I

ANALISIS FAKTOR - FAKTOR STRES KERJA YANG

MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat dalam Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Choyrunnisa

NIM : 1111081000100

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/ 2018 M

i

ii

iii

iv

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. DATA PRIBADI

Nama : Choyrunnisa

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir : Jakarta/18 Maret 1993

Agama : Islam

Alamat : Jl. Bangka II Gg. 3 No. 10

No. Telepon : 0821 2244 9094

E-mail : choyrunnisanis@gmail.com

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. MI At – Taqwa Tahun 1999 – 2005

2. MTs N1 Jakarta Tahun 2005 – 2008

3. SMK N 6 Jakarta Tahun 2008 – 2011

4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011 – 2018

(Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program

Studi Manajemen, Konsentrasi Sumber

Daya Manusia).

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

Ayah : Abdurahman Hamdani

Ibu : Samsiah

Alamat : Jl. Bangka II Gg. 3 Rt 009 Rw 01 No. 10

IV. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Anggota PMR Mts N1 Jakarta : 2005 – 2006

2. Staff Super Sedekah Daarut Tauhiid Kantor Jakarta : 2015 – 2016

3. Admin Manajemen Aset Wakaf Daarut Tauhiid : 2016 – 2018

Kantor Jakarta

vi

ABSTRACT

This research was done in Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta. The

aim of this study is to see the influence of work stress factors on employee

performance at Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta. The sample in this study

amounted to 40 employees. The analysis method used is multiple regression. Data

were analyzed using SPSS 23.0 statistical software. The significant level (alpha)

used in this study is 5%.

The result of this study showed F test that the physical environment,

individual levels, group factors and organizational factors simultaneously affect

employees performance with sig F 0,000 < alpha 0,05 and F count value of

23,285 > F tabel value of 2,64. Than the result of t test, the physical environment

partially affect the employee’s performance with value of sig t 0,023 < alpha 0,05

and t count value of 2,387 > t tabel 2,030. Individual level partially affects the

employee’s performance with value of sig t 0,000 < alpha 0,05 and t count value

of 4,377 > t tabel 2,030. Group factors partially affects the employee’s

performance with value of sig t 0,006 < alpha 0,05 and t count value of 2,927 > t

tabel 2,030. Organizational factors partially affects the employee’s performance

with value of sig t 0,013 < alpha 0,05 and t count value of 2,604 > t tabel 2,030.

So it can be concluded that the work stress factors from the physical environment,

individual level, group factors and organization factors simultaneously or

partially affect on employees performance in Yayasan Daarut Tauhiid Kantor

Jakarta

Keyword : Physical Environment, Individual Levels, Group Factors,

Organizational Factors and Employees Performance.

vii

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan di Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor – faktor stres kerja

terhadap kinerja karyawan di Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta. Sampel

dalam penelitian ini berjumlah 40 karyawan. Metode analisis yang digunakan

adalah Regresi Linear Berganda (Multiple Regretion). Data dianalisis dengan

menggunakan software statistik SPSS 23.0. Tingkat signifikansi (alpha) yang

digunakan pada penelitian ini adalah 5%.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan dalam uji F bahwa lingkungan fisik,

tingkatan individu, faktor kelompok dan faktor organisasi secara simultan

mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig F 0,000 < alpha 0,05 dan nilai

Fhitung sebesar 23,285 > Ftabel 2,64. Kemudian hasil uji t, lingkungan fisik secara

parsial mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,023 < alpha 0,05 dan

nilai thitung sebesar 2,387 > ttabel 2,030. Tingkatan individu secara parsial

mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 < alpha 0,05 dan nilai

thitung sebesar 4,377 > ttabel 2,030. Kelompok secara parsial mempengaruhi kinerja

karyawan dengan nilai sig t 0,006 < alpha 0,05 dan nilai thitung sebesar 2,927 > ttabel

2,030. Organisasi secara parsial mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig

t 0,013 < alpha 0,05 dan nilai thitung sebesar 2,604 > ttabel 2,030. Jadi dapat

disimpulkan bahwa faktor – faktor stres kerja yang bersumber dari lingkungan

fisik, tingkatan individu, kelompok dan organisasi mempengaruhi kinerja

karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta baik secara simultan maupun

secara parsial.

Kata Kunci : Lingkungan Fisik, Tingkatan Individu, Kelompok, Organisasi,

Kinerja Karyawan.

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,

Alhamdulillahirabbil’alamin puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah

SWT yang tiada hentinya memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis

dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Faktor – Faktor Stres Kerja

Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Yayasan

Daarut Tauhiid Kantor Jakarta)” ini untuk memenuhi syarat meraih gelar Sarjana

Ekonomi. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurah kepada Nabi Besar

Muhammad SAW, keluarga dan para sahabatnya yang telah menjadi inspirasi dan

suri tauladan bagi seluruh umat manusia di dunia.

Penulis menyadari betul bahwa skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa

dukungan moril maupun maeriil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada

kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih dan

penghargaan yang sebesar – besarnya kepada :

1. Allah SWT atas segala nikmat kemudahan dan pertolongan-Nya yang tiada

henti kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

2. Kedua orang tua penulis, mama dan ayah tersayang, yang senantiasa selalu

mendoakan, memotivasi dan memberi dukungan secara ikhlas tanpa pamrih.

Semoga Allah selalu memberikan keberkahan dan selalu menjaga mereka.

Aamiin.

3. Kakak penulis, Achmad Syamsuri, Anggita Nur Rahmawati, Zainal Abidin,

Pipit Umiyati yang selalu mendoakan dan memotivasi penulis untuk

menyelesaikan skripsi ini.

4. Keluarga besar penulis, nenek, tante da om yang senantiasa mendoakan dan

memberikan suntikan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi

ini.

ix

5. Bapak Dr. Arief Mufrainy, LC, M. Si selaku Dekan beserta staf wakil Dekan

(Wadek) 1, 2 dan 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

6. Ibu Titi Dewi Warninda, SE, M. Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Ibu Ela Patriana, Ir, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

8. Bapak Lili Supriyadi, S.Pd, MM selaku pembimbing yang telah memberikan

bimbingan, arahan, dukungan dan kemudahan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini. Semoga selalu dijaga Allah SWT.

9. Seluruh dosen dan staf fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta yang telah mendidik dan membantu dalam proses penulis menuntut

ilmu. Semoga Allah memberikan keberkahan.

10. Khurniasih, sister from another mother yang telah mendoakan dan memotivasi

penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah menjaga

ukhuwah ini sampai Jannah-Nya. Aamiin.

11. Teman – teman Manajemen 2011 dan Manajemen C, khususnya mulki, tasya,

eka, fahrul, lila, ina, bowo, adi, agung, tri, dwi januar, tika, wilian, subhan,

karim, wenny, tika, umi, asri dan semua teman – teman yang tidak bisa

disebutkan satu persatu yang telah berjuang bersama – sama melewati suka

maupun duka sejak awal kuliah serta memberi warna kehidupan di kampus.

Semoga dijaga Allah SWT.

12. Seluruh karyawan Yayasan Daarut Tauhiid yang telah membantu penulis

dalam menyelesaikan skripsi ini.

13. Bidadari – bidadari Cipaku, kakak Feby, kakak Iyiz, Kakak Qonita, Kakak

Deva, Teh Mega, Teh Iffah, Mega, bu Yiyi, Vivi, Teh Hening, Teh Vanda,

dan semua yang tidak bisa disebutkan satu persatu atas pengertian yang luar

biasa kepada penulis, doa dan perhatian yang selalu diberikan semoga Allah

x

membalas kebaikan kalian dengan pahala yang berlipat ganda. Ana

Uhibbukum Fillah.

Skripsi ini tentunya masih jauh dari kesempurnaan yang disebabkan dari

berbagai keterbatasan yang dimiliki penulis, oleh karena itu penulis membuka diri

atas segala saran dan kritik yang konstruktif yang dapat menyempurnakan skripsi

ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan.

Akhir kata penulis sampaikan mohon maaf atas segala kekurangan yang ada,

terima kasih.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Jakarta, 23 Mei 2018

Penulis

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .......................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .............................................. iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ..................................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ...................................................................... v

ABSTRACT.................................................................................................... vi

ABSTRAK ..................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .............................................................................. 7

C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ............................................................................. 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 11

A. Landasan Teori .................................................................................. 11

1. Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................. 11

2. Stres Kerja .................................................................................. 14

xii

3. Kinerja ........................................................................................ 24

4. Hubungan Antar Variabel............................................................. 33

B. Penelitian Terdahulu .......................................................................... 35

C. Kerangka Pemikiran........................................................................... 38

D. Hipotesis ............................................................................................ 39

BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 41

A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................... 41

B. Metode Penentuan Sampel .................................................................. 41

C. Metode Pengumpulan Data .................................................................. 42

D. Metode Analisis Data .......................................................................... 44

E. Operasional Variabel Penelitian........................................................... 50

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................. 53

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 53

1. Fokus, Lokus dan Waktu Penelitian ............................................... 53

2. Sejarah Berdirinya Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta ........... 53

3. Visi dan Misi ................................................................................. 54

4. Struktur Organisasi ........................................................................ 55

5. Tingkat Pengembalian Kuesioner .................................................. 56

6. Deskriptif Demografi Responden ................................................... 57

7. Distribusi Jawaban Responden....................................................... 60

B. Pembahasan dan Analisis Data ............................................................ 68

1. Hasil Uji Kualitas Data .................................................................. 68

a. Uji Validitas ............................................................................ 68

xiii

b. Uji Reliabilitas ......................................................................... 73

2. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................ 74

a. Uji Normalitas Data ................................................................. 74

b. Uji Heteroskedastisitas ............................................................. 77

c. Uji Multikolinieritas ................................................................ 78

3. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................ 80

a. Uji t (Uji Parsial) ..................................................................... 80

b. Uji F (Uji Simultan) ................................................................. 86

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 87

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 89

A. Kesimpulan ......................................................................................... 89

B. Implikasi ............................................................................................. 89

C. Saran ................................................................................................... 90

1. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya ................................................. 91

2. Saran Bagi Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta ....................... 91

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 92

LAMPIRAN .................................................................................................. 94

xiv

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Hasil Survey Tingkat Stres Di Jakarta ......................................... 3

1.2 Fenomena Stres Kerja ................................................................ 5

2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................... 35

3.1 Operasional Variabel Penelitian .................................................. 50

4.1 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner ............................ 57

4.2 Deskriptif Jenis Kelamin Responden........................................... 58

4.3 Deskriptif Usia Responden ......................................................... 58

4.4 Deskriptif Pendidikan Terakhir Responden ................................. 59

4.5 Deskriptif Pengalaman Kerja Responden .................................... 59

4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Fisik ...... 60

4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Tingkatan Individu .... 61

4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kelompok ................. 63

4.9 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Organisasi ................. 65

4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja ...................... 66

4.11 Hasil Uji Validitas Lingkungan Fisik ......................................... 69

4.12 Hasil Uji Validitas Tingkatan Individu ....................................... 69

4.13 Hasil Uji Validitas Kelompok ................................................... 70

4.14 Hasil Uji Validitas Organisasi .................................................... 71

4.15 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ........................... 72

4.16 Hasil Uji Reliabilitas................................................................... 73

xv

4.17 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov .................................................. 76

4.18 Hasil Uji Heteroskedastisitas Dengan Metode Uji Glejser ........... 78

4.19 Hasil Uji Multikolonieritas ......................................................... 79

4.20 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ........ 81

4.21 Uji F (Simultan).......................................................................... 86

4.22 Uji Koefisien Determinasi .......................................................... 88

xvi

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................... 41

4.1 Struktur Organisasi Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta ....... 61

4.2 Histogram (Uji Normalitas) ........................................................ 80

4.3 Normal P-P Plot (Uji Normalitas) ............................................... 80

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Halaman

1. Surat Izin Penelitian ................................................................... 95

2. Kuesioner ................................................................................... 96

3. Tabulasi Jawaban Responden...................................................... 101

4. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................... 108

5. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 116

6. Hasil Uji Regresi Berganda ......................................................... 119

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada era globalisasi saat ini, persaingan lembaga sosial baik itu

lembaga sosial masyarakat maupun lembaga sosial lainnya semakin

kompetitif. Hal ini dikarenakan banyaknya organisasi-organisasi baru yang

mulai didirikan. Untuk dapat bertahan dan tetap di percaya oleh

masyarakat, organisasi di tuntut untuk memiliki sumber daya yang unggul.

Terutama sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi dalam

pencapaian tujuannya. Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting

yang berperan strategis dalam menentukan tercapai atau tidaknya tujuan

dari organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dalam

organisasi, hal ini dikarenakan sumber daya manusia (karyawan) adalah

pengendali dan pelaksana dari jalannya sebuah organisasi. Hal ini perlu

disadari oleh organisasi bahwa aset berharga tersebut harus di jaga dan

dikelola dengan baik.

Yayasan Daarut Tauhiid yang bergerak di bidang pelayanan jasa,

menuntut para karyawan untuk memiliki kinerja yang maksimal. Hal ini

bertujuan untuk mewujudkan pelayanan yang prima. Tuntutan yang

diberikan oleh organisasi untuk memberikan pelayanan yang prima

terkadang menciptakan stres kerja karyawan. Stres kerja merupakan salah

satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Begitu banyaknya

pekerjaan atau tugas – tugas yang diberikan perusahaan kepada

2

karyawannya dengan menuntut karyawan harus terus bekerja

dengan batas waktu yang ditentukan, tentu akan memicu stress pada

karyawan. Stress kerja adalah faktor yang menyebabkan karyawan

tertekan, bosan, dan merasa kondisi yang tidak nyaman dalam bekerja di

perusahaan.

Sasono (2004:5) mengungkapkan bahwa stres mempunyai dampak

positif dan negatif. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada

tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong

peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan pada dampak negatif stres

tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis.

Ada beberapa tekanan yang dipandang sebagai tekanan positif,

karyawanpun membutuhkan tekanan untuk menjadi lebih baik, namun jika

ada tekanan negatif muncul dan tekanan itu menjadi sering dan berdampak

besar serta tidak bisa diatasi, ini akan menjadi masalah.

Stres kerja merupakan aspek yang perlu diperhatikan oleh

organisasi terutama keterkaitannya dengan kinerja karyawan. Hal ini

dikarenakan pengaruh stres terhadap kinerja sangat besar dalam

menentukan keberhasilan dan berkembangnya organisasi. Organisasi harus

mencapai kinerja yang baik untuk dapat mempertahankan organisasinya.

Kinerja karyawan yang baik dapat menjadi faktor pendorong bagi

karyawan untuk bekerja dengan baik dan membantu organisasi untuk

mencapai tujuan. Sebaliknya, bila kinerja karyawan menurun berakibat

pada kerugian organisasi.

3

Di Indonesia stress telah menjadi bagian hidup dari para pekerja.

Dunia pekerjaan begitu akrab dengan tekanan yang sering kali membuat

orang merasa stres. Sejumlah faktor dalam negeri, seperti kemacetan lalu

lintas, kenaikan harga , ditambah dengan ketidak stabilan dalam bidang

ekonomi membuat tekanan semakin bertambah.

Menurut hasil riset yang dilakukan oleh perusahaan jasa penatu

Zipjet yang berbasil di Paris, Berlin dan London yang ditulis oleh Arimbi

Ramadhani dalam kompas.com (2017). Dari 150 kota yang disurvei,

Jakarta berada di peringkat 18 teratas kota paling stress.

Tabel 1.1

Hasil Survey Tingkat Stres Di Jakarta

NO KETERANGAN SCORE

1 Kepadatan 9,28

2 Ruang Hijau 9,58

3 Kepuasan terhadap angkutan umum 9,03

4 Kemacetan 9,15

5 Keselamatan 7,83

6 Polusi Udara 7,58

7 Polusi Kebisingan 4,26

8 Polusi Cahaya 1,18

JUMLAH 7,84

Sumber : https://kompas.com / diunduh pada 13 Februari 2018.

