PENGARUH PEMBERIAN MOTIVASI OLEH ATASAN TERHADAP

PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA STAF PERPUSTAKAAN

PPPPTK BISNIS DAN PARIWISATA

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu

Perpustakaan (S.IP)

Disusun Oleh :

Akhmad Radhitya R

108025000054

JURUSAN ILMU PERPUSTAKAAN

FAKULTAS ADAB DAN HUMANIORA

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1435 H/2014M

ABSTRAK

Akhmad Radhitya Rahmat (108025000054) Pengaruh Pemberian Motivasi Oleh Atasan

Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.

Di bawah bimbingan Amran Banurea M.Si, Jurusan Ilmu Perpustakaan Fakultas Adab dan

Humaniora Jakarta, 2015

Skripsi ini membahas tentang pengaruh pemberian motivasi oleh atasan terhadap peningkatan

produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. Tujuan dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui motivasi apa saja yang diberikan atasan terhadap staf perpustakaan

PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dan mengetahui sejauh mana peningkatan produktivitas kerja staf

perpustakaan. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif. Dalam mengumpulkan data dilakukan

observasi dan wawancara. Kemudian data dianalisis dengan metode deskriptif naratif. Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa pemberian motivasi dari atasan terhadap staf perpustakaan

PPPPTK Bisnis dan Pariwisata kurang maksimal. Sehingga staf perpustakaan dalam bekerja

memiliki kendala, maka dari itu peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan tidak terlihat

signifikan . Peneliti menyimpulkan bahwa beberapa pemberian motivasi dari PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata belum memenuhi standar dari beberapa teori motivasi yang ada. Yaitu hanya

memberikan motivasi seperti gaji,tunjangan, pengawasan dan pelatihan. Sementara kebutuhan

motivasi lainya seperti pemberian fasilitas untuk menunjang kinerja staf tidak diperhatikan.

Peneliti menyarankan agar pihak PPPPTK Bisnis dan Pariwisata lebih memprioritaskan dan

memberikan perhatian terhadap kebutuhan motivas untuk menunjang staf perpustkaan dalam

bekerja.

Kata Kunci: Motivasi Atasan, Produktivitas kerja, Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata

KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas berkah dan rahmat-Nya sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi guna melengkapi persyaratan mencapai gelar

sarjana. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi ini masih banyak

kekurangan. Sehingga penulis menerima kritik dan saran yang membangun.

Penulis mengucapkan terima kasih yang teristimewa dan sebesar-besarnya

kepada bapak tercinta Lakinsyah MZ dan Ibu tercinta Ade Endah Mulyani. Yang

telah memberikan dukungan tanpa kenal lelah hingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari tidak hanya usaha dan kemampuan penulis sendiri,

tetapi juga atas bimbingan dan bantuan beberapa pihak. Oleh karena itu kami

ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bpk. Prof. Dr. Komaruddin Hidayat, selaku Rektor UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

2. Bpk. Prof. Dr. Oman Fathurahman, M.Hum, Selaku Dekan Fakultas Adab

dan Humaniora UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bpk. Pungki Purnomo, MLIS, selaku Ketua Jurusan Ilmu perpustakaan.

4. Bpk. Mukmin Suprayogi, M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Perpustakaan.

5. Bpk. Amran Banurea, S.Sos. M.Si. selaku Dosen Pembimbing penulis yang

menuntun penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Jurusan Ilmu Perpustakaan yang telah

mencurahkan ilmunya begitu banyak untuk masa depan penulis.

7. Dra. Lilis Resmiati yang telah menerima penulis untuk melakukan penelitian

di Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata yang telah membantu penulis

8. Teman-teman seperjuangan JIP 2008 Ekbud, Masud, Noe dan Bedul. Yang

mengisi kekosongan dalam hari-hari penulis Bom-bom, Lanna, Mifta, Zihan,

El, Danang, Amed, Tita, Melly.

9. Teman-teman angkatan 2010 yang membantu membuka inspirasi penulis

dalam segala hal Zulfikar, Typung, Azom, Kibar, Firly, Tegal, Bayu, Aa,

Onay, Awan.

10. Buat angkatan 2011 yang membantu penulis melek inspirasi dalam hal

ejekan-ejekan yang membangun Jundiah, Muthia, Nisa, Rayen, Ririn, Iim,

Puti, Dona. Rizal, Aby Jon, Eko Rahardjo.

11. Teman-teman angkatan 2012 dan lainnya yang di kosan Ihsan, Braja, Jose,

Ali, Adit, Ari, Panggih, Putra, Iyung, Roni.

12. Teman-teman komunitas musik mahasiswa ruang inspirasi atas kegelisahan

dan teman- teman UKM lainya.

Semua teman – teman yang telah memberikan dukungan, bantuan, kritik, dan

saran kepada penulis.

Ciputat, Desember 2014

Akhmad Radhitya Rahmat

DAFTAR ISI

ABSTRAK …………………………………………………………………………………......... i

KATA PENGANTAR ………………………………………………………………………… iii

DAFTAR ISI …………………………………………………………………………………... iv

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................................................................1

B. Batasan dan Perumusan ..................................................................................................4

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................................4

D. Manfaat Penelitian .........................................................................................................5

E. Metode Penelitian ...........................................................................................................5

F. Sistematika Penulisan .....................................................................................................8

BAB II TINJAUAN LITERATUR

A. Perpustakaan Khusus

1. Pengertian Perpustakaan Khusus ............................................................................9

2. Tugas dan Fungsi Perpustakaan Khusus ...............................................................10

B. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi ...............................................................................................10

2. Teori-teori Motivasi ..............................................................................................10

1. Teori Hierarki ...................................................................................................12

2. Teori Existance, Relatedness, Growth (ERG) .................................................15

3. Teori Dua Faktor ..............................................................................................17

C. Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas .......................................................................................19

2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas ...............................................19

3. Kompetensi Pustakawan ......................................................................................21

4. Pengertian Kinerja ................................................................................................24

BAB III GAMBARAN UMUM PERPUSTAKAAN PPPPTK BISNIS DAN PARIWISATA

A. Sejarah Singkat .............................................................................................................33

B. Visi dan Misi ................................................................................................................34

C. Struktur Organisasis

1. Struktur Organisasi PPPPTK Bisnis dan Pariwisata .............................................35

2. Struktur Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata .........................................36

D. Koleksi ..........................................................................................................................36

E. Anggaran .......................................................................................................................37

F. Sumber Daya Manusia ...................................................................................................37

G. Gedung Perpustakaan ....................................................................................................38

H. Layanan Perpustakaan ………………………………………………………………..38

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian ..................................................................................................40

B. Hasil Penelitian dan Pembahasan ..................................................................................41

1. Motivasi Staf Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata ...................................41

a. Kebutuhan Fisik ................................................................................................42

b. Kebutuhan Akan Rasa Aman ...........................................................................44

c. Kebutuhan Sosial ..............................................................................................46

d. Ego dan Rasa Percaya Diri ...............................................................................48

e. Aktualisasi Diri .................................................................................................50

2. Peningkatan Produktivitas Kerja Staf Perpustakaan .................................................51

3. Bentuk Peningkatan Produktivitas Kerja Staf Perpustakaan ....................................53

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ...................................................................................................................55

B. Saran ..............................................................................................................................56

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................................58

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perpustakaan berperan penting dalam kelangsungan kebutuhan informasi

untuk masyarakat luas pada umumnya, oleh karena itu perpustakaan perlu

diperhatikan demi berjalannya informasi. Selain itu, harus diperhatikan segala

macam kebutuhan yang dapat menumbuhkembangkan sebuah perpustakaan

tersebut.

Perpustakaan secara umum bertujuan untuk menyediakan informasi sesuai

dengan kebutuhan para penggunanya dimana pun perpustakaan tersebut berada.

Perpustakaan merupakan suatu tempat dimana terdapat koleksi buku, karya

ilmiah, terbitan berkala, dan koleksi digital. Di dalam kegiatan perpustakaan

terdapat pengguna perpustakaan yang mencari informasi, dan petugas

perpustakaan yang memberikan layanan terhadap pengguna perpustakaan.

Dalam hal ini apabila melihat penjelasan di atas, peran perpustakaan

semakin bertambah penting untuk mewujudkan era informasi sehingga terjadi

perubahan pandangan masyarakat akan pentingnya manfaat perpustakaan.

Untuk meningkatkan peran perpustakaan, perlu adanya koordinasi yang baik

dalam sebuah organisasi perpustakaan. Dalam sebuah organisasi, satu orang

dengan orang lainnya saling terhubung dalam suatu sistem dan mereka saling

berinteraksi dan saling membutuhkan. Di dalamnya, berbagai kepentingan dan

harapan individu-individu saling bersentuhan dan menyesuaikan. Pengertian

2

organisasi seperti yang dikemukakan oleh Siagian bahwa “organisasi adalah

tempat di mana kegiatan-kegiatan administrasi dan managemen dijalankan.”1

Dalam menggerakan dan menjalankan organisasi adalah sumber daya

manusia, sedangkan yang menggerakan manusia adalah kebutuhan dan keinginan

mereka akan sesuatu, yang disebut motivasi. Motivasi menjadi alasan manusia

melakukan suatu pekerjaan. Dalam organisasi, pimpinan bertugas menumbuh

kembangkan motivasi tiap-tiap bawahannya sehingga tugas secara keseluruhan

dapat terlaksana dengan baik. Produktivitas dan prestasi organisasi dipengaruhi

oleh motivasi anggotanya. Maka, dapat dikatakan bahwa motivasi adalah hal

paling mendasar yang menjalankan organisasi.

Berdasarkan pernyataan diatas kepuasan pengguna terhadap perpustakaan

tidak hanya dinilai dari kelengkapan fasilitas serta informasi yang tersedia, tetapi

juga dari kualitas pelayanan. Hal ini dapat dilihat dari kinerja para staf

perpustakaan. Bila staf perpustakaan dapat saling bekerja bersama dengan baik

maka kegiatan dan fungsi perpustakaan akan berjalan dengan baik. Segala

aktivitas perpustakaan akan dapat berjalan dengan adanya unsur manusia sebagai

unsur terpenting dan utama. Tidak dapat dipungkiri bahwa hasil kerja manusia

sangat berarti dalam berjalannya sebuah perpustakaan. Staf perpustakaan

merupakan sumber daya manusia yang menjadi tolak ukur produktivitas, dalam

hal ini produktivitas kerja dalam organisasi sebuah perpustakaan. Untuk dapat

melaksanakan semua kegiatan tersebut, diperlukan pustakawan dan staf

perpustakaan yang professional serta berdedikasi dalam tugasnya.

1 Siagian, Sondang P. Peranan Staf dalam Manajemen (Jakarta: Gunung Agung, 1986),

h. 20.

3

Perpustakaan Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga

Kependidikan Bisnis dan Pariwisata (PPPPTK Bisnis dan Pariwisata ) adalah

perpustakaan yang dimiliki oleh PPPPTK Bisnis dan Pariwisata yang sudah lama

berdiri. Seiring berjalannya waktu, semakin banyak tuntutan yang diajukan

terhadap perpustakaan, sesuai dengan tanggung jawab perpustakaan sebagai

pengelola informasi dan kekayaan intelektual yang disimpannya. Hal ini menuntut

kinerja yang tinggi yang dijalankan oleh sistem manajemen yang baik.

Peningkatan kualitas dalam hal fasilitas dan juga pelayanan merupakan hal yang

mutlak bagi perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, yang merupakan

perpustakaan yang dimiliki PPPPTK Bisnis dan Pariwisata yang dinaungi

Kementerian Pendidikan Nasional. Sudah selayaknya jika perpustakaan PPPPTK

Bisnis dan Pariwisata diharapkan dapat menjadi contoh bagi perpustakaan khusus

lainnya.

Setelah penulis melihat dan meninjau permasalahan yang ada di

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata penulis berasumsi bahwa terdapat

ketergantungan staf terhadap kebijakan-kebijakan yang ada, dan semua itu tidak

berjalan baik, sehingga berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja staf

perpustakaaan.

Dari uraian latar belakang ini penulis menetapkan judul penelitian

“Pengaruh Pemberian Motivasi oleh Atasan terhadap Peningkatan

Produktivitas Kerja Staf Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata”.

Penelitian ini disusun untuk mendapat gambaran mengenai keadaaan yang terjadi

di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dari segi motivasi yang diberikan

oleh atasan dan produktivitas kerja staf perpustakaan. Hasil yang didapat

4

diharapkan dapat bermanfaat bagi penulis, kepala perpustakaan PPPPTK Bispar,

staf perpustakaan PPPPTK Bispar dan khususnya bagi para pustakawan.

B. Batasan dan Perumusan Masalah

1. Batasan masalah

Penelitian ini dibatasi pada masalah yang terkait dengan pemberian

motivasi, dan bentuk pengaruhnya di perpustakaan

a. Berbagai motivasi yang diberikan atasan terhadap bawahan di

perpustakaan

b. Pengaruh pemberian motivasi dari atasan terhadap peningkatan kinerja

staf perpustakaan

c. Bentuk peningkatan kinerja staf perpustakaan

2. Rumusan masalah

a. Motivasi apa saja yang diberikan atasan terhadap staf perpustakaan

PPPPTK Bisnis Dan Pariwisata?

b. Apakah produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata meningkat dengan adanya motivasi dari atasan?

c. Apa saja bentuk peningkatan produktivitas staf perpustakaan PPPPTK

Bisnis Dan Pariwisata?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui motivasi apa saja yang diberikan atasan terhadap staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis Dan Pariwisata

2. Untuk mengetahui meningkat/tidaknya produktivitas kerja staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis Dan Pariwisata

5

3. Untuk mengetahui bentuk peningkatan produktivitas kerja staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis Dan Pariwisata

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

a. Menambah pengetahuan penulis tentang motivasi dan kerja staf

perpustakaan

b. Mengetahui berbagai motif kerja staf perpustakaan

c. Memberikan masukan kepada pengelola perpustakaan berbagai hal

yang dapat mendorong semangat kerja

2. Manfaat Praktis

a. Memberikan masukan kepada kepala perpustakaan akan pentingnya

memberikan motivasi kepada staf perpustakaan

b. Sebagai bahan masukan bagi pustakawan untuk menyadari segala

haknya sehingga pustakawan dapat meningkatkan kinerjanya

E. Metodologi Penelitian

1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

deskriptif dengan pendekatan kualitatif. “Penelitian deskriptif adalah

penelitian yang bertujuan mendeskripsikan atau menjelaskan sesuatu hal

seperti apa adanya.”2 Sedangkan analisis data kualitatif “adalah analisis yang

dilakukan terhadap data-data non-angka seperti, hasil wawancara atau catatan

laporan bacaan dari buku-buku, artikel, dan juga termasuk non tulisan seperti

2 Prasetya Irawan. Logika dan Prosedur Penelitian:Pengantar Teori dan Panduan

Praktis Penelitian Sosial Bagi Mahasiswa dan Peneliti Pemula (Jakarta: STIA-LAN Press,

2004), h. 60.

6

foto, gambar, atau film.”3 Untuk mendapatkan informasi-informasi yang

berkaitan dengan penelitian, penulis melakukan observasi ke tempat

penelitian, mengamati suasana kerja di lokasi penelitian, serta melakukan

interview dengan pihak-pihak yang berkompeten dengan masalah yang dikaji

yaitu pustakawan, staf dan kemudian semua hasilnya dicatat sebagai data

peneliti.

2. Informan

Informan merupakan bagian yang penting dalam proses penelitian,

karena di dalamnya terdapat indikator-indikator yang akan menjelaskan

penelitian. Dalam hal ini penulis memberikan pertanyaan kepada informan,

dan jawaban dari informan, penulis olah sebagai hasil dari penelitian.

3. Teknik Pengumpulan Data

Penulis melakukan pengumpulan data dengan menggunakan alat

pengumpulan data sebagai berikut:

a. Wawancara

Wawancara merupakan bagian dari proses penelitian yang digunakan

penulis untuk pengumpulan data dan informasi dari kepala dan staff

perpustakaan. Dalam hal ini Prasetya Irawan berpendapat bahwa

“wawancara adalah metode penelitian yang datanya dikumpulkan melalui

wawancara dengan responden kadang kala disebut (Key-informant).”4

Dalam hal ini, penulis melakukan wawancara terhadap kepala dan staff

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata untuk memperoleh data yang

akurat dengan permasalahan yang akan diteliti.

3 Ibid., h. 99.

4 Ibid., h. 64.

7

b. Observasi

Observasi merupakan salah satu teknik yang penulis lakukan untuk

mengumpulkan data. Dalam hal ini Prasetya Irawan berpendapat bahwa

“observasi adalah penelitian yang pengambilan datanya bertumpu pada

pengamatan langsung terhadap objek penelitian.”5 Dalam penelitian ini

penulis melakukan pengamatan secara langsung terhadap kinerja staf

perpustakaan.

c. Kajian Kepustakaan

Untuk mendapatkan beberapa penjelasan dasar dari penelitian ini,

penulis menggunakan kajian kepustakaan. Menurut pendapat Prasetya

Irawan bahwa “Kajian kepustakaan adalah penelitian yang datanya

diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen,

artikel, laporan, Koran, dan lain-lain sebagainya).”6 Oleh karena itu

penulis mencari informasi melalui buku, artikel, dan sumber-sumber yang

sesuai dengan apa yang sedang dibahas oleh penulis.

4. Teknis Pengolahan Data

Pengolahan data merupakan proses sistematis terhadap data, yang telah

penulis kumpulkan. Data yang diperoleh melalui observasi dan wawancara

dicatat dengan rinci, dan dikelompokan sesuai keperluan penulis.

5 Ibid., h. 63

6 Ibid., h. 65.

8

F. Sistematika Penulisan

Dalam sistematika penulisan ini adalah sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan

Pada Bab ini menguraikan latar belakang masalah, pembatasan

masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, metode

penelitian dan sistematika penulisan.

Bab II : Tinjauan Literatur

Dalam Bab ini penulis akan memberikan gambaran tentang

pengertian perpustakaan khusus, teori-teori motivasi, pengertian

kinerja, pengertian produktivitas kerja.

Bab III : Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Memuat gambaran umum tentang perpustakaan PPPPTK Bisnis

dan Pariwisata.

Bab IV : Hasil Penelitian dan Pembahasan

Pada Bab ini penulis membahas mengenai pengaruh pemberian

motivasi oleh atasan terhadap peningkatan produktivitas kerja

staf perpustakaan di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata, mengetahui suasana kerja staf perpustakaan PPPPTK

Bisnis dan Pariwisata, serta mengetahui motivasi staf perustakaan

PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.

Bab V : Penutup

Pada Bab ini berisi saran dan kesimpulan dari hasil penelitian

yang sudah dilakukan.

9

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

A. Perpustakaan Khusus

1. Pengertian

Perpustakaan merupakan tempat terkumpulnya bahan pustaka baik

tercetak maupun terekam yang dikelola secara teratur dan sistematis,

disamping itu perpustakaan merupakan salah satu sarana pelestarian bahan

pustaka sebagai hasil budaya dan mempunyai fungsi sebagai sumber informasi

ilmu pengetahuan. Karakteristik yang membedakan jenis perpustakaan yang

ada, yaitu perpustakaan umum, perpustakaan sekolah, perpustakaan perguruan

tinggi dan perpustakaan khusus adalah pada jenis layanan dan jenis

koleksinya. Karena perpustakaan khusus biasanya menjadi bagian dari suatu

lembaga, maka jenis layanan pada perpustakaan khusus lebih ditekankan pada

layanan yang menunjang lembaga yang membawahinya. Demikian pula

dengan jenis koleksinya, perpustakaan sebaiknya memenuhi kebutuhan

informasi staf dan lembaganya untuk menunjang pencapaian tujuan organisasi.

Perpustakaan khusus adalah ”perpustakaan yang berada pada suatu

instansi atau lembaga swasta, yang sekaligus lembaga tersebut sebagai

pengelola dan penanggung jawabnya. Istilah khusus yaitu bertugas melayani

lembaga dan mereka yang bekerja pada instansi yang bersangkutan.”1

Sedangkan dari beberapa definisi diatas penulis dapat menyimpulkan

1 Hernandono, perpustakaan dan kepustakawanan (Jakarta : Universitas Terbuka, 1999), h.

118.

10

perpustakaan khusus adalah perpustakaan yang memiliki kekhususan tertentu,

yang berdiri untuk kepentingan khususnya untuk lingkungan atau instansi itu

sendiri, misalnya dilihat dari tugas dan fungsinya, koleksi serta pemakainya.

2. Tugas dan Fungsi Perpustakaan Khusus

a. Tugas

Tugas perpustakaan khusus adalah menunjang pelaksanaan program

lembaga berdasarkan visi dan misi lembaga induk. Untuk tugas tersebut,

pengelola perlu memonitor perkembangan kantor, memenuhi kebutuhan

lembaga akan informasi, dengan menyediakan akses baik ke pangkalan

data lokal maupun internasional.

b. Fungsi

Fungsi perpustakaan khusus tidak jauh berbeda dengan jenis

perpustakaan lain, yaitu sebagai tempat sirkulasi informasi, pendidikan,

pelestarian ilmu pengetahuan dan budaya, pusat dokumentasi dan rekreasi.

B. Motivasi kerja

1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan hal mendasar bagi seseorang dalam melakukan

suatu pekerjaan. Disini motivasi lebih ditekankan perannya sebagai bagian

penting dalam upaya mencapai sasaran dan tujuan organisasi, dimana motivasi

memberikan pengaruh terhadap hasil kinerja seseorang. Istilah motivation

berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti to move (menggerakkan).

Dalam buku Motivation and Work Behavior disebutkan bahwa istilah

“motivasi akan berkenaan dengan apa yang menggerakkan perilaku manusia,

apa yang mengarahkan perilaku tersebut, dan bagaimana perilaku tersebut

11

dapat bertahan.”2 Sedangkan R. Wayne Pace dan Don F. Faules “menuliskan

bahwa motivasi menyangkut alasan-alasan mengapa orang mencurahkan

tenaga untuk melakukan suatu pekerjaan.”3 dan istilah “motivasi” merujuk

kepada kondisi dasar yang mendorong tindakan. Dr. B. Siswanto

Sastrohadiwiryo merumuskan motivasi sebagai berikut:

a. “Setiap perasaan, kehendak, atau keinginan yang sangat mempengaruhi

kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk

berperilaku dan bertindak

b. Pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu

c. Setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku

seseorang

d. Proses dalam yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada

tujuan (goals).”4

2. Teori-teori Motivasi

Ada banyak teori yang membahas tentang motivasi. Beberapa teori

menganggap kondisi kekurangan merupakan pendorong untuk berperilaku,

teori-teori lainnya menganggap harapan dalam lingkunganlah yang

mengakibatkan individu melakukan pekerjaan. Ada pula teori yang

menganggap persepsi atas tempat kerja sebagai potensi yang mendorong

tindakan. Teori-teori yang paling lazim mengenai motivasi merujuk kepada

2 Richard M. Steers dan Lyman W. Porter. Motivation and Work Behavior.5thed (New

York:McGraw-Hill,1991), h. 6. 3 R. Wayne Pace dan Don F. Faules. Komunikasi organisasi: Strategi Meningkatkan

Kinerja Perusahaan. Penerjemah Ded dy Mulyana.( Bandung: Remaja Rosdakarya, 1998),

h.113-119. 4B. Siswanto Sastrohadiwiryo. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan

Administratif dan Operasional ( Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 268.

12

kebutuhan sebagai kekuatan pendorong perilaku manusia. Kebutuhan adalah

sesuatu yang penting, tidak terhindarkan, untuk memenuhi suatu kondisi.

Istilah kebutuhan juga digunakan untuk menggambarkan kondisi kekurangan

sesuatu. Dan perilaku adalah respon untuk memuaskan kebutuhan. Teori

motivasi yang didasarkan pada kebutuhan antara lain adalah:

a. Teori Hierarki

Menurut Abraham Maslow alasan manusia bertindak adalah untuk

memenuhi kebutuhan, dan tingkatan kebutuhan tersebut menurutnya adalah:

1) “Kebutuhan-kebutuhan Fisiologi

Pada tingkatan terendah hierarki yang ada dan pada titik awal teori

motivasi, terdapat kebutuhan-kebutuhan fisiologikal. Kebutuhan-

kebutuhan inilah yang perlu dipenuhi untuk mempertahankan hidup.

Oksigen, pangan, minuman, eliminasi, istirahat, aktivitas, dan

pengaturan suhu, dimasukkan pada tingkatan ini.

Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal memiliki sejumlah karakteristik

sebagai berikut:

1. mereka relative independen stu sama lainnya;

2. dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah lokasi

khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar luar biasa, dapat

dikaitkan dengan perut);

3. pada sebuah kultur berkecukupan (an affluent culture), kebutuhan-

kebutuhan demikian bukan merupakan motivator-motivator tipikal,

melainkan motivator-motivator yang tidak biasa;

13

4. akhirnya, dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara

berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar tetap

terpenuhi.

Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal tidak terpenuhi, maka

mereka akan lebih terasa dibandingkan dengsn kebutuhan-kebutuhan

lainnya. Boleh dikatakan, bahwa seorang individu yang tidak

memiliki apa-apa dalam kehidupan mungkin sekali akan termotivasi

oleh kebutuhan-kebutuhan fisiologikal.

2) Kebutuhan akan Keamanan

Apabila kebutuhan-kebutuhan fisiologikal cukup (tidak perlu

sepenuhnya) dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan

berikut yang lebih tinggi yakni kebutuhan akan keamanan, mulai

mendominasi perilaku manusia. Kebutuhan-kebutuhan yang demikian

yang sering kali dinamakan orang kebutuhan akan keamanan (security

needs), dinyatakan misalnya dalam wujud keinginan akan proteksi

terhadap bahaya fisikal (bahaya kebakaran atau serangan criminal);

keinginan untuk mendapatkan kepastian ekonomi (economic security);

preferensi terhadap hal-hal yang dikenal dan menjauhi hal-hal yang tidak

dikenal; dan keinginan atau dambaan orang akan dunia yang teratur,

serta yang dapat diprediksi.

3) Kebutuhan-kebutuhan Sosial

Sewaktu kebutuhan fisiologikal manusia dan kebutuhan akan

keamanan relatif terpenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan sosial yang

merupakan kebutuhan pada tingkatan berikutnya menjadi motivator

14

penting bagi perilakunya. Seorang individu ingin tergolong pada

kelompok-kelompok tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia

ingin diterima oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima

sikap berkawan dan afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa ini

memahami adanya kebutuhan demikian, kadang mereka secara keliru

menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka, hingga

tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian.

4) Kebutuhan-kebutuhan Akan Penghargaan

Dalam hierarki Maslow, pada tingkatan berikutnya terlihat adanya

kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan atau kebutuhan-kebutuhan

egoistic untuk penghargaan diri maupun untuk penghargaan dari pihak

lain. Kebutuhan akan penghargaan diri mencakup kebutuhan untuk

mencapai kepercayaan diri, prestasi, kompetensi, pengetahuan,

penghargaan diri, dan kebebasan serta independensi.

5) Kebutuhan untuk Merealisasi Diri

Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau

aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-

kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya

untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan dan untuk

menjadi kreatif dalam arti seluas-luasnya.”5

Kebutuhan mendasar yang paling dibutuhkan manusia adalah kebutuhan

fisik, seperti makan, minum, dan tidur. Setelah kebutuhan tersebut terpenuhi,

manusia akan mencari kepuasan akan kebutuhan selanjutnya yaitu rasa aman.

5 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen (Jakarta: Rajawali Pers,

2011). h. 13-16.

15

Dan seterusnya hingga tingkat terakhir. Hierarki kebutuhan tersebut

digambarkan pada table berikut ini.

Gambar: Hierarki Kebutuhan Maslow”6

b. Teori Existence, Relatedness, Growth (ERG)

Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan, yang dikemukakan

oleh Alderfer, yang mengatakan “bahwa individu mempunyai

kebutuhan-kebutuhan akan existence (E) atau eksistensi, relatedness

(R) atau keterkaitan, dan growth (G) atau pertumbuhan. Menurut

Alderfer kebutuhan manusia dikelompokkan kedalam tiga tingkatan

yakni:

1. Existence needs (kebutuhan untuk tetap bisa eksis)

Dapat dipenuhi melalui insentif finansial, dan kondisi kerja yang

aman.

6 Irham Fahmi, SE, M.S.i. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi (Bandung:Alfabeta,

2012), h. 148.

Aktualisasi

Diri

Penghargaan

Sosial

Keamanan

Fisik

CONTOH

SECARA UMUM CONTOH

DALAM

ORGANISASI

Prestasi

Kestabilan

Kestabilan

Status

Persahabatan

Pekerjaan

Yang

Menantang

Jabatan

Tertentu

Upah

Minimum

Rencana

Pasca

Pensiun

Teman

Sekerja

16

2. Relatednes needs (kebutuhan berhubungan)

Dapat dipenuhi melalui keterlibatan pegawai dalam suasana

kelompok yang kondusif, ditandai adanya hubungan antar anggota

kelompok sebagai teman sejawat, dan rasa kekeluargaan.

3. Growth needs (kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang) dapat

dipenuhi melalui pengembangan karir, dan pengembangan

pekerjaan secara kreatif.”7

Secara umum, teori ini mirip dengan teori kebutuhan hierarki yang

dinyatakan oleh Maslow, namun berbeda dalam dua aspek.

Pertama, meskipun urutan kebutuhan serupa, ide hierarki tidak

dimasukkan. Alderfer menyatakan bahwa bila kebutuhan akan

eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun

kategori-kategori kebutuhan lainnya masih penting dalam

mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Kedua, meskipun

suatu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan tersebut dapat berlangsung

terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan. Misalnya, seseorang

yang sudah menerima gaji yang cukup besar dan pekerjaan yang

aman namun terus menginginkan peningkatan, meskipun

kebutuhan akan eksistensi tampaknya sudah terpenuhi.

7 Abi Sujak. Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya Dalam Perilaku Organisasi (Jakarta:

Rajawali, 1990), h. 255.

17

c. Teori Dua Faktor

Herzberg mengungkapkan “teori motivasi yang disebut dengan

teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor tersebut dinamakan faktor

yang membuat orang yang merasa tidak puas dan faktor yang membuat

orang merasa puas (dissatifiers-sastifiers) itu.

1) Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja.

Disebut juga motivator atau faktor intrinsik yaitu hal-hal yang

apabila ada atau ditanggapi secara positif maka akan memberikan

motivasi kepada pegawai sehingga menghasilkan prestasi kerja

yang tinggi, namun apabila hal-hal tersebut tidak ada pegawai tidak

termotivasi tapi tidak berarti mereka tidak puas dengan pekerjaan

mereka.

Motivator meliputi prestasi (achievement), pengakuan

(recognition), tanggung jawab (responsibility), promosi/kemajuan

(advancement), pekerjaan itu sendiri (the work itself ), dan

kemungkinan untuk mengembangkan diri (the possibility of

growth).

2) Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja

Faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja disebut

faktor-faktor pemeliharaan (maintenance) atau kesehatan

(hygiene), dan meliputi gaji/upah, jaminan pekerjaan, kondisi

kerja, status, prosedur perusahaan, mutu pengawasan atau

18

supervisi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan kerja, atasan,

dan bawahan ditempat kerja.”8

Bila faktor-faktor ekstrinsik ini tidak ada, maka pegawai akan

merasa tidak puas. Jika ada, atau ditanggapi secara positif, pegawai

tidak tampak termotivasi atau merasa terpuaskan. Dengan kata lain

faktor-faktor ini adalah untuk mempertahankan tingkat “tidak

adanya ketidakpuasan”.

Metode Herzberg memberikan pandangan bahwa kepuasan tidak

hanya memiliki satu dimensi. Yang harus dilakukan oleh manajer

untuk mempertahankan pegawainya adalah dengan memperhatikan

faktor-faktor pemeliharaan (maintenance), tetapi jika ia bermaksud

agar pegawainya bekerja lebih keras maka yang harus difokuskan

adalah faktor-faktor motivator.

Banyak kesamaan di antara ketiga teori motivasi tersebut.

hubungan ketiga teori yang dikemukakan oleh Maslow, Alderfer,

dan Herzberg. Hygience factors pada teori yang dikemukakan

Herzberg cenderung memuaskan kebutuhan pada tingkat

kebutuhan fisik, rasa aman, dan kebutuhan social (Maslow) juga

untuk memuaskan kebutuhan eksistensi dan eksistensi (Alderfer).

Sedangkan faktor-faktor tingkat kebutuhan aktualisasi diri atau

pertumbuhan merupakan kebutuhan yang harus dipuaskan dalam

Motivators. Indikator-indikator pemenuhan kebutuhan pada tiap

teori pun pada dasarnya sama, misalnya indicator gaji/upah paada

8 Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi (Bandung: Alfabeta, 2012), h. 148.

19

tingkat kebutuhan fisik (Maslow), eksistensi (Alderfer), dan

Hygiene factors (Herzberg).

C. Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas

Salah satu aspek penting di dalam meningkatkan kemampuan

serta pemanfaatan kemampuan dan pemanfaatan sumber-sumber

yang relatif terbatas adalah menggunakan sumber-sumber tersebut

seefisien mungkin. Penggunaan sumber seefisien mungkin akan

cenderung kearah peningkatan produktivitas kerja. Dalam hal ini

Melayu S.P. Hasibuan menjelaskan “Produktivitas adalah

perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika

Produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya

peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja,

teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga

kerja.”9

2. Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya

produktivitas kerja. Beberapa faktor itu memang mempengaruhi

terhadap produktivitas kerja staf, beberapa faktor yang sering

diduga mempengaruhi produktivitas seperti yang dijelaskan oleh

Drs.Ayon Triyono,M.Si dalam bukunya tentang ciri-ciri individu

yang produktif yaitu:

“Tindakan konstruktif

9Melayu S.P Hasibuan, Organisasi dan Motivasi:Dasar Peningkatan Produktivita.

(Jakarta:Bumi Aksara Putra, 1996), h. 126.

20

Percaya diri

Mempunyai rasa tanggung jawab

Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaanya

Mempunyai pandangan kedepan

Mampu menyelesaikan persoalan

Dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah

Mempunyai konstribusi positif terhadap lingkungan

Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya.”10

Terkait dengan faktor-faktor produktivitas kerja staf, dalam hal ini

staf perpustakaan/ pustakawan mempunyai standar kompetensi

dalam bekerja. Yang dimaksud standar kompetensi adalah sejauh

mana kemampuan pustakawan dalam bekerja, sesuai dengan

kualitas yang ditentukan menurut standar. Hal ini dikemukakan

oleh Tisyo Haryono yaitu “Kompetensi pustakawan kemampuan

kerja setiap pustakawan sesuai dengan kualitas yang dipersyaratkan

menurut standar.”11

Adapun kriteria-kriteria kompetensi

pustakawan sebagai berikut.

10

Ayon Triyono, Paradigma baru Manajemen Sumber Daya Manusia:Kunci Sukses

Meningkatkan Kinerja, produktivitas, Motivasi, dan Kepuasan kerja (yogyakarta: ORYZA, 2012),

h. 65. 11

Tisyo Haryono, Kompetensi Profesional Pustakawan dan Penerapannya di

Perpustakaan Khusus Bidang Standarisasi, diakses dari

https://www.google.com/search?q=kompetensi+profesional+pustakawan. 23 Desember 2014.

21

D. Kompetensi Pustakawan

1. Pengertian Kompetensi Pustakawan

Sebelum berbicara mengenai standar kompetensi pustakawan

sebaiknya kita mengetahui pengertian pustakawan. Seperti yang

dikemukakan Purwono sebagai berikut: “Pustakawan adalah

seseorang yang memiliki kompetensi yang diperoleh melalui

pendidikan dan/atau pelatihan kepustakawanan serta mempunyai

tugas dan tanggungjawab untuk melaksanakan pengelolaan dan

pelayanan perpustakaan.”12

Dalam upaya meningkatkan profesionalisme pustakawan ada

beberapa tolak ukur standar kompetensi pustakawan dalam

kinerjanya yaitu sebagai berikut:

a. “Penguasaan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan

serta integritas pustakawan.

b. Kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepada

pustakawan.

c. Kesesuaian dan persyaratan penempatan kerja pustakawan.

d. Pengakuan dan jaminan formal pustakwan kepada

masyarakat.

e. Standar dan prosedur kerja pustakawan.

f. Standar kinerja yang harus dicapai pustakawan.

g. Sarana dan prasarana untuk peningkatan kualitas

pustakawan.

h. Perangkat organisasi kompetensi pustakawan.”13

12

Purwono, http://rikafatayat.blogspot.com/2013/11/standar-kompetensi-sebagai-tolok-

ukur.html, 22 Desember 2014. 13

Ibid, 22 Desember 2014

22

2. Kompetensi Profesional Pustakawan

pustakawan merupakan profesi yang berorientasi pada

pelayanan dan mengharuskan secara kontinyu memperbaharui

pengetahuan dan ketrampilannya agar dapat meningkatkan

efektivitas kinerjanya. Tugas utama perpustakaan dan pusat

informasi adalah mempertemukan kebutuhan informasi para

penggunanya, dan untuk tujuan itu sangat tergantung pada

kompetensi stafnya.”14

Kompetensi menurut UU No, 13/2013 tentang ketenagakerjaan

diartikan sebagai kemampuan kerja setiