ANALISIS DAMPAK KEBIJAKAN REWARD DAN PENENTUAN TARGET KARYAWAN TERHADAP

KINERJA UNIT PERUSAHAAN DENGAN PENDEKATAN SISTEM DINAMIK PADA

PT.Telekomunikasi Indonesia Divre V Jawa TimurUnit Enterprise V

Peneliti:Hijradma Pandika Hardono2507100020

Dosen Pembimbing:Prof. Dr. Ir. Budisantoso Wirjodirdjo, M. Eng

Dosen Ko-Pembimbing:Niniet Indah Arvitrida, ST., MT.

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Unit Enterprise V Jawa Timur Corporate Customer (CC)

Dua divisi Enterprise Segment (AM)

Marketing Interface Telkom CC

General Support Service Customer Solution

Latar Belakang

Reward Based Performance

Lebih Memotivasi

Effort (Usaha) Meningkat

Kinerja Meningkat (Expected)

Latar Belakang

SEM II 05 SEM I 06 SEM II 06 SEM I 07 SEM II 07 SEM I 08 SEM II 08 SEM I 09 SEM II 09 SEM I 10 SEM II 10

UNER V 15% 7% 3% 5% 15% -4% 9% -7% 0% -22%

-0,25

-0,2

-0,15

-0,1

-0,05

0

0,05

0,1

0,15

0,2

Pros

enta

se R

even

ue G

row

th

Revenue Growth

Mengapa tidak Sesuai harapan?

Latar Belakang

Reward Problem Sistem Problem Sistem Reward merupakan Sistem Dinamis

karena memiliki karakteristik: Interdepency Mutual Interaction Feedback Information Circular Causality (reward effort kinerja unit

reward)

Latar Belakang

Kinerja dipengaruhi reward dan motivasi karyawan

Motivasi karyawan dipengaruhi target yang realistis

Belum diketahuinya bagaimana skenario kebijakan yang efektif untuk meningkatkan performansi unit perusahaan

Rumusan Masalah

Kebijakan

Reward

Kinerja

Tujuan

Membuat sebuah peta kebijakan yang menjadi rujukan sistem reward dan penetapan target bagi karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja unit perusahaan

Mendapatkan skenario kebijakan perbaikan sistem reward untuk meningkatkan kinerja unit perusahaan

Ruang LingkupBatasan Unit Perusahaan yang akan

diteliti adalah Unit Enterprise V PT.Telkom Divre V Jawa Timur

Data yang digunakan merupakan data sekunder yang didapatkan dari database PT.Telkom dan Data Primer yang didapatkan dari hasil wawancara dengan Stakeholder terkait.

Asumsi Kinerja masih dapat

diperbaiki Unit enterprise V

merupakan gabungan dari segmen GOV, FNB, MFG, TIP, TNS, dan MNC

Reward diberikan dalam satuan uang

Manfaat

Mendapatkan skenario kebijakan reward dan penetapan target bagi pegawai unit EnterpriseTelkom melalui penggambaran perilaku sistemreward sebagai alat dalam memprediksi kinerja ke depannya

TINJAUAN PUSATAKA

Tinjauan Pustaka

Analisis Sistem Reward

Kebijakan Reward

Eksisting

Manajemen Performansi

Sistem Dinamik

Kebijakan Reward Eksisting

Performance Based Reward (revenue per AM) Terdapat dua jenis penilaian, nilai P dan K Kinerja mempengaruhi besaran reward yang

diberikan. Penilaian kinerja berdasarkan hasil akhir

(output) dan proses pencapaian

Performansi

Catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu (Bernardin & Rusell, 2002)

Performansi diukur berdasarkan suatu parameter ukuran Key Performance Indicator(KPI)

Pengukuran performansi dihitung berdasarkan besarnya pencapaian kinerja dengan targetnya

Target

Target adalah sesuatu yang harus dicapai melalui serangkaian poses (Armstrong, 2000).