4

Dari hasil survey di atas dijelaskan ada beberapa kriteria yang

menjadi sumber penilaian dari survey tersebut. Kriteria pertama adalah

kepadatan rata – rata kota yang ditunjukkan dari populasi per kilometer

persegi. Untuk kriteria ini, Jakarta mendapat skor 9,28 dari maksimal nilai

10 yang berarti menunjukkan Ibu Kota Indonesia sangat padat. Kriteria

berikutnya adalah ruang hijau. Berdasarkan kriteria tersebut, Jakarta diberi

nilai 9,58 yang berarti ruang terbuka hijau sangat kurang. Skor ini

merupakan yang tertinggi dari seluruh nilai yang diberikan pada Jakarta.

Kriteria selanjutnya adalah kepuasan penduduk terhadap angkutan umum .

Pada kriteria tersebut Jakarta mendapat skor 9,03. Untuk tingkat

kemacetan, Jakarta mendapat skor 9,15. Untuk kriteria keselamatan,

Jakarta mendapat nilai 7,83. Untuk polusi yang ada di Jakarta polusi udara

mendapat nilai 7,58; polusi kebisingan mendapat nilaii 4,26; dan polusi

cahaya mendapat nilai 1,18. (kompas.com 13/02/2018).

Menurut Dr. Dewi S Soemarko yang dikutip oleh kompas.com

(2011) 15 – 30% pekerja pernah mengalami kesehatan jiwa. Faktor risiko

stress kerja dapat dipengaruhi dari lingkungan kerja (bising, tata ruang,

suhu, pencahayaan), beban kerja, peran individu dalam organisasi dan

faktor individu itu sendiri. Stress kerja bisa mengakibatkan hasil dari

pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tidak maksimal, bahkan bisa

berantakan.

Soesmalijah Soewondo dalam Suwatno dan Donni Juni Priansa

(2013:255) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi di mana

5

terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang berinteraksi dengan

pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis dan perilaku. Stres kerja

akan muncul bila terdapat kesenjangan antara kemampuan individu

dengan tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Stres kerja merupakan

kesenjangan antara kebutuhan individu dengan pemenuhannya dari

lingkungan.

Berdasarkan hasil pra – penelitian yang dilakukan oleh peneliti di

Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta juga diketahui data (fenomena)

yang terjadi dalam faktor – faktor stress kerja adalah :

Tabel 1.2

Fenomena Stres Kerja

Variabel Fenomena Dampak

Lingkungan Fisik Luas Ruangan yang Tidak

Nyaman

Luas ruang kerja yang

berukuran 3M x 10 M =

30M2 dihuni oleh 12 orang

dengan 10 meja kerja dan

10 bangku kerja serta lemari

dan perangkat kerja lainnya,

seperti meja printer,

dispenser, rak sepatu dan

box besar untuk menaruh

peralatan kerja. Menurut

Bryane Soemarno dalam

chooseandbuild.wordpress.c

om standar luar kerja

perkaryawan adalah 4M2 di

luar lemari file dan

perlengkapan lainnya.

Sedangkan luas ruang

karyawan di Yayasan

Daarut Tauhiid Jakarta rata

Ruang kerja yang

memiliki luas yang

terbatas,

mengakibatkan ruang

gerak dari karyawan

terbatas, sehingga

berdampak pada

produktivitas kinerja

yang menurun yang

mengakibatkan stress

kerja pada karyawan.

6

– rata 3M2 dengan lemari

file dan perlengkapan

lainnya. Hal ini

membuktikan bahwa luas

ruang kerja di Yayasan

Daarut Tauhiid kurang

nyaman sehingga dapat

menimbulkan tekanan bagi

karyawan.

Individu Beban Kerja

Jam kerja karyawan dalam

seminggu adalah 8 jam

sehari dan 5 hari seminggu.

Namun beban kerja yang

ditanggung karyawan

perminggunya rata – rata 45

jam. Hal ini disebabkan

karena adanya penyesuaian

dengan kantor pusat, dimana

sebuah direktorat yang ada

di pusat disesuaikan dengan

sebuah divisi yang ada di

kantor Jakarta dengan target

yang besar dan jumlah

karyawan yang terbatas.

Sehingga terjadi

penumpukan beban tugas di

tiap individu.

Besarnya tuntutan dari

perusahaan dengan

terbatasnya

kemampuan yang

dimiliki oleh

karyawan menuntun

karyawan harus

bekerja melebihi

waktu kerjanya, hal

ini berdampak pada

stres kerja yang

dirasakan oleh

karyawan.

Kelompok Hubungan Dengan Rekan

Kerja

Seringnya terjadi mis

komunikasi antar rekan

kerja maupun antar

pimpinan dan karyawan

menimbulkan konflik kerja.

Biasanya konflik diawali

dengan salahnya persepsi

antar rekan kerja bila

komunikasi dilakukan

melalui media whatsapp,

koordinasi yang kurang juga

sering menimbulkan konflik

Seringnya terjadi

perbedaan pendapat

antar rekan kerja

maupun antar

karyawan dengan

pimpinan yang

dikarenakan

kurangnya komunikasi

dan koordinasi antar

rekan kerja atau antar

karyawan dengan

pimpinan, yang pada

akhirnya terjadi

hubungan yang

renggang antar sesama

7

kerja dalam tim. karyawan, berdampak

pada stres kerja yang

dirasakan oleh

karyawan.

Organisasi Pimpinan

Dalam waktu kurang lebih 6

bulan terjadi 2 kali

pergantian pimpinan, oleh

karena itu kebijakanpun

berubah seiring dengan

perubahan pimpinan. Pola

kerja dan kebijakan yang

diterapkan oleh pimpinan

yang lama dengan pimpinan

baru berbeda sehingga

menimbulkan tekanan

karyawan dan memicu

adanya konflik.

Adanya perubahan

kebijakan dalam

rentan waktu yang

dekat, keputusan

pimpinan yang sering

berubah, berdampak

pada stress kerja yang

dirasakan oleh

karyawan.

Berdasarkan fenomena di atas, penulis akan melakukan penelitian

dengan judul “ANALISIS FAKTOR – FAKTOR STRES KERJA

YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus

Pada Karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta).

B. Rumusan Masalah

Dengan memperhatikan secara saksama seluruh uraian yang tercakup

dalam latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut :

1. Apakah faktor stres kerja yang bersumber dari lingkungan fisik secara

parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Yayasan Daarut

Tauhiid Kantor Jakarta ?

8

2. Apakah faktor stres kerja yang bersumber dari tingkatan individu

secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan Yayasan Daarut

Tauhiid Kantor Jakarta ?

3. Apakah faktor stres kerja yang bersumber dari kelompok secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid

Kantor Jakarta ?

4. Apakah faktor stres kerja yang bersumber dari organisasi secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid

Kantor Jakarta ?

5. Apakah faktor – faktor stres kerja secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh faktor stres kerja

yang bersumber dari lingkungan fisik terhadap kinerja karyawan

Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh faktor stres kerja

yang bersumber dari tingkatan individu terhadap kinerja karyawan

Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh faktor stres kerja

yang bersumber dari kelompok terhadap kinerja karyawan Yayasan

Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

9

4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh faktor stres kerja

yang bersumber dari organisasi terhadap kinerja karyawan

Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

5. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh faktor – faktor stres

kerja terhadap kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor

Jakarta.

D. Manfaat Penelitian

Sebagaimana dilakukannya penelitian ini, hasil yang diperoleh diharapkan

dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan dan

berhubungan dengan objek penelitian, antara lain:

1. Perusahaan

Untuk memberikan masukan kepada perusahaan yang

bersangkutan (Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta) agar dapat

lebih memperhatikan lagi sumber daya yang ada pada perusahaan

tersebut, karena sumber daya manusia yang ada pada perusahaan

merupakan suatu aset yang harus dijaga untuk keberlangsungan

perusahaan dalam mempertahankan kehidupannya serta mencapai

tujuan perusahaan.

2. Penulis

Kegunaan penelitian ini adalah untuk mendorong penulis agar lebih

memahami secara komprehensif dan lebih mendalam tentang stres

kerja dan kinerja karyawan.

10

3. Peneliti yang akan datang

Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan acuan dan bahan referensi

untuk melakukan penelitian-penelitian yang akan datang.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan

dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian

balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga

kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara,

2011 : 2).

Menurut Mondy (2008 : 4) manajemen sumber daya

manusia (MSDM) adalah pemanfaataan sejumlah individu untuk

mencapai tujuan – tujuan organisasi. Adapun menurut Wilson

Bangun (2012:5) menyebutkan, manajemen sumber daya manusia

melakukan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan

personalia, penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi

operasionalnya, untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia

menurut Wilson Bangun (2012 : 7) adalah

12

1) Pengadaan Sumber Daya Manusia

Pengadaan sumber daya manusia adalah proses untuk

memperoleh karyawan dalam jumlah, kualitas, dan penempatan

sesuai kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan.

2) Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah proses dalam

melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia,

termasuk perencanaan dan pengembangan karir, pengembangan

manajemen, pengembangan organisasi, dan penilaian kinerja.

3) Pemberian Kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada

karyawan atas jasa – jasa yang telah mereka sumbangkan kepada

perusahaan. Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial, baik

yang dibayarkan secara langsung berupa gaji/upah dan insentif

serta kompensasi tidak langsung berupa keuntungan dan

kesejahteraan karyawan, maupun kompensasi non finansial.

a) Kompensasi finansial merupakan jasa – jasa yang disumbangkan

karyawan atas pekerjaannya dihargai dalam bentuk uang, baik

secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi finansial

langsung adalah penghargaan yang dibayarkan dalam bentuk gaji,

upah, insentif dan bonus. Sedangkan kompensasi finansial tidak

langsung adalah bentuk imbalan finansial yang dibayarkan secara

13

tidak langsung, seperti jaminan social, pengobatan, asuransi,

liburan, pension dan berbagai tunjangan lain.

b) Kompensasi nonfinansial merupakan penghargaan yang diberikan

bukan dalam bentuk uang, tetapi seseorang akan memperoleh

kepuasan dari pekerjaan, dan lingkungan organisasinya.

Kompensasi semacam itu dapat berupa kebijakan organisasi,

manajer yang berkualitas, rekan kerja yang menyenangkan, waktu

yang fleksibel dan pembagian kerja yang baik.

4) Pengintegrasian

Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dengan

kebutuhan organisasi. Pengintegrasian mencakup motivasi kerja,

kepuasan kerja dan kepemimpinan. Motivasi kerja merupakan

dorongan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah cara karyawan untuk merasakan

pekerjaannya. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi individu dan kelompok untuk mencapai sasaran.

5) Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan karyawan berarti mepertahankan karyawan

untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki

loyalitas dan kesetiaan yang tinggi.

14

2. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan

dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari Simptom,

antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka

menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks,

cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami

gangguan pencernaan (Mangkunegara, 2011 : 157).

Menurut Ivancevich dan Matterson dalam Suwatno dan

Donni Juni Priansa (2013:255) menyatakan bahwa : Stres

merupakan Respon adaptif, ditengah oleh perbedaan individu yang

merupakan suatu konsekuensi dari tindakan, situasi atau kejadian

eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan fisik dan

psikologis yang berlebihan terhadap seseorang. Secara singkat,

dapat dikatakan bahwa stres kerja dapat timbul jika tuntutan

pekerjaan tidak seimbang dengan kemampuan untuk memenuhi

tuntutannya tersebut sehingga menimbulkan stres kerja dengan

berbagai taraf, antara lain : a) Taraf sedang. Stres berperan sebagai

motivator yang memberikan dampak yang positif pada tingkah

laku termasuk tingkah laku kerja ; b) Taraf tinggi. Terjadi

berulang-ulang dan berlangsung lama sehingga individu merasakan

ancaman, mengalami gangguan fisik, psikis dan perilaku kerja.

15

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan

bahwa stress kerja adalah tekanan baik berupa fisik maupun secara

psikologis yang dihadapi oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya.

b. Faktor Stres Kerja

Kondisi – kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut

stressor. Hampir setiap kondisi pekerjaan bisa menyebabkan stres

dimana tergantung pada reaksi pekerja. Ivancevich dan Matterson

dalam Suwatno dan Donni Juni Priansa (2013:255) membagi

sumber stres dalam lingkungan kerja sebagai berikut :

1) Stres yang bersumber dari lingkungan fisik (phsical environment

stressor)

Sumber stres ini mengacu pada kondisi fisik dalam

lingkungan dimana pekerja harus beradaptasi untuk memelihara

keseimbangan dirinya. Stres yang bersumber dari lingkungan fisik

disini, di antaranya adalah : kondisi penerangan di tempat kerja,

tingkat kebisingan, keluasan wilayah kerja.

2) Stres yang bersumber dari tingkatan individu (individual level

stressor)

Yang dimaksud dengan sumber ini adalah stres yang

berkaitan dengan peran yang dimainkan dan tugas-tugas yang

harus diselesaikan sehubungan dengan posisi seseorang di

16

lingkungan kerjanya. Yang termasuk ke dalam sumber stres ini

adalah

a) Konflik peran (role conflict)

Kombinasi dari harapan dan tuntutan yang diberikan pada

para pegawai atau anggota lain dalam organisasi yang

menimbulkan tekanan disebut tekanan peran, maka timbulah

konflik. Konflik peran ini dapat bersifat objektif dan subjektif.

Disebut objektif jika seseorang menghadapi dua atau lebih tuntutan

yang bertentangan. Disebut subjektif jika seseorang menghadapi

ketidaksesuaian antara keinginan pribadi dengan tujuan serta nilai

dirinya dengan tuntutan perannya.

Konflik peran muncul ketika seseorang menerima pesan

yang tidak berkenaan dengan perilaku peran yang sesuai. Berbagai

konflik peran melibatkan konflik tuntutan pekerjaan dan tuntutan

untuk menyesuaikan diri dengan orang lain.

b) Peran yang rancu/tidak jelas (role ambiguity)

Ketidakjelasan seseorang mengenai peran yang harus

dilaksanakannya, baik yang berkaitan dengan tugas yang harus ia

lakukan maupun dengan tanggung jawab sehubungan dengan

posisinya. Hal ini juga terjadi pada saat individu mengalami

ketidakpastian mengenai tindakan apa untuk diambil dalam rangka

memenuhi suatu pekerjaan.

17

c) Beban kerja yang berlebihan (work overload)

Beban kerja ini dapat bersifat kuantitatif maupun kualitatif.

Disebut kuantitatif jika seseorang menghayati terlalu banyak

pekerjaan yang harus diselesaikan, atau karena keterbatasan waktu

untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Disebut kualitatif

jika seseorang menghayati kurangnya kemampuan dirinya untuk

menyelesaikan pekerjaannya atau pekerjaan yang ia hadapi

menuntut keahlian melebihi kemampuannya.

d) Tanggung jawab terhadap orang lain (responsibility for people)

Dalam banyak kasus, tanggung jawab terhadap orang lain

lebih potensial sebagai sumber stress. Karena tanggung jawab ini

akan berkaitan dengan pengambilan keputusan yang dapat

memberikan kepuasan bagi berbagai pihak. Lebih jauh lagi,

tanggung jawab ini dapat mengakibatkan berlebihnya beban kerja,

konflik peran atau kerancuan peran.

e) Kesempatan untuk mengembangkan karier (career development)

Yang dimaksud dengan sumber stres ini adalah aspek –

aspek sebagai hasil dari interaksi antara individu dengan

lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi seseorang

terhadap kualitas dari pengembangan kariernya. Stres ini dapat

terjadi jika pekerja merasakan kehilangan akan rasa aman terhadap

pekerjaannya. Promosi yang dirasakan tidak sesuai yang secara

umum disebabkan karena adanya ketidaksesuaian antara karier

18

yang diharapkan dengan apa yang diperoleh selama ini atau juga

tidak ada kejelasan pengembangan karier.

