ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP

PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE

TIGA KOMPONEN ALLEN -MEYER

(Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Bagus Rohadi Prasetya (022214134)

PROGAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2006

ii

iii

v

ANALYSIS ON THE INFLUENCE OF JOB COMMITMENT TOWARD EMPLOYEE JOB PERFORMANCE BASED ON THREE COMPONENT

METHODS FROM ALLEN-MEYER ( A Case Study at Dr. YAP Optical Hospital Yogyakarta)

Bagus Rohadi Prasetya Sanata Dharma University

Yogyakarta 2006

ABSTRACT

The purpose of this research was to test the relationship between job commitment and employee performance. This research used three component methods from Allen-Meyer. They divided job comitment into three component which are : affective, continuan and normative job commitment. Fourty employees of Dr. YAP Optical Hospital were used as the sample for this research. It took three mounths (from August to October 2006) to collect the data. The data was processed by using two tools test (SPSS 13), they were Spearman Non Parametrik and the Product Moment Regression. These two tools are used to measure the influence of affective, continuan, and normative job commitment toward job performance. The result showed that the affective, continuan and normative job commitment had relation and influenced employee performance individually as well as simultaneously.

iv

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN

ALLEN-MEYER (Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata Dr. YAP Yogyakarta)

Oleh

Bagus Rohadi Prasetya Universitas Sanata Dharma

2006

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada hubungan dan pengaruh antara komitmen pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan. Dalam penelitian menggunakan metode tiga komponen dari Allen-Meyer yang membedakan komitmen menjadi tiga komponen yaitu: komitmen pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan dan komitmen pekerjaan normatif. Penelitian ini menggunakan sampel 40 karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta. Penelitian dilakukan selama tiga bulan (bulan agustus 2006-oktober 2006). Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat statistik (SPSS 13) korelasi nonparametrik spearman untuk uji hubungan komitmen pekerjaan secara sendiri-sendiri dan regresi product moment untuk pengaruh komitmen pekerejaan afektif, kontinuan dan normatif terhadap prestasi kerja secara bersama-sama. Dari hasil pengujian yang diperoleh pada penelitian ini dapat diambil kesimpulan bahwa ada hubungan dan pengaruh yang positif signifikan antara komitmen pekerjaan afektif, kontinuan dan normatif terhadap prestasi kerja karyawan baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama.

vi

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi dengan judul:

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER

(Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta)

Merupakan hasil karya sendiri. Segala pernyataan, ide dan kutipan dari berbagai

sumber dinyatakan secara tertulis dalam catatan perut / catatan kaki/ daftar pustaka.

Yogyakarta, 22 Desember 2006

Bagus Rohadi Prasetya

vii

“Takut akan Tuhan adalah permulaan pengetahuan, tetapi orang bodoh menghina hikmat dan didikan”

(Amsal 1:7)

“Berjaga-jagalah! Berdirilah dengan teguh dalam iman! Bersikaplah sebagai laki -laki! Dan tetap Kuat!”

(1 Korintus 16:13)

“Ia menjadikan indah pada waktunya, bahkan Ia memberikan kekekalan dalam hati mereka. Tetapi manusia tidak dapat menyelami pekerjaan yang dilakukan

Allah dari awal sampai akhir” (Pengkhotbah 3:11)

“Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku” (Filipi 4:13)

Kupersembahkan Skripsi ini kepada:

v Yesus Kristus : Bapa,Tuhan, Raja, dan Sahabatku

v Bapak , Ibu dan Adikku “Nita”: Keluargaku yang Allah berikan, yang sangat aku sayangi

v “NOK”: “Chan Ra Khun”

v JOY Fellowship

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur, hormat, kuasa dan kejayaan hanya bagi Bapa di surga atas

segala kasih karunia dan bimbingannya yang penulis rasakan sepanjang waktu,

terlebih dalam penulisan skripsi ini. Sehingga skripsi dengan judul “Analisis

Pengaruh Komitmen Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Berdasarkan Metode Tiga Komponen Allen-Meyar” (studi kasus pada karyawan

Rumah Sakit Mata Dr. Yap Yogyakarta) dapat penulis selesaikan.

Penulis sadar tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, penulisan

skripsi ini tidak akan terselesaikan, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin

mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi

2. Bapak Drs. G. Hendra Purwanto, M.Si selaku Kaprodi Manajemen

3. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A selaku dosen pembimbing pertama

4. Bapak Drs. Hg. Suseno, TW, M.S selaku dosen pembimbing ke dua

5. Ibu dr. Nunuk Maria Ulfah Sp.M.M.Kes selaku Direktur Rumah Sakit Mata

Dr. Yap.

6. Mbak Wuwuh Kurnia Nuranggraheni, S.E selaku pembimbing lapangan di

Rumah Sakit Mata Dr. Yap.

7. Bapak dan Ibu serta adikku Nita, makasih buat semuanya. Maaf sering

membuat kecewa, tetapi aku bener-bener sayang sama kalian.

ix

8. “NOK” makasih buat semuanya, buat doa dan semangat yang kamu berikan.

“Chan Ra Khun”

9. Keluargaku di Beo 42a, Mas Andri & mbak Sari + Dani ( makasih buat kost

yang jadi seperti keluarga sendiri, makasih buat buku dan juga pinjaman

printernya), Felix, Indra, mbak Tini, mbak Mis, juga mbak Titin + Rianya.

10. Temen-temen music ministry JOY Fellowship Sorong (kamu ma alat musik

lahirnya duluan sapa to? hehe), Sigit (yang tergila-gila ma Jazz), Dina, Sam,

Erwin, Yohan (buruan nyusul ya), Adi (Pak Koord), Na Rae (makasih dah

diajarin keyboard), Sheka, Ruli, Lukas, Lian, Doni, Nano, Nael, Yoko, Ian.

Thank’s ya kalian hebat semua.

11. Saudaraku di CG Riris : Riris, Geno, Rona, Nia, Ike, Awan (Arief), Eko,

Yona (kemana aja kamu), makasih udah menjadi bagian dari kalian, makasih

juga buat dukungannya.

12. Mbak Yayuk( makasih buat inspirasinya), Danger (makasih Printernya),

Yosia (makasih printernya), Kak Nelles (makasih monitornya), Endang

(makasih smsnya), Mas Irawan, Mas Barkah.

13. Cah Bojonegoro: Mas Sudar (makasih dukungan & doanya, kapan nikah ni?),

Dian (ndang lulus selak dienteni “mas’e” hehe), Mas Anton, Mas Yoyok

“Gober” (sorry ya duluan), Mas Eko, Galih, Yosa (dah lancar gitarnya?),

Yosi, Mas Lexi & Mbak Vivinnya + Ephen, Danang (kowe nang endi?)

x

14. Ranch Kalvari: Bang Renol, Anggi, Cici, Masda, Revin (kamu kok gak

pernah ikut to!), Nando (Sabar ya semua ada waktunya hehe) dan Elni Hatoli

15. Keluarga besar JOY Fellowship, buat para stafnya (kalian luar biasa banget).

16. Temen nunggu bareng: Titin, Ira (kalian curang mendahului), Lise, Agnes,

Nia, Angik, Tata, Meli, Toni, Riri dan muasih buanyak lagi.

17. Anak-anak “WISNU” Tamsis MG II/1069: Nanang (bulus), Ari (adorable

“Lampung”), Ari Jakarta, “Si mbah”, Ardien, Wawan, Deny, A Cong, Boy (J-

6), Ricko

18. Gank GK V/877 Jui, Cahya, Mbak Ulit, Mae, Ayi

19. Gank PRIVASI Pak Andri, Mbak Puji, Mbak Ani, Mbak Erni, Hery dan lain-

lain

20. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu.

Akhir kata penulis berharap bahwa skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua

yang membacanya.

Yogyakarta 22 Desember 2006.

Bagus Rohadi Presetya

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN.................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN..................................................................... iii

ABSTRAK................................................................................................... iv

ABSTRACT................................................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN...................................................................... vi

MOTTO DAN HALAMAN PERSEMBAHAN.......................................... vii

KATA PENGANTAR................................................................................... viii

DAFTAR ISI................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL......................................................................................... xv

DAFTAR BAGAN........................................................................................ xvi

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang.................................................................................. 1

2. Perumusan Masalah........................................................................... 2

3. Pembatasan Masalah.......................................................................... 4

4. Tujuan Penelitian............................................................................... 5

5. Manfaat Penelitian............................................................................. 5

xii

BAB II LANDASAN KOMITMEN

1. Pengertian Komitmen....................................................................... 6

2. Tahap-tahap Komitmen.................................................................... 7

3. Komitmen Pekerjaan........................................................................ 8

4. Komitmen Model Tiga Komponen Allen-Meyer............................. 9

5. Komitmen dan Fungsi Manajemen................................................... 10

a. Komitmen dengan Rekruitmen............................................ 11

b. Komiten dengan Fungsi Pengembangan dan Pelatihan....... 12

c. Komitmen dengan Sistim Pengupahan................................ 13

6. Pengertian Prestasi Kerja............................................................... 13

7. Faktor-faktor Prestasi Kerja.......................................................... 14

8. Metode Penelitian Prestasi............................................................ 16

9. Hasil Penelitian Terdahulu............................................................ 18

10. Hipotesis........................................................................................ 18

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian............................................................................... 20

B. Tempat Penelitian............................................................................ 20

C. Subyek dan Obyek Penelitian.......................................................... 20

D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya.......................................... 21

E. Jenis dan Sumber Data...................................................................... 22

xiii

F. Teknik Pengumpulan Data............................................................... 22

G. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel........................ 23

H. Teknik Analisis Data....................................................................... 24

BAB IV GAMBARAN UMUM R.S.M Dr. YAP

1. Sejarah Singkat Berdirinya R.S.M Dr. YAP..................................... 30

2. Lokasi R.S.M Dr. YAP...................................................................... 34

3. Falsafah, Motto, Visi, Misi dan Tujuan............................................. 35

4. Jenis Pelayanan R.S.M. Dr. YAP.................................................... 36

5. Data Ketenagaan R.S.M Dr. YAP.................................................... 38

6. Jumlah dan Jenis Tenaga Keseluruhan ............................................. 42

7. Struktur Organisasi........................................................................... 43

BAB V ANALISIS DATA

1. Prose Pengumpulan Data................................................................. 46

2. Pengujian Hipotesis

a. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Afektif Terhadap

Prestasi kerja........................................................................ 48

b. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Kontinuan

Terhadap Prestasi Kerja....................................................... 49

c. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Normatif Terhadap

xiv

Prestasi Kerja......................................................................... 50

d. Pengaruh Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan,

Dan Normatif Terhadap Prestasi Kerja................................. 51

3. Pembahasan....................................................................................... 53

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan...................................................................................... 55

B. Saran................................................................................................. 57

REFERENSI

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

4.1 Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Jabatan................................................... 38

4.2 Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Bagian dan Pendidikan ........................ 42

5.1 Proporsi Penyebaran Kuesioner................................................................... 47

5.2 Tingkat Pendidikan Karyawan Yang Mengisi Kuesioner............................ 48

5.3 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Afektif..................................... 49

5.4 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Kontinuan............................... 50

5.5 Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Normatif.................................. 50

5.6 Rangkuman Analisis Regresi Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan

Dan Normatif ............................................................................................... 51

xvi

DAFTAR BAGAN

Struktur Organisasi Rumah Sakit Mata Dr Yap.................................................. 45

1

BAB I

PENDAHULUAN

1. LATAR BELAKANG

Setiap pekerjaan pasti membutuhkan seorang pekerja yang berkualitas

dalam bidangnya. Hal tersebut mencakup semua aspek pada diri pekerja atau

SDM dari suatu pekerjaan, baik dalam kualitas kerja maupun loyalitas dari

pekerja tersebut. Komitmen merupakan salah satu tolok ukur kualitas SDM baik

dari segi hasil pekerjaannya maupun loyalitasnya. Komitmen merupakan salah

satu hal terpenting yang harus diperhatikan dalam menjalankan suatu kerja tim,

karena tanpa komitmen yang jelas dalam pekerjaannya maka pekerja akan dapat

mempengaruhi kinerja pekerja lain dalam satu tim atau organisasinya.

Pengertian dari komitmen pekerjaan atau profesi adalah suatu

keyakinan dan penerimaan seorang akan nilai-nilai dari pekerjaan yang dipilihnya

sebagai profesi dan keinginan untuk tetap mempertahankan keangotaannya dalam

pekerjaan tersebut (Porter dkk,1974). Dengan kata lain komitmen pekerjaan dapat

didefinisikan sebagai suatu keyakinan yang kuat dari pekerja untuk tetap berada

dalam profesinya dan memberikan yang terbaik untuk pekerjaannya, serta tetap

berjalan dalam visi dan misi suatu organisasi ataupun pekerjaan.

