ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA … · Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa Formasi...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user 1

ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA PEMERINTAH KABUPATEN MADIUN

TESIS

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister Program Studi Magister Ekonomi Dan Studi Pembangunan

Konsentrasi : Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Pembangunan

Oleh : HARI WICAKSONO

S4209066

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET PROGRAM PASCA SARJANA

MAGISTER EKONOMI DAN STUDI PEMBANGUNAN SURAKARTA

2011


commit to user

2

ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA

PEMERINTAH KABUPATEN MADIUN

Disusun oleh : HARI WICAKSONO, S.E.

S4209066

Telah disetujui oleh Pembimbing

Pembimbing I

Dr. Agustinus Suryantoro, M.Si. NIP 195909111987021001

Pembimbing II

Drs. Mulyanto, M.E. NIP 196806231993021001

Ketua Program Studi Magister Ekonomi Dan Studi Pembangunan

Drs. JJ. Sarungu, MS NIP 195107011980101001


commit to user

3

ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA PEMERINTAH KABUPATEN MADIUN

Disusun oleh : HARI WICAKSONO, S.E.

S4209066

Telah disetujui oleh Tim Penguji Pada tanggal : ....

Jabatan Nama Tanda Tangan

Ketua tim penguji

Dr. Yunastiti Purwaningsih, M.P.

Pembimbing utama

Dr. Agustinus Suryantoro, M.Si.

Pembimbing Pendamping

Drs. Mulyanto, M.E.

Mengetahui Direktur PPs UNS Prof. Drs. Suranto, M.Sc., PhD NIP 195708201985031004

Ketua Program Studi Magister Ekonomi dan Studi Pembangunan Drs. JJ. Sarungu, MS NIP 195107011980101001


commit to user

4

HALAMAN PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : HARI WICAKSONO

NIM : S4209066

Program Studi : Magister Ekonomi Dan Studi Pembangunan

Konsentrasi : Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Pembangunan

Menyatakan bahwa tesis ini adalah karya sendiri dan bukan merupakan jiplakan dari

hasil karya orang lain.

Demikian surat pernyataan ini saya buat sebenar-benarnya.

Surakarta, 7 April 2011

Tertanda,

HARI WICAKSONO


commit to user

5

ABSTRAK

Pemerintah melaksanakan suatu pemerintahan yang terstruktur dan

terorganisir secara administratif dengan baik. Pemerintahan melaksanakan tugas serta fungsi nya didukung oleh SDM sebagai pelaksana. SDM yang berkualitas tentunya diharapkan akan memberikan hasil yang optimal. Maka diteliti apakah terdapat hubungan antara kualitas SDM dengan kinerja yang dihasilkan oleh pemerintah. Baik itu kualitas Pengetahuan, kualitas Sikap serta kualitas Keterampilan guna mengetahui hubungan kualitas SDM dengan kinerja pemerintah.

Penelitian ini menggunakan metode Chi Square untuk dapat melihat adanya hubungan antar variabel yang diteliti. Variabel kualitas SDM PNS yang terbagi menjadi 3 dimensi yaitu pengetahuan, sikap dan keterampilan akan dihubungkan dengan kinerja pemerintah yang kemudian dihitung nilai chi squarenya dan dibandingkan dengan chi square tabel.

Dari hasil yang ditunjukkan, didapat adanya hubungan antara kualitas SDM PNS dengan dimensi pengetahuan, sikap dan keterampilan dengan kinerja pemerintah. Hal ini ditunjukkan dengan nilai chi square hasil dari perhitungan adalah lebih tinggi dari nilai chi square tabel. Dari sini disimpulkan bahwa ada hubungan dari kualitas SDM PNS dengan Kinerja Pemerintah.

SDM yang berkualitas tentunya diharapkan untuk memberikan hasil kinerja yang optimal. Dengan kualitas pengetahuan yang tepat, PNS akan mampu melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sikap yang ideal dengan kejujuran serta disiplin akan memberikan suatu bentuk pelaksanaan tugas baik layanan umum maupun administratif terlaksana dengan baik. Keterampilan teknis juga mendukung pelaksanaan tugas spesifik yang menjadi tugas PNS. Hal ini tentunya mendukung kinerja dari Pemerintah Kabupaten Madiun.

Dengan mengingat pentingnya nilai investasi SDM, maka perlu upaya untuk meningkatkan kualitas SDM baik pengetahuan, sikap dan keterampilan guna mendapatkan optimalitas kinerja yang diperoleh pemerintah, melalui rekruitmen yang sesuai dengan spesifikasi kebutuhan, pendidikan dan pelatihan disesuaikan dengan tugas dan layanan yang dilakukan serta kejelasan prosedur dan peraturan perundangan yang diputuskan sehingga menjadi suatu rangkaian pemerintahan yang baik.


commit to user

6

ABSTRACT

Government do their job well administratively organized and structured.

Also has it job and functions supported by human resource. The proper and sufficient quality of human resource expected to gain optimal output in return. Then this research head for the relation between the quality of human resource and government’s job performance, those about human resource’s knowledges, attitudes and skills.

This research use Chi Square method to obtain description about the relationship between variables researched. The human resource’s quality divides in 3 main dimension, those are knowledges, attitudes and skills that will interlink with government’s job’s performance. Then calculate their Chi Square value and compare Chi Square table value.

Its result return that there is a relationship between the quality of human resource that divide in in the quality of knowledges, attitudes and skills with government’s job performance. Its shown by calculated chi square value is higher than table value. So it can be simplified that there is a relationship between human resource’s quality with government’s job performance.

Qualified human resource excpeted to gain optimal result in job performance. With a sufficient knowledge, job and task can be done by PNS in charge. With good attitude in probity and disciplinary gives good serving job, both public service and adminsitrative service. Technical skill support specific job that be a PNS responsibility.

Considering the importance of human resource investation value, then it needs an effort to increase human resources’s quality in knowledges, attitudes an skills to gain optimal government’s job performance by specified recruitment, holding sufficient training needed and clarity for procedure and law decising then it can be a sinergize government administration.


commit to user

7

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN PERSETUJUAN/PENGESAHAN ……....................................... i

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TESIS …...................................... iii

ABSTRAK ......................................................................................................... iv

KATA PENGANTAR ...................................................................................... vi

DAFTAR ISI ................................................................................................... vii

DAFTAR TABEL ............................................................................................. x

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .......................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ................................................................... 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................ 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Pemerintah Daerah ....................................................................... 10

B. Pengelolaan SDM dan pelaksanaan di Pemerintah Daerah ......... 11

C. Kualitas SDM PNS ...................................................................... 32

D. Kinerja Pemerintah ...................................................................... 41

E. Penelitian Terdahulu .................................................................... 48

F. Kerangka Pemikiran Studi ........................................................... 49

G. Hipotesis ...................................................................................... 51


commit to user

8

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ............................................................................. 52

B. Unit Analisis ............................................................................... 53

C. Sumber dan Metode Pengumpulan Data ….................................. 53

D. Teknik Pengambilan Sampel ….................................................. 53

E. Alat Pengumpulan Data …........................................................... 55

F. Definisi Operasional …............................................................... 55

1. Kualitas Sumber Daya Manusia PNS …................................. 55

2. Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun ……........................ 56

G. Teknis Analisis Data …................................................................ 58

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian …............................................... 61

B. Analisis Deskriptif Data Penelitian ….......................................... 66

1. Variabel Pengetahuan PNS ……............................................. 66

2. Variabel Sikap PNS ……........................................................ 67

3. Variabel Keterampilan PNS ……........................................... 68

4. Variabel Kinerja Pemerintah …….......................................... 69

C. Analisis Chi Square ……............................................................. 69

1. Hubungan Variabel Pengetahuan PNS dengan Kinerja

Pemerintah ............................................................................. 70

2. Hubungan Variable Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah .... 72


commit to user

9

3. Hubungan Variable Keterampilan PNS dengan Kinerja

Pemerintah ............................................................................... 74

D. Pembahasan Hasil Analisis …....................................................... 75

1. Hubungan Variabel Pengetahuan PNS dengan Kinerja

Pemerintah ............................................................................ 75

2. Hubungan Variable Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah ... 78

3. Hubungan Variable Keterampilan PNS dengan Kinerja

Pemerintah ............................................................................... 80

BAB V Kesimpulan dan Saran

A. Kesimpulan ….............................................................................. 84

B. Saran ............................................................................................ 84

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 87

LAMPIRAN ...................................................................................................... 91


commit to user

10

DAFTAR TABEL

1.1 Data PNS Rincian per Jabatan di Kabupaten Madiun ............................... 6

3.1 Variabel dan Indikator ............................................................................. 57

3.2 Skala Jawaban ............................................................................................ 58

3.3 Tabel Crosstab Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ............... 60

4.1 Data PNS per Golongan pada Tahun 2010 ............................................... 63

4.2 Data PNS per Pendidikan ........................................................................... 63

4.3 Data PNS per SKPD .................................................................................. 64

4.4 Frekuensi Kategori Pengetahuan PNS ....................................................... 67

4.5 Frekuensi Kategori Sikap PNS ................................................................... 68

4.6 Frekuensi Kategori Keterampilan PNS ..................................................... 68

4.7 Frekuensi Kategori Kinerja Pemerintah ..................................................... 69

4.8 Tabel Crosstab Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ................. 70

4.9 Hasil Chi Square Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah ............. 71

4.10 Tabel Crosstab Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah ........................... 72

4.11 Hasil Chi Square Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah ...................... 73

4.12 Tabel Crosstab Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah ............... 74

4.13 Hasil Chi Square Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah ........... 75


commit to user

11

DAFTAR GAMBAR

Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................... 51


commit to user

12

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner ………………………………………………………… 91

Lampiran II Tabel Rekap Nilai Hasil Kuesioner .............................................. 95

Lampiran III Frekuensi Hasil Kuesioner …........................................................ 96

Lampiran IV Grafik Frekuensi Hasil Kuesioner ………………….................... 98

Lampiran V Tabel Rekap Coding Nilai Hasil Kuesioner ..................................... 100

Lampiran VI Frekuensi Coding Kategori Nilai Hasil Kuesioner ........................ 101

Lampiran VII Grafik Frekuensi Coding Kategori Nilai Hasil Kuesioner ............ 102

Lampiran VIII Hasil Output Crosstab Kualitas SDM Dengan Kinerja Pemerintah 104


commit to user

13

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang Masalah

Pemerintahan memiliki berbagai unit satuan kerja yang terdiri dari susunan

PNS yang mendukung pelaksanaan pemerintahan. Tiap-tiap unit satuan kerja tersebut

memiliki tugas pokok fungsi masing-masing yang berguna untuk mewujudkan visi

dan misi pemerintahan. Unit kerja tersebut atau yang disebut Satuan Kerja Perangkat

Daerah pada pemerintahan akan berjalan dengan berkesinambungan satu sama

lainnya sesuai dengan arahan dari pemegang wewenang dari pemerintahan tersebut.

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah Pasal

14 menyebutkan urusan pemerintahan kabupaten/kota yang bersifat pilihan meliputi

urusan pemerintahan yang secara nyata ada dan berpotensi untuk meningkatkan

kesejahteraan masyarakat sesuai dengan kondisi, kekhasan, dan potensi unggulan

daerah yang bersangkutan,. Pelayanan publik adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan

dalam rangka pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-

undangan bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa, dan atau

pelayanan administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik (Pasal

1 Undang-undang nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik). Maka sesuai

dengan pengertian tersebut maka pemerintah perlu untuk memberikan suatu bentuk

pelaksanaan pemerintahan yang terstruktur dan terorganisir secara administratif


commit to user

14

dengan baik. Pelaksanaan pemerintahan tersebut juga dapat berupa memberikan suatu

bentuk layanan publik pada masyarakat.

Peran strategis SDM dalam organisasi dapat dielaborasi dari segi teori

sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya

atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor

eksternal utama. Sumber daya manusia dapat memberikan nilai tambah (added value)

sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kualitas dari SDM ini sebagai competitive

advantage dari unit kerja (Bank, 2008). Sumber Daya Manusia sebagai tenaga kerja

merupakan faktor penting dalam proses kinerja suatu organisasi. Hal ini juga berlaku

dalam organisasi pada sistem Pemerintahan. Sumber daya manusia yang berkualitas

dengan kuantitas yang tepat akan memberikan optimalisasi sumber daya manusia

dalam pelaksanaan kinerja.

Pengelolaan sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang

pentingnya tenaga kerja sebagai sumber daya yang sangat penting kontribusinya pada

tujuan-tujuan organisasi dan untuk digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan

individu, organisasi dan masyarakat (Jusuf, 2001: 3). SDM perlu untuk dicocokkan

dengan kebutuhan organisasi yang dinyatakan dalam bentuk aktifitas, sehingga

penempatan SDM sesuai dengan kebutuhan aktifitas unit tersebut baik dalam kualitas

maupun kuantitasnya (Riswanto, 2010). Dalam prinsip ekonomi, tentunya

pengalokasian sumber daya yang digunakan dalam proses harus sesuai dengan prinsip

efisiensi dan efektivitas, sehingga semua tujuan proses pelayanan tercapai dengan

optimal tanpa adanya sumber daya yang digunakan dengan percuma. Penempatan


commit to user

15

alokasi sumber daya manusia dalam menunjang pelaksanaan pemerintahan

hendaknya dilaksanakan dengan efektif dan efisien sesuai dengan beban kerja.

Pemerintah Daerah dalam menentukan kebutuhan PNS, baik kualitas

maupun kuantitas, melalui prosedur peraturan yang telah ada. Kebutuhan tersebut

terwujud dalam susunan formasi Pegawai Negeri Sipil, yang digunakan untuk

menetapkan formasi jabatan apa saja yang dibutuhkan dalam rekruitmen Calon

Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang

Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi

Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil yang

selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat Pegawai

Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu

melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu. Dengan susunan formasi ini

maka kualitas dan kuantitas yang diperlukan Pemerintah Daerah dapat diproyeksikan.

Kualitas yang diperlukan telah disusun berdasarkan kebutuhan tiap unit kerja berikut

tingkat pendidikan dan kualifikasi lain yang diperlukan.

Dalam menjalankan Pemerintahan diperlukan SDM dengan kuantitas yang

tepat untuk pelaksanaan kinerja yang ideal. Tetapi dalam kenyataannya terdapat

batasan untuk jumlah SDM yang dapat dialokasikan pada Pemerintah Kabupaten

Madiun yaitu faktor anggaran. Hal ini seperti tertuang pada Peraturan Pemerintah

Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97

Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil pasal 1 ayat 1 yang menyebutkan

bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan organisasi


commit to user

16

Pemerintah Daerah Provinsi/Kabupaten/Kota setiap tahun anggaran ditetapkan oleh

Kepala Daerah masing-masing setelah mendapat persetujuan tertulis dari Menteri

yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, berdasarkan

pertimbangan dari Kepala Badan Kepegawaian Negara. Pemerintah Pusat

memberikan batasan dengan memberikan persetujuan terhadap alokasi jumlah

pegawai yang dibutuhkan Pemerintah Kabupaten Madiun untuk tiap tahunnya. Hal ini

terkait dengan kekuatan APBN untuk alokasi biaya gaji untuk Pegawai Negeri.

Dengan demikian langkah yang mungkin dapat dioptimalkan adalah berupa kebijakan

pengelolaan terhadap kualitas SDM pada Pemerintah Kabupaten Madiun baik untuk

penyusunan kebutuhan pegawai maupun pengembangan bagi PNS.