3) Stres yang bersumber dari kelompok dan Organisasi

a) Stres yang bersumber dari kelompok

Stres disini bersumber dari hasil interaksi individu –

individu dalam suatu kelompok yang disebabkan perbedaan –

perbedaan di antara mereka, baik perbedaan sosial maupun

psikologis. Stres yang bersumber dari kelompok, antara lain :

Hilangnya kekompakan kelompok (lack of cohesiveness).

Hilangnya kekompakan ini dapat mengakibatkan rendahnya

moril kerja, tampilan kerja yang buruk serta perubahan fisik seperti

tekanan darah yang meningkat.

Tidak adanya dukungan yang memadai (group support)

Yaitu dukungan dari sesama anggota kelompok, misalnya

dalam membagi masalah. Setiap orang membutuhkan orang lain

untuk mengevaluasi reaksi emosional mereka, demikian pula pada

orang lain pada keadaan yang sama, akan memberikan informasi

tentang respon yang sesuai. Dukungan kelompok dapat dipandang

sebagai sumber yang dapat membantu seseorang dalam

menghadapi stres.

Konflik intra dan inter kelompok.

Yang dimaksud konflik disini adalah adanya tindakan –

tindakan yang bertentangan antara dua orang atau lebih. Konflik

19

dan stres terjadi jika antara individu atau satu hal terjadi

pertentangan. Konflik yang timbul dalam hal ini dapat dibagi

menjadi :

Intagroup conflict jika terdapat ketidaksesuaian antara

anggota kelompok tentang bagaimana pemecahan suatu

masalah. Konflik ini dapat disebabkan oleh adanya

persepsi, pengalaman, nilai atau sumber informasi yang

berbeda di antara mereka. Interaction conflict timbul jika

terdapat pertentangan di antara anggota kelompok.

Intergroup conflict terjadi karena kurang adanya koordinasi

yang baik di antara beberapa kelompok, padahal kelompok

– kelompok tersebut didalam melaksanakan tugasnya

bergantung dan berkomunikasi satu dengan yang lainnya.

b) Stres yang bersumber dari organisasi

Stres disini timbul dari keinginan – keinginan organisasi atau

lembaga sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi atau

lembaga tersebut. Macam – macam stres yang bersumber dari

organisasi, antara lain :

Iklim organisasi. Suatu organisasi tidak hanya memiliki perbedaan

dalam struktur fisik namun juga dalam sikap dan tingkah laku

pekerjanya. Interaksi di antara individu, struktur kebijaksanaan dan

tujuan organisasi secara umum disebut iklim organisasi. Iklim dapat

mempengaruhi tingkah laku di antara individu – individu atau di

20

antara kelompok dan juga interaksi di antara mereka. Kepuasan dan

ketidakpuasan kerja dapat muncul berkaitan dengan penelitian iklim

organisasi yang dirasakan pekerjanya.

Struktur organisasi. Stres yang timbul oleh bentuk struktur

organisasi yang berlaku di lembaga yang bersangkutan, apabila

struktur organisasi kurang jelas dan dalam jangka waktu lama tidak

ada perubahan atau pembaharuan, maka hal tersebut dapat menjadi

sumber stres. Posisi individu dalam suatu struktur organisasi juga

dapat menggambarkan bagaimana stres yang dialami.

Teritorial Organisasi. Berkaitan dengan bagian – bagian organisasi

yang dirasakan akrab, dan sebagai wilayah yang asing. Sehubungan

dengan teritori organisasi ini maka dapat dikatakan bahwa

perubahan pada pola keakraban dapat menjadi pemicu bagi

timbulnya stres pada seseorang.

Teknologi. Yang dimaksud dengan teknologi disini adalah cara –

cara organisasi mengubah sumber-sumber input menjadi hasil atau

output yang diinginkan. Sumber daya yang digunakan dapat melalui

individu yaitu kemampuan atau pengetahuan teknis yang dimiliki

maupun melalui peralatan yang tersedia, dimana nantinya akan

menghasilkan output yang diinginkan oleh lembaga. Jika peralatan

yang diperlukan tersebut kurang menunjang pekerjaan, maka hal

tersebut bisa menimbulkan stres.

21

Pengaruh pimpinan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

aktivitas pekerjaan, iklim dan kelompok adalah bagaimana

pemimpinnya. Sering kali mereka mempunyai pengaruh yang lebih

kuat dibandingkan dengan aspek-aspek lain dalam pekerjaan.

Pengaruh ini salah satunya bersumber dari tingkat kewenangan dan

kekuasaan. Berkaitan dengan kekuasaan yang dimilikinya, entah itu

dalam memberikan reward atau punishment yang dilakukan

pimpinan kepada bawahannya. Pengaruh pimpinan dapat dipandang

sebagai sumber stres, tergantung bagaimana individu dan situasi

saat itu.

c. Dampak Stres Kerja

Akibat dari stres banyak dan bermacam – macam. Ada

sebagian yang positif seperti meningkatkan motivasi, terangsang untuk

bekerja lebih giat lagi, atau mendapat inspirasi untuk hidup lebih baik

lagi. Tetapi banyak diantaranya yang merusak dan berbahaya. T.cox

dalam Suwatno dan Donni Juni Priansa (2013:260) telah efek dari

stress, yang mungkin muncul, yaitu :

1) Dampak Subjektif (subjective effect)

Kekhawatiran/kegelisahan, kelesuan, kebosanan, depresi, keletihan,

frustasi, kehilangan kesabaran, perasaan terkucil dan merasa

kesepian.

22

2) Dampak Perilaku (behavioral effect)

Akibat stres yang berdampak pada perilaku pekerja dalam bekerja

diantaranya peledakan emosi dan perilaku impulsive.

3) Dampak Kognitif (Cognitive effect)

Ketidakmampuan mengambil keputusan yang sehat, daya

konsentrasi menurun, kurang perhatian/rentang perhatian pendek,

sangat peka terhadap kritik/kecaman dan hambatan mental.

4) Dampak Fisiologis (physiological effect)

Kecanduan glukosa darah meninggi, denyut jantung dan tekanan

darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar dan

tubuh panas dingin.

5) Dampak Kesehatan (Health effect)

Sakit kepala dan migraine, mimpi buruk, sulit tidur, gangguan

psikosomatis.

6) Dampak Organisasi (organizational effect)

Produktivitas menurun/rendah, terasing dari mitra kerja,

ketidakpuasan kerja, menurunnya keikatan kerja dan loyalitas

terhadap instansi.

d. Pendekatan Dalam Mengelola Stres

Menurut Suwatno dan Donni Juni Priansa (2013:261) ada 4 cara dalam

mengelola stres, diantaranya :

23

1) Koseling, pembahasan masalah dengan seseorang yang mempunyai

masalah emosional dengan maksud untuk membantu agar dapat

mengatasi masalahnya secara lebih baik.

2) Meditasi, pemusatan pikiran untuk dapat menenangkan fisik dan

emosi.

3) Bio Feedback, yaitu bimbingan medis atau berlatih mengendalikan

proses internal seperti denyut jantung, konsumsi oksigen, dan aliran

asam lambung.

4) Personal wellness, pendekatan preventif dengan perubahan gaya

hidup dengan rekomendasi dokter spesialis seperti pengaturan

pernafasan, pelemasan otot – otot dan pengaturan menu.

Selain 4 cara tersebut, terdapat beberapa cara lain (kiat islami) yang

bisa dilakukan untuk mengatasi masalah stres, yaitu :

1) Kita coba untuk mengubah persepsi (mengubah posisi psikologis

agar kita mampu mengatasi stress dengan cara islami). Salah

satunya dengan sabar, seperti dalam Surat Al-Baqarah ayat 155,

“Bahwa kami (Allah) akan memberikan cobaan kepada kita, dengan

sedikit ketakutan, kelaparan, kekurangan harta, jiwa, dan buah –

buahan, agar kita sabar dalam menghadapinya.

2) Mempertinggi motivasi ibadah, baik secara kuantitas maupun

kualitas. Segala ucapan dan gerak kita adalah dzikir, berusaha terus

mendekatkan diri pada Sang Khalik.

24

3) Tidak perlu mendramatisir keadaan, jangan emosional dalam

menafsirkan peristiwa yang menimpa. Coba meredamnya dengan

instropeksi.

4) Mulailah dengan berpikir positif (husnudzon).

5) Jangan pernah menyesal dengan kejadian yang telah terjadi, karena

sejelek apapun peristiwa yang menimpa kita pastilah ada

hikmahnya.

3. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011 : 67)

Menurut Wilson Bangun (2012 : 231) kinerja

(performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang

berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan (job requirement).

Sedangkan menurut Nawawi (2004) dalam Suparno Eko Widodo

(2015 : 131) menyatakan kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu

pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non

material. Menurut Simanjuntak (2005) dalam Suparno Eko Widodo

(2015 : 131) kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas

25

pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja

individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari

sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan

dalam kurun waktu tertentu.

Wirawan (2009) menyatakan bahwa kinerja merupakan

keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-

indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Suatu pekerjaan atau profesi mempunyai sejumlah fungsi atau

indikator yang dapat digunakan untuk mengukur hasil pekerjaan

tersebut. Misalnya indikator pekerjaan seorang manajer adalah

merencanakan pekerjaan, mengorganisasi pekerjaan, memimpin

pelaksanaan pekerjaan dan mengontrol pelaksanaan pekerjaan.

Wirawan menambahkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil

sinergi dari sejumlah faktor-faktor yang terdiri dari faktor

lingkungan organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor

internal pegawai atau karyawan.

Dari beberapa pengertian mengenai kinerja diatas dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang telah

dicapai karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas, dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan oleh perusahaan dimana ia bekerja.

Kinerja karyawan sangat menentukan keberhasilan suatu

instansi perusahaan dalam mencapai tujuannya, karena kinerja

26

karyawan sangat mempengaruhi kinerja perusahaan secara umum.

Apabila kinerja para karyawannya tinggi, kinerja perusahaan

secara umum pun akan meningkat begitu juga sebaliknya jika

kinerja para karyawannya rendah, kinerja perusahaan secara umum

pun akan menurun. Untuk itu setiap perusahaan harus

mengoptimalkan kinerja para karyawan dalam rangka mencapai

tujuan perusahaan tersebut. Karena tanpa adanya karyawan yang

kompetitif, mustahil suatu perusahaan dapat mencapai tujuannya

secara efektif dan efisien.

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjuntak (2005) dalam Suparno Eko Widodo (2015 :

133) kinerja dipengaruhi oleh :

1) Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal – hal yang

berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi

kerja, sikap mental dan kondisi fisik pegawai.

2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan

lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana

produksi, teknologi) dan hal – hal yang berhubungan dengan

kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja)

3) Supra sarana, yaitu hal – hal yang berhubungan dengan

kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

Menurut Sedarmayanti (2007) dalam Suparno Eko Widodo

(2015 : 133), faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja antara

27

lain : 1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja dan etika

kerja), 2) Pendidikan, 3) Keterampilan, 4) Manajemen

Kepemimpinan, 5) Tingkat penghasilan, 6) Gaji dan kesehatan, 7)

Jaminan sosial, 8) Iklim kerja, 9) Sarana dan prasarana, 10)

Teknologi san 11) Kesempatan berprestasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2002) dalam Suparno Eko

Widodo (2015 : 133) dalam pembahasan mengenai permasalahan

kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor

yang menyertai diantaranya :

1) Faktor kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan

skill) artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata – rata (110 -

120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari, maka akan

lebih mudah mencapai kinerja diharapkan. Oleh karena itu

pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Mptivasi merupakan kondisi

yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai

tujuan kerja.

28

c. Dimensi Kinerja

Menurut Wibowo (2007), terdapat tujuh dimensi kinerja,

dua di antaranya mempunyai peran sangat penting, yaitu tujuan

dan motif. Kinerja ditentukan oleh tujuan organisasi yang hendak

dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa

dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan

berjalan. Namun, kinerja memerlukan adanya dukungan sarana,

kompetensi, peluang, standar dan umpan balik. Berikut ini adalah

penjelasan mengenai tujuh dimensi kinerja tersebut (Wibowo,

2007):

1) Tujuan (Goal)

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif

dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai.

Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah

persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan

merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai oleh

organisasi di masa yang akan datang. Dengan demikian tujuan

menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan.

2) Standar (Standart)

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang

diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak akan dapat

diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Standar menjawab

pertanyaan tentang kapan sukses atau gagal. Kinerja seseorang

29

dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang

ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

3) Umpan Balik (Feedback)

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan

untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kerja dan pencapaian

tujuan. Umpan balik dilakukan sebagai evaluasi terhadap kinerja

dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.

4) Alat atau Sarana (Mean)

Alat atau sarana merupakan sumberdaya yang dapat

dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan

sukses. Alat dan sarana akan berguna sebagai pendukung

kelancaran pencapaian tujuan. Tanpa alat dan sarana, tugas

pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat

diselesaikan sebagaimana seharusnya.

5) Kompetensi (Competence)

Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh

seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya

dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar

tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya

dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan

tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan.

30

6) Motif (Motive)

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang

untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada

karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan,

menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau,

meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan

pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan

sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang

mengakibatkan disintensif.

7) Peluang (Opportunity)

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk

menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang

menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk

berprestasi yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk

memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi,

mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang

tersedia. Jika pekerja dihindari karena supervisor tidak percaya

terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, mereka secara efektif

akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk

berprestasi.

Menurut Wirawan (2012), dimensi kinerja dapat

dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja,

dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

31

1) Hasil kerja

Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa

yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.

2) Perilaku kerja

Ketika berada di tempat kerjanya, seorang karyawan mempunyai

dua perilaku yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja.

3) Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan

Yaitu sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan

pekerjaannya.

d. Pengukuran Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2007) dalam Suparno Eko Widodo

(2015 : 134), instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang

dipakai dalam mengukur kinerja individu seorang pegawai yang

meliputi :

1) Prestasi Kerja, hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik

secara kualitas maupun kuantitas kerja.

2) Keahlian, tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai

dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian

ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif dan lain –

lain.

3) Perilaku, sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada

dirinnya dan dibawa dalam melaksanakan tugas – tugasnya.

32

Pengertian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung

jawab dan disiplin.

4) Kepemimpinan, merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni

dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk

mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk

pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.

Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai

prestasi kerja, menurut As’ad (2003) dalam Suparno Eko Widodo

(2015 : 132), yaitu :

1) Subjectitive Procedure

Prosedur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan –

pertimbangan terhadap kecakapan kerja yang dilakukan oleh

superior (atasan), sub ordinates (bawahannya), peers (kelompok

kerja), rekan – rekan sekerja, outside obsever (para obsever dari

luar) dan self (diri sendiri). Prosedur ini sangat bergantung pada

opini manusia, maka prosedur memiliki kesalahan – kesalahan

disebabkan oleh manusia (human error), yaitu :

a) Tipe Liniency, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai

yang tinggi kepada bawahannya.

b) Tipe Strictness, terjadi kalau penilai cenderung memberikan nilai

yang rendah kepada bawahannya.

c) Tipe Central Tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan

memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.

33

d) Halo Effect Error, kesalahan kesan umum dari si penilai karena

pengaruh pengalamannya sebelumnya.

e) Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka –

prasangka baik ke arah positif maupun ke arah negatif.

2) Direct Measures

Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator

diminta pertimbangannya terhadap perilaku kerja pegawai

bawahannya.

Ada dua (2) tipe evaluasi ini, yaitu

a) Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit – unit yang

diproduksi dan kualitas produk.

b) Berhubungan dengan personal information (informasi individu),

yaitu meliputi absensi, ketepatan datang, keluhan – keluhan dari

pegawai, waktu yang dipergunakan untuk mempelajari pekerjaan

dan sebagainya.

3) Profiency Testing

Merupakan pendekatan lain dalam mengevaluasi kecakapan

pegawai. Dalam hal ini pegawai yang diuji diminta untuk

memerankan pekerjaan seperti keadaan yang sesungguhnya.