Penelitian yang dilakukan Allen dan Meyer tahun 1991, menghasilkan

suatu pendapat yang menyatakan bahwa komitmen dapat menjadi prediktor yang

2

lebih baik dibandingkan dengan kepuasan kerja dalam menjelaskan beberapa

variabel prilaku SDM terhadap organisasi, tim kerja, profesi dan lain- lain. Selain

itu Allen dan Meyer mengemukakan bahwa komitmen dapat muncul dalam

bentuk yang berbeda-beda dalam setiap individu ataupun SDM. Individu dapat

merasakan perbedaan komitmennya terhadap organisasi, pimpinannya maupun

pekerjaanya. Oleh sebab itu Allen dan Meyer mengelompokkan jenis komitmen

individu terhadap organisasi maupun pekerjaannya dalam tiga kelompok

Ketiga jenis komitmen itu antara lain :

a. Komitmen afektif adalah keterkaitan SDM terhadap pekerjaan atau

organisasinya karena faktor psikologis. Misalnya seorang suporter sepakbola

yang begitu mengidolakan clubnya, tidak memandang apaun yang terjadi pada

club tersebut.

b. Komitmen kontinuan adalah komitmen yang berhubungan dengan untung atau

rugi individu atau SDM meninggalkan pekerjaan atau organisasinya. Misal

seorang guru yang merasa rugi jika meninggalkan pekerjaannya karena ia

mengingat betapa besar investasi yang ia lakukan untuk mendapatkan

profesinya.

c. Komitmen normatif adalah komitmen yang berhubungan dengan persepsi

yang terbentuk dalam pribadi individu, sebagai seorang yang bekerja pada

suatu bidang atau organisasi mereka merasa punya kewajiban untuk tetap

3

bertahan. Misal seorang tentara, ia begitu loyal terhadap profesinya karena ia

mempunyai kewajiban untuk tetap tinggal dan bekerja sebagai tentara.

Metode dengan pengukuran melalui ketiga jenis komitmen tersebut

dinamakan dengan Three Component (Model tiga komponen), yang sudah

diterima sebagai alat baku dalam mengukur komitmen organisasi ataupun

komitmen pekerjaan.

Berdasarkan Teori yang telah dikemukakan di atas penulis akan

mengimplukasikan metode tiga komponen tersebut dalam penelitian. Judul yang

diambil dalam penelitian adalah “ANALISIS PENGARUH KOMITMEN

PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN MEYER” (Studi

kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata “Dr.YAP” Yogyakarta)

2. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian di atas maka penulis merumuskan masalah

penelitian sebagai berikut :

1. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen pekerjaan afektif terhadap

prestasi kerja karyawan?

2. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen pekerjaan kontinuan terhadap

prestasi kerja karyawan?

4

3. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen profesi normatif terhadap prestasi

kerja karyawan?

4. Adakah pengaruh dan hubungan komitmen profesi afektif, kontinuan,

normatif, secara bersamaan terhadap prestasi kerja karyawan?

3. PEMBATASAN MASALAH

Untuk menjaga agar tetap berfokus pada masalah yang diteliti maka

penulis memberikan batasan-batasan terhadap masalah yang diteliti, yaitu

1. Penelitian dilakukan pada karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP”

Yogyakarta

2. Tipe komitmen yang akan diteliti

a. Komitmen afektif

Keterikatan SDM terhadap pekerjaan atau organisasinya karena faktor

psikologis.

b. Komitmen kontinuan

Komitmen yang berhubungan dengan untung atau rugi individu atau

SDM meninggalkan profesi atau organisasinya.

c. Komitmen normatif

Komitmen yang berhubungan dengan persepsi yang terbentuk dalam

pribadi individu, sebagai orang yang bekerja pada suatu bidang atau

organisasi, mereka merasa punya kewajiban untuk tetap bertahan.

5

4. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari penelitan yang dilakukan penulis adalah ingin mengetahui

seberapa besar pengaruh komitmen pekerjaan terhadap prestasi kerja karyawan

dilihat dari metode tiga komponen Allen dan Meyer.

5. MANFAAT PENELITIAN

Penelitian yang dilakukan tersebut diharapkan dapat memberikan

manfaat pada berbagai pihak yang berkepentingan antara lain :

1. Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat memperdalam wawasan penulis terhadap

komitmen terutama dalam komitmen pekerjaan menurut metode tiga

komponen, dan memahami komitmen yang dimiliki karyawan Rumah Sakit

Mata “Dr. YAP” Yogyakarta.

2. Rumah Sakit Mata “Dr. YAP”Yogyakarta

Memberikan masukan dan informasi tentang pengaruh komitmen profesi

terhadap prestasi kerja karyawannya, sehingga bisa menentukan langkah

strategi yang diambil.

3. Pembaca

Untuk menumbuhkan minat pembaca dalam bidang komitmen dan meneliti

komitmen dari segi yang berbeda

6

BAB II

LANDASAN TEORI

1. PENGERTIAN KOMITMEN

Ada beberapa pengertian komitmen yang di kemukakan oleh para ahli,

ada pun pengertian-pengertian itu diantaranya:

1. Sheldon (1971) mendefinisikan komitmen sebagai “suatu orientasi terhadap

organisasi yang mengkaitkan atau menghubungkan identitas seseorang

terhadap organisasi”.

2. Kanter (1968) mendefinisikan komitmen sebagai “keinginan dari perilaku-

perilaku sosial untuk memberikan energi dan loyalitas mereka terhadap sistim

sosial”.

3. Salancik (1977) mengemukakan pendapatnya bahwa komitmen adalah “Suatu

keadaan di mana individu menjadi terikat oleh perbuatan-perbuatannya

terhadap kepercayaan tertentu sehingga dia tetap mempertahankan aktivitas

dan keterlibatannya”.

4. Porter, Crompon dan Smith (1974) mendefinisikan komitmen sebagai suatu

kekuatan relatif identifikasi individu dalam keterlibatannya terhadap suatu

organisasi.

7

5. Staw (1991) berpendapat bahwa komitmen adalah ikatan psikologis individu

terhadap perusahaan, meliputi rasa keterlibatan dalam kerja dan kepercayaan

terhadap nilai-nilai yang dianut oleh organisasi

Dalam situasi sehari-hari komitmen dapat muncul ataupun terlihat dari

perilaku pekerja itu sendiri, misalnya tentang absensinya, sering atau tidaknya

pekerja itu terlambat, dan hasil dari pekerja itu sendiri memenuhi standar atau

tidak. Memang dalam hal ini bukan hanya komitmen yang mempengaruhi

perilaku pekerjaan tetapi juga motivasi, namun komitmen dapat mempengaruhi

motivasi setiap pekerja.

2. TAHAP-TAHAP KOMITMEN

Menurut Staw (1991, hal 299) terdapat tiga tahap pada komitmen,

yaitu ;

a. Compliance, adalah tahap dimana individu menerima pengaruh dari

perusahaan untuk mendapatkan sesuatu, sperti gaji

b. Identification, yaitu tahap dimana individu menerima pengaruh dari

perusahaan dengan tujuan mempertahankan kepuasan.

c. Internalization, yaitu tahap dimana individu menemukan nilai-nilai

perusahaan yang hakekatnya menguntungkan dan sama dengan nilai-nilai

pribadi.

8

3. KOMITMEN PEKERJAAN

Komitmen sebenarnya tidak hanya dikaitkan dengan konteks

komitmen organisasi, tetapi juga dalam bidang lain, misalnya tentang pekerjaan.

Penelitian terhadap komitmen pekerjaan/profesi secara khusus telah dilakukan

oleh beberapa peneliti dan hasilnya telah di laporkan di beberapa jurnal ilmiah

terkemuka yang dilaporkan oleh Aranya et.al. (1981) : Blau (1989) : Morrow &

Wirth (1989). Secara konseptual komitmen organisasi dan komitmen

pekerjaan/profesi bukanlah dua konsep yang berbeda, sehingga apa yang telah

dipahami dalam konsep komitmen organisasi merupakan landasan teoritis dalam

memahami komitmen profesi. Namun demikian secara definisi komitmen profesi

didefinisikan sebagai berikut : “suatu keyakinan dan penerimaan seseorang akan

nilai-nilai pekerjaan yang dipilihnya sebagai profesi/pekerjaan dan keinginannya

untuk tetap memepertahankan keanggotaannya pada profesi/pekerjaan tersebut

(Guest, 1978)

Yang menjadi perhatian di sini adalah penggunaan istilah komitmen

pekerjaan (occupational-committment), komitmen karir (career-commitment),

atau komitmen profesi (professional-comitment). Ketiga istilah ini sering dipakai

dalam literatur yang sudah ada. Oleh karena itu, dalam penelitian ini digunakan

istilah komitmen pekerjaan (occupational-committment) saja karena

pengertiannya luas termasuk di dalamnya pengertian karir dan profesi.

9

4. KOMITMEN MODEL TIGA KOMPONEN (Allen dan Meyer)

Perbedaan pendekatan antara beberapa pakar mengenai pengertian

komitmen, telah diakomodasikan oleh Allen dan Meyer dengan memperkenalkan

istilah komitmen afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Definisi

dari ketiga komitmen tersebuta adalah sebagai berikut :

1. Komitmen afektif, menunjukkan adanya keterikatan psikologis individu

terhadap organisasinya, yang dapat diartikan bahwa orang bertahan dalam

organisasi karena mereka memang menginginkannya.

2. Komitmen kontinuan, merupakan komitmen yang dikaitkan dengan untung

rugi meninggalkan organisasi dan pekerjaan, yang dapat diartikan bahwa

mereka bertahan karena mereka membutuhkan organisasi dan profesi

tersebut.

3. Komitmen normatif, merupakan suatu bentuk komitmen yang terbentuk

karena persepsi individu bahwa sebagai anggota organisasi mereka merasa

ada kewajiban untuk tetap berkomitmen terhadap organisasinya, ini berati

mereka bertahan dalam organisasi karena merasa punya kewajiban dalam

organisasi dan pekerjaannya.

Allen dan Meyer mengemukakan bahwa seseorang dapat memahami

hubungan organisasi dan individu dengan lebih baik jika ketika komitmen

tersebut dipahami secara simultan (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Sehingga

10

mereka mengembangkan suatu model pengukuran yang bertujuan untuk dapat

mengukur ketiga bentuk komitmen tersebut. Ketiga bentuk komitmen tersebut

lebih tepatnya disebut komponen komitmen yang berbeda. Hal ini menurut

mereka dikarenakan setiap individu dapat mengalami ketiga bentuk komitmen ini

dalam waktu yang bersamaan dengan derajat yang berbeda. Oleh karena itu

model ini dinamakan model tiga komponen.

5. KOMITMEN DAN FUNGSI MANAJEMEN

Setiap organisasi, sudah dipastikan berharap memiliki anggota ataupun

pekerja yang berkomitmen. Komitmen tidak dapat diukur hanya dengan

pernyataan yang dikeluarkan oleh orang yang bersangkutan. Menurut pendekatan

perilaku, komitmen merupakan hasil dari suatu proses interaksi individu dengan

organisasi yang ditempati dalam kurun waktu tertentu. Sehingga komitmen tidak

dapat diukur sebelum individu tersebut berinteraksi langsung dengan organisasi

yang ditempati dalam kurun waktu tertentu. Namun komitmen juga dapat

diprediksikan dari tahap awal seseorang akan bergabung ke dalam suatu

organisasi. Oleh sebab itu bagi seorang manajer sumber daya manusia merupakan

suatu hal yang penting karena manajer sumber daya manusia merupakan orang

yang paling bertanggung jawab dalam menjalankan proses rekruitmen pekerja

dan juga menjaga kualitas pekereja yang telah ada. Adapun fungsi manajemen

11

sumber daya manusia meliputi ; acquiring (rekrutmen), training and development

(pengembangan dan pelatihan), serta compensating (pengupahan)

a. Komitmen dengan rekrutmen

Fungsi pertama dari MSDM adalah untuk mendapatkan pekerja.

Dalam fungsi ini terkandung aktifitas seleksi, rekrutmen, dll. Bagi suatu

organisasi atau perusahaan, tahap ini sangat penting karena menentukan

apakah organisasi tersebut mendapat pekerja yang sesuai dengan harapan.

Menurut Wanous (1975) salah satu hal penting untuk mendapatkan pekerja

yang berkomitmen adalah dengan melihat ada tidaknya kesesuaian antara

peluang yang ditawarkan perusahaan dengan harapan pekerja. Oleh sebab itu

pihak manajemen SDM sebagai wakil perusahaan harus dapat memberikan

informasi yang akurat dan lengkap kepada calon pekerja tentang

perusahaannya sehingga antara harapan pekerja dan kondisi sesungguhnya

tidak terjadi kesenjangan yang terlalu jauh (Wanous, 1973; Youngberg, 1963).

