ANALISA PENINGKATAN SDM PT BPR WELERI MAKMURPT. BPR Weleri Makmur Semarang berdiri tanggal 15 Agustus 1989 berkantor di Kecamatan Weleri, Kabupaten Kendal. Dengan Dasar Ijin Menteri Keuangan Nomor Kep. 205/KM/1/1989 tanggal 13 November 1989 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mulai beroperasi di wilayah Kecamatan Weleri. Pada tahun 1999 PT. BPR Weleri Makmur Semarang mendapatkan ijin membuka Kantor Cabang di Semarang dan selanjutnya pada tahun 2001 Kantor Pusat PT. BPR Weleri Makmur Semarang yaitu berada di Ruko Gayamsari No.7 Jalan Majapahit Semarang.PT. BPR Weleri Makmur Semarang mempunyai tiga kator cabang, yaitu Kantor cabang Weleri yang beralamat di jalan Utama Barat 337 Weleri, Kantor cabang Kudus yang beralamat di Ruko Bitingan Indah, jalan A.Yani no.5 Kudus, dan kantor cabang Surakarta yang beralamat di jalan Urip Sumoharjo no.85 Surakarta. Selain membuka tiga kantor cabang tersebut PT. BPR Weleri Makmur Semarang juga membuka empat kantor kas pelayanan Semarang. Keempat kantor kas tersebut antara lain : Kantor kas Siliwangi yang beralamat di Ruko Siliwangi Plasa C2 Semarang, Kantor kas pelayanan Kranggan yang beralamat di K.H. Wahid Hasyim no. 127, kantor kas pelayanan Setiabudi yang beralamat di jalan Setiabudi No.91 Semarang, kantor kas pelayanan Menoreh yang beralamat di jalan Menoreh Raya no.11B.Semarang, dan , kantor kas pelayanan Ngaliyan yang beralamat di jalan Prof.Dr.Hamka no. 99A Ngaliyan. (Buletin Info Makmur PT BPR WELERI MAKMUR Jalan Majapahit Semarang). Dari hasil pra survei yang dilakukan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang diketahui data mengenai tingkat produktifitas karyawan dan daftar mutasi tenaga kerja selama 5 tahun terakhir adalah sebagai berikut :Tabel 1.2 Tabel Produktivitas Kerja PT BPR Weleri Semarang Tenaga Makmur,Berdasarkan data Tabel 1.2 dapat di analisis sebagai berikut : Pertama, dari indikator kuantitatif yang berupa tingkat produktifitas karyawan dapat dilihat dari tahun pertama hingga tahun kelima jumlah persentase perbandingan antara pendapatan operasional dengan biaya tenaga kerja cenderung mengalami kenaikan . Kedua, pendapatan operasional perusahaan diperoleh dari ; pendapatan bunga Bank, pendapatan pinjaman, pendapatan propisi dan administrasi, pendapatan denda, Serta pendataan selisih kas. Keseluruhan pendapatan ini cenderung mengalami peningkatan signifikan dari tahun ke tahun. Sedangkan persentase diperoleh dari biaya produktifitas tenaga kerja dibagi asse / pendapatan opersional dan dengan t dikalikan seratus. Persentase ini hanya untuk memudahkan mengetahui kondisi perusahaan tersebut. Analisis ketiga, asse perusahaan tersebut sejalan peningkatan t dengan peningkatan produktifitas karyawan. Jika dilihat dari asse perusahaan segi t mengalami kemajuan dari tahun ke tahun, akan tetapi jika dilihat dari sisi kinerja karyawan (produktivitas) ini cenderung mengalami kemunduran, sebab idealnya biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk biaya pelatihan karyawan harusnya lebih kecil dari pendapatan operasional perusahaan dari tahun ke tahun, bukan meningkat.Menurut Sumardi, selaku direktur PT BPR Weleri Makmur mengatakan bahwa membengkaknya biaya pelatihan ini disebabkan karena Bank Indonesia mengeluarkan kebijakan yakni setiap BPR harus menyediakan biaya cadangan untuk pelatihan karyawan sebanyak 5% dari laba yang diperoleh perusahaan per tahun. Banyaknya keluar masuk karyawan menyebabkan pelatihan yang dilakukan perusahaan berlangsung terus menerus dan biaya pelatihan cenderung mengalami peningkatan, dan ini dapat mempengaruhi kinerja antara karyawan lama dengan karyawan baru. Ini membuktikan kinerja karyawan belum sesuai dengan target perusahaan. Dalam menyelesaikan masalah ini peran motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi sangat diperlukan agar kinerja karyawan menjadi lebih baik dari sebelumnya dan dapat mencapai target sesuai yang diharapkan perusahaan.Rumusan Masalah Adapun perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ? 2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ?3.4.Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ? Bagaimana pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang ?Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut : Menganalisa pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada 1. PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang. Menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan 2. pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang. Menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada 3. PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang. Menganalisa pengaruh motivasi, kepemimpinan, kompensasi 4. terhadap kinerja karyawan pada PT. BPR WELERI MAKMUR, Jalan Majapahit Semarang . Manfaat Penelitian Pada dasarnya penyusunan penelitian yang akan dilakukan ini akan memberikan manfaat kepada: 1. Organisasi Dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi pihak manajemen untuk lebih memperhatikan karyawan dan terhadap perubahan2.yang terjadi serta untuk meningkatkan kebijaksanaan berkaitan dengan upaya pemberian motivasi dan penerapan perilaku pimpinan. Penelitiyang3.Merupakan sarana untuk menerapkan teori-teori yang telah diperoleh selama duduk di bangku kuliah pada masalah yang nyata, yaitu masalahmasalah yang terdapat dalam organisasi. Pembaca / Pendidikan Hasil dari penulisan ini dapat digunakan sebagai ilmu pengetahuan atau informasi yang berkaitan dengan bidang manajemen sumber daya manusia.Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Stoner (2006), manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Departemensumber daya manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan tanggung jawab, salah satunya melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja Preparation and / selection, antara lain : a. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecastakan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya .b.Rekrutmen kerja /tenaga Recruitment.Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job descriptiondan juga spesifikasi job specification. pekerjaan /c.Seleksi kerja /tenaga SelectionSeleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.d.Pengembangan dan evaluasi karyawan Development and evaluation / Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untukitu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.e.Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / protection. Kompensasi adalah imbalan atas teratur dari organisasi atau perusahaan. kontribusi kerjaCompensation andpegawaisecaraTeori PerbankanBerdasarkan pasal 1 Undang Undang No. 10 Tahun 1998 tentang perubahan Undang Undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, Bank didefinisikan sebagai berikut : Bank adalah badan usaha yang menghimpun dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kepada masyarakat dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat banyak (Kasmir, 2000).Jenis-jenis BankBerdasarkan pasal 5 Undang Undang No. 10 Tahun 1998 tentang Perubahan Undang-Undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, terdapat dua jenis bank berdasarkan undang-undang, yaitu:1.Bank Umum adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Jasa yang diberikan oleh bank umum bersifat umum.2. Bank Perkreditan Rakyat adalah BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Kegiatan BPR jauh lebih sempit umum. ( Afandi, 2009) Pengertian Bank Perkreditan Rakyat BPR adalah bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya tidak memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran. Kegiatan BPR jauh lebih sempit jika dibandingkan dengan kegiatan bank umum. (Afandi, 2009). jika dibandingkan dengan kegiatan bankKegiatan RakyatBankPerkreditana. Menghimpun dana dalam bentuk simpanan tabungan dan simpanan deposito. b. Memberikan pinjaman kepada masyarakat.c Menyediakan pembiayaan dan penempatan dana berdasarkan prinsip .syariah. (Afandi, 2009).Gambar Struktur Organisasi PT. BPR Weleri Makmur5.1.7Job descriptionPT. BPR MakmurWeleri1.Direksi Utama (RUPS dan Komisaris)Memiliki tugas : menyusun anggaran dan strategi kerja tahunan, mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan organisasi, melakukan pengolahan strategis dalam rangka pengembangan bank yang sehat untuk tercapainya pertumbuhan tingkat laba, tingkat kesehatan, rasio kredit bermasalah dan efisiensi pada tingkatan yang optimal secra berkesinambungan. 2. Direks i Memiliki tugas : bekerjasama dengan direksi Utama dalam penyusunan anggaran dan strategi rencana kerja yang akan dilaksanakan, mengkoordinasikan pelayanan dan pemrosesan operasional sesuai dengan standarisasi yang sudah ditentukan sebelumnya, dan mengontrol laporan keuangan dan laporan yang terkait lainnya untuk disampaikan kepada Bank Indonesia, Komisaris dan pihak terkait lainnya. 3. Manajer operasional Memiliki tugas : membantu direksi dalam mengkoordinir dan pelaksanaan aktivitas operasional bank, memeriksa dan meneliti paraf laporan keuangan keuangan untuk kantor pusat dan Bank Indonesia, menyetujui pengambilan dan penyimpanan surat-surat jaminan kredit serta memonitor dan melaporkan Likuiditas dan Solvabilitas, memantau kondisi Ratio kas harian dan memonitor posisi dan persediaan saldo kas, dan kunci Voult. 4. Kepatuhan dan pengembangan Memiliki tugas : menyusun diskripsi jabatan yang menguraikan fungsi, tugas, wewenang, tanggung jawab, hubungan kerja, menyusun kegiatan pelatihan dan pengembangan keterampilan dan kemauan personil organisasi bank secara seimbang, yang meliputi : a. Penembangan dimensi mental : pendelegasian wewenang, rotasi pekerjaan, pembinaan sikap kerja, dan keterampilan sesuai kebutuhan.b. Pengembangan dimensi sosial : program kegiatan kelompok, kerja sama, komunikasi, presentasi, dan olahraga. c. Pengembangan dimensi spiritual : program pembinaan tenaga kerja, pemahaman sistem nilai, dan kegiatan kerohanian. d. Pengembangan dimensi fisik : program kesehatan, keselamatan kerja dan asuransi.pengecekan5. Kepala cabang Memiliki tugas: menyusun anggaran dan rencana kerja tahunan,mengkoordinasikan dan mengintegrasikan keseluruhan kegiatan aktivitas operasional serta memeriksa, meneliti, dan mengontrol laporan-laporan keuangan untuk disampaikan kepada Direksi. AMU Asset Managemen Unit ) ( Memiliki tugas : menjaga, memelihara, dan mengamankan harta kekayaan berwujud maupun tidak berwujud milik perusahaan, menjaga citra bank yang baik dan hubungan yang harmonis dengan masyarakat lingkungan kantor serta memeriksa, meneliti, dan mengotrol berkas-berkas dokumen, arsip dan data yang ada pada perusahaan guna menjaga keamanan bersama antar bank, nasabah, dan para pihak terkait lainnya. 