4. Hubungan Antar Variabel

a. Lingkungan Fisik terhadap Kinerja Karyawan

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Ida Bagus

Komang, Surya Dharma Putra dan Agoes Ganesha Rahyuda

34

(2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Tingkatan Individu Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Tisyantari Dwi

Dityar Saputri (2016) menyatakan bahwa tingkatan individu

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.

c. Kelompok Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Mega Biru,

Hamidah Nayati Utami dan Yuniadi Mayowan (2016) menyatakan

bahwa faktor kelompok berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Jika faktor kelompok menurun, maka kinerja karyawan juga akan

menurun.

d. Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wisnu Bimantoro (2012)

menyatakan bahwa faktor organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

35

B. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

NO

JUDUL

PENELIT

IAN

VARIABEL

VARIABEL

LAIN

SAMPLE

DAN

METOD

E

ANALISI

S

HASIL

PENELITI

AN

SK K

1. Analisis

Faktor –

Faktor

Stres Kerja

yang

Mempenga

ruhi

Kinerja

Karyawan

(Studi Pada

Karyawan

Tetap PG.

Kebon

Agung

Kabupaten

(Mega

Biru,

Hamidah

Nayati

Utami dan

Yuniadi

√ √ - 75

Karyawan

Tetap

Analisis

Regresi

Linear

Berganda

Kinerja (Y)

dapat

dipengaruhi

secara

signifikan

oleh faktor

ekstraorganis

asi(X1),

faktor

organisasi

(X2), faktor

kelompok

(X3) dan

faktor

individu

(X4)

2. Pengaruh

Faktor

Stres Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi Pada

Karyawan

Plasa

Telkom

√ √ - Metode

penetuan

sample

memakai

propotion

al

stratified

random

sampling

dengan

67

Hasil dari

penelitian ini

adalah faktor

– faktor

stress kerja

yang terdiri

dari

ambiguitas

peran,

konflik

peran,

36

Tabel 2.1 (Lanjutan)

NO

JUDUL

PENELIT

IAN

VARIABEL

VARIABEL

LAIN

SAMPLE

DAN

METOD

E

ANALISI

S

HASIL

PENELITI

AN

SK K

Group

Malang).

(Tia

Afrianty

Purnamasa

ri,

Hamidah

Nayati

Utami,

Mohamam

mad Iqbal)

Karyawan

menjadi

sampling

Analisis

Regresi

Linear

Berganda

peran

berlebih dan

tuntutan

antar pribadi

berpengaruh

secara

signifikan

terhadap

kinerja, baik

secara

simultan

Maupun

secara parsial

3. Pengaruh

Stres Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Di PT

Tonga Tiur

Putra

√ √ - Sampel

berjumlah

40 staf

karyawan

PT Tonga

Tiur Putra

Analisis

Regresi

Linear

Berganda

Hasil dari

penelitian ini

adalah

hubungan

stress kerja

yang terdiri

dari 3 faktor

yaitu Faktor

Individu,

Faktor

Organisasi

dan Faktor

lingkungan

memiliki

hubungan

yang

signifikan

terhadap

kinerja

37

Tabel 2.1 (Lanjutan)

NO

JUDUL

PENELIT

IAN

VARIABEL

VARIABEL

LAIN

SAMPLE

DAN

METOD

E

ANALISI

S

HASIL

PENELITI

AN

SK K

karyawan

baik secara

parsial

maupun

secara

simultan

4. Pengaruh

Stres Kerja

dan Beban

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

PDAM

Surabaya

√ √ Beban Kerja Jumlah

sample

sebanyak

89

karyawan.

Analisis

regresi

Linear

Berganda

Hasil dari

penelitian ini

adalah

variabel –

variabel

Stres Kerja

Dan Beban

Kerja

Berpengaruh

Signifikan

terhadap

kinerja baik

secara

simultan

maupun

secara

parsial.

C. Kerangka Pemikiran

Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2009 : 60) menjelaskan

bahwa kerangka berpikir adalah model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang

penting, maka dari itu kerangka berpikir merupakan sebuah pemahaman yang

melandai pemahaman - pemahaman lainnya, sebuah pemahaman yang paling

38

H4

H5

mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses

dari keseluruhan penelitian yang akan dilakukan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara

variable intependen, yaitu faktor lingkungan kerja (X1), Faktor Tingkat

Individu (X2), Faktor Kelompok (X3) dan faktor Organisasi (X4) terhadap

variable dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Kerangka pemikiran penelitian

ini diajukan dalam gambar 2.1 berikut :

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Lingkungan Fisik (X1)

Tingkatan Individu (X2)

Faktor Kelompok (X3)

Faktor Organisasi (X4)

Kinerja Karyawan (Y)

H1

H2

H3

39

D. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijabarkan, maka dapat dirumuskan

suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara di dalam penelitian ini, yaitu:

1. H01 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Faktor

Lingkungan Fisik terhadap Kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor

Jakarta.

Ha1 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Faktor Lingkungan Fisik

terhadap Kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

2. H02 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variable Faktor Tingkatan

Individu terhadap Kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

Ha2 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Faktor Tingkatan

Individu terhadap terhadap Kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor

Jakarta.

3. H03 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Faktor

Kelompok terhadap Kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

Ha3 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Faktor kelompok

terhadap Kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

4. H04 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Faktor

Organisasi terhadap Kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

Ha4 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Faktor Organisasi

terhadap Kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

40

5. H05 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel faktor

lingkungan fisik, faktor tingkatan individu, faktor kelompok dan faktor organisasi

secara simultan terhadap kineja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor

Jakarta.

Ha5 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel faktor lingkungan fisik,

faktor tingkatan individu, faktor kelompok dan faktor organisasi secara simultan

terhadap kineja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

41

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh faktor – faktor

stres kerja terhadap kinerja karyawan. Objek penelitian ini dilaksanakan pada

Yayasan Daarut Tauhid Kantor Jakarta yang beralamat di Jalan Cipaku I No.

18, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan. Metode yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode kuantitatif, yaitu metode yang digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2012 : 13).

B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek dan

objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono, 2012 : 115). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan Yayasan Daaarut Tauhid Kantor Jakarta berjumlah 40

karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012 : 116). Teknik pengambilan sampel

42

yang digunakan ialah sampel jenuh atau sensus,yaitu dengan menjadikan

semua karyawan di Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta sebagai sampel

karena jumlah karyawan yang tidak banyak, yaitu hanya 40 orang. Alasan

peneliti menggunakan teknik ini didasarkan pada pendapat Sugiyono (2012

: 123) yang menyatakan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari

30 orang, atau penelitian ingin membuat generalisasi dengan kesalahan

sangat kecil.

C. Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terbagi menjadi dua

jenis yaitu data primer (primary data) dan data sekunder (secondary data).

1. Data Primer (primary data)

Data primer yaitu data penelitian yang diperoleh secara langsung

dari sumber aslinya. Data primer ini dikumpulkan melalui kuesioner dan

wawancara.

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan instrumen penelitian yang berisi

sejumlah pertanyaan tertulis yang disusun berdasarkan variabel yang

telah ditentukan, dan dibagikan langsung kepada koresponden, yaitu

karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta. Kuesioner diukur

menggunakan skala linkert

b. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data

apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

43

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah

respondennya sedikit atau kecil (Sugiyono, 2012 : 194). Dalam

penelitian ini peneliti melakukan wawancara langsung dengan Kepala

HRD dan beberapa karyawan dari Yayasan Daarut Tauhiid Kantor

Jakarta.

2. Data Sekunder (secondary data)

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung,

baik berupa keterangan maupun literatur yang berhubungan dengan

penelitian yang bersifat melengkapi atau mendukung data primer. Sumber

data sekunder yang mendukung penelitian ini, yaitu :

a. Studi Pustaka

Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk mengetahui dan

mendalami variabel – variabel yang diteliti dari sumber kepustakaan

(buku- buku, jurnal, dan hasil penelitian lainnya) untuk menunjang data

dalam penelitian ini.

b. Dokumentasi

Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengutip data yang

diperoleh dari lembaga instansi terkait, yaitu Yayasan Daarut Tauhiid

Kantor Jakarta, yang terdiri dari profil perusahaan, struktur dan lain

sebagainya.

44

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adala uji kualitas

data, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda.

1. Uji Kualitas Data

Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, peneliti

menggunakan uji validitas dan uji reabilitas.

a. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013 : 52). Uji validitas ini dapat

menggunakan Pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung

korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan.

Apabila nilai signifikan yang didapat memiliki nilai kurang dari alpha

0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid. Serta dalam penentuan

layak atau tidaknya suatu item yang digunakan, ialah sebagai berikut :

1) Jika r hitung > r table maka pertanyaan dianggap valid

2) Jika r hitung < r table maka pertanyaan dianggap tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

45

2013 : 47). Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik

Cronbach Alpha. Metode pengambilan keputusan untuk uji reliabilitas

menggunakan batasan 0,6, yakni dimana reliabilitas yang kurang dari

0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8

adalah baik (Priyanto, 2008:26). Jadi suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel apabila memenuhi kriteria : Cronbach Alpha > 0,60.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah

uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji multikolineartias.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan

melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusan

untuk mendeteksi kenormalan adalah jika data menyebar di sekitar

garis diagonal dan mengikuti arah diagonal atau grafik histogramnya

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas. Sedangkan jika data menyebar jauh dari diagonal

dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram

tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2013:154-156).

46

b. Uji Heteroskedestisitas

Uji heteroskedestisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedestisitas dan jika berbeda disebut heteroskedestisitas

(Ghozali, 2013:139).

Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas, namun pada penelitian ini peneliti melakukan uji

Glejser. Uji heteroskedastisutas dengan menggunakan uji metode

glejser dilakukan dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap

nilai mutlak untuk residualnya. Jika terdapat pengaruh variabel bebas

yang signifikan terhadap nilai mutlak residualnya maka dalam model

tersebut terdapat masalah heterokedastisitas (Suliyanto, 2011 : 98).

Gejala heteroskedastisitas juga ditunjukan apabila hasil dari uji glejser

kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

data mengalami heterokedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2013 :138)

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah

47

variabel independen yang nilai korelasi antara sesama variabel

independen sama dengan nol. Uji multikolinearitas dapat dilihat dari

nilai Tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cutoff

yang umum dipanggil untuk menunjukkan adanya multikolinearitas

adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10

(Ghozali, 2013 : 103)

3. Uji Hipotesis

Dalam penelitian ini peneliti ingin menguji hubungan antara satu

variabel dengan variabel lain, maka peneliti menggunakan analisis regresi.

Analisis regresi bertujuan untuk menguji hubungan antara satu variabel

dengan variabel lain. Regresi linear berganda adalah regresi yang di

dalamnya terdapat satu variabel dependen (Y) dan lebih dari satu variabel

independen (X). Variabel dependen adalah variabel terikat yang

dipengaruhi oleh variabel independen atau bebas. Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah Kinerja sedangkan variabel independennya

adalah faktor lingkungan fisik (X1), faktor tingkatan individu (X2), faktor

kelompok (X3), faktor organisasi (X4).

Dalam penelitian ini menggunakan model regresi linear berganda

dengan menggunakan program SPSS yang dapat dirumuskan sebagai

berikut :

Y = + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4+ e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

48

= Konstanta

X1 = Faktor Lingkungan Fisik

X2 = Faktor Tingkatan Individu

X3 = Faktor Kelompok

X4 = Faktor Organisasi

β1, β2, β3, β4 = Koefisien variabel Independen

e = Error

Untuk mengetahui hasil uji hipotesis, dilakukan melalui tiga

pengujian, yaitu uji statistic t, uji statsistik F dan uji determinasi.

a. Uji Statistik t

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variasi dependen (Ghozali, 2013:98). Untuk menguji

statistik t dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel. Apabila

nilai thitung > ttabel berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel

bebas terhadap variabel terikat, atau bisa juga dengan siginifikansi di

bawah 0,05 yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara

individual mempengaruhi variabel dependen

b. Uji Statistik F

Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh

antara variabel-variabel independen, yaitu faktor – faktor stres kerja

yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama (simultan)

49

terhadap variabel dependen yaitu kinerja. Tingkat signifikansi harus

lebih kecil atau kurang dari 0,05.

c. Uji Koefisien Determinasi

Koefisen determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisen determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel – variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen (Ghozali, 2013:95).

E. Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan

mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode

pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert, maka variabel yang

akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument

yang akan berupa pertanyaan dan pernyataan (Sugiyono, 2012 : 132).

Skor yang diberikan pada tiap-tiap pertanyaan adalah sebagai berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Ragu-Ragu (RR)

4 = Setuju (S)

50

5 = Sangat Setuju (SS)

Adapun konsep operasional variabel penelitian ini dapat dilihat

dalam table 3.1 berikut ini :

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Lingkungan

Fisik

(Ivancevich dan

Matterson,

2013)

1. Kondisi

Penerangan

Pencahayaan/

penerangan yang tidak

memadai

Ordinal

2. Tingkat

Kebisingan

adanya suara bising

yang mengganggu

pekerjaan

Ordinal

3. Luas Wilayah

Kerja

Luas ruang kerja yang

tidak nyaman

Ordinal

Tingkatan

Individu

(Ivancevich dan

Matterson,

2013)

1. Konflik Peran Menyelesaikan

beberapa pekerjaan

dalam waktu yang

bersamaan.

Ordinal

2. Peran yang

tidak jelas

Mengerjakan pekerjaan

yang tidak ada

hubungannya dengan

tugas utama.

Ordinal

3. Beban kerja a. Tugas Kerja yang

berlebihan

b. Waktu untuk

menyelesaikan

pekerjaan yang

terbatas

c. Kemampuan diri

yang terbatas

Ordinal

51

Variabel Dimensi Indikator Skala

d. Pekerjaan yang

dilakukan melebihi

kemampuan yang

dimiliki

4. Tanggung

jawab

terhadap orang

lain

Tanggung jawab atas

pekerjaan yang

dilakukan oleh orang

lain

Ordinal

5. Kesempatan

untuk

mengembangk

an karir

Tidak ada kesempatan

untuk naik

jabatan/promosi

Ordinal

Faktor

Kelompok

(Ivancevich dan

Matterson,

2013)

1. Hilangnya

kekompakan

antar

kelompok

Komunikasi antar

rekan kerja. Ordinal

2. Tidak adanya

dukungan

yang

memadai

Kurangnya dukungan

antar rekan kerja Ordinal

3. Konflik Intra

Kelompok

a. Rekan kerja yang

tidak

menyenangkan

b. Berkurangnya

keakraban antar

rekan kerja

Ordinal

4. Konflik Inter

Kelompok

a. Ketergantungan

antar unit kerja

b. Koordinasi yang

tidak baik antar unit

kerja

Ordinal

52

Variabel Dimensi Indikator Skala

Faktor

Organisasi

(Ivancevich

dan Matterson,

2013)

1. Iklim

Organisasi

Perubahan kebijakan

yang cepat Ordinal

2. Struktur

Organisasi

Perubahan struktur

organisasi yang cepat Ordinal

3. Teritorial

Organisasi

Hubungan antar lintas

pekerjaan yang tidak

baik

Ordinal

4. Teknologi a. Perangkat kerja

yang tidak memadai

b. Kurangnya

pemahaman

terhadap perangkat

kerja yang tersedia

Ordinal

5. Pimpinan a. Tidak adanya

arahan yang spesifik

terhadap tugas yang

diberikan

b. Pengambilan

keputusan yang

berubah – ubah

Ordinal

Kinerja (Y)

Wirawan

(2009)

Hasil Kerja a. Kuantitas hasil kerja

b. Kualitas hasil kerja

c. Ketepatan Waktu

Ordinal

Perilaku

Kerja

a. Disiplin kerja

b. Ketelitian

c. Inisiatif

Ordinal

Sifat Pribadi yang

Berhubungan

dengan Pekerjaan

a. Kreativitas

b. Kejujuran

Ordinal

53

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Fokus, Lokus dan Waktu Penelitian

a. Fokus Penelitian

Fokus penelitian ini adalah mengukur bagaimana pengaruh faktor –

faktor stres kerja terhadap kinerja karyawan Yayasan Daarut

Tauhiid Kantor Jakarta baik pengaruh secara simultan maupun

secara parsial.

b. Lokus Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta,

lokasi Yayasan Daarut Tauhiid Jakarta di Jl. Cipaku I no. 18,

Kebayoran Baru – Jakarta Selatan.

c. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Febuari sampai dengan Mei 2018.