Selain itu pihak manajemen SDM juga harus mampu melakukan

seleksi yang baik untuk mendapatkan pekerja yang sesuai dengan tuntutan

perusahaan. Ketidaksesuaian antara kemampuan pekerja dengan tuntutan

tugas berakibat buruk terhadap kepuasan kerja dan lama kerja. Hasil studi

awal di bidang karakteristik pekerjaan menunjukkan bahwa kesesuaian antara

kapabilitas pekerja dan karakteristik pekerjaan sangat mempengaruhi

motivasi, kinerja, lama kerja, dan kepuasan kerja (Herzberg et al, 1959 ;

12

Hackman dan Lawler, 1971 ; Wanous, 1974). Walaupun hasil studi yang

dilaporkan tersebut tidak menunjukkan keterkaitan langsung dengan

komitmen tetapi iklim yang tercipta dari kesesuaian antara pekerja dengan

kemampuan pekerja sangat mempengaruhi komitmen (Scehneider, 1975).

b. Komitmen dengan fungsi pengembangan dan pelatihan

Dalam proses rekrutmen pekerja, tidak selamanya tercapai kesesuaian

antara tuntutan perusahaan dengan kemampuan pekerja. Untuk mensiasati hal

tersebut, pihak manajemen SDM dapat menjalankan fungsi pelatihan dan

pengembangan. Pelatihan didefinisikan sebagai aktivitas-aktivitas yang

terencana dalam organisasi untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan, atau untuk memodifikasi sikap dan perilaku sosial anggotanya

agar sejalan dengan tujuan organisasi/perusahaan dan tuntutan pekerjaan

(Candy dan Trumbo 1976). Secara langsung program pelatihan memang tidak

dapat menciptaka komitmen secara nyata terhadap organisai/perusahaan,

namun melalui pelatihan dapat menciptakan suatu iklim yang memberikan

kontribusi terhadap upaya pembentukan komitmen. Melalui pelatihan, tujuan

organisasi dan harapan pekerja dapat terintegrasi. Hasil integrasi inilah yang

nantinya akan menciptakan komitmen sebagaimana didefinisikan oleh Hall et

al (1970).

13

c. Komitmen dengan sistem pengupahan

Berdasarkan komitmen model tiga komponen, terlihat jelas ada

hubungan antara komitmen dengan sistem pengupahan, terutama dengan

komponen komitmen kontinuan. Komitmen kontinuan sangat erat kaitannya

dengan pertimbangan cost and benefit yang diterima seseorang. Semakin

banyak benefit yang dikorbankan jika keluar dari organisasinya maka semakin

sulit pekerja tersebut keluar dari organisasinya. Dari hal tersebut dapat dilihat

bahwa sistem pengupahan yang baik dan menawarkan benefit yang besar

sebenarnya mengikat individu agar tidak keluar dari organisasi, kecuali

pekerja yang bersangkutan rela kehilangan benefit yang diperolehnya selama

ini (Salancik, 1977 ; Backer, 1960)

6. PENGERTIAN PRESTASI KERJA

Ada beberapa definisi mengenai prestasi kerja yang dikemukakan oleh

beberapa ahli, diantaranya sebagai berikut :

1. Menurut Edwin B.Filppo, prestasi kerja adalah skala penilaian berdasarkan

perilaku, selain itu ada pendapat lain yaitu “evaluasi resmi dan periodik

tentang hasil pekerjaan seseorang yang diukur dengan syarat-syarat yang

telah ditetapkan “.

2. Menurut Drs.Jhon Soerprihanto (1988), prestasi kerja seorang karyawan

pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang selama periode tertentu

14

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target, atau

kriteria yang sudah ditentukan terlebih dahuludan tetap disepakati bersama.

3. Menurut Agus Dharma, S.H,M.ED (1985), prestasi kerja adalah suatu yang

dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan oleh sekelompok orang.

4. Menurut B Eugene Griessman (1994), orang yang berprestasi adalah

seorang yang pekerjaan dan reputasinya sedemikian rupa sehingga tidak

bisa tidak diindahkan oleh orang lain dalam bidangnya.

5. As’ad (1985), prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang

menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

6. Cisco (1998), prestasi kerja adalah suatu gambaran sistematik dari kekuatan

dan kelemahan kerja secara individual.

7. Miner (1992) prestasi kerja adalah seberapa jauh perilaku karyawan dalam

bekerja sesuai dengan apa yang ditentukan dan diharapkan oleh organisasi.

8. Marsudi (1996) prestasi kerja adalah taraf kesuksesan yang dapat dicapai

seseorang dalam melaksanakan pekerjaanya menurut kriteria yang berlaku

untuk pekerjaan tersebut, dan hasil kerja ini ditandai dengan kualitas dan

juantitas dalam jangka waktu tertentu.

7. FAKTOR-FAKTOR PRESTASI KERJA

Beberapa ahli mengemukakan beberapa faktor prestasi kerja antara

lain :

15

1. Menurut Ghizelli dan Brown (1955) serta Tiffin dan Mc Cormick (1975),

Faktor prestasi kerja dibedakan menjadi 2, yaitu:

a. Faktor Individual, seperti masa kerja, usia, bakat, sifat-sisat

kepribadian, sifat fisik, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja,

latar belakang dan motivasi prestasi.

b. Faktor situasional, dibedakan :

1. Faktor fisik, meliputi; metode kerja, pengaturan dan kondisi alat

kerja, ruang lingkup dengan peraturan-peraturan, pengawasan dan

kondisi fisik.

2. Faktor sosial dan organisasi, meliputi; karakteristik kebijakan,

sistim upah, kedudukan kerja, serta bentuk pengawasan yang ada,

tipe pelatihanyang diberikan , tipe-tipe insentif, hubungan dalam

perusahaan dan lingkungan sosial.

2. Menurut Steers (1980) , prestasi kerja seseorang merupakan gabungan dari tiga

faktor ;

1. Kemapuan, perangai dan minat

2. Kejelasan dan penerimaan atas kejelasan peranan seorang pekerja

3. Tingkat motivasi

3. Menurut Susilo Martoyo (2000) dalam daftar pertanyaan untuk mengukur

prestasi kerja dalam metode nilai prestasi (prestasi kerja non pejabat), faktor-

faktor prestasi kerja tersebut adalah :

16

1. Kecakapan Kerja

2. Kualitas Pekerjaan

3. Pengembangan

4. Tanggung jawab

5. Prakarsa

6. Ketabahan

7. Kejujuran

8. Tingkat Kehadiran

9. Kerja Sama

10. Tingkah Laku

6. METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA

Wexly dan Yulk (1997) mengemukakan beberapa kategori metode

penilaian prestasi kerja yang digunakan, yaitu;

1. Subjective Procedures, meliputi penilaian atau pendapat tentang prestasi kerja

karyawan yang dibuat oleh atasan, bawahan, teman sekerja, pemeriksa dari

luar atau dilakukan oleh diri sendiri. Metode ini dilakukan dengan berbagai

cara ;

a. Rating scale, merupakan suatu metode penilaian yang dilakukan oleh

atasan terhadap karyawan berdasarkan sifat-sifat dan karakteristik dari

berbagai macam pekerja dan karyawan. Cara yang digunakan adalah para

17

supervisor berkumpul untuk mengidentifikasi serta menentukan dimensi-

dimensi apa yang dianggap sukses dari pekerjaan yang diukur.

b. Cheklist, merupakan penilaian prestasi kerja yang dilakukan dengan cara

menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan berkenaan dengan

tingkah laku kerja karyawan. Cheklist berupa laporan tingkah laku kerja

saja.

c. Employe comparison, adalah metode dengan membandingkan antar

karyawan yang dilakukan per faktor. Dalam hal ini perlu dirancang

terlebih dahulu sekala penilaian untuk tiap-tiap faktor yang dinilai.

d. Crictical incident, dilakukan dengan cara para supervisor menyimpan

suatu catatan contoh perilaku karyawan yang luar biasa maupun yang

tidak diinginkan bagi setiap karyawan. Pencatatan ini dilakukan setiap

hari. Kemudian setiap 6 bula atau lebih, atasan dan bawahan mengadakan

pertemuan untuk mendiskusikan prestasi dengan menggunakan insiden

khusus tersebut.

e. Group apprasial, penilaian kelompok ini dilakukan secara bersama-sama

oleh 2 atau 3 orang atasan

f. Easy evaluation, dilkukan dengan meminta seorang atasan untuk

menguraikan secara jelas kelebihan atau kekurangan yang akan dinilai.

Ukuran ini juga memuat karakteristik karyawan dan kebutuhan

18

pengembangan karyawan. Pada penilaian ini akan sangat sulit untuk

melakukan perbandingan antar karyawan secara kuantitatif.

2. Direct Measures, ada 2 tipe pengkuran langsung menurut metode ini, yaitu ;

a. Berhubungan langsung dengan produksi unit yang dihasilkan, kualitas

kerja, jumlah yang ditolak dan diterima, dan lain- lain.

b. Berhubungan dengan informasi seperti posisi atau jabatan, absensi, waktu

yang dibutuhkan untuk pelatihan, masa jabatan, lama kerja dan lain- lain.

3. Proficiency Testing, penilaian dilakukan pada waktu kerja berlangsung

dengan cara memanipulasi yaitu karyawan diminta melakukan suatu

pekerjaan seperti dalam pekerjaan sesungguhnya.

6. HASIL PENELITIAN TERDAHULU

1. Menurut hasil penelitian Porter, Steers, Moudew (1974), memberi kesimpulan

bahwa komitmen terhadap tempat kerja merupakan prediktor yang lebih baik

dibandingkan dengan job satisfaction.

2. Menurut penelitian dari Allen dan Meyer (1991) mengemukakan bahwa

komitmen merupakan prediktor yang baik dibandingkan dengan kepuasan

kerja

19

6. HIPOTESIS

Dalam penulisan skripsi ini, penulis menyatakan ada 4 hipotesis yaitu:

1. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan afektif dengan prestasi kerja karyawan

2. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan kontinuan dengan prestasi kerja

karyawan

3. Adanya pengaruh komitmen pekerjaan normatif dengan prestasi kerja

karyawan

4. Adanya pengaruh signifikan komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif

terhadap prestasi kerja karyawan.

20

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Studi kasus adalah penelitian yang mencari tahu akan suatu yang

mempunyai karakteristik sendiri dan tidak bisa diterapkan pada tempat lain

walaupun variabelnya sama atau bisa dikatakan tidak bisa digeneralisir

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian di lakukan di Lingkup kantor Rumah Sakit Mata “Dr. YAP”

Yogyakarta, Jl Cik Di Tiro 5 Yogyakarta, Telp (0274) 562054,547448,550380

C. Subyek dan Obyek Penelitian

Subyek penelitian adalah orang yang memiliki kapabilitas dan

kompetensi untuk dimintai keterangan penelitian. Dalam penelitian ini yang

menjadi subyek penelitian adalah para karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP”

Yogyakarta yang dipilih

Obyek penelitian adalah data yang dibutuhkann untuk menjawab

masalah penelitian/menguji hipotesis penelitian. Dalam penelitian ini obyek

penelitiannya adalah komitmen pekerjaan ditinjau dari model tiga komponen

Allen dan Meyer (afektif, kontinuan, normatif) terhadap prestasi kerja

21

D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel penelitiannya adalah :

1. Komitmen pekerjaan (Independen variabel)

Keyakinan dan penerimaan seseorang dari pekerjaan yang dipilihnya.

Ditinjau dari model tiga komponen Allen dan Meyer. Dalam metode ini

terdiri dari tiga tipe komitmen profesi yaitu:

a. Komitmen afektif yaitu ketertarikan SDM terhadap pekerjaan atau

organisasinya karena faktor psikologis. Pengukurannya melalui

kuisioner yang di dalamnya ada pertanyaan yang mengacu pada

komitmen afektif yang telah diberikan Allen dan Meyer

b. Komitmen kontinuan yaitu komitmen yang berhubungan dengan

untung atau rugi individu meninggalkan profesi atau organisasinya.

Pengukurannya melalui kuisioner yang dalamnya ada pertanyaan

yang mengacu pada komitmen kontinuan yang telah diberikan oleh

Allen dan Meyer.

c. Komitmen normatif yaitu komitmen yang berhubungan dengan

persepsi yang terbentuk dalam pribadi individu , sebagai orang yang

bekerja pada suatu bidang atau organisasi mereka merasa punya

kewajiban untuk tetap bertahan. Pengukurannya melalui kuisioner

22

yang dalamnya ada pertanyaan yang mengacu pada komitmen

normatif yang telah diberikan oleh Allen dan Meyer.

2. Prestasi Kerja (Dependent variabel)

Berdasarkan pada metode penilaian prestasi kerja, Wexly dan Yulk (1997)

maka pada khasus ini menggunakan metode “Subjective Procedures”, yaitu

dengan cara Cheklist dengan memberikan daftar pertanyaan sesuai dengan

yang diungkapkan Susilo Martoyo (2000)

E. Jenis dan Sumber Data

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari hasil

wawancara/pengisian kuisioner pada saat penelitian, dalam penelitian ini adalah

data tentang prestasi kerja, dan komitmen profesi.