Pemerintahan memerlukan SDM yang berkualitas untuk pelaksanaan kinerja

yang ideal. Pada posisi-posisi tertentu diperlukan kualitas SDM yang tepat. SDM

tersebut tidak harus dengan kualitas yang maksimal atau paling baik tetapi

disesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan yang ada, sehingga penggunaan tiap SDM

akan efektif dan sesuai tugas pokok fungsi yang telah ditetapkan pada posisi-posisi

yang ada pada suatu unit kerja. Selain itu sumber daya manusia pelaksana tugas

harus baik, karena sebagai faktor penting dalam penyelenggaraan Pemerintahan

Daerah. Sikap mentalitas/moralnya yang baik berarti jujur, mempunyai sifat

bertanggung jawab yang tinggi dalam pekerjaannnya, dan memiliki kecakapan dan

kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan, Kaho dalam Syaiful (2002:

17). Kualitas SDM tidak hanya didasarkan pada pendidikan SDM tersebut saja tetapi

juga kualitas diri dan keterampilan dari tiap-tiap SDM tersebut. Kualitas pendidikan


commit to user

17

termasuk pada kategori pengetahuan sedangkan kualitas diri tersebut antara lain

adalah sikap dan perilaku. Juga ada faktor ketrampilan pendukung yang diperlukan

PNS untuk menunjang kinerja mereka sesuai dengan tugas pokok fungsi yang

dimiliki.

Masyarakat menganggap bahwa birokrasi kurang berkualitas karena kurang

efisien dan lamban dalam memberikan pelayanan (I Gede, 2006: 1). Untuk dapat

menjawab kebutuhan masyarakat madani adalah dengan PNS yang mandiri dan

profesional yang berorientasi pada kebutuhan masyarakatnya. Kemandirian yang

ditandai profesionalisme khas PNS, yang menjamin tidak akan ada lagi intervensi

terhadap tugas-tugas utamanya yaitu pelayanan publik (Bambang, 2009: 2).

Kenyataan yang terjadi adalah pengalokasian sumber daya sudah berdasar pada

prinsip efektif dan efisiensi tetapi kinerja yang didapat belum optimal dan pelayanan

yang diberikan belum maksimal, yang akan terproyeksi pada kurang optimalnya

kinerja pemerintahan.

Secara prinsip pengelolaan SDM, PNS yang telah ada sudah teralokasikan

dengan tepat, baik pada kualitas maupun kuantitas. Hasil kinerja belum tentu sesuai

dengan yang diharapkan walaupun telah tersedia SDM yang berkualitas. Hal ini

sangat mungkin terjadi pada instansi pemerintahan karena adanya berbagai hal yang

mempengaruhi kinerja tersebut. Banyak faktor eksternal yang membuat bias

pelaksanaan ketetapan peraturan serta keputusan Pemerintah Daerah maupun

peraturan dan keputusan Pemerintah Pusat, mengakibatkan kualitas SDM yang baik

belum tentu dapat memberikan kinerja yang tepat sesuai sasaran awal. Idealitas hasil


commit to user

18

kerja SDM yang berkualitas belum tentu sesuai dengan harapan. Hal ini tentunya

akan menimbulkan pertimbangan tersendiri bagi Pejabat Pembina Kepegawaian

untuk mengatur proporsi kualitas dan kuantitas yang tepat pada suatu unit kerja pada

pemerintah daerah. Hasil kerja dari SDM berkualitas pada posisi yang tepat akan

membawa hasil kinerja yang baik.

Berikut adalah gambaran untuk rincian jabatan PNS yang ada pada

Pemerintah Kabupaten Madiun adalah :

Jenis Jabatan Jumlah Persentase

(%) Tenaga Struktural 733 7,2

Tenaga Guru 5.630 55 Tenaga Kesehatan 1.134 11,1

Tenaga Teknis 2.731 26,7 Jumlah 10.228 100

Tabel diatas menunjukkan komposisi PNS pada Kabupaten Madiun dimana

terbanyak adalah dari Tenaga Guru diikuti Tenaga Teknis dan berikutnya Tenaga

Kesehatan. Sedangkan untuk Tenaga Struktural sebagai posisi manajerial adalah

sejumlah 7,2 % dari keseluruhan PNS.

Dengan komposisi PNS seperti pada tabel, maka kualitas pendidikan tinggi,

kualitas diri SDM yang baik serta keterampilan yang memadai akan memberikan

hasil kinerja yang baik sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing jabatan.

Tetapi hasil kinerja juga akan dipengaruhi faktor lain di luar hal tersebut. SDM

Tabel 1.1 Data PNS Rincian per Jabatan di Kabupaten Madiun

Sumber : Daftar Urut Kepangkatan PNS Pemerintah Kabupaten Madiun per 31 Desember 2010


commit to user

19

dengan kualitas dan kuantitas yang tepat diharapkan akan menghasilkan kinerja yang

baik. Tetapi kenyataan yang terjadi belum tentu menghasilkan kinerja yang optimal.

Sehingga perlu untuk melihat bahwa apakah terdapat hubungan antara kualitas SDM

dengan kinerja Pemerintah Daerah, sehingga disusun penelitian dengan judul

“Analisis Hubungan Kualitas SDM PNS dan Kinerja Pemerintah Kabupaten

Madiun“.

B. Perumusan Masalah

1. Apakah terdapat hubungan antara Tingkat Pengetahuan PNS dengan kinerja

Pemerintah Kabupaten Madiun ?

2. Apakah terdapat hubungan antara Sikap PNS dengan kinerja Pemerintah

Kabupaten Madiun ?

3. Apakah terdapat hubungan antara Ketrampilan PNS dengan kinerja

Pemerintah Kabupaten Madiun ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian

a. Mengetahui hubungan antara Tingkat Pengetahuan PNS dengan kinerja

Pemerintah Kabupaten Madiun.

b. Mengetahui hubungan antara Sikap PNS dengan kinerja Pemerintah

Kabupaten Madiun.

c. Mengetahui hubungan antara Ketrampilan PNS dengan kinerja



commit to user

20

2. Manfaat penelitian

a. Manfaat secara teori

Diharapkan dengan penelitian ini dapat memberikan manfaat

bagi dunia pendidikan dalam mengetahui hubungan antara Kualitas

SDM PNS dengan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun. Sehingga

dapat digunakan sebagai khususnya untuk bahan kepustakaan dalam

proses belajar mengajar serta bahan kajian dalam kegiatan penelitian

yang dikembangkan lebih lanjut atau penelitian lain yang berhubungan

dengan hal-hal Kualitas SDM PNS dan Kinerja Pemerintah. Penelitian

ini juga diharapkan untuk dapat menjadi masukan bagi pengembangan

ilmu Ekonomi Studi Pembangunan pada khususnya untuk

pengembangan studi Ekonomi Sumber Daya Manusia.

b. Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar pentingnya

Kualitas SDM sebagai komponen penting untuk mencapai suatu hasil

kinerja yang optimal. Dimana kualitas adalah terbagai menjadi dimensi

pengetahuan, sikap serta keterampilan. Tiap-tiap dimensi tersebut dapat

dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan peningkatan kualitas

pengetahuan, sikap maupun keterampilan.


commit to user

21

Hasil dari penelitian ini diharapkan untuk dapat menjadi bahan

pemikiran dan masukan dalam pengambilan keputusan bagi para

pemegang kebijakan dalam menerapkan sistem administrasi

kepegawaian yang berorientasi pada kualitas pelayanan publik dan

pelaksanaan kebijakan publik yang berdasar pada peraturan dan

prosedur yang berorientasi kepada kepentingan umum.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memecahkan

permasalahan-permasalahan yang ada dalam penyelenggaraan

pemerintahan daerah, terkait kebijakan bagi masalah SDM PNS agar

dalam melaksanakan tugas menjadi lebih terarah, peningkatan

profesionalisme serta membawa pada pencapaian kinerja yang lebih

baik dan membawa hasil yang optimal dalam mencapai pelaksanaan

visi, misi, tujuan serta sasaran yang akan dicapai pemerintah.


commit to user

22

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Pemerintah Daerah

Pemerintahan Daerah adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan

oleh Pemerintah Daerah dan DPRD menurut asas otonomi dan Tugas

Pembantuan dengan prinsip otonomi seluas-luasnya dalam sistem dan prinsip

Negara Kesatuan Republik Indonesia sebagaimana dimaksud dalam Undang-

Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, hal ini disebutkan dalam

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.

Daerah otonom, selanjutnya disebut Daerah, adalah kesatuan

masyarakat hukum yang mempunyai batas-batas wilayah berwenang mengatur

dan mengurus urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat

menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat dalam sistem Negara

Kesatuan Republik Indonesia.

Dalam daerah otonom ini pemerintahan melakukan tugasnya sesuai

dengan prinsip Otonomi Daerah. Otonomi daerah adalah hak, wewenang, dan

kewajiban daerah otonom untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan

pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat sesuai dengan peraturan

perundang-undangan. Hal ini sesuai dengan yang disebutkan dalam Undang-

Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Dalam upaya untuk

mewujudkan desentralisasi dalam Pemerintahan maka bagi daerah Provinsi,


commit to user

23

Kabupaten dan Kota diberikan kewenangan dalam menjalankan otonomi seluas-

luasnya dan untuk mengatur dan mengurus sendiri urusan pemerintahan dengan

tetap berdasar pada asas otonomi dan tugas pembantuan. Permasalahan utama

dalam lingkup pelayanan publik adalah berkaitan dengan peningkatan kualitas

pelayanan tersebut. Pelayanan yang berkualitas tersebut tergantung pada

berbagai aspek, termasuk didalamnya adalah adanya sumber daya manusia yang

tepat dan berkualitas dan kelembagaan (Ismail, 2009).

B. Pengelolaan SDM dan Pelaksanaan Di Pemerintah Daerah

Dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia maka tidak akan jauh

terlepas dari tahapan-tahapan dalam Manajemen SDM. SDM merupakan faktor

penting dalam menjalankan proses pemerintahan, maka Pemerintahan sebagai

suatu pihak yang memiliki SDM memerlukan manajemen SDM untuk

mewujudkan efektifitas dan efisiensi dalam terwujudnya pelaksanaan tersebut.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Jusuf (2001: 3) yang menyebutkan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya

tenaga kerja sebagai sumber daya yang sangat penting kontribusinya pada tujuan

tujuan organisasi dan untuk digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan

individu, organisasi dan masyarakat. SDM secara produktif digunakan dalam

pencapaian tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara

individual. Melalui Manajemen SDM akan diperoleh cara untuk mengelola SDM

dengan tepat serta ideal bertumpu pada prinsip efektifitas dan efisiensi. Malayu


commit to user

24

(2002: 9) mengemukakan pengertian Manajemen SDM adalah sebagai suatu seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar terwujud efektifitas dan

efisiensi dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan atau pihak tertentu.

Menurut Bambang (2010) manajemen SDM adalah kebijakan dan praktek yang

dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek sumber daya manusia dalam

sebuah proses manajemen.

Dalam manajemen SDM ada beberapa pendapat mengenai poin-poin

penting dalam manajemen tersebut, tetapi karena manajemen SDM merupakan

bagian dari manajemen itu sendiri tentunya secara umum akan memiliki fungsi

manajemen secara umum seperti planning, organizing, actuating dan controlling.

1. Planning

Pengertian Planning adalah suatu proses perencanaan tentang suatu

yang akan dilakukan dalam upaya untuk mencapai tujuan. Dapat berupa

suatu program langkah demi langkah dari apa yang akan dilaksanakan pada

suatu rangkaian aktifitas untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sugiyes

(2008) menyebutkan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian

tindakan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan, dengan

memperhatikan hal-hal seperti tindakan apa yang harus dikerjakan; apakah

sebabnya tindakan itu harus dikerjakan; dimanakah tindakan itu harus

dikerjakan; kapankah tindakan itu harus dikerjakan; siapakah yang akan

mengerjakan tindakan itu; bagaimanakah caranya melaksanakan tindakan


commit to user

25

itu. Moh (2009) mengemukakan bahwa dalam tahap Planning atau

perencanaan akan lebih tepat bila dirumuskan sebagai penetapan tujuan,

police, procedure, budget dan pogram dari suatu organisasi. Dari pendapat

tersebut policy atau kebijakan serta prosedur seperti apakah yang tepat untuk

diambil, utamanya dalam lingkup SDM agar tepat dalam pelaksanaan semua

program yang telah ditetapkan sebagai sarana untuk mencapai tujuan awal

yang telah ditetapkan dalam tahap perencanaan.

2. Organizing

Pengertian organizing menurut Moh (2009) adalah dengan tahap

organizing dapat untuk mengelompokkan kegiatan yang diperlukan, yaitu

penetapan susunan organisasi beserta tugas dan fungsi-fungsi dari setiap unit

yang ada dalam organisasi juga perlu untuk menetapkan kedudukan dan

hubungan antara masing-masing unit tersebut agar diperoleh sinergi satu

sama lainnya. Organisasi atau pengorganisasian dapat pula dirumuskan

sebagai keseluruhan aktivitas manajemen dalam mengelompokan orang-

orang serta penetapan tugas, fungsi, wewenang, serta tanggungjawab

masing-masing dengan tujuan terciptanya aktifitas yang berdaya guna dan

berhasil guna dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.

Organizing adalah suatu bentuk kerja sama antara SDM yang terjadi secara

terstruktur dalam mencapai sasaran tertentu atau sejumlah sasaran. Dimana

sasaran tersebut ditentukan pada tahap Planning, perencanaan. Berdasarkan


commit to user

26

kebutuhan sesuai dengan perencanaan awal maka diperlukan struktur

kerjasama SDM untuk melakukan kegiatan dalam mencapai tujuan.

Dalam melaksanakan suatu perencanaan akan suatu kegiatan atau

upaya tersebut maka diperlukan pengorganisasian untuk menentukan bagian

atau unit yang diperlukan dalam melaksanakan kegiatan tersebut, dimana

tiap-tiap unsur tersebut memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing

dalam kegiatan secara keseluruhan.

3. Actuating

Setelah melalui tahap perencanaan dan pengorganisasian yang tepat

maka perlu diikuti dengan pelaksanaan kerja. Hal ini dapat dilakukan setelah

struktur SDM telah tersusun, maka kegiatan dilaksanakan sesuai dengan

tugas masing-masing dengan berpedoman pada arah yang telah ditetapkan

pada tahap perencanaan sebelumnya. Untuk itu dibutuhkan kerja keras, kerja

cerdas dan kerjasama. Pengoptimalan sumber daya manusia yang ada

diperlukan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi.

Pelaksanaan kerja perlu sejalan dengan rencana kerja yang telah disusun

pada tahap sebelumnya. SDM yang ada harus bekerja sesuai dengan tugas,

fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing untuk mencapai

visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan, Wawan

(2009).

4. Controlling


commit to user

27

Selama pelaksanan program tersebut tentunya akan ditemui

berbagai situasi dan kondisi yang dapat mempengaruhi proses pencapaian

tujuan dari kegiatan tersebut, maka dalam situasi tersebut diperlukan proses

manajemen berikutnya yaitu proses controlling atau pengawasan. Dalam

menjaga agar pekerjaan berjalan sesuai dengan visi, misi, aturan dan

program kerja maka dibutuhkan tahap pengontrolan. Baik dalam bentuk

supervisi, pengawasan, inspeksi hingga audit. Poin terpenting dari tahap

pengawasan ini adalah bagaimana mengetahui penyimpangan-penyimpangan

yang terjadi pada suatu proses kerja sejak dini. Hal ini bertujuan untuk

melakukan koreksi, antisipasi dan penyesuaian-penyesuaian sesuai dengan

situasi dan kondisi sehingga mampu menyesuaikan dengan permasalahan

yang muncul atau perubahan yang terjadi.