2. Sejarah Berdirinya Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta

Perjalanan aktivitas Daarut Tauhiid Kantor Jakarta tidak lepas dari

aktivitas dakwah KH Abdullah Gymnastiar (Aa Gym) dengan kegiatan

ceramahnya. Sekitar tahun 1993 – 1994, beberapa santri DT yang

tinggal di Jakarta mulai mensosialisasikan dakwah Aa Gym melalui

kaset, stiker islami serta tulisan - tulisan.

Seiring dengan perkembangannya Yayasan Daarut Tauhiid yang

pada awalnya berfokus pada kegiatan dakwah KH Abdullah

54

Gymnastiar, mulai merambah pada bidang ekonomi. Yaitu Warung

DT, pelayanan Haji Reguler, Wisata Hikmah dan DT Event Organizer.

Dalam bidang sosial, Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta

menghimpun dana zakat, infak, shodaqoh dan wakaf. Dalam bidang

dakwah Yayasan Daarut Tauhiid Jakarta menyelenggarakan kajian

Tauhid bersama KH Abdullah Gymnastiar dan Asatidz Daarut Tauhiid

lainnya, kajian muslimah, kajian lepas kerja, kajian laki, kajian bina

mualaf, pendidikan tilawah Al – Qur’an, tahfidz dan lain sebagainya.

3. Visi dan Misi

a. Visi

Menjadi pesantren virtual berlandaskan tauhid untuk melahirkan

generasi ahli Dzikir, ahli Fikir, dan ahli Ikhtiar menuju Indonesia

berakhlak mulia.

b. Misi

Menyelenggarakan pendidikan formal dan pendidikan non

formal untuk melahirkan santri yang bersih tauhid dan memiliki

kemampuan entrepreneurship – leadership.

Mendakwahkan nilai – nilai tauhid dengan konsep manajemen

qolbu.

Menyelenggarakan pemberdayaan masyarakat melalui

optimalisasi potensi zakat, infak dan shodaqoh menuju

masyarakat mandiri.

55

Memberdayakan wakaf secara makmur dan produktif untuk

membangun kebermanfaatan serta kemandirian pesantren.

4. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu kerangka atau bagan yang

menggambarkan suatu koordinasi jaringan kerja yang tersusun secara

formal yang menjelaskan kedudukan/posisi serta jabatan yang dapat

menggambarkan kewenangan dan tanggung jawab masing – masing

fungsi di dalam sebuah organisasi. Pada struktur organisasi bisa dilihat

posisi – posisi yang ada di Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

Komunikasi internal yang dilakukan didalam Yayasan Daarut Tauhiid

Kantor Jakarta dilakukan dengan berbagai macam media antara lain :

forum diskusi melalu aplikasi group whatsapp, rapat dan surat.

56

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta

Sumber : Sumber Daya Insani Yayasan DT Kantor Jakarta

5. Tingkat Pengembalian Kuesioner

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Yayasan

Daarut Tauhiid Kantor Jakarta. Penyebaran kuesioner ini dilakukan

pada tanggal 14 Mei 2018. Berdasarkan data yang diperoleh dalam

penelitian ini, keusioner yang dibagikan berjumlah 40 kuesioner yang

disebar kepada responden. Adapun rincian mengenai kuesioner yang

dibagikan, disajikan pada tabel 4.1 dibawah ini .

57

Tabel 4.1

Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner

Responden Jumlah Persentase

Jumlah Kuesioner yang dibagikan 40 100%

Kuesioner yang tidak kembali 0 0%

Kuesioner kembali namun tidak

dapat diolah

0 0%

Kuesioner yang dapat diolah 40 100%

Sumber : Data Primer diolah, 2018.

Berdasarkan tabel diatas, dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang

dibagikan kepada responden sebanyak 40 kuesioner, dengan tingkat

pengembalian sebesar 100%, yang berarti bahwa seluruh kuesioner

kembali dan dapat diolah dengan baik.

6. Deskriptif Demografi Responden

Deskriptif demografi responden memberikan gambaran

mengenai karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal

yang menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan presentase jenis

kelamin, usia, pendidikan, dan lamanya bekerja di Yayasan Daarut

Tauhiid Kantor Jakarta.

Rangkuman data mengenai karakteristik responden disajikan

pada tabel – tabel berikut ini.

58

Tabel 4.2

Deskriptif Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki – Laki 21 52,5 %

Perempuan 19 47,5 %

Sumber : Data primer yang diolah, 2018

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden penelitian ini yaitu

karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta untuk pria sebanyak

21 orang atau sebesar 52,5%, sedangkan sisanya adalah wanita dengan

jumlah karyawan sebanyak 19 orang atau sebesar 47,5%.

Tabel 4.3

Deskriptif Usia Responden

Keterangan Jumlah Persentase (%)

21 – 30 21 52,5 %

31 – 40 14 35 %

>40 5 12,5%

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Dari tabel 4,3 diketahui kategori usia 21 – 30 tahun memiliki persentase

tertinggi sebesar 52,5 % dan kategori usia 31 – 40 tahun sebesar 35 %,

sisanya kategori usia >40 tahun sebesar 5%. Hal ini menunjukkan

bahwa Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta didominasi oleh

karyawan dengan kategori usia yang produktif.

59

Tabel 4.4

Deskripsi Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

SLTA/Sederajat 7 17,5 %

D3 3 7,5 %

S1 25 62,5 %

S2 1 2,5 %

Lainnya 4 10 %

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Dari tabel 4.4 diketahui bahwa mayoritas karyawan Yayasan Daarut

Tauhiid Kantor Jakarta adalah lulusan S1, yakni sebanyak 25 orang atau

sebesar 62,5%.

Tabel 4.5

Deskriptif Pengalaman Kerja Responden

Pengalaman Kerja Jumlah Persentase

< 5 Tahun 24 60 %

5 – 10 Tahun 10 10 %

>10 Tahun 6 6 %

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Dari tabel 4.5 diketahui bahwa mayoritas pengalaman kerja responden

di Yayasan Daarut Tauhiid Jakarta pada rentang < 5 tahun yaitu

sebanyak 24 orang atau 60%. Sedangkan yang telah bekerja pada

60

rentang 5 -10 tahun sebanyak 10 orang atau 10%, sisanya pada rentang

> 10 tahun sebanyak 6 orang atau 6%.

7. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Faktor Lingkungan Fisik

Indikator dari variabel lingkungan fisik terbagi atas tiga pernyataan.

Hasil distribusi jawaban responden ialah sebagai berikut :

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Fisik

No Pernyataan

Persentase (%)

SS

(5)

S

(4)

RR

(3)

TS

(2)

STS

(1)

1.

Penerangan/pencahayaan di dalam

ruang kerja kurang memadai.

37,5 45,0 15,0 2,5 0,0

2.

Adanya kebisingan yang mengganggu

pekerjaan saya.

30,0 55,0 15,0 0,0 0,0

3. Luas ruang kerja saya tidak nyaman. 30,0 55,0 12,5 2,5 0,0

Jumlah 97,5 155 42,5 5 0,0

Rata – rata 32,5 51,7 14,2 1,7 0,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Dari tabel 4.6 diatas, resonden menjawab sangat setuju (SS)

sebesar 32,5%, yang menjawab setuju (S) sebanyak 51,7%, yang

61

menjawab ragu – ragu (RR) sebanyak 14,2%, yang menjawab tidak

setuju (TS) sebanyak 1,7 % dan yang menjawab sangat tidak setuju

(STS) sebanyak 0,0%.

Pada tabel 4.6 diatas menunjukkan mayoritas karyawan

menjawab setuju (S) pada kuesioner variabel lingkungan kerja. Hal

ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja di Yayasan Daarut

Tauhiid belum cukup baik. Dengan demikian manajemen perlu

memperhatikan kondisi pencahayaan, tingkat kebisingan di ruang

kerja, serta luas ruang kerja di Yayasan Daarut Tauhiid Jakarta.

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Faktor Tingkatan Individu

Indikator dari variabel tingkatan individu terbagi atas delapan

pernyataan. Hasil distribusi jawaban responden ialah sebagai berikut

Table 4.7

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Tingkatan Individu

No Pernyataan

Persentase (%)

SS S RR TS

ST

S

1.

Saya harus menyelesaikan beberapa

pekerjaan dalam waktu yang

bersamaan.

47,5 52,5 0,0 0,0 0,0

2. Saya harus mengerjakan pekerjaan

yang tidak berkaitan dengan tugas

42,5 57,5 0,0 0,0 0,0

62

utama saya.

3.

Beban kerja yang harus saya kerjakan

melebihi kapasitas saya Luas ruang

kerja saya tidak nyaman.

32,5 52,5 15,0 0,0 0,0

4.

Waktu untuk menyelesaikan pekerjaan

tidak sesuai dengan beban kerja saya

30,0 62,5 7,5 0,0 0,0

5. Saya merasa kemampuan saya terbatas 35,0 65,0 0,0 0,0 0,0

6.

Tugas yang diberikan kepada saya

tidak sesuai dengan keahlian saya

35,0 50,0 15,0 0,0 0,0

7.

Saya bertanggung jawab atas pekerjaan

rekan kerja saya

37,5 62,5 0,0 0,0 0,0

8.

Tidak ada kesempatan untuk

meningkatkan karir saya

47,5 47,5 5,0 0,0 0,0

Jumlah 307,5 450 42,5 0,0 0,0

Rata – rata 38,4 56,3 5,3 0,0 0,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Dari tabel 4.7 diatas, resonden menjawab sangat setuju (SS)

sebesar 38,4%, yang menjawab setuju (S) sebanyak 56,3%, yang

menjawab ragu – ragu (RR) sebanyak 5,3%, yang menjawab tidak

setuju (TS) sebanyak 0,0 % dan yang menjawab sangat tidak setuju

(STS) sebanyak 0,0%.

63

Pada tabel 4.7 diatas menunjukkan mayoritas karyawan

menjawab setuju (S) pada kuesioner variabel tingakatan individu.

Hal ini menunjukkan bahwa tekanan yang dirasakan oleh karyawan

yang disebabkan oleh pekerjaannya cukup tinggi. Dengan

demikian manajemen perlu meninjau kembali masalah beban kerja

masing – masing karyawan dan tingkat kemampuan dari masing –

masing karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Jakarta.

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Faktor Kelompok

Indikator dari variabel kelompok terbagi atas enam pernyataan.

Hasil distribusi jawaban responden ialah sebagai berikut :

Table 4.8

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kelompok

No Pernyataan

Persentase (%)

SS S RR TS STS

1.

Saya merasa komunikasi dengan

rekan kerja sangat kurang.

35,0 40,0 22,5 2,5 0,0

2.

Saya merasa dukungan dari rekan

kerja saya sangat kurang

20,0 52,5 22,5 5,0 0,0

3. Rekan kerja tidak menyenangkan 7,5 55,0 32,5 5,0 0,0

4.

Kurangnya kebersamaan dengan

rekan kerja.

10,0 60,0 27,5 2,5 0,0

64

5.

Masing – masing unit kerja dalam

perusahaan saling ketergantungan

dengan unit kerja lainnya

22,5 55,0 20,0 2,5 0,0

6.

Saya merasa koordinasi antar unit

perlu ditingkatkan.

5,0 60,0 32,5 2,5 0,0

Jumlah 100 322,5 157,5 20 0,0

Rata – rata 16,7 53,7 26,25 3,3 0,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Dari tabel 4.8 diatas, resonden menjawab sangat setuju (SS)

sebesar 16,7%, yang menjawab setuju (S) sebanyak 53,7%, yang

menjawab ragu – ragu (RR) sebanyak 26,25%, yang menjawab

tidak setuju (TS) sebanyak 3,3 % dan yang menjawab sangat tidak

setuju (STS) sebanyak 0,0%.

Pada tabel 4.8 diatas menunjukkan mayoritas karyawan

menjawab setuju (S) pada kuesioner variabel kelompok. Hal ini

menunjukkan bahwa hubungan antar karyawan di Yayasan Daarut

Tauhiid kurang baik. Dengan demikian manajemen perlu

memperhatikan hubungan antar karyawan dengan mengadakan tim

building maupun kebersamaan lainnya.

d. Ditribusi Jawaban Responden Mengenai Faktor Organisasi

Indikator dari variabel organisasi terbagi atas tujuh pernyataan.

Hasil distribusi jawaban responden ialah sebagai berikut

65

Table 4.9

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Organisasi

No Pernyataan

Persentase (%)

SS S RR TS STS

1.

Perubahan kebijakan yang sangat

cepat, mengganggu pekerjaan yang

dilakukan.

37,5 55,0 7,5 0,0 0,0

2.

Struktur organisasi yang berubah

mengganggu pekerjaan yang

dilakukan.

35,0 47,5 17,5 0,0 0,0

3.

Sering terjadi selisih paham di antara

unit kerja yang ada di perusahaan

27,5 45,0 27,5 0,0 0,0

4.

Perangkat kerja yang tidak memadai

mempengaruhi aktivitas pekerjaan.

42,5 35,0 22,5 0,0 0,0

5.

Kurangnya pemahaman tentang

perangkat kerja mempengaruhi

aktivitas pekerjaan.

35,0 47,5 17,5 0,0 0,0

6.

Pimpinan tidak memberikan arahan

yang spesifik atas pekerjaan yang

harus saya kerjakan.

45,0 45,0 10,0 0,0 0,0

7. Keputusan pimpinan sering berubah. 40,0 60,0 0,0 0,0 0,0

66

Jumlah 262,5 335 102,5 0,0 0,0

Rata – rata 37,5 47,8 14,6 0,0 0,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Dari tabel 4.9 diatas, resonden menjawab sangat setuju

(SS) sebesar 37,5%, yang menjawab setuju (S) sebanyak 47,8%,

yang menjawab ragu – ragu (RR) sebanyak 14,6%, yang menjawab

tidak setuju (TS) sebanyak 0,0% dan yang menjawab sangat tidak

setuju (STS) sebanyak 0,0%.

Pada tabel 4.9 diatas menunjukkan mayoritas karyawan

menjawab setuju (S) pada kuesioner variabel organisasi. Hal ini

perlu perhatian bagi organisasi dalam penentuan kebijakan.

Keputusan dan kebijakan yang berubah – ubah membuat karyawan

merasa tidak nyaman dan akan menimbulkan stres kerja.

e. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan

Indikator dari variabel Kinerja terbagi atas delapan pernyataan.

Hasil distribusi jawaban responden ialah sebagai berikut

Table 4.10

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja

No Pernyataan

Persentase (%)

SS S RR TS STS

1.

Proses kerja yang saya lakukan sesuai

dengan standar kerja perusahaan.

15,0 70,0 15,0 0,0 0,0

67

2.

Saya dapat mencapai hasil kerja sesuai

dengan target kerja.

15,0 65,0 20,0 0,0 0,0

3. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu.

10,0 77,5 12,5 0,0 0,0

4. Saya selalu mentaati peraturan

perusahaan dalam bekerja

10,0 72,5 17,5 0,0 0,0

5. Saya teliti dalam melaksanakan

pekerjaan.

17,5 77,5 5,0 0,0 0,0

6. Saya memiliki inisiatif dalam

menyelesaikan pekerjaan tanpa harus

diminta pimpinan.

12,5 82,5 5,0 0,0 0,0

7. Saya memiliki kreativitas yang baik

dalam bekerja.