Data skunder adalah data yang sudah diolah dan dipublikasikan, dalam

penelitian ini adalah data tentang teori-teori komitmen, profil dari Rumah Sakit

Mata “Dr. YAP” Yogyakarta

F. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini mengguanakan teknik pengumpulan data sebagai

berikut :

23

1. Wawancara

Untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan keberadaan Rumah

Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta.

2. Kuesioner

Disusun dengan daftar pertanyaan yang berkaitan dengan komitmen yang

telah disusun oleh Allen Meyer (Journal of Occupational Psycology, 1990)

Serta daftar pertanyaan tentang penilaian prestasi kerja yang berisi faktor-

faktor dari prestasi kerja dari Susulo Martoyo (2000)

G. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah keseluruhan obyek yang diteliti, dalam hal ini adalah

Seluruh karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. YAP” Yogyakarta, jenis dan sifat

populasi adalah heterogen dan terbatas.

Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data

sebenarnya dalam suatu penelitian. Teknik yang digunakan dalam pengambilan

sampel adalah simple random sampling yaitu penentuan sampel secara acak dan

sederhana yaitu mengambil secara acak setiap karyawan yang ada sebesar 30 %

dari karyawan yang ada. Alasan pemilihan teknik pengambilan sampel tersebut

adalah karena jenis populasi yang heterogen dan terbatas.

24

H. Teknik Analisa Data

Analisis yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari hasil

jawaban pertanyaan. Alat yang diguanakan untuk mengukur variabel komitmen

adalah kuisioner yang telah dikembangkan oleh Allen dan Meyer (1991).

Pertanyaan ini akan di ukur dengan menggunakan 5 poin skala likert, misal :

Sangat setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Ragu-ragu (RR) = 3

Tidak setuju (TS) = 2

Sangat tidak setuju (STS) = 1

Kuisioner yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer ini telah diuji

validitasnya dalam berbagai setting organisasi ataupun pekerjaan/profesi dan

menunjukkan hasil yang valid dan reliable, sebagai alat ukur untuk menentukan

komponen komitmen. Oleh karena itu tidak perlu lagi mengadakan uji reliabilitas

dan validitas pertanyaan.

Sedangkan alat untuk mengkur prestasi kerja, menggunakan contoh

daftar pertanyaan tentang penilaian prestasi kerja karyawan non pejabat oleh

Susilo Martoyo (2000). Penialian ini dilakukan oleh kepala dari departemen dari

karyawan yang diteliti, dengan memberikan nilai pada masing –masing faktor

prestasi kerja yang berkisar antara 4 (nilai paling rendah) dan 10 (tertinggi).

25

Dalam daftar penialian prestasi kerja ini juga tidak perlu diuji validitasnya, karena

sudah umum dipakai oleh perusahaan dan juga dikalangan karyawan sipil ABRI.

Dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisa data yaitu :

a. Analisis Korelasi

Digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel dependen dan

independen. Dalam hal ini ada beberapa analisis yang dilakukan:

1. Untuk menguji hipotesis 1, 2, dan 3 dihitung dengan rumus korelasi

non parametrik Spearman, karena data ordinal atau sampel kecil

(Cornelius Trihendradi 2005)sebagai berikut

nn

dr i

s −−= ∑

3

61

Dimana :

rs : korelasi non parametrik spearman

di : disparitas atau selisih variabel afektif, kontinuan, normatif dan

prestasi kerja.

n : banyaknya pengamatan

2. Untuk hipotesis no yang ke 4, yaitu ada hubungan signifikasi

komitmen profesi afektif, kontinuan, dan normatif tehadap prestasi

kerja karyawan Untuk perhitungannya menggunakan rumus sebagai

berikut (Sutrisno Hadi 1987 : 33) :

2332211

123 y

yxayxayxaRy ∑ ∑ ∑++

=

26

Dimana

Ry123 : Koefisien antara variabel y dengan x1, x2, x3

a1 : Koefisien komitmen pekerjaan afektif (x1)

a2 : Koefisien komitmen pekerjaan kontinuan (x2)

a3 : Koefisien komitmen pekerjaan normatif (x3)

x1y : Tingkat pengaruh komiten pekerjaan afektif (x1) dengan prestasi

kerja (y)

x2y : Tingkat pengaruh komiten pekerjaan kontinuan (x2) dengan

prestasi kerja (y)

x3y : Tingkat pengaruh komiten pekerjaan normatif (x3) dengan

prestasi kerja (y)

y2 : Jumlah kuadran kriterium y

3. Uji koefisien korelasi dengan tabel t dengan taraf signifikan 5%

dengan uji statistik t sebagai berikut :

21

2

r

nrt

−

−=

Dimana

r : Koefisien korelasi sederhana

n : Jumlah sampel

Ho : Koefisien antara komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif

baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, terhadap

prestasi kerja tidak signifikan

27

H! : Koefisien antara komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, normatif

baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, terhadap

prestasi kerja signifikan

Ho diterima jika t hitung < t-tabel

Ho ditolak jika t hitung > t-tabel

4. Uji signifikasi atau tidaknya koefisien korelasi berganda tersebut

menggunakan tabel f, dimana dalam menguji r digunakan derajat

kebebasan k lawan n-k-1 dengan rumus uji f (Anto Dayan 1987 ):

( ) ( )1/1/2

−−−=

knRkR

f

Dimana

R : Koefisien korelasi

k : Banyaknya faktor yang mempengaruhi

n : Jumlah sampel

Ho : Model linier antara variabel komitmen pekerjaan afektif,

kontinuan, normatif baik secara sendiri-sendiri, maupun

bersama-sama terhadap prestasi kerja tidak signifikan

H1 : Model linier antara variabel komitmen pekerjaan afektif,

kontinuan, normatif baik secara sendiri-sendiri, maupun

bersama-sama terhadap prestasi kerja signifikan

Hipotesis diterima jika f hitung ≤ f-tabel, n-k-1

Hipotesis ditolak jika f hitung > f-tabel, n-k-1

28

Hipotesis ditolak berarti ada koefisien antara faktor yang

mempengaruhi secara keseluruhan terhadap faktor dipengaruhi

Hipotesis diterima berarti tidak ada korelasi faktor yang

mempengaruhi secara keseluruhan terhadap faktor yang dipengaruhi

b. Analisis perhitungan prestasi kerja

Digunakan untuk melihat seberapa besar prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan, atau untuk mengetahui besar nilai Y dari setiap karyawan.

Berdasarkan pada metode penilaian prestasi kerja oleh Wexly dan Yulk

(1997), metode yang digunakan adalah “Subjective Procedures”, yaitu

dengan menggunakan cara Cheklist. Pertanyaan-pertanyaan yang dipakai

untuk mengukur prestasi kerja menggunakan contoh daftar pertanyaan

penilaian prestasi kerja oleh Susilo Martoyo (2000), dengan pemberian nilai

pada faktor-faktor penilaian prestasi kerja yaitu berkisar antara 4 (nilai

paling rendah) hingga 10 (nilai tertinggi). Sesudah itu setiap nilai dalam

setiap faktor penilaian prestasi kerja dijumlahkan dengan faktor penilain

prestasi kerja yang lain , dalam daftar pertanyaan penialaian prestasi kerja

Susilo Martoyo ada 10 buah.

c. Analisis regresi linier untuk menguji hipotesis 4

Digunakan untuk melihat pengaruh kuat tidaknya variabel independen

komitmen profesi secara bersamaan (afektif, kontinuan, normatif) terhadap

29

variabel dependen (prestasi kerja). Rumus yang digunakan adalah rumus

regresi linier berganda (Noegroho Boedijoeno, 2001) sebagai berikut :

Y= a + bx1 + cx2 + dx3

Keterangan :

a = Bilangan konstan yang menunjukkan perpotongan antara garis

regresi dengan sumbu y

b = Koefisien regresi afektif

c = Koefisien regresi kontinuan

d = Koefisien regresi normatif

x1 = Variabel independen (afektif)

x2 = Variabel independen (kontinuan)

x3 = Variabel independen (normatif)

30

BAB IV

GAMBARAN UMUM R.S.M Dr.YAP

1. SEJARAH SINGKAT BERDIRINYA R.S MATA Dr. YAP

Rumah Sakit Mata Dr. Yap berdiri sejak tahun 1923. Keberadaan

rumah sakit ini tidak lepas dari prakarsa dan usaha dari Dr Yap Hong Tjoen. Ki

Hadjar Dewantara sebagai sahabat karibnya mengungkapkan “....Disanalah (sejak

di Belanda) sudah timbul hasrat Dr. Yap untuk mengamalkan keahlian dan

kepandaiannya kepada rakyat Indonesia...”(Sambutan Ki Hadjar Dewantara pada

peringatan 25 th R.S.M Dr Yap tahun 1948). Karena itu setibanya di Indonesia

setalah menyelesaikan pendidikannya di Belanda, Dr. Yap Hong Tjoen berusaha

merealisasikan cita-citanya.

Dilandasi keinginan menolong masyarakat Hindia Belanda yang

menderita penyakit mata dan kebutaan, Dr. Yap Hong Tjoen bersama beberapa

warga keturunan Toinghoa dan keturunan Belanda mendirikan satu perkumpulan

yang diberi nama Centrale Vereeniging tot bevordering der Oogheelkunde in

Nederlandsch-Indie (CVO). Perkumpulan ini berkedudukan di Batavia (Jakarta).

Perkumpulan ini berdiri tanggal 24 September 1920, dan dicatatkan di Notaris

Mr. AH van Ophuijsen, serta diumumkan kepada khalayak melalui media massa

Javasche Courant No.96, tanggal 30 November 1920

31

Pendirian perkumpulan Centrale Vereeniging tot bevordering der

Oogheelkunde in Nederlandsch-Indie, memiliki tujuan untuk menolong penderita

penyakit mata , memberantas kebutaan, dan memperbaiki nasib penyandang

tunanetra, serta memajukan ilmu penyakit mata. Untuk mencapai tujuan itu maka

ditetapkan usaha-usaha:

a. Mendirikan rumah sakit-rumah sakit dan klinik-klinik untuk penderita

penyakit mata, dan memberi bantuan kepada lembaga lain yang bermaksud

memberikan sarana tersebut.

b. Memberikan pelayanan pemeriksaan dan pengobatan dengan mengunjungi

kampung-kampung dan desa-desa.

c. Mendirikan lembaga tunanetra guna memberi bekal keterampilan untuk

bekerja bagi penderita yang mengalami kebutaan.

d. Mencegah penyakit mata dengan memajukan higiene sekolah dan menunjuk

dokter-dokter sekolah..

e. Memberi saran kepada pemerintah atau penguasa guna mengadakan tindakan

bagi penderita penyakit mata, penyandang tunanetra, dan pemberatansan

penyakit mata.

f. Melalui cara-cara yang legal dan sah menurut hukum untuk meningkatkan

usaha-usaha mencapai tujuan tersebut di atas.

Berdasarkan kuasa yang diterima oleh Centerale Vereeniging tot

bevordering der Ooghleelkunde in Nederlandsch-Indie, Dr. Yap Hong Tjoe

32

membangun sebuah rumah sakit mata di atas tanah seluas 2.995 meter persegi di

Yogyakarta tepatnya di jalan Yap-Boulevard yang sekarang bernama jalan Cik

Ditiro, sekaligus juga mencari dana untuk pembangunannya. Dana yang diperoleh

antara lain dari Pemerintah Hindia Belanda, Pemerintah Kasultanan Yogyakarta,

perusahaan perkebunan dan para dermawan. Pada tanggal 12 November 1922

dilakukan peletakan batu pertama pembangunan rumah sakit mata oleh Sri Sultan

Hamengku Buwono VIII . Akhirnya pada tanggal 29 Mei 1923 bangunan rumah

sakit mata yang kemudian diberi nama Prinses Juliana Gasthuis voor Ooglijders

diresmikan penggunaannya, selain itu rumah sakit mata ini juga sering disebut

Rumah Sakit CVO. Oleh CVO sendiri Dr Yap Hong Tjoen diangkat sebagai

direktur.

Untuk melanjutkan cita-citanya dan melaksanakan tujuan pendirian

Centrale Vereenoging tot bevordering der Oogheelkunde in Nederlandsch-Indie

(pasal 2 stauten v/d CVO, tentang tujuan pada butir (d), yaitu memperbaiki

penyandang tunanetra), maka pada tanggal 12 September 1926, Dr Yap Hong

Tjoen mendirikan sebuah lembaga yang diberi nama Stichting Vorstenlandsch

Blinden Institut. Lembaga ini bertujuan memberikan keterampilan kepada

penyandang tunanetra yang berasal dari berbagai pelosok pedesaan .

Pada tahun 1927 Vorstenlandsch Blinden Instituut mendirikan panti

perawatan dan pendidikan keterampilan bagi penyandang tunanetra. Panti ini

kemudian diberi nama Balai Mardi Wuto. Di Balai Mardi Wuto, para penyandang

33

tunanetra dididik dan diberi ketrampilan supaya dapat mandiri dan menjadi lebih

baik kesejahteraannya.