SMART (Spesicfic, Measurable, Achievable, Realistic ,Time-Bound)

Target Karyawan Balance ( Target Individu + Target Perusahaan )

Sistem Dinamik

Pendekatan sistem (perilaku sistem berdasarkan fungsi waktu)

Mensimulasikan sistem yang kompleks denganhubungan umpan balik dan nonlinier

Critical Review

Penelitian di Bidang Manajemen Performansi Penelitian di Bidang Reward Penelitian di Perusahaan Telekomunikasi

Penelitian di Bidang Manajemen Performansi

Penelitian yang telah dilakukan belum ada yang menyelesaikan problem performansi dengan pendekatan

sistem

Kebijakan HRM dan Kinerja OrganisasiKatou & Budhwar

(2010)

Fungsi Reward sebagai Evaluasi Kinerja

Veen-Dirks (2010)

Pengaruh Pemasaran dan Kualitas Jasa terhadap Kinerja

FinansialRaju & Lonial (2002)

Pengaruh Jasa R&D terhadap KinerjaLee et. al. (2011)

Penelitian di Bidang Reward

Penelitian yang sebelumnya belum ada

yang menganalisis reward sebagai sebuah sistem berkaitan dengan

kinerja perusahaan

Pengaruh Reward terhadap kinerja

Nebeker & Neuberger(2005)

Pengaruh Reward terhadap motivasi dan usaha

Hagger & Chatzisarantis (2010)

Penelitian di Perusahaan Telekomunikasi

Belum ada penelitian mengenai

kebijakan rewardterhadap

performansi di perusahaan

telekomunikasi

Perbandingan kinerja perusahaan Telekomunikasi

Goto (2010)

Alokasi waktu untuk meningkatkan kinerja

Grasl (2009)

Pengaruh Knowledge Based Decision Making terhadap Kinerja

Yim et. al. (2004)

Pengaruh Kmpetisi terhadap Kinerja

Orr & Lebvre (1993)

Gap Penelitian

Analisis SistemReward Pegawai terhadap Kinerja Unit Perusahaan

denganMenggunakanPendekatan

Sistem Dinamik

Penelitian yang telah dilakukan belum ada yang menyelesaikan

problem performansi

dengan pendekatan sistem

Penelitian yang sebelumnya belum

ada yang menganalisis

reward sebagai sebuah sistem

berkaitan dengan kinerja perusahaan

Belum ada penelitian

mengenai kebijakan reward terhadap performansi di perusahaan

telekomunikasi

METODOLOGI PENELITIAN

Tahap Identifikasi dan Perumusan Masalah

Tahap Pengumpulan dan Pengolahan Data

Tahap Simulasi Model

Penarikan Kesimpulan dan Saran

PERANCANGAN MODEL SIMULASI

Causal Loop

Stock Flow Diagram

Model Kinerja Submodel Pendapatan Unit Submodel Usaha Karyawan Submodel Kepuasan Karyawan Submodel kepuasan Pelanggan Submodel Reward