30,0 62,5 7,5 0,0 0,0

8. Saya selalu jujur dalam kondisi

apapun dalam bekerja.

17,5 72,5 10,0 0,0 0,0

Jumlah 127,5 579,5 92,5 0,0 0,0

Rata – rata 15,9 72,4 11,5 0,0 0,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Dari tabel 4.10 diatas, resonden menjawab sangat setuju

(SS) sebesar 15,9%, yang menjawab setuju (S) sebanyak 72,4%,

yang menjawab ragu – ragu (RR) sebanyak 11,5%, yang menjawab

68

tidak setuju (TS) sebanyak 0,0% dan yang menjawab sangat tidak

setuju (STS) sebanyak 0,0%.

Pada tabel 4.10 diatas menunjukkan mayoritas karyawan

menjawab setuju (S) pada kuesioner variabel kinerja. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan mampu mencapa kinerja yang baik

jika di dukung oleh lingkungan yang baik, hubungan kerja yang

baik, beban kerja yang sesuai serta kebijakan yang tepat.

B. Pembahasan dan Analisis Data

1. Hasil Uji Validitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013 : 52). Pengujian ini

dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation, yakni

dengan menghitung korelasi antar data pada masing – masing

pernyataan dengan skor total. Item instrument dianggap valid jika

rhitung > rtabel.

Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari variabel

lingkungan fisik (X1), tingkatan individu (X2), kelompok (X3),

Organisasi (X4) dan kinerja karyawan (Y) dengan 40 sampel

responden.

69

Tabel 4.11

Uji Validitas Lingkungan Fisik

Item

Pernyataan

Sig(2-Tailed)

Pearson

Correlation

Keterangan

X1.1 0,000 0,845** Valid

X1.2 0,000 0,767** Valid

X1.3 0,000 0,851** Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Tabel 4.11 menunjukkan bahwa semua pernyataan dari

variabel lingkungan fisik adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari

semua pernyataan yang memiliki nilai signifikan dibawah 0,005

yakni semua pernyataan memiliki signifikan sebesar 0,000. Selain

itu, kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang

lebih besar dari rtabel yaitu 0,3120 yang berarti bahwa secara

keseluruhan indikator lingkungan fisik adalah sah atau valid.

Tabel 4.12

Uji Validitas Tingkatan Individu

Item

Pernyataan

Sig(2-Tailed)

Pearson

Correlation

Keterangan

X2.1 0,000 0,637** Valid

X2.2 0,000 0,724** Valid

X2.3 0,000 0,822** Valid

X2.4 0,000 0,683** Valid

70

X2.5 0,000 0,734** Valid

X2.6 0,000 0,790** Valid

X2.7 0,000 0,867** Valid

X2.8 0,000 0,737** Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Tabel 4.12 menunjukkan bahwa semua pernyataan dari

variabel tingkatan individu adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari

semua pernyataan yang memiliki nilai signifikan dibawah 0,005

yakni semua pernyataan memiliki signifikan sebesar 0,000. Selain

itu, kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang

lebih besar dari rtabel yaitu 0,3120 yang berarti bahwa secara

keseluruhan indikator tingkatan individu adalah sah atau valid.

Tabel 4.13

Uji Validitas Kelompok

Item

Pernyataan

Sig(2-Tailed)

Pearson

Correlation

Keterangan

X3.1 0,000 0,659** Valid

X3.2 0,000 0,737** Valid

X3.3 0,000 0,615** Valid

X3.4 0,000 0,715** Valid

X3.5 0,000 0,781** Valid

X3.6 0,000 0,643** Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

71

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa semua pernyataan dari

variabel kelompok adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari semua

pernyataan yang memiliki nilai signifikan dibawah 0,005 yakni

semua pernyataan memiliki signifikan sebesar 0,000. Selain itu, kita

juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang lebih besar

dari rtabel yaitu 0,3120 yang berarti bahwa secara keseluruhan

indikator kelompok adalah sah atau valid.

Tabel 4.14

Uji Validitas Organisasi

Item

Pernyataan

Sig(2-Tailed)

Pearson

Correlation

Keterangan

X4.1 0,000 0,719** Valid

X4.2 0,000 0,782** Valid

X4.3 0,000 0,837** Valid

X4.4 0,000 0,797** Valid

X4.5 0,000 0,742** Valid

X4.6 0,000 0,785** Valid

X4.7 0,000 0,661** Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa semua pernyataan dari

variabel organisasi adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari semua

pernyataan yang memiliki nilai signifikan dibawah 0,005 yakni

72

semua pernyataan memiliki signifikan sebesar 0,000. Selain itu, kita

juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang lebih besar

dari rtabel yaitu 0,3120 yang berarti bahwa secara keseluruhan

indikator organisasi adalah sah atau valid.

Tabel 4.15

Uji Validitas Kinerja Karyawan

Item

Pernyataan

Sig(2-Tailed)

Pearson

Correlation

Keterangan

Y.1 0,000 0,718** Valid

Y.2 0,000 0,737** Valid

Y.3 0,000 0,689** Valid

Y.4 0,000 0,675** Valid

Y.5 0,000 0,673** Valid

Y.6 0,000 0,721** Valid

Y.7 0,000 0,673** Valid

Y.8 0,000 0,707** Valid

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Tabel 4.15 menunjukkan bahwa semua pernyataan dari

variabel kinerja karyawan adalah valid. Hal ini dapat dilihat dari

semua pernyataan yang memiliki nilai signifikan dibawah 0,005

yakni semua pernyataan memiliki signifikan sebesar 0,000. Selain

itu, kita juga dapat melihat dari nilai Pearson Correlation yang lebih

73

besar dari rtabel yaitu 0,3120 yang berarti bahwa secara keseluruhan

indikator kinerja karyawan adalah sah atau valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Cara yang

digunakan untuk menguju reliabilitas kuesioner pada penelitian ini

dengan melihat besaran nilai Cronbach’s Alpha. Suatu konstruk

atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach

Alpha sebesar 0,60 atau lebih. Hasil dari pengujia reliabilitas

ditampilkan pada tabel 4.16 berikut ini :

Tabel 4.16

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Status

Lingkungan Fisik 0,758 Reliabel

Tingkatan Individu 0,885 Reliabel

Kelompok 0,780 Reliabel

Organisasi 0,878 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,847 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan Tabel 4.16 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha

lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukan bahwa seluruh pernyataan

dalam penelitian ini dikatakan reliabel atau memiliki tingkat

74

kehandalan yang baik, sehingga dapat digunakan dalam analisis

penelitian berikutnya.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji

apakah dalam sebuah model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Salah satu cara termudah untuk

melihat apakah normalitas residual adalah dengan melihat grafik

histogram yang membandingkan antara data observasi dengan

distribusi yang mendekati distribusi normal.

Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari

distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk garis lurus

diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis

diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis

diagonalnya (Ghozali, 2013 : 154 – 156).

Gambar 4.2 dan 4.3 akan menunjukkan hasil uji normalitas

lingkungan fisik, tingkatan individu, kelompok dan organisasi

terhadap kinerja karyawan.

75

Gambar 4.2

Uji Normalitas

Sumber : Data yang diolah SPSS, 2018

Gambar 4.2 diatas menunjukkan bahwa dari grafik

histogram didapatkan garis kurva normal, sehingga dapat

disimpulkan bahwa data yang diteliti berdistribusi normal.

Gambar 4.3

Hasil Uji Normalitas

Sumber : Data yang diolah SPSS, 2018.

76

Berdasarkan gambar 4.3 diatas dapat dilihat bahwa pada

grafik normal probability plot terlihat titik – titik menyebar

mengikuti garis diagonal, memberikan pola distribusi yang normal

(tidak terjadi garis putus dan menjauh dari diagonal). Maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi memnuhi asumsi normalitas.

Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat dengan

menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov

Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam hal mengecek

normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013 : 65). Untuk mengetahui

data terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan

Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan memperhatikan angka

pada Asymp. Sig. (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai

signifikansi > 0,05 dan data tidak berdistribusi tidak normal apabila

nilai signifikansi < 0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013 : 68).

Tabel 4.17

Hasil Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,51356177

Most Extreme Differences Absolute ,130

Positive ,130

Negative -,063

Test Statistic ,130

Asymp. Sig. (2-tailed) ,085c

a. Test distribution is Normal.

77

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

Dari hasil tabel 4.17 di atas, data dalam penelitian ini

memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05 (0,085 > 0,05). Artinya

data dalam penelitian ini terdistribusi normal. Dengan demikian

dapat dilanjutkan ke tahap pengujian berikutnya yaitu melakukan

uji hipotesis.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu

ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan

jika berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2013 : 134).

Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi adanya atau

tidaknya heteroskedastisitas dengan melakukan uji Glejser, uji

heteroskedastisitas dengan menggunakan metode glejser dilakukan

dengan meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai mutlak

residualnya. Gejala heterokedastisitas juga ditunjukan apabila hasil

dari uji glejser kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa data mengalami heterokedastisitas dan

sebaliknya (Ghozali, 2013 : 138). Hasil uji heteroskedestisitas dapat

dilihat pada tabel 4.18 berikut.

78

Tabel 4.18

Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Metode Uji Glejser

Coefficientsa

Model Sig.

1 (Constant) ,516

Lingkungan Fisik ,945

Tingkatan Individu ,226

Kelompok ,058

Organisasi ,143

a. Dependent Variable: RES_2

Sumber : Data yang diolah SPSS, 2018

Berdasarkan hasil uji glejser pada tabel 4.18 diatas, dapat

dilihat pada kolom signifikan, terlihat bahwa seluruh variabel

bebas memiliki nilai signifikasi lebih besar dari probabilitas 0,05

hal tersebut menandakan tidak terjadinya heteroskedastisitas.

c. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel independen saling

berkorelasi, maka variabel – variabel ini tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar

79

sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2013 : 103).

Uji multikolonieritas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan Variance

Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel

independen. Nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama

dengan nilai VIF ≥10. Hasil uji multikolonieritas dapat dilihat pada

tabel 4.19 berikut.

Tabel 4.19

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficient

s

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2,383 3,127 ,762 ,451

Lingkungan Fisik ,382 ,160 ,235 2,387 ,023 ,805 1,243

Tingkatan

Individu ,369 ,084 ,432 4,377 ,000 ,802 1,247

Kelompok ,275 ,094 ,285 2,927 ,006 ,824 1,213

Organisasi ,206 ,079 ,259 2,604 ,013 ,791 1,265

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data yang diolah SPSS, 2018.

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa hasil perhitungan

nilai Variance Inflation Factor (VIF) menunjukkan tidak ada

80

variabel independen yang memiliki nilai VIF ≥ 10. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel

independen dalam model regresi.

3. Uji Hipotesis

a. Uji t (Uji Parsial)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara masing –

masing variabel independen (lingkungan fisik, tingkatan individu,

kelompok dan organisasi) terhadap variabel dependen (Kinerja

karyawan). Hal tersebut dapat dilakukan dengan membandingkan

antara thitung dengan ttabel. Apabila thitung > ttabel berarti ada pengaruh

yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel

dependen, atau bisa juga dengan nilai signifikasi dibawah 0,05.

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikasi dua arah atau two

tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua arah penolakan H0

yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua

arah, biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis

nol dan tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda

(=) dan (≠) ini tidak menunjukkan satu arah, sehingga pengujian

dilakukan untuk dua arah (Suharyadi dan Purwanto, 2009 : 88 – 89).

Hasil Uji t dapat dilihat pada tabel 4.20 dibawah ini :

81

Tabel 4.20

Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,383 3,127 ,762 ,451

Lingkungan

Fisik

,382 ,160 ,235 2,387 ,023

Tingkatan

Individu

,369 ,084 ,432 4,377 ,000

Kelompok ,275 ,094 ,285 2,927 ,006

Organisasi ,206 ,079 ,259 2,604 ,013

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data yang diolah SPSS, 2018.

Berdasarkan tabel 4.20 di atas, maka diperoleh model

persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Y = 2,383 + 0,382X1+0,369X2+0,275X3+0,206X4

Dimana :

Y : Kinerja Karyawan

2,383 : Konstanta

0,383;0,369;0,275;0,206 : Koefisien

X1 : Lingkungan Fisik

82

X2 : Tingkatan Individu

X3 : Kelompok

X4 : Organisasi

Dari hasil persamaan diatas dapat diartikan nilai konstanta

2,383 yang menunjukkan kinerja karyawan. Setiap peningkatan

pada lingkungan fisik (X1), tingkatan individu (X2), kelompok (X3)

dan organisasi (X4) akan berdampak pada meningkatnya kinerja

karyawan.

Melihat output hasil SPSS hasil coefficients pada uji t dalam

tabel 4.20 dan membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2,030

yang diperoleh dari tabel t dengan df = n –k (40 -5) yaitu 35 dan

alpha 0,05. Berikut pembahasan uji hipotesis dengan menggunakan

uji parsial antara variabel independen (lingkungan fisik, tingkatan

individu, kelompok dan organisasi) secara individual yang

dilakukan dengan uji t (tabel 4.20)

Hipotesis 1 : Pengaruh lingkungan fisik terhadap kinerja

karyawan

Dari hasil yang terlihat pada tabel 4.20, variabel lingkungan

fisik memiliki tingkat signifikasi sebesar 0,023 dan thitung 2,387.

Artinya nilai signifikasi lebih kecil dari probabilitas 0,05 (0,023 <

0,05) dan thitung lebih besar dari ttabel (2,387 > 2,030), maka H01

ditolak dan Ha1 diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel lingkungan fisik mempunyai pengaruh yang signifikan

83

terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa

lingkungan fisik yang baik didalam suatu perusahaan akan

meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, jika lingkungan fisik

didalam suatu perusahaan menurun, akan mengakibatkan penurunan

pada kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang

dilakuan oleh Ida Bagus Komang Surya Dharma Putra dan Agoes

Ganesha Rahyuda yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja

Fisik dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di UPT.

Pengujian Kendaraan Bermotor Dinas Perhubungan Kota

Denpasar” yang menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Hipotesis 2 : Pengaruh tingkatan individu terhadap kinerja

karyawan

Dari hasil yang terlihat pada tabel 4.20, variabel tingkatan

individu memiliki tingkat signifikasi sebesar 0,000 dan thitung 4,377.

Artinya nilai signifikasi lebih kecil dari probabilitas 0,05 (0,000 <

0,05) dan thitung lebih besar dari ttabel (4,377 > 2,030), maka H02

ditolak dan Ha2 diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel tingkatan individu mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan. Hal ini membuktikan apabila

tuntutan pekerjaan yang diberikan perusahaan tidak seimbang

84

dengan kemampuan karyawan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan

tersebut, maka akan mempengaruhi penurunan kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Tisyantari Dwi Dityar Saputri (2016) yang berjudul

“Pengaruh Karakteristik Individu, Pekerjaan dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” yang menyatakan bahwa

karakteristik individu berpengaruh signifikan dan positif terhadap

kinerja karyawan BRI (persero) tbk Surabaya.

Hipotesis 3 : Pengaruh kelompok terhadap kinerja karyawan

Dari hasil yang terlihat pada tabel 4.20, variabel kelompok

memiliki tingkat signifikasi sebesar 0,006 dan thitung 2,927. Artinya

nilai signifikasi lebih kecil dari probabilitas 0,05 (0,006 < 0,05) dan

thitung lebih besar dari ttabel (2,927 > 2,030), maka H0 ditolak dan Ha3

diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kelompok

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan. Hal ini membuktikan bahwa hubungan antar kelompok

mempengaruhi kinerja. Jika hubungan antar kelompok mengalami

penurunan, maka akan mempengaruhi penurunan pada kinerja

karyawan. Hubungan antar rekan kerja perlu diperhatikan oleh

perusahaan. Hal ini dikarenakan tujuan organisasi dicapai melalui

kerjasama tim yang baik.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Mega Biru, Hamidah Nayati Utami dan Yuniadi

85

Mayowan (2016) yang berjudul ”Analisis Faktor – Faktor Stres

Kerja yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Pada

Karyawan tetap PG. Kebon Agung Kabupaten Malang)” yang

menyatakan bahwa faktor kelompok berpengaruh signifikan

terhadap kinerja.

Hipotesis 4 : Pengaruh organisasi terhadap kinerja karyawan

Dari hasil yang terlihat pada tabel 4.20, variabel organisai

memiliki tingkat signifikasi sebesar 0,013 dan thitung 2,604. Artinya

nilai signifikasi lebih kecil dari probabilitas 0,05 (0,013 < 0,05) dan

thitung lebih besar dari ttabel (2,604 > 2,030), maka H0 ditolak dan Ha4

diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel organisasi

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan. Hal ini membuktikan bahwa peran organisasi

mempengaruhi kinerja karyawan. Pola kebijakan yang sering

berubah membuat karyawan merasa tertekan, sehingga berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Wisnu Bimantoro (2012) yang berjudul ”Pengaruh

Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Tonga Tiur Putra”

yang menyatakan bahwa faktor organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja.

86

b. Uji F (Uji Simultan)

Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau

variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama – sama terhadap variabel dependen atau terikat yang

diuji pada tingkat signifikasi 0,05. Jika nilai probability F lebih

kecil dari 0,05 dan memiliki nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel maka

model regresi dalam penelitian ini layak dan berarti bahwa variabel

independen secara bersama – sama memiliki pengaruh terhadap

variabel dependen (Ghozali, 2013 : 96). Hasil uji koefisien

signifikansi simultan (uji statistic F) dapat dilihat pada tabel 4.21

berikut ini :

Tabel 4.21

Uji F (Simultan)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 237,756 4 59,439 23,285 ,000b

Residual 89,344 35 2,553

Total 327,100 39

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

87

b. Predictors: (Constant), Organisasi, Kelompok , Lingkungan Fisik , Tingkatan

Individu

Sumber : Data yang diolah SPSS, 2018

Hipotesis 5 : Pengaruh Lingkungan fisik, tingkatan individu,

kelompok dan organisasi terhadap kinerja karyawan

Dari hasil yang terlihat pada tabel 4.21, diperoleh nilai Fhitung

sebesar 23,285. Nilai ini lebih besar daripada Ftabel sebesar 2,64

dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05).

Diperoleh nilai Fhitung > Ftabel yang dengan melihat tabel F untuk

derajat df1 = k -1 (5-1) dan df2 = n-k (40-5) pada alpha 0,05

(F0,05(4)(35)). Dengan demikian diperoleh Fhitung > Ftabel (23,285 >

2,64). Maka Ho5 ditolak dan Ha5 diterima. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh variabel lingkungan fisik,

tingkatan individu, kelompok dan organisasi terhadap kinerja

karyawan.

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel

independen. Hasil uji koefisien determinasi dapat diihat pada tabel

4.22 berikut ini :

88

Tabel 4.22

Uji Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,853a ,727 ,696 1,59771

a. Predictors: (Constant), Organisasi, Kelompok ,

Lingkungan Fisik , Tingkatan Individu

Sumber : Data yang diolah SPSS, 2018.

Berdasarkan tabel 4.22 diatas dapat dilihat bahwa nilai koefisien

determinasi (R2) sebesar 0,696 yang berarti 69.6% variabel dependen

(kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel independen (lingkungan

fisik, tingkatan individu, kelompok dan organisasi). Sedangkan sisanya

30,4 % dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.

89

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor – faktor

stres kerja terhadap kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor

Jakarta. Berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang dilakukan

dengan menggunakan regresi linear berganda, dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Faktor lingkungan fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

2. Faktor tingkatan individu mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

3. Faktor kelompok mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

4. Faktor organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

5. Faktor lingkungan fisik, tingkatan individu, kelompok dan organisasi

bersama – sama atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kinerja karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta.

B. Implikasi

Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan yang telah diuraikan

menyatakan bahwa variabel independen, yakni faktor lingkungan fisik,

90

faktor tingkatan individu, faktor kelompok dan faktor organisasi memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen, yakni kinerja

karyawan baik secara parsial maupun simultan. Hasil dari penelitian ini

diharapkan mampu berimplikasi terhadap perusahaan pada khususnya dan

terhadap perkembangan dunia pendidikan pada umumnya.

Oleh karena itu, perlu menjadi perhatian yang serius bagi Yayasan

Daarut Tauhiid Kantor Jakarta mengenai faktor – faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawannya, terutama mengenai stres kerja.

Sesuai dengan hasil yang didapatkan melalui kuesioner, para pimpinan

harus lebih memperhatikan seluruh aspek yang menyangkut faktor

lingkungan fisik, seperti tingkat pencahayaan ruangan, tingkat kebisingan

dan luas ruang kerja karyawan yang cukup memadai. Sedangkan untuk

faktor tingkatan individu adalah beban kerja yang disesuaikan dengan

kemampuan masing – masing karyawan. Selanjutnya pada faktor

kelompok adalah hubungan antar rekan kerja. Hubungan antar rekan kerja

perlu dibangun guna mencapai tujuan organisai. Sedangkan untuk faktor

organisasi adalah penetapan kebijakan, pengambilan keputusan dan arahan

yang jelas terhadap pekerjaan yang harus dilakukan oleh karyawan.

C. Saran

Adapun saran – saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan

dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut :

91

1. Bagi peneliti selanjutnya

Dengan telah selesainya penelitian ini, diharapkan penelitian

selanjutnya dapat menggunakan penelitian ini sebagai referensi,

dengan model penelitian yang berbeda dan pada objek yang berbeda.

Misalnya pada organisasi lain atau perusahaan lain sehingga dapat

dilihat perbedaanya. Selain itu sebaiknya penelitian berikutnya

menggunakan jumlah responden yang lebih banyak agar hasil

perhitungannya lebih akurat, dengan menggunakan atau menambahkan

variabel lain untuk diteliti serta didukung oleh teori – teori atau

penelitian terbaru.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat membuat Yayasan Daarut

Tauhiid Kantor Jakarta memperhatikan hal – hal yang dapat

meningkatkan kinerja karyawannya. Seperti melalui faktor stres kerja

yang bersumber dari lingkungan fisik, tingkatan individu, kelompok

dan organisasi dengan meningkatkan kenyamanan pada lingkungan

kerja, kemampuan individu yang ditingkatkan melalui pelatihan –

pelatihan yang disesuaikan dengan pekerjaannya, kerjasama antar

rekan kerja dengan mengadakan team building antar karyawan

Yayasan Daaarut Tauhiid Kantor Jakarta, serta pemutusan kebijakan

yang berkala dengan jeda waktu yang disesuaikan guna meningkatkan

kinerja karyawan.

92

DAFTAR PUSTAKA

Mega Biru, Hamidah Nayati Utami, Yuniadi Mayowan “Analisis Faktor – Faktor

Stres Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan” (Studi Pada

Karyawan Tetap PG. Kebon Agung Kabupaten Malang)” , Jurnal

Administrasi Bisnis, Vol. 39, No. 2, Oktober 2016.

Tia Afrianty Purnamasari, Hamidah Nayati Utami, Mohammad Iqbal “Pengaruh

Faktor – Faktor Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” (Studi

Pada Karyawan Plasa Telkom Group Malang), Jurnal Administrasi

Bisnis. Vo. 1, No. 1, Januari 2015.

Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,Erlangga, Jakarta : 2012.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program IBM SPSS”,

Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang : 2013.

Suwatno dan Priansa, Donni Juni.”Manajemen SDM”, Bandung : Alfabeta,

2013.

Mangkunegara, Anwar Prabu. ”Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahan”.

Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset, 2011.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”, Bandung :

Alfabeta, 2012.

Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, Kencana.

Mondy, Wayne. “ Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta : PT Gelora

Aksara Pratama, 2008.

93

Wibowo. “Manajemen Kinerja”. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada, 2007.

Anggit Astianto, Heru Suprihhadi “Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Surabaya”, Jurnal Ilmu & Riset

Manajemen, Vol. 3, No. 7, 2014.

Suharyadi dan Purwanto. “Statistik untuk Ekonomi dan Keuangan Modern”.

Salemba Empat, Jakarta : 2009.

Wisnu Bimantoro “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT

Tonga Tiur Putra”, Jurnal Ekonomi, Vol. 29, No. 321, 2012.

Ida Bagus Komang Surya Dharma Putra, Agoes Ganesha Rahyuda “Pengaruh

Lingkungan Kerja Fisik Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Di UPT. Pengujian Kendaraan Bermotor Dinas Perhubungan Kota

Denpasar”, E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No.9, 2015.

Tisyantari Dwi Dityar Saputri, Tri Yuniati “Pengaruh Karakteristik Individu,

Pekerjaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”,

Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 5, No.8, Agustus 2016.

Wirawan, “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Aplikasi dan Penelitian”,

Jakarat, Salemba Empat, 2012.

Internet :

https://kompas.com (diakses tanggal 15 Februari 2018)

94

95

96

Lampiran 1

KUESIONER

Kepada Yth,

Bapak/Ibu

Di Tempat

Assalamu’alaikum wr.wb

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program

Strata Satu (S1) Universitas Islam Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas Ekonomi

dan Bisnis, Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia, saya:

Nama : Choyrunnisa

NIM : 1111081000100

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan

judul “Analisis Faktor – Faktor Stres Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor

Jakarta”. Untuk itu saya sangat mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk

menjadi responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan

sebelumnya saya mohon maaf apabila mengganggu waktu luangnya. Data yang

diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak

digunakan untuk kepentingan diluar penelitian, sehingga saya akan menjaga

kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.

Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi dan

menjawab semua pertanyaan dalam penelitian ini, saya sampaikan Jazakumullah

Khairan Katsiran

Wassalamu’alaikum wr.wb

Hormat Saya,

Peneliti

Choyrunnisa

97

Kuesioner tentang

Analisis Faktor – Faktor Stres Kerja Yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan

(Studi Kasus Pada Karyawan Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta)

A. Petunjuk Pengisian

1. Mohon memberi tanda checklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap

paling sesuai dan mohon mengisi bagian yang membutuhkan jawaban tertulis.

2. Keterangan Alternatif Jawaban dan Skor:

a. STS = Sangat Tidak Setuju (1)

b. TS = Tidak Setuju (2)

c. RG = Ragu-ragu (3)

d. S = Setuju (4)

e. SS = Sangat Setuju (5)

B. Identitas Responden

1. Jenis Kelamin

( ) Laki-laki ( ) Perempuan

2. Usia

( ) < 21 tahun ( ) 31 – 40 tahun

( ) 21 – 30 tahun ( ) > 40 tahun

3. Pendidikan Terkahir

( ) SLTA Setingkat atau Sederajat ( ) D3

( ) S1 ( ) S2

( ) Lainnya

4. Pengalaman kerja di Yayasan Daarut Tauhiid Kantor Jakarta

( ) < 5 tahun ( ) 5 – 10 tahun

( ) > 10 tahun

98

Variabel Lingkungan Fisik

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

SS S RR TS STS

1. Penerangan/pencahayaan di dalam

ruang kerja kurang memadai.

2. Adanya kebisingan yang mengganggu

pekerjaan saya.

3. Luas ruang kerja saya tidak nyaman.

Variabel Tingkatan Individu

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

SS S RR TS STS

1.

Saya harus menyelesaikan beberapa

pekerjaan dalam waktu yang

bersamaan.

2.

Saya harus mengerjakan pekerjaan

yang tidak berkaitan dengan tugas

utama saya.

3. Beban kerja yang harus saya kerjakan

melebihi kapasitas saya

4. Waktu untuk menyelesaikan pekerjaan

tidak sesuai dengan beban kerja saya

5. Saya merasa kemampuan saya terbatas

6. Tugas yang diberikan kepada saya

tidak sesuai dengan keahlian saya

99

Lanjutan Pernyataan Variabel Tingkatan Individu

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

SS S RR TS STS

7. Saya bertanggung jawab atas

pekerjaan rekan kerja saya

8.

Tidak ada kesempatan untuk

meningkatkan karir saya

Variabel Kelompok

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

SS S RR TS STS

1. Saya merasa komunikasi dengan rekan

kerja sangat kurang.

2. Saya merasa dukungan dari rekan

kerja saya sangat kurang

3. Rekan kerja tidak menyenangkan

4. Kurangnya kebersamaan dengan rekan

kerja.

5.

Masing – masing unit kerja dalam

perusahaan saling ketergantungan

dengan unit kerja lainnya

6. Saya merasa koordinasi antar unit

perlu ditingkatkan.

100

Variabel Organisasi

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

SS S RR TS STS

1.

Perubahan kebijakan yang sangat

cepat, mengganggu pekerjaan yang

dilakukan.

2.

Struktur organisasi yang berubah

mengganggu pekerjaan yang

dilakukan.

3. Sering terjadi selisih paham di antara

unit kerja yang ada di perusahaan

4. Perangkat kerja yang tidak memadai

mempengaruhi aktivitas pekerjaan.

5.

Kurangnya pemahaman tentang

perangkat kerja mempengaruhi

aktivitas pekerjaan.

6.

Pimpinan tidak memberikan arahan

yang spesifik atas pekerjaan yang

harus saya kerjakan.

7. Keputusan pimpinan sering berubah.

Variabel Kinerja

No Pernyataan

Alternatif Jawaban

SS S RR TS STS

1. Proses kerja yang saya lakukan sesuai

dengan standar kerja perusahaan.

101

Lanjutan Pernyataan Variabel Kinerja

No. Pernyataan SS S RG TS STS

2. Saya dapat mencapai hasil kerja sesuai

dengan target kerja.

3. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu.

4. Saya selalu menaati peraturan

perusahaan dalam bekerja

5. Saya teliti dalam melaksanakan

pekerjaan.

6.

Saya memiliki inisiatif dalam

menyelesaikan pekerjaan tanpa harus

diminta pimpinan.

7. Saya memiliki kreativitas yang baik

dalam bekerja.

8. Saya selalu jujur dalam kondisi

apapun dalam bekerja.

102

LAMPIRAN 2 : TABULASI JAWABAN RESPONDEN

PERNYATAAN LINGKUNGAN FISIK (X1)

NO

Responden

PERNYATAAN TOTAL

X1.1 X1.2 X1.3

1 5 5 5 15

2 5 5 5 15

3 5 4 4 13

4 4 4 3 11

5 4 4 4 12

6 5 5 5 15

7 4 4 4 12

8 5 4 4 13

9 4 4 4 12

10 5 5 5 15

11 4 5 4 13

12 4 4 4 12

13 4 5 4 13

14 5 4 5 14

15 3 3 3 9

16 4 3 4 11

17 4 5 4 13

18 5 4 4 13

19 5 5 5 15

20 4 4 4 12

21 4 4 4 12

22 5 5 5 15

23 5 4 4 13

24 4 3 4 11

25 5 5 5 15

103

26 4 4 3 11

27 3 5 4 12

28 4 4 4 12

29 4 4 4 12

30 4 3 3 10

31 5 4 5 14

32 3 4 3 10

33 4 4 4 12

34 3 4 2 9

35 5 5 5 15

36 3 4 5 12

37 2 3 4 9

38 4 3 4 11

39 5 4 5 14

40 3 4 4 11

PERNYATAAN TINGKATAN INDIVIDU (X2)

NO

Responden

PERNYATAAN TOTAL

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8

1 5 5 5 4 4 4 4 4 35

2 5 5 5 5 5 5 5 5 40

3 4 4 3 4 4 3 4 4 30

4 5 4 4 4 4 4 4 4 33

5 5 4 4 4 4 4 4 4 33

6 5 4 4 4 4 4 4 4 33

7 4 4 4 4 4 4 4 4 32

8 5 5 5 4 4 4 5 5 37

9 5 4 4 5 4 4 4 4 34

10 5 5 4 5 5 4 4 4 36

104

11 5 5 4 5 4 4 4 4 35

12 4 4 4 4 4 4 4 4 32

13 5 5 5 5 5 5 5 5 40

14 4 4 3 4 5 5 4 5 34

15 4 4 4 4 4 3 4 4 31

16 4 4 4 4 4 4 5 5 34

17 4 5 4 4 4 3 4 3 31

18 4 4 4 4 4 3 4 4 31

19 4 4 4 4 4 4 4 4 32

20 4 5 5 5 5 5 5 5 39

21 5 5 5 5 5 5 5 5 40

22 5 5 5 4 5 5 5 5 39

23 4 4 4 3 5 5 5 5 35

24 5 4 4 4 4 4 4 4 33

25 4 4 4 4 4 4 4 5 33

26 4 4 4 4 4 3 4 4 31

27 4 4 4 4 4 4 4 4 32

28 4 5 3 4 4 3 4 3 30

29 5 5 5 4 4 5 5 5 38

30 5 5 5 5 4 4 5 5 38

31 4 4 3 4 5 4 4 5 33

32 4 4 3 3 4 4 4 4 30

33 5 5 5 5 5 5 5 5 40

34 4 4 4 4 4 4 4 4 32

35 4 5 5 5 5 5 5 5 39

36 4 4 3 3 4 5 4 5 32

37 4 4 4 4 4 4 4 4 32

38 5 4 4 4 5 5 5 5 37

39 5 5 5 5 5 5 5 5 40

40 5 5 5 5 5 5 5 5 40

105

PERNYATAAN KELOMPOK (X3)

NO

Responden

PERNYATAAN TOTAL

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6

1 5 4 4 4 4 4 25

2 5 4 4 4 5 4 26

3 5 4 4 4 4 4 25

4 4 4 4 4 5 5 26

5 3 4 5 4 5 5 26

6 5 5 4 4 4 3 25

7 3 4 3 3 3 4 20

8 5 3 3 3 3 3 20

9 4 4 3 4 4 4 23

10 4 3 4 3 4 3 21

11 4 5 5 4 5 4 27

12 3 4 3 4 3 4 21

13 4 5 5 4 4 4 26

14 3 3 4 4 4 4 22

15 3 3 3 3 2 3 17

16 4 5 4 5 4 4 26

17 5 4 3 4 4 4 24

18 3 4 4 4 4 3 22

19 4 4 2 4 3 4 21

20 3 3 4 4 4 4 22

21 4 2 4 4 5 3 22

22 4 4 4 3 4 4 23

23 5 5 4 4 4 4 26

24 4 4 4 3 3 3 21

25 2 3 3 3 3 3 17

26 3 3 3 3 3 3 18

106

27 5 4 4 5 4 3 25

28 4 2 4 2 3 3 18

29 5 5 4 4 5 4 27

30 4 4 3 4 4 3 22

31 5 4 4 4 5 4 26

32 5 5 4 4 4 4 26

33 4 4 4 3 4 4 23

34 4 3 3 3 4 2 19

35 5 4 4 5 5 4 27

36 4 4 3 4 4 4 23

37 3 3 2 4 4 3 19

38 4 4 3 3 4 4 22

39 5 4 4 5 5 4 27

40 5 5 3 4 4 4 25

PERNYATAAN ORGANISASI (X4)

NO

Responden

PERNYATAAN TOTAL

X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4.6 X4.7

1 5 5 5 5 5 5 5 35

2 5 4 4 4 4 5 5 31

3 5 4 4 5 3 5 5 31

4 4 3 3 3 3 3 4 23

5 3 4 3 3 4 4 4 25

6 5 5 5 5 4 4 4 32

7 4 3 3 4 4 4 4 26

8 4 3 4 3 4 4 4 26

9 4 4 4 4 4 4 4 28

10 4 4 4 5 4 4 4 29

11 5 5 5 5 5 5 5 35

107

12 5 5 5 5 5 5 4 34

13 4 5 5 5 5 5 4 33

14 5 5 5 5 5 5 5 35

15 4 5 5 3 5 4 4 30

16 3 4 3 4 5 5 5 29

17 4 3 4 4 5 5 5 30

18 4 4 4 3 4 4 4 27

19 4 4 4 5 4 4 4 29

20 5 5 5 5 5 5 5 35

21 5 5 5 5 5 5 5 35

22 5 4 4 4 4 5 5 31

23 5 4 4 5 5 5 5 33

24 4 4 4 4 4 5 5 30

25 4 4 3 4 4 4 4 27

26 4 3 3 3 3 3 4 23

27 5 5 4 4 4 4 4 30

28 4 4 4 4 3 4 4 27

29 4 3 3 4 3 3 4 24

30 4 4 3 3 3 3 4 24

31 4 4 4 5 5 4 4 30

32 4 4 4 3 4 4 4 27

33 5 5 5 5 5 5 5 35

34 5 5 3 4 4 4 4 29

35 5 5 5 5 5 5 5 35

36 4 4 4 4 4 4 4 28

37 4 4 4 4 4 4 4 28

38 3 3 3 3 4 5 4 25

39 4 4 4 5 4 4 5 30

40 4 5 3 5 3 5 5 30

108

PERNYATAAN KINERJA (Y)

NO

Responden

PERNYATAAN TOTAL

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8

1 4 4 4 4 5 4 5 4 34

2 5 5 5 5 5 5 4 5 39

3 4 4 4 4 4 4 4 4 32

4 3 3 3 4 4 4 4 4 29

5 4 4 4 4 4 4 4 4 32

6 4 4 4 4 4 4 4 4 32

7 4 3 4 4 4 4 3 4 30

8 4 4 4 4 4 4 3 4 31

9 4 4 4 4 4 4 4 4 32

10 4 4 4 4 4 4 5 4 33

11 4 4 4 4 5 4 4 4 33

12 4 4 4 4 4 4 4 4 32

13 4 5 4 5 4 4 4 4 34

14 4 4 4 4 4 4 5 5 34

15 3 4 3 3 3 4 4 4 28

16 3 4 4 4 4 4 4 4 31

17 4 3 4 4 4 4 4 4 31

18 4 4 4 4 4 4 4 4 32

19 4 3 4 3 4 4 4 4 30

20 5 5 4 4 4 4 5 4 35

21 4 4 4 4 5 4 5 5 35

22 5 5 4 4 4 5 5 4 36

23 4 4 4 5 4 4 5 4 34

24 3 3 4 4 4 4 4 3 29

25 4 4 3 3 4 4 4 4 30

26 4 4 4 4 3 4 4 4 31

109

27 4 4 4 4 4 4 5 5 34

28 4 4 3 3 4 4 4 3 29

29 4 4 4 4 4 4 4 4 32

30 4 3 4 3 4 4 4 4 30

31 4 4 4 4 4 4 4 4 32

32 4 4 4 4 4 4 4 4 32

33 4 4 5 4 4 4 5 4 34

34 3 3 4 4 4 4 4 3 29

35 5 5 5 5 5 5 5 5 40

36 5 4 4 4 4 3 4 3 31

37 3 4 4 3 4 3 3 4 28

38 4 3 3 3 4 4 4 4 29

39 4 4 5 4 5 5 5 5 37

40 5 5 4 4 5 5 5 5 38

LAMPIRAN 3 : HASIL UJI KUALITAS DATA

Hasil Uji Validitas Lingkungan Fisik (X1)

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 Total_X1

X1.1 Pearson

Correlation 1 ,444** ,596** ,845**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000

N 40 40 40 40

X1.2 Pearson

Correlation ,444** 1 ,496** ,767**

Sig. (2-tailed) ,004 ,001 ,000

N 40 40 40 40

110

X1.3 Pearson

Correlation ,596** ,496** 1 ,851**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000

N 40 40 40 40

Total_X

1

Pearson

Correlation ,845** ,767** ,851** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Tingkatan Individu (X2)

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 Total_X2

X2.1 Pearson

Correlation 1 ,499** ,576** ,503** ,247 ,384* ,401* ,250 ,637**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,001 ,125 ,014 ,010 ,120 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.2 Pearson

Correlation

,499*

* 1 ,685** ,637** ,429** ,343* ,588** ,239 ,724**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,006 ,030 ,000 ,137 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.3 Pearson

Correlation

,576*

* ,685** 1 ,621** ,358* ,476** ,726** ,449** ,822**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,023 ,002 ,000 ,004 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.4 Pearson

Correlation

,503*

* ,637** ,621** 1 ,446** ,272 ,419** ,237 ,683**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,004 ,090 ,007 ,140 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

111

X2.5 Pearson

Correlation ,247 ,429** ,358* ,446** 1 ,711** ,623** ,630** ,734**

Sig. (2-tailed) ,125 ,006 ,023 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.6 Pearson

Correlation ,384* ,343* ,476** ,272 ,711** 1 ,685** ,791** ,790**

Sig. (2-tailed) ,014 ,030 ,002 ,090 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.7 Pearson

Correlation ,401* ,588** ,726** ,419** ,623** ,685** 1 ,759** ,867**

Sig. (2-tailed) ,010 ,000 ,000 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

X2.8 Pearson

Correlation ,250 ,239 ,449** ,237 ,630** ,791** ,759** 1 ,737**

Sig. (2-tailed) ,120 ,137 ,004 ,140 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Tota

l_X2

Pearson

Correlation

,637*

* ,724** ,822** ,683** ,734** ,790** ,867** ,737** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

112

Hasil Uji Validitas Kelompok (X3)

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 Total_X3

X3.1 Pearson

Correlation 1 ,445** ,223 ,360* ,425** ,150 ,659**

Sig. (2-tailed) ,004 ,166 ,023 ,006 ,357 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

X3.2 Pearson

Correlation ,445** 1 ,290 ,485** ,304 ,494** ,737**

Sig. (2-tailed) ,004 ,070 ,001 ,056 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

X3.3 Pearson

Correlation ,223 ,290 1 ,214 ,532** ,324* ,615**

Sig. (2-tailed) ,166 ,070 ,185 ,000 ,041 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

X3.4 Pearson

Correlation ,360* ,485** ,214 1 ,571** ,384* ,715**

Sig. (2-tailed) ,023 ,001 ,185 ,000 ,015 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

X3.5 Pearson

Correlation ,425** ,304 ,532** ,571** 1 ,436** ,781**

Sig. (2-tailed) ,006 ,056 ,000 ,000 ,005 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

X3.6 Pearson

Correlation ,150 ,494** ,324* ,384* ,436** 1 ,643**

Sig. (2-tailed) ,357 ,001 ,041 ,015 ,005 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

Total

_X3

Pearson

Correlation ,659** ,737** ,615** ,715** ,781** ,643** 1

113

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Organisasi (X4)

Correlations

X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 X4.6 X4.7 Total_X4

X4.1 Pearson

Correlation 1 ,587** ,618** ,565** ,290 ,370* ,442** ,719**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,069 ,019 ,004 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

X4.2 Pearson

Correlation

,587*

* 1 ,671** ,574** ,494** ,465** ,305 ,782**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,001 ,003 ,056 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

X4.3 Pearson

Correlation

,618*

* ,671** 1 ,561** ,671** ,516** ,344* ,837**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,030 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

X4.4 Pearson

Correlation

,565*

* ,574** ,561** 1 ,437** ,548** ,510** ,797**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

X4.5 Pearson

Correlation ,290 ,494** ,671** ,437** 1 ,628** ,377* ,742**

Sig. (2-tailed) ,069 ,001 ,000 ,005 ,000 ,016 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

114

X4.6 Pearson

Correlation ,370* ,465** ,516** ,548** ,628** 1 ,734** ,785**

Sig. (2-tailed) ,019 ,003 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

X4.7 Pearson

Correlation

,442*

* ,305 ,344* ,510** ,377* ,734** 1 ,661**

Sig. (2-tailed) ,004 ,056 ,030 ,001 ,016 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

Total

_X4

Pearson

Correlation

,719*

* ,782** ,837** ,797** ,742** ,785** ,661** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)

Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Total_Y

Y.1 Pearson

Correlation 1 ,619** ,385* ,352* ,399* ,444** ,401* ,352* ,718**

Sig. (2-tailed) ,000 ,014 ,026 ,011 ,004 ,010 ,026 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.2 Pearson

Correlation

,619*

* 1 ,354* ,478** ,301 ,428** ,406**

,421*

* ,737**

Sig. (2-tailed) ,000 ,025 ,002 ,059 ,006 ,009 ,007 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.3 Pearson

Correlation ,385* ,354* 1 ,603** ,476** ,394* ,299

,414*

* ,689**

115

Sig. (2-tailed) ,014 ,025 ,000 ,002 ,012 ,061 ,008 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.4 Pearson

Correlation ,352* ,478** ,603** 1 ,355* ,377* ,311 ,299 ,675**

Sig. (2-tailed) ,026 ,002 ,000 ,024 ,016 ,051 ,061 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.5 Pearson

Correlation ,399* ,301 ,476** ,355* 1 ,481** ,372*

,487*

* ,673**

Sig. (2-tailed) ,011 ,059 ,002 ,024 ,002 ,018 ,001 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.6 Pearson

Correlation

,444*

* ,428** ,394* ,377* ,481** 1 ,461**

,559*

* ,721**

Sig. (2-tailed) ,004 ,006 ,012 ,016 ,002 ,003 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.7 Pearson

Correlation ,401* ,406** ,299 ,311 ,372* ,461** 1

,450*

* ,673**

Sig. (2-tailed) ,010 ,009 ,061 ,051 ,018 ,003 ,004 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Y.8 Pearson

Correlation ,352* ,421** ,414** ,299 ,487** ,559** ,450** 1 ,707**

Sig. (2-tailed) ,026 ,007 ,008 ,061 ,001 ,000 ,004 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Total

_Y

Pearson

Correlation

,718*

* ,737** ,689** ,675** ,673** ,721** ,673**

,707*

* 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

116

Hasil Uji Reabilitas

1. Lingkungan Fisik (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,758 3

2. Tingkatan Individu (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,885 8

3. Kelompok (X3)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,780 6

4. Organisasi (X4)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,878 7

117

5. Kinerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,847 8

LAMPIRAN 4 : HASIL UJI ASUMSI KLASIK

Hasil Uji Normalitas

118

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,51356177

Most Extreme Differences Absolute ,130

Positive ,130

Negative -,063

Test Statistic ,130

Asymp. Sig. (2-tailed) ,085c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

119

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -1,135 1,730 -,656 ,516

Lingkungan

Fisik -,006 ,089 -,012 -,069 ,945

Tingkatan

Individu ,057 ,047 ,209 1,231 ,226

Kelompok ,102 ,052 ,329 1,962 ,058

Organisasi -,066 ,044 -,256 -1,497 ,143

a. Dependent Variable: RES_2

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficient

s

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 2,383 3,127 ,762 ,451

Lingkungan Fisik ,382 ,160 ,235 2,387 ,023 ,805 1,243

Tingkatan

Individu ,369 ,084 ,432 4,377 ,000 ,802 1,247

Kelompok ,275 ,094 ,285 2,927 ,006 ,824 1,213

120

Organisasi ,206 ,079 ,259 2,604 ,013 ,791 1,265

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

LAMPIRAN 5 : HASIL UJI REGRESI BERGANDA

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,383 3,127 ,762 ,451

Lingkungan

Fisik ,382 ,160 ,235 2,387 ,023

Tingkatan

Individu ,369 ,084 ,432 4,377 ,000

Kelompok ,275 ,094 ,285 2,927 ,006

Organisasi ,206 ,079 ,259 2,604 ,013

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Hasil Uji F (Simultan)

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 237,756 4 59,439 23,285 ,000b

Residual 89,344 35 2,553

Total 327,100 39

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Organisasi, Kelompok , Lingkungan Fisik , Tingkatan

Individu

121

Hasil Uji R (Uji Koefisien Determinasi)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,853a ,727 ,696 1,59771

a. Predictors: (Constant), Organisasi, Kelompok ,

Lingkungan Fisik , Tingkatan Individu