ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA...

i

ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI

(Studi Kasus pada Baitul Maal Wa Tamwil (BMT)

Taruna Sejahtera)

S K R I P S I

Diajukan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Syari’ah

Oleh

EKA SULISTIYOWATI

NIM : 21310040

JURUSAN SYARI’AH

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI’AH S1

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2014

ii

ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI

(Studi Kasus pada Baitul Maal Wa Tamwil (BMT)

Taruna Sejahtera)

S K R I P S I

Diajukan untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Syari’ah

Oleh

EKA SULISTIYOWATI

NIM : 21310040

JURUSAN SYARI’AH

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARI’AH S1

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI

SALATIGA

2014

iii

KEMENTERIAN AGAMA

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN)

SALATIGA Jl. Tentara Pelajar 02 Telp.323706 Fax. 323433 Kode Pos. 50721 Salatiga

http//www.salatiga.ac.id e-mail:[email protected]

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi Saudari:

Nama : Eka Sulistiyowati

NIM : 21310040

Jurusan : Syari‟ah

Program Studi : PerbankanSyari‟ah S1

Judul : ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM

DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI (Studi Kasus pada Baitul

Maal Wa Tamwil (BMT) Taruna Sejahtera).

Telah kami setujui untuk dimunaqosahkan.

Salatiga, Nopember 2014

Pembimbing

Dr. Faqih Nabhan, S.E., M.M.

NIP. 19741230 200212 1002

iv

KEMENTERIAN AGAMA


SALATIGA Jl. TentaraPelajar 02 Telp.323706 Fax. 323433 Kode Pos. 50721 Salatiga


SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

(Studi Kasus pada Baitul Maal WaTamwil (BMT) Taruna Sejahtera)

DISUSUN OLEH:

EKA SULISTIYOWATI

NIM : 21310040

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Jurusan

Syariah, Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Salatiga, pada tanggal 25

November 2014 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar

sarjana S1 Ekonomi Syariah

Susuna Panitia Penguji

Ketua Penguji : Benny Ridwan, M. Hum

Sekretaris Penguji : Ilyya Muhsin, S. HI., M.Si.

Penguji I : Fetria Eka Yudiana, M.S.,

Penguji II : Ahmad Mifdlol Muthohar, Lc, M.Si

Penguji III : Nafis Irkhami, M. Ag.

Salatiga, Nopember2014

Ketua STAIN Salatiga

Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd

NIP. 19670112 199203 1 005

v

KEMENTERIAN AGAMA


SALATIGA Jl. TentaraPelajar 02 Telp.323706 Fax. 323433 Kode Pos. 50721 Salatiga


DEKLARASI

حيم حمنالر بسماللهالر

Saya yang bertandatangan di bawah ini:

Nama : Eka Sulistiyowati

NIM : 21310040


Program Studi : Perbankan Syari‟ah S1

Menyatakan bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar merupakan

hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Pendapat atau

temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan

kode etik ilmiah.


Yang menyatakan,

Eka Sulistiyowati

NIM : 21310040

vi

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Kebanggaan terbesar dalam hidup adalah bila kita

berhasil melakukan apa yang menurut orang lain tidak

bisa kita lakukan.

Manusia terbaik adalah manusia beriman dan berilmu,

jika diperlukan dia berguna, jika tidak diperlukan dia

dapat mengurus dirinya sendiri.

Sebaik-baik manusia adalah yang bisa bermanfaat bagi

manusia yang lainnya.

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan

kepada :

Allah SWT yang telah memberikan

kelancaran dalam melakukan penulisan

skripsi ini.

Ayahanda tercinta Sulih dan Ibunda

tercinta Asiyah, atas kasih sayang yang

tidak pernah terputus dan kesabaran

vii

yang mendukung serta do‟a yang tiada

henti.

Adikku tersayang Ahmad Rifai yang

selalu membantuku dalam segala hal.

Calon suamiku Doni, terima kasih atas

kasih sayang, dukungan, doa,

perhatian, dan pengertiannya.

Sahabat-sahabat tercinta Nunung, Dwi,

Dhiny, Alfi, Idhoet, Ainy, Any, Afiana

dan teman-teman MKS-B yang selalu

memberikan support, do„a dan

sarannya.

viii

KATA PENGANTAR

حيم حمنالر بسماللهالر

Alhamdulillahi robbil alamin. Segala puji syukur penulis haturkan

kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penelitian dan

penulisan skripsi dengan judul "ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA

ISLAM DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI (Studi Kasus pada Baitul Maal WaTamwil (BMT) Taruna

Sejahtera)" telah dapat dilaksanakan dan diselesaikan.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi kewajiban dan melengkapi syarat

akhir guna memperoleh gelar sarjana Ekonomi Syari‟ah di Sekolah Tinggi Agama

Islam Negeri Salatiga.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini banyak

menghadapi kesulitan-kesulitan, namun berkat pertolongan Allah SWT dan

bimbingan, saran, bantuan serta dorongan dari berbagai pihak, penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

Maka dari itu, perkenankanlah penulis menghaturkan terima kasih yang

tak terhingga dalam kesempatan ini, kepada :

1. Bapak dan Ibu yang terhormat, atas kasih sayang dan doanya.

2. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Ketua STAIN Salatiga.

3. Bapak Dr. Faqih Nabhan, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing, atas segala

bimbingan dan petunjuk yang telah diberikan selama penyusunan skripsi ini.

ix

4. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.S., selaku Ketua Program Studi Perbankan

Syari‟ah.

5. Bapak Drs. H. Alfred L., M.SI selaku pembimbing akademik.

6. Bapak Ibu dosen PS-S1 yang telah memberi bekal ilmu pengetahuan sehingga

penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan penulisan skripsi ini.

7. Keluarga besar BMT Taruna Sejahtera yang telah mengizinkan dan membantu

penulis untuk melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian penulisan

skripsi ini.

8. Ahmad Rifai yang selalu membantuku dalam segala hal.

9. Doni Mawardianto yang selalu ada disetiap suka maupun duka, yang selalu

memberikan kasih sayang, dukungan, doa, pengertian, dan perhatian sehingga

dapat memberikan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Nunung Wuri Kurnia Dewi yang selalu memberikan semangat, teman sharing

dalam pembuatan skripsi ini.

11. Alfath Andhini dan Dwi Rokhayati sebagai teman seperjuangan dalam

pembuatan skripsi ini.

12. Idhoet, Ainy, Tandi, Alfi, Any, Afiana, Icha, Yogi, Saiful, yang telah

berkenan menjadi sahabat terbaik ketika kuliah.

13. Sahabat-sahabat tercinta yang telah banyak memberikan motivasi kepada

penulis.

14. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah

memberikan dukungan moral dan material hingga selesainya proses belajar.

x

Akhirnya, dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa dalam

penulisan skripsi ini masih banyak kesalahan dan kekurangannya, oleh karena itu

penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak.

العالمين رب الحمدلل


Penulis

Eka Sulistiyowati

NIM: 21310040

xi

ABSTRAK

Sulistiyowati, Eka. 2014. Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam dan Kepuasan

Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada Karyawan

Baitul Mal wat Tamwil Taruna Sejahtera). Skripsi. Jurusan Syariah. Program

Studi Perbankan Syariah S1. Sekolah Tinggi Agam Islam Negeri Salatiga: Dr.

Faqih Nabhan, S.E., M.M.

Kata kunci: Etika Kerja Islam, Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen

Organisasi.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh etika kerja Islam

terhadap komitmen organisasi BMT Taruna Sejahtera dan untuk mengetahui

pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi BMT Taruna

Sejahtera. Metode penelitian yang dilakukan adalah metode kuantitatif, dan alat

analisis yang digunakan yaitu SPSS versi 20. Sedangkan uji instrument yang

digunakan adalah uji reabilitas, uji validitas, regresi (regresi berganda), dan uji

statistik (uji T test, F test dan uji R2/ koefisien determinasi) dan uji asumsi klasik

(uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, uji normalitas dan uji linieritas).

Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa etika kerja

Islam dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan secara

individu terhadap komitmen organisasi BMT Taruna Sejahtera. Hal itu dapat

dibuktikan dari perbandingan antara nilai t test yang lebih besar dari t table dan

nilai sig. yang kurang dari 0,05 dari variable etika kerja Islam dan kepuasan kerja

karyawan dengan komitmen organisasi. Dengan demikian, hipotesis pertama dan

kedua yang diajukan terbukti kebenarannya. Etika kerja Islam dan kepuasan kerja

karyawan secara bersama-sama juga berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasi BMT Taruna Sejahtera, hal itu dapat dilihat dari nilai F test yang lebih

besar dari F table. Variabel yang paling dominan berpengaruh adalah kepuasan

kerja karyawan, hal ini disebabkan karena variabel kepuasan kerja karyawan

memiliki nilai beta terbesar dibandingkan variabel lain yaitu sebesar: 0,7321.

xii

DAFTAR ISI

LEMBAR BERLOGO .................................................................................... i

HALAMAN SAMPUL ................................................................................... ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... iii

PENGESAHAN KELULUSAN ...................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN........................................................ v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... vi

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

ABSTRAK ...................................................................................................... xi

DAFTAR ISI ................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................... 8

C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 8

xiii

D. Kegunaan Penelitian ................................................................ 8

E. Sistematika Penulisan .............................................................. 9

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka ......................................................................... 11

B. Kerangka Teori ........................................................................ 12

1. Etika Kerja Islam ................................................................ 12

2. Kepuasan Kerja Karyawan ................................................. 21

a. Pengertian Kepuasan Kerja ............................................ 21

b. Teori Kepuasan Kerja .................................................... 22

c. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ......................................... 28

3. Komitmen Organisasi ......................................................... 30

a. Komponen Komitmen Organisasi .................................. 31

b. Faktor-faktor Komitmen Organisasi .............................. 31

c. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ........................ 32

C. Hipotesis .................................................................................. 33

D. Kerangka Berfikir .................................................................... 35

BAB III METODE PENELITIAN

xiv

A. Jenis Penelitian .................................................................................... 37

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .............................................................. 37

C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 37

D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 39

E. Skala Pengukuran ................................................................................ 40

F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................ 41

G. Instrumen Penelitian ............................................................................ 44

H. Uji Instrumen Penelitian ..................................................................... 52

I. Alat Analisis ........................................................................................ 54

BAB IV ANALISIS PENELITIAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian ................................................... 57

1. Gambaran Umum Responden .......................................... 59

2. Uji Instrumen .................................................................... 60

3. Uji Statistik ....................................................................... 63

4. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 68

5. Simpulan Pengujian Hipotesa dan Pembahasan ............... 73

xv

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ......................................................................................... 79

B. Saran .................................................................................................... 80

C. Penutup ................................................................................................ 81

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Penemuan Research Gap Penelitian .......................................... 6

Tabel 3.1 Definisi Operasioal Variabel ..................................................... 50

Tabel 3.2 Indikator dan Isi Pernyataan Kuessioner .................................... 51

Tabel 4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 59

Tabel 4.2 Deskripsi Responden Menurut Jabatan ...................................... 60

Tabel 4.3 Hasil Uji Reabilitas Instrumen ................................................... 61

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen .................................................... 62

Tabel 4.5 Perbandingan Antara t test dan T Tabel ...................................... 64

Tabel 4.6 Coefficientsa ............................................................................... 65

Tabel 4.7 Anovaa ........................................................................................ 66

Tabel 4.8 Model Summary ........................................................................ 67

Tabel 4.9 Coefficientsa ............................................................................... 68

Tabel 4.10 Model Summary ........................................................................ 72

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir .................................................................. 36

Gambar 3.1 Indikator Pengukuran Etika Kerja Islam ............................... 46

Gambar 3.2 Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan ................ 48

Gambar 3.3 Indikator Pengukuran Komitmen Organisasi ........................ 49

Gambar 4.1 Scatterplot ............................................................................. 69

Gambar 4.2 Histogram .............................................................................. 70

Gambar 4.3 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual ........ 71

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

BMT adalah lembaga keuangan mikro yang dioperasikan dengan

prinsip bagi hasil (syari‟ah), menumbuh kembangkan bisnis usaha mikro dan

kecil dalam rangka mengangkat derajat dan martabat serta membela

kepentingan kaum fakir miskin (BMT Primadinar, 2013). Secara konseptual,

BMT memiliki dua fungsi: pertama, Baitul Tamwil (Bait = Rumah, at Tamwil

= Pengembangan Harta) dan kedua, Baitul Maal (Bait = Rumah, Maal =

Harta). Fungsi Baitul Tamwil yaitu melakukan kegiatan pengembangan usaha-

usaha produktif dan investasi dalam meningkatkan kualitas ekonomi pengusaha

mikro dan kecil terutama dengan mendorong kegiatan menabung dan

menunjang pembiayaan kegiatan ekonominya. Sedangkan fungsi Baitul Maal,

yaitu menerima titipan dana zakat, infak dan shadaqah serta mengoptimalkan

distribusinya sesuai dengan peraturan dan amanahnya.

Potensi yang dipunyai BMT sangatlah besar dalam mengurangi

kemiskinan dan pembukaan peluang kerja yang sangat luas. BMT juga terbukti

dapat menggantikan fungsi rentenir yang sangat menjerat. Manfaat itulah yang

dirasakan oleh masyarakat akan kehadiran lembaga BMT. Disamping itu relatif

resisten terhadap krisis moneter yang terjadi karena dana yang ada langsung

disalurkan ke sektor riil, sehingga aman dari pengaruh gejolak moneter. Hal ini

yang mendorong perkembangan dan pertumbuhan BMT di seluruh daerah di

http://bmtprimadinar.blogspot.com/2013/05/lembaga-keuangan-mikrolembaga-keuangan.html

http://bmtprimadinar.blogspot.com/2013/04/pengertian-dan-sejarah-baitul-maal.html

http://bmtprimadinar.blogspot.com/2013/04/pengertian-dan-sejarah-baitul-maal.html

2

Indonesia, serta tumbuhnya kepercayaan masyarakat terhadap kehadiran

lembaga dengan sistem bagi hasil ini.

Meskipun demikian, berbagai realita di lapangan menunjukkan ada

beberapa BMT yang gulung tikar dan menghentikan operasionalnya karena

menghadapi berbagai kendala terutama berkaitan dengan profesionalisme

sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia memegang peran kunci

dalam pengelolaan organisasi termasuk BMT. BMT sebagai organisasi yang

berorientasi keuntungan (profit oriented) dan juga memiliki fungsi sosial

kemasyarakatan (baitul mal) dengan menyalurkan zakat, infak, dan shodaqoh

dalam bentuk pinjaman kebajikan (qordul hasan), oleh karena itu BMT harus

dikelola secara profesional agar fungsi intermediasi (wa tamwil) dapat

dilakukan dengan baik. Fungsi itu dilakukan dengan cara menyalurkan dana

yang telah diamanahkan kepada pengusaha atau usahawan kecil yang layak dan

amanah dalam memanfaatkan pinjaman yang diberikan kepadanya.

Perkembangan BMT yang cukup pesat ini juga memicu persaingan

yang cukup ketat tidak hanya diantara BMT tetapi juga bersaing dengan bank-

bank Islam dan konvensional dalam fungsi intermediasi. Melihat potensi yang

besar itu bank-bank besar mulai melihat kredit mikro ini, hal ini ditandai

dengan berdirinya unit-unit usaha yang khusus melayani pengusaha kecil

seperti unit di Bank Danamon, BRI, dan BCA. Tantangan ini yang menjadi

pemicu BMT untuk lebih profesional dalam mengelola sumber daya yang

dimiliki dengan tetap memegang teguh etika kerja yang dimiliki. Sebagai

lembaga keuangan yang berbasis Islam, lembaga BMT dituntut untuk memiliki

3

etika kerja yang sesuai dengan konsep yang diajarkan oleh Islam. Karena

dengan memegang teguh etika kerja Islam akan menjadi daya tarik masyarakat

terhadap BMT dibanding lembaga sejenis lainnya.

Sebagai agama yang sempurna, Islam mengatur dan membimbing

pengikutnya di setiap aspek kehidupan. Etika sangat diperlukan dalam hidup

karena mengandung nilai dan prinsip yang dianut dalam masyarakat. Etika

adalah sebuah refleksi kritis dan rasional mengenai nilai dan norma moral yang

menentukan dan terwujud dalam sikap dan pola perilaku hidup manusia, baik

secara pribadi maupun kelompok (Salam, 1997). Sehingga etika adalah salah

satu faktor penting bagi terciptanya kondisi kehidupan manusia yang lebih baik

dan dapat menjadi penentu dan arahan bagi manusia dalam berperilaku. Etika

yang Islami tidak hanya menggunakan rasio dalam menilai perbuatan, tetapi

juga didasarkan pada Al-Qur‟an dan Hadits. Sehingga tindakan yang dinilai

etika Islam adalah berdasarkan akal pikiran yang sesuai dengan ajaran Syari‟at

Islam.