Controlling atau pengawasan, merupakan fungsi manajemen dalam

bentuk memberikan penilaian, sehingga mampu melihat perlunya suatu

koreksi terhadap arah dari proses yang dilakukan. Apakah suatu proses telah

berjalan ke arah yang benar, sesuai dengan maksud dan tujuan yang telah

ditetapkan atau telah menuju ke arah yang tidak sesuai dengan tujuan

tersebut. Dengan pengawasan yang tepat maka jalannya suatu proses

pencapaian tujuan melalui program-program yang telah dibuat sebelumnya

akan tetap sesuai dengan koridor yang telah ditetapkan di awal, sehingga

mengurangi tidak tercapainya tujuan karena proses berjalan tidak sesuai

dengan yang diharapkan sesuai rencana awal. Dengan begitu maka


commit to user

28

efektifitas dalam pencapaian tujuan akan tercapai dengan penggunaan

sumber daya secara efisien.

Pengelolaan SDM memiliki proses seperti yang dikemukakan Hani

(2000) yaitu :

1. Rekruitmen

Dalam manajemen SDM pada awalnya didasari oleh proses

perencanaan SDM yang dibutuhkan dalam melaksanakan operasional unit

kerja. Perencaaan kebutuhan SDM tersebut beserta spesifikasi pendidikan

yang dibutuhkan dan kompetensi yang tepat. Perencanaan akan jenis

pekerjaan yang dibutuhkan pada tiap-tiap unit kerja akan menentukan jenis

pekerjaan yang akan dilaksanakan dan menentukan kebutuhan SDM pada

tiap-tiap unit kerja tersebut, sehingga spesifikasi serta jumlah optimal yang

dibutuhkan pada tiap unit kerja tersebut akan diketahui. Setelah perencanaan

diwujudkan melalui jumlah serta kualifikasi SDM yang dibutuhkan

ditetapkan, maka rekruitmen adalah langkah untuk memperoleh SDM yang

dibutuhkan tersebut. Spesifikasi SDM yang tepat akan menghasilkan

tepatnya sasaran yang dikehendaki untuk dicapai.

Rekruitmen adalah suatu proses pencarian calon karyawan yang

mampu melamar karyawan, Hani (2000: 69). Rekruitmen adalah upaya

untuk memperoleh calon karyawan yang sesuai dengan spesifikasi yang

diperlukan dengan dasar perencanaan dari kebutuhan SDM yang telah


commit to user

29

dilakukan sebelumnya. Dengan demikian dapat dipahami akan arti

pentingnya suatu perencanaan dalam rekruitmen.

Perencanaan SDM mempunyai manfaat yang penting bagi proses

rekruitmen, Sondang (2001: 44) menyebutkan manfaat perencanaan SDM

antara lain adalah :

a. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada dengan lebih baik

dengan mengetahui kekuatan dan kemampuan yang dimiliki.

b. Dengan perencanaan yang matang, dapat meningkatkan produktifitas

kerja dari SDM yang ada melalui peningkatan disiplin dan ketrampilan.

c. Dengan perencanaan yang tepat akan diketahui kebutuhan akan tenaga

kerja pada waktu yang akan datang.

d. Dapat memberikan penanganan informasi ketenagakerjaan pada

berbagai hal.

e. Dalam perencanaan akan terdapat penelitian secara menyeluruh

mengenai SDM.

f. Rencana SDM yang matang akan menjadi dasar penyusunan program

kerja suatu organisasi.

Pada Pemerintah Daerah, perencanaan pegawai disebut Formasi

Pegawai Negeri Sipil. Formasi ini digunakan untuk menetapkan jabatan apa

saja yang dibutuhkan dalam rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil. Dalam

Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan atas

Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai


commit to user

30

Negeri Sipil disebutkan bahwa Formasi Pegawai Negeri Sipil yang

selanjutnya disebut dengan formasi adalah jumlah dan susunan pangkat

Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara

untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.

Setelah formasi disusun oleh Pemerintah Daerah maka langkah

berikutnya adalah mengirimkan formasi tersebut kepada Kementrian

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi untuk disahkan

dengan pertimbangan dari kepala Badan Kepegawaian Negara. Hal ini

seperti tertuang pada Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang

Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang

Formasi Pegawai Negeri Sipil Pasal 1 ayat 1 yang menyebutkan bahwa

Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan

organisasi Pemerintah Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota setiap tahun

anggaran ditetapkan oleh Kepala Daerah masing-masing setelah mendapat

persetujuan tertulis dari Menteri yang bertanggung jawab di bidang

pendayagunaan aparatur negara, berdasarkan pertimbangan dari Kepala

Badan Kepegawaian Negara.

Sumber-sumber dalam rekruitmen ada beberapa macam, Sondang

(2001: 112) menyebutkan bahwa rekruitmen diperoleh dari beberapa sumber

yaitu :


commit to user

31

a. Pelamar langsung

b. Lamaran tertulis

c. Lamaran dari informasi orang dalam

d. Iklan

e. Instansi pemerintahan

f. Perusahaan penempatan tenaga kerja.

g. Perusahaan pencari kerja profesional

h. Lembaga pendidikan

i. Organisasi profesi

j. Serikat kerja

k. Balai latihan kerja milik pemerintah

Pada unit pemerintahan terdapat acuan bagi pelaksanaan segala

kegiatan, baik berupa Undang-Undang atau Peraturan Pemerintah. Juga

terdapat petunjuk pelaksnaan yang lebih terperinci yang disebut Petunjuk

Teknis dan Petunjuk Pelaksanaan, yang dibuat berdasarkan aturan-aturan

yang mendukung permasalahan terkait. Dalam rekuitmen SDM terdapat

mekanisme yang telah ditentukan yaitu melalui proses penerimaan CPNS,

yang dapat diambil dari pelamar umum maupun tenaga honorer yang telah

ada di Pemerintah Daerah.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang

Pengadaan Pegawai Negeri Sipil pasal 1 disebutkan bahwa pengertian

Pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah kegiatan untuk mengisi formasi

yang lowong. Dari pengertian tersebut proses rekruitmen pegawai dilakukan


commit to user

32

melalui proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil. Penerimaan CPNS tersebut

ditujukan pada pelamar yang sesuai dengan kualifikasi pendidikan yang

dibutuhkan dan syarat yang telah ditentukan dalam Peraturan Pemerintah

Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil pasal 6.

Dari sini tampak adanya penerapan dari prinsip-prinsip yang telah

disebutkan yaitu proses perencanaan dan rekruitmen. Proses perencanaan

dilakukan dengan mengadakan analisis jabatan, sedangkan rekruitmen

dilakukan dengan menerima pelamar umum serta dari karyawan dalam atau

tenaga honorer.

Proses rekruitmen menjadi kebijakan dari Pemerintah Daerah untuk

mendapatkan SDM dengan kualitas dan spesifikasi yang dibutuhkan. Proses

rekruitmen ini dapat dilaksanakan atau tidak itu merupakan kebijakan

masing-masing daerah, karena hal ini terkait dengan biaya yang akan

dikeluarkan oleh Pemerintah Daerah dalam proses pelaksanaan rekruitmen

tersebut.

2. Seleksi

Seleksi adalah proses untuk menentukan pelamar yang sesuai

dengan apa yang dibutuhkan organisasi atau pemerintah daerah untuk

memenuhi kebutuhan jabatan yang telah dianalisis sebelumnya. Menurut

Hani (2000: 85) proses seleksi adalah rangkaian langkah dimana

memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak, dengan memadukan


commit to user

33

kebutuhan organisasi dengan pelamar yang ada. Sondang (2001: 131)

mengemukakan bahwa Proses seleksi memiliki proses spesifik yang diambil

untuk memutuskan pelamar yang mana yang akan diterima dengan

menyesuaikan dengan kebutuhan SDM yang ada.

Seleksi memiliki beberapa tahapan untuk mendapatkan keputusan

pemilihan dalam Hani (2000: 88) antara lain :

a. Penerimaan pelamar

b. Tes tes

c. Wawancara

d. Pemeriksaan referensi

e. Evaluasi medis

f. Wawancara penyelia

g. Keputusan penerimaan

Pada pemerintah daerah seleksi pegawai yang dibutuhkan

dilaksanakan melalui proses Penerimaan CPNS dimana melalui Seleksi

Penerimaan CPNS tersebut, pelamar akan disesuaikan dengan formasi yang

telah direncanakan sebelumnya dengan syarat serta kualifikasi yang telah

ditetapkan sebelum menyampaikan lamaran mereka. Melalui Seleksi

Penerimaan CPNS diharapkan akan diperoleh calon pegawai yang

dibutuhkan.

Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang

Pengadaan Pegawai Negeri Sipil menyebutkan bahwa pengadaan Pegawai


commit to user

34

Negeri Sipil dilakukan mulai perencanaan, pengumuman, pelamaran,

penyaringan, pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sampai dengan

pengangkatan Pegawai Negeri Sipil. Dengan pengertian tersebut maka

proses seleksi dilaksanakan melalui proses Pengadaan Pegawai Negeri Sipil.

3. Pengembangan

Setelah SDM yang diperlukan didapat melalui proses seleksi, maka

untuk mengawali proses kerja mereka perlu ada proses orientasi. Proses ini

berguna untuk memperkenalkan karyawan-karyawan baru tersebut pada

peranan, kedudukan serta tugas mereka dengan organisasi atau karyawan

lainnya (Hani, 2000: 104). Proses orientasi ini juga berfungsi untuk

mengurangi pegawai baru yang berhenti. Sondang (2001: 156) menyatakan

bahwa dengan proses pengenalan maka jumlah karyawan baru yang minta

berhenti akan dapat dikurangi.

Setelah proses orientasi dilewati kadang karyawan masih belum

mampu untuk melaksanakan tugas dengan baik, maka akan diperlukan

proses pengembangan pegawai. Meskipun telah melaksanakan orientasi,

karyawan memerlukan latihan untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu.

Latihan tersebut juga dapat diberikan kepada karyawan-karyawan lama

untuk merubah kebiasaan jelek dan pola kerja yang kurang sesuai (Hani,

2000: 107).


commit to user

35

Sondang (2001: 183) menyebutkan bahwa program pelatihan dan

pengembangan memiliki manfaat sebagai berikut :

a. Pengingkatan produktifitas dengan peningkatan kecermatan dalam

melaksanakan tugas, kerjasama yang baik, lancarnya koordinasi dan

kesempatan bawahan untuk berpikir inovatif.

b. Hubungan atasan dan bawahan terjalin serasi dengan pendelegasian

wewenang baik teknikal maupun intelektual.

c. Proses pengambilan keputusan diambil lebih cepat karena melibatkan

pegawai yang bertanggung jawab secara operasional.

d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja.

e. Mendorong keterbukaan manajemen dengan gaya manajerial

partisipatif.

f. Meningkatkan komunikasi yang efektif menuju perumusan kebijakan

yang lebih baik.

g. Meningkatkan rasa persatuan dengan penyelesaian konflik secara

fungsional.

Dengan proses pengembangan ini maka akan didapat kualitas SDM

yang sesuai dengan kebutuhan dari proses pelaksanaan kegiatan Pemerintah

Daerah. Sondang (2001: 187-191) menyebutkan bahwa proses

pengembangan ada beberapa tahapan sebagai berikut :


commit to user

36

a. Analisis Kebutuhan

Pemerintahan mengadakan analisis pada masalah masalah apa

saja yang dihadapi. Setelah mengetahui masalah yang dihadapi maka

akan diketahui kebutuhan pendidikan, pelatihan atau pengembangan

seperti apa yang diperlukan untuk mengatasi masalah tersebut. Selain

masalah-masalah yang ada saat ini, juga harus dianalisis mengenai

masalah dan tantangan seperti apa yang mungkin akan terjadi di masa

yang akan datang.

Ada beberapa pihak yang terlibat dalam melakukan analisis

kebutuhan tersebut. Pihak yang terlibat tersebut adalah Satuan Kerja

yang mengelola SDM tersebut, manajerial dari satuan kerja, para

pegawai tersebut.

b. Sasaran

Setelah menganalisis kebutuhan pelatihan yang dibutuhkan

oleh pemerintah, maka perlu untuk ditetapkan sasaran yang akan dituju

setelah proses pelatihan atau pelaksanaan program pengembangan

kemampuan dilaksanakan, sehingga dapat dijadikan tolok ukur dalam

menentukan kesesuaian pencapaian tujuan dari apa yang telah

direncanakan. Juga dapat untuk dijadikan sebagai bahan untuk

menentukan tindakan apa yang akan dilakukan pada program tersebut

dan pelatihan yang dilaksanakan di masa mendatang.


commit to user

37

Dengan sasaran tersebut maka akan dapat ditentukan kondisi

yang diinginkan serta dapat menjadikan sebagai standar prestasi kerja

individual dan efektifitas pelaksanaan program (Hani, 2000: 109).

c. Program

Jika telah ditentukan sasaran yang akan dituju maka langkah

berikutnya adalah penentuan program dari pengembangan SDM yang

akan dilakukan. Program tersebut perlu untuk ditinjau relevansinya

dengan tujuan pemerintah, sehingga semua kebutuhan satuan kerja dapat

terakomodir dengan pelaksanaan program pengembangan tersebut.

Kepentingan yang harus dipenuhi adalah kepentingan unit kerja

yang akan tercermin pada peningkatan kinerja satuan organisasi dalam

mencapai tujuannya. Kepentingan berikutnya yang juga harus terpenuhi

adalah kepentingan pegawai tersebut, yang jika tidak terpenuhi maka

akan mengurangi motivasi dalam mengikuti program pengembangan

atau pelaksanaan tugas mereka.

d. Prinsip-prinsip belajar

Prinsip-prinsip tersebut adalah bahwa pogram pengembangan

bersifat partisipatif, relevan, pengulangan dan pemindahan pengetahuan,

serta adanya umpan balik dari peserta pelatihan. Dengan makin

terpenuhinya prinsip tersebut maka akan semakin efektif pelaksanaan

pelatihan tersebut (Hani, 2000: 190).


commit to user

38

Dalam pelaksanaan tahapan pengembangan pada Pemerintah

Daerah dapat diwujudkan dengan pelaksanaan berbagai pendidikan dan

pelatihan, seperti :

a. Masa Orientasi Pegawai

Dalam tahap ini orientasi awal dilaksanakan bagi Calon

Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dalam berbagai bentuk yang sesuai

dengan kebijakan masing-masing daerah. Sebagai contoh adalah yang

dilaksanakan pada Pemerintah Kabupaten Madiun yang dinyatakan

dalam Keputusan Bupati Madiun Nomor 188.45/320/KPTS/402.031/

2010 tentang Masa Orientasi Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah Untuk

Formasi Umum Pemerintah Kabupaten Madiun Tahun 2010 bahwa

Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk Formasi Umum harus

mengikuti masa orientasi sebelum yang bersangkutan diangkat sebagai

Pegawai Negeri Sipil.

Masa Orientasi ini adalah pelaksanaan pendidikan dasar materi

Kepegawaian Umum bertempat di Gedung Diklat dan dilanjutkan

kegiatan lapangan di desa-desa untuk mendukung misi “Pengentasan

Kemiskinan” Kabupaten Madiun. Di daerah lain juga terdapat

pelaksanaan orientasi yang dapat berupa pelaksanaan pendidikan materi

dasar pengenalan kepegawaian serta kesamaptaan bagi CPNS baru.


commit to user

39

Setelah masa orientasi awal bagi CPNS tersebut dilaksanakan

Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan bagi Calon PNS yang baru

diterima.

b. Pendidikan Pelatihan Pegawai

Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101

Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri

Sipil pasal 4 disebutkan jenis Diklat sebagai berikut :

1) Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan

Diklat Prajabatan wajib untuk diikuti oleh semua CPNS.

Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun

2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil

pasal 7 disebutkan bahwa Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk

memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan

kebangsaan,keperibadian dan etika PNS, disamping pengetahuan

dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang

tugas, dan budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas

dan perannya sebagai pelayan masyarakat. Dalam pasal 5 disebutkan

jenis-jenis Diklat prajabatan terdiri dari :

a) Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I;

b) Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II;

c) Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III.


commit to user

40

2) Pendidikan dan Pelatihan Dalam Jabatan

a) Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan

Bagi PNS yang akan atau telah menduduki suatu jabatan

struktural dan telah memenuhi persyaratan maka diberikan

Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan. Dengan perencanaan

karier yang tepat maka jenjang karir pegawai dapat disusun

dengan tepat sesuai kebutuhan dari pemerintah tersebut.

Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor

101 Tahun 2000 tentang Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan

Pegawai Negeri Sipil pasal 9 disebutkan bahwa Diklat

kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan

untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur

pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Dalam

Pasal 10 disebutkan Diklatpim terdiri dari :

(1) Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk Jabatan

Struktural Eselon IV.

(2) Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk Jabatan

Struktural Eselon III.

(3) Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk Jabatan

Struktural Eselon II.

(4) Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk Jabatan

Struktural Eselon I.


commit to user

41

b) Pendidikan Pelatihan Fungsional

Diklat Fungsional diikuti oleh Peserta yang akan atau

telah menduduki Jabatan Fungsional tertentu. Dalam Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang

Pendidikan Dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil pasal 11

disebutkan bahwa Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai

persyaratan kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang

Jabatan Fungsional masing-masing.

c) Pendidikan Pelatihan Teknis

Diklat Pelatihan Teknis diikuti oleh PNS yang

membutuhkan peningkatan kompetensi teknis dalam pelaksanaan

tugasnya. Pada pasal 12 dalam Peraturan Pemerintah Republik

Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan

Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil disebutkan Diklat Teknis

dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang

diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS.

Pada bidang tertentu diperlukan pendidikan dan pelatihan

tertentu yang disesuaikan dengan bidang masing-masing unit

kerja. Seperti Pendidikan dan Pelatihan Pengadaan Barang dan

Jasa bagi PNS yang terkait dengan Pengadaan Barang dan Jasa,

atau Pendidikan dan Pelatihan Pelayanan Publik bagi Unit

Pelayanan Umum.


commit to user

42

3) Workshop dan Seminar

Pendidikan dan Pelatihan yang tidak termasuk pendidikan

kepemimpinan, fungsional maupun teknis dilaksanakan melalui

workshop atau seminar. Salah satu contoh workshop yang dilakukan

Pemerintah Kabuapten Madiun adalah adalah Pelaksanaan Pelatihan

ESQ, dimana pelatihan semacam ini dilakukan untuk membentuk

mental spiritual PNS.

4. Pemeliharaan

SDM yang telah didapat perlu untuk dilakukan proses pemeliharaan

agar karyawan terebut dapat bekerja sesuai dengan rencana awal satuan

kerja. Pemeliharaan tersebut dapat berupa kompensasi atau layanan

karyawan lainnya yang diberikan oleh satuan kerja pada SDM yang ada di

unit mereka.

Kompensasi adalah imbalan yang diberikan pada karyawan sebagai

penghargaan atas hasil kerja mereka yang diberikan oleh unit kerja.

Kompensasi memiliki tujuan antara lain sebagai berikut :

a. Berupaya untuk memperoleh SDM yang berkualitas dengan imbalan

kompensasi yang sesuai

b. Mempertahankan karyawan yang ada dengan memberikan kompensasi

yang kompetitif.


commit to user

43

c. Menjamin keadilan serta konsestensi internal dalam penentuan

kompenssi yang tepat

d. Mendorong perilaku dan etos kerja yang baik

e. Mengendalikan biaya dengan upaya untuk mendapatkan karyawan dan

mempertahankan karyawan dengan biaya yang ideal

f. Memenuhi legalitas administrasi.

Selain kompensasi secara materi juga ada kompensasi secara

immateri seperti layanan-layanan yang diberikan pada karyawan. Layanan

tersebut dapat berupa layanan kesehatan, fasilitas perumahan atau konseling

finansial dan layanan-layanan lainnya.

5. Penggunaan

a. Perencanaan karier

Dalam penggunaan SDM yang telah didapatkan melalui

rekruitmen maka perlu adanya perencanaan karier yang tepat. Hal ini

dilakukan agar karyawan bisa memanfaatkan kesempatan karier dan

personalia dapat melakukan penyusunan staf dengan lebih efisien dan

efektif. Perencanaan karier dapat berupa perencanaan jangka panjang

mengenai suatu jabatan dan arah jabatan tersebut di masa yang akan

datang.


commit to user

44

b. Audit personalia

Audit personalia adalah upaya untuk mengevaluasi kegiatan-

kegiatan yang dilakukan personalia pada suatu unit kerja. Menurut Hani

(2000) audit personalia adalah suatu proses evaluasi yang dilakukan di

suatu organisasi untuk kegiatan personalia yang mencakup suatu

departemen atau perusahaan secara keseluruhan, untuk mendapatkan

umpan balik tentang fungsi personalia bagi manajer operasional dan

departemen personalia.

C. Kualitas SDM PNS

Syaiful (2002: 61) mengemukakan bahwa Kualitas SDM pada aparatur

pemerintahan dapat dilihat melalui indikator sebagai berikut :

1. Dimensi tingkat pengetahuan yang dimiliki dalam melaksanakan tugas,

indikatornya adalah :

- Pendidikan formal terakhir

- Pengalaman kerja yang dimiliki

2. Dimensi sikap dalam pelaksanaan tugas, indikatornya adalah :

- Kejujuran dalam melaksanakan tugas

- Kedisiplinan dalam melaksanakan tugas

3. Dimensi keterampilan dalam pelaksanaan tugas, indikatornya adalah :

- Kesetaraan kursus

- Pelatihan

- Penataran


commit to user

45

Penjelasan masing-masing indikator tersebut adalah sebagai berikut :

1. Pengetahuan

Ki Hajar Dewantoro dalam Wardiah (2008: 5) berpendapat bahwa

pendidikan bertujuan untuk membentuk serta meningkatkan kemampuan

manusia yang mencakup cita, rasa dan karsa, dimana ketiga kemampuan

tersebut harus dikembangkan secara bersama-sama secara seimbang untuk

membentuk manusia seutuhnya.

Pendidikan memainkan peran penting dalam mempersiapkan SDM

yang berkualitas dan kompetitif (Gunadarma, 2010). Pendidikan akan

memberikan pengetahuan yang diperlukan SDM. Pengetahuan juga dapat

diperoleh melalui sarana selain pendidikan seperti pengalaman yang diperoleh

selama menjalankan tugas atau pekerjaan. Pentingnya kualitas sumber daya

manusia (SDM) perlu ditekankan sebagai respon dalam menyikapi perubahan

yang ada, sehingga diperlukan upaya-upaya untuk peningkatan dan

pengambangan SDM. Peranan ilmu pengetahuan menjadi makin penting

seiring dengan perubahan yang terjadi, karena hanya dengan pengetahuan

semua perubahan yang terjadi dapat disikapi dengan tepat. Gunadarma (2010)

menyebutkan aset pengetahuan pada manusia mencakup :

a. Pengalaman Pegawai

b. Keterampilan pegawai

c. Hubungan personal


commit to user

46

Menurut Davenport dalam Gunadarma (2010) Pengetahuan

merupakan perpaduan dari pengalaman, nilai, informasi kontekstual, dan

kepakaran yang memberikan kerangka berfikir untuk menilai dan memadukan

pengalaman dan informasi baru. Pengetahuan berbeda dengan informasi.

Informasi akan menjadi pengetahuan bila terjadi proses-proses seperti

pembandingan, konsekuensi, penghubungan, dan perbincangan. Pengetahuan

dibagi ke dalam empat jenis yaitu :

a. Pengetahuan tentang sesuatu.

b. Pengetahuan tentang mengerjakan sesuatu.

c. Pengetahuan menjadi diri sendiri.

d. Pengetahuan tentang cara bekerja dengan orang lain.

Sedang tingkatan pengetahuan dapat dibagi tiga yaitu :

a. Mengetahui bagaimana melaksanakan.

b. Mengetahuai bagaimana memperbaiki.

c. Mengetahui bagaimana mengintegrasikan, Gunadarma (2010)

Hellriegel dan Slocum dalam Wardiah (2008) menyatakan bahwa staf

perlu diberikan pengembangan dengan cara memberikan pendidikan tambahan

yang akan mendukung serta menambah kemampuan staf, juga dengan

melakukan pembimbingan, rotasi kerja, rapat evaluasi ataupun problem

solving cycle, guna meningkatkan kinerja yang akan dihasilkan.

Selain dari pengetahuan yang dimiliki SDM, pengalaman adalah

faktor yang berpengaruh pula dalam menghasilkan kinerja. Pengalaman


commit to user

47

adalah akumulasi dari pengetahuan yang timbul melalui proses adaptasi dan

akumulasi dalam menjalankan sesuatu, sehingga menjadi kristalisasi

pengetahuan (Krafft dalam Widodo, 2009). Pengalaman juga merupakan aset

stratejik yang berpengaruh dalam kinerja sumber daya manusia (Rajagopalan

dalam Widodo, 2009). Dengan pemaksimalan perilaku dan pengalaman akan

memberikan pengaruh dalam upaya peningkatan kinerja (Jaramillo dalam

Widodo, 2009).

2. Sikap

Sikap adalah kelompok keyakinan atau perasaan yang melekat pada

objek tertentu dan kecenderungan untuk bertindak terhadap objek tersebut

dengan cara tertentu (Calhoun dan Acocela dalam Dewi, 2007: 25). Krech,

crutchfield dan ballachey dalam Dewi (2007: 25) menyatakan ada tiga

komponen dalam sikap yaitu

a. Komponen Kognitif

Komponen kognitif adalah kepercayaan seseorang terhadap obyek sikap.

b. Komponen Perasaan

Komponen perasaan menunjukkan emosionalitas terhadap objek, serta

terdapat manifestasi fisiologis yang dapat diukur secara eksperimen.

c. Kecenderungan tindakan

Kecenderungan tindakan adalah kecenderungan tindak seseorang baik

positif maupun negatif


commit to user

48

Djamil (2002: 61) menyatakan bahwa indikator pelaksanaan tugas

adalah melalui kejujuran dan disiplin. Berikut pengertian dari kejujuran dan

disiplin.

a. Kejujuran

Menurut Kamus Bahasa Indonesia menyebutkan pengertian

jujur adalah lurus hati, tidak berbohong berkata apa adanya, tidak curang.

Kejujuran dalam pekerjaan adalah pelaksanaan pekerjaan dengan tidak

melanggar peraturan, tidak bohong dalam melaksanakan tugastugasnya

dan apa adanya dalam melaksanakan dan melaporkan hasil tugas.

b. Disiplin

Lembaga Ketahanan Nasional (Lemhannas) dalam Harning

(2005: 15) menyebutkan bahwa disiplin dapat dipahami dalam kaitannya

dengan :

1) Latihan yang memperkuat dalam upaya untuk menghasilkan

pengendalian diri dan kebiasaan patuh.

2) Pelaksanaan koreksi serta sanksi dalam pelaksanaan tata tertib. Bagi

lembaga yang telah memiliki tata tertib yang baik maka peraturan

dapat dilaksanakan dengan baik, karena jika ada pelanggaran yang

terjadi akan ditindak lanjtui dengan koreksi dari kesalahan atau

pemberian sanksi.

3) Pengendalian ketertiban dan keteraturan adalah hal yang diwujudkan

melalui sikap disiplin.


commit to user

49

4) Adanya sistem tata laku yang mengikat suatu kelompok masyarakat.

Peraturan yang ada dibuat untuk mengatur hubungan masyarakat

yang ada.

Menurut Gerakan Disiplin Nasional dalam Harning (2005: 17)

menyatakan bahwa disiplin adalah suatu alat guna menciptakan perilaku

dan tata tertib manusia sebagai pribadi maupun sebagai kelompok

masyarakat. Disiplin berarti hukuman atau sanksi yang berbobot

mengatur dan mengendalikan perilaku. Disiplin juga merupakan upaya

mengendalikan diri dan sikap mental individu atau masyarakat dalam

mengembangkan kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan dan tata

tertib berdasarkan dorongan dan kesadaran yang muncul dari dalam

hatinya (Rachman dalam Harning, 2005: 18). Disiplin adalah suatu

kondisi yang tercipta dan terbentuk dari proses dari serangkaian perilaku

yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan

dan atau ketertiban. Nilai-nilai tersebut telah menjadi bagian perilaku

dalam kehidupannya. Perilaku itu tercipta melalui proses binaan melalui

keluarga, pendidikan dan pengalaman (Soegeng dalam Harning, 2005:

18).

Menurut Tulus dalam Harning (2005: 20) unsur-unsur disiplin

adalah :

1) Mengikuti dan menaati peraturan, nilai dan hukum yang berlaku.


commit to user

50

2) Pengikutan dan ketaatan tersebut muncul karena adanya kesadaran

bahwa suatu hal tersebut berguna bagi kebaikan dan keberhasilan

dirinya. Disiplin dapat juga muncul karena rasa takut, tekanan,

paksaan dan dorongan dari luar dirinya.

3) Sebagai alat pendidikan yang bertujuan untuk mempengaruhi,

mengubah, membina dan membentuk perilaku sesuai dengan nilai-

nilai yang ditentukan atau diajarkan.

4) Hukuman atau sanksi diberikan bagi yang melanggar ketentuan yang

berlaku guna mendidik, melatih, mengendalikan dan memperbaiki

tingkah laku.

5) Peraturan-peraturaan yang berlaku sebagai pedoman.

Tulus dalam Harning (2005: 22) menyebutkan fungsi disiplin

adalah :

1) Menata Kehidupan Bersama

Fungsi disiplin adalah guna mengatur tata kehidupan manusia

sehingga hubungan antara individu satu dengan yang lain menjadi

baik dan lancar.

2) Membangun Kepribadian

Lingkungan yang berdisiplin baik, sangat berpengaruh terhadap

kepribadian seseorang.


commit to user

51

3) Melatih Kepribadian

Proses untuk membentuk kepribadian yang baik dan disiplin

dilakukan melalui latihan.

4) Pemaksaan

Disiplin dengan motif kesadaran diri ini lebih baik dan kuat, dan

bermanfaat bagi kebaikan dan kemajuan diri. Sebaliknya, disiplin

dapat pula terjadi karena adanya pemaksaan dan tekanan dari luar.

5) Hukuman

Ancaman sanksi/hukuman penting dalam memberi dorongan dan

kekuatan bagi untuk mentati peraturan.

6) Menciptakan Lingkungan yang Kondusif

Implementasi suatu diisplin pada peraturan akan menciptakan

lingkungan yang kondusif.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun

2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil dalam pasal 1 ayat 1

menyebutkan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai

Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang

ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan

kedinasan, yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman

disiplin. PNS wajib mentaati peraturan dan prosedur yang ada serta tidak

lepas dari hak dan kewajiban sebagai Pengawai Negeri Sipil.


commit to user

52

3. Keterampilan

Keterampilan sebagai nilai tambah bagi kemampuan SDM untuk

meningkatkan kualitas kinerja yang dihasilkan. Keterampilan PNS dalam

memberikan hasil kinerja yang optimal didukung oleh pelatihan-pelatihan

yang telah diikuti baik itu sebelum menjadi PNS maupun setelah menjadi

PNS.