Sampai sebelum pendudukan Jepang di Indonesia, Prinses Juliana

Gastuis voor Ooghijders dan Balai Mardi Wuto mengalami perkembangan yang

cukup baik. Banyak penderita penyakit mata dapat tertolong sedangkan yang

mengalami kebutaan banyak ditampung dan diberi pendidikan dan keterampilan

guna membekali hidupnya.

Ketika pemerintah pendudukan Jepang tiba di Yogyakarta tahun 1942,

Prinses Juliana Gasthuis voor Ooglijders berganti nama menjadi Rumah Sakit

Mata Dr. Yap untuk menghilangkan yang ada hubungannya dengan pemerintahan

penjajah Belanda. Namun demikian, Rumah Sakit Mata Dr. Yap tetap diusik oleh

bala tentara pendudukan Jepang, bahkan Dr. Yap Hong Tjoen ditangkap dan

ditawan. Sejak saat itu hingga sekarang nama Rumah Sakit Mata Dr. Yap tidak

pernah mengalami perubahan

Pada tahun 1948, Dr. Yap Kie Tiong putra Dr Yap Hong Tjoen,

kembali ke Indonesia setelah menyelesaikan pendidikannya di Belanda. Melalui

Akte Notaris No 53 tanggal 17 Juni 1949 di hadapan Notaris J. Hofstade di

Semarang, Dr. Yap Hong Tjoen menyerahkan kuasa sepenuhnya kepada putranya

Dr.Yap Kie Tiong. Selama kepemimpinan Dr Yap Kie Tiong sampai beliau wafat

tanggal 9 Januari 1969 tidak ada perubahan struktur dewan pengurus. Sebelum

meninggal Dr. Yap Kie Tiong sempat menulis sepucuk surat wasiat berkaitan

34

dengan kelangsungan Rumah Sakit Mata Dr. Yap yang ditujukan kepada Kanjeng

Gusti Paku Alam VIII, Bapak Soemito Kolopaking, Mr. Soemarman, dan dua

orang anggota yang tidak disebutkan namanya. Isi wasiat tersebut antara lain

“permintaan mengambil alih Rumah Sakit Mata Dr. Yap guna kepentingan

masyarakat “

Dengan meninggalnya Dr Yap Kie Tiong menyebabkan Rumah Sakit

Mata Dr. Yap mengalami kekosongan kekuasaan, yang akhirnya mempengaruhi

kelangsungan kegiatan rumah sakit. Akhirnya dibentuknyalah yayasan penyantun

Rumah Sakit Mata Dr. Yap, dan pada tanggal 9 November 1972 dibentuklah

Yayasan Rumah Sakit Mata Dr. Yap Prawirohusodo sebagai pengelola Rumah

Sakit Mata Dr. Yap. Pada tanggal 1 Agustus 2002 Yayasan Rumah Sakit Mata

Dr. Yap Prawirohusodo berubah menjadi Yayasan Dr. Yap Prawirohusodo.

Sampai saat ini yayasan inilah yang mengkoordinir Rumah Sakit Mata Dr. Yap

dan juga Badan Usaha Sosial Mardi Wuto.

2. LOKASI RUMAH SAKIT MATA Dr. YAP

Rumah Sakit Mata Dr. Yap terletak di tengah-tengah kota Yogyakarta,

tepatnya berada di jalan Cik Di Tiro nomor 5 Yogyakarta. Letaknya yang

strategis sangat mudah dijangkau masyarakat, sehingga pelayanan rumah sakit

bisa lebih optimal.

35

3. FALSAFAH,MOTO,VISI,MISI DAN TUJUAN

a. Falsafah

Manusia adalah makhluk visual. Mata merupakan salah satu panca indera

yang sangat penting bagi kehidupan setiap orang, yang akan sangat berperan

mencerdaskan bangsa dalam mencapai kemajuan bangsa. Dengan latar

belakang itulah Rumah Sakit Mata Dr. Yap didirikan, dengan tugas

memberikan pelayanan kesehatan mata dengan mendiagnosa penyakit sedini

mungkin, memberi terapi rehabilitas medik, merupakan rumah sakit rujukan

bagi penyakit mata, tempat pendidikan dan penelitian penyakit mata, untuk

mencapai derajat kesejahteraan mata seoptimal mungkin di Daerah Istimewa

Yogyakarta, Jawa Tengah dan sekitarnya .

b. Motto

MITRA ANDA yang berarti : Murah, Indah, Tepat, Ramah, Handal dan

Aman

c. Visi

Pelayanan kesehatan mata yang lengkap secara profesional yang terjangkau

d. Misi

1. Memberikan pelayanan yangb berfokus pada pasien seutuhnya.

2. Memenuhi harapan kelompok yang mempunyai kepentingan terhadap

rumah sakit.

3. Mengikuti perkembangan teknologi dan perubahan masyarakat.

36

4. Mengupayakan kerjasama dengan instansi lain untuk saling melengkapi.

e. Tujuan

Mencapai derajat kesehatan mata yang tinggi di masyarakat dan menurunkan

angka kebutaan dalam era globalisasi.

4. JENIS PELAYANAN R.S MATA Dr. YAP

a. 1. Setiap hari dibuka layanan dengan : 2 Rawat Jalan Umum, 1 Rawat jalan

bersubsidi, 4 Rawat Jalan Sub Spesialisasi

2. Layanan General Check Up mata

3. Layanan kerjasama dengan instansi dalam menangani kesehatan mata

pegawai

b. Sub Spesialisasi:

1. Kornea dan infeksi mata luar

2. Uvea dan immunologi

3. Glaukoma

4. Retina dan Vitreus

5. Rfraksi dan Strabismus

6. Neuro Oftamologi

7. Onkologi mata

8. Pemberian konsultasi

• Neurologi

37

• Penyakit dalam

c. Tindakan Mata

1. Yag laser

2. Laser retina

3. Bedah refraksi

4. Bedah katarak dengan phakoesmulsifikasi

5. Bedah vitreo retina

6. Bedah plastik dan rekrontruksi

7. Bedah orbita

8. Bedah Glaukoma

9. Laser iridotomi dan trabekuloplastik

10. Lasik

d. Jenis pelayanan penunjang :

1. Pemasangan protesa mata

2. Kaca mata/optik

3. Farmasi

4. Laboratorium kimia dasar

38

5. DATA KETENAGAAN R.S. MATA Dr. YAP (Des 05)

Tabel 4.1

Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Jabatan

No Bagian Nama JK Gol Status 1. 2. 3. 4. 5.

Direktur Sek pel & perawat Sub Bag Um dan Keu Sub Sek pelayanan Sub Sek perawat Urusan Keuangan Urusan Rekam Medis Urusan TU dan Personalia Urusan Rumah Tangga

dr. Nunuk Maria U, Sp.M dr. Enni Cahyani P, Sp. M dr. TJ Situmorang dr. Nurfifi Arliani, Sp.M Yatinem, AMK. Suyanto Hepi Cayha Rina Rosikhon Ubaidillah, A. Md Saswoto, A. Md Samsu, A. Md Heni Widyastuti, A. Md Valentina Erna C, A. Md LuqmanAl Hakim, A. Md. Nurhayati, A. Md Wuwuh Kurnia N, S.E Benedictus Tri Indarti, A.Md Ades Hendra M, A. Md Fajarini Destama P, S.E Magdalena Indarwati Murkarjo Suwarno Parjiyo Sutaryo Suradi Tukul Jumartono Ngadirin Sartono Supriwiyadi Sukamsi

P P L

P P

L P L L

L P P L P

P P L

P P L L L L L L L L L L L

IVB IVA IIIB

IIID IIC

IIIB IIC IIC IIB

IIC IIC IIC IIB IIB

IIC IIC IIB

IIC IIIA IA IB IB IB IIA IA IB IB IB IID IB

Tetap Tetap Tetap

Tetap Tetap

Tetap Tetap Tetap Tetap

Tetap Tetap Tetap

Kontrak Kontrak

Tetap Tetap

Kontrak

Tetap Tetap

Kontrak Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap

39

6. 7. 8.

Instalasi Rawat Jalan Instalasi Rawat Inap Instalasi Gawat Darurat

Suliyanto Panijo Sutarto Hartoyo Sartono Wagirin Haryana Mujiono Sri Anto Susilo Parjana Puji Winarto Sriyati Sutarno Agus Wasisto Budiyanta Ngadiono Eri Murnito Subarno Darmi PH Kanti Suadani, AMK Eni Susilowati Hermanus Tutiyaningsih, AMK Suparmi Lazy Noviany, AMK Tri Puji Rahayu, AMK Sri Wahyuni, AMK M. Azis Saputro Tatik Nurlistiyana, AMK. Agus Pujiyanto, AMK Inarsih, AMK Wiwik Ekawati, AMK Mularsih, AMK Dwi Subekti R, AMK Bayu Ananto, AMK Edi Septiwibowo, AMK Yeni S, AMK M. Imam Supardi, AMK Tri Sugiarti

L L L L L L L L L L L P L L L L L L

P P P L P P P P P L

P L P P P P L L P

L P

IIIA IB IB IB IB IIC IIA IB IB IIA IIA IA IA IA IA IA IIA IIA

IIIA IIC IIB IID IIC IIA IIB IIB IIB IIB

IIC IIC IIC IIB IIB IIB IIB IIB IIB

IID IIB

Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap

Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak

Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap

Kontrak

Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap

Kontrak Kontrak Kontrak

Tetap Tetap

40

9. 10. 11. 12. 13.

Instalasi Kamar Operasi Instalasi Farmasi Instalasi Laboratorium Instalasi Gizi Instalasi PSRS

Sri Haryanti, AMK Rini Ambarwati, AMK FX. Sumardjaka Novi Krista H, AMK Lin Solichati Suswanti Bagus Pranacitra, AMK Dwi Wahyuningsih, AMK Emal Faeruzi, AMK Endang Widiati, AMK Linda Dimyati, S.Si. Apt Nani Ariningsih Rita Ardianti Hendri Tri Hastuti Rini Setyaningsih Yulian Betyani Tri Asih Bambang Setiabudi, AMAK Yusilia Emy N, AMAK Tukiyah Sunardi Jumariyah Tugiyati Suryati Sukarjo Waeto Sukamdi Wahono Popyarsi Kusinto Resti Fitriyawati Reni Wigati Supardiyanto Sutinah Ngatemi Surasno Supriyanto

P P

L L P P L P L P

P P P P P P P

L P

P L P P P L L L L P P P L P P

L L

IIB IIB

IIIA IIC IIC IIB IIC IIC IIB IIB

IIIB IIB IIB IIB IIA IIA IIA

IIB IIB

IID IB IB IA IB IB IB IB IB IIB IIA IA IA IA IA

IIB IA

Tetap Tetap

Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap

Kontrak

Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap

Kontrak

Tetap Kontrak

Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap Tetap

Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak Kontrak

Tetap Tetap

41

14. 15. 16 17. 18.

Satuan Medis Fungsional Mata Dokter Penyakit Dalam Dokter Penyakit Saraf Dokter Anestesi Dokter Anak

dr.Wasisdi Gunawan, Sp.M dr. Tri Sutartin R, Sp.M dr. Hartono, Sp.M dr. Agus Supartoto, Sp.M dr. A.Nurini A, Sp.M.M.Kes dr. Siti Sundari,Sp.M.M.Kes Prof.dr.Suhardjo SU, Sp.M dr. Tri Wahyu W, Sp.M dr. Retno E, Sp.M.M.Kes dr. Sri Raniwanti, Sp.M dr. Haryo Yudono, Sp.M dr. Purjanto Tejo U, Sp.M dr. Hasanah M, Sp.PD Prof.dr. Wasillah R, Sp.PD dr. Harsono, Sp.S dr. Bambang S.S, Sp.An dr. Ngurah Artika, Sp.An dr. Yusmein, Sp.An dr.Sri Rahardjo, Sp.An dr. Roni Naning, Sp.A dr. Samito Nugroho, Sp.A

L P L L P P L P P P L L

P P

L

L L L L

L L

42

6. JUMLAH DAN JENIS TENAGA KESELURUHAN (Des 05)

Tabel 4.2

Daftar Tenaga Kerja Berdasarkan Bagian dan Pendidikan

No Jenis Tenaga Jumlah Jumlah per Bagian 1.

2. 3.

4.

5.

