi berafiliasi dari hasil hipotesis menunjukan bahwa motivasi berafiliasi sangat berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja searah dan sangat kuat ini berati motivasi berafiliasi menunjukan bahwa mempengaruhi prestasi kerja pegawai pada kantor Badan Pemberdayaan masyarakat dan Pemerintah Desa Kabupaten Murung Raya.

SARAN Saran bagi peneliti selanjutnya: Masih perlu dilakukan penelitian yang lebih lanjut lagi pada

motivasi berprestasi,motivasi kekuasaa dan motivasi berafiliasi. Mencoba melakukan penelitian dengan metode campuran yaitu metode kuantitatif dan kualitatif.

Saran praktis. Peningkatan kinerja pegawai perlu dapat ditingkatkan melalui berbagai cara antara lain memberikan kompensasi sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja pegawai. Perlunya mengembangkan penelitian dengan jumlah yang banyak, tentang motivasi pretasi, kekuasaan dan afiliasi sehingga diharapkan dapat menggambarkan hasil pengujian.




41

DAFTAR RUJUKAN

[1] Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (jppn.com, 2014). Kualitas – Aparatur - Negara –Rendah [2] Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011. Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. [3] Luviansi, Melti. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Melalui Kepuasan Dan Disiplin Kerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Administrasi Universitas Palangka Raya). Tesis Magister Sains Manajemen, Program Pasca Sarjana Universitas [4] Morhead, Gregory. Griffin, Ricky W. 2013. Perilaku organisasi; Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi, Edisi 9. Salemba Empat [5] Hamdan, Sinaga, dan Mansyah (2010) . Menemukan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. [6] Sobur, Alex, 2009. Psikologi Umum. Bandung; Pustaka Setia. [7] Santrock, J. W. 2008. Educational Psychology 3rd edition New York: McGraw-Hill Companies. [8] Blanchard, P.Nick., Thacker, James.W. 2010. Effective Training : systems, strategies and practices. 4th edition. NJ : Prentice Hall [9] Lahey, B. B. 2007. Psychology: An Introduction, Ninth Edition. New York: The McGraw-Hill Companies. [10] Walgito, Bimo. (2010). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: C.V Andi Offset. [11] Frey, Andreas., Hartig, Johannes., Rupp, Andre A. 2009. Educational Measurement, Issues, and Practice. (Jurnal Online). [12] Herzberg, Sutrisno,2011. Teori model dan Faktor yang mempengaruhi kerja seseorang. [13]Flippo, Hasibuan, 2010. Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objective. [14] Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior, an evidence-based approach, twelfth edition, McGraw-Hill international Edition. [15] Bernardin, Russel 1993. Memberikan definisi tentang prestasi kerja catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. [16] Byars, Rue 1984. Mengartikan prestasi sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaanya.




42

[17] Mier 1965. Pada Umumnya Prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. [18] Lawler,porter 1967. Menyatakan bahwa Job performance adalah“ successful role achievement“ yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatanya. [19] Steers 1984, Sutrisno 2011 ; 151. Tiga faktor yang merupakan fungsi kerja individu. [20] Pangabean 2002, Sutrisno 2011. Identifikasi, Oservasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. [21] Popovici,Veanu dan Munteanu, 2010. Dengan Judul Motivation In Work. [22] Rob H, Kamery,2009. Employee Motivation As It Relates To Effectivenes, Efficience, Productivity, And Performance. [23] Kamal Khan Baktitiar dan Khan Ali 2006.Motivation And Is Impact on Job Performance. [24] Ferdinand, 2006. Mengatakan bahwa perlunya membuat pertanyaan penelitian( research question ) [25] Creswell, 2003. Pendekatan Kuantitatif mendasarkan kajian pada prinsip-prinsip rasional empiric. [26] Chin 1998, Ghozali, 2006. Model Uji Validitas dilakukan convergent Validity dari model pengukuran refleksif indicator dinilai berdasarkan kolerasi antara item score/ Componen Score dengan construc score yang dihitung dengan PLS. [27] Werts, Linn dan Jorekog 1974, Cronbach’s Alpha.Sekaran 2006. Menyatakan bahwa semakin dekat koefisien alpha yang dihasilkan pada nilai 1 berati butir-butir pernyataan dalam koefisien semakin realibel. [28] Falk and Miller, 1992 dalam Ghozali, 2006. Dengan pendekatan PLS diasumsikan bahwa semua ukuran variance adalan Variance yang berguna untuk dijelaskan.

Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi · PDF filepermasalahan dan hipotesis untuk...

Documents

Transcript of Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi · PDF filepermasalahan dan hipotesis untuk...