Pelatihan yang dapat diterima oleh PNS sebelum menjadi PNS

antara lain adalah Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan yang memberikan

dasar keterampilan sebagai PNS. Dalam Peraturan Pemerintah Republik

Indonesia Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan

Pegawai Negeri Sipil pasal 7 disebutkan bahwa Diklat Prajabatan

dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan

wawasan kebangsaan, keperibadian dan etika PNS, disamping pengetahuan

dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas, dan

budaya organisasinya agar mampu melaksanakan tugas dan perannya sebagai

pelayan masyarakat.

Pendidikan dan pelatihan bagi PNS antara lain adalah Diklat

Kepemimpinan untuk PNS yang akan atau telah menjabat akan suatu jabatan

tugas tertentu, Diklat Fungsional yang bertujuan untuk memberikan

kompetensi akan suatu jabatan fungsi tertentu dan Diklat Pelatihan Teknis

yang berguna untuk meningkatkan kemampuan teknis tertentu yang

diperlukan dalam pelaksanaan tugas.


commit to user

53

Dalam penulisan penelitian ini Kualitas Sumber Daya Manusia PNS di

Pemerintah Kabupaten Madiun ditentukan melalui indikator sebagai berikut :

1) Dimensi Pengetahuan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah :

- Pendidikan Formal

- Pengalaman Kerja

2) Dimensi Sikap PNS, indikatornya adalah :

- Kejujuran dalam pelaksanaan tugas

- Disiplin dalam pelaksanaan tugas

3) Dimensi Ketrampilan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah :

- Pelatihan yang telah diikuti

D. Kinerja Pemerintahan

Pemerintahan dalam melaksanakan tugas-tugasnya berdasarkan pada

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2004 tentang

Pemerintahan Daerah. dalam perundangan tersebut diatur mengenai pelaksanaan

Otonomi Daerah yang tepat, maka diperlukan pengukuran kinerja yang berdasar

pada pelaksanaan Pemerintahan dalam Otonomi Daerah tersebut.

Kinerja SDM merupakan isilah yang berasal dari kata Job Performance

atau Actual Performance adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai seseorang. Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara dalam

Sutisna (2010) adalah suatu perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta


commit to user

54

tenaga kerja per satuan waktu dan produktifitas sering dihubungkan dengan

output, efisiensi dan efektifitas. Mangkunegara dalam Sutisna (2010)

mengartikan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yasnimar (2004: 10)

menyatakan bahwa Kinerja adalah penampilan hasil karya SDM dalam suatu

organisasi. Kinerja tersebut dapat merupakan penampilan individu maupun

kelompok kerja SDM, tidak hanya yang memangku jabatan fungsional maupun

struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran SDM di dalam suatu

organisasi. Seymour dalam Widodo (2009) menyebutkan bahwa menurut kinerja

merupakan tindakan-tindakan sebagai pelaksanaan tugas yang terukur,

sedangkan menurut Byars dalam widodo (2009) kinerja adalah derajat

penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang dan merefleksikan

pemenuhan permintaan pekerjaan tersebut oleh pihak yang melaksanakan, berupa

hasil kualitatif dan kuantitatif. Kinerja pemerintah didefinisikan sebagai hasil

berupa kualitas dan kuantitas yang dicapai Pemerintah dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawab yang dimiliki.

Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya SDM dalam suatu

organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja

sebagai wujud evaluasi dari penampilan kerja. Bila pelaksanaan pekerjaan sesuai

dengan atau melebihi uraian pekerjaan, hal ini berarti pekerjaan itu berhasil

dikerjakan dengan baik. Sebaliknya bila penilaian kinerja menunjukkan hasil di


commit to user

55

bawah uraian pekerjaan, berarti dalam pelaksanaan pekerjaan tersebut kurang

baik. Penilaian kinerja didefinisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk

mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja pegawai dan

memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat kinerja (Yasnimar, 2004: 10).

Kinerja Pemerintahan terkait dengan peran sebagai pelaku Administrasi

Pembangunan. Menurut Sondang (2001: 5) proses administasi pembangunan

adalah seluruh usaha yang dilakukan oleh suatu negara atau bangsa untuk

tumbuh, berkembang dan berubah secara sadar dan terencana dalam keseluruhan

segi kehidupan dan penghidupan Negara Bangsa yang bersangkutan dalam upaya

untuk mencapai tujuan akhirnya. Dalam proses administrasi pembangunan

pemerintah berfungsi untuk menjabarkan strategi pembangunan nasional menjadi

suatu rencana pembangunan, baik dalam kepentingan untuk jangka panjang,

menengah maupun pendek. Pemerintah juga harus meningkatkan kepedulian dan

partisipasi kelompok-kelompok masyarakat dengan cara meningkatkan iklim

yang kondusif bagi hal tersebut (Sondang, 2001: 49).

Pemerintah harus menjadi instrumen yang handal, tangguh dan

profesional untuk melaksanakan peranannya dalam melaksanakan keputusan elite

politik yang telah dirumuskan dan ditentukan. Maka dalam hal ini dapat

menggunakan indikator efektifitas Pelaksanaan Otonomi Daerah antara lain

perumusan masalah, pemilihan alternatif pelaksanaan tugas, kejelasan peraturan

daerah, kesesuaian pelaksanan pelayanan dan kesesuaian hasil pelayanan

(Djamil, 2002: 61). Karena dengan indikator tersebut maka akan dapat menilai


commit to user

56

kehandalan, ketangguhan serta profesionalisme pemerintah sebagai elite

adminsitrasi.

Pemerintah sangat berperan dalam pembangunan nasional. Peran

tersebut antara lain :

a. Peran sebagai Stabilisator

Pemerintah berperan sebagai stabilisator karena pada negara yang

terbelakang memiliki situasi politik, ekonomi, sosial budaya, juga

pertahanan dan keamanan yang labil. Dan Indonesia termasuk negara

berkembang yang tidak jauh dari kondisi tersebut.

b. Peran selaku Inovator

Pemerintah diharapkan mampu untuk menjadi sumber bagi hal-hal

baru dalam inovasi temuan, metode, sistem dan acra berpikir yang baru.

c. Peran selaku Modernisator

Dengan pembangunan pemerintah dapat mewujudkan negara yang

modern, dalam arti mandiri, kuat dan sederajat dengan negara lain. Hal ini

dapat dicapai dengan peningkatan kemampuan penguasan ilmu pengetahuan

dan tekonologi, manajerial, pengolahan sumber daya, pendidikan yang

handal, kukuhnya landasan politik demokratis, visi dan misi yang dituju.

d. Peran selaku Pelopor

Pemerintah harus mampu menerapkan inovasi dalam tubuh

pemerintahan itu sendiri, maka dengan penerapan inovasi ersebut pemerintah

dapat menjadi pelopor dan penutan bagi seluruh masyarakat.


commit to user

57

e. Peran selaku Pelaksana Sendiri

Pelaksanaan pembangunan merupakan tanggung jawab nasional dan

bukan hanya tanggung jawab pemerintah saja, tetapi karena terdapat

beberapa pertimbangan vital terkait rakyat maka pemerintah dapat berperan

sebagai pelaksana sendiri, Sondang (2001: 142-150).

Dalam pelaksanaan pembangunan nasional pemerintah juga berdasar

pada kebijakan publik. Pembangunan nasional tidak terlepas dari kebijakan

publik yang telah dibuat, sehingga diperlukan analisa kebijakan publik yang

memiliki pengertian mencakup produksi pengetahuan mengenai kebijaksanaan

dan prosesnya yang berguna untuk menyediakan informasi yang berguna dalam

memikirkan kemungkinan pemecahan masalah (Dunn, 2002: 21). Juga

merupakan penggunaan metode penelitian dan argumen untuk menghasilkan

informasi yang relevan dengan kebijaksanaan yang digunakan untuk

memecahkan masalah – masalah yang ada (Dunn, 2002: 29). Kebijakan tersebut

diawali dengan perumusan masalah dilanjutkan dengan peliputan dan peramalan,

kemudian adalah proses evaluasi dari pelaksanaan kebijakan tersebut dengan

rekomendasi alternatif pengembangan dan disimpulkan secara praktis, Dunn

(2002: 36).

Hasil kinerja pemerintah dalam melaksanakan administrasi

pembangunan beserta pelaksanaan peran-peran pemerintah. Hasil kinerja akan


commit to user

58

memberikan tingkat kepuasan akan hasil yang telah diwujudkan. Menurut Lopez

dalam Widodo (2009) terdapat korelasi dengan tingkat signifikansi yang tinggi

antara kinerja dengan kepuasan, dimana kinerja dapat diukur dengan penilaian

perilaku mendasar meliputi :

1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja

3. Pengetahuan tentang pekerjaan

4. Pendapat yang disampaikan

5. Perencanaan kerja

Kaho dalam Syaiful (2002: 60) menyebutkan bahwa indikator dari

pelaksanaan Otonomi Daerah adalah merujuk kepada hal-hal sebagai berikut :

1. Manusia pelaksananya harus baik, sebagai faktor utama dalam

penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. Dapat dilihat dengan indikator :

mentalitas/moralnya baik dalam arti jujur, mempunyai sifat bertanggung

jawab yang tinggi dalam pekerjaannnya serta memiliki kecakapan dan

kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Memiliki sumber pendapatan dan mampu untuk menginventarisir serta

mengelola sumber-sumber keuangan yang ada sesuai dengan tujuan dan

peraturan yang berlaku.

3. Memiliki cukup peralatan yang dapat dipakai untuk menunjang kelancaran

kegiatan pemerintahan secara efektif, efisien dan praktis.

4. Memiliki organisasi dan manajemen yang baik dalam pengelolaannya.


commit to user

59

Syaiful (2002: 61) mengemukakan bahwa indikator efektivitas

pelaksanaan Otonomi Daerah adalah :

1. Dimensi penafsiran maksud otonomi, indikatornya adalah :

a. Kemampuan perumusan masalah

b. Kemampuan pemilihan alternatif

c. Implimentasi dan evaluasi

2. Dimensi Akuntabilitas pengelolaan dan kewenangan daerah, indikatornya

adalah : kejelasan peraturan pengelolaan dan kewenangan daerah.

3. Dimensi ketepatan pelayanan umum Otonomi Daerah, indikatornya adalah :

a. Kesesuaian pelaksanaan tugas pelayanan

b. Kesesuaian hasil pelayanan

Dengan mengintegrasikan pendapat Lopez dalam Widodo (2009), Kaho

dan Syaiful (2002: 61) maka kinerja dapat ditentukan melalui indikator sebagai

berikut :

1. Dimensi penafsiran maksud otonomi sebagai perwujudan pengetahuan

tentang pekerjaan dan wujud pendapat serta upaya akan penyelesaian

masalah sebagai tindak lanjut dari perintah yang diberikan dengan indikator :

a. Kemampuan perumusan masalah

b. Kemampuan pemilihan alternatif

c. Implimentasi dan evaluasi


commit to user

60

2. Dimensi akuntabilitas pengelolaan dan kewenangan daerah sebagai dasar

dalam pelaksanaan pekerjaan serta wujud dari gambaran rencana pekerjaan

dengan indikator : kejelasan peraturan pengelolaan dan kewenangan daerah.

3. Dimensi ketepatan pelayanan umum Otonomi Daerah sebagai perwujudan

kuantitas dan kualitas kerja dengan indikator :

a. Kesesuaian pelaksanaan tugas pelayanan

b. Kesesuaian hasil pelayanan

E. Penelitian Terdahulu

1. Syaiful (2002:106) dalam thesisnya yang berjudul “Pengaruh Kualitas

Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah Daerah dan Restrukturisasi

Organisasi Terhadap Efektivitas Pelaksanaan Otonomi Daerah”

menyebutkan bahwa ada pengaruh positif antara variabel kualitas Sumber

Daya Manusia Aparatur Pemerintah Daerah dengan variabel efektivitas

pelaksanaan Otonomi Daerah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai

kontribusi variabel Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur Pemerintah

Daerah pada variabel Efektivitas Pelaksanaan Otonomi Daerah sebesar 71,5

%.

2. Wardiah (2008) dalam penelitiannya mengemukakan bahwa terdapat

hubungan positif antara pengetahuan dengan kinerja, sikap dengan kinerja

serta keterampilan dengan kinerja


commit to user

61

3. Dalam penelitiannya Mohammad (2010) menyatakan bahwa kemampuan

berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja SDM, dengan

peran terbesar adalah pendidikan non formal/pelatihan pada dimensi teknik

serta komitmen SDM juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja. Sebaliknya faktor kepribadian tidak berpengaruh terhadap kinerja

SDM, begitu pula untuk faktor motivasi tidak menunjukkan ada pengaruh

terhadap kinerja.

Berdasarkan pada hasil beberapa penelitian tersebut disimpulkan bahwa

terdapat pengaruh dari kualitas SDM pada kinerja yang dihasilkan. Jika

dihubungkan dengan kinerja pemerintahan, maka dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan antara kualitas SDM dengan kinerja pemerintah.

F. Kerangka Pemikiran Studi

Kualitas SDM atau Pegawai Negeri Sipil memiliki perbedaan antara

tiap pegawai satu dan yang lainnya. Jenis pendidikan tiap pegawai tentu akan

disesuaikan dengan formasi yang dibutuhkan oleh Pemerintah Daerah. Maka

PNS secara akademik telah memiliki kualitas yang dibutuhkan sesuai dengan

tugas masing-masing.

Kualitas sumber daya manusia PNS tidak hanya secara akademis, tetapi

juga ada kualitas lain selain dari sisi pendidikan. Kualitas tersebut mencakup

ketrampilan teknis maupun kualitas sikap PNS. Kualitas teknis dapat berupa

ketrampilan yang didapatkan dari pendidikan dan pelatihan teknis mengenai


commit to user

62

bidang tertentu yang didapat sebelum bekerja sebagai PNS maupun selama

menjadi PNS. Contoh pendidikan dan pelatihan teknis yang diberikan pada staf

unit kerja tertentu dengan tujuan menunjang kinerja mereka, seperti Diklat

Pengadaan Barang dan Jasa bagi Staf Bagian Administrasi Pembangunan atau

Diklat Pelayanan Publik bagi karyawan unit penyedia layanan masyarakat. Bagi

posisi manajerial sperti jabatan struktural terdapat pendidikan kepemimpinan

sesuai dengan tingkat eselon yang diperlukan, seperti Diklatpim IV untuk eselon

IV, Diklatpim III untuk eselon III dan Diklatpim II untuk eselon II.

Dalam upaya membentuk kualitas sikap, dalam pendidikan

kepemimpinan seperti Diklatpim tersebut telah ada materi pembentukan sikap

yang ideal dalam bekerja sebagai PNS, selain itu juga ada pendidikan pelatihan

tambahan yang dapat dilakukan oleh Pemerintah Daerah guna mendapatkan hasil

yang diinginkan, sebagai contoh melalui pelatihan ESQ dan Program Leadership

Center.

Dengan berbagai upaya peningkatan kemampuan dan kualitas sumber

daya manusia PNS diharapkan akan didapat hasil kinerja yang optimal. Melalui

tahap pengembangan pegawai tersebut maka diharapkan pemerintahan akan

terlaksana dengan baik. Juga adanya peningkatan pendidikan melalui beasiswa

maupun tugas belajar yang diberikan pada PNS tentunya diharapkan akan

meningkatkan kualitas sumber daya manusia PNS.

Dengan adanya upaya peningkatan kualitas SDM dari PNS tersebut

diharapkan akan dapat melaksanakan tugas dengan baik. Dengan peningkatan


commit to user

63

tersebut diharapkan tugas-tugas dapat dilaksanakan dengan optimal sesuai

dengan visi dan misi awal yang telah ditentukan. Dengan demikian kinerja

Pemerintah Kabupaten Madiun akan dapat dilaksanakan dengan optimal.