Dalam bekerja, etika diperlukan sebagai aturan yang mengarahkan

bagaimana individu bekerja dengan baik dan benar. Aspek etika merupakan hal

mendasar yang harus selalu diperhatikan. Seperti bekerja dengan baik, didasari

iman dan taqwa, sikap baik budi, jujur dan amanah, kuat, kesesuaian upah,

tidak menipu, tidak merampas, tidak mengabaikan sesuatu, tidak semena-mena

(proporsional), ahli dan professional, serta tidak melakukan pekerjaan yang

bertentangan dengan hukum Allah atau Syari‟at Islam (Al-Qur‟an dan Hadits).

4

Etika kerja merupakan acuan yang dipakai oleh suatu individu atau perusahaan

sebagai pedoman dalam melaksanakan aktivitas bisnisnya, agar kegiatan yang

mereka lakukan tidak merugikan individu atau lembaga yang lain (Rudito dan

Famiola, 2007). Etika kerja yang Islami adalah serangkaian aktiviatas bisnis

dalam berbagai bentuknya yang tidak dibatasi jumlah kepemilikan hartanya

(barang/jasa), namun dibatasi dalam cara memperolehnya dan pendayagunaan

hartanya karena aturan halal dan haram (Muhammad dan Alimin, 2004). Sesuai

apa yang diajarkan dalam Islam, individu harus memiliki pekerjaan yang

bermanfaat dan berarti.

Bekerja juga dipandang sebagai bukti prestasi dan kemandirian. Orang

akan menjadi sukses dan maju dikarenakan bekerja keras. Keadilan dan

transparansi sebuah pekerjaan juga merupakan hal yang penting bagi seorang

muslim, karena akan memberikan pandangan bahwa tak ada perbedaan dan

kelas sosial bagi mereka. Seorang muslim juga harus dapat memilih jenis

pekerjaan yang sesuai dengan minat dan keahliannya, sehingga dapat

meminimalisir kesalahan dan ketidaksesuaian yang akan ditimbulkan. Prestasi

yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukan serta memberikan manfaat bagi

orang lain dan adanya rasa keadilan yang dirasakan, dapat menimbulkan rasa

kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga dapat terciptanya

komitmen organisasi.

5

Jika terjadi ketidakpuasan pada anggota organisasi dalam

pekerjaannya akan membawa akibat yang kurang menguntungkan baik bagi

suatu organisasi maupun bagi diri anggota organisasi itu sendiri. Hal ini sejalan

dengan pendapat Wijono (2010), bahwa ketidakpuasan kerja akan

menyebabkan masalah terhadap anggota organisasi yaitu kecenderungan

berhenti bekerja, seringkali absen (bolos), bahkan bisa menyebabkan stres pada

pekerja. Dengan demikian individu yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan

lebih berkomitmen terhadap organisasinya.

Alasan dilakukannya penelitian ini karena pertama, bukti empiris

pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi yang dilakukan Aji

(2003) menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi. Penelitian lain yang mendukung dilakukan oleh Alwiyah

Jamil (2007) yang dalam penelitiannya ditemukan bahwa perkembangan

individu yang baik dan hubungan sosial yang baik dari para akuntan akan

berpengaruh pada affective commitment, continuance commitment, dan

normative commitment. Jadi mereka yang etika kerja Islamnya tinggi akan

lebih berkomitmen pada organisasinya. Lailatirrohmah (2014) menyatakan

bahwa etika kerja Islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasional. Berbeda dengan penelitian Sekarani Yuteva

Augustia (2010) tentang analisis pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen

profesi internal auditor, komitmen organisasi, dan sikap perubahan organisasi.

Hasilnya yaitu variabel etika kerja Islam tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi. Alasan penolakan

6

hipotesis ini diduga karena seorang internal auditor yang memiliki etika kerja

Islam yang tinggi tidak selalu memiliki komitmen yang tinggi pula terhadap

organisasinya. Selain itu adanya sifat-sifat kesederhanaan (qana‟ah atau zuhud)

yang dituntunkan dalam etika Islam.

Penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi oleh Andini (2006), dalam hasil uji hipotesanya menyatakan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif secara keseluruhan terhadap komitmen

organisasi. Penelitian lain yang mendukung dilakukan oleh Wijayanti (2013)

yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Ansel (2013) dalam hasil

penelitianya menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi. Muhadi (2007) menyatakan bahwa kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Sedangkan menurut Nugroho (2009), beliau menyatakan bahwa secara parsial

variabel kepuasan kerja pada pekerjaan tidak berpengaruh positif terhadap

variabel komitmen organisasi.

7

Tabel 1.1

Penemuan Research Gap Penelitian

Isu: Pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi.

Research Gap:

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh etika kerja Islam terhadap


Pengaruh

etika kerja

Islam

terhadap

komitmen

organisasi.

Aji, 2003 Etika kerja Islam berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasi.

Alwiyah Jamil,

2007

Etika kerja Islam berpengaruh positif


Lailatirrohmah,

2014

Etika kerja Islam memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen

organisasional.

Augustia, 2010 Variabel etika kerja Islam tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan secara langsung


Isu: Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi.

Research Gap:

Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh kepuasan kerja karyawan


Pengaruh

kepuasan

kerja

terhadap

komitmen

organisasi.

Andini, 2006 Kepuasan kerja berpengaruh positif

secara keseluruhan terhadap komitmen

organisasi.

Muhadi, 2007 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi.

Wijayanti,

2013

Kepuasan kerja memberikan pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi.

Ansel, 2013 Terdapat pengaruh positif kepuasan kerja


Nugroho, 2009 Variabel kepuasan kerja pada pekerjaan

tidak berpengaruh positif terhadap variabel

komitmen organisasi

Sumber: Aji (2003), Jamil (2007), Lailatirrohmah (2014), Augustia (2010),

Andini (2006), Muhadi (2007), Wijayanti (2013), Ansel (2013), Nugroho

(2009).

8

Penelitian tentang etika kerja Islam masing jarang yang meneliti,

padahal etika kerja Islam itu penting untuk diterapkan dalam Lembaga

Keuangan Syariah. Disini peneliti akan melakukan penelitian dengan

menggunakan sampel yang berbeda dan pada kondisi kultur yang berbeda guna

memperkuat atau menyangkal temuan penelitian-penelitian sebelumnya.

Berdasarkan uraian di atas yang melatar belakangi penelitian ini, maka

penelitian diberi judul sebagai berikut:

“ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN

KERJA KARYAWAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI (Studi

Kasus pada Karyawan Baitul Maal Wa Tamwil (BMT) Taruna

Sejahtera)”

B. Rumusan Masalah

Terdapat perbedaan hasil penelitian sebelumnya tentang pengaruh

etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi.

Atas dasar hal tersebut maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah etika kerja Islam berpengaruh terhadap komitmen organisasi?

2. Apakah kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen

organisasi?

9

C. Tujuan Penelitian

Ada beberapa tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini, yaitu:

1. Untuk mengetahui bahwa etika kerja Islam berpengaruh terhadap


2. Untuk mengetahui bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh


D. Kegunaan Penelitian

Adapun dari hasi penelitian ini diharapkan memberikan kegunaan-

kegunaan sebagai berikut:

1. Bagi peneliti lain, diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai

referensi bagi penelitian lanjutan atau penelitian yang berkelanjutan.

2. Bagi STAIN Salatiga, penelitian bermanfaat untuk menyediakan

informasi dan referensi sebagai bahan acuan bagi mahasiswa untuk

melakukan penelitian selanjutnya.

3. Bagi BMT Taruna Sejahtera, hasil penelitian ini diharapkan dapat

dijadikan sebagai bahan informasi atau bahan masukan bagi BMT Taruna

Sejahtera terutama kebijakan yang dapat diambil mengenai etika kerja

Islam dan kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi pada

BMT Taruna Sejahtera.

10

E. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran mengenai penelitian yang dilakukan,

penelitian ini ditulis dengan sistematika sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN, pada Bab I ini di dalamnya diuraikan

diantaranya, latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian serta sistematika penelitian.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, pada bab ini diuraikan beberapa teori

yang dapat digunakan sebagai landasan penelitian. Hal yang dikemukakan

dalam landasan teori diantaranya meliputi beberapa teori mengenai etika kerja

Islam, kepuasan kerja, faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja,

komitmen organisasi, serta penarikan hipotesis.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN. Dalam Bab III ini diuraikan

tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel,

teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,

instrumen Penelitian, uji instrumen penelitian, serta alat analisis yang

digunakan oleh penulis.

BAB IV, merupakan bab dimana peneliti akan mengolah data yang

telah diperolehnya. Uraian dalam bab ini meliputi deskripsi obyek penelitian,

analisis data, pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian.

Bab V yang merupakan titik terakhir dalam sebuah penelitian. Bab ini

akan menguraikan tentang kesimpulan dari hasil penelitian, saran yang

diberikan berkaitan dengan penelitian dan penutup.

11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang

telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan

penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan

pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi telah diteliti pada

berbagai penelitian terdahulu. Jamil (2007) dalam penelitiannya menyatakan

bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Hasil tersebut juga diperkuat dengan penelitian Aji (2003), beliau

mengindikasikan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi. Lailatirrohmah (2014) menyatakan bahwa etika kerja

Islam memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasional. Berbeda dengan penelitian Augustia (2010) yang menyatakan

bahwa variabel etika kerja Islam tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

secara langsung terhadap komitmen organisasi.

Hubungan variabel lain yang perlu diteliti adalah bagaimana pengaruh

kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi. Andini (2006), dalam

hasil uji hipotesanya menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

secara keseluruhan terhadap komitmen organisasi. Penelitian lain yang

mendukung dilakukan oleh Ansel (2013), hasilnya terdapat pengaruh positif

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Akan tetapi, yang menarik

untuk diteliti lebih lanjut dalam penelitian ini adalah adanya penelitian

12

Nugroho (2009) yang menyatakan bahwa secara parsial variabel kepuasan

kerja pada pekerjaan tidak berpengaruh positif terhadap variabel komitmen

organisasi.

Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian terdahulu.

Pertama, kesamaan terdapat pada dugaan bahwa etika kerja Islam berpengaruh

terhadap komitmen organisasi. Kedua, terdapat pada pengaruh kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi. Ketiga, kesamaan juga terdapat pada alat

analisis yang digunakan dalam penelitian terdahulu, yaitu penggunaan analisis

data untuk menganalisis pengaruh etika kerja Islam dan kepuasan kerja

karyawan terhadap komitmen organisasi.

Hal lain yang membedakan penelitian kali ini dengan penelitian yang

pernah dilakukan sebelumnya adalah penggunaan kedua variabel yaitu etika

kerja Islam dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas sebagai faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasi. Adapun perbedaan penelitian ini dengan

penelitian terdahulu adalah subyek dan obyek penelitiannya yaitu karyawan di

BMT Taruna Sejahtera yang tergolong baru dan belum pernah diteliti.

B. Kerangka Teori

1. Etika Kerja Islam

Etika berasal dari bahasa Yunani, ethikos yang mempunyai

beragam arti: Pertama, sebagai analisis konsep-konsep mengenai apa yang

harus, mesti, tugas, aturan-aturan moral, benar-salah, wajib, tanggung

jawab, dan lain-lain. Kedua, pencarian ke dalam watak moralitas atau

13

tindakan-tindakan moral. Ketiga, pencarian kehidupan yang baik secara

moral (Ismanto, 2009). Menurut kamus umum bahasa Indonesia, etika

pada umumnya didefinisikan sebagai suatu usaha yang sistematis dengan

menggunakan rasio untuk menafsirkan pengalaman moral individual dan

sosial sehingga dapat menetapkan aturan untuk mengendalikan perilaku

manusia serta nilai-nilai yang berbobot untuk dapat dijadikan sasaran

dalam hidup. Etika adalah cabang filsafat yang berbicara mengenai nilai

dan norma moral yang menentukan perilaku manusia dalam hidupnya.

Pada mulanya, etika adalah masalah sifat pribadi yang

membicarakan bagaimana menjadi manusia yang baik, tetapi juga

merupakan masalah sifat keseluruhan segenap masyarakat. Jadi etika

adalah bagian dari pengertian etos, yaitu usaha untuk mengerti aturan

sosial yang menentukan dan membatasi tingkah laku manusia, terutama

aturan yang fundamental (Solomon, 1987). Menurut Salam (1997) etika

adalah sebuah refleksi kritis dan rasional mengenai nilai dan norma moral

yang menentukan dan terwujud dalam sikap dan pola perilaku hidup

manusia, baik secara pribadi maupun kelompok. Etika menurut Frans

Magins Suseno (dalam Faqih, 2011) merupakan filsafat yang

merefleksikan ajaran-ajaran moral, yang bersifat rasional, kritis,

sistematis, mendasar dan normatif. Berarti tidak sekedar melaporkan

pandangan-pandangan moral, melainkan menyelidiki pandangan moral

yang seharusnya.

14

Etika merupakan alasan-alasan rasional tentang semua tindakan

manusia dalam semua aspek kehidupannya. Sementara itu etika kerja

Islami muncul ke permukaan dengan landasan bahwa Islam adalah agama

yang sempurna. Islam merupakan kumpulan aturan-aturan ajaran (doktrin)

dan nilai-nilai yang dapat menghantarkan manusia dalam kehidupannya

menuju tujuan kebahagiaan hidup baik di dunia maupun di akhirat. Dari

berbagai pengertian di atas, definisi etika adalah aturan tentang baik buruk

perilaku manusia berdasarkan akal pikiran dan moralitas. Etika yang

Islami tidak hanya menggunakan rasio dalam menilai perbuatan, tetapi

juga didasarkan pada Al-Quran dan Hadits. Sehingga tindakan yang dinilai

etika Islam adalah berdasarkan akal pikiran yang sesuai dengan ajaran

syariat Islam.

Menurut Ali (2009), ada empat pilar utama dalam konsep etika

kerja Islami yaitu:

1. Berusaha (effort), seorang muslim diwajibkan untuk berusaha dan

bekerja untuk memenuhi kebutuhan dirinya, keluarga dan

masyarakat. Islam sangat menjunjung tinggi produktifitas kerja

karena akan meminimalisir berbagai permasalahan sosial dan

ekonomi.

2. Persaingan (competition), seorang pekerja harus mampu bersaing

dengan karyawan lain secara fair dan jujur dengan niat fastabiqul

koirat (berlomba untuk mencapai kebajikan).

15

3. Keterbukaan (transparency), keterbukaan terhadap berbagai kegiatan

yang ada dalam organisasi.

4. Moralitas (morality), segala bentuk kegiatan harus berdasarkan etika

Islam, karena agama Islam tidak mengenal dikotomis antara urusan

keduniaan dan agama.

Sebagai agama yang menekankan arti penting amal dan kerja,

Islam mengajarkan bahwa kerja itu harus dilaksanakan berdasarkan

beberapa prinsip berikut ini (Jannah: 2013):

1. Bahwa perkerjaan itu dilakukan berdasarkan pengetahuan

sebagaimana dapat dipahami dari firman Allah dalam Alquran, “Dan

janganlah kamu mengikuti sesuatu yang kamu tidak mempunyai

pengetahuan mengenainya.”(Q.S, 17: 36).

2. Pekerjaan harus dilaksanakan berdasarkan keahlian sebagaimana

dapat dipahami dari hadis Nabi saw, “Apabila suatu urusan

diserahkan kepada bukan ahlinya, maka tunggulah saat

kehancurannya.” (Hadis Shahih riwayat al-Bukhari).

3. Berorientasi kepada mutu dan hasil yang baik sebagaimana dapat

dipahami dari firman Allah, “Dialah Tuhan yang telah menciptakan

mati dan hidup untuk menguji siapa di antara kalian yang dapat

melakukan amal (pekerjaan) yang terbaik; kamu akan dikembalikan

kepada Yang Maha Mengetahui yang ghaib dan yang nyata, lalu Dia

memberitahukan kepadamu tentang apa yang telah kamu kerjakan.”

16

(Q.S. Al-Mulk: 67: 2). Dalam Islam, amal atau kerja itu juga harus

dilakukan dalam bentuk saleh sehingga dikatakan amal saleh, yang

secara harfiah berarti sesuai, yaitu sesuai dengan standar mutu.

4. Pekerjaan itu diawasi oleh Allah, Rasul dan masyarakat, oleh karena

itu harus dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab, sebagaimana

dapat dipahami dari firman Allah, “Katakanlah: Bekerjalah kamu,

maka Allah, Rasul dan orang-orang beriman akan melihat

pekerjaanmu.”(Q.S. 9: 105).

5. Pekerjaan dilakukan dengan semangat dan etos kerja yang tinggi.

Pekerja keras dengan etos yang tinggi itu digambarkan oleh sebuah

hadis sebagai orang yang tetap menaburkan benih sekalipun hari

telah akan kiamat.

6. Orang berhak mendapatkan imbalan atas apa yang telah ia kerjakan.

Ini adalah konsep pokok dalam agama. Konsep imbalan bukan hanya

berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan dunia, tetapi juga berlaku untuk

pekerjaan-pekerjaan ibadah yang bersifat ukhrawi. Di dalam Alquran

ditegaskan bahwa: “Allah membalas orang-orang yang melakukan

sesuatu yang buruk dengan imbalan setimpal dan memberi imbalan

kepada orang-orang yang berbuat baik dengan kebaikan.”(Q.S. 53:

31). Dalam hadis Nabi dikatakan, “Sesuatu yang paling berhak

untuk kamu ambil imbalan atasnya adalah Kitab Allah.” (H.R. al-

Bukhari). Jadi, menerima imbalan atas jasa yang diberikan dalam

kaitan dengan Kitab Allah; berupa mengajarkannya,

17

menyebarkannya, dan melakukan pengkajian terhadapnya, tidaklah

bertentangan dengan semangat keikhlasan dalam agama.

7. Berusaha menangkap makna sedalam-dalamnya sabda Nabi yang

amat terkenal bahwa nilai setiap bentuk kerja itu tergantung kepada

niat-niat yang dipunyai pelakunya: jika tujuannya tinggi (seperti

tujuan mencapai ridha Allah) maka ia pun akan mendapatkan nilai

kerja yang tinggi, dan jika tujuannya rendah (seperti, hanya

bertujuan memperoleh simpati sesama manusia belaka), maka

setingkat itu pulalah nilai kerjanya tersebut. Sabda Nabi saw. itu

menegaskan bahwa nilai kerja manusia tergantung kepada komitmen

yang mendasari kerja itu. Tinggi rendah nilai kerja itu diperoleh

seseorang sesuai dengan tinggi rendah nilai komitmen yang

dimilikinya. Dan komitmen atau niat adalah suatu bentuk pilihan dan

keputusan pribadi yang dikaitkan dengan sistem nilai yang

dianutnya. Oleh karena itu, komitmen atau niat juga berfungsi

sebagai sumber dorongan batin bagi seseorang untuk mengerjakan

atau tidak mengerjakan sesuatu, atau, jika ia mengerjakannya dengan

tingkat-tingkat kesungguhan tertentu.

8. Ajaran Islam menunjukkan bahwa “kerja” atau “amal” adalah bentuk

keberadaan manusia. Artinya, manusia ada karena kerja, dan kerja

itulah yang membuat atau mengisi keberadaan kemanusiaan. Jika

filsuf Perancis, Rene Descartes, terkenal dengan ucapannya, “Aku

berpikir maka aku ada” (Cogito ergo sum) – karena berpikir baginya

18

bentuk wujud manusia – maka sesungguhnya, dalam ajaran Islam,

ungkapan itu seharusnya berbunyi “Aku berbuat, maka aku

ada”. Pandangan ini sentral sekali dalam sistem ajaran Islam.

Ditegaskan bahwa manusia tidak akan mendapatkan sesuatu apapun

kecuali yang ia usahakan sendiri: “Belumkah ia (manusia)

diberitahu tentang apa yang ada dalam lembaran-lembaran suci

(Nabi Musa)? Dan Nabi Ibrahim yang setia? Yaitu bahwa seseorang

yang berdosa tidak akan menanggung dosa orang lain. Dan bahwa

tidaklah bagi manusia itu melainkan apa yang ia usahakan. Dan

bahwa usahanya itu akan diperlihatkan (kepadanya), kemudian ia

akan dibalas dengan balasan yang setimpal. Dan bahwa kepada

Tuhan-mulah tujuan yang penghabisan”.

Etika kerja Islami diukur dengan teori yang dikemukakan oleh

Mustaq Ahmad (2001) harus memiliki tata krama sebagai berikut:

a. Murah Hati

Karyawan senantiasa melakukan pelayanan dengan selalu

bersikap ramah, sopan, murah senyum, suka mengalah namun penuh

tanggung jawab. Sopan santun adalah pondasi dasar dan inti dari

kebaikan tingkah laku. Sifat ini sangat dihargai dengan nilai yang

tinggi, dan mencakup semua sisi hidup manusia. Allah

memerintahkan orang Muslim untuk selalu rendah hati dan bersikap

lemah lembut (Hasan, 2009). Sebagaimana di dalam firman-Nya QS.

Ali Imron: 189:

19

Artinya:

“Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemah

lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi

berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari

sekelilingmu. Karena itu ma'afkanlah mereka, mohonkanlah

ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka

dalam urusan itu (urusan peperangan dan hal-hal duniawiyah

lainnya, seperti urusan politik, ekonomi, kemasyarakatan dan

lain-lainnya). Kemudian apabila kamu telah membulatkan

tekad, maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya

Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya.”

b. Motivasi Berbakti

Karyawan hendaknya berniat untuk memberikan

pengabdian yang diharapkan oleh masyarakat, dan memberikan

perhatian pada kepentingan orang lain, yang karena alasan tertentu

tidak mampu melindungi dan memproteksi kepentingan dirinya

sendiri. Allah SWT berfirman dalam QS. Al-Insiroq: 7-8:

Artinya:

“Maka apabila kamu Telah selesai (dari sesuatu urusan),

kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain. Dan

Hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu berharap.”

c. Selalu ingat Allah

20

Seorang karyawan harus selalu mengingat Allah, bahkan

dalam suasana sedang sibuk dalam aktivitas mereka. Dia hendaknya

sadar penuh dan responsif terhadap prioritas-prioritas yang telah

ditentukan oleh Sang Maha Pencipta. Sesuai dengan firman Allah

dalam surat Ar-Ra‟du ayat 36:

Artinya:

“Orang-orang yang telah kami berikan Kitab kepada

mereka (yaitu orang-orang Yahudi yang Telah masuk agama Islam

seperti Abdullah bin Salam dan orang-orang Nasara yang Telah

memeluk agama Islam) bergembira dengan Kitab yang diturunkan

kepadamu, dan di antara golongan-golongan (Yahudi dan Nasrani)

yang bersekutu, ada yang mengingkari sebahagiannya. Katakanlah

"Sesungguhnya aku hanya diperintah untuk menyembah Allah dan

tidak mempersekutukan sesuatupun dengan Dia. Hanya kepada-Nya

aku seru (manusia) dan hanya kepada-Nya aku kembali."

2. Kepuasan kerja karyawan

2.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka

yakini seharusnya mereka terima. Greenberg dan Baron (2003)

21

mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang

dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka. Sementara itu,

Vecchio (1995) menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran,

perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan

sikap seseorang terhadap pekerjaan. Pandangan senada dikemumakan

Gibson (2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang

dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan

hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Kepuasan kerja adalah

perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2009). Seseorang

dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan

positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas

memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.

Sedangkan menurut Ruvendi (2005) secara sederhana, kepuasan kerja

(job satisfaction) dapat diartikan sebagai apa yang membuat orang-

orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan dan apa yang membuat

mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Dari

beberapa pandangan di atas, dapat disipulkan bahwa kepuasan kerja

adalah sikap dan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya baik positif

atau puas maupun negatif atau ketidakpuasan.

2.2. Teori kepuasan kerja

a. Teori Keadilan (Equity Theory)

22

Teori ini dikembangkan oleh John Stacy Adams. Prinsip

dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,

tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak

atas suatu situasi. Perasaan keadilan dan ketidakadilan atas suatu

situasi, diperoleh individu dengan cara membandingkan dirinya

dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga yaitu: input,

outcome, comparison, dan equity-in-equity.

Input ialah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan

karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Adapun yang

dimaksud outcomes adalah segala sesuatu yang berharga, yang

dirasakan karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya. Sedangkan

yang dimaksud dengan comparison persons ialah kepada orang lain

dengan siapa karyawan membandingkan rasio input-outcomes yang

dimilikinya. Comparison persons ini bisa berupa seseorang di

perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan

dirinya sendiri di waktu lampau. Menurut teori ini, setiap karyawan

akan membandingkan rasio input–outcomes dirinya dengan rasio

input–outcomes orang lain (comparison persons). Bila perbandingan

itu dianggapnya cukup adil (equity), maka ia akan merasa puas. Bila

perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa

menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila

23

perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan, akan timbul

ketidakpuasan (Wexley dan Yuki, dalam Amseke, 2012).

b. Teori Kesesuaian (Discrepancy Theory)

Menurut Locke (dalam Amseke, 2012), teori

ketidaksesuaian mengungkapkan bahwa kepuasan atau

ketidakpuasan dari beberapa aspek pekerjaan menggunakan dasar

pertimbangan dua nilai, yaitu: (1) Kesesuaian yang dipersepsikan

antara apa yang diinginkan individu dengan apa yang dia terima

dalam kenyataannya dan (2) Apa pentingnya pekerjaan yang

diinginkan oleh individu tersebut. Kepuasan kerja secara

keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari

setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek

pekerjaan individu. Contohnya: seorang supervisor mempunyai

keinginan lebih mengutamakan aspek kenaikan jabatan dari pada

kenaikan gaji, maka supervisor tersebut akan memberi rangking

yang lebih tinggi pada aspek kenaikan jabatan dibanding dengan

kenaikan gaji (Wijono, 2010).

c. Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet Satisfaction).

Wijono (2010) menuliskan bahwa kepuasan bidang menurut

model Lawler mempunyai kaitan erat dengan teori keadilan J. Adam.

Model Lawler mengatakan bahwa individu akan merasa puas

terhadap bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya: hubungan

24

antara rekan kerja, atasan dan bawahan, dan atau gaji). Individu

dapat menerima dan melaksanakan pekerjaannya dengan senang hati

dalam bidang yang dia persepsikan, maka hasilnya akan sama

dengan jumlah yang dia persepsikan dari yang secara aktual mereka

terima.

Jumlah dari bidang yang dipersepsikan individu akan

menjadi sesuai tergantung dari bagaimana individu mempersepsikan

nilai dari pekerjaan dan karakteristik pekerjaannya. Selain itu,

persoalan yang perlu dipertanyakan adalah bagaimana individu

mempersepsikan “input and output” dari orang lain yang digunakan

sebagai pembanding bagi dirinya sendiri. Akhirnya, jumlah dari

bidang yang dipersepsikan orang terhadap apa yang individu terima

secara nyata tergantung dari hasil output yang secara nyata individu

terima dan hasil output yang dipersepsikan dari orang dengan siapa

individu akan membandingkan dirinya sendiri (Wijono, 2010).

d. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory).

Dalam teori proses-bertentangan Landy memandang

kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar dari

pada pendekatan yang lain. Teori ini memberi tekanan bahwa

individu ingin mempertahankan keseimbangan emosional. Dalam

teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional

yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau

25

ketidakpuasan kerja menimbulkan mekanisme fisiologis dalam

sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang berlawanan.

Teori ini menjelaskan bahwa jika individu memperoleh

keberhasilan dalam pekerjaannya, maka individu akan merasa

senang sekaligus takut gagal atau tidak senang (yang lebih lemah).

Setelah beberapa saat perasaan senang dan bangga berangsur-angsur

menjadi turun dan semakin melemah sehingga individu akan merasa

gagal atau sedih sebelum kembali dalam kondisi yang normal. Hal

ini terjadi karena keadaan emosi tidak senang (emosi yang

berlawanan berlangsung lama). Atas dasar asumsi bahwa kepuasan

kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya

adalah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara

terus menerus dan periodik sesuai dengan rentang waktu secara

interval. Asumsi ini dibuat untuk meminimalisir kondisi kepuasan

kerja yang dipengaruhi oleh emosi yang berlawanan sesuai dengan

interval rentang waktu terjadinya (Wijono, 2010).

e. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Menurut Frederick Herzberg teori ini menjelaskan bahwa

kepuasan bekerja itu selalu dihubungkan dengan isi jenis pekerjaan

dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan

pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan

dengan pekerjaan. Kepuasan bekerja oleh Herzberg disebut

Motivator dan ketidakpuasan bekerja disebut Hygiene. Dari kedua

26

istilah inilah yang dinamakan teori dua faktor. Adapun penjelasan

dari dua faktor sebagai berikut (Thoha, 2009):

1. Faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang

berhubungan dengan penghargaan terhadap individu yang

secara langsung berkaitan dengan pekerjaannya (elemen

pekerjaan itu sendiri) dan merupakan sumber kepuasan kerja.

Faktor-faktor tersebut mencakup:

a. Pekerjaan itu sendiri menyangkut karakteristik dari

pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan tersebut menantang,

menarik ataukah justru membosankan.

b. Prestasi kerja yaitu adanya kesempatan untuk

menunjukkan prestasi yang lebih baik dari sebelumnya,

yang diperoleh melalui usaha dan kemampuan.

c. Promosi yaitu tersedianya kesempatan untuk

berkembang dalam pekerjaan dan jabatan.

d. Pengakuan adalah adanya penghargaan dan pengakuan

atas prestasi kerja melalui umpan balik yang diterima.

e. Tanggung jawab adalah kewajiban menjalankan fungsi

jabatan dan tugas yang sesuai dengan kemampuannya

serta pengarahan yang diterima.

2. Faktor-faktor pemeliharaan atau dikenal juga dengan hygene

factors atau dissatisfier, merupakan faktor-faktor yang

berhubungan dengan ketidakpuasan kerja dan merupakan suatu

27

faktor ekstrinsik, yang berkaitan dengan keadaan pekerjaan.

Faktor-faktor ini mencakup:

a. Rekan kerja yang dimaksud adalah apakah dalam bekerja

rekan-rekan kerja dapat diajak bekerjasama, memiliki

kompetensi, bersahabat, dan saling tolong-menolong.

b. Gaya penyeliaan adalah kualitas dan bentuk pengawasan,

pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari

atasan.

c. Hubungan antar karyawan yakni adanya kerja sama antar

bawahan dan atasan dalam hal tolong menolong dan

saling memberikan dorongan.

d. Kondisi lingkungan fisik kerja meliputi kondisi

lingkungan baik tempat bekerja, seperti penerangan,

temperatur, kualitas udara, serta peralatan kerja.

e. Kebijaksanaan perusahaan termasuk di dalamnya

mengenai administrasi, dan prosedur kerja yang

diterapkan perusahaan, peraturan-peraturan

kebijaksanaan perusahaan, dan tindakan yang diambil

perusahaan untuk kepentingan karyawan.

f. Gaji yang dimaksud adalah imbalan jasa berupa uang

yang dibawa oleh karyawan sesuai dengan jenis dan

beban pekerjaan yang dilaksanakan.

28

g. Keamanan kerja berupa kejelasan dari pekerjaan yang

dipegang, kelangsungan pekerjaan, jaminan hari tua,

tunjangan-tunjangan, tingkat kepangkatan, serta

kedudukan dalam organisasi.

2.3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja.

Menurut Mas‟ud (dalam Amseke, 2012), ada dua komponen

kepuasan kerja, yaitu: (1) Kepuasan intrinsik meliputi variasi tugas,

kesempatan berkembang, kesempatan menggunakan kemampuan dan

ketrampilan, otonomi, kepercayaan, pekerjaan yang menantang dan

bermakna. (2) Kepuasan ekstrinsik, meliputi gaji (upah) yang diperoleh,

supervisi, jaminan kerja, status dan prestise. Sedangkan menurut Ruvendi

(2005) mengemukakan indikator kepuasan atau ketidakpuasan kerja

pegawai dapat diperlihatkan oleh beberapa aspek di antaranya:

a. Jumlah kehadiran pegawai atau jumlah kemangkiran.

b. Perasaan senang atau tidak senang dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan.

d. Suka atau tidak suka dengan jabatan yang dipegangnya.

e. Sikap menolak pekerjaan atau menerima dengan penuh tanggung

jawab.

f. Tingkat motivasi para pegawai yang tercermin dalam perilaku

pekerjaan.

g. Reaksi positif atau negatif terhadap kebijakan organisasi.

h. Unjuk rasa atau perilaku deskruptif lainnya.

29

Selanjutnya, Cellucci dan Devries (dalam Amseke, 2012)

mengembangkan pengukuran kepuasan kerja yang disebut Job Satisfaction

Questionnaire (JSQ) dengan menggunakan lima aspek kepuasan kerja

yakni kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan

terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap penyelia/ atasan dan kepuasan

terhadap pekerjaan itu sendiri. Berikut ini penjelasan dari kelima aspek

sebagai berikut:

a. Kepuasan terhadap gaji merupakan hal yang berhubungan dengan

gaji yang diberikan lembaga dibandingkan dengan lembaga yang

lain, mempertimbangkan gaji dengan tanggung jawab dan tunjangan-

tunjangan yang memuaskan di tempat kerja.

b. Kepuasan terhadap promosi merupakan hal yang berhubungan dasar

atau sistem promosi di tempat kerja dan tingkat kemajuan karir

pegawai yang bekerja dalam suatu lembaga.

c. Kepuasan terhadap rekan kerja merupakan hal yang berhubungan

dengan dukungan rekan kerja dan kerja sama dari rekan kerja. Sifat

alami dari rekan kerja akan memengaruhi kepuasan kerja.

d. Kepuasan terhadap supervisi/pengawasan merupakan hal yang

berhubungan dengan dukungan dari atasan, atasan yang memiliki

kompeten di bidangnya, sikap tidak mendengar pendapat dan

perlakuan yang tidak adil oleh atasan.

e. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri berkaitan dengan perasaan

pegawai yang tertarik dengan pekerjaan, rasa senang dengan jumlah

30

beban pekerjaan dan kurang prestasi pegawai dalam mengerjakan

tugas.

3. KOMITMEN ORGANISASI

Menurut Robbins dan Judge (2009) komitmen organisasional

didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak

organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan

pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang

individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak

organisasi yang merekrut individu tersebut. Sedangkan menurut Kreitner dan

Kinicki (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan

bagaimana seorang individu mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan

terikat dengan tujuan-tujuannya.

3.1. Komponen Komitmen Organisasi

Ada tiga dimensi terpisah komitmen organisasi adalah (Robbins

dan Judge 2009):

a. Komitmen afektif (affective commitment), yaitu perasaan emosional

untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), yaitu dimensi

ini dipandang dari nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam

suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi

tersebut.

31

c. Komitmen normatif (normative commitment), yaitu kewajiban untuk

bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja,

tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen

karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Steers

(dalam Inovi, 2012) mengidentifikasikan ada tiga faktor yang

mempengaruhi Komitmen organisasi, yaitu:

a. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan

variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.

b. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi

dengan rekan kerja.

c. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa lampau

dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan

perasaannya mengenai organisasi.

3.3. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi

Wursanto (2005) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para

anggota (karyawan) terhadap kelompoknya dapat dilihat dalam hal-hal

berikut:

a. Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainnya.

b. Adanya loyalitas para anggota terhadap kelompoknya.

c. Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota baik moril

maupun material demi kelangsungan hidup kelompoknya.

32

d. Adanya rasa bangga dari para anggota kelompok apabila kelompok

tersebut mendapat nama baik dari masyarakat.

e. Adanya letupan emosional/amarah dari para anggota apabila

kelompoknya mendapat celaan, baik itu dilakukan oleh individu

maupun kelompok lainnya.

f. Adanya niat baik (goodwill) dari para anggota kelompok untuk tetap

menjaga nama baik kelompoknya dalam keadaan apapun.

Setelah rasa memiliki dari setiap anggota (karyawan) kelompok

mulai tumbuh dan berkembang maka tumbuhlah suatu kesepakatan

bersama yang merupakan komitmen dari para anggota

organisasi/kelompok yang harus ditaati oleh setiap anggota (karyawan).

C. Hipotesis

1. Etika kerja Islam dan komitmen organisasi

Aji (2003) menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif

terhadap komitmen organisasi. Dengan kata lain, semakin tinggi etika kerja

Islam maka semakin tinggi pula komitmen terhadap organisasi. Pernyataan

tersebut juga diperkuat dengan penelitian Jamil (2007) dalam penelitianya

menyatakan bahwa Etika kerja Islam berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Agustia

(2010), hasilnya yaitu variabel etika kerja Islam tidak mempunyai pengaruh

yang signifikan secara langsung terhadap komitmen organisasi.

33

Berangkat dari hal di atas, dalam penelitian ini dirumuskan hipotesis

yaitu:

H1: Etika kerja Islam berpengaruh terhadap komitmen organisasi

2. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi

Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau

perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Seseorang yang

tidak puas akan pekerjaannya biasanya kurang berkomitmen pada

organisasi. Dengan kata lain, apabila seseorang memiliki kepuasan kerja

yang rendah, kemungkinan komitmennya terhadap organisasi juga akan

lebih rendah. Sebaliknya, apabila seseorang memiliki kepuasan kerja yang

tinggi, maka kemungkinan komitmennya terhadap organisasi juga akan

lebih tinggi. Jadi semakin besar kepuasan kerja karyawan, maka akan

semakin besar pula komitmen terhadap organisasi, begitu pula sebaliknya.

Andini (2006), menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap komitmen organisasi. Jadi, dengan adanya pengaruh positif

kepuasan kerja terhadap komitmen oraganisasional menandakan adanya

pegawai yang merasa puas terhadap kreatifitas & kemandirian, kondisi

kerja, tanggung jawab, kesempatan untuk maju, kepuasan individu,

kreativitas dan pencapaian prestasi yang sesuai dengan keinginan pegawai.

Hal ini akan berakibat pada meningkatnya loyalitas seseorang terhadap

organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi

(kesetiaan terhadap organisasi) dan kesesuaian antara tujuan seseorang

dengan tujuan organisasi.

34

Penelitian lain yang mendukung dilakukan oleh Wijayanti (2013)

yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Akan tetapi penelitian yang

dilakukan oleh Nugroho (2009), hasilnya yaitu secara parsial variabel

kepuasan kerja pada pekerjaan tidak berpengaruh positif terhadap variabel


Berangkat dari hal di atas, dalam penelitian ini dirumuskan

hipotesis yaitu:

Hipotesa 2: Kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen

organisasi.

D. Kerangka Berfikir

Kepuasan kerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh

setiap perusahaan karena akan mendorong semangat kerja demi

berkembangnya perusahaan. Peningkatan kerja karyawan secara otomatis akan

meningkatkan performa perusahaan. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi

banyak hal, salah satunya penerapan etika kerja Islam. Dengan adanya

penerapan etika kerja Islam, diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan dan kepuasan kerja yang tinggi dapat berimbas pada komitmen

organisasi.

Tanpa adanya etika kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa

yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kepuasan kerja karyawan

menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan yang maksimal tidak akan

35

tercapai. Etika kerja menentukan tinggi rendahnya kepuasan kerja. Kepuasan

kerja yang tinggi mengakibatkan imbalan lebih tinggi untuk karyawan, baik

intrinsik maupun ekstrinsik. Bila imbalan tersebut dirasakan adil dan memadai,

maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima

imbalan yang sesuai dengan kerja mereka. Kondisi kepuasan atau

ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi

kerja karyawan di waktu yang akan datang.

Berdasarkan indikator-indikator etika kerja dalam Islam, dapat

diketahui kontribusi masing-masing indikator terhadap etika kerja Islam.

Dengan mengetahui faktor yang paling berkontribusi mempengaruhi kepuasan

kerja karyawan, pihak perusahaan dapat memperbaiki atau meningkatkan

faktor yang paling berkontribusi tersebut sesuai dengan etika kerja Islam

sehingga dapat dilakukan langkah-langkah pengendalian atas permasalahan

kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi. Berikut

dapat digambarkan konsep kerangka berpikir:

36

H1

H2

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Etika Kerja Islam

(X1)

Kepuasan Kerja

Karyawan (X2)

Komitmen

Organisasi (Y)

37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kuantitatif. Alasan menggunakan metode ini adalah untuk memperoleh

gambaran umum yang lebih objektif dan terukur. Metode kuantitatif yaitu

metode pengujian teori atau konsep-konsep melalui pengukuran variabel-

variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan prosedur

statistik.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian adalah pada salah satu Lembaga Keuangan Syariah

yaitu BMT Taruna Sejahtera yang berada di Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara

Ungaran Square Kav. 3 Ungaran beserta cabangnya, berupa pengumpulan data-

data yang dibutuhkan untuk menunjang penganalisaan dalam penelitian. Waktu

penelitian ini dilaksanakan pada bulan September 2014. Untuk objek penelitian

sendiri adalah karyawan BMT Taruna Sejahtera.

C. Populasi dan Sampel

Menurut Bawono (2006) yang disebut dengan populasi adalah

keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang ditetapkan untuk

dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek

penelitian yang digunakan oleh peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau

38

memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan ditetapkan. Dalam

penelitian ini populasi yang diambil adalah semua karyawan BMT Taruna

Sejahtera yang sampai bulan September 2014 sebanyak 150 karyawan.

Demikian juga dengan penelitian ini tidak semua populasi diteliti tetapi hanya

sebagian saja dari populasi yang diteliti diharapkan bahwa hasil yang didapat

menggambarkan sifat populasi yang bersangkutan.

Sedangkan sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih

guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk menghemat

waktu dan biaya. Sehingga di dalam menentukan sampel harus berhati-hati,

karena kesimpulan yang dihasilkan, nantinya merupakan kesimpulan dari

populasi (Bawono, 2006). Jumlah sampel ditentukan berdasarkan pada

perhitungan dari rumus Slovin dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi

sebesar 10%.

n =

Keterangan:

N = Ukuran populasi

n = Ukuran sampel

e = margin of error, yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebesar 10%.

39

Dengan menggunakan rumus di atas maka akan diperoleh jumlah

sampel sebanyak 60 yaitu:

n =

n = 60

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Sumber Primer

Menurut Bawono (2006) sumber primer adalah pengambilan

data yang diperoleh secara langsung oleh peneliti dari lapangan. Sumber

ini dapat diperoleh peneliti melalui:

a. Angket (Questionare)

Data dikumpulkan menggunakan metode angket atau

kuesioner, yaitu dengan memberikan secara langsung pertanyaan

melalui kuesioner kepada para responden. Angket digunakan untuk

mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk

yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Pernyataan dalam

angket dibuat dengan menggunakan skala 1 s.d 10 untuk

mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai.

Daftar pertanyaan tidak memuat pertanyaan identitas responden

secara detil. Hal ini dilakukan dengan dua argumentasi. Pertama,

identitas responden tidak terlalu bermakna dalam menjawab

hipotesa penelitian. Kedua, hal ini untuk meningkatkan obyektifitas

40

jawaban responden, karena responden bebas dalam memberikan

jawaban sesuai dengan yang dialaminya tanpa ada keinginan untuk

menyembunyikan sesuatu.

b. Wawancara (Interview)

Wawancara adalah metode atau cara mengumpulkan data

serta berbagai informasi dengan jalan menanyakan langsung

kepada seseorang yang dianggap ahli dalam bidangnya dan juga

berwenang dalam menyelesaikan suatu permasalahan.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak

langsung atau penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data

sekunder ini dapat diperoleh oleh peneliti dari jurnal, majalah, buku,

data statistik maupun internet. Ketika seseorang peneliti menggunakan

data yang diperolehnya dari Badan Pusat Statistik, bisa dikatakan

peneliti tersebut menggunakan data sekunder.

E. Skala Pengukuran

Skala dapat diartikan garis atau titik tanda yang berderet-berderet dan

sebagainya yang sama jarak antaranya, dipakai untuk mengukur atau

menentukan tingkatan atau banyaknya sesuatu. Jadi skala merupakan prosedur

pemberian angka-angka atau simbol lain kepada sejumlah ciri dari suatu objek.

41

Pengukuran adalah proses, cara perbuatan mengukur yaitu suatu

proses sistimatik dalam menilai dan membedakan sesuatu obyek yang diukur

atau pemberian angka terhadap objek atau fenomena menurut aturan tertentu.

Pengukuran tersebut diatur menurut kaidah-kaidah tertentu. Dalam penelitian

kali ini, penulis menggunakan skala pengukuran interval. Skala interval

mempunyai karakteristik seperti yang dimiliki oleh skala nominal dan ordinal

dengan ditambah karakteristik lain, yaitu berupa adanya interval yang tetap.

Dengan demikian peneliti dapat melihat besarnya perbedaan karaktersitik

antara satu individu atau obyek dengan lainnya. Perbedaan karakteristik antara

obyek yang berpasangan dengan lambang bilangan satu dengan lambang

bilangan berikutnya selalu tetap. Berikut adalah rentang penilaian dalam skala

interval :

Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Variabel Bebas (Independent Variables) Etika Kerja Islam (X1)

Dalam melakukan setiap pekerjaan, aspek etika merupakan hal

mendasar yang harus selalu diperhatikan. Seperti bekerja dengan baik,

didasari iman dan taqwa, sikap baik budi, jujur dan amanah, kuat,

kesesuaian upah, tidak menipu, tidak merampas, tidak mengabaikan

sesuatu, tidak semena-mena (proporsional), ahli dan professional, serta

42

tidak melakukan pekerjaan yang bertentangan dengan hukum Allah atau

Syariat Islam (Al-Qur‟an dan Hadits).

Menurut Rudito dan Famiola (2007) etika kerja merupakan

acuan yang dipakai oleh suatu individu atau perusahaan sebagai pedoman

dalam melaksanakan aktivitas bisnisnya, agar kegiatan yang mereka

lakukan tidak merugikan individu atau lembaga yang lain. Etika kerja

yang Islami adalah serangkaian aktiviatas bisnis dalam berbagai

bentuknya yang tidak dibatasi jumlah kepemilikan hartanya

(barang/jasa), namun dibatasi dalam cara memperolehnya dan

pendayagunaan hartanya karena aturan halal dan haram (Muhammad dan

Alimin, 2004).

Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori etika kerja

Islam yang dikemukakan oleh Mustaq Ahmad (2001). Pada teori ini

beliau mengemukakan bahwa seorang pekerja harus memiliki tata krama

sebagai berikut:

d. Murah Hati

Karyawan senantiasa melakukan pelayanan dengan selalu bersikap

ramah, sopan, murah senyum, suka mengalah namun penuh

tanggung jawab.

e. Motivasi Berbakti

Karyawan hendaknya berniat untuk memberikan pengabdian yang

diharapkan oleh masyarakat, dan memberikan perhatian pada

43

kepentingan orang lain, yang karena alasan tertentu tidak mampu

melindungi dan memproteksi kepentingan dirinya sendiri.

f. Selalu ingat Allah

Karyawan tidak melalaikan kewajibannya kepada Allah meski

dalam menjalankan pekerjaannya.

2. Variabel Bebas (Independent Variables) Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan

yang dilakukannya. Menurut Robbins dan Judge (2009), kepuasan kerja

adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan

hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat

kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang

pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki

perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Greenberg

dan Baron (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif

atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.

Sementara itu, Vecchio (1995) menyatakan kepuasan kerja sebagai

pemikiran, perasaan, dan kecenderungan tindakan seseorang, yang

merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaan. Pandangan senada

dikemumakan Gibson (2000) yang menyatakan kepuasan kerja sebagai

sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut

merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Dari ungkapan

para ahli di atas, maka penulis menyimpulkan sebagai definisi

operasional bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seorang pegawai

44

terhadap pekerjaannya baik positif atau puas maupun negatif atau

ketidakpuasan.

3. Variabel Terikat (Dependent Variables) Komitmen Organisasi (Y)

Komitmen organisasi merupakan suatu proses berkelanjutan.

Hal ini dapat dilihat dari anggota organisasi yang mengungkapkan

perhatian mereka terhadap organisasi tersebut. Selain itu, dapat juga

terlihat dari perhatian mereka terhadap keberhasilan organisasi serta

kemajuan yang berkelanjutan. Menurut Kreitner dan Kinicki (2000),

komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu

mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-

tujuannya. Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2009) komitmen

organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang

karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

tersebut. Dari ungkapan para ahli di atas, maka penulis menyimpulkan

sebagai definisi operasional bahwa komitmen organisasi adalah sikap

yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi.

G. Instrumen Penelitian

Kuesioner berupa daftar pernyataan-pernyataan dalam angket dibuat

dengan menggunakan skala 1 – 10 untuk mendapatkan data yang bersifat

interval dan diberi skor atau nilai. Skala 1 – 10 dipilih dengan pertimbangan

memudahkan responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai

dengan sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini

45

terbiasa dengan penilaian interval angka 1 sebagian kategori rendah dan 10

sebagai kategori paling tinggi. Skala penilaian sampai dengan 10 lazim

digunakan oleh responden dalam menilai baik atau tidaknya sesuatu. Misalnya

dalam penilaian ujian atau test asal sekolah. Nilai 10 lazim digunakan untuk

memberi kategori hasil terbaik. Penilaian semakin besar dari 5 berarti

kategorinya semakin baik, dan semakin kecil dari 5 berarti semakin tidak baik.

Dengan interval ini diharapkan dapat diperoleh hasil sesuai dengan persepsi

responden. Pengisian kuesioner dilakukan hanya dengan memberi tanda

centang pada skala 1 – 10 yang sudah tersedia. Skala 1 dimaknai sebagai

sangat tidak setuju dan skala 10 sebagai sangat setuju.

Contohnya sebagai berikut:


1. Etika Kerja Islam

Dalam mewujudkan nilai-nilai ibadah dalam bekerja yang

dilakukan oleh setiap insan, diperlukan adab dan etika yang

membingkainya, sehingga nilai-nilai luhur tersebut tidak hilang. Diantara

adab dan etika bekerja dalam Islam menurut Muhammad (2004) dan

Bisri (2008) adalah :

1. Bekerja dengan ikhlas karena Allah SWT.

2. Itqon, tekun dan sungguh-sungguh dalam bekerja.

46

3. Jujur dan amanah.

4. Menjaga etika sebagai seorang muslim.

5. Tidak melanggar prinsip-prinsip syari‟ah.

6. Menghindari syubhat (sesuatu yang meragukan dan samar antara

kehalalan dengan keharamannya).

7. Menjaga ukhuwah Islamiyah.

Fitria (2003) menjelaskan bahwa hal-hal penting tentang etika

kerja Islam yang harus diperhatikan adalah: adanya keterikatan individu

terhadap diri dan kerja yang menjadi tanggungjawabnya, berusaha

dengan cara halal dalam seluruh jenis pekerjaan, dilarang memaksakan

seseorang, alat-alat produksi atau binatang dalam kerja, Islam tidak

mengenal pekerjaan yang mendurhakai Allah SWT, diantara sifat pekerja

adalah kuat dan dapat dipercaya dan profesionalisme.

Dari beberapa indikator yang telah diungkapkan, penulis

mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan penulis dalam

melakukan penelitian variabel etika kerja Islam adalah sebagai berikut :

47

Gambar 3.1

Indikator Pengukuran Etika Kerja Islam

Sumber: Diadaptasi dari Muhammad (2004) dan Bisri (2008).

Etika Kerja Islam

Bekerja dengan ikhlas

Bersungguh-sungguh dalam

bekerja

Bekerja dengan jujur dan amanah

Tidak melanggar prinsip-prinsip

syari‟ah

Menjaga ukhuwah islamiyah antar

pekerja

2. Kepuasan Kerja

Ruvendi (2005) mengemukakan indikator kepuasan kerja

pegawai dapat diperlihatkan oleh beberapa aspek di antaranya:

a. Jumlah kehadiran pegawai.

b. Perasaan senang dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Perasaan adil dalam menerima imbalan.

d. Suka dengan jabatan yang dipegangnya.

e. Sikap menerima pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.

f. Tingkat motivasi para pegawai yang tercermin dalam perilaku

pekerjaan.

g. Reaksi positif terhadap kebijakan organisasi.

48

Menurut Andini (2006) Variabel kepuasan kerja diukur dengan

indikator sebagai berikut: (1) Kreatifitas & Kemandirian, (2) Kondisi

kerja, (3) Tanggung jawab, (4) Kesempatan untuk maju, (5) Kepuasan

individu.


mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan dalam

melakukan penelitian variabel kepuasan kerja karyawan adalah sebagai

berikut:

Gambar 3.2

Indikator Pengukuran Kepuasan Kerja Karyawan

Sumber: Diadaptasi dari Ruvendi (2005).

Kepuasan Kerja

Karyawan

Tidak pernah bolos

Senang terhadap pekerjaan

Gaji sesuai

Tanggung jawab dalam bekerja

Bangga terhadap jabatan

49

3. Komitmen Organisasi

Wursanto (2005) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para

anggota (karyawan) terhadap kelompoknya dapat dilihat dalam hal-hal

berikut:

a. Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainnya.

b. Adanya loyalitas para anggota terhadap kelompoknya.

c. Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota baik moril

maupun material demi kelangsungan hidup kelompoknya.

d. Adanya rasa bangga dari para anggota kelompok apabila kelompok

tersebut mendapat nama baik dari masyarakat.

e. Adanya letupan emosional/amarah dari para anggota apabila

kelompoknya mendapat celaan, baik itu dilakukan oleh individu

maupun kelompok lainnya.

f. Adanya niat baik (goodwill) dari para anggota kelompok untuk tetap

menjaga nama baik kelompoknya dalam keadaan apapun.

Menurut Andini (2006) variabel komitmen organisasional

diukur dengan indikator antara lain adalah:

1. Loyalitas seseorang terhadap organisasi.

2. Kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi

(kesetiaan terhadap organisasi).

3. Kesesuaian antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.

50


mengambil mengambil kesimpulan bahwa indikator yang digunakan

dalam melakukan penelitian variabel komitmen organisasi adalah sebagai

berikut :

Gambar 3.3

Indikator Pengukuran Komitmen Organisasi

Sumber: Diadaptasi dari Wursanto (2005).

Komitmen Organisasi

Bekerja melampaui target

Membanggakan organisasi kepada

orang lain

Bangga menjadi bagian organisasi

Gembira memilih bekerja pada

organisasi ini

Peduli terhadap nasib organisasi

Loyal terhadap perusahaan

51

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Jenis Variabel Indikator Sumber Referensi Skala

Variabel

Etika Kerja

Islam Bekerja dengan

ikhlas

Bersungguh-

sungguh dalam

bekerja

Bekerja dengan jujur dan amanah

Tidak melanggar prinsip-prinsip

syari‟ah

Menjaga ukhuwah islamiyah antar

pekerja

Muhammad

(2004) dan Bisri

(2008)

Skala

Interval

Kepuasan

Kerja

Karyawan

Tidak pernah bolos

Senang terhadap

pekerjaan

Gaji sesuai

Tanggung jawab dalam bekerja

Bangga terhadap jabatan

Ruvendi (2005) Skala

Interval

Komitmen

Organisasi Bekerja melampaui

target

Membanggakan

organisasi kepada

orang lain

Bangga menjadi bagian organisasi

Gembira memilih bekerja pada

organisasi ini

Peduli terhadap nasib organisasi

Loyal terhadap

perusahaan

Wursanto (2005)

Skala

Interval

Sumber: Diadaptasi dari Muhammad (2004) dan Bisri (2008), Ruvendi (2005),

Wursanto (2005).

52

Daftar pertanyaan yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Indikator dan Isi Pernyataan Kuessioner

Indikator Pernyataan Kuessioner

X11 Bekerja dengan ikhlas Saya bekerja dengan niat utama mengabdi

pada BMT.

X12 Bersungguh-sungguh

dalam bekerja

Dalam melaksanakan pekerjaan, saya

selalu berkelakuan yang baik dan benar

menurut syari‟at Islam.

X13 Bekerja dengan jujur dan

amanah


selalu bersikap jujur dan amanah.

X14 Tidak melanggar prinsip-

prinsip syari‟ah

Dalam melaksanakan pekerjaan, saya tidak

meninggalkan kewajiban sholat lima

waktu.

X15 Menjaga ukhuwah

islamiyah antar pekerja


selalu menghargai rekan yang lainnya.

X21 Tidak pernah bolos Selama di BMT tempat saya bekerja, saya

tidak pernah membolos kerja

X22 Senang terhadap

pekerjaan

Saya merasa senang melakukan pekerjaan

sebagai karyawan di BMT tempat saya

bekerja sekarang.

X23 Gaji sesuai Gaji tetap yang saya terima sesuai dengan

harapan dan kemampuan saya.

X24 Tanggung jawab dalam

bekerja

Setiap tugas yang saya terima bisa

terselesaikan dengan baik.

X25 Bangga terhadap jabatan Saya merasa bangga terhadap jabatan yang

saya miliki sekarang.

X31 Bekerja melampaui target Saya bersedia untuk bekerja ekstra

melampaui apa yang diharapkan agar

organisasi ini berhasil sukses.

X32 Membanggakan

organisasi kepada orang

lain

Saya menyampaikan kebanggaan kepada

orang lain bahwa organisasi tempat saya

bekerja adalah organisasi yang bagus.

X33 Bangga menjadi bagian

organisasi

Saya merasa bangga menjadi bagian dari

organisasi ini.

X34 Gembira memilih bekerja

pada organisasi ini

Ketika pertama kalinya memutuskan

bergabung, saya sangat senang memilih

organisasi ini untuk tempat bekerja dari

pada organisasi lainnya.

X35 Peduli terhadap nasib

organisasi

Saya sangat peduli dengan nasib

organisasi tempat saya bekerja.

X36 Loyal terhadap

perusahaan

Akan sangat berat bagi saya untuk

meninggalkan organisasi (BMT) saya saat

ini.

53

H. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Reabilitas

Pada prinsipnya uji reabilitas adalah menguji data yang kita

peroleh sebagai misal hasil dari jawaban quesioner yang kita bagikan. Jika

quesioner tersebut itu handal atau reliable, andaikata jawaban responden

tersebut konsisten dari waktu ke waktu (Bawono, 2006).

Menurut Sutrisno Hadi (1991), analisis ini dipakai untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif

konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama,

sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterhandalan alat ukur

(kuesioner). Teknik yang digunakan dalam pengukuran reabilitas ini adalah

Teknik Alpha dari Cronbach, yaitu:

Γ =

Keterangan:

M : Jumlah item

: Variansi item-item

: Variansi total

Dengan taraf signifikan ( ) = 0,05, jika Γ hitung > Γ tabel, maka

alat pengukur yaitu kuesioner dikatakan reliabel atau handal.

54

2. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Menurut Sutrisno Hadi (1991), analisis ini dipakai untuk

mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya atau telah

benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur. Teknik korelasi

yang digunakan adalah Produck Moment, dengan rumus:

=

Keterangan:

: koefisien korelasi setiap pernyataan/item

n : jumlah sampel/responden

x : skor total dari semua item

y : skor total dari setiap item

Dengan taraf signifikan ( ) = 0,05, jika Γ hitung > Γ tabel, maka

kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang

nyata antara kedua variabel tersebut.

3. Uji Asumsi Klasik

Menurut Bawono (2006), uji asumsi klasik merupakan tahapan

yang penting dalam analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi

klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan

kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model

regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Pelanggaran terhadap

asumsi klasik berarti model regresi yang diperoleh tidak banyak bermanfaat

55

dan kurang valid. Uji asumsi klasik terdiri dari Multicolinearity,

Heterocendasticity, Autocorrelation, Normality, dan Linearity.

4. Uji Hipotesis

Analisis Regresi Berganda digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh etika kerja Islam (X1) dan kepuasan kerja karyawan sebagai

(X2) berpengaruh terhadap komitmen organisasi (Y). Persamaan regresi

berganda dapat berupa sebagai berikut:

Y = β0 + β1X1 +β2X2 + α

Di mana:

Y = komitmen organisasi

β0 = konstanta persamaan regresi

β1,2 = koefisien dari variabel independen X1,2

X1 = Etika kerja Islam

X2 = Kepuasan kerja karyawan

ɛ = Residual atau prediction error

I. Alat Analisis

Penelitian kali ini adalah merupakan data kuantitatif dimana data

dapat dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan mudah untuk diaplikasikan

ke dalam olah data SPSS. SPSS merupakan sebuah program komputer statistik

yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data statistik secara

tepat dan cepat, serta menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh

para pengambil keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai suatu kegiatan

yang bertujuan untuk mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan data

56

kemudian menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu, dan

menginterpretasikan hasil dari analisis tersebut. Dalam penghitungan statistik,

alat yang sering digunakan adalah olah data SPSS, disini penulis menggunakan

SPSS versi 20 dalam mengolah data. Program olah data SPSS ini sangat

membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil olah data yang

dicapai juga dapat dipertanggungjawabkan dan terpercaya.

57

BAB IV

ANALISIS PENELITIAN

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil BMT Taruna Sejahtera

Krisis moneter tahun 1997-1998 yang mengakibatkan fluktuatif

harga bahan makanan dan input pertanian sejak pertengahan tahun 1997.

Selama periode puncak harga krisis pangan di pasar ritel meningkat pada

tingkat yang lebih tinggi hingga 3 - 25 kali lipat pertumbuhan harga

sebelum krisis, telah mendorong sekelompok pemuda kota Ungaran untuk

membentuk lembaga usaha yang bertujuan untuk meningkatkan beban

rakyat kecil akibat himpitan ekonomi dampak krisis moneter. Sehingga pada

tanggal 24 Agustus 1998 setelah Peringatan Kemerdekaan RI ke 53 telah

berdiri Lembaga Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna

Sejahtera dengan kegiatan usaha penyaluran sembako khususnya penjualan

beras murah dan telah mendapatkan pengesahan badan hukum dari

Kementrian Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang

No.007/BH/KWK.11.1/IX/1998 tanggal 23 September 1998.

58

Tetapi pada perkembangannya usaha tersebut tidak dapat berjalan

dengan baik dan mengalami kerugian terus-menerus, sehingga pada tahun

2000 koperasi menutup usaha penyaluran sembako dan memilih fokus pada

usaha simpan pinjam dengan sistem syari‟ah yang bertujuan untuk

memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro dan kecil yang diberi

nama BMT Taruna Sejahtera yang telah mendapatkan pengesahan akte

perubahan Badan Hukum No.019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18

Pebruari 2000.

Usaha Simpan pinjam dengan pola syari‟ah diharapkan dapat

memberikan kontribusi bagi kemajuan koperasi, tetapi usaha tersebut belum

dapat beroperasi dengan baik dan koperasi tidak mengalami pertumbuhan,

sehingga pada awal tahun 2011 koperasi melakukan perubahan besar yang

meliputi perubahan menejemen kepegawai dengan menerapkan IMS

(Incentive Manejemen System). Perubahan sistem akuntasi dengan

mengimplementasikan Aplikasi Core Banking IBS Realtime serta

memperluas jaringan kerja dengan membuka Kantor Kas diseluruh wilayah

Kabupaten Semarang. Pada saat yang bersamaan diterbitkan pula produk-

produk baru BMT seperti Simpanan Amanah yang berhadiah menarik.

Simpanan Berkah dengan bagi hasil yang kompetitif. Simpanan Berkah

bonus berupa kendaraan baik sepeda motor maupun mobil dan Pembiayaan

Manfaat.

59

Perubahan pada pola operasional lama ke pola operasional baru

membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat hal ini dapat dilihat dari

pertumbuhan aset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar 1 Milyar

menjadi 14 Milyar di akhir bulan Mei 2013. Di samping perubahan pola

operasional pada RAT tahun 2012 pada tanggal 27 April 2013 dalam rangka

menyesuaikan dengan Undang-undang No. 17 Tahun 2012 BMT yang

semula bernama Koperasi Warung Taruna Sejahteradi Jl. HOS

Cokroaminoto di rubah namanya menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syariah

BMT Taruna Sejahtera dan alamatnya pindah di Jl. Gatot Subroto No. 133

Mutiara Ungaran Square Kav. 3 Ungaran.

2. Visi BMT Taruna Sejahtera

Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga Keuangan

Syari‟ah yang mampu melayani kebutuhan modal usaha bagi anggota guna

menunjang kesejahteraan bersama yang diridhoi Allah SWT.

3. Misi BMT Taruna Sejahtera

1. Pemberdayaan Usaha Ummat diwilayah Jawa Tenggah, khususnya di

Kabupaten Semarang.

2. Menyelenggarakan usaha Simpan Pinjam untuk melayani anggota

sesuai dengan prinsip-prinsip koperasi.

3. Menjalankan usaha Simpan Pinjam yang sesuai prinsip syari‟ah

dengan efektif, effisien, dan transparan.

60

4. Keuntungan Menjadi BMT Taruna Sejahtera

1. Kenyamanan dan ketrentaman hati, karena operasional BMT Taruna

Sejahtera bedasarkan syari‟ah dengan sistem bagi hasil.

2. kemudahan dalam pelayanan, karena penyetoran, penarikan, dan

angsuran dapat dilayani ditempat (rumah, toko, atau pasar).

3. Aggota bisa mendapatkan fasilitas pembiayaan (Pinjaman) untuk

memperkuat modal usaha.

4. Anggota dapat memperoleh informasi saldo pada setiap hari kerja

melalui telepon atau HP.

B. Analisis Data

1. Gambaran Umum Responden

Gambaran umum pada penelitian ini meliputi jenis kelamin dan

jabatan. Berikut ini adalah gambaran umum responden:

Tabel 4.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Responden Jumlah Prosentase

Laki-laki 34 56,7 %

Perempuan 26 43,3 %

Total 60 100 %

Sumber: Data Primer yang Diolah (2014)

61

Berdasarkan pada tabel di atas, diketahui bahwa prosentase

penelitian laki-laki sebesar: 56, 7 % dan perempuan sebesar: 43,3 %. Hasil

tersebut dapat dilihat bahwa prosentase laki-laki lebih besar dibanding

perempuan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan

di BMT Taruna Sejahtera berjenis kelamin laki-laki.

Tabel 4.2

Deskripsi Responden Menurut Jabatan

Jenis Jabatan Jumlah

General Manajer (GM) 1

Supervisor (SPV) 1

Manajer Cabang (MC) 2

Training Account Officer (T. AO) 5

Kepala Kas (KK) 6

Teller 11

Account Officer (AO) 34

Total 60


Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa responden terbesar

dalam penelitian ini adalah yang memiliki jabatan Account Officer

(marketing), sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan di MBT

Taruna Sejahtera adalah sebagai marketing.

2. Uji Instrumen

a. Hasil Uji Reabilitas

Pada prinsipnya uji reabilitas adalah menguji data yang kita

peroleh sebagai misal hasil dari jawaban quesioner yang kita bagikan.

Jika quesioner tersebut itu handal atau reliable, andai kata jawaban

responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu (Bawono, 2006).

62

Menurut Sutrisno Hadi (1991), analisis ini dipakai untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif

konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama,

sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterhandalan alat ukur

(kuesioner).

Untuk menguji reliabilitas instrumen, maka menggunakan

analisis SPSS. Adapun hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada

tabel berikut ini:

Tabel 4.3

Hasil Uji Reabilitas Instrumen

Variabel Cronbach‟s Alpha Kesimpulan

X1 0,930 Reliabel

X2 0,837 Reliabel

Y 0,901 Reliabel


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing variabel

memiliki nilai Cronbach Alpha lebih dari 0.60 ( > 0.60), sehingga dapat

disimpulkan bahwa semua variabel X1, X2, dan Y adalah reliabel.

Menurut Nunnally (1969) suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach Alpha > 0,060. Sehingga data tersebut bisa dikatakan reliabel

untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.

63

b. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Menurut Sutrisno Hadi (1991), analisis ini dipakai untuk

mengukur seberapa cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya atau telah

benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur.

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel Butir

Pertanyaan

Pearson

Corelation

Significant

(2-Tailed)

Kesimpulan

X1 BUTIR_1 0,887** 0,000 Valid

BUTIR_2 0,904** 0,000 Valid

BUTIR_3 0,902** 0,000 Valid

BUTIR_4 0,891** 0,000 Valid

BUTIR_5 0,859** 0,000 Valid

X2 BUTIR_6 0,822** 0,000 Valid

BUTIR_7 0,894** 0,000 Valid

BUTIR_8 0,524** 0,000 Valid

BUTIR_9 0,814** 0,000 Valid

BUTIR_10 0,805** 0,000 Valid

X3 BUTIR_11 0,816** 0,000 Valid

BUTIR_12 0,824** 0,000 Valid

BUTIR_13 0,794** 0,000 Valid

BUTIR_14 0,868** 0,000 Valid

BUTIR_15 0,865** 0,000 Valid

BUTIR_16 0,775** 0,000 Valid


Korelasi antara masing-masing skor butir pertanyaan 1 (satu)

sampai 16 (enam belas) terhadap total skor butir-butir pertanyaan untuk

X1, X2, dan Y, menunjukkan hasil yang valid. Karena, butir pertanyaan

dalam X1, X2, dan Y menghasilkan tanda bintang dua yang artinya

korelasi signifikan pada level 1 % (0,01) untuk dua sisi. Jadi disimpulkan

bahwa 16 (enam belas) butir pertanyaan yang digunakan adalah valid.

64

3. Uji Statistik

Menurut Bawono (2006), uji statistik digunakan untuk melihat

tingkat ketepatan atau keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk

menaksir dari data yang dianalisa. Nilai ketepatan atau keaktualan ini dapat

diukur dari goodness off fit nya. Uji statistik ini dapat dilihat dari nilai t

hitung, F hitung dan nilai koefisien determinasinya. Uji statistik dikatakan

lolos atau tidak tergantung dari tingkat signifikansi dari hasil

perhitungannya tersebut, jika hasil berada di daerah kritis atau yang

menolak Ho maka dikatakan bahwa uji statistiknya lolos dan layak untuk uji

selanjutnya dan ini berlaku sebaliknya jika berada di daerah yang menerima

Ho.

a. Uji ttest

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau

sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu,

dengan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan

tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006).

65

a. Menentukan T Tabel

Untuk menentuka T Tabel dengan menggunakan tingkat 10%

dan derajat kebebasan (dk) = n - 1 – k

Di mana:

n = Jumlah data

k = jumlah variabel yang dipakai

Jadi, diketahui bahwa derajat kebebasan sebesar: 57 dengan

perhitungan sebagai berikut:

dk = 60 – 1 – 2

dk = 57

Sehingga diketahui T Tabel sebesar: 0,8480 dengan

menggunakan tingkat 10% dan derajat kebebasan (dk) 57.

Tabel 4.5

Perbandingan Antara t test dan T Tabel

Variabel Nilai t test Nilai T Tabel Nilai Sig. Keterangan

X1 4,130 1,2966 0,000 Signifikan

X2 5,314 0,000 Signifikan


Nilai sig. dikatakan signifikan apabila besarnya sig. lebih

kecil dari 0,1. Pada tabel di atas tersebut, nilai signifikan dari variabel

X1 sebesar 0,000 dan nilai t test sebesar 4,130 lebih besar dari t tabel

sebesar 0,8480. Artinya, ada pengaruh positif dan signifikan antara

variabel X1 (etika kerja Islam) terhadap Y (komitmen organisasi).

Nilai signifikan dari variabel X2 sebesar 0,000 dan nilai t test sebesar

5,314 lebih besar dari t tabel sebesar 0,8480. Artinya, ada pengaruh

positif dan signifikan antara variabel X2 (kepuasan kerja karyawan)

terhadap Y (komitmen organisasi).

66

Tabel 4.6

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -2.003 1.376 -1.455 .151

X1 .442 .107 .396 4.130 .000

X2 .732 .138 .510 5.314 .000

a. Dependent Variable: Y


Dari tabel di atas, pada bagian Unstandardized Coefficients,

dapat dibuatkan model persamaan fungsi seperti berikut ini:

Y = β0 + β1X1 + β2X2

Y = -2,003 + 0,442X1 + 0,732X2

Artinya adalah:

1. Nilai konstan: -2,003, artinya bahwa ketika X1 dan X2 konstan

atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami

penurunan sebesar 2,003, dengan asumsi ceteris paribus.

2. Nilai X1 sebesar 0,442, artinya bahwa jika X1 mengalami

peningkatan 1 satuan sedangkan X2 konstan atau tidak ada atau

sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,442,

dengan asumsi ceteris paribus.

3. Nilai X2 sebesar 0,732, artinya bahwa jika X2 mengalami

peningkatan 1 satuan sedangkan X2 konstan atau tidak ada atau

67

sebesar 0, maka Y akan mengalami peningkatan sebesar 0,732,

dengan asumsi ceteris paribus.

Dari tabel di atas dapat diambil kesimpulan bahwa variabel

yang paling dominan berpengaruh terhadap komitmen organisasi

adalah X2 (kepuasan kerja karyawan), karena memiliki nilai beta yang

paling besar yaitu sebesar 0,732.

b. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa

jauh variabel X1 dan X2 (independen) secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel Y (dependen).

Tabel 4.7

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 31.771 2 15.885 27.976 .000b

Residual 32.366 57 .568

Total 64.137 59


b. Predictors: (Constant), X2, X1


Dari tabel di atas tersebut, nilai F hitung = 27,976. F tabel

dapat dicari dengan melihat kolom df, yaitu dengan df pembilang = 2

dan df penyebut = 57 sedangkan : 10%, maka F tabel = 2,398.

Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel, maka F hitung > F tabel,

sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa variabel independen secara

bersama-sama mempengaruhi variabel dependen. Dengan kata lain

68

hipotesa variabel etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan

secara bersama-sama mempengaruhi komitmen organisasi.

c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Menurut Bawono (2006), koefisien determinasi (R2)

menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen

(Y) dengan variabel independen (X1 dan X2), atau sejauh mana

konstribusi variabel independen (X1 dan X2) mempengaruhi variabel

dependen (Y). Pengujian ini dengan melihat R2

pada hasil analisa

persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka koefisien

determinan (R2) semakin mendekati angka 1 berarti model regresi

yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap

variabel dependen (Y).

Tabel 4.8

Model Summary

Model R R Square Adjusted

R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .704a .495 .478 .75354

a. Predictors: (Constant), X2, X1


Dari tabel di atas diketahui nilai koefisien korelasi (R)

sebesar: 0,704. Hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang kuat

antara variabel independen dan variabel dependen. Sedangkan nilai

koefisien determinasi (R2)= 0,495 yang menjelaskan bahwa variabel

independen berkonstribusi mempengaruhi variabel dependen sebesar

49,5 %, sisanya 50,5% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

69

4. Uji Asumsi Klasik

Menurut Bawono (2006), uji asumsi klasik merupakan tahapan

yang penting dalam analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi

klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai dengan

kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model

regresi yang tidak bias dan handal sebagai penaksir. Pelanggaran terhadap

asumsi klasik berarti model regresi yang diperoleh tidak banyak bermanfaat

dan kurang valid. Uji asumsi klasik terdiri dari Multicolinearity,

Heterocendasticity, Autocorrelation, Normality, dan Linearity.

a. Hasil Uji Multikolinieritas

Uji Multikolieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

suatu model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen. Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan metode VIF

(Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance juga matrik kolerasi.

Tabel 4.9

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) -2.003 1.376

-1.455 .151

X1 .442 .107 .396 4.130 .000 .962 1.039

X2 .732 .138 .510 5.314 .000 .962 1.039



70

Dari hasil pengujian multikolineoritas yang dilakukan

diketahui bahwa nilai Variance Inflation Factor (VIF) kedua variabel,

yaitu etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan adalah 1.039

lebih kecil dari 5 (Bawono, 2006), sehingga bisa disimpulkan bahwa

antar variabel independen tidak ada gejala multikoliniearitas.

b. Hasil Uji Heteroskendastisitas

Uji heteroskendastisitas bertujuan untuk menentukan efisiensi

dalam sampel serta menilai keabsahan dari nilai t-test dan T-Tabel.

Untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala heteroskendastisitas maka

dapat dilihat gambar di bawah ini:


Gambar 4.1

Scatterplot

71

Gambar tersebut di atas tampak tidak berpola dan tidak

beraturan baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol), sehingga dapat

disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan tidak ada gejala

heteroskendastisitas.

c. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah

yang datanya berdistribusi normal (Bawono, 2006). Pada pengujian ini

penulis menggunakan analisa grafik, sehingga dapat terlihat apakah

data yang digunakan berdistribusi normal atau tidak dengan melihat

histogram dan normal probability plot. Adapun uji normalitas dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:


Gambar 4.2

Histogram

72


Gambar 4.3

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Berdasarkan normal probability plot menunjukkan bahwa

data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, demikian juga grafik histogramnya pada tabel 4.12

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas.

d. Hasil Uji Linieritas

Menurut Bawono (2006) pengujian linieritas digunakan untuk

menguji apakah spesifikasi model yang kita gunakan sudah tepat atau

lebih baik dalam spesifikasi model bentuk lain. Spesifikasi model

dapat berupa linier, kuadratik atau kubik. Ada beberapa metode untuk

melihat spesifikasi model yang tepat diantaranya adalah Uji Durbin-

73

Watson, Uji Ramsey, dan Uji Langrange Multiplier. Namun dalam

penelitian ini penulis menggunakan Uji Langrange Multiplier yang

bertujuan untuk mendapatkan nilai X2. Untuk mendapatkan nilai X

2

dengan cara mengalikan jumlah data observasi dikalikan dengan R2

atau n * R2 (Bawono, 2006).

Tabel 4. 10

Model Summary

Model R R Square Adjuste

d R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,000a ,000 -,035 11,92228497

a. Predictors: (Constant), X2_2, X1_2

Sumber: Data Primer yang Diolah (2014) 1. Mencari X

2

X2 = n * R

2

X2 = 60 * 0,000

X2 = 0

2. Mencari X2 Tabel dengan tingkat signifikan 10% dan df = 58,

sehingga diketahui X2 tabel sebesar: 72,1598.

Dari perhitungan di atas diketahui X2

hitung sebesar: 0 dan

X2 tabel sebesar: 72,1598. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa

spesifikasi model persamaan regresi linier adalah benar karena X2

hitung < X2 tabel.

74

5. Simpulan Pengujian Hipotesis dan Pembahasan

a. Pengujian Hipotesis 1 (Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Komitmen

Organisasi).

Berdasarkan pada tabel 4.5, nilai signifikan dari variabel X1

sebesar 0,000 (lebih kecil dari nilai α: 0,1) dan nilai t test sebesar 4,130

lebih besar dari t tabel sebesar 0,8480. Sehingga hipotesa 1 dapat

diterima, yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan antara etika kerja

Islam terhadap komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan temuan Aji

(2003) yang menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi dengan tingkat signifikan

dibawah 0,05. Pernyataan tersebut juga sesuai dengan penelitian Jamil

(2007) yang dalam penelitianya menyatakan bahwa Etika kerja Islam

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti ini

menunjukkan adanya pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen

organisasi karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Artinya BMT tersebut

yang telah menerapkan etika kerja Islam akan lebih berkomitmen pada

organisasinya. Dari hasil analisis regresi terdapat kontribusi yang cukup

besar dari etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi, yaitu sebesar

44,2%. Dalam penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh etika kerja

Islam terhadap komitmen organisasi dikarenakan di dalam etika kerja

Islam terdapat nilai-nilai yang menekankan bahwa seorang karyawan

harus berkomitmen pada organisasinya dan pekerjaannya. Sementara itu,

75

di dalam komponen komitmen organisasi, komitmen normatif juga

ditekankan adanya nilai kesetiaan terhadap organisasi.

Pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi dapat

terlihat dari kesetiaan dan komitmen karyawan terhadap organisasi

mereka. Komitmen karyawan di BMT Taruna Sejahtera dipengaruhi oleh

nilai-nilai Islam yang mereka terapkan ketika mereka bekerja. Selain itu,

pengaruh etika kerja Islam terhadap komitmen organisasi dapat dilihat

dari adanya etika kerja Islam yang tercermin dari perbuatan, niat,

komitmen serta tanggung jawab karyawan dalam bekerja. Akhirnya, hal

tersebut akan memunculkan keterlibatan karyawan di dalam

organisasinya untuk bekerja lebih keras melayani nasabah dengan sebaik

mungkin serta memunculkan keinginan karyawan untuk tetap tinggal

dalam organisasi mereka.

2. Pengujian Hipotesis 2 (Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap

Komitmen Organisasi)

Berdasarkan pada tabel 4.5, nilai signifikan dari variabel X2

sebesar 0,000 (lebih kecil dari nilai α: 0,1) dan nilai t test sebesar 5,314

lebih besar dari t tabel sebesar 0,8480. Sehingga hipotesis 2 dapat

diterima, yaitu terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel

kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi. Hal ini sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006), yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap


76

Penelitian lain yang sesuai dilakukan oleh Wijayanti (2013)

yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh yang

positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Ansel (2013) dalam

hasil penelitiannya menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dengan koefisien

determinasi (R2) = 0,362 dan nilai F = 20,392, ρ = 0,000 (ρ < 0,05).

Adanya pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja

karyawan terhadap komitmen organisasi dalam penelitian ini

menandakan adanya pegawai yang merasa puas terhadap pekerjaannya.

Hal ini menandakan bahwa pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan

keinginan pegawai yang akan berakibat pada meningkatnya loyalitas

seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk mempergunakan usaha

atas nama organisasi (kesetiaan terhadap organisasi) dan kesesuaian

antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi. Pengujian hipotesis ini

membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap komitmen organisasi, hal ini mengandung pengertian bahwa

komitmen organisasi dapat ditingkatkan apabila kepuasan kerja karyawan

merasa terpenuhi dengan baik. Variabel kepuasan kerja merupakan

variabel yang mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap

komitmen organisasi karena semakin tinggi komitmen organisasi seorang

karyawan maka secara otomatis kinerja semakin baik pula.

77

Robbins (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

merupakan sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja

merupakan harapan-harapan yang terpenuhi yang mengarah pada

komitmen individu terhadap organisasinya. Individu merasa puas karena

semua kebutuhannya terpenuhi. Individu yang merasa puas biasanya

menunjukkan sikap yang lebih produktif dan lebih berkomitmen terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan memberikan sumbangan sebesar

73,2%. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan

memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap komitmen organisasi

dibandingkan etika kerja Islam. Hal ini mungkin disebabkan karena

karyawan BMT Taruna Sejahtera akan lebih berkomitmen jika merasa

puas akan pekerjaannya dan jika karyawan merasa puas akan

pekerjaannya, maka karyawan tersebut mampu mengatasi setiap masalah

yang menghambat komitmen organisasinya. Jika terjadi ketidakpuasan

pada anggota organisasi dalam pekerjaannya akan membawa akibat yang

kurang menguntungkan baik bagi suatu organisasi maupun bagi diri

anggota organisasi itu sendiri. Hal ini sejalan dengan pendapat Wijono

(2010) bahwa ketidakpuasan kerja akan menyebabkan masalah terhadap

anggota organisasi yaitu kecenderungan berhenti bekerja, seringkali

absen (bolos), bahkan bisa menyebabkan stres pada pekerja. Dengan

demikian individu yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan lebih

berkomitmen terhadap organisasinya.

78

Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

karyawan BMT Taruna Sejahtera. Hal ini dibuktikan dengan nilai β

sebesar 0,510, t hitung sebesar 5,314 dengan signifikansi 0,000 (ρ < 0,1).

Hasil ini mengindikasikan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan

kerja yang tinggi menunjukkan komitmen organisasi yang tinggi pula,

sebaliknya karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang rendah juga

menunjukkan komitmen organisasi yang rendah. Hal ini dikarenakan

dalam kepuasan kerja terdapat kesesuaian antara harapan seseorang

dengan imbalan yang ia peroleh. Harapan-harapan yang terpenuhi

tersebut dapat mengarah kepada komitmen anggota terhadap

organisasinya. Hal ini sejalan dengan pendapat Robbins (2002) bahwa

kepuasan kerja merupakan sikap individu terhadap pekerjaannya sebagai

gambaran positif yang diterima dengan jumlah yang seharusnya diterima.

79

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tentang etika kerja Islam dan

kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisi pada BMT Taruna

Sejahtera, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan uji t test,

menunjukkan bahwa variabel etika kerja Islam berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan temuan

Aji (2003) yang menyatakan bahwa etika kerja Islam berpengaruh positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Pernyataan tersebut juga

sesuai dengan penelitian Jamil (2007) yang dalam penelitianya

menyatakan bahwa Etika kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan


2. Variabel kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Andini (2006), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Penelitian lain yang sejalan dilakukan oleh Wijayanti (2013) yang

menyatakan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi. Ansel (2013) dalam hasil

80

penelitiannya menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi

3. Berdasarkan uji secara serempak, variabel etika kerja Islam dan kepuasan

kerja karyawan secara bersama-sama mempengaruhi komitmen organisasi

dengan nilai F hitung = 27,976 dan F tabel = 3,159.

4. Pada penilaian koefisien determinasi (R2) besarnya adalah 0,495. Artinya,

bahwa variabel etika kerja Islam dan kepuasan kerja karyawan

berkonstribusi mempengaruhi variabel komitmen organisasi sebesar

49,5%, sisanya 50,5% dijelaskan oleh variabel lain di luar model.

5. Dari penjelasan yang telah dikemukakan di atas, maka penelitian ini

berhasil membuktikan bahwa etika kerja Islam dan kepuasan kerja

karyawan mempunyai pengaruh positif dan signifikan secara simultan

terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian, hipotesis pertama yang

menyebutkan diduga terdapat pengaruh antara etika kerja Islam terhadap

komitmen organisasi dapat diterima. Begitu pula dengan hipotesis kedua

yang menyebutkan diduga terdapat pengaruh antara kepuasan kerja

karyawan terhadap komitmen organisasi dapat diterima.

81

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan di atas,

penulis memberikan saran yang bertujuan untuk kebaikan dan kemajuan BMT

Taruna Sejahtera, sebagai berikut:

1. Bagi BMT Taruna Sejahtera diharapkan lebih mengingkatkan etika kerja

Islam dan kepuasan kerja karyawan karena hal-hal tersebut memiliki

andil dalam meningkatkan komitmen organisasi.

2. Idealisme produk dan kinerja yang berdasarkan operasional Syari‟at

Islam harus terus dipertahankan dalam Lembaga Keuangan Syari‟ah,

karena hal tersebut yang membedakannya dengan Lembaga Keuangan

Konvensional.

3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi penelitian

selanjutnya untuk bidang yang sama.

4. Bagi akademisi atau peneliti lain disarankan untuk melakukan penelitian

lanjutan dengan menambahkan variabel lain dalam penelitian sehingga

dapat diketahui variabel atau faktor lain selain etika kerja Islam dan

kepuasan kerja karyawan yang dapat meningkatkan komitmen organisasi.

Selain itu disarankan untuk melakukan penelitian dengan

mengembangkan model penelitian dan ruang lingkup atau objek yang

lebih luas dan menjadi keefektifan organisasi yaitu dengan

membandingkan keefektifan satu organisasi dengan organisasi lain yang

sejenis.

82

C. Penutup

Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT,

yang telah memberikan kekuatan, hidayah dan taufik-Nya kepada penulis,

sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Shalawat serta

salam semoga tatap tercurah kepada Baginda Rasulullah Muhammad SAW

yang kita harapkan syafa‟atnya kelak di hari kiamat.

Penulis menyadari meskipun dalam penulisan skripsi ini telah

berusaha semaksimal mungkin, namun dalam penulisan ini tidak lepas dari

kesalahan dan kekeliruan. Hal itu semata-mata merupakan keterbatasan ilmu

dan kemampuan yang penulis miliki. Oleh karena itu, penulis mengharapkan

saran dan kritik yang konstruktif dari berbagai pihak demi perbaikan yang

akan datang untuk mencapai kesempurnaan.

Akhirnya penulis hanya berharap semoga skripsi ini dapat

menambah khazanah keilmuan, bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan

bagi pembaca pada umumnya. Amin.

1

Daftar Pustaka

Ahmad, Mustaq. 2001. Etika Bisnis dalam Islam. Jakarta: Pustaka Al-Kautsar.

Aji, Gunawan. 2003. Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Komitmen

Organisasi Dengan Komitmen Profesi Sebagai Variabel Intervening (Studi

Empiris Terhadap Internal Auditor Bank di Jawa Tengah). Tesis.

Semarang: Program Studi Magister Sains Akuntansi, Program Pasca

Sarjana Universitas Diponegoro.

(http://eprints.undip.ac.id/9912/1/2003MAK2183.pdf, diakses 8 September

2014).

Amseke, Fredericksen Victoranto. 2012. Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja

Sebagai Prediktor Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Nusa Tenggara Timur di

Kupang. Tesis. Salatiga: Program Studi Magister Sains Psikologi, Program

Pasca Sarjana Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.

(http://repository.library.uksw.edu/handle/123456789/2903).

Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus

Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis. Semarang:

Program Studi Magister Managemen Program Pasca Sarjana Universitas

Diponegoro Semarang.

(http://eprints.undip.ac.id/15830/1/Rita_Andini.pdf, diakses 26 Agustus

2014).

Ansel, Maria Finsensia. 2013. Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasi di Kepolisian Resor (POLRES) Ende.

Tesis. Salatiga: Program Studi Magister Sains Psikologi, Program

Pascasarjana Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.


http://eprints.undip.ac.id/9912/1/2003MAK2183.pdf

http://repository.library.uksw.edu/handle/123456789/2903

http://eprints.undip.ac.id/15830/1/Rita_Andini.pdf


2

Augustia, Sekarani Yuteva. 2010. Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap

Komitmen Profesi Internal Auditor, Komitmen Organisasi, dan Sikap

Perubahan Organisasi (Studi Empiris Terhadap Internal Auditor

Perbankan Syariah di Kota Semarang dan Jakarta). Skripsi. Semarang:

Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.

(http://eprints.undip.ac.id/23445/1/SKRIPSI_FULL_TEXT.pdf, diakses 26

Agustus 2014).

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Bisri, Mustofa. 2008. Mencari Bening Mata Air. Jakarta: Kompas Media

Nusantara.

Faqih, Moh. Nur. 2011. Pengaruh Komunikasi dan Etika Kerja Islam Terhadap

Kinerja Karyawan KJKS BMT Fastabiq Pati. Skripsi. Semarang: Jurusan

Ekonomi Islam Fakultas Syari‟ah Istitut Agama Islam Negeri Walisongo

Semarang. (http://library.walisongo.ac.id/digilib/files/disk1/117/jtptiain-

gdl-mohnurfaqi-5834-1-072411071.pdf , diakses 15 Mei 2014).

Fitria, Astri. 2003. Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap Akuntan dalam

Perubahan Organisasi Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening. Jurnal Maksi Vol. 3 Edisi Agustus 2003: 14-35.

(http://eprints.undip.ac.id/35051/1/JMAKSI_Agt_2003_02_Astri_Fitria.pd

f, diakses 13 Oktober 2014).

Gibson, James L. John M. Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. Organizations.

2000. Boston: Mc Graw-Hill Companies, Inc.

Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. Behavior in Organizations. New

Jersey: Prentice hall.

Hasan, Ali. 2009. Manajemen Bisnis Syari’ah Kaya di Dunia Terhormat di

Akhirat. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

http://eprints.undip.ac.id/23445/1/SKRIPSI_FULL_TEXT.pdf

http://library.walisongo.ac.id/digilib/files/disk1/117/jtptiain-gdl-mohnurfaqi-5834-1-072411071.pdf

http://library.walisongo.ac.id/digilib/files/disk1/117/jtptiain-gdl-mohnurfaqi-5834-1-072411071.pdf

http://eprints.undip.ac.id/35051/1/JMAKSI_Agt_2003_02_Astri_Fitria.pdf

http://eprints.undip.ac.id/35051/1/JMAKSI_Agt_2003_02_Astri_Fitria.pdf

3

Inovi , Sefrina. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap OCB dan Kinerja Karyawan PT. KAMALTEX Karangjati

Kabupaten Semarang (Jawa Tengah). Tesis.Salatiga: Program

Pascasarjana Universitas Kkisten Satya Wacana.

(http://repository.library.uksw.edu/bitstream/handle/123456789/2487/T2_

912010014_BAB%20II.pdf?sequence=3).

Ismanto, Kuat. 2009. Manajemen Syari’ah Implementasi TQM dalam Lembaga

Keuangan Syari’ah. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Jamil, alwiyah. 2007. Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap-Sikap pada

Perubahan Organisasi (Komitmen Organisasi Sebagai Mediator). Tesis.

Semarang: Program Studi Magister Akuntansi, Universitas Diponegoro.

(http://eprints.undip.ac.id/24271/1/ALWIYAH_JAMIL.pdf, diakses 7 Mei

2014).

Kreitner R. dan A. Kinicki. 2000. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba.

Lailatirrohmah, Naafilah. 2014. Analisis Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Organizational

Citizenship Behavior (Studi pada Koperasi Jasa Keuangan Syariah BMT

Hudatama Semarang). Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomika dan

Bisnis, Universitas Diponegoro Semarang.

(http://eprints.undip.ac.id/43521/1/09_LAILATIRROHMAH.pdf, diakses

pada 8 September 2014).

Muhammad dan Alimin. 2004. Etika & Perlindungan Konsumen dalam Ekonomi

Islam. Yogyakarta: BPFE.

Muhammad. 2004. Etika Bisnis Islami. Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan

Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.

http://repository.library.uksw.edu/bitstream/handle/123456789/2487/T2_912010014_BAB%20II.pdf?sequence=3

http://repository.library.uksw.edu/bitstream/handle/123456789/2487/T2_912010014_BAB%20II.pdf?sequence=3

http://eprints.undip.ac.id/24271/1/ALWIYAH_JAMIL.pdf

http://eprints.undip.ac.id/43521/1/09_LAILATIRROHMAH.pdf

4

Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada

Karyawan Administrasi Univeristas Diponegoro). Tesis. Semarang:

Progran Studi Magister Manajemen, Program Pascasarjana Universitas

Diponegoro Semarang. (http://eprints.undip.ac.id/15207/1/Muhadi.pdf,

diakses pada 23 September 2014).

Nugroho, M. Wahyu. 2009. Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi (studi kasus pada karyawan kontrak universitas islam negeri

(UIN) malang ). Skripsi. Malang: Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Negeri (UIN) Malang. (http://lib.uin-

malang.ac.id/files/thesis/fullchapter/04610104.pdf, diakses 20 Agustus

2014).

Pengertian bmt. http://bmtprimadinar.blogspot.com/2013/04/pengertian-bmt-

baitul-maal-wa-tamwil.html.

Robbins, S.P. 2002. Prinsip-prinsip perilaku organisasi (Ed.5 terjemahan).

Jakarta: Erlangga.

Robbins, S.P. 2003. Perilaku organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok

Gramedia.

Robbins, Stephen P. 2003. Organizational Behavior. New Jersey: Prentice hall.

Rudito, Bambang dan Famiola, Melia. 2007. Etika Bisnis & Tanggung Jawab

Sosial Perusahaan di Indonesia. Bandung: Rekayasa Sains.

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2009. Perilaku Organisasi/Stephen P.

Robbins, Timothy A. Judge. Jakarta: Salemba Empat.

http://eprints.undip.ac.id/15207/1/Muhadi.pdf

http://lib.uin-malang.ac.id/files/thesis/fullchapter/04610104.pdf

http://lib.uin-malang.ac.id/files/thesis/fullchapter/04610104.pdf

http://bmtprimadinar.blogspot.com/2013/04/pengertian-bmt-baitul-maal-wa-tamwil.html

http://bmtprimadinar.blogspot.com/2013/04/pengertian-bmt-baitul-maal-wa-tamwil.html

5

Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan dan gaya kepemimpinan pengaruhnya terhadap

kepuasan kerja karyawan di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor.

Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol 01 No 1 Tahun 2005: 17.

(http://myrahdika.ueuo.com/jurnal2/PEMIMPINANPENGARUHNYATE

RHADAPKEPUASANKERJAKARYAWAN.pdf, diakses 13 Oktober

2014).

Salam, Burhanuddin. 1997. Etika Sosial; Asas Moral dalam Kehidupan Manusia.

Jakarta: Rineka Cipta.

Solomon, Robert C. 1987. Etika Suatu Pengantar (Ethics, A Brief Introduction),

alih bahasa R. Andre Karo-Karo. Jakarta: Erlangga.

Sutrisno, Hadi. 1991. Statistik. Jilid II. Yogyakarta: Andi Offset.

Thoha, M. 2009. Perilaku organisasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada.

Vecchio, Robert P. 1995. Organizational Behavior. Florida: The Dryden Press.

Wijono, S. 2010. Psikologi industri & organisasi. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.

Wijayanti, Dian. 2013. Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Guru PAUD. Salatiga: Program Pasca

Sarjana Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.


Wursanto, Ign. 2005. Manajemen Kepegawaian I. Yogyakarta: Kanis.

http://mbs28jannahjenny006.blogspot.com/2013/06/pengaruh-etikakerja-dan-

komunikasi.html

http://myrahdika.ueuo.com/jurnal2/PEMIMPINANPENGARUHNYATERHADAPKEPUASANKERJAKARYAWAN.pdf

http://myrahdika.ueuo.com/jurnal2/PEMIMPINANPENGARUHNYATERHADAPKEPUASANKERJAKARYAWAN.pdf


http://mbs28jannahjenny006.blogspot.com/2013/06/pengaruh-etikakerja-dan-komunikasi.html

http://mbs28jannahjenny006.blogspot.com/2013/06/pengaruh-etikakerja-dan-komunikasi.html

8

SURAT KETERANGAN KEGIATAN

Nama : EKA SULISTIYOWATI Program Studi : Perbankan Syari‟ah S1

Nim : 21310040 Dosen P.A. : Drs. Alfred L., M. Si


NO KEGIATAN WAKTU

PELAKSANAAN POIN KETERANGAN

1.

Orientasi Pengenalan Akademik

dan Kemahasiswaan (OPAK)

STAIN Salatiga “Optimalisasi

Nalar Kritis Mahasiswa: Upaya

Mengawal Perubahan Bangsa

Ke arah yang Lebih Baik “

DEMA, 25-27

Agustus 2010

3 Peserta

2.

UPT Perpustakaan STAIN

Salatiga: Pendidikan Pemakai

( User Education )

20-25 September

2010

UPT Perpustakaan

STAIN Salatiga

3 Peserta

3.

Seminar Nasional dalam acara

National Workshop Of

Entrepreneurship And Basic

Coorporation 2010

19 Desember 2010 6 Peserta

4.

Seminar Politik Dengan Tema

Wilwakot yang Ideal Untuk

Masa Depan Salatiga Yang

Lebih Baik

27 Januari 2011 3 Peserta

5.

Seminar Nasional “Pilar-Pilar

Penanggulangan Korupsi di

Indonesia Perspektif Agama,

Budaya, dan Negara”

22 Juni 2011 6 Peserta

6.

Sertifikat Kegiatan MAKRAB

Mahasiswa Syari‟ah Bertajuk

Semalam Sehati

8-9 Oktober 2011 3 Peserta

7. Sertifikat Pelatihan Jurnalistik

“Menumbuhkan Spirit 29 Oktober 2011 4 Peserta

9

kepenulisan Dalam Media

Massa” Fakultas Syari‟ah dan

Hukum UIN SUKA Yogyakarta

8.

Piagam Penghargaan dalam

Acara Studi Banding MKS

Stain Salatiga

13 Desember 2011 3 Panitia

9.

Sertifikat Seminar Ekonomi

Islam “Peran Ekonomi Islam

dalam Mengatasi Krisis

Ekonomi Global”


10.

Piagam Penghargaan Public

Hearing “Meningkatkan

Kepekaan dan Transparansi

Kinerja Lembaga Menuju

Kampus yang Amanah”

27 Maret 2012 2 Peserta

11.

Sertifikat Seminar Internasional

& Talkshow Nasional

“Membangun Kemakmuran

dengan Ekonomi Islam”

15 April 2012 8 Peserta

12.

Seminar Nasional Ekonomi

syariah “Penerapan Nilai-nilai

Syariah dalam Praktik

Perekonomian”

2 Juni 2012 6 Peserta

13. Sertifikat Pelatihan Penulisan

Skripsi Mahasiswa 2012 14 November 2012 3 Peserta

14.


Acara Public Hearing

“Meningkatkan Kepekaan dan

Transparansi Kinerja Lembaga

Menuju Kampus yang Amanah”

13 Desember 2012 2 Peserta

15.

Certivicate of Achievement

“Fine Dinning Reception on

Jeffrey & Yohana Wedding”


16.

Sertifikat Pendidikan Dasar

Perkoperasian “Mencetak Kader

Kopma Fatawa yang Berjiwa

Koperasi dan Enterpreneur

dalam Rangka Menghadapi

Perekonomian Global”

12 – 14 Februari

2013 3 Panitia

10

17.

Seminar Nasional “Mengawal

Pengendalian BBM Bersubsidi,

Kebijakan BLSM yang Tepat

Sasaran Serta Pengendalian

Inflasi dalam Negeri Sebagai

Dampak Kenaikan Harga BBM

Bersubsidi”

08 Juli 2013 6 Peserta

18.

Sertifikat Cah Ayu “The

Balinese gift and souvenir

center Proudly Present This

Certificate”

24 September 2013 3 Peserta

19.

Seminar Nasional “4 Pilar

Kebangsaan untuk

Mempertegas Karakter Ke-

Indonesia”

24 Oktober 2013 6 Peserta

20.

Piagam Penghargaan Grand

Opening Hijabers STAIN

Salatiga Comunity.

27 November 2013 3 Peserta

21.

Seminar & Pelatihan Praktek

Kewirausahaan dengan Tema

“Entrepreneurs is The Way of

Live”

16 April 2014 3 Peserta

22.


Festival Anak Sholeh

Ramadhan yang

Diselenggarakan oleh oleh

Remaja Keongan Tingkat RT

Ds. Keongan Kec. Bawen

06 Juli 2014 3 Panitia

23.


Pesantren Kilat yang

dilaksanakan di SMPN 3

Salatiga, SMPN 4 Salatiga dan

SMPN 10 Salatiga

15 – 19 Juli 2014 5 Pemateri

12

Daftar Riwayat Hidup

Personal Data

Nama Eka Sulistiyowati

Tempat Tanggal Lahir Kab. Semarang, 1 Maret 1992

Jenis Kelamin Perempuan

Alamat Ngrawan Lor Rt 04 Rw 05 Bawen Kab. Semarang

Jawa Tengah

No. Telepon 085740268770

Email [email protected]

Kebangsaan Indonesia

Agama Islam

Status Belum menikah

Pendidikan Umum

SDN 03 Bawen Bawen 1998- 2004

SMPN 05 Ambarawa Ambarawa 2004 - 2007

SMAN 1 Ambarawa Ambarawa 2007 - 2010

Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya, kemudian bagi

yang berkepentingan harap maklum adanya.


Penulis

Eka Sulistiyowati

NIM : 21310040

14

Salatiga, September 2014

Kepada Yth

Bapak/Ibu Karyawan BMT Taruna Sejahtera

Di TEMPAT

Dengan hormat,

Pertama-tama ijinkan saya memperkenalkan diri saya atas nama Eka Sulistiyowati,

(NIM:21310040) mahasiswi Jurusan Syari’ah Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Salatiga,

adalah kandidat Sarjana Ekonomi Islam pada Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri

Salatiga.

Pada saat ini saya sedang menyusun Skripsi guna menguji teori etika kerja islam dan

kepuasan kerja karyawan terhadap komitmen organisasi. Saya rasa teori ini sangat

penting dalam mengembangkan manajemen kinerja pada Lembaga Keuangan Syariah.

Guna menguji hipotesis penelitian, saya memohon partisipasi Bapak/Ibu dengan mengisi

survei pendapat yang saya sajikan dalam daftar pernyataan terlampir. Saya percaya,

bahwa pengalaman kepuasan Bapak/Ibu akan menambah wawasan saya yang akan

dituangkan dalam Skripsi dalam ekonomi syariah. Saya berjanji bahwa seluruh data yang

Bapak/Ibu berikan akan saya perlakukan secara sangat rahasia dan hati-hati.

Atas partisipasi Bapak/Ibu, saya menghanturkan banyak terimakasih.

Hormat saya

Eka Sulistiyowati

15

PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI

(Studi Kasus Pada Karyawan BMT Taruna Sejahtera)

A. IDENTITAS RESPPONDEN

Nama :...................................... (Nama Boleh tidak diisi)

JENIS KELAMIN : L / P

USIA :......................................

PENDIDIKAN :.....................................

JABATAN :......................................

B. PETUNJUK PENGISIAN

1. Berilah tanda √ pada salah satu kotak diatas angka yang tersedia mulai angka 1 s/d

10 sesuai dengan pilihan Saudara.

2. Apabila Saudara Setuju dengan pernyataan kuesioner maka tandailah angka yang

semakin tinggi sebelah kanan, semakin mendekati angka 10 berarti semakin setuju

atau sangat setuju terhadap pernyataan kuesioner.

3. Apabila Saudara Tidak Setuju dengan pernyataan kuesioner maka tandailah angka

yang rendah sebelah kiri, semakin mendekati angka 1 berarti semakin tidak setuju

atau sangat tidak setuju terhadap pernyataan kuesioner.

16

PERNYATAAN ETIKA KERJA ISLAM

1. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya selalu bersikap jujur dan amanah.


2. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya selalu menghargai rekan yang lainnya.


3. Saya bekerja dengan niat utama mengabdi pada BMT ini.


4. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya selalu berkelakuan yang baik dan benar

menurut syari’at Islam.


5. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya tidak meninggalkan kewajiban sholat lima

waktu.


PERNYATAAN KEPUASAN KERJA

1. Gaji tetap yang saya terima sesuai dengan harapan dan kemampuan saya.


2. Saya merasa senang melakukan pekerjaan sebagai karyawan di BMT tempat saya bekerja sekarang.


3. Saya merasa bangga terhadap jabatan yang saya miliki sekarang.


4. Setiap tugas yang saya terima bisa terselesaikan dengan baik.


5. Selama di BMT tempat saya bekerja sekarang, saya tidak pernah membolos kerja.


17

PERNYATAAN KOMITMEN ORGANISASI

1. Saya bersedia untuk bekerja ekstra melampaui apa yang diharapkan agar organisasi ini berhasil sukses.


2. Saya menyampaikan kebanggaan kepada orang lain bahwa organisasi tempat saya

bekerja adalah organisasi yang bagus.


3. Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi ini.


4. Ketika pertama kalinya memutuskan bergabung, saya sangat senang memilih

organisasi ini untuk tempat bekerja dari pada organisasi lainnya.


5. Saya sangat peduli dengan nasib organisasi tempat saya bekerja.


6. Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi (BMT) saya saat ini.


18

DATA MENTAH KUESSIONER

NO. BU-

TIR_

1

BU-

TIR

_2

BU-

TIR

_3

BU-

TIR

_4

BU-

TIR

_5

BU-

TIR

_6

BU-

TIR

_7

BU-

TIR

_8

BU-

TIR

_9

BU-

TIR

_10

BU-

TIR

_11

BU-

TIR

_12

BU-

TIR

_13

BU-

TIR

_14

BU-

TIR

_15

BU-

TIR

_16

1 10 10 10 10 10 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8

2 10 10 10 10 10 10 9 8 10 9 9 9 9 9 9 9

3 8 9 9 9 9 8 10 9 10 10 8 9 9 8 7 8

4 10 10 9 9 9 8 8 8 8 8 9 8 8 9 9 8

5 10 9 9 9 9 10 9 10 9 9 8 7 7 8 8 6

6 6 7 7 6 8 9 10 9 9 9 6 5 7 7 8 5

7 9 9 9 9 10 9 9 10 10 9 8 9 9 8 9 9

8 8 8 9 8 9 9 9 9 9 8 8 8 9 8 9 9

9 10 8 7 7 8 6 7 8 6 8 7 3 5 5 4 3

10 8 8 7 8 8 7 7 7 8 10 8 6 7 7 7 8

11 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8

12 9 9 9 9 9 6 6 7 8 5 6 6 7 7 6 8

13 5 6 5 6 5 8 8 8 8 7 6 6 5 5 6 6

14 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 7 8 7 9 10

15 9 9 7 8 9 7 7 9 8 8 9 7 7 8 9 9

16 6 7 6 6 6 9 10 8 9 9 6 7 7 6 6 6

17 8 9 7 9 9 9 9 9 9 9 7 7 8 7 8 8

18 8 9 9 9 9 8 8 9 8 7 9 5 10 6 8 8

19 6 7 6 7 7 10 8 9 8 9 6 7 7 6 6 6

20 8 9 7 9 9 10 8 8 7 8 7 7 8 7 9 9

21 9 8 9 7 8 8 9 9 9 9 9 5 10 6 8 8

19

22 10 9 10 10 10 8 9 9 9 9 9 10 10 6 8 8

23 9 8 8 6 6 8 9 8 9 9 9 8 8 8 9 8

24 8 7 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

25 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

26 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 7 8 8 9 10

27 8 9 9 8 10 8 8 8 8 9 8 6 7 8 8 10

28 9 8 9 9 10 10 10 8 10 10 10 8 10 10 10 9

29 9 9 10 9 10 10 10 8 10 10 10 8 10 10 9 8

30 10 9 10 10 10 9 10 7 10 10 9 8 9 9 9 8

31 9 9 9 9 9 10 10 8 10 10 9 8 9 9 9 7

32 9 9 9 9 10 8 9 9 9 9 8 9 9 8 7 8

33 9 9 9 9 10 10 10 9 9 10 10 8 8 9 9 8

34 8 8 8 8 8 8 9 9 8 9 8 8 9 8 9 9

35 9 9 9 9 9 9 10 8 9 9 8 8 8 8 9 8

36 9 9 9 9 9 9 10 8 9 10 8 7 9 7 9 10

37 8 8 9 8 7 9 9 7 8 9 9 7 8 8 9 9

38 9 9 9 9 9 8 9 8 10 10 9 8 8 8 10 8

39 8 8 8 8 8 9 10 8 9 10 8 8 8 9 9 10

40 8 8 8 8 8 10 10 9 9 10 9 9 10 9 9 10

41 8 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9

42 7 7 8 8 7 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9

43 6 7 6 8 8 9 9 8 7 8 8 5 7 5 7 6

44 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 8 8 9 9 9 8

45 8 8 8 9 7 8 8 9 8 9 9 7 7 8 8 9

46 9 10 9 9 10 10 10 8 10 10 9 8 9 9 10 8

47 10 10 10 10 10 9 10 8 10 10 9 8 9 9 10 8

48 10 10 10 10 10 10 9 10 9 9 10 10 10 10 9 10

20

49 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

50 10 10 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

51 9 9 9 9 8 10 9 9 9 10 10 9 9 9 9 8

52 7 7 7 8 10 10 9 8 10 9 9 10 9 9 8 10

53 8 8 8 8 7 9 9 8 8 8 10 10 9 9 9 8

54 9 9 9 9 9 10 10 9 9 9 9 9 10 10 9 9

55 9 9 9 9 9 8 8 8 10 10 9 9 9 9 10 10

56 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

57 8 8 8 9 8 10 9 8 9 8 9 8 10 10 10 9

58 8 9 9 9 9 10 10 10 9 9 9 10 8 8 9 9

59 8 8 8 8 8 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

60 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10 8 6 10 8 8 5

21

UJI RELIABILITAS

1. Variabel Etika Kerja Islam (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 60 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 60 100,0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,930 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

BUTIR_1 8,5167 1,12734 60

BUTIR_2 8,5833 ,90744 60

BUTIR_3 8,5000 1,11233 60

BUTIR_4 8,5667 ,98060 60

BUTIR_5 8,7167 1,13633 60

22

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

BUTIR_1 34,3667 13,762 ,813 ,915

BUTIR_2 34,3000 14,993 ,856 ,910

BUTIR_3 34,3833 13,698 ,838 ,910

BUTIR_4 34,3167 14,627 ,833 ,912

BUTIR_5 34,1667 14,006 ,769 ,925

2. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (X2)


N %

Cases

Valid 60 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 60 100,0





,837 5

23

Item Statistics


BUTIR_6 8,8500 1,02221 60

BUTIR_7 8,9500 ,94645 60

BUTIR_8 8,5167 ,79173 60

BUTIR_9 8,8333 ,92364 60

BUTIR_10 8,9500 ,96419 60


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

BUTIR_6 35,2500 8,123 ,688 ,791

BUTIR_7 35,1500 7,926 ,817 ,752

BUTIR_8 35,5833 10,790 ,338 ,873

BUTIR_9 35,2667 8,572 ,694 ,789

BUTIR_10 35,1500 8,469 ,673 ,795

3. Variabel Komitmen Organisasi (Y)


N %

Cases

Valid 60 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 60 100,0




24


,901 6

Item Statistics


BUTIR_11 8,4500 1,06445 60

BUTIR_12 7,7833 1,47397 60

BUTIR_13 8,4500 1,18501 60

BUTIR_14 8,0667 1,28705 60

BUTIR_15 8,4833 1,18596 60

BUTIR_16 8,2333 1,40660 60


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

BUTIR_11 41,0167 29,406 ,745 ,884

BUTIR_12 41,6833 26,118 ,720 ,887

BUTIR_13 41,0167 28,762 ,706 ,887

BUTIR_14 41,4000 26,820 ,799 ,873

BUTIR_15 40,9833 27,712 ,802 ,874

BUTIR_16 41,2333 27,470 ,657 ,896

UJI VALIDITAS

25

1. Variabel Etika Kerja Islam (X1)

Correlations

BUTIR_

1

BUTIR_

2

BUTIR_

3

BUTIR_

4

BUTIR_

5

X1

BUTIR_

1

Pearson

Correlation 1 ,827

** ,791

** ,681

** ,632

** ,887

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60

BUTIR_

2

Pearson

Correlation ,827

** 1 ,747

** ,765

** ,705

** ,904

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60

BUTIR_

3

Pearson

Correlation ,791

** ,747

** 1 ,761

** ,691

** ,902

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60

BUTIR_

4

Pearson

Correlation ,681

** ,765

** ,761

** 1 ,770

** ,891

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60

BUTIR_

5

Pearson

Correlation ,632

** ,705

** ,691

** ,770

** 1 ,859

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60

X1

Pearson

Correlation ,887

** ,904

** ,902

** ,891

** ,859

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

2. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (X2)

Correlations

26

BUTIR_

6

BUTIR_

7

BUTIR_

8

BUTIR_

9

BUTIR_

10

X2

BUTIR_

6

Pearson

Correlation 1 ,728

** ,370

** ,530

** ,508

** ,822

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60

BUTIR_

7

Pearson

Correlation ,728

** 1 ,306

* ,688

** ,703

** ,894

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,017 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60

BUTIR_

8

Pearson

Correlation ,370

** ,306

* 1 ,259

* ,212 ,524

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,017 ,046 ,104 ,000

N 60 60 60 60 60 60

BUTIR_

9

Pearson

Correlation ,530

** ,688

** ,259

* 1 ,657

** ,814

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,046 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60

BUTIR_

10

Pearson

Correlation ,508

** ,703

** ,212 ,657

** 1 ,805

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,104 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60

X2

Pearson

Correlation ,822

** ,894

** ,524

** ,814

** ,805

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

3. Variabel Komitmen Organisasi

27

Correlations

BUTIR_

11

BUTIR_

12

BUTIR_

13

BUTIR_

14

BUTIR_

15

BUTIR_

16

Y

BU

TIR

_11

Pearson

Correlation 1 ,560

** ,656

** ,695

** ,697

** ,506

** ,816

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60

BU

TIR

_12

Pearson

Correlation ,560

** 1 ,581

** ,696

** ,575

** ,581

** ,824

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60

BU

TIR

_13

Pearson

Correlation ,656

** ,581

** 1 ,613

** ,639

** ,485

** ,794

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60

BU

TIR

_14

Pearson

Correlation ,695

** ,696

** ,613

** 1 ,745

** ,544

** ,868

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60

BU

TIR

_15

Pearson

Correlation ,697

** ,575

** ,639

** ,745

** 1 ,653

** ,865

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60

BU

TIR

_16

Pearson

Correlation ,506

** ,581

** ,485

** ,544

** ,653

** 1 ,775

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60

Y

Pearson

Correlation ,816

** ,824

** ,794

** ,868

** ,865

** ,775

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 60 60 60 60 60 60 60


UJI STATISTIK

28

Variables Entered/Removeda

Mode

l

Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 X2, X1b . Enter


b. All requested variables entered.

Model Summary

Mode

l

R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .704a .495 .478 .75354

a. Predictors: (Constant), X2, X1

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 31.771 2 15.885 27.976 .000b

Residual 32.366 57 .568

Total 64.137 59


b. Predictors: (Constant), X2, X1

Coefficientsa

29


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolerance VIF

1

(Constant) -2.003 1.376 -1.455 .151

X1 .442 .107 .396 4.130 .000 .962 1.039

X2 .732 .138 .510 5.314 .000 .962 1.039


Coefficient Correlationsa

Model X2 X1

1

Correlations X2 1.000 -.195

X1 -.195 1.000

Covariances X2 .019 -.003

X1 -.003 .011


Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions

(Constant) X1 X2

1

1 2.989 1.000 .00 .00 .00

2 .008 19.501 .04 .91 .24

3 .003 30.914 .96 .09 .76


Residuals Statisticsa

30

Minimu

m

Maximu

m

Mean Std.

Deviation

N

Predicted Value 6.0937 9.3838 8.2444 .73382 60

Std. Predicted Value -2.931 1.553 .000 1.000 60

Standard Error of

Predicted Value .099 .359 .159 .055 60

Adjusted Predicted

Value 6.2157 9.5118 8.2549 .71738 60

Residual -2.15720 1.57297 .00000 .74066 60

Std. Residual -2.863 2.087 .000 .983 60

Stud. Residual -3.058 2.121 -.007 1.016 60

Deleted Residual -2.46110 1.62401 -.01041 .79158 60

Stud. Deleted Residual -3.315 2.191 -.013 1.044 60

Mahal. Distance .036 12.373 1.967 2.441 60

Cook's Distance .000 .439 .024 .063 60

Centered Leverage

Value .001 .210 .033 .041 60


ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA...

Documents

Transcript of ANALISIS PENGARUH ETIKA KERJA ISLAM DAN KEPUASAN KERJA...