Medis Dokter mata Dokter umum Dokter penyakit dalam Dokter penyakit syaraf Dokter anestesi Dokter anak Apoteker Paramedis Keperawatan Perawat SPK Perawat AKPER Asisten Perawat Paramedis Non Keperawatan Analis AA Non Medis ASMI D III Ekonomi Akuntansi D II Ekonomi S 1 Ekonomi Sarjana Muda D III Perekam Medis D III Kearsipan SMEA SMKK SMTK SMA STM SLTP SD O

15 1 2 1 4 2 6 24 2 2 6 2 2 1 2 1 2 2 1 2 2 5 3 2 28 4

25 1 32 8

59

JUMLAH 125

43

7. STRUKTUR ORGANISASI

Susunan kepemimpinan dan unit kerja yang bekerja pada Rumah Sakit

Mata Dr. YAP periode sekarang (terhitung dari desember 2005) adalah sebagai

berikut :

1. Direktur : dr. Nunuk Maria Ulfah, Sp.M.M.Kes

2. Kep Sekesi Pelayanan : dr. Enni Cahyani P, Sp.M.M.Kes

Dan Keperawatan

3. Kep Subag Umum dan : dr. TJ Situmorang

Keuangan

4. Kep Sub Seksi Pelayanan : dr. Nurfifi Arliani, Sp.M

5. Kep Sub Seksi Keperawatan : Yatinem, AMK

6. Kep Instalasi Rawat Jalan : Darmi PH

7. Kep Instalasi Rawat Inap : Titik Nurlistyana, AMK

8. Kep Instalasi Gawat Darurat : Imam Supardi, AMK

9. Kep Instalasi Kamar Operasi : Novi Krista Hermawan, AMK

10. Kep Instalasi Farmasi : Linda Dimyanti, S.Si, Apt

11. Kep Instalasi Laboratorium : Bambang Setyabudi, AMAK

12. Kep Instalasi Gizi : Tukiyah

13. Kep Instalasi PSRS : Surasno

14. Kep Urusan Keuangan : Rosikhon Ubaidillah, A.Md

15. Kep Urusan Rekam Medis : Samsu, A.Md

44

16. Kep Urusan TU dan : Wuwuh Kurnia Nugrahaini, S.E

Personalia

17. Kep Urusan Rumah Tangga : Fajarini Destama Putri, S.E

18. Kep Ruang Rawat Inap : Triyono, AMK

19. Kep Ruang Rawat Jalan : Tutiyaningsih, AMK

20. Kep Ruang Kamar Operasi : Bagus Pranacitra, AMK

21. Kep Ruang Gawat Darurat : Rini Ambarwati, AMK

Adapun bentuk dari struktur organisasi Rumah Sakit Mata Dr. Yap

adalah sebagai berikut :

45

STRUKTUR ORGANISASI R.S MATA Dr. Yap

DIREKTUR dr. Nunuk MU, Sp.M.M.Kes

Seksi Pel & Keperawatan dr. Enni Cahyani P, Sp.M.M.Kes

Sub Bag Umum & Keuangan dr. TJ Situmorang

Sub Seksi Pelayanan

dr. Nurfifi Arliani, Sp.M

Sub Seksi Keperawatan Yatinem AMK

Urusan Keuangan

Rosikhon A, A.Md

Urusan Rekam Medis

Samsu,A.Md

Urusan TU & Personalia

Wuwuh Kurnia Nugrahaini, S.E

Urusan Rumah Tangga

Fajarini Desta P, S.E

Inst. Rawat Jalan

Darmi PH

Inst. Rawat Inap

Tatik N, AMK

Inst. Kamar Operasi

Novi Krista H, AMK

Inst. Gawat Darurat

Imam Supardi, AMK

Inst. Farmasi Linda Dimyati,

S.Si, Apt

Inst Lab Bambang Setiabudi, AMAK

Inst Gizi

Tukiyah

PSRS Surasno

46

BAB V

ANALISIS DATA

Dalam Bab ini diuraikan proses analisis data dan pembahasannya

sesuai dengan metodologi penelitian yang dikemukanan pada Bab III. Uraian ini

dimulai dari gambaran umum data, hasil analisis data yang meliputi korelasi dan

analisis regresi linier dengan pembahasan dan penjelasan tentang keterbatasan

penelitian ini

1. Proses Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan

sekunder. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada subyek

peneliti yaitu karyawan Rumah Sakit Mata “Dr. Yap” yang bukan dokter.

Sedangkan data sekunder diperoleh dari data profil Rumah Sakit Mata “Dr. Yap”

dan berbagai teori mengenai komitmen serta prestasi kerja. Penyebaran kuesioner

dilakukan selama kurang lebih 3 minggu mulai dari 18 Agustus 2006 sampai

dengan 4 September 2006. Dari jumlah 50 pasang eksemplar kuisioner yang

disebar hanya kembali dan lengkap 40 pasang eksemplar. Data primer ini sudah

mencukupi karena sudah lebih dari 30% populasi karyawan yang ada. Adapun

proporsi penyebaran kuisioner adalah sebagai berikut :

47

Tabel 5.1

Proporsi Penyebaran Kuesioner

Bagian Jumlah karyawan yang mengisis kuesioner %

Gawat Darurat 2 5

Rawat Jalan 5 12.5

Rawat Inap 3 7.5

Rumah Tangga 8 20

Gizi 6 15

TU & Personalia 3 7.5

Keuangan 3 7.5

Farmasi 6 15

Rekam Medis 4 10

40 100

Data dari di atas menunjukan bahwa proporsi penyebaran kuesioner

berdasarkan bagian yang ada di Rumah Sakit Mata “Dr YAP”. Jika dilihat dari

tingkat pengembalian kuesioner yang paling tinggi adalah bagian Rumah Tangga

sebesar 20%, dibandingkan dengan bagian lain yaitu Gizi 15%, Farmasi 15%,

Rawat Jalan 12,5%, Rekam Medis 10%, Rawat Inap 7,5%, Keuangan 7,5%, TU

dan Personalia 7,5%, Gawat Darurat 5%.

48

Tabel 5.2

Tingkat Pendidikan Karyawan Yang Mengisi Kuesioner

Tingkat Pendidikan Jumlah %

D-3 14 35

D-2 1 2,5

SMU dan Sederajat 17 42,5

Lain- lain 8 20

40 100

Dari data di atas dapat dilihat bahwa karyawan yang berpendidikan

SMU dan sederajat adalah yang paling besar dengan prosentase sebesar 42,5%,

sedangkan D-3 sebesar 35%, lain- lain sebesar 20% dan D-2 sebesar 2,5%

2. Pengujian Hipotesis

a. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Afektif Terhadap Prestasi Kerja

Dalam hipotesis pertama disebutkan bahwa terdapat pengaruh

signifikan antara variabel komitmen pekerjaan afektif terhadap prestasi kerja.

Untuk mengetahuinya maka digunakan uji korelasi non parametrik spearman

Dari pengolahan data dengan uji korelasi non parametrik spearman

tersebut diperoleh data sebagai berikut :

49

Tabel 5.3

Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Afektif

Variabel Koefisien korelasi

Komitmen pekerjaan afektif .878

Data di atas menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,878, ternyata lebih

besar dari 0,5, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan

antara komiten pekerjaan afektif dan prestasi kerja karyawan.

b. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Kontinuan Terhadap Prestasi

Kerja

Dalam hipotesis ke dua disebutkan bahwa terdapat pengaruh

signifikan antara variabel komitmen pekerjaan kontinuan terhadap prestasi

kerja. Untuk mengetahuinya maka digunakan uji korelasi non parametrik

spearman

Dari pengolahan data dengan uji korelasi non parametrik spearman

tersebut diperoleh data sebagai berikut :

50

Tabel 5.4

Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Kontinuan

Variabel Koefisien korelasi

Komitmen pekerjaan kontinuan

.726

Data di atas menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,726, ternyata lebih

besar dari 0,5, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan

antara komiten pekerjaan kontinuan dan prestasi kerja karyawan.

c. Hubungan Antara Komitmen Pekerjaan Normatif Terhadap Prestasi

Kerja

Dalam hipotesis ke dua disebutkan bahwa terdapat pengaruh

signifikan antara variabel komitmen pekerjaan normatif terhadap prestasi

kerja. Untuk mengetahuinya maka digunakan uji korelasi non parametrik

spearman

Dari pengolahan data dengan uji korelasi non parametrik spearman

tersebut diperoleh data sebagai berikut :

Tabel 5.5

Rangkuman Korelasi Komitmen Pekerjaan Normatif

Variabel Koefisien korelasi

Komitmen pekerjaan kontinuan

.644

51

Data di atas menunjukkan koefisien korelasi sebesar 0,644, ternyata lebih

besar dari 0,5, maka dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan

antara komiten pekerjaan normatif dan prestasi kerja karyawan

d. Pengaruh Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan dan Normatif

Terhadap Prestasi Kerja

Tabel 5.6

Rangkuman Analisis Regresi Komitmen Pekerjaan Afektif

Kontinuan dan Normatif

Variabel koefisien Standard eror

Nilai t Siginifikan

Constant Komitemen pekerjaan afektif Komitmen pekerjaan kontinuan Komitmen pekerjaan normatif

74,494 .288 .075 .098

.793 .037 .025 .042

93,940 7,794 2,999 2,319

.000 .000 .005 .026

R=.926a, R2=.858, F hitung=72,247, F tabel=3,24, R tabel= 0,312, T tabel=1,68

Langkah pertama dalam pengujian hipotesis tersebut harus melihat

terlebih dahulu apakah terjadi autokorelasis atau multikoliniaritas antar

variabel independen yang ada. Untuk uji autokorelasi dilakukan dengan

pengujian Durbin Watson (DW), nilai DW harus berada antara 1,65 sampai

52

dengan 2,35 supaya tidak terjadi autokorelasi. Sedangkan untuk uji

multikolinieritas dengan melihat nilai VIFnya, jika nilai VIF < dari 5 maka

tidak terjadi multikolinieritas.

Dari hasil pengolahan data ternyata nilai DW yang diperoleh sebesar

2,016, berati berada diantara 1,65 dan 2,35, sehingga tidak terjadi

autokorelasi. Sedangkan nilai VIF yang dihasilkan sebesar 1,796 untuk

komitmen pekerjaan afektif, 1,357 untuk komitmen pekerjaan normatif, dan

1,817 untuk komitmen pekerjaan kontinuan, semuanya < 5, sehingga tidak

terjadi multikolinieritas. Maka pengolahan data dapat dilanjutkan karena

semua variabel independen tidak saling mempengaruhi satu dengan yang lain.

Hasil penelitian ini menunjukan juga bahwa nilai F hitung sebesar

72,274 sedangkan nilai F tabel dari N=40 pada taraf signifikansi sebesar 5%

sebesar 3,24. Dengan demikian F hitung lebih besar dari F tabel sehingga

korelasi linier dan signifikan. Nilai T hitung sebesar 93,940, sedangkan nilai

T tabel pada taraf signifikan 5%, dan N=40 sebesar 1, 68, maka koefisien

menunjukan signifikan.

Berdasarkan dari hasil analisis regeresi linier berganda lebih dari dua

variabel independen, ditemukan koefisien R sebesar 0,926, dan koefisien

determinasi R2 sebesar 0,858 , sedangkan R tabel sebesar 0,312 pada taraf

signifikan 5% dan N=40. Maka R hitung lebih besar dari R tabel, sehingga

hubungan antara komitmen pekerjaan secara bersama-sama yaitu komitmen

53

pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan, dan komitmen pekerjaan

normatif dengan prestasi kerja positif dan signifikan. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa semakin positif komitmen pekerjaan secara bersamaan baik

komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, dan normatif akan semakin tinggi

pula prestasi kerja karyawan, dan sebaliknya semakin negatif komitmen

pekerjaan secara bersamaan baik komitmen pekerjaan afektif, kontinuan, dan

normatif akan semakin negatif pula prestasi kerja karyawan.

Dari analisis regresi tersebut di atas, diperoleh pula harga komitmen

pekerjaan afektif (X1) sebesar 0,288, komitmen pekerjaan kontinuan (X2)

0,098, dan komitmen pekerjaan normatif (X3) sebesar 0,075, serta konstanta

sebesar 74,494, sehingga diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y=74,494+0,288X1+0,098X2+0,075X3

3. Pembahasan

Hasil analisis data menunjukkan bahwa masing-masing faktor yang

ada dalam komitmen pekerjaan memberi pengaruh terhadap prestasi kerja baik

secara sendiri-sendiri ataupun secara bersamaan. Dari setiap perhitungan yang

dilakukan baik secara bersama-sama maupun sendiri-sendiri dapat dinyatakan

bahwa, komitmen pekerjaan baik secara bersama-sama maupun sendiri sendiri

mempunyaai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja karyawan. Yang

artinya semakin positif komitmen pekerjaan yang terdiri dari komitmen pekerjaan

54

afektif, normatif dan kontinuan maka semakin tinggi prestasi kerja karyawan. Hal

tersebut juga berlaku ketika pengujian dilakukan terhadap faktor komitmen

pekerjaan secara sendiri-sendiri..Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari analisis

ke empat hipotesis di atas. Hal ini tentunya sesuai dengan penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Allen dan Meyer yang emenyebutkan bahwa komitmen

merupakan prediktor yang lebih baik dari pada kepuasan kerja (1991).

Untuk pengaruh secara bersama-sama, antara ke tiga faktor komitmen

pekerjaan di atas, dapat dilihat dari R2 yang dihasilkan yaitu sebesar 0,858 atau

85,8%, yang artinya bahwa pengaruh komitmen pekerjaan afektif, kontinuan dan

normatif secara bersama-sama sebesar 85,8% sedangkan sisanya sebesar 14,2%

dipengaruhi faktor lain.