Jika digambarkan dalam bentuk bagan hubungan dari variabel-variabel

tersebut dapat digambarkan melalui gambar 2.1 sebagai berikut :

G. Hipotesis

Hipotesis secara umum adalah diduga ada hubungan dari kualitas

Sumber Daya Manusia PNS pada Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun,

sedangkan hipotesis secara rinci adalah :

1. Diduga terdapat hubungan antara tingkat pengetahuan PNS dengan kinerja


2. Diduga terdapat hubungan antara sikap PNS dengan kinerja Pemerintah

Kabupaten Madiun.

Keterangan : Panah menunjukkan tanda hubungan Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

KUALITAS SDM

PENGETAHUAN

KINERJA PEMERINTAH SIKAP

KETERAMPILA


commit to user

64

3. Diduga terdapat hubungan antara ketrampilan PNS dengan kinerja


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Tipe penelitian ini adalah penelitian ilmiah dan Survey Research,

dimana penelitian ilmiah adalah penelitian berdasarkan keilmiahan yang

menggunakan kaidah-kaidah ilmiah, mengemukakan pokok-pokok pikiran serta

menyimpulkan melalui prosedur yang sistematis dengan menggunakan

pembuktian secara ilmiah, sedangkan Research Survey adalah penelitian

berdasarkan teknik yang digunakan yaitu tidak melakukan perubahan (tidak ada

perlakuan khusus) terhadap variabel yang diteliti (Febby, 2008).

Pada penelitian ini digunakan metode survei untuk mendapatkan data

dengan menggunakan kuesioner. Pada tahap analisis digunakan pendekatan

deskriptif dan penggunaan analisis statistik untuk mengetahui ada tidaknya

hubungan antara variabel dalam penelitian ini.

Dalam penelitian ini dicoba untuk menggabungkan data-data yang

bersifat kuantitatif dan data-data yang bersifat kualitatif. Hal ini dilakukan


commit to user

65

dengan tujuan agar data-data yang diperoleh tersebut saling melengkapi satu

sama lainnya, sehingga pada akhirnya diperoleh suatu data penelitian yang utuh,

terintegrasi dan mampu menjawab permasalahan yang telah diidentifikasikan dan

dirumuskan.

B. Unit analisis

Dalam penelitian ini diambil objek PNS Pemerintah Kabupaten Madiun

pada tahun 2010 sebagai unit pengamatan analisis.

C. Sumber dan Metode Pengumpulan Data

Dalam pelaksanaan suatu penelitian, peranan data sebagai sumber

utama yang mutlak diperlukan, guna menjelaskan dan mendukung terhadap

pertanyaan yang telah dirumuskan dan diidentifikasi sebelumnya. Data yang

dgunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Teknik pengumpulan data dari

penelitian ini adalah :

1. Menyebarkan kuesioner untuk diisi oleh para responden terpilih. Dengan

memberikan keleluasaan bagi para responden dalam mengisi jawaban

pertanyaan yang dimaksud untuk memperoleh keluasan dan orisinalitas

jawaban tanpa adanya pengaruh oleh peneliti maupun pihak lain.

2. Studi kepustakaan, dengan membaca, membandingkan dan menyadur untuk

kepentingan konseptual dan teoritis maupun untuk kepentingan analisis.

D. Teknik Pengambilan Sampel


commit to user

66

Penelitian ini menggunakan populasi PNS Kabupaten Madiun dengan

jumlah 10.228 PNS dan menggunakan sampel sejumlah 46 PNS yaitu semua

PNS dari satuan kerja perangkat daerah Badan Kepegawaian Daerah Pendidikan

dan Pelatihan selain peneliti yang juga termasuk PNS didalamnya. Pengambilan

sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling kategori

judgment sample untuk mendapatkan sampel dalam memperoleh data, karena

pada satuan kerja perangkat daerah tersebut semua PNS yang ada diasumsikan

telah mengetahui dan memahami peraturan serta hal-hal terkait SDM PNS juga

permasalahan kepegawaian pada pemerintahan. Selain itu juga karena PNS pada

unit tersebut telah menangani masalah Administrasi Kepegawaian seluruh PNS

Pemerintah Kabupaten Madiun sehingga dapat diasumsikan mampu

mencerminkan gambaran PNS Pemerintah Kabupaten Madiun secara

keseluruhan.

Purposive sampling digunakan sebagai teknik sampling dalam

penelitian ini karena terdapat tujuan tertentu sebagai dasar pengambilan sampel

Arikunto (2002: 117), dimana sampel yang diambil dengan maksud atau tujuan

tertentu tersebut dianggap memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian ini

(Hasan, 2000).

Judgment Sampling sebagai kategori teknik pengambilan sampel

purposive sampling digunakan dengan anggapan bahwa sampel yang diambil

didasarkan pada anggapan bahwa sampel tersebut pihak yang paling baik dan

mempunyai “information rich” untuk mendapatkan data yang dibutuhkan dari


commit to user

67

populasi dalam penelitian ini (Hasan, 2000). Penggunaan PNS unit kerja Badan

Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan sebagai sampel karena

diasumsikan dapat mencerminkan kondisi PNS Pemerintah Kabupaten Madiun

secara keseluruhan.

E. Alat Pengumpulan Data

Dalam teknik penelitian menggunakan metode survei, maka

pengumpulan data penelitian dapat dilakukan dengan menyebarkan kuesioner,

yaitu dengan serangkaian daftar pertanyaan kepada responden dimana mereka

tinggal memilih jawaban yang telah disediakan. Dalam kuesioner tersebut

memuat mengenai indikator-indikator sebagaimana telah dikemukakan

sebelumya untuk mengetahui hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia PNS

pada Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.

F. Definisi Operasional

1. Kualitas Sumber Daya Manusia PNS

Kualitas sumber daya manusia PNS Pemerintah Daerah adalah

kualitas dari Sumber Daya Manusia pada PNS pada Pemerintah Kabupaten

Madiun yang dapat dilihat dari sisi akademis maupun non akademis seperti

kualitas sikap, pengetahuan dan pengetahuan yang dimiliki guna pencapaian

efektivitas pelaksanaan otonomi daerah.

Untuk variabel Kualitas Sumber Daya Manusia PNS di Pemerintah

Kabupaten Madiun digunakan indikator sebagai berikut :


commit to user

68

a. Dimensi Pengetahuan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah :

1) Pendidikan Formal

2) Pengalaman Kerja

b. Dimensi Sikap PNS, indikatornya adalah :

1) Kejujuran

2) Disiplin

c. Dimensi Ketrampilan yang dimiliki PNS, indikatornya adalah Pelatihan

2. Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun

Dalam penelitian ini indikator Kinerja Pemerintahan Kabupaten

Madiun adalah :

a. Dimensi Penafsiran Maksud Otonomi, indikatornya adalah :

1) Perumusan Masalah

2) Alternatif pelaksanaan tugas

b. Dimensi Akuntabilitas pengelolaan dan kewenangan daerah, indikatornya

adalah kejelasan Peraturan Pengelolaan dan Kewenangan Daerah

c. Dimensi Ketepatan pelayanan umum Otonomi Daerah, indikatornya

adalah :

1) Kesesuaian Pelaksanaan Pelayanan

2) Kesesuaian Hasil Pelayanan


commit to user

69

Dalam penelitian ini digunakan indikator-indikator tersebut untuk

mendapatkan data kualitas SDM PNS dan kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun

dan digambarkan dalam tabel sebagai berikut :

No. Variabel Dimensi Indikator 1 Kualitas Pengetahuan - Pendidikan formal SDM - Pengalaman kerja Sikap - Kejujuran - Disiplin Keterampilan - Pelatihan

2 Kinerja Ø Penafsiran Otonomi - Perumusan masalah pemerintah - Alternatif pelaksanaan tugas Ø Akuntabilitas pengelolaan

dan kewenangan daerah - Kejelasan peraturan

pengelolaan dan kewenangan daerah

Ø Ketepatan pelayanan umum otonomi daerah

- Kesesuaian pelaksanaan pelayanan

- Kesesuaian hasil pelayanan

Dalam penelitian survei dengan kuesioner sebaiknya dipakai jawaban

dengan Skala Likert yang bertujuan untuk :

1. Mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial yang akan diteliti. Dalam penelitian ini fenomena

sosial yang akan diteliti ditetapkan oleh penulis sendiri, yang selanjutnya

disebut variabel penelitian.

2. Mengukur variabel yang akan diteliti, berdasarkan indikator-indikator

petunjuknya, kemudian indikator ini dijadikan dasar penyusunan instrumen

Tabel 3.1 Variabel dan Indikator

Sumber : Kajian Teoritis


commit to user

70

yang berupa pertanyaan atau penyataan yang kemudian dijawab oleh

responden.

3. Jawaban atas pertanyaan setiap instrumen yang menggunakan Skala Likert

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan sangat negatif yang

dapat berupa kata-kata, serta untuk keperluan analisis secara kuantitatif

maka jawaban diberi skor yang tinggi untuk yang sangat positif dan yang

terendah untuk yang sangat negatif.

Berdasar pendapat tersebut, maka skala jawaban atas pertanyaan dalam

instrumen penelitian ini digolongkan pada 6 kategori dengan bertujuan untuk

mencegah jawaban ragu – ragu yang cenderung netral di tengah – tengah. Tabel

skala yang digunakan adalah sesuai tabel sebagai berikut :

No. Jawaban Responden Skor

1 Sangat setuju 6

2 Setuju 5

3 Cukup Setuju 4

4 Kurang Setuju 3

5 Tidak Setuju 2

6 Sangat Tidak Setuju 1

G. Teknis Analisis Data

Data yang diperoleh melalui kuesioner yang akan diberikan kepada

sampel adalah data kualitatif dan akan ditranformasikan menjadi data kuantitatif

Tabel 3.2 Skala Jawaban

Sumber : Tabel Skala Likert (Syaiful, 2002: 65) dimodifikasi.


commit to user

71

dengan jenis data ordinal. Data kualitatif secara sederhana dapat diartikan

sebagai data bukan dalam bentuk angka. Sedangkan data ordinal adalah dimana

dalam data tersebut terdapat preferensi atau tingkatan dalam data tersebut,

dimana terdapat status data lebih tinggi atau lebih rendah dari yang lain (Singgih,

2010: 6-7).

Sudarsono (2009) menyatakan bahwa untuk menguji hubungan antara

dua variabel kualitatif digunakan uji Chi Square, maka dalam penelitian ini

digunakan teknik analisis Chi Square dan Crosstab untuk meneliti hubungan

antar variabel. Maka tahapan dalam melakukan analisis data adalah sebagai

berikut :

1. Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif bertujuan untuk mencari nilai tengah sebagai

batasa untuk menentukan 2 kategori nilai, yaitu kategori “Baik” dan “Tidak

Baik“. Jadi diatas nilai tengah akan masuk pada kategori “Baik” dan

sebaiknya jika dibawah nilai tengah akan masuk kategori “Tidak Baik”yang

akan digunakan untuk yang bertujuan untuk memberikan penegasan batasan

yang jelas dalam membedakan kualitas tiap – tiap variabel serta lebih

empirik dalam menentukan suatu nilai dan hubungannya dalam kaidah

keilmuan.

2. Analisis Chi Square


commit to user

72

Sumber : Tabel CrosstabThomas

Sebagai langkah awal digunakan tabel Crosstab untuk menjabarkan

hasil kuesioner pada tabel untuk kemudian dianalisis menggunakan metode

Chi Square. Berikut adalah tabel crosstab dari penelitian ini :

Variabel Kategori

Kinerja Pemerintah Total baris

Tidak baik Baik

Kualitas SDM PNS

Tidak baik O1 O2

Baik O3 O4

Jumlah Total kolom

N

Langkah selanjutnya adalah menggunakan gunakan analisis Chi

Square untuk menentukan ada tidaknya hubungan antara kualitas SDM PNS

dengan kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun. Rumus untuk Chi Square

(Thomas, 2010) adalah:

k = banyak kategori (sel)

oi = frekuensi observasi kategori ke-i

ei = frekuensi ekspektasi ke-i

Rumus frekuensi harapan adalah :

Tabel 3.3 Tabel Crosstab Pengetahuan PNS dengan Kinerja


commit to user

73

Berikutnya adalah membandingkan nilai Chi Square (X2) hasil

perhitungan dengan Chi Square (X2) tabel dengan menggunakan derajat

kesalahan sebesar 5 % atau α = 0,05.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

Dalam Laporan Keterangan Pertanggung jawaban Bupati Madiun

Tahun 2009 dapat diperoleh data dari Pemerintah Kabupaten Madiun Periode

Tahun 2010 sebagai berikut :

1. Kondisi Geografis Daerah

Luas wilayah 1.010,86 Km2 atau 101.086 Ha, secara administratif

pemerintahan terbagi ke dalam : 15 Kecamatan, 8 Kelurahan, 198 Desa.

Secara astronomis terletak pada posisi 7o12’-7o48’30” Lintang Selatan dan

111o25’45”-111o51” Bujur Timur dengan batas-batas wilayah sebagai

berikut :

a. Sebelah Utara : Kabupaten Bojonegoro.

b. Sebelah Barat : Kabupaten Magetan dan Kabupaten Ngawi.


commit to user

74

c. Sebelah Selatan : Kabupaten Ponorogo.

d. Sebelah Timur : Kabupaten Nganjuk.

Bentuk permukaan lahan wilayah Kabupaten Madiun sebagian besar (67.576

Ha) relatif datar dengan tingkat kemiringan lereng 0-15%.

Secara terinci kemiringan lereng Kabupaten Madiun sebagai berikut :

a. 0-12 % seluas 44.278,375 Ha (43,80 %).

b. 2-15 % seluas 23.298,92 Ha (23,05 %).

c. 15-40 % seluas 15.585,00 Ha (15,59 %).

d. dan > 40% seluas 17.140,00 Ha (16,85 %).

Berdasar penggunaan lahan Wilayah Kabupaten Madiun terinci sebagai

berikut :

a. Pemukiman/Pekarangan : 15.322,26 Ha (15,16 %).

b. Sawah : 30.951,00 Ha (30,62 %).

c. Tegal : 7.091,54 Ha ( 7,02 %).

d. Perkebunan : 2.472,00 Ha ( 2,45 %).

e. Hutan Negara : 40.511,00 Ha (40,08 %).

f. Perairan (Kolam/waduk) : 836,00 Ha ( 0,83 %).

g. Lain-lain (jalan,sungai,makam) : 3.0902,20 Ha ( 3,86 %).


commit to user

75

2. Gambaran Umum Demografis

Jumlah penduduk Kabupaten Madiun 769.497 orang. Komposisi

penduduk menurut jenis kelamin adalah 384.334 orang laki-laki dan 385.279

orang perempuan.