7. SPI (Satuan Pengawas Intern )6.Memiliki tugas : mengidentifikasi segala kemungkinan untuk memperbaiki dan mengoptimalkan pemanfaatan penggunaan sumber daya secara ekonomis dan efisiensi serta mendorong ditaatinya kebijakan manajemen yang telah digariskan untuk meningkatkan kegiatan yang ada di bank melakukan pengawasan terintegrasi dalam sistem dan prosedur setiap kegiatan dan unit kerja, sehingga setiap terjadi menyimpangan dapat dilakukan langkah perbaikan serta melakukan penilaian independenatas setiap secara kegiatan yang ditetapkan oleh manajemen. Dan memantau tindak lanjut temuantemuan hasil pemeriksaan aparat pengawas bank.8. Kepala bidang kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip-prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur, objektif, cermat, dan seksama independen, melakukan pengawasan serta setiap persetujuan pencairan kredit harus dijamin azas aman, terarah, produktif, dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan maupun Kualitas Aktiva Produktif (KAP). 9. Analis kredit Memiliki tugas : memastikan setiap persetujuan kredit telah sesuai dan didasarkan pada prinsip kehati-hatian dan analisa kredit yang jujur, objektif, cermat, dan seksama independen, melakukan pengawasan serta setiap persetujuan pencairan kredit harus terjamin azas aman, terarah, produktif, dan melaksanakan apabila keabsahan persyaratan yang telah ditetapkan dalam perjanjian kredit telah terpenuhi oleh pemohon kredit serta menyampaikan laporan berkala hasil pelaksanaan tugas dan evaluasi portofolio perkreditan. 10. Administrasi kredit Memiliki tugas : mencatat setiap transaksi yang terjadi pada setiap rekening tanpa ada kesalahan posting antar bank dengan pihak nasabah, mengadministrasikan korespondensi perkreditan dengan baik pengamatan terhadap maksimum kredit pra debitur agar tidak terjadi pelampauan baku kredit dari plafon terhadap rekening yang bersangkutan.11. DEVISI PEMBINAAN DAN PENGAWASAN KREDITMemiliki tugas : membuat laporan berkala secara periodic hasil pelaksanaan pemantauan kualitas kredit bermasalah kepada Direksi melalui Kabid kredit yang disampaikan ke manajer operasional, mengakomodasi kegiatankegiatan mulai perencanaan hingga pembinaan dan pengawasan kredit yang berkenaan dengan fungsi-fungsi manajemen perkreditan dapat berjalan sebagaimana mestinya, serta menganalisis sebab-sebab terjadinya kredit bermasalah atas usaha debitur danmembuat rekomendasi tentang saran-saran perbaikan atau penyelamatan dalam segala aspek yang diperlukan. 12. Kepala bidang pemasaran Memiliki tugas : membangun program penjualan yang baik dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru untuk Funding (mobilisasi dana) Lending(kegiatan alokasi dana bank) dan sesuai target marketdan kualitas yang ditentukan , menciptakan kreasi terhadap produk-produk baru, ide-ide baru dibidang promosi deliver / serta y pemberian layanan yang baik serta memonitor dan menganalisa kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk jasa bank sehubung dengan adanya kegiatan promosi.13. Staff pemasaranMemiliki tugas : membuat rencana penetapan kunjungan pasar sasaran nasabah potensial dan melaksanakan program pengenalan dan penjualan produk bank yang baik kepada calon nasabah dengan mempertahankan nasabah lama dan agresif menarik nasabah baru Funding (mobilisasi dana) Lending untuk dan (kegiatan alokasi dana bank) sesuai target pasar atau pasara sasaran yang telah ditentukan serta membuat laporan dan menganalisa kinerja serta melaporkan hasil perkembangan produk bank sehubungan dengan adanya kegiatan promosi.14. Kabid operasionalMemiliki tugas : memberikan pelayanan yang benar, ramah, adil, cepat, dan beretika baik pada nasabah, mengkoordinasikan satu kegiatan dengan kegiatan lain bidang pelayanan nasabah, operasional kantor, akuntansi, teller, serta mengatur tugas harian bawahannya, memahami prosedur kerja dan jenisjenis transaksi melalui bukti yang sah atas kepemilikan aktiva kewajiban bank kepada pihak lain dan nilainya dicatat sesuai dengan Pedoman Akuntansi Perbankan Indonesia (PAPI) dan Standar Khusus Akuntansi Perbankan Indonesia (SKAPI). 15. Loan processing Memiliki tugas : menyiapkan proses pengambilan barang jaminan dan menyerahkan barang jaminan dengan dasar bukti pelunasan kredit nasabah yang bersangkutan atas persetujuan Manajer Operasional atau Direksi. Menyimpan barang jaminan dengan melakukan pengarsipan yang akurat setelah diperiksa oleh SPI dan perjanjian kredit ditandatangani oleh manajer operasional, meneliti keabsahan bukti-bukti kepemilikan barang jaminan beserta kelengkapan persyaratan apakah telah memenuhi persyaratan nilai yuridis. 