analisis kasus microsoft vs google
-
Upload
arthur-rino -
Category
Documents
-
view
622 -
download
42
Transcript of analisis kasus microsoft vs google
I. Latar Belakang
Ketika Bill Gates sukses dengan sistem operasi Microsoft Windows-nya, seluruh
dunia berdecak kagum. Sistem operasi Windows menggeser DOS, membuat orang dengan
latar belakang keahlian apa pun dengan mudah dapat menjalankan komputer pribadi mereka.
Ikon jendela Windows yang dapat diklik membuat orang merasa senang, dan sangat terbantu,
dalam menjalankan program-program yang rumit. Microsoft pun menjadi impian bagi para
ahli-ahli matematika maupun sarjana komputer yang berharap bisa mengambil bagian dalam
sejarah kesuksesan itu, menjadi karyawan Microsoft.
Dari sisi bisnis, Microsoft adalah mesin pencetak uang. Hingga 18 Agustus 2005,
nilai pasar saham Microsoft sebesar 287 Miliar dolar AS. Gates berhasil menempatkan
perusahaannya menduduki tangga puncak Amerika Serikat, mengalahkan Wal-Mart yang
berada pada urutan kedua dengan nilai saham 197 Miliar dolar AS, disusul Time Warner
(85,9 Miliar dolar AS), lalu Google (79,6 Miliar dolar AS).
Namun, seperti kata pepatah, di atas langit masih ada langit. Abad internet membuat
Microsoft mengalami masa stagnasi. Kekuasaannya mulai terancam. Siapa yang menyangka
perusahaan yang mengancam kedigdayaan Microsoft adalah Google, sebuah perusahaan yang
belum 10 tahun usianya, yang didirikan pada 7 September 1998 oleh dua anak muda jago
matematika dan komputer bernama Sergey Brin dan Larry Page.
Memang, dari segi produk, maupun pangsa pasar, Microsoft maupun Google berada
dalam jalur persaingan bisnis yang berbeda. Kekuatan bisnis dan teknologi dari kedua
perusahaan tersebut pun berbeda. Namun sesungguhnya keduanya sedang berada dalam
medan tempur yang sama, bersaing merekrut orang-orang tercerdas di dunia.
Menurut David A.Vise seorang peraih hadiah Pulitzer yang mengamati perkembangan
Google, dalam bukunya The Google Story mengatakan pertarungan yang sesungguhnya
diantara Microsoft dengan Google adalah dalam hal merekrut dan mempertahankan orang-
orang paling cerdas dari seluruh dunia. Inilah variabel pokok yang akan menentukan
perusahaan mana memiliki kemampuan paling dahsyat untuk mengidentifikasikan dan
memecahkan masalah-masalah yang paling diminati dan paling penting di Abad Internet, ujar
wartawan The Washington Post tersebut.
Faktanya, memang terjadi perpindahan orang-orang Microsoft ke Google yang tak
bisa dibendung oleh Gates, sejak tahun 2005 lalu. Meskipun Microsoft membentuk sebuah
komite khusus di dalam perusahaan itu untuk membendung perpindahan ahli-ahli mereka ke
Google, namun komite yang bertugas menyusun laporan “The Google Challenge” itu tetap
saja tak berhasil. “Ribuan berkas lamaran mengalir dalam sehari ke perusahaan Google,
sedang Microsoft berkutat mempertahankan orang-orang terbaiknya, bahkan sampai
menawarkan uang dan kemudahan lebih banyak,” ungkap Vise.
Pada saat Microsoft berjuang keras mempertahankan pakar-pakar terbaik mereka,
Google justru merekrut banyak ahli bergelar Ph.D dari universitas-universitas unggulan di
AS. Bahkan, Google merekrut sarjana-sarjana dari University of Washington yang notabene
adalah universitas yang banyak menerima sumbangan finansial dari Bill Gates.
Steve Ballmer CEO Microsoft sampai-sampai murka dengan agresivitas Google dalam
merekrut orang-orang terbaik di dunia komputer. Dia mengungkapkan bahwa dia akan
membasmi Google sampai ke akarnya.
Namun, ancaman petinggi Microsoft itu tetap tak bisa membendung Google. Hingga
musim panas tahun lalu, total karyawan Google sebanyak 4.183 orang, atau meningkat dua
kali lipat dari tahun sebelumnya. Pada tahun itu, dalam waktu tiga bulan, Google pernah
merekrut 700 karyawan baru, suatu rekor yang belum pernah terjadi sebelumnya. Google
juga membuka cabang baru di Swedia, Meksiko, dan Brasil, serta mempekerjakan orang di
lebih dari 20 negara untuk mendukung upaya mereka menandingi Microsoft dalam urusan
memperkuat basis sumber daya manusia.
Dr. Kai-Fu Lee merupakan contoh yang paling menampar muka Bill Gates dalam
kasus rekrutmen dari Google tersebut. Tahun 1998, saat Google didirikan, Kai-Fu sudah
mulai bekerja untuk Microsoft. Ia bertugas membuat Microsoft Research Asia di Beijing,
China. Karena prestasinya yang hebat, dua tahun setelah itu Kai-Fu ditarik ke kantor pusat
Microsoft di AS. Di sana tugas utamanya menyusun strategi. Kai-Fu juga sering dipanggil
Bill Gates untuk membincangkan soal Google dan teknologi mesin pencarian. Tak heran bila
dia dibayar 1 juta dolar AS pada tahun 2004.
Pada tahun 2005, terjadilah “bedol kantor” besar-besaran dari Microsoft ke Google.
Salah satu tenaga ahli yang ikut dalam rombongan tersebut, adalah Kai-Fu. Ia menjadi
musibah bagi Microsoft, namun berkah bagi Google. Kai-Fu yang pada tahun 2004 telah
menandatangani kontrak setia selama setahun ke depan dengan Microsoft, tiba-tiba
mengundurkan diri untuk bergabung dengan Google.
Para pejabat Microsoft murka. Mulai dari Senior Vice President Microsoft Rick
Rashid, CEO Steve Ballmer, hingga Bill Gates sang pemilik perusahaan, mengutuk Kai-Fu.
“Kai-Fu, Steve sudah pasti akan menuntut Anda dan Google atas kejadian ini. Ia telah
mengincar situasi macam ini. Kami perlu melakukannya untuk menghentikan Google,” itulah
ancaman yang dilontarkan oleh Gates kepada Kai-Fu.
Ancaman Bill Gates tersebut tak menyurutkan langkah Kai-Fu. Dia memilih Google.
Perang terbuka Microsoft vs Google pun dimulai. Kasus itu kemudian dibawa ke pengadilan.
Microsoft menggugat Google. Dalam dakwaannya, Microsoft mengatakan Kai-Fu tidak tahu
malu melanggar perjanjian, membelot, membocorkan rencana strategis Microsoft. Lalu
Google disebut sebagai perusahaan amatiran yang kurang berpikir panjang, tanpa rasa hormat
kepada hukum, termasuk dalam hal surat perjanjian kerja.
Pihak Google membantah dakwaan tersebut. “Microsoft berusaha merusak nama baik
Kai-Fu Lee tanpa bukti. Pengajuan perkara ini hanya sebuah acara unjuk kekuasaan. Pada
dasarnya, eksekutif Microsoft telah mengaku kepada Kai Fu bahwa tujuan mereka yang
sesungguhnya adalah menakut-nakuti karyawan Microsoft lain agar tetap bekerja di
perusahaan itu,” balas pengacara Google.
Untuk sementara, Hakim Negara Bagian Washington memenangkan Microsoft.
Diputuskan bahwa Kai-Fu dilarang terlibat dalam pekerjaan yang terkait dengan mesin
pencarian atau rencana Google untuk China. Keputusan tersebut ditolak Google. Mereka pun
naik banding.
Apa alasan Kai-Fu menempuh resiko hukum, membelot dari Microsoft ke Google? Dalam
sebuah website berbahasa China, Kai-Fu menjawabnya dengan sebuah persamaan
matematika. “Muda + Kebebasan + Keterbukaan + Model Baru + Manfaat Bagi
Masyarakat Umum + Kepercayaan = Google,” tulis Kai-Fu.
Memang, dengan bayaran 1 juta dolar AS dari Microsoft, mustahil rasanya bagi dia
untuk pindah kerja ke Google hanya karena gagasan untuk mendapat penghasilan yang lebih
besar. Dr.Kai-Fu Lee, tampaknya, terpikat pada budaya perusahaan yang dibangun di Google,
sebuah budaya yang dibangun dari budaya penelitian ilmiah, debat akademis, dari civitas
akademik di Universitas Stanford AS.
Para pendiri Google sejak awal merancang perusahaan Search Engine itu, memang
bukan untuk tujuan mencetak uang. Rajeev Motwani, seorang guru besar Stanford berusia 30
tahun, yang mengikuti sepak terjang pendiri Google, ”Mereka tidak berancang-ancang untuk
membangun sebuah perusahaan, tapi mereka serius ketika berusaha menciptakan cara
pencarian yang lebih baik,”
Google mulai menjadi perusahaan pada tahun1998, dua tahun setelah Larry dan Brin,
pendiri Google, berjuang keras menyusun dan menganalisa Links di setiap halaman website
yang menjadi cikal bakal dan ruhnya Google. Di sinilah letak perbedaan Google dengan
perusahaan Dotcom lainnya. Sementara perusahaan Dotcom berpikir untuk mendaptkan uang
terlebih dahulu sebelum membuat suatu produk, Google melakukan sebaliknya.
Dalam mencari investor tidak mudah bagi Larry dan Brin. Setelah mengalami
penolakan berkali-kali, akhirnya Andy Bechtolsheim, biang komputer dan investor
legendaris, bersedia menuliskan cek sebesar 100 ribu dollar untuk modal awal mereka.
Dua juragan investasi yang saling bersaing dari Silicon Valley, Michael Moritz dari
Sequoa Capital dan John Doer berhasil mereka yakinkan untuk menyuntik modal baru,
masing-masing sebesar 12,5 juta dolar AS. Atas desakan kedua investor tersebut, Larry dan
Brin merekrut seorang CEO bernama Eric Schmidt, untuk memikirkan bagaimana
perusahaan mencetak uang dari mesin pencari Google.
Sementara Eric bekerja keras memikirkan bisnis Google, Larry dan Brin terus
menerus melakukan inovasi, merekrut lulusan terbaik dari universitas-universitas ternama,
dan membiarkan orang-orang cerdas tersebut bekerja melakukan penelitian yang mereka
minati. Di Google, orang-orang pintar tersebut bekerja dalam tim-tim kecil yang terdiri dari
2-3 orang, dan diberi kebebasan penuh untuk meneliti dan menganalisa apapun, dengan
berbasis pada ilmu pengetahuan, bukan bisnis. Tak heran bila kemudian ada Google Earth.
Kantor mereka pun dilengkapi dengan sauna, fitnes, kolam renang, biliar, dan koki terbaik
yang khusus memasak makanan lezat untuk mereka; sebuah kantor yang tak lazim.
II. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas kelompok kami dapat mengambil beberapa
rumusan masalah, diantaranya:
1. Apakah faktor penyebab utama yang memicu perseteruan Microsoft dan Google?
2. Apa alasan mendasar Dr. Kai Fu Lee hengkang dari Microsoft dan pindah ke
Google?
3. Bagaimana tindakan Dr. Kai Fu Lee apabila dipandang dari sudut etika? Serta,
4. Bagaimana upaya yang dapat dilakukan Microsoft untuk mengantisipasi masalah
itu selanjutnya?
Tujuan penulisan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui faktor utama yang memicu perseteruan Microsoft dan Google.
2. Untuk mengetahui alasan mendasar Dr. Kai Fu Lee hengkang dari Microsoft dan
pindah ke Google.
3. Untuk mengetahui tindakan Dr. Kai Fu Lee apabila dari sudut pandang etika.
4. Untuk mengetahui upaya yang dapat dilakukan Microsoft agar dapat
mengantisipasi masalah itu selanjutnya.
III. Landasan Teori
A. Teori Motivasi Pemenuhan Kebutuhan Karyawan/Pekerja
Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu
pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis. Tata lima tingkatan motivasi secara
hierarkis ini adalah sebagai berikut:
Gambar: Hirarki Motivasi Kebutuhan
Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah)
Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan.
Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas
lainnya seperti rumah, kendaraan dan lain sebagainya. Menjadi motif dasar dari seseorang
mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi
organisasi.
Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs)
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang
dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan
formal atas kedudukan dan wewenangnya.
Kebutuhan sosial (Social Needs)
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau
antar kelompok. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak
yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging
dalam organisasi
Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs).
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan
simbul-simbul dalam statusnya se¬seorang serta prestise yang ditampilkannya.
Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization).
Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini
merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali
nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam
motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat
mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil
produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai
pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan
individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan
sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus
tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya
dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
B. Nilai – nilai kerja “Work Value”
Suatu organisasi/Perusahaan terdiri dari input, proses dan outcomes. Input adalah
komponen-komponen yang ada di luar lingkungan organisasi antara lain sumber daya
manusia dan peraturan pemerintah. Proses meliputi komponen-komponen antara lain
motivasi, persepsi, komunikasi, kepemimpinan dan konflik. Sedangkan komponen outcomes
antara lain meliputi kinerja individu dan kelompok, serta efektivitas organisasi.
Memahami lebih dalam mengenai salah satu komponen dari organisasi ini , maka kita
perlu memahami bahwa setiap individu sebagai sumber daya ,manusia dalam suatu
organisasi/perusahaan memiliki Nilai-nilai kerja (work value), yaitu suatu keyakinan pribadi
seorang pekerja tentang hasil apa yang diperkirakan dari pekerjaaannya dan bagaimana
seharusnya dia berprilaku dalam bekerja.
Nilai-nilai kerja dibagi 2 yaitu nilai kerja intrinsik (intrinsic work values) dan nilai
kerja ekstrinsik (extrinsic work value). George & Jones memberikan perbandingan antara
kedua nilai kerja sebagai berikut dalam tabel:
NILAI KERJA INTRINSIK NILAI KERJA EKSTRINSIK
- Kerja yang menarik
- Kerja yang menantang
- Belajar sesuatu yang baru
- Membuat konstribusi penting
- Berpotensi tinggi
- Tanggung jawab dan otonomi
- Menjadi kreatif
- Gaji tinggi
- Keamanan kerja
- Keuntungan kerja
- Kontak sosial
Tabel: Nilai Kerja Intrinsik & Ekstrinsik
C. Kepuasan Kerja
Sikap kerja menurut Robbins (2001) adalah suatu pernyataan atau pertimbangan
evaluatif mengenai obyek, orang, atau peristiwa. Sikap tidak sama dengan nilai, namun
keduanya dihubungkan.
Robbins mengetengahkan bahwa riset perilaku organisasi atau perusahaan telah
memfokuskan pada tiga jenis sikap yaitu:
1. Kepuasan kerja (job satisfaction)
Merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
2. Keterlibatan kerja (job involvement)
Merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis
terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri.
3. Komitmen organisasional (organizational commitment)
Adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi\ tertentu dan
berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut dari ketiga jenis sikap
yang menjadi komponen penentuan sikap pegawai, maka terbentuklah suatu sikap
puas/tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum
seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Dengan
kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan
yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Jika mengacu pada
George & Jones (2002), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang
dimiliki orang tentang pekerjaannya.
Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara:
1. Respon Voice (aktif & konstruktif, memberikan saran)
2. Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi
membaik)
3. Repon neglect (Pasive: tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk)
4. Respon Exit (Destructive: karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru)
Semakin tinggi derajat kepuasan kerja semakin bersahabat karyawan dengan
lingkungan kerja. Dengan kata lain dia memeroleh nilai pengakuan dari lingkungan kerja.
Namun dalam praktiknya derajat tentang kepuasan kerja di antara karyawan sangat berkait
dengan beberapa faktor yakni: sudut pandang tentang bekerja, pandangan tentang makna
kepuasan, karakteristik seseorang, jenis pekerjaan, dan lingkungan kerja.
Faktor lain yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah pandangan tentang
makna kepuasan. Kepuasan dianggap sebagai sesuatu yang ukurannya relatif. Dua orang akan
memiliki kepuasan kerja yang berbeda walaupun mengerjakan sesuatu yang sama dengan
kinerja yang sama pula. Secara batin kedua orang itu bisa saja memiliki kepuasan yang
berbeda karena memiliki sudut pandang yang berbeda. Perbedaan sudut pandang biasanya
searah dengan perbedaan tingkat strata sosial ekonomi seseorang. Sementara itu karakteristik
tiap indvidu karyawan misalnya status dalam pekerjaan, pengalaman kerja, dan gender bisa
jadi memiliki derajad kepuasan kerja yang berbeda. Seseorang dengan posisi manajer
cenderung akan memiliki kepuasan kerja yang lebih besar ketimbang subordinasinya. Begitu
pula semakin berpengalaman kerja seseorang semakin tinggi kepuasan kerjanya.
Kepuasan kerja seseorang juga berhubungan dengan jenis pekerjaan yang
dipunyainya. Jenis-jenis pekerjaan yang menantang sangat disukai oleh mereka yang
memiliki posisi top manajemen. Sementara mereka yang bekerja di tingkat operator atau staf
sudah cukup puas kalau bekerja sesuai dengan prosedur operasi standar. Hal ini berkait
dengan otoritas pengambilan keputusan yang dimiliki seseorang karyawan (manajemen dan
non-manajemen). Sementara itu aspek lingkungan kerja seperti kepemimpinan, kompensasi
dan pengembangan karir pun berhubungan erat dengan kepuasan kerja karyawan. Semakin
nyaman kondisi lingkungan kerja cenderung semakin tinggi derajat kepuasan kerja karyawan.
Dan ini merupakan salah satu langkah dalam meningkatkan motivasi kerjanya.
Sedangkan menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi
kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua yaitu faktor individual atau
karakteristik karyawan. Pada faktor individual ada dua predictor penting terhadap kepuasan
kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan
banyak kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua
faktor tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki
ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila
mereka dapat menyelesaikan dengan maksimal. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977)
berpendapat bahwa pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja
adalah dengan memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman
sekerja, jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu
yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan
sifat-sifat kepribadian.
D. Budaya Organisasi
Sebagian para ahli seperti Stephen P. Robbins, Gary Dessler (1992) dalam bukunya
yang berjudul “Organizational Theory” (1990), memasukan budaya organisasi kedalam teori
organisasi. Sementara Budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi dan
apabila diterapkan dilingkungan manajemen akan melahirkan budaya manajemen.
Pengertian budaya itu sendiri, menurut “The International Encyclopedia of the Social
Science” (1972) dapat dilihat menurut dua pendekatan yaitu pendekatan proses (process-
pattern theory, culture pattern as basic) didukung oleh Franz Boas (1858-1942) dan Alfred
Louis Kroeber (1876-1960). Bisa juga melalui pendekatan structural-fungsional (structural-
functional theory, social structure as abasic) yang dikembangkan oleh Bonislaw
Mallllinowski (1884-1942) dan Radclife-Brown yang kemudian dari dua pendekatan itu
Edward Burnett Tylor (1832-1917 secara luas mendefinisikan budaya sebagai: ”culture or
civilization, taken in its wide ethnographic ense, is that complex whole wich includes
knowledge,belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by
man as a memmmber of society” atau Budaya juga dapat diartikan sebagai: “Seluruh sistem
gagasan dan rasa, tindakan serta karya yang dihasilkan manusia dalam kehidupan
bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui proses belajar (Koentjaraningrat, 2001: 72)
sesuai dengan kekhasan etnik, profesi dan kedaerahan”(Danim, 2003:148).
Stephen P. Robbins mendefinisikan organisasi sebagai “A consciously coordinated
social entity, with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis
to achieve a common goal or set of goal”. ( Robbins, 1990: 4) atau “Sebuah entitas sosial
yang terkoordinasi secara sadar, dengan batasan yang relatif dan dapat diidentifikasi bahwa
fungsi atau dasar relatif terus-menerus dilakukan untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
serangkaian tujuan”. Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg mendefinisikan
organisasi sebagai “A relatively permanent social entities characterized by goal oriented
behavior, specialization and structure” (Brown,etal,1980:6). Begitu juga pendapat dari
Chester I. Bernard dari kutipan Etzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of
two or more persons, a system of conciously coordinated personell activities or forces”
( Etzioni, 1961:14.) atau “Sebuah entitas sosial yang relatif permanen yang ditandai dengan
spesialisasi perilaku dan struktur berorientasi pada tujuan tertentu.
Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, organisasi
merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living
organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, sehingga terkadang sebuah organisasi bisa
dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). Sehingga organisasi dianggap Sebagai
suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek
fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya.
Dari pengertian Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah budaya
organisasi atau budaya kerja
Budaya dengan profesionalisme
Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya
dengan disain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk
memahami disain organisasi tersebut, Harrison (McKenna, etal, 2002: 65) membagi empat
tipe budaya organisasi:
o Budaya kekuasaan (Power culture).
Budaya ini lebih memfokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan
yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat
mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.
Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam
menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan
sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman yang masih menganut
manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah
kebijakan terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu
penyebab jatuh dan mundurnya organisasi.
o Budaya peran (Role culture).
Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan
peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan mengastabilkan
sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah
akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu mengstabilkan suatu
organisasi. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam
organisasi.
o Budaya pendukung (Support culture)
Budaya dimana di dalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung
seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam
organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu
adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah.
Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut
didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas
didalamnya ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu
bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus
(longlife education)
o Budaya prestasi (Achievement culture)
Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana
yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada
pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang
independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan
otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional,
mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
E. Etika Kerja
Menurut Martin (1993), etika didefinisikan sebagai “the discpline which can act as the
performance index or reference for our control system” atau “disiplin yang dapat bertindak
sebagai indeks kinerja atau referensi untuk sistem kontrol.
Etika kerja pada dasarnya merupakan seperangkat norma yang mengatur sikap dan
perilaku seseorang dalam bekerja atau dalam kedudukannya sebagai pekerja di tempat kerja.
Seperangkat norma tersebut lahir atas dasar tanggung jawab dan kewajiban yang melekat
pada hak yang diperoleh seseorang dalam bekerja. Karena itu bisa disimpulkan bahwa
keseimbangan antara hak dan kewajiban merupakan conditio sine qua non berlakunya etika
kerja. Seperti, pekerja secara normatif memang harus bekerja keras, jujur, bertanggung jawab
menyelesaikan dengan sebaik-baiknya semua tugas dan pekerjaan yang dipercayakan
kepadanya, menjaga rahasia perusahaan, mencurahkan segenap tenaga dan pikirannya untuk
kelangsungan dan perkembangan tempatnya bekerja, dan lain sebagainya. Namun, semua
kewajiban etis tersebut muncul dengan pengandaian bahwa hak-hak pekerja juga telah
dipenuhi secara memadai. Dengan demikian, adalah tidak etis selain secara formal juga
melanggar kesepakatan kerja. Apabila seseorang yang telah menikmati hak-haknya sebagai
pekerja/karyawan seperti gaji dan berbagai tunjangan serta fasilitas-fasilitas lain yang cukup,
bekerja dengan sembrono, bermalas-malasan, tidak jujur kepada perusahaan, membocorkan
rahasia perusahaan, dan lain sebagainya. Akan tetapi, sebaliknya, secara etis tidak mungkin
bisa dipersalahkan apabila seorang pekerja bermalas-malasan atau bekerja seenaknya sendiri
karena ia memang tidak pernah menerima gaji yang menjadi haknya. Tampak di situ bahwa
etika kerja sebagai etika terapan dengan sendirinya memang terkait dengan etika umum,
yakni prinsip keadilan.
Kode Etik Profesi
Profesi merupakan sebuah bidang pekerjaan tertutup di mana orang-orang yang ada di
dalamnya memiliki latar belakang pendidikan dan keahlian yang sama. Terkait dengan itu,
dengan sendirinya seseorang dituntut memiliki sikap, perilaku bahkan kepribadian yang
sesuai dengan profesi yang disandangnya.
Kode etik profesi lahir untuk menjawab kedua persoalan di atas. Sebagai seperangkat
norma yang mengatur sikap dan perilaku orang-orang atau lembaga yang berprofesi tertentu,
baik ketika menjalankan tugas kedinasan maupun di luar tugas kedinasan, secara internal
kode etik profesi menjadi semacam pagar moral bagi para anggotanya. Sedangkan secara
eksternal, kode etik profesi akan menjadi pegangan bagi masyarakat umum untuk
mempercayai bahwa para anggota masyarakat profesi tersebut memiliki moral yang bisa
dipercaya.
Di sisi lain, profesi selalu berpotensi disalahgunakan. Padahal, suatu profesi ada pada
hakikatnya untuk menyediakan jasa bagi masyarakat umum. Maka, muncul dua persoalan di
situ: Pertama, bagaimanakah mengatur sikap dan perilaku orang-orang atau lembaga yang
berprofesi tertentu agar mereka berkepribadian yang sesuai dengan profesinya dan tidak
menyalahgunakan kekuasaan yang dimiliki karena keahliannya itu? Kedua, adakah jaminan
bagi masyarakat umum pengguna jasa suatu profesi bahwa mereka tidak memberikan
kepercayaan kepada orang atau pihak yang secara moral tidak bisa dipercaya?
Karena sifatnya yang eksklusif, efektivitas kode etik profesi sangat ditentukan oleh
adanya pengawasan yang ketat justru oleh badan atau dewan yang dibentuk secara internal
oleh masyarakat profesi yang bersangkutan, misalnya PWI atau AJI untuk kalangan
wartawan, IDI untuk profesi dokter, dan IKAHI untuk kalangan hakim.
Etika kerja dan kode etik profesi pada intinya mengatur kewajiban dan tanggung
jawab moral seseorang sebagai pekerja atau penyandang profesi tertentu. Dalam tinjauan
etika, “tanggung jawab” dan “kewajiban” hanya masuk akal bila ada kebebasan. Itu berarti,
etika kerja dan kode etik profesi hanya mungkin ada karena adanya kebebasan.
Kebebasan dapat dilihat dari dua sisi, yakni kebebasan eksistensial (freedom for) dan
kebebasan sosial (freedom from). Kebebasan eksistensial menyangkut kebebasan untuk
bergerak secara fisik (aspek jasmaniah) dan kebebasan untuk berpikir dan berkehendak
sebelum bertindak (aspek rohaniah). Pada kebebasan inilah terletak pengandaian bahwa
manusia mampu menentukan dirinya sendiri. Sementara kebebasan sosial menyangkut
kondisi terbebas dari tekanan yang berasal dari pihak di luar diri kita.
Secara konkrit, mungkin kita mengira bahwa karena memiliki kebebasan, kita
misalnya boleh bermalas-malasan, tidak bertanggung jawab, seenaknya melanggar disiplin di
tempat kerja. Padahal, ketika kita mengambil keputusan untuk bersikap seperti itu, keputusan
tersebut sebenarnya kita ambil secara tidak bebas karena pada dasarnya keputusan tersebut
kita ambil atas desakan rasa malas atau mungkin rasa kecewa kita. Apalagi, ketika bersikap
dan berperilaku seperti itu, kita menghadapi risiko ditegur atau bahkan dipecat atasan.
Dengan demikian, kebebasan sosial kita pun terancam. Berbeda sekali dengan bila kita
memutuskan diri untuk rajin, bertanggung jawab, dan disiplin. Secara eksistensial maupun
sosial kebebasan kita justru menjadi terjamin.
IV Analisis dan Pembahasan
A. Profil Perusahaan Microsoft dan Google
Microsoft Corporation
Microsoft Corporation (NASDAQ: MSFT, didirikan 1975), berkantor pusat di
Redmond Washington, Amerika Serikat adalah perusahaan perangkat lunak terbesar di dunia
(dengan lebih dari 50.000 karyawan di berbagai negara, hingga Mei 2004).
Microsoft mengembangkan, membuat, melisensikan dan mendukung beragam jenis
produk software untuk berbagai peralatan perkomputeran. Produknya yang paling terkenal
adalah kelompok sistem operasi Microsoft Windows, yang telah ada di mana-mana dalam
pasar komputer desktop.
Strategi bisnis Microsoft yang agresif telah mengakibatkan beberapa penyelidikan
pemerintah, termasuk tuntutan hukum federal pada tahun 1998 di mana Microsoft dinyatakan
telah secara ilegal menggunakan kekuatan monopolinya untuk mengalahkan pesaingnya;
melalui aksi banding dan negosiasi, Microsoft telah mengurangi pengaruh dari keputusan ini
pada pengoperasian perusahaan dan status keuangannya.
Produk dan organisasi
Microsoft menjual beragam produk software. Banyak dari produk tersebut
dikembangkan secara internal, misalnya Microsoft Basic. Beberapa produk dibeli dari pihak
lain lalu dimerek ulang oleh Microsoft untuk distribusinya, seperti Microsoft Project, sebuah
program manajemen projek; Visio, sebuah program pentabelan; DoubleSpace; Virtual PC
yang dibeli dari Connectix; dan bahkan MS-DOS sendiri, yang menjadi awal kesuksesan
Microsoft dalam dunia pembuatan dan pemasaran perangkat lunak.
Pada bulan April 2002, Microsoft diorganisasi-ulang menjadi tujuh unit bisnis
utama,yaitu:
Windows Client (mengelola client, server dan sistem operasi bernama Microsoft
Windows)
Information Worker (mengelola produk software perkantoran)
Microsoft Business Solutions (mengelola jasa bisnis dan aplikasi proses)
Server and Tools (mengelola perangkat pengembangan dan software server yang
terintegrasi)
Mobile and Embedded Devices (mengelola palmtop dan jasa telepon)
MSN (mengelola jasa berbasis-web)
Home and Entertainment (mengelola hardware dan software konsumen)
Ada pula Unit Bisnis Machintos yang menjadikan Microsoft pengembang software
Macintosh terbesar di luar Apple sendiri.
Tentang Google
Google mempunyai misi untuk memberikan pengalaman pencarian di Internet yang
terbaik dengan mewujudkan informasi dunia yang mudah diakses dan bermanfaat. Google,
pembuat mesin pencarian terbesar di dunia, menawarkan kecepatan, kemudahan pencarian
informasi di internet. Dengan mengakses lebih dari 1.3 milyar halaman web, Google
mengantarkan hasil yang relevan dengan semua pemakai di seluruh dunia kurang dari
setengah detik. Sampai hari ini, Google telah merespon lebih dari 100 juta permintaan
pencarian dalam sehari.
Dua mahasiswa Ph.D. dari Stanford, Larry Page dan Sergey Brin, mendirikan Google
tahun 1998. Perusahaan pribadi itu mengumumkan pada bulan Juni 1999 bahwa perusahaan
itu telah memiliki sumber pendanaan sebesar $25 juta. Sumber pendanaan perusahaan
meliputi Kleiner Perkins Caufield & Byers dan Sequioa Capital. Google menyajikan layanan
melalui situs publik miliknya, www.google.com. Perusahaan juga menawarkan solusi
pencarian web secara co-branded untuk para penyedia informasi.
Tentang Teknologi Google
Teknologi pencarian Google yang inovatif dan tata muka pemakainya yang elegan
menempatkan Google pada posisi yang jauh berbeda dari mesin pencarian generasi pertama
yang tersedia saat ini. Dibandingkan dengan hanya menggunakan teknologi kata kunci atau
metasearch, Google memakai teknologi terbaru PageRank yang sedang dipatenkan, teknologi
ini menjamin informasi-informasi yang terpenting akan ditampilkan dahulu.
PageRank menampilkan pengukuran yang objektif mengenai tingkatan halaman web
dan diukur dengan cara menyelesaikan sebuah persamaan dengan 500 juta variabel dengan
lebih dari 2 milyar kondisi. PageRank menggunakan struktur keterkaitan yang sangat luas
seperti dalam sebuah struktur organisasi. Pada intinya, Google menginterpretasikan sebuah
keterkaitan dari Halaman A ke Halaman B sebagai sebuah "suara" oleh Halaman A untuk
Halaman B. Google menilai pentingnya halaman web berdasarkan perolehan suara yang
diperoleh. Google juga menganalisa halaman yang memberikan suara.
Metode-metode pencarian Google yang otomatis dan kompleks tidak membolehkan
adanya gangguan dari manusia. Tidak seperti mesin pencari yang lain, Google disusun agar
tak seorangpun dapat membeli "tempat yang lebih tinggi" di hasil pencarian atau mengubah
hasil pencarian untuk tujuan komersial. Pencarian Google adalah pencarian yang jujur dan
obyektif dalam mencari website yang bermutu tinggi dengan cara yang mudah.
Kebiasaan dan budaya perusahaan
Google dikenal dengan etos kerjanya yang santai, yang mengingatkan kepada musim
Dot-com. Bulan Januari 2007, budaya Google tersebut dipelajari oleh Fortune Magazine dan
menempati urutan 1 (dari 100) perusahaan terbaik untuk bekerja. Filosofi perusahaan ini
didasarkan pada berbagai prinsip biasa seperti, "Anda dapat menghasilkan uang tanpa
melakukan vandal", "Anda dapat bekerja serius tanpa mengenakan seragam," dan "Bekerja
harusnya menantang dan tantangan itu harusnya menyenangkan." Sebuah daftar lengkap
fundamental perusahaan tersedia di website-nya. Budaya bekerja santai Google dapat dilihat
dari logo Google-nya yang bervariasi pada hari-hari penting.
Google telah dikritik karena melakukan penggajian di bawah standar industri.
Contohnya, beberapa administrator sistem digaji kurang dari $35.000 per tahun – dianggap
kurang untuk pasaran kerja Bay Area. Bagaimanapun, performa saham Google setelah IPO
telah membolehkan banyak karyawan awal diberi ganti rugi dengan berpartisipasi dalam
pertumbuhan kekayaan perusahaan. Google mengimplementasikan insentif karyawan lainnya
tahun 2005, seperti Google Founders' Award, dengan tambahan untuk memberikan gaji besar
kepada karyawan baru. Kenyamanan, budaya, popularitas global, dan penghargaan terhadap
merek kuatnya juga telah menarik banyak pelamar kerja yang berpotensi.
Setelah IPO pada Agustus 2004, dilaporkan bahwa pendiri Sergey Brin dan Larry
Page, dan CEO Eric Schmidt, meminta bahwa gaji mereka dipotong menjadi $1. Penawaran
yang akan datang oleh perusahaan untuk meningkatkan gaji mereka telah dibatalkan,
terutama karena, "ganti rugi utama mereka akan datang dari pengembalian kepemilikan
saham di Google. Sebagai pemegang saham signifikan, kekayaan masing-masing dikaitkan
secara langsung untuk menyeimbangkan performa dan apresiasi harga saham, yang
menyediakan persilangan langsung dengan ketertarikan pemegang saham.”Tahun 2004,
Schmidt digaji $250.000 per tahun, dan Page dan Brin masing-masing digaji $150.000.
Mereka semua telah menolak penawaran bonus dan peningkatan ganti rugi oleh
dewan direktur Google. Pada laporan orang terkaya Amerika Serikat tahun 2007, Forbes
melaporkan bahwa Sergey Brin dan Larry Page menempati urutan 5 dengan kekayaan $18,5
miliar masing-masing.
Dari ke dua profil perusahaan di atas dapat diketahui adanya perbedaan-perbedaan
yang mendasar antar ke dua perusahaan, seperti budaya organisasi, produk, visi dan misi dan
masih banyak lainnya. Pada budaya organisasi dikedua perusahaan tersebut mempunyai
budaya yang unik, Google lebih menekankan pada budaya bekerja yang cenderung lebih
santai. Seperti halnya Google tidak terlalu memperhatikan penampilan karyawannya, yang
terpenting mereka nyaman dengan penampilannya. Budaya perusahaan di Google dari awal
memang sudah di setting dengan sedemikian rupa sehingga lebih menekankan pada aspek-
aspek seperti kesempurnaan dalam pekerjaan karena Google sendiri terus mengembangkan
alat pencarian yang sempurna.
Lain halnya apabila kita melihat perusahaan Microsoft. Budaya organisasi yang
ditekankan pada profesionalitas yang tinggi, semangat kerja diantara para karyawan membuat
para karyawannya terus-menerus berprestasi. Budaya di Microsoft sedikit lebih keras apabila
dibandingkan dengan perusahaan Google, seperti yang diucapkan oleh CEO Microsoft di
Indonesia, Sutanto Hartono, menyatakan bahwa budaya di dalam Microsoft seluruh
karyawannya dituntut untuk dapat berkarya aapbila ingin naik pangkat. Budaya organisasi
Microsoft dapat dilihat, mereka yang cenderung lebih mengutamakan kompetensi individual
dibandingkan tim.
B. Perseteruan Microsoft dan Google
Aspek Sumber Daya Manusia (SDM)
Penyebab utama terjadinya perseteruan diantara microsoft dengan google berawal dari
terjadinya perpindahan orang-orang Microsoft ke Google yang tak bisa dibendung oleh
Gates, sejak tahun 2005 lalu. Terlebih dengan berpindahnya Dr. Kai-Fu Lee ke Google. Di
samping posisi Kai-Fu sebagai penyusun distrategi yang terbilang sebagai posisi penting di
Microsoft, Kai-Fu juga telah menandatangani kontrak setia selama setahun ke depan dengan
Microsoft pada tahun 2004. Hal ini jelas tindakan yang tidak lazim dilakukan oleh seorang
Kai-Fu mengingat posisi dan komitmen yang telah ia lakukan. Gates tentu sangatlah murka
dengan perbuatan Kai-Fu yang lebih memilih untuk pindah ke Google. Disinilah awal mula
dari perseteruan Google dengan Microsoft.
Aspek Teknologi
Berawal dari banyaknya SDM Microsoft yang pindah ke Google akhirnya
memunculkan permasalahan-permasalahan baru dibidang teknologi antar ke dua perusahaan,
seperti yang dikutip TechFlash dan detikiNET Google mungkin gregetan dengan salah satu
saingan beratnya, Microsoft. Pasalnya Microsoft nekat mengkritik produk Google di situs
milik Google sendiri, YouTube.
Microsoft menggelontorkan beberapa seri video di YouTube untuk menunjukkan
kelemahan yang ada di produk Google Apps. Microsoft mengklaim, produk buatannya lebih
ciamik ketimbang milik Google, khususnya jika dipakai di lingkungan bisnis (TechFlash dan
dikutip detikiNET, Kamis 18/2/2010).
C. Perbedaan Budaya Organisasi Microsoft dan Google
Nilai kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Microsoft dan Googleo Nilai kerja intrinsik
Tabel: Perbedaan Nilai Kerja antara Microsoft dan Google
NILAI KERJA MICROSOFT GOOGLEKerja yang menarik Hanya berorientasi pada bisnis,
sehingga para pegawai hanya bekerja untuk memenuhi
kewajiban saja dan cenderung tidak menarik
Lebih mengembangkan ilmu pengetahuan, bukan semata
karena bisnis/uang. Sehingga banyak ide – ide yang
menarik untuk
dikembangkan.Kerja yang menantang Menantang dalam hal mencari
jabatan yang lenih tinggi dibandingkan pekerja lainnya
Diberi kebebasan penuh untuk meneliti dan
menganalisa apapun, dengan berbasis pada ilmu
pengetahuanBelajar sesuatu yang baru
Kurang belajar dari sesuatu yang baru sehingga saat masuk Abad internet, Microsoft mulai
mengalami masa stagnasi.
Belajar dari apa yang sudah ada untuk lebih
mengembangkan dan menciptakan hal-hal baru
Membuat konstribusi penting
Sistem operasi Windows berhasil menggeser DOS,
membuat orang dengan latar belakang keahlian apa pun
dengan mudah dapat menjalankan komputer pribadi mereka. Ikon jendela Windows
yang dapat diklik membuat orang merasa senang, dan
sangat terbantu, dalam menjalankan program-program
yang rumit.
Membuat sesuatu yang bermanfaat untuk masyarakat
umum. Google sedang bersiap memasuki sebuah
rencana ambisius baru, yang menggabungkan bidang
biologi dan genetika, melalui peleburan ilmu pengetahuan,
ilmu pengobatan, dan teknologi
Berpotensi tinggi
Microsoft merekrut banyak ahli bergelar Ph.D dari universitas-
universitas unggulan di AS.
Google merekrut banyak ahli bergelar Ph.D dari
universitas-universitas unggulan di AS. Bahkan, Google merekrut sarjana-sarjana dari University of
Washington yang notabene adalah universitas yang
banyak menerima sumbangan finansial dari Bill Gates
Tanggung jawab dan otonomi
Diberikan tanggung jawab sepenuhnya pada setiap
individu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
karyawannya
Para pegawai bekerja dalam tim-tim kecil yang terdiri dari 2-3 orang, sehingga mereka
dapat mengatur timnya tersebut.
Menjadi kreatif Membiarkan karyawan untuk berkarya dan berprestasi sesuai
dengan visi/misi Microsoft
Membiarkan orang-orang cerdas tersebut bekerja
melakukan penelitian yang mereka minati
o Nilai kerja Ekstrinsik
NILAI KERJA MICROSOFT GOOGLEGaji Microsoft terlalu berorientasi
kepada uang / bisnis, jadi kurang memperhatikan apa
yang sebenarnya dibutuhkan
Google tidah hanya berorientasi pada uang tetapi
juga memperhatikan kesejahteraan dan
oleh para pegawainya kenyamanan karyawannya.Keamanan kerja Para pegawai bekerja dibawah
tekanan karena selalu capaian jabatan yang diutamakan
Para pegawai berkerja dengan dasar kebebasan
Status pada komunitas yang lebih luas
Menciptakan software yang dapat dijadikan sebagai alat
dalam membantu mengoperasikan pekerjaan di
dalam suatu perusahaan, sehingga banyak perusahaan yang menjadi partner isnis
Microsoft
Berorientasi pada kemanfaatan pada masyarakat
atau user dengan mesin memudahkan dalam mesin pencariaan sehingga lebih
dikenal masyarakat luas dan menjadi partner bisnis, seperti
periklananKontak sosial Kurang nya kontak social
terhadap para pegawai karena cenderung lebih individual
antar pekerja/karyawan
Kontak social yang tinggi, karena konsep pekerjaan yang
melibatkan antar tim-tim
Sedikit dapat dimabil kesimpulan dari analisis yang dimulai dari perbedaan yang ada
pada Microsoft dan Google sehingga membentuk nilai-nilai intrinsic dan ekstrinsik di kedua
perusahaan tersebut. Dari situ maka timbul sikap yang diakibatkan oleh:
1. Job Satisfaction berkurang ,ditandai dengan adanya perpindahan para pagawai dari
Microsoft ke google dengan tuntutan kebebasan dan keterbukaan.
2. Job Involvement berkurang, karena merasa dianggap tidak mampu sehingga
menyentuh ego harga diri mereka.
3. Organizational Commitment adalah personal need, mereka tidak hanya
mementingkan uang yang bisa masuk ke kantung mereka tetapi profesionalisme
perusahaan secara keseluruhan.
Dan terbentuknya sikap itu membuat mereka memilih untuk mengungkapakan ketidak
puasan mereka secara Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan
baru). Inilah yang kemudian dari analisis kami merupakan salah satu factor penyebab banyak
karyawan Microsoft berbondong-bondong pindah ke Google.
D. Anak Emas Microsoft yang Pindah ke Google
Pembahasan lebih lanjut terkait orang penting yang menjadi sorotan public sekarang
ini adalah kepindahan Kai Fu Lee dari Microsoft ke Google. Kai Fu Lee yang menjadi posisi
penting pada saat di Microsoft yaitu pemain strategi di dalam perusahaan tiba-tiba Kai Fu Lee
pindah ke perusahaan yang menjadi pesaing berat Microsoft yaitu Google. Meskipun dari
segi produk barang yang dihasilkan Microsoft dan Google sangat berbeda namun, ke dua
perusahaan tersebut memiliki sasaran pasar yang sama. Perusahaan Microsoft pun tentu saja
seperti orang kebakaran jenggot, pasalnya Kai Fu Lee menyimpan banyak rahasia Microsoft
dalam menentukan strategi-strategi Microsoft dalam memperluas pasarmya. Banyak
kemungkinan alasan yang mendasari Kai Fu Lee pindah ke perusahaan Google, seperti pesan
yang disampaikan oleh Kai Fu Lee pasca kepergiaannya dari Microsoft, yaitu “Muda +
Kebebasan + Keterbukaan + Model Baru + Manfaat Bagi Masyarakat Umum +
Kepercayaan = Google.”
Tentu saja jika dibaca sekilas, pesan tersebut merupakan persamaan matematik yang
menggambarkan perusahaan Google di bayangannya. Dari kata “Muda” sesuai dengan
kebijakan perusahaan Google, Google senang merekrut karyawan-karyawan yang fresh
graduate dari universitas-universitas ternama di Amerika. Kemudian, “Kebebasan” di dalam
budaya organisasi/perusahaan Google, Google lebih menekankan prinsip biasa dalam artian
karyawan dapat serius bekerja tanpa pakaian formal dikantor, sangat unik dan berbeda seperti
kebanyakan perusahaan lain. Kemudian, “Keterbuakaan”, Google sangat transparan dan
terbuka baik karyawannya maupun masyarakat yang menjadi konsumen di seluruh dunia.
Setelah itu, “ Model Baru”, dalam pesan ini satu-satunya mesin pencari informasi-informasi
terbaru di dunia maya yang paling terlengkap dan dapat diakses dimana saja adalah Google.
Selanjutnya “Manfaat Bagi Masyarakat Umum”, perusahaan Google terbentuk bukan
sekadar untuk mencari uang akan tetapi lebih pada menjadikan mesin pencariaannya menjadi
sempurna agar mempermudah konsumen atau user dalam mencari informasi-informasi yang
mereka cari dengan cepat. Dan persamaan yang terakhir adalah “ Kepercayaan”, Google
sendiri sudah mendesain budaya perusahaan dari awal untuk membangun sebuah
kepercayaan yang tinggi terhadap atasan dalam hal ini pendiri Google dan seluruh
karyawannya. Terbukti dengan dibentuknya tim per tim yang setiap timnya terdiri dari 3
orang yang kemudian saling bereksperimen untuk menciptakan atau mencari temuan baru di
dalam mengembangkan mesin pencari ini.
Dengan demikian, hal itulah cukup menjadi alasan yang mendasar bagi Kai Fu Lee
untuk pindah dari Google ke Microsoft.
E. Tindakan Kai Fu Lee dilihat Dari Sudut Pandang Etika
Berdasar data yang kami dapatkan dari http://www.mail-archive.com, yang
didalamnya terdapat pernyataan bahwa Kai-Fu Lee telah terikat perjanjian untuk tidak
bergabung dengan pesaing Microsoft paling tidak satu tahun setelah mundur. Bisa diartikan
bahwa Kai-Fu jelas melanggar perjanjian yang telah ia buat dengan Microsoft sebelumnya.
Dari sisi etika, pindahnya Kai-Fu jelas tidak memiliki nilai etika yang baik. Kemudian
ditambah kutipan detiknet dari Wall Street Journal tanggal 21 Juli 2005 yang menyatakan,
“Google sangat sadar dengan perjanjian Lee dengan Microsoft, tetapi lebih memilih untuk
mengabaikannya, dan menyebabkan Lee berani melanggar perjanjian tersebut”.
Dengan demikian, dapat disimpulkan etika dalam sebuah pekerjaan salah satunya
adalah perjanjian di dilakukan oleh pihak karyawan dan perusahaan. Perjanjian-perjanjian
yang berkaitan dengan sesuatu yang tidak boleh dan sesuatu yang diperbolehkan. Dalam hal
ini sudah tertera jelas Kai Fu Lee melanggar etika dalam perjanjiannya dengan pihak
Microsoft karena Kai Fu Lee dari data yang ada mundur pada tahun 2005 kemudian
bergabung dengan pesaing Microsoft yaitu Google. Padahal di dalam perjanjiannya
seharusnya Kai Fu Lee diperbolehkan bergabung dengan pesaing Microsoft satu tahun
setelah mundurnya dari Microsoft.
V. Simpulan dan Rekomendasi
Berdasarkan analisis yang dilakukan oleh keompok kami, kami dapat mengambil beberapa
kesimpulan diantaranya:
1. Ternyata factor penyebab utama yang menjadi pemicu perseteruan Microsoft dengan
Google dapat dilihat dari dua aspek yang pertama adalah terkait dengan banyaknya
SDM (Sumber daya Manusia) Microsoft yang berbondong-bondong pindah ke
perusahaan saingannya yaitu Google pada tahun 2005, yang dimulai dengan
pindahnya Kai Fu Lee. Dan yang kedua disebabkan dari aspek teknologi, terjadi
saling menjelekkan produk saingannya. Seperti yang terungkap oleh TechFlash dan
dikutip detikiNET di sebuah youtube, dalam hal ini Microsoft mengungkapkan atau
membeberkan kekurangan-kekurangan produk Google.
2. Alasan yang mendasari hengkangnya Kai Fu Lee ke Google dapat digambarkan oleh
persamaan matematik yang ditulisnya, diantaranya berbicara mengenai, masalah
budaya organisasi di dalam perusahaan (Microsoft dan Google), visi/misi Google
yang berorientasi pada mengkedepankan kemanfaatan alat pencariannya pada
masayarakat luas.
3. Dengan analisis dan data yang kami dapat ternyata Kai Fu Lee melanggar kode etik
dalam perpindahannya ke Google. Karena apabila dilihat dari perjanjian di dalam
kontrak Kai Fu Lee dengan Microsoft, Kai Fu Lee diperbolehkan bergabung dengan
pesaing Microsoft satu tahun setelah mundurnya dari Microsoft, Kai Fu Lee
melanggar etika dalam perjanjiannya dengan pihak Microsoft karena Kai Fu Lee dari
data yang ada mundur pada tahun 2005 kemudian bergabung dengan pesaing
Microsoft yaitu Google pada tahun sama pula.
Rekomendasi
Dari permasalahan yang dihadapi oleh Microsoft tentu saja seharusnya Microsoft
dapat mempelari kesalahan-kesalahannya serrta memperbaiki kesalahannya untuk Microsoft
ke depan. Terkait banyaknya SDM Microsoft yang pindah ke Google yang diawali dengan
Kai Fu Lee yang menjadi anak emas Microsoft, pada tahun 2005, tentu saja ada yang salah di
dalam kebijakan Microsoft. Dari aspek SDM seharusnya Microsoft mampu mengetahui apa
yang benar-benar menjadi kebutuhan yang dibutuhkan oleh karyawan-karyawannya. Belum
tentu karyawan-karyawannya dapat lebih berkomitmen dan loyal dengan Microsoft hanya
dengan digaji atau dibayar lebih dari sebelumnya. Di satu sisi itu adalah benar namun di satu
sisi hal itu tidak tepat diterapkan bagi kalangan karyawan yang sekelas Kai Fu Lee, seorang
Vice President. Yang mereka butuhkan adalah tidak sekadar uang melainkan kebutuhan
seperti, suasana baru, tantangan baru dan lain sebagiannya yang berkaitan dengan sesuatu
yang berasal dari internal karyawan itu sendiri.
Analisis Kasus:
“PERSETERUAN MICROSOT dan GOOGLE”
Disusun oleh:
ANDREAS DENY F0209015
ANGGEL DWI SATRIA F0209016
ANINDITA PURNAMA SARI F0209020
ARTUR RINO MS F0209025
DODDY HERMAWAN F0209044
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011