3. Gambaran Umum PNS

Gambaran umum PNS di Pemerintah Kabupaten Madiun adalah

untuk rincian per golongan adalah sebagai berikut :

Golongan Jumlah Persentase

(%) IV/d 2 0,02 IV/c 18 0,18 IV/b 769 7,52 IV/a 2.882 28,18 III/d 1.087 10,63 III/c 791 7,73 III/b 1.040 10,17 III/a 1.111 10,86 II/d 330 3,23 II/c 515 5,.04 II/b 639 6,25 II/a 621 6,07 I/d 104 1,02 I/c 178 1,74 I/b 51 0,50 I/a 90 0,88

Jumlah 10.228 100

Tabel 4.1 Data PNS per Golongan pada Tahun 2010

Sumber : Data Daftar Urut Kepangkatan PNS Pemerintah Kabupaten Madiun per 31 Desember 2010


commit to user

76

Gambaran umum PNS di Pemerintah Kabupaten Madiun adalah

untuk rincian per pendidikan adalah sebagai berikut :

Pendidikan Jumlah Persentase

(%) SD 215 2

SLTP 544 5 SMU 2335 23 D.I 156 2 D.II 1451 14 D.III 820 8 S.1 4492 44 S.2 215 2

Jumlah 10228 100 Gambaran umum PNS di Pemerintah Kabupaten Madiun adalah

untuk rincian per SKPD adalah sebagai berikut :

NO

NAMA SKPD JML %

1 Sekretariat Daerah 1 0,0

a Asisten Pemerintahan 0 0,0

b Asisten Perekonomian Pembangunan 1 0,0

c Asisten Adminsitrasi Umum 1 0,0

d Staf Ahli Bid Pemerintahan Hukum dan Politik 1 0,0

e Staf Ahli Bid Pembangunan 1 0,0

f Staf Ahli Bid Kemasyarakatan dan SDA 1 0,0

g Staf Ahli Bid Ekonomi dan Keuangan 1 0,0

h Bagian Administrasi Pembangunan 14 0,1

i Bagian Hukum 16 0,2

j Bagian Humas 11 0,1

k Bagian Kesejahteraan Rakyat 15 0,1

l Bagian Organisasi 14 0,1

m Bagian Pemerintahan Umum 13 0,1

n Bagian Pemerintahan Desa Kelurahan 12 0,1

o Bagian Perekonomian 14 0,1

Tabel 4.3 Data PNS per SKPD

Tabel 4.2 Data PNS per Pendidikan



commit to user

77

p Bagian Perlengkapan dan Asset 16 0,2

q Bagian Administrasi Sda 15 0,1

r Bagian Umum 77 0,8

2 Inspektorat 35 0,3 3 Sekretariat DPRD 37 0,4 4 Dinas

a Dinas Kebersihan dan Pertamanan 144 1,4

b Dinas Kehutanan dan Perkebunan 56 0,5

c Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil 29 0,3

d Dinas Kesehatan 83 0,8

e Dinas Koperasi dan UMKM 48 0,5

f Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan 157 1,5

g Dinas Pendidikan 887 8,7

h

Dinas Perhubungan Informatika dan Komunikasi

118 1,2

i Dinas Perindustrian dan Perdagangan 39 0,4

j Dinas Pertanian Tapang Dan Hortikultura 56 0,5

k Dinas Peternakan dan Perikanan 75 0,7

l Dinas Pu Bina Marga dan Cipta Karya 118 1,2

m Dinas PU Pengairan 145 1,4

n Dinas Sosial 54 0,5

o Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi 56 0,5

5 Badan

a Badan KB dan PP 119 1,2

b Badan Ketahanan Pangan 136 1,3

c Badan Penelitian dan Pengembangan 27 0,3

d Bakesbang Polinmas 79 0,8

e BAPPEDA 53 0,5

f BKD Diklat 47 0,5

g Badan Pemberdayaan Masyarakat Desa 41 0,4 6 Kantor

a Kantor Lingkungan Hidup 17 0,2

b Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu 19 0,2

c Kantor Perpustakaan dan Kearsipan 12 0,1

d Kantor Satpol PP 34 0,3

7 Kecamatan

a Kecamatan Balerejo 37 0,4

b Kecamatan Dagangan 29 0,3

c Kecamatan Dolopo 34 0,3

d Kecamatan Geger 41 0,4


commit to user

78

e Kecamatan Gemarang 23 0,2

f Kecamatan Jiwan 41 0,4

g Kecamatan Kare 19 0,2

h Kecamatan Kebonsari 28 0,3

i Kecamatan Madiun 29 0,3

j Kecamatan Mejayan 28 0,3

k Kecamatan Pilangkenceng 29 0,3

l Kecamatan Saradan 25 0,2

m Kecamatan Sawahan 32 0,3

n Kecamatan Wonoasri 26 0,3

o Kecamatan Wungu 31 0,3

8 Kelurahan

a Kelurahan Bangunsari Mejayan 6 0,1

b Kelurahan Bangunsari Dolopo 10 0,1

c Kelurahan Krajan 9 0,1

d Kelurahan Mlilir 9 0,1

e Kelurahan Munggut 9 0,1

f Kelurahan Nglames 12 0,1

g Kelurahan Pandean 6 0,1

h Kelurahan Wungu 7 0,1 9 RSUD Caruban 286 2,8 10 Puskesmas

a Dolopo 87 0,9

b Mlilir 26 0,3

c Dagangan 29 0,3

d Jetis 24 0,2

e Geger 31 0,3

f Kaibon 26 0,3

g Kebonsari 26 0,3

h Gantrung 27 0,3

i Jiwan 30 0,3

j Sambirejo 27 0,3

k Madiun 22 0,2

l Dimong 23 0,2

m Sawahan 33 0,3

n Mejayan 30 0,3

o Klecorejo 16 0,2

p Pilangkenceng 24 0,2

q Krebet 27 0,3


commit to user

79

r Saradan 45 0,4

s Sumbersari 23 0,2

t Gemarang 51 0,5

u Kare 46 0,4

v Wungu 31 0,3

w Mojopurno 25 0,2

x Wonoasri 30 0,3

y Balerejo 64 0,6

z Simo 24 0,2

11 TK

134 1,3 12 SD

3.407 33,3

13 SLTP 1.310 12,8 14 SMU 462 4,5 15 SMK 262 2,6 16 SLB 55 0,5

JUMLAH 10228 100

B. Analisis Deskriptif Data Penelitian

1. Variabel Pengetahuan PNS

Kualitas Pengetahuan PNS dari hasil kuesioner diperoleh data yang

menyebar dari yang rendah ke yang tinggi dengan jumlah responden yang

valid dalam penghitungan adalah sejumlah 46 sesuai dengan kuesioner yang

disebar. Skor terendah adalah 11 dan yang tertinggi adalah 27. Dengan nilai

tengah 20. Nilai tengah ini yang digunakan sebagai pemisah antara kategori

“Tidak Baik” dan “Baik” dimana nilai 11-20 adalah termasuk kategori “Tidak

Baik” dan nilai 21-27 adalah masuk kategori “Baik”.

Dari nilai tersebut maka tahap berikutnya adalah proses

pengkategorian untuk proses lebih lanjut pada Chi Square. Maka berikutnya

Tabel 4.4 Frekuensi Kategori Pengetahuan PNS



commit to user

80

Sumber : Lampiran VI Frekuensi Coding Kategori Nilai Hasil Kuesioner


dari nilai-nilai tersebut maka akan dimasukkan pada kategori “Baik” dan

“Tidak Baik” sehingga menjadi seperti dalam tabel 4.4 berikut :

Kategori Jumlah Persentase

Tidak Baik

25 54,3

Baik 21 45,7 Total 46 100

Hasil tabel menunjukkan bahwa frekuensi dari kategori “Tidak Baik”

adalah 25 responden (54,3 %) sedangkan untuk kategori “Baik” sejumlah 21

responden (45,7%).

2. Variabel Sikap PNS

Kualitas Sikap PNS dari hasil kuesioner diperoleh skor terendah

adalah 6 dan yang tertinggi adalah 26. Dengan nilai tengah 17,50. Sehingga

nilai 6-17,5 adalah termasuk kategori “Tidak Baik” dan nilai 17,5-26 adalah

masuk kategori “Baik”. Tahap berikutnya adalah proses coding menuju

kategori untuk proses lebih lanjut pada Chi Square, sehingga menjadi seperti

dalam tabel 4.5 berikut :


Tidak Baik

23 50,0

Baik 23 50,0 Total 46 100

Tabel 4.5 Frekuensi Kategori Sikap PNS


commit to user

81



dan kategori “Baik” adalah sama yaitu sejumlah 23 responden (50%).

3. Variabel Keterampilan PNS

Kualitas keterampilan PNS dari hasil kuesioner diperoleh data yang

menyebar dari yang rendah ke yang tinggi. Dari sejumlah 46 responden dapat

diroses secara keseluruhan. Skor terendahnya adalah 7 dan yang tertinggi

adalah 25. Dengan nilai tengah 20. Nilai tengah ini yang digunakan sebagai

pemisah antara kategori “Tidak Baik” dan “Baik” dimana nilai 7-20 adalah

termasuk kategori “Tidak Baik” dan nilai 20-25 adalah masuk kategori

“Baik”, seperti dalam tabel 4.6 berikut :


Tidak Baik

26 56,5

Baik 20 43,5 Total 46 100


adalah 26 responden (56.5 %) sedangkan untuk kategori “Baik” sejumlah 20

responden (43.5%).

4. Variabel Kinerja Pemerintah

Tabel 4.6 Frekuensi Kategori Keterampilan PNS


commit to user

82


Untuk kualitas keterampilan PNS dari hasil kuesioner semua nilai

dapat diproses. Untuk skor terendahnya adalah 9 dan yang tertinggi adalah 28

dengan nilai tengah 20,50, maka nilai 9-20 adalah termasuk kategori “Tidak

Baik” dan nilai 20-28 adalah masuk kategori “Baik”. Dari nilai-nilai tersebut

maka akan dimasukkan pada kategori-kategori nilai sehingga menjadi seperti

dalam tabel berikut :

Kategori Jumlah Persentase Tidak Baik

23 23

Baik 23 23 Total 46 46


dan kategori “Baik” adalah sama yaitu sejumlah 23 responden (50%).

C. Analisis Chi Square

Hasil analisis deskriptif akan dianalisis dengan metode Chi Square

antara variabel Pengetahuan PNS, Sikap PNS dan Keterampilan PNS dengan

variabel Kinerja Pemerintah.

1. Hubungan Variabel Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah

Variabel Pengetahuan PNS diteliti apakah ada hubungannya dengan

variable Kinerja Pemerintah. Untuk itu langkah analisis dengan metode Chi

Tabel 4.7 Frekuensi Kategori Kinerja


commit to user

83

Sumber : Lampiran VIII Hasil Output Crosstab Kualitas SDM Dengan Kinerja Pemerintah

Square. Berikut adalah tabel Crosstab untuk Pengetahuan PNS dengan

Kinerja Pemerintah yang ditunjukkan dengan tabel dibawah ini :

Variabel Kategori Kinerja Pemerintah Jumlah

Tidak baik Baik

Pengetahuan PNS

Tidak baik

17 8 25 (37 %) (17 %) (54 %)

Baik 6 15 21 (13 %) (33 %) (46 %)

Jumlah 23 23 46 (50 %) (50 %) (100%)

Hasil output Crosstab menggunakan PASW Statistic 18

menunjukkan nilai count atau jumlah untuk masing masing variabel pada

tiap-tiap kategori, seperti yang ditunjukkan ditunjukkan dalam tabel 4.8 di

atas.

Untuk Pengetahuan PNS Hipotesis peneliti adalah :

H0 : Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun diduga tidak ada hubungan

dengan Pengetahuan PNS

H1 : Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun diduga terdapat hubungan

dengan Pengetahuan PNS

Sedangkan untuk analisis Chi Square dari hasil di atas adalah

ditunjukkan dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 4.8 Tabel Crosstab Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah

Tabel 4.9 Hasil Chi Square Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah


commit to user

84


Nilai df Probabilitas

Nilai Chi-Square 7,097 1 0,008 Jumlah case 46

Tabel di atas menunjukkan bahwa Chi Square hitung adalah 7,097

Dengan df = 1, dimana df diperoleh dari rumus sebagai berikut :

df = ( jumlah baris - 1 ) x ( jumlah kolom - 1 )

df = ( 2 – 1 ) x ( 2 – 1 ) = 1

Berdasarkan hipotesis yang telah ditentukan peneliti sebelumnya maka :

- Jika Chi Square hitung < Chi Square tabel maka Ho diterima

- Jika Chi Square hitung > Chi Square tabel maka Ho ditolak

- Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima

- Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak

Jika dilihat Chi Square tabel dengan menggunakan α = 5% dan df = 1 maka

nilai Chi Square tabel adalah 3,84 , tetapi jika dibandingkan dengan nilai Chi

Square hitung yang sebesar 7,097 maka nilai Chi Square hitung lebih besar

dari Chi Square tabel sehingga hipotesis Ho ditolak.

Sedangkan jika dilihat dari nilai probabilitas yang terhitung adalah sebesar

0,008. Dimana nilai ini dibawah 0,05 sehingga H0 ditolak.

Kesimpulan :


commit to user

85


Hasil analisis Chi Square menunjukkan hipotesis H0 ditolak, sehingga

didapat hasil bahwa terdapat hubungan antara Kinerja Pemerintah

Kabupaten Madiun dengan Pengetahuan PNS.

2. Hubungan Variable Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah

Variabel Sikap PNS akan dicari hubungannya dengan variabel

Kinerja Pemerintah. Untuk itu seperti variabel sebelumnya digunakan

metode Chi Square. Berikut adalah tabel Crosstab untuk Sikap PNS dengan

Kinerja Pemerintah yang ditunjukkan dengan tabel dibawah ini :


Tidak baik Baik

Sikap PNS

Tidak baik 17 6 23 (37 %) (13 %) (50 %)

Baik 6 17 23 (13 %) (37 %) (50 %)

Jumlah 23 23 46 (50 %) (50 %) (100%)

Hasil output pengolahan Crosstab menggunakan PASW Statistic 18

di atas menunjukkan nilai count atau jumlah masing-masing variabel pada

tiap-tiap kategori yang ditunjukkan dalam tabel 4.10 di atas.

Untuk Sikap PNS hipotesis peneliti adalah :

Tabel 4.10 Tabel Crosstab Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah


commit to user

86


- H0 : Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun diduga tidak ada

hubungan dengan Sikap PNS

- H1 : Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun diduga terdapat

hubungan dengan sikap PNS

Hasil untuk analisis Chi Square dari hasil di atas adalah seperti

yang ditunjukkan output PASW Statistic 18 dalam tabel 4.11 berikut :

Nilai df Probablitas

Nilai Chi-Square 10,522 1 0,001 Jumlah case 46


, Dengan df = 1. Jika dilihat Chi Square tabel dengan menggunakan α = 5%

dan df = 1 maka nilai Chi Square tabel adalah 3,84 , tetapi jika dibandingkan

dengan nilai Chi Square hitung maka nilai Chi Square hitung lebih besar

dari Chi Square tabel sehingga hipotesis Ho ditolak.


0,001 dimana nilai ini dibawah 0,05 sehingga H0 ditolak.

Kesimpulan :


didapat hasil bahwa terdapat hubungan antara Sikap PNS dengan Kinerja


Tabel 4.11 Hasil Chi Square Sikap PNS dengan Kinerja


commit to user

87


3. Hubungan Variabel Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah

Variabel Keterampilan PNS akan dicari apakah ada hubungannya

dengan variabel Kinerja Pemerintah, sehingga digunakan metode Chi Square

dengan tabel cross tab sebgai berikut :


Tidak baik Baik

Keterampilan PNS

Tidak baik 17 9 26 (37 %) (20 %) (57 %)

Baik 6 14 20 (13 %) (30 %) (43 %)

Jumlah 23 23 46 (50 %) (50 %) (100%)

Hasil output pengolahan Crosstab menggunakan PASW Statistic 18

menunjukkan nilai count atau jumlah masing-masing variabel seperti

ditunjukkan pada tabel 4.12 diatas.

Untuk Keterampilan PNS hipotesis peneliti adalah :

- H0 : Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun diduga tidak ada

hubungan dengan Keterampilan PNS

- H1 : Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun diduga terdapat

hubungan dengan Keterampilan PNS

Hasil untuk analisis Chi Square dari hasil di atas adalah seperti

yang ditunjukkan output PASW Statistic 18 dalam tabel 4.13 berikut :

Tabel 4.12 Tabel Crosstab Keterampilan PNS dengan Kinerja


commit to user

88


Nilai df Probabilitas

Nilai Chi-Square 5,662 1 0,017 Jumlah Cases 46


dengan df = 1. Jika dilihat Chi Square tabel dengan menggunakan α = 5%

dan df = 1 maka nilai Chi Square tabel adalah 3,84 , tetapi jika dibandingkan

dengan nilai Chi Square hitung yang sebesar 5,662 maka nilai Chi Square

hitung lebih besar dari Chi Square tabel sehingga hipotesis Ho ditolak.


0,017 . Dimana nilai ini dibawah 0,05 sehingga H0 ditolak.

Kesimpulan :


didapat hasil bahwa terdapat hubungan antara Keterampilan PNS dengan

Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.

D. Pembahasan Hasil Analisis

1. Hubungan Variabel Pengetahuan PNS dengan Kinerja Pemerintah

Hasil analisis Chi Square menunjukkan bahwa hipotesis H0 ditolak,

sehingga didapat kesimpulan bahwa terdapat hubungan antara Pengetahuan

PNS dengan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.

Tabel 4.13 Hasil Chi Square Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah


commit to user

89

Pemerintah memilliki peranan yang sangat dominan melaksanakan

proses Administrasi Pembangunan, walaupun pada dasarnya proses

administrasi pembangunan adalah tanggung jawab secara nasional, baik itu

pemerintah, politisi dengan kekuatan sosial politiknya, para teoritis serta

cendekiawan yang dituntut sumbangsihnya, para pembentuk opini yang

bertujuan untuk meningkatkan kemampuan pengawasan sosial hingga rakyat

juga ikut dalam proses administrasi pembangunan. Proses administrasi

pembangunan sendiri merupakan upaya yang dilakukan oleh suatu negara

atau bangsa untuk tumbuh, berkembang dan berubah secara sadar dan

terencana dalam keseluruhan segi kehidupan dan penghidupan Negara

Bangsa yang bersangkutan dalam upaya untuk mencapai tujuan akhirnya.

Pemerintah berfungsi untuk menjabarkan strategi pembangunan nasional

menjadi suatu rencana pembangunan, baik dalam kepentingan untuk jangka

panjang, menengah maupun pendek.

Dalam melakukan tugas sebagai pengelola segala pemerintahan

daerah serta pelaksanaan pembangunan nasional, Pemerintah memerlukan

kualitas pengetahuan SDM PNS yang memadai untuk dapat memenuhi

kebutuhan untuk melaksanakan tugas serta fungsi PNS tersebut dengan

optimal. Pendidikan PNS yang sesuai dengan kebutuhan dalam

melaksanakan tugas diperlukan dalam pelaksanaan pemerintahan. Karena

dengan pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan sebagai dasar pelaksanaan


commit to user

90

tugas pokok fungsi PNS, tugas dan tanggung jawab yang diberikan pada

tiap-tiap formasi PNS akan dapat terlaksana degan benar.

Pendidikan PNS perlu disesuaikan dengan kebutuhan agar

pelaksanaan tugas optimal. Dengan pendidikan yang sesuai tugasnya, maka

pelaksanaan fungsi spesifik dari tiap PNS dapat dilakukan dengan optimal

dan akan mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang telah direncanakan

dengan didukung pengalaman kerja PNS baik sebelum menjadi PNS atau

sebelum menjadi PNS.

Pengalaman kerja PNS merupakan faktor penting pula dalam

melaksanakan tugasnya, dimana faktor ini banyak terimplikasikan oleh PNS

baik untuk formasi struktural maupun formasi teknis. Sebagai contoh untuk

jabatan struktural sebaiknya diberikan kepada SDM yang memiliki

pengalaman kerja yang cukup, sehingga jika diberikan tanggung jawab

manajerial beserta wewenangnya maka dapat terlaksana dengan baik. Tidak

terdapat kesenjangan antara pengalaman dan tanggung jawab yang

diberikan. Juga pada formasi teknis baik penanggung jawab administrasi

maupun teknik. Sebagai contoh penanggungjawab administrasi kepegawaian

yang mengurusi masalah kepegawaian yang komplek tentu akan kesulitasn

jika pengalaman yang dimiliki kurang, teknisi teknologi informasi yang

belum berpengalaman tentu akan kesulitan menghadapi permasalahan

lapangan, begitu pula pelaksana kesehatan maupun pendidikan.


commit to user

91

Pengalaman kerja baik di perusahaan swasta maupun instansi

pemerintah yang dimiliki sebelum menjadi PNS dapat mendukung kinerja

Pemerintahan melalui kemampuan PNS dalam melaksanakan tugasnya. Jika

sebelumnya telah memiliki pengalaman kerja, maka akan lebih mudah bagi

PNS untuk beradaptasi dengan situasi kerja serta tanggung jawab yang ada.

Karena selain ilmu dari pendidikan formal, pengalaman kerja juga mampu

memberikan kontribusi pada hasil kerja PNS dalam melaksanakan tugas

pokok fungsinya.

Masa kerja tiap PNS yang sesuai diperlukan PNS dalam

melaksanakan tugas pokok fungsinya. Faktor ini terkait dengan formasi yang

memiliki tanggung jawab secara manajerial yang memerlukan syarat masa

kerja seperti jabatan eselon. Hal ini tidak hanya masa kerja, tetapi juga

pengalaman yang dimiliki dari masa kerja dan golongan PNS tersebut.

2. Hubungan Variable Sikap PNS dengan Kinerja Pemerintah

Hasil analisis Chi Square menunjukkan kesimpulan H0 ditolak,

sehingga didapat hasil bahwa terdapat hubungan antara Sikap PNS dengan


Peran pemerintah adalah sebagai stabilisator, inovator,

modernisator, pelopor dan pelaksana dari pembangunan itu sendiri

memegang peran penting dalam pelaksanaan pembangunan. Baik itu dalam

pelaksanaan peraturan, kebijakan maupun administratif. Jika melihat

pentingnya hal tersebut maka diperlukan kualitas SDM yang handal untuk


commit to user

92

melaksanakan peran yang penting tersebut. Kualitas handal tidak hanya

didapat dari pengetahuan akademisi maupun praktisi atau pengalaman kerja

tetapi juga dari kualitas sikap dari SDM PNS tersebut.

Dimensi sikap SDM PNS yang antara lain adalah faktor kejujuran

dan disiplin yang dimiliki PNS. Kejujuran PNS adalah faktor yang penting

dari sikap PNS yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas mereka

menjalankan pemerintahan. Seorang PNS yang jujur akan memberikan hasil

kinerja yang berpihak pada kepentingan orang banyak, tidak cenderung pada

kepentingan golongan tertentu maupun pribadi. Sehingga dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang dimilikinya akan berdasarkan

pada peraturan serta prosedur yang telah ditetapkan agar bertujuan untuk

manfaat kepentingan umum.

Disiplin waktu tinggi sangat berhubungan dengan kualitas kinerja

yang dihasilkan. Karena dengan respon yang cepat dalam menanggapi

masalah-masalah yang terjadi akan berhubungan dengan seberapa cepat

solusi yang akan dihasilkan yang akan bermuara pada implementasi solusi

tersebut pada permasalahan yang ada. Maka dengan begitu dapat dilihat

hubungan disiplin dengan hasil kinerja pemerintahan.

Kedisiplinan PNS dalam menerapkan peraturan yang ada akan

menghasilkan suatu rangkaian pelaksanaan kebijakan yang prosedural dan

berdasar pada kepentingan umum dan tidak condong pada kepentingan pihak

tertentu. Sehingga peraturan yang telah dibuat sebelumnya dengan dasar


commit to user

93

kepentingan rakyat banyak dapat terlaksana dengan baik. Kedisiplinan PNS

perlu disesuaikan dengan kebutuhan optimal pelaksanaan tugas pokok fungsi

PNS. Karena dengan disiplin yang sesuai maka pelaksanaan tugas akan

terwujud dengan baik.

Pemerintah memberikan pelayanan publik yang telah sesuai dengan

prosedur dan peraturan yang ada, dan pemerintah berkewajiban untuk

memberikan kualitas pelayanan yang prima. Hal ini karena pemerintah

sebenarnya adalah pelaksana kebijakan politik yang ditetapkan oleh wakil

rakyat menjadi pelaksanaan kebijakan publik administratif oleh pemerintah.

Sehingga kebijakan serta pelayanan yang diberikan adalah untuk

kepentingan umum yang akan terlaksana dengan adanya kejujuran dari PNS

dalam melaksanakan tugasnya. Dengan kejujuran akan mengurangi tendensi

pelaksanaan tugas, prosedur atau kebijakan pada suatu kepentingan yang ada

dari salah satu pihak tertentu.

3. Hubungan Variable Keterampilan PNS dengan Kinerja Pemerintah

Hasil analisis Chi Square menunjukkan kesimpulan H0 ditolak,

sehingga didapat hasil bahwa terdapat hubungan antara keterampilan PNS

dengan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun.

Pemerintah harus dapat menjadi instrumen yang handal, tangguh

dan profesional untuk melaksanakan peranannya sebagai pelaksana

keputusan elite politik yang telah dirumuskan dan ditentukan oleh


commit to user

94

Pemerintah dengan legislatif. Dari indikator efektifitas Pelaksanaan Otonomi

Daerah antara lain perumusan masalah, pemilihan alternatif pelaksanaan

tugas, kejelasan peraturan daerah, kesesuaian pelaksanan pelayanan dan

kesesuaian hasil pelayanan maka dapat dinilai kehandalan, ketangguhan

serta profesionalisme pemerintah sebagai elite adminsitrasi yang didukung

oleh keterampilan SDM PNS untuk melaksanakan tugas tersebut.

Kemampuan perumusan masalah oleh PNS menentukan dalam

pelaksanaan pemerintahan. Dengan perumusan masalah yang jelas maka

akan dapat ditentukan solusi pemecahan yang terarah, sehingga akan

terwujud kinerja pemerintahan yang ideal dan tepat sasaran dalam

menentukan solusi pemecahan permasalahan yang terjadi dalam pelaksanaan

kebijakan publik atau pembangunan nasional. Kemampuan ini memerlukan

keterampilan yang memadai dari PNS yang memiliki tanggung jawab

tersebut.

Dengan keterampilan yang cukup untuk melaksanakan tanggung

jawab dan tugasnya maka kemampuan PNS dalam menemilih alternatif

dalam pelaksanaan tugas akan baik serta menghasilkan kinerja yang optimal.

Pelaksanaan tugas yang efektif dan efisien akan mewujudkan proses

manajemen pelaksanaan pemerintahan yang efisien dalam penggunaan

sumber daya baik itu dana maupun sumber daya kekayaan alam. Juga

efektifitas pemanfaat dana yang tersedia akan berimbas pada optimalnya


commit to user

95

hasil dari pembangunan nasional yang dilaksanakan baik dari segi kapasitas,

kuantitas maupun kualitas.

Keterampilan PNS diperlukan dalam pelaksanaan tugas

pemerintahan. Sehingga diperlukan pendidikan dan pelatihan untuk

menambah sekaligus meningkatkan Keterampilan PNS dalam melaksanakan

tugas pokok fungsi mereka.

Pelatihan keterampilan teknis bagi PNS memiliki hubungan dengan

kualitas keterampilan PNS dalam melaksanakan tugas mereka sehingga

memberikan hasil kinerja pemerintah yang tepat. Dengan dukungan

pelatihan teknis maka akan didapat kemampuan teknis dalam melaksanakan

tugas masing-masing PNS.

Pelatihan keterampilan kepemimpinan bagi PNS memiliki

hubungan dengan hasil kinerja pemerintah dalam bentuk terwujudnya

spesifikasi PNS yang memegang jabatan dan wewenang manajerial yang

tepat sehingga menghasilkan keputusan-keputusan serta pemecahan masalah

yang tepat.

Pelatihan keterampilan mental spiritual bagi PNS berhubungan

dengan kualitas sikap pribadi PNS. Sikap yang baik dalam melaksanakan

tugas adalah sikap yang didasari dengan siap saling menghormati antara

sesama, sehingga dalam penerpaan kebijakan akan mengurangi penekanan-

penekanan pribadi atau golongan terhadap sesuatu.


commit to user

96

Dengan pelatihan - pelatihan yang telah diselenggarakan diharapkan

kualitas pelayanan menjadi baik sehingga menghasilkan pelayan publik yang

optimal terwujud kualitas pelayanan pemerintah berupa pelayanan prima.

Pelaksanaan pelatihan bagi PNS yang ditindaklanjuti dengan

implikasi nyata pada pelayanan untuk masyarakat sesuai dengan tujuan

pelatihan tersebut kan menghasilkan pelayanan yang prima.


commit to user

97

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dalam penelitian dengan judul Analisis Hubungan Kualitas SDM PNS

Pada Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun berdasarkan pada hasil penelitian

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Terdapat hubungan antara variabel Pengetahuan PNS dengan variabel


2. Terdapat hubungan antara variabel sikap PNS dengan variabel Kinerja


3. Terdapat hubungan antara variabel Keterampilan PNS dengan variabel


Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah terdapat

hubungan antara kualitas SDM PNS dengan kinerja pemerintah Kabupaten

Madiun.

B. Saran

Dengan mengetahui adanya hubungan yang erat antara kualitas SDM

PNS dengan Kinerja Pemerintah Kabupaten Madiun maka diharapkan adanya

kebijakan terkait peningkatan kualitas SDM PNS di Pemerintah Kabupaten


commit to user

98

Madiun guna meningkatkan kinerja pemerintah. Hal itu dapat dilaksanakan

dengan cara antara lain :

1. Mendapatkan SDM PNS yang berkualitas melalui rekruitmen yang

terstandarisasi. Standar dengan kualitas pendidikan yang sesuai kebutuhan

tugas dan pengalaman tambahan jika diperlukan.

2. Memberikan peningkatan kualitas pengetahuan SDM PNS yang ada dengan

pelatihan-pelatihan penunjang baik teknis, fungsional atau struktural juga

workshop pendukung kinerja. Hal ini juga akan meningkatkan kemampuan

dalam perumusan masalah serta pengambilan keputusan yang lebih baik.

3. Penempatan PNS dengan tepat dan sesuai kompetensinya, baik untuk jabatan

teknis, fungsional maupun struktural sehingga sesuai dengan kapasitas yang

dimiliki, seperti pendidikan, pengalaman serta masa kerja yang sesuai

dengan kebutuhan.

4. Perlunya peningkatan kualitas sikap SDM PNS dengan pelatihan-pelatihan

pengembangan diri untuk meningkatkan sikap yang ideal dalam pelaksanaan

tugas sehingga hasil kinerja pemerintahan baik administratif maupun

layanan dapat terlaksana dengan baik danmenghasilkan output pelayanan

yang optimal.


commit to user

99

5. Kualitas kejujuran perlu untuk dibina agar pelaksanaan kebijakan serta

arahan dari pengambil keputusan dapat terwujud sesuai tujuan yang

semestinya.

6. Kualitas sikap juga diperlukan dalam memutuskan peraturan serta mengelola

kewenangan daerah. Dengan sikap yang jujur disiplin serta memperhatikan

kepentingan rakyat tanpa adanya kecenderungan pada suatu kepentingan

sehingga mengabaikan faktor utama tujuan kebijakan tersebut dibuat.

ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA … · Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa Formasi...

Documents

Transcript of ANALISIS HUBUNGAN KUALITAS SDM PNS DAN KINERJA … · Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa Formasi...