16. Teller Memiliki tugas : menjaga hubungan kerjasama dan komunikasi yang baik sesame karyawan maupun terhadap atasan, instansi, atau perusahaan. Menerima fisik uang kas awal hari yang diambil dari brankas, memeriksa secara teliti kebenarannya, pada akhir hari melakukan serah terima yang disahkan untuk disimpan dibrankas yang melakukan secara bersamasama Kabid pelayanan yang ditunjuk sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, melakukan pencatatan mutasi kas, memeriksa, dan meneliti secara teratur semua kebenaran dokumen bukti transaksi Teller sesuai prosedur.17. Costumer Service kreditMemiliki tugas : mencari informasi mengenai calon debitur dari masyarakat maupun sumber-sumber lain yang mendukung serta dapat dipercaya ataupun dengan pertimbangan lainnya apabila dipandang perlu, tanpa mengurangi azas kerahasiaan Prudentialkredit, memahami dan menetapkan serta perkembangan mengenai sistem dan prosedur kerja yang telah ditetapkan maupun kebijakan baik dari manajer ataupun ketentuan BI yang berkenaan dengan tugas seharihari, memberikan pelayanan dan penjelasan kepada calon nasabah cara mengajuan permohonan kredit. dana 18. Costumer Service Memiliki tugas : menciptakan hubungan yang harmonis dengan nasabah dan hubungan kerja antar bagian, melayani nasabah lama dan agresif menarik, nasabah baru untuk mobilisasi dana sesuai dengan target pasar dan kualitas yang ditentukan, menjaga dan menjalin komunikasi yang baik dengan pihak intern dan eksternyang berhubungan dengan operasional bank dan memahami prosedur kerja dan jenis-jenis transaksi yang mempunyai bukti-bukti sah untuk menjaga hal-hal yang dapat menghambat perkembangan perusahaan. 19. Kabid Accounting Memiliki tugas : mengkonfirmasi kepada pejabat unit kerja yang bersangkutan apabila ada ketidakwajaran atas bukti bendukung ataupun indikasi terjadinya Frauddengan sepengetahuan atasannya, melakukan pemeriksaan ulang terhadap semua transaksi non kas yang dilakukan dengan bukti paraf, menjamin keakuratan, dan kebenaran proses pembukuan. 20. SPU ( Sekretaris, Personalia, dan Umum) a. Sekretaris Memiliki tugas : mengatur, mengawasi, atas terselenggaranya pengadministrasian yang rapi dan tertib terhadap pengiriman maupun penerimaan surat menyurat serta sistematika pengarsipan, melakukan, mengusahakan, dan mengawasi agar selalu cukup tersedia blanko-blanko untuk menunjang aktivitas kegiatan administrasi operasional (kasir, tabungan/deposito) maupun kredit baik berupa barang cetakan serta keperluan kantor lain. b. Personalia Memiliki tugas : membuat daftar hadir / absensi karyawan, membuat surat kesepakatan hubungan kerja dan surat pengalaman kerja karyawan, menjelaskan peraturan tata-tertib karyawan. Mengadministrasikan hak cuti dan kerja lembur karyawan. Mengatur kelengkapan atribut karyawan dan mengatur kegiatan olahraga dan rekreasi. c. Umum Memiliki tugas : mengelola kebersihan dan memelihara perangkat untuk menjamin agar pekerjaan para fungsionaris dapat berjalan dengan baik. Melakukan pesanan cetakan standarisasi form(formulir kerja yang dibakukan), merawat gedung, menjaga keamanan dan ikut serta membantu terlaksananya proses pelayanan kepada nasabah.5.2.1 KinerjaKinerja adalah usaha untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dalam memenuhi standart perilaku yang ditetapkan (Robert Maltis dan Jakson, 2006). Menurut Brahmasari (2008:128) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.5.2.2 Sistem Pengukuran KinerjaDalam melakukan pendekatan pengukuran kinerja karyawan secara individual terdapat enam kriteria (Masrukhin dan Waridin, 2006:204-205) antara lain :a. Kualitas kerja,tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukanmendekati sempurna atau persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.b. Kuantitas,merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalamistilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.c. Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitasdiselesaikan pada awal waktuyang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan diawal waktu sampai menjadi output.d. Efektifitas,tingkatpenggunaansumberdayaorganisasidimaksimalkan dengan maksud dan tujuan menaikkan hasil dari setiap unit dalm penggunaan sumber daya. Efektifitas kerja pegawai diukur dari persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efektifitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.e. Kemandirian,adalahtingkatdimanaseorangkaryawandapat melaksanakan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas. Kemandirian dapat diukur dari persepsikaryawan terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masingmasing karyawan sesuai dengan tanggung jawabnya. Dalam rangka melacak kemajuan kinerja, mengidentifikasi kendala, dan memberi informasi dalam suatu organisasi, diperlukan adanya komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus, sehingga dapat mencegah dan menyelesaikan masalah yang terjadi. Adapun definisi variabelvariabel mengenai penelitian ini yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :5.3.1 MotivasiMotivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk menciptakan kepuasan. (Hasibuan, 2003:95). Sedangkan motivasi didefinisikan sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasional yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. (Robbins dalam Hasibuan, 2003:96). Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukantujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.(Yusuf, 2008). 5.3.2 Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2003:98-99) asas-asas motivasi adalah sebagai berikut : a. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. b. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendalakendala yang dihadapi. c. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian, dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. d. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan wewenang dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreatifitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. e. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan . f. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alatdan jenis motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak. Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness)(R), dan pertumbuhan Growth)(G). Teori ERG ( juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan yaitu, jika seseorang terusmenerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Alfeder mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan (Reksohadiprojo dan Handoko, 1996).5.4.1 KepemimpinanDubrin dalam Brahmasari (2008:126), mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjukatau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting dalam memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Definisi kepemimpinan, menurut Ordway Teod dalam Kartono (1998) kepemimpinan merupakan kegiatan mempengaruhi orang-orang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Kepemimpinan dapat terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi perilaku orang lain ke arah tercapainya suatu tujuan tertentu.5.4.2 Perilaku KepemimpinanSiagian dalam Salira (2009) terhadap bawahannya meliputi: mengemukakan perilaku kepemimpinan1. Iklim mempercayai.salingHubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan iklim/suasana saling mempercayai. Keadaan seperti ini akan menjadi suatu kenyataan apabila di pihak pemimpin memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang bertanggungjawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap legowo menerima kepemimpinan atasannya.2. Penghargaan terhadap ide bawahan.Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa tersendiri bagi para bawahannya. Seorang bawahan akan selalu menciptakan ide-ide yang positif demi pencapaian tujuan organisasi pada lembaga atau instansi dia bekerja .3. Memperhitungkan perasaan bawahan.Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi manajerial yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku seorang pemimpin.4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan.Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan harapanharapan bagi perilaku individu. Dari harapan-harapan ini akan menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus dimainkan. Sebagian orang harus memerankan sebagai pemimpin sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai bawahan. Dalam hubungan tugas keseharian seorang pemimpin harus memperhatikan pada kenyamanan kerja bagi para bawahannya .5. Perhatian pada kesejahteraan bawahan.Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan dan hubungan yang berkaitan dengan tugas. Perhatian adalah tingkat sejauh mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara yang sopandan mendukung, memperlihatkan perhatian segi kesejahteraan mereka. Misalkan berbuat baik terhadap bawahan, berkonsultasi dengan bawahan atau pada bawahan dan memperhatikan dengan cara memperjuangkan kepentingan bawahan. Konsiderasi sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan seringkali ditandai dengan perilaku pemimpin yang cenderung memperjuangkan kepentingan bawahan, memperhatikan kesejahteraan diantaranya dengan cara memberikan gaji tepat pada waktunya, memberikan tunjangan, serta memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para bawahannya.6. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional.Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status yang disandang bawahan secara tepat dan professional. Dari pernyataan di atas dapat dipahami bahwa pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional yang melekat pada seorang pemimpin menyangkut sejauh mana para bawahan dapat menerima dan mengakui kekuasaannya dalam menjalankan kepemimpinan.7.Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalammenyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya.Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang harus senantiasa memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang dapat menimbulkan kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugastugasnya,dengan demikian hubungan yang harmonis antara pemimpin dan bawahan akan tercapai.5.4.3 Konsep KepemimpinanKonsep mengenai kepemimpinan menurut selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu : Kartono (1998) harusa. Kekuasaanadalah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu.b. Kewibawaan adalah kelebihan,keunggulan,keutamaansehinggaorangmampu mbawahi atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.c. Kemampuan adalah segaladaya,kesanggupan,kekuatandankecakapan,keterampilan teknik maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa.5.5.1 Kompensasi Kompensasiadalah faktor penting yang mempengaruhibagaimanadan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu dalam organisasi (Robert dan Jackson,2002:118). Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi, akan tetapi kompensasi juga mengharuskan adanya penyeimbangan kepentingan dan biaya pemberi kerja yang memiliki harapan atas para karyawan (Robert dan Jackson, 2006). Program kompensasi yang efektif dalam memiliki empat tujuan (Robert dan Jackson, 2006), antara lain :1. 2. 3. 4.sebuahorganisasiKepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku. Efektifitas organisasi. biaya bagiKeadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan. Peningkatan perusahaan. kinerja bagi organisasi /5.5.2 Tujuan Diadakan Pemberian KompensasiMenurut Hasibuan dalam kompensasi (balas-jasa) antara lain adalah: 1. Ikatan Kerja Sama Aritonang (2005), tujuan pemberianDengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara atasan dengan bawahan. Karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2. Kepuasan KerjaDengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup karyawan yan qualified untuk perusahaan akan lebih g mudah. 4. Motivasi Jika balas jasa mudah memotivasi bawahannya. Penelitian yang diberikan cukup besar, pengadaanbesar,manajerakan5.6 TerdahuluKajian pustaka dalam penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Adapun penelitian terdahulu yang digunakan antara lain : Ditinjau dari penelitian terdahulu, menurut Anikmah (2008) 1. dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 50 orang, sedangkan jumlah populasi 100 orang. Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka kinerja akan semakin meningkat, dan sebaliknya semakin rendah motivasi kerja karyawan, maka kinerja karyawan juga akan semakiin berkurang.2. Hal ini didukung oleh Sari, Yoan Puspita (2010) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Grasia Hotel Semarang. dalam pengujian ini menggunakan alat analisis regresi linier berganda. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 72 karyawan Hotel Grasia. Adapun jenis metode dalam perhitungan hasil penelitiannya menunjukkan variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kerangka Konseptual Kinerja karyawan menurut Masrukhin dan Waridin, (2006:204205) meliputi kualitas kerja, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas sebagai variabel terikat atau dependen.Menurut Rahayu (2008), penentuan variabel dimensi motivasi ada 5 (lima) dimensi yaitu: pemberian pujian, hubungan interpersonal, kepastian promosi, kesempatan pengembangan potensi yang independen juga merupakan variabel bebas atau . Menurut variabel Masud (2006) dimensi kepemimpinan ada 4 (empat) yaitu: tujuan yang ingin dicapai, penekanan tugas, efisiensi tugas, tidak merusak hubungan dengan orangorang, pimpinan mau berdiskusi dengan bawahan, pimpinan menjalin hubungan baik dengan bawahan, yang merupakan variabel bebas atau variabel independen. Menurut Sari (2010) dimensi kompensasi meliputi : gaji, tunjangan, fasilitas yang merupakan variabel bebas atau independen. variabel Variabel bebas atau independenyang terdiri dari variabel motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi berpengaruh terhadap variabel terikat atau variabel dependenyaitu kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulismenyajikan kerangka teoritis untuk mempermudah memahami permasalahan yang sedang diteliti. Perkiraan kerangka teoritis ini disajikan dalam bentuk skema atau gambaran yang menunjukkan hubungan masing-masing variabel yaitu sebagai berikut:Hipotesis Penelitian Anas (2010) yang sudah melakukan penelitian sebelumnya yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi hasil pengujian didapat bahwa berdasarkan hasil validitas dan reliabilitas terlihat bahwa motivasi kerjamempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Balai Perbenihan Tanaman Hutan Sulawesi. Dengan adanya pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa : H : Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap 1 kinerja karyawan . Hal ini didukung oleh Rahayu (2008) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi, Gaji, Motivasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sakatinta Semarang. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan H: Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan 2 terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis Aritonang, Keke (2005) dalam penelitiannya yang berjudul Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Dalam pengujian ini menggunakan bantuan alat analisis regresi linier berganda, hasil uji menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara kompensasi kerja dengan kinerjanya di SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. H: Kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan 3 terhadap kinerja karyawan. Kinerja seseorang berkaitan dengan motivasi, kepemimpinan, dan kompensasi dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi, kepemimpinan, dan kinerja. Dengan kata lain, makin tinggi kompensasi, makinbaik pula motivasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama maka makin baik/tinggi kinerja karyawan. H: Motivasi, Kepemimpinan, dan Kompensasi mempunyai 4 pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.METODE PENELITIAN Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel penelitian yang digunakan dan dalam penelitian ini adalah : 1. Variabe dependen (Y) ldefinisioperasionalKinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh PT BPR Weleri Makmur Semarang . Indikator kinerja adalah (Masrukhin dan Waridin, 2006:204205) : a. Kualitas kerja b. Kuantitas c. Ketepatan waktu d. Efektifitas e. Kemandirian2. Variabel bebas independen) terdiri ( dari : 1. Motivasi (X 1 ) Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku yang dinyatakan dalam istilah kebutuhan, desakan, keinginan, dan dorongan sesuai tempat dan keadaan masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi dalam hal ini PT BPR Weleri Makmur Semarang. Indikator dari variabel motivasi kerja (Rahayu, 2008:48-49) : a. Pemberian akan perasaan pekerjaan. pujian atas hasil atas kerja didefinisikan kebutuhandihargaib. Hubungan interpersonal dikerja antara dengan karyawan .dalam perusahaan didefinisikan hubungan karyawan dengan pimpinan atau karyawanc. Kepastian promosi berdasarkan prestasi didefinisikan proses perubahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain berdasarkan prestasi kerja yang dicapai. d. Kesempatan pengembangan potensi pengembangan keahlian dan pengetahuan karyawan. 2. Kepemimpinan (X2 ) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau diri didefinisikanmelakukan diharapkan perusahaan Semarang.kehendak PT BPRpemimpin Welerisesuai Makmurdengantujuanyanga. Pimpinan mengajukan tujuan yang ingin dicapai menyerahkan bagaimana cara pencapaiannya. b. Pimpinan sering menekankan pentingnya meminta karyawan melakukan tugas yang sebaikbaiknya. c. Pimpinan sering meminta bawahan untuk mungkin. menekankan menyelesaikan pentingnya tugas tugasdandanefisiensidansesegerad. Pimpinan sering memberitahu bawahan untuk tidak merusak hubungan dengan orang-orang tertentu (klien/nasabah dan karyawan perusahaan lain yang sejenis). e. Pimpinan mau berdiskusi memberi perintah secara kaku.f. Pimpinandengan bawahan, danjarangmenekankanpentingnyamenjalinhubunganbaik dengan bawahan.3. Kompensasi3)(Xkompensasi merupakan imbalan dasar yang diterima karyawan sebagai timbal balik atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam hal ini karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang.a. Gaji b. Tunjangan c. Fasilitas Populasi Sampel danPopulasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono dalam Sari, 2010). Dalam Penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian adalah seluruh karyawan BPR Weleri Makmur jalan Majapahit, Semarang yang berjumlah 66 orang. Arikunto (1998) menyatakan, jika populasinya kurang dari 100, maka dapat digunakan sebagai sampel, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sampel merupakan bagian terkecil dari populasi (Husein Umar, 1997:49). Sampel yang diambil sejumlah 66 karyawan PT BPR Weleri Makmur Semarang, maka disebut penelitian populasi atau penelitian dengan metode sensus sampling. Jenis Data dan SumberJenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif. Data Kuantitatif lebih berdasarkan pada data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penaksiran kuantitatif yang kokoh (Umar, 1997).6.3.2 Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalahsumber data primer. Sumber data primer yaitu data yang didapat dari sumber pertama, baik individu atau perorangan seperti hasil wawancara atau kuesioner (Sugiono dalam Sari, 1996). Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dengan cara wawancara langsung dan membagikan kuesioner kepada karyawan. Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer yang berupa jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan kepada karyawan. 6.4 Metode Pengumpulan Data Dalam rangka memperoleh data yang diperlukan, maka pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Observasi Yaitu suatu metode dimana penulis melakukan pengamatan dan pencatatan secara sistematis terhadap kegiatan yang ada untuk memperoleh hasil yang sesuai dengan sasaran (Ghozali, 2006). metode2. Wawancara Yaitu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab dengan pewawancara untuk memperoleh data yang diperlukan (Ghozali, 2006). Tanya jawab ini dilakukan oleh peneliti dengan pihak karyawan / direktur BPR Weleri Makmur.3. Kuesioner Yaitu pertanyaan secara tertulis guna memperoleh informasi dari responden, dalam hal ini karyawan BPR Weleri Makmur. Metode kuesioner disebut juga dengan metode angket. Angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup, karena memudahkan responden untuk mengisinya dan jawaban yang diisi memerlukan waktu yang singkat, memusatkan responden pada pokok persoalan, relative objekrif dan sangat mudah ditabulasikan dan analisis (Ghozali, 2006). 6.5 Metode Analisis Data Dalam penelitian ini digunakan dua analisis yaitu analisis kualitatif dan analisis kuantitatif. Adapun masing-masing dari pengertian tersebut adalah sebagai berikut : 6.5.1 Kuantitatif AnalisisAnalisis kuantitatif menggunakan dasar pendekatan angka. Hal ini sesuai dengan kata kuantitatif yang mengandung makna hitungan atau angka, sehingga proses pemberian skala pada data mentah banyak diterapkan disini. Sebagai contoh : dalam pemberian kode terhadap kuesioner, jika jawaban karyawan Sangat Setujudiberi angka 5, Setuju diberi angka 4, Netral sama dengan 3, dan seterusnya. Pendekatan kuantitatif mempunyai beberapa manfaat. Pertama, angka mempermudah penginterpretasian hasil secara objektif. Kedua, hasil analisis berupa angka yang memiliki standar, sehingga mempermudah perbandingan. Artinya dengan angka tersebut periset bisamembandingkan nilai yang lebih tinggi, sama, atau lebih rendah diantara variabel-variabel yang diteliti. Ketiga, temuan dalam bentuk angka mempermudah generalisasi atau kesimpulan. Ini dimungkinkan sebab jawaban setiap karyawan yang dikodekan menjadi angka yang dapat diolah (misalnya dengan rata-rata). Hasil akhirnya dianggap mewakili seluruh karyawan (Istijanto dalam Hanantio, 2009:53). Untuk mendapatkan data kuantitatif, digunakan skala Likert. Skala ini dikembangkan Rensis Likert dan biasanya memiliki 5 sampai 7 kategori dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju. Untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) diberi nilai = 1 Untuk jawaban Tidak Setuju (TS) diberi nilai = 2 Untuk jawaban Netral (N) diberi nilai = 3 Untuk jawaban Setuju (S) diberi nilai = 4 Untuk jawaban Sangat Setuju (SS) diberi nilai = 5 Adapun Metode yang digunakan dalam analisis data kuantitatif adalah sebagai berikut: Uji Intrumen Uji Validitas Sebelum dilakukan analisis data, dalam penelitian perlu dilakukan pengujian instrument yaitu pengujian validitas dan reliabilitas. Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen tersebut Suatu instrument dapatdikatakan valid apabila mampu mengukur diukurnya, mampu mengungkapkan apa yang diinginkan. Uji Reliabilitasapa saja yang hendakReliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulangulang. Pengujian reabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang diperoleh melalui validitas. Suatu alat ukur atau instrument pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan realibilitas, sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan (Maryanto,Wadji dalam Hanantio, 2009). Uji Penyimpangan Klasik AsumsiBagian terpenting dari prosedur statistik mengenai model dari data adalah menetapkan seberapa baik model tersebut secara nyata cocok goodness of fit ), ( sekaligus mendeteksi kemungkinan pelanggaran asumsi yang diperlukan dalam data yang dianalisis, ada tiga penilaian yang digunakan : 1. Normalitas UjiUji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependendan independenkeduanya memiliki variabel distribusi normal ataukah tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendeteksi data normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau histogram residual, (Ghozali, 2006) :40- Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arahgaris diagonal, maka normalitas.modelregresimemenuhiasumsi- Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan titik mengikutiarah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Uji Multikolinearitas Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi yang digunakan ditemukan adanya korelasi antara independen. Jika variabel terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas (Ghozali, 2006). Pengujian Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang sempurna antar independen. Cara lain variabel untuk mengetahui Multikolinearitas adalah dengan melihat VIF. Apabila VIF besar, maka menunjukkan ada kombinasi linear antar variabel independen.Semakin kecil nilai VIF berarti semakin kecil nilai Multikolinearitas antar variabel. Suatu model regresi dikatakan bebas dari Multikolinearitas antar variabel jika mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1 atau tidak lebih dari 10 dan nilai toleransi mendekati 1 atau lebih dari 10%. Uji Autokorelasi Uji ini digunakan untuk menguji yang terjadi pada hubungan antara variabel yang diteliti, apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antar kesalahan pada periode t dengan kesalahan periode t-1 sebelumnya. Jika terjadi korelasi maka dinamakan adanya problem autokorelasi. Untuk mengetahui ada tidaknya auto korelasi digunakan uji Durbin Watson (DW),dimana DW tabel adalah sebagai berikut : batas bawah atas (du) 1,75 dan batas bawah dalam (dl)1,55. Dikatakan tidak terjadi autokorelasi bila DW < 4-du. Apabila hasil dari pengujian ekonometrika (asumsi penyimpanan klasik) untuk analisis regresi. Namun demikian berikut (Ghozali, 2006) : secaraumumdapatdiambilpatokansebagaiH = tidak ada autokorelasi baik positif maupun 0 negatif H = ada autokorelasi baik positif maupun 1 negatifd