Model Kinerja

Bobot CSI

Pencapaian Tingkat Penyelesaian Compliance

Pengembangan Skill karyawan

Pencapaian Target Revenue Tahunan

Nilai Kinerja Unit

Nilai Akhir CSI

Nilai Akhir Rev enue Tahunan

Bobot Rev enue

Pencapaian Target EBITDA

Nilai Akhir EBITDA

Bobot EBITDABobot Tingkat

Peny elesaian Compliance

Nilai Akhir Tingkat Peny elesaian Compliance

Delay Penilaian NKU

Pencapaian CSIBobot Pengembangan

Skill kary awanNiulai akhir Pengembangan Skill Kary awan

+

+

+

++

+

++

+

+

+

+

+

+

+

Nilai Kerja Unit

Model Kinerja

Nilai Kinerja Indiv idu

Visit Frequency

Bobot Visit Frequency

Nilai Akhir Visit f requency

Produktivitas Proposal

Nilai Akhir Produktiv itas Proosal

Bobot Produktiv itas Proposal

Sales Revenue Achievement

Delay Penilaian NKIPencapaian penambahan risalah

Bobot Penambahan risalah

Nilai Akhir Penambahan Rsialah

Bobot Sales rev enue Achiev ement

Nilai Akhir Nilai rev Ach

+

+

+ -

+

+

+

Submodel Pendapatan Unit

Total Cost

Rev enue Tahunan UNER V

Laju Penambahan Pengurangan Rev enue

Net Additional revenue

Biay a per AM Visit

Pencapaian Target Rev enue Tahunan

Target EBITDA~

Target Revenue Tahunan~

Biay a Per Proposal AM

EBITDA

Pencapaian Target EBITDA

Rev enue Growth

Rev enue 1 tahun sebelumny a

Delay 1 tahunCAPEX

~

Compliance Terselesaikan

Biay a Peny elesaian Complaint

AM Visit Per Karyawan

Jumlah Proposal AM

Lost Revenue

Laju Lost Rev enue

++

+

-

-

+

+

+

-

+

++

Rev enue Unit

Submodel Target

Submodel Layanan Terpasang

Submodel Service Effort

Submodel Marketing-Sales Effort

Submodel Kepuasan Kerja

Submodel Customer Satisfaction

Submodel Reward

Validasi

Uji Struktur Model Telah disetujui oleh bapak Muhammad dari GS dan

bapak Prasetyo dari UNES Uji Parameter Model Uji Kecukupan Batasan

Variabel yang kurang berpengaruh dihilangkan/tidak dimasukkan ke dalam model

Uji Kondisi Ekstrim Uji Perilaku Model (Barlas)

Uji Parameter

Uji Kondisi Ekstrim

Uji Perilaku Model (Barlas)

Nilai Error rata-rata dibawah 0,1. Olehkarena itu, model dikatakan valid secara kuantitatif

Tahun Simulasi Aktual Error2008 Rp 835.994.215.596 Rp 865.269.119.103 0,0338332932009 Rp 842.357.606.674 Rp 835.949.855.469 0,0076652342010 Rp 790.299.686.943 Rp 785.889.331.964 0,005611929

Rp 822.883.836.405 Rp 829.036.102.179 0,015703485

PERANCANGAN MODEL SKENARIO KEBIJAKAN

Skenario Kebijakan

Penyesuaian Target terhadap Keadaan Pasar Peningkatan besaran Reward

Penyesuaian Terget terhadap Keadaan Pasar

Penentuan target berdasarkan besar market yang ada pada saat tersebut.

Ditentukan besar marketshare yang akan diambil adalah sebesar 40%

Pengaruh terhadap Tingkat kepuasan Karyawan

Sebelum Sesudah

Sebelum diberlakukan skenario, tingkat kepuasan karyawan memiliki trend yang stagnan. Setelah diberlakukan skenario, tingkat kepuasan karyawan

memiliki trend yang cenderung meningkat

Pengaruh terhadap Pendapatan Unit

Sebelum Sesudah

Sebelum diberlakukan skenario, pedapatan unit mengalami kenaikan tetapi kurang signifikan dan turun pada akhirnya. Setelah diberlakukan skenario,

pendapatan unit memiliki trend yang cenderung meningkat

Pengaruh terhadap Nilai Kinerja Unit

Sebelum diberlakukan skenario, kinerja unit berada dibawah target (kurang dari 100%) yaitu sekitar 92% - 93%. Setelah diberlakukan skenario, kinerja

unit berada di atas target yaitu sebesar 102% - 105%.

80%

85%

90%

95%

100%

105%

110%

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Eksisting

Penyesuaian target

Peningkatan Besaran Reward

Nilai PBesaran Reward

Eksisting Skenario 2 a Skenario 2 b Skenario 2 cP1 Rp 15.000.000 Rp 20.000.000 Rp 30.000.000 Rp 30.000.000 P2 Rp 5.000.000 Rp 10.000.000 Rp 10.000.000 Rp 10.000.000 P3 Rp - Rp - Rp - Rp 5.000.000

Besaran reward diubah-ubah untuk melihat pengaruhnya terhadap kinerja unit.

Pengaruh terhadap Tingkat kepuasan Karyawan

Cenderung tidak ada perubahan yang signifikan pada tingkat kepuasan karyawan antara sebelum dan sesudah diberlakukannya skenario reward.

80%

80%

81%

81%

82%

82%

83%

83%

84%

84%

85%

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Eksisting

Skenario 2 a

Skenario 2 b

Skenario 2 c

Pengaruh terhadap Pendapatan Unit

Cenderung tidak ada perubahan yang signifikan pada pendapatan unit antara sebelum dan sesudah diberlakukannya skenario reward. Tetapi pada tahun

ke-7 dan ke-8 skenario 2a dan 2b cenderung naik dibandingkan eksisting dan skenario 2c.

Rp720

Rp740

Rp760

Rp780

Rp800

Rp820

Rp840

Rp860

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Pend

apat

an U

nit (

Mily

ar)

Eksisting

Skenario 2 a

Skenario 2 b

Skenario 2 c

Peningkatan Besaran Reward

Kinerja unit antara sebelum dan sesudah diberlakukannya skenario rewardtetap di bawah target (kurang dari 100%). Hasil skenario 2a dan 2b sedikit

lebih baik dari eksisting dan skenario 2c.

70%

75%

80%

85%

90%

95%

100%

105%

0 1 2 3 4 5 6 7 8

Eksisting

Skenario 2 a

Skenario 2 b

Skenario 2 c

Kesimpulan

Telah dibuat model simulasi sistemdinamis dengan variabel utama kinerja. Variabel penting lainnya adalah target dan reward.

Berdasarkan hasil simulasi pada kebijakan eksisting, nilai kinerja unit berada di bawah target.

Adanya penyesuaian target dengan kondisi pasar dapat membuat nilai kinerja unit meningkat menjadi di atas target.

Kesimpulan

Peningkatan besaran reward kurang efektif berdasarkan hasil simulasi. Nilai kinerja unit meningkat tetapi masih di bawah

Saran

Dapat dilakukan pengembangan model selain dengan meningkatkan variabel reward.

Masih terdapat peluang untuk penelitian delanjutnya dengan mengembangkan model untuk lingkup yang lebih besar

TERIMA KASIH

Daftar Pustaka

Keputusan Direksi PT.Telkom no. 40 tahun 2008. Telkom. Keputusan Direksi PT.Telkom no. 66 tahun 2006. Telkom. Armstrong, M., 2000. Performance Management: Key Strategies and Practical Guidelines.

2nd ed. London: Kogan Page Publisher. Bernardin, H.J. & Rusell, J., 2002. Human resource management: an experiential

approach. 3rd ed. McGraw-Hill/Irwin. Bishop, C. et al., 2005. Target Setting - A Practical Guide. Guide. PMMI project. Chung, K.H. & Megginson, L.C., 1981. Organizational Behavior: Developing Managerial

Skill. New York: Harper & Row. Cumenal, D., 2010. How The concept of Organisational value highligths corporate

Performance Drivers: A System Dynamics Teaching Model. International Conference of The System Dynamics Society, 28.

Goto, M., 2010. Financial Performance Analysis of US and World Telecommunications Companies: Importance of Information Technology in The Telecommunications Industry After The AT&T Breakup and The NTT Divestiture. Decision Support Systems, 48, pp.447-256.

Grasl, O., 2009. Key performance indicators in professional service firms.

Daftar Pustaka

Hagger, M.S. & Chatzisarantis, N.L.D., 2010. Causality orientations moderate the undermining effect of rewards on Intrinsic Motivation. Journal of Experimental Social Psychology.

Hardono, H.P. & Gunawan, R.S.I., 2010. Perancangan Online Database bagi Account Manager Segmen 3 Unit Enterprise (Studi kasus: PT. Telekomunikasi Indonesia DivisiRegional V jawa Timur). Laporan Kerja praktek. Surabaya: Institut Teknologi SepuluhNopember.

Kapmeier, F., 2006. Research Based on Two Pillars: Combining Qualitative Empirical Social Research and Simulation in Strategic Management.

Katou, A.A. & Budhwar, P.S., 2010. Causal relationship between HRM policies and organisational performance: Evidence from the Greek manufacturing sector. European Management Journal, 28, pp.25-39.

Kotler, P. et al., 2009. Marketing Management. Pearson Prentice Hall. Lee, Y., Kim, S. & Lee, H., 2011. The Impact of Service R&D on the Performance of Korean

Information Communication Technology Small and Medium Enterprise. Journal of Engineering and Technology Management.

Daftar Pustaka

Nebeker, D.M. & Neuberger, B.M., 2005. Productivity improvement in a purchasing division: The impact of a performance contingent reward system. Evaluation and Program Planning, 8(2), pp.121-34.

Orr, F.D. & Lefebvre, B.J., 1993. The Impact of Regulation on Telecommunication's Next Term Productivity and Price. UTILITIES POLICY.

Raju, P.S. & Lonial, S.C., 2002. The impact of service quality and marketing on financial performance in the hospital industry: an empirical examination. Journal of Retailing and Consumer Services, 9, pp.335-48.

Sterman, J., 2006. Business Dynamics: Systems Thinking and Modeling for a Complex World. Columbus: McGraw-Hill College.

Wirjodirdjo, B., 2010. Lokakarya Metodologi Sistem Dinamik. Modul Pelatihan. Surabaya: Institut Teknologi Sepuluh Nopember.

Yim, N.-H., Kim, S.-H., Kim, H.-W. & Kwahk, K.-Y., 2004. Knowledge based decision making on higher level strategic concerns: system dynamics approach. Expert Systems with Applications, 27, pp.143-58