Dari beberapa hal di atas dapat diketahui bahwa komitmen pekerjaan

mempengaruhi prestasi kerja. Dalam hal ini khususnya karyawan Rumah Sakit

Mata Dr Yap. Hasil penelitiannya sesuai dengan hipotesis dalam penelitian ini.

Penelitian ini juga menunjukkan bahwa karyawan Rumah Sakit Mata

Dr Yap mempunyai komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya secara afektif.

Hal ini dapat dilihat dari jawaban yang diberikan. Sebagian besar responden

menjawab bahwa pekerjaan seabaga i karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap

merupakan pekerjaan penting.

55

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan dari data yang diperoleh dan hasil analisis yang

dilakukan, dapat ditarik kesimpulan:

1. Terdapat pengaruh dan hubungan positif antara komitmen pekerjaan afektif

terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Hal ini

ditunjukkan oleh koefisien korelasi hasil uji korelasi nonparametrik spearman

sebesar 0,878 yang ternyata lebih besar dari 0,5. Artinya semakin positif

komitmen pekerjaan afektif maka semakin tinggi pula prestasi kerja

karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin negatif komitmen pekerjaan

afektif karyawan maka semakin rendah prestasi kerja karyawan.

2. Terdapat pengaruh dan hubungan yang positif antara komitmen pekerjaan

kontinuan terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Hal

ini ditunjukkan oleh koefisien korelasi hasil uji korelasi nonparametrik

sebesar 0,726 yang ternyata lebih besar 0,5. Artinya semakin positif

komitmen pekerjaan kontinuan maka semakin tinggi pula pretasi kerja

karyawan. Demikian pula sebaliknya semakin negatif komitmen pekerjaan

kontinuan semakin rendah pula prestasi kerja karyawan.

3. Terdapat pengaruh dan hubungan positif antara komitmen pekerjaan normatif

terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap. Hal ini

56

ditunjukkan oleh koefisien korelasi dari hasil uji korelasi nonparametrik

spearman sebesar 0,644 yang ternyata lebih besar dari 0,5. Artinya semakin

positif komitmen pekerjaan normatif maka semakin tinggi pula prestasi kerja

karyawan. Demikian pula sebaliknya, semakin negatif komitmen pekerjaan

normatif karyawan maka semakin rendah prestasi kerja karyawan

4. Terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan antara komitmen pekerjaan

afektif, komitmen pekerjaan kontinuan, komitmen pekerjaan normatif, secara

bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap.

Hal ini dapat ditunjukkan dengan diperoleh koefisien korelasi lebih dari dua

variabel R hitung sebesar 0,926 dan koefisien determinasi R2 sebesar 0,858,

sedangkan R tabel sebesar 0,312 pada N=40 dan taraf signifikan 5%. Artinya

semakin positif komitmen pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan,

komitmen pekerjaan normatif secara bersama-sama, maka semakin tinggi

prestasi kerja karyawan. Demikian sebaliknya semakin negatif komitmen

pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan kontinuan, komitmen pekerjaan

normatif secara bersama-sama, maka semakin rendah prestasi kerja karyawan.

Sedangkan pengarauh komitmen pekerjaan afektif, komitmen pekerjaan

kontinuan, komitmen pekerjaan normatif secara bersama-sama terhadap

prestasi kerja karyawan sebesar 85,8% dan 14,2% dipengaruhi oleh faktor

lain.

57

B. Saran

Berdasarkan hasil yang diperoleh dari penelitian ini, peneliti

mengajukan beberapa saran sebegai berikut:

1. Pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap tidak perlu kuatir akan komitmen pekerjaan

yang ada pada karyawannya, karena terbukti karyawannya berkomitmen

terhadap pekerjaannya.

2. Pihak Rumah Sakit Mata Dr Yap, sebaiknya tetap memberi perhatian terhadap

komitmen pekerjaan karyawannya, karena terbukti semakin tinggi komitmen

pekerjaan karyawan, maka semakin tinggi prestasi yang dicapai karyawan

tersebut.

3. Pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap,sebaiknya memberi perhatian lebih

terhadap komitmen pekerjaan kontinuan dan normatif, karena kedua

komitmen ini masih relatif rendah dibandingkan dengan komitmen pekerjaan

afektif. Upaya tersebut dapat dilakukan pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap

menanamkan pada karyawan bahwa mendapat posisi di Rumah sakit Mata Dr

Yap membutuhkan pengorbanan, dan juga menanamkan rasa jiwa memiliki

Rumah Sakit Mata Dr. Yap, karena ke dua hal tersebut merupakan bagian dari

komitmen pekerjaan kontinuan dan normatif.

4. Pihak Rumah Sakit Mata Dr. Yap tetap menjaga suasana kerja yang sudah

dibangun selama ini.

DAFTAR PUSTAKA Allen, N.J and Meyer, J.P (1990), “The measurement and antecedents of affective,Continuance, and normative commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, vol 63, p.1-18 Allen, N.J;Meyer, J.P, and Smith A.(1993), “Commitment to organization and Occupations : Extension and Test of Three-component conceptualization,”Journal of applied Psychology, vol 78, No 4. Allen, N.J; Meyer,J.P, and Gellatly, Ian R (1990), “Affective and Continuance Committement to The Organization: Evaluation of measures and analysis of Concurent and time- lagged Relations,” Journal of Applied Psycology, vol 75, No 6, pp. 710-720 As’ad M (1990), “Psikologi Industri”, seri Ilmu Sumber Daya Manusia, edisi 3 dan 4, Yogyakarta; Liberti Cascio F.W (1998),”Applied Psychology In Personal Management”, New Jersey, Prentice Hall, Inc. Mener J.B (1980), “Organizational Behavior; Performance and Productivity”, New York. Random House Tiffin J, and Mc. Cormick, J.E (1965), “Industril Psychology”, New Jersey. Prentice Hall, Inc. Cornelius T(2005),”Step by Step SPSS 13; Analisis Data Statistik”, Yogyakarta, ANDI Anto Dayan (1989),”Pengantar Metode Statistik II”, Jakarta, LP3ES Sutrisna Hadi,(1987),”Analisis Regresi”, Yogyakarta, Yayasan Penerbit Fak Psikologi UGM Nugroho, B (2001), “Pengantar Statistik Ekonomi dan Bisnis”, jilid 1 dan 2, Yogyakarta, UPP AMP YKPN Tony Agustino Sarwintono (2006), “Hubungan antara komitmen organisai dengan Prestasi kerja distributor MLM Tianshi Yogyakarta”, Skripsi jurusan psikologi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Yogyakarta 1 Agustus 2006

Kepada, Yth:

Kayawan Rumah Sakit Mata Dr. Yap

Jl. Cik Di Tiro No: 5

Yogyakarta

Dengan Hormat.

Saya adalah seorang mahasiswa Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen Universitas

Sanata Dharma :

Nama : Bagus Rohadi Prasetya

NIM : 022214134

Dengan segala kerendahan hati memohon kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i karyawan Rumah

Sakit Mata Dr. Yap, untuk menyisihkan sedikit waktunya untuk mengisi kuisioner

yang saya lampirkan bersamaan dengan surat ini

Adapun tujuan dari kuisioner ini adalah dalam rangka mengumpulkan data primer

untuk penelitian skripsi saya yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH

KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN

BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER” (Studi

kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap). Penelitian ini bertujuan untuk

menganalisis pengaruh antara komitmen pekerjaan karyawan terhadap prestasi kerja

karyawan, khususnya di Rumah Sakit Mata Dr Yap.

Demikian permohonan saya, atas perhatian dan kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i dalam

mengisi kuisioner ini saya mengucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Bagus Rohadi Prasetya

DAFTAR PERTANYAAN UNTUK MENGUKUR KOMITMEN PEKERJAAN MODEL TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER (THREE COMPONENT MODEL)

1. Data identitas responden (mohon diisi/disilang dengan benar dan lengkap)

1. Nama : (Responden harap mengisi) 2. Usia : 3. Janis Kelamin : a. Pria b. Wanita 4. Pendidikan terakhir : a. SMA dan Sederajat b. D-2 c. D-3 d. S-1 e. Lain- lain 5. Lama bekerja sebagai karyawan RS Mata “Dr. YAP” :

§ < 5 th § 5-10 th § 10-15 th § 15-20 th § 20-25 th § >25 th

2. Petunjuk pengisian

Berilah tanda silang pada setiap jawaban yang Bapak/Ibu anggap paling tepat berdasarkan keadaan yang Bapak/Ibu alami saat ini. § SS : sangat setuju § S : setuju § TT : tidak tahu § TS : tidak setuju § STS : sangat tidak setuju

PERTANYAAN

A. Faktor Afektif terhadap pekerjaan

No Pertanyaan SS S TT TS STS 1. 2.

Karyawan RS Mata Dr.YAP dalam image

saya adalah pekerjaan penting

Saya menyesal telah menekuni pekerjaan

sebagai karyawan

3. 4. 5. 6.

Saya merasa bangga bekerja sebagai

karyawan RS Mata Dr YAP

Saya sebenarnya tidak suka menjadi

karyawan RS Mata Dr. YAP

Saya tidak identik dengan pekerjaan saya

sebagai karyawan RS Mata Dr.YAP

Saya sangat antusias dengan pekerjaan

profesi (pelayan dan pengabdian

masyarakat)

B. Faktor Kontinuan terhadap pekerjaan

No Pertanyaan SS S TT TS STS 7.

8. 9.

10.

11.

12.

Saya banyak memberi kontribusi terhadap

pekerjaan karyawan RS Mata Dr. YAP ini

dan mempertimbangkan untuk pindah

pekerjaan pada saat ini

Berpindah pekerjaan bagi saya merupakan

hal yang sulit untuk dilakukan saat ini

Terlalu banyak masalah yang akan timbul

dalam kehidupan saya jika saya berpindah

pekerjaan

Terlalu mahal harganya bagi saya jika

berpindah pekerjaan pada saat sekarang ini

Tidak ada tekanan dari manapun terhadap

diri saya untuk tetap menjalani pekerjaan

sebagai karyawan RS Mata Dr. YAP

Berpindah pekerjaan pada saat ini tentu

memerlukan pengorbanan pribadi yang

besar

C. Faktor Normatif terhadap pekerjaan

No Pertanyaan SS S TT TS STS 13.

14. 15.

16.

17.

18.

Saya berpandangan bahwa seorang yang

telah dilatih/dididik dalam suatu pekerjaan

tertentu mempunyai tanggung jawab untuk

tetap bertahan pada pekerjaan tersebut

selama periode waktu tertentu yang cukup

(Reasonable)

Saya tidak merasa punya kewajiban untuk

tetap bertahan dalam pekerjaan saya

Saya merasa ada suatu tanggung jawab

terhadap pekerjaan karyawan RS Mata Dr.

YAP untuk tetap menekuninya

Walaupun menguntungkan bagi saya, saya

merasa bahwa suatu tindakan yang tidak

tepat untuk meninggalkan pekerjaan saya

pada saat ini

Saya akan merasa bersalah jika saya

meninggalkan pekerjaan saya sebagi

karyawan RS Mata Dr. YAP

Saya tetap menjalankan pekerjaan saya

karena perasaan loyalitas saya terhadap

pekerjaan

Yogyakarta 1 Agustus 2006 Kepada, Yth: Kep Urusan dan Kep Instalasi Rumah Sakit Mata Dr. Yap Jl. Cik Di Tiro No: 5 Yogyakarta Dengan Hormat. Saya adalah seorang mahasiswa Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma : Nama : Bagus Rohadi Prasetya NIM : 022214134 Dengan segala kerendahan hati memohon kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i kepala urusan dan kepala instalasi Rumah Sakit Mata Dr. Yap, untuk menyisihkan sedikit waktunya untuk mengisi kuisioner penilaian prestasi kerja terhadap karyawan yang berada pada bagian Bpk/Ibu/Sdr/i yang saya lampirkan bersamaan dengan surat ini Adapun tujuan dari kuisioner penialian prestasi kerja ini adalah dalam rangka mengumpulkan data nilai prestasi kerja karyawan untuk penelitian skripsi saya yang berjudul: “ANALISIS PENGARUH KOMITMEN PEKERJAAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BERDASARKAN METODE TIGA KOMPONEN ALLEN-MEYER” (Studi kasus pada karyawan Rumah Sakit Mata Dr Yap). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara komitmen pekerjaan karyawan terhadap prestasi kerja karyawan, khususnya di Rumah Sakit Mata Dr Yap. Demikian permohonan saya, atas perhatian dan kesedian Bpk/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuisioner ini saya mengucapkan terimakasih. Hormat saya, Bagus Rohadi Prasetya

DAFTAR PENILAIAN

PRESTASI KERJA Nama : Golongan : Pekerjaan : Bagian : CARA MENILAI Penilai memberikan pendapatnya terhadap faktor- faktor penilaian dengan cara memberiakan tanda (x) pada hanya salah satu angka yang tercantum pada masing-masing faktor penilaian. CONTOH: Bila dalam faktor kecakapan karyawan tersebut ada pada level (a) Bekerja tanpa pengawas dengan hasil yang senantiasa baik maka yang dsilang angka (10) 1. FAKTOR KECAKAPAN

a. Bekerja tanpa pengawas dengan hasil yang senantaiasa baik (10)

b. Dapat bekerja cukup baik tanpa perlu pengawasan (9) (8)

c. Sudah dapat bekerja sendiri dengan cukup baik, tapi kadang (7) (6)

perlu pengawasan

d. Belum dapat bekerja sendiri, masih perlu pengawasan dan arahan (5 ) (4)

FAKTOR –FAKTOR PENILAIAN

2. FAKTOR KECAKAPAN

a. Bekerja tanpa pengawas dengan hasil yang senantaiasa baik (10)

b. Dapat bekerja cukup baik tanpa perlu pengawasan (9) (8)

c. Sudah dapat bekerja sendiri dengan cukup baik, tapi kadang (7) (6)

perlu pengawasan

d. Belum dapat bekerja sendiri, masih perlu pengawasan dan arahan (5 ) (4)

3. KUALITAS PEKERJAAN

a. Sangat memuaskan (10)

b. Baik dan benar, tanpa membuat kesalahan berarti (9) (8)

c. Cukup baik dan memadai, meskipun kadang perlu koreksi (7) (6)

d. Sering membuat kesalahan yang merugikan RSM Dr YAP (5) (4)

4. PENGEMBANGAN

a. Memiliki potensi untuk berkembang dengan cepat dan baik (10)

b. Memiliki potensi untuk berkembang dan wajar (9) (8)

c. Memerlukan waktu yang cukup untuk mencapai suatu (7) (6)

tingkat perkembangan tertentu

d. Tidak menunjukkan kemajuan dan tidak ada minat untuk maju (5) (4)

5. TANGGUNG JAWAB

a. Setiap pekerjaan diselesaikan sampai tuntas sesua i rencana (10)

tanpa harus diawasi

b. Pekerjaan diselesaikan dengan baik, meskipun masih agak (9) (8)

perlu pengawas

c. Pekerjaan sering diselesaikan dengan cukup wajar, meskipun (7) (6)

kadang perlu arahan dan peringatan

d. Sering menghindari tanggung jawab atas tugas yang diberi (5) (4)

tanpa alasan yang jelas

6. PRAKARSA

a. Selalu mengambil langkah positif untuk memperbaiki atau (10)

meningkatkan pekerjaannya untuk mencapai tujuan RSM Dr YAP

b. Sering menciptakan cara-cara yang lebih baik dalam (9) (8)

pekerjaannya, sehingga culup berpengaruh positif di lingkungannya

c. Mengadakan perbaikan atau peningkatan tugas, meskipun kadang (7) (6)

masih harus melalui teguran

d. Tidak menunjukan prakarsa yang baik (5) (4)

7. KETABAHAN

a. Ulet dalam menghadapi segala masalah pelik dan berusaha mengatasi (10)

dengan baik

b. Tabah dalam menghadapi masalah pelik dan senatiasa berupaya (9) (8)

mengatasi

c. Dalam masalah pelik cukup memiliki ketabahan, meski kadang mudah (7) (6)

terpengaruh

d. Putus asa dalam menghadapi kesukaran (5) (4)

7. KEJUJURAN

a. Tidak pernah menyalah gunakan kepercayaan yang diberikan dalam (10)

keadaan apapun

b. Kepercayaan yang diberikan dengan baik digunakan untuk kepentingan (9) (8)

RSM Dr YAP

c. Jarang menyalahgunakan kepercayaan yang diberikan kepadanya (7) (6)

d. Tidak dapat dipercaya (5) (4)

8. TINGKAT KEHADIRAN

a. Tidak pernah absen dan senantiasa energik dalam melaksanakan tugas (10)

b. Jarang absen dan bekerja cukup energik (9) (8)

c. Kadang-kadang tidak hadir dan memang memiliki alasan yang dapat (7) (6)

dipertanggungjawabkan

d. Sering absen atau meninggalkan pekerjaan tanpa alasan jelas (5) (4)

9. KERJASAMA

a. Dapat bekerja sama baik vertikal maupun horizontal, sehingga mampu (10)

meningkatkan efektivitas kelompok dan berpengaruh positif pada

lingkungan

b. Dapat bekerja sama dengan baik (9) (8)

c. Dapat bekerja sama cukup baik, meskipun memerlukan waktu (7) (6)

penyesuaian

d. Sering menimbulkan perselisihan dalam lingkungan kerja (5) (4)

10. TINGKAH LAKU

a. Sopan, luwes, bijaksana dan tegas sehingga patut dijadikan teladan (10)

b. Sopan, luwes, tegas dan cukup bijaksana (9) (8)

c. Cukup sopan dan luwes, sehingga wajar dalam bergaul dengan (7) (6)

sesama karyawan

d. Sering memperlihatkan tingkah laku yang merugikan RSM Dr YAP (5) (4)

DAFTAR PENILAIAN PRESTASI KERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT MATA DR. YAP

FAKTOR RESPONDEN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

PRESTASI

1 8 8 8 10 8 9 9 8 9 8 85 2 9 8 8 9 9 9 9 9 8 8 86 3 8 9 9 8 9 8 9 9 8 9 86 4 9 9 8 10 9 9 9 8 8 7 85 5 9 8 9 10 9 9 9 8 8 7 86 6 9 7 9 9 9 9 8 8 8 9 85 7 8 9 8 9 9 8 8 8 9 9 85 8 8 8 8 9 8 8 10 9 9 7 84 9 8 9 9 8 8 9 10 9 8 8 86 10 8 9 8 9 9 8 9 8 8 9 85 11 9 9 8 9 9 9 9 8 8 8 86 12 8 9 10 8 8 9 9 8 8 9 86 13 9 9 9 9 9 8 9 9 8 9 86 14 7 9 9 9 8 9 8 9 8 8 86 15 8 9 9 9 8 9 8 9 8 7 84 16 7 9 8 9 9 9 8 8 9 8 84 17 8 9 8 9 9 9 8 9 8 8 85 18 9 8 7 10 9 9 9 9 9 7 86 19 9 8 8 8 8 9 9 9 9 8 85 20 9 9 8 10 8 9 9 8 9 7 85 21 9 8 8 10 8 9 8 9 9 9 87 22 10 9 9 8 8 9 8 8 8 9 85 23 10 5 8 10 8 10 8 10 9 7 86 24 8 9 8 8 9 9 9 9 9 7 85 25 8 9 9 8 8 9 9 10 9 7 86 26 7 9 9 9 8 9 9 9 9 9 87 27 9 9 10 10 8 7 9 9 9 7 87 28 8 9 8 8 8 9 9 8 9 7 87 29 9 9 9 9 9 8 8 10 9 7 87 30 10 8 8 8 9 8 8 10 8 9 86 31 9 9 9 9 9 9 8 9 8 8 87 32 9 9 9 9 8 9 9 9 9 8 87 33 9 8 9 10 9 9 8 7 9 8 86 34 9 8 8 10 9 8 10 9 8 7 86 35 10 10 8 10 8 8 9 8 9 7 87

36 8 8 8 8 9 8 9 8 9 9 84 37 9 8 8 8 8 9 9 9 9 7 84 38 8 8 9 9 8 8 9 9 9 9 86 39 8 9 9 9 9 8 9 9 9 8 87 40 8 8 9 9 9 9 9 8 9 9 87

Keterangan Faktor 1 = Kecakapan Kerja 2 = Kualitas Pekerjaan 3 = Pengembangan 4 = Tanggungjawab 5 = Prakarsa 6 = Ketabahan 7 = Kejujuran 8 = Tingkat Kehadiran 9 = Kerjasama 10 = Tingkah Laku

TABULASI KOMITMEN PEKERJAAN

FAKTOR KOMITMEN PEKERJAAN RESPONDEN AFEKTIF KONTINUAN NORMATIF

1 24 22 23 2 24 22 24 3 25 23 24 4 24 21 24 5 24 21 23 6 24 22 24 7 25 22 18 8 22 20 16 9 26 23 23 10 24 22 18 11 25 22 22 12 27 22 22 13 26 23 24 14 27 22 23 15 22 20 20 16 21 20 24 17 24 24 20 18 26 24 24 19 24 23 24 20 24 22 22 21 28 29 24 22 23 23 24 23 24 24 22 24 24 22 23 25 29 22 18 26 27 24 26 27 27 23 27 28 27 23 25 29 29 23 28 30 24 24 24 31 28 23 29 32 27 25 26 33 24 24 24 34 25 24 25 35 28 26 25 36 20 21 21 37 22 20 25

38 26 22 24 39 29 28 30 40 28 26 25

Uji Korelasi Nonparametrik komitmen pekerjaan afektif terhadap prestasi kerja

Correlations

1.000 .878**. .000

40 40.878** 1.000

.000 .40 40

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)N

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)N

afektif

prestasi

Spearman's rhoafektif prestasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Uji Korelasi Nonparametrik komitmen pekerjaan kontinuan terhadap prestasi kerja

Correlations

1.000 .726**. .000

40 40.726** 1.000

.000 .40 40

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)N

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)N

kontinuan

prestasi

Spearman's rhokontinuan prestasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Uji Korelasi Nonparametrik komitmen pekerjaan normatif terhadap prestasi kerja

Correlations

1.000 .644**. .000

40 40.644** 1.000

.000 .40 40

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)N

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)N

normatif

prestasi

Spearman's rhonormatif prestasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Analisis Regresi Komitmen Pekerjaan Afektif, Kontinuan, Normatif Secara Bersama-sama

Variables Entered/Removed a

afektif .

Stepwise(Criteria:Probability-of-F-to-enter<= .050,Probability-of-F-to-remove >= .100).

normatif .

Stepwise(Criteria:Probability-of-F-to-enter<= .050,Probability-of-F-to-remove >= .100).

kontinuan .

Stepwise(Criteria:Probability-of-F-to-enter<= .050,Probability-of-F-to-remove >= .100).

Model1

2

3

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

Dependent Variable: prestasia.

Model Summaryd

.884a .782 .776 .464

.914b .836 .827 .407

.926c .858 .846 .385 2.016

Model12

3

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), afektifa.

Predictors: (Constant), afektif, normatifb.

Predictors: (Constant), afektif, normatif, kontinuanc.

Dependent Variable: prestasid.

ANOVAd

29.309 1 29.309 135.982 .000a

8.191 38 .21637.500 39

31.361 2 15.680 94.501 .000b

6.139 37 .16637.500 3932.159 3 10.720 72.247 .000c

5.341 36 .14837.500 39

RegressionResidual

TotalRegressionResidualTotalRegression

ResidualTotal

Model1

2

3

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), afektifa.

Predictors: (Constant), afektif, normatifb.

Predictors: (Constant), afektif, normatif, kontinuanc.

Dependent Variable: prestasid.

Coefficientsa

76.009 .839 90.644 .000.387 .033 .884 11.661 .000 1.000 1.000

75.231 .768 97.913 .000.334 .033 .763 10.187 .000 .789 1.268.090 .026 .263 3.516 .001 .789 1.268

74.494 .793 93.940 .000

.288 .037 .657 7.794 .000 .557 1.796

.075 .025 .220 2.999 .005 .737 1.357

.098 .042 .197 2.319 .026 .550 1.817

(Constant)

afektif(Constant)afektifnormatif(Constant)

afektifnormatifkontinuan

Model1

2

3

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Tolerance VIFCollinearity Statistics

Dependent Variable: prestasia.

Nilai-Nilai r Product Moment Taraf Sinifikan Taraf Signifikan Taraf Sinifikan N 5% 1%

N 5% 1%

N 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345 4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330 5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317 6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306 7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296 8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286 9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0.213 0,278 10 0,632 0,765 34 0,339 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263 12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256 13 0,553 O,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230 14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210 15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181 17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148 18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128 19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115 20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097 22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091 23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086 24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081 25 0,396 0,505 49 0,281 0,364 26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

F Tabel df F 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39

199.50 19.00 9.55 6.94 5.79 5.14 4.74 4.46 4.26 4.10 3.98 3.89 3.81 3.74 3.68 3.63 3.59 3.55 3.52 3.49 3.47 3.44 3.42 3.40 3.39 3.37 3.35 3.34 3.33 3.32 3.30 3.29 3.28 3.28 3.27 3.26 3.25 3.24 3.24

T Tabel df t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

6.31 2.92 2.35 2.13 2.02 1.94 1.89 1.86 1.83 1.81 1.80 1.78 1.77 1.76 1.75 1.75 1.74 1.73 1.73 1.72 1.72 1.72 1.71 1.71 1.71 1.71 1.70 1.70 1.70 1.70 1.70 1.69 1.69 1.69 1.69 1.69 1.69 1.69 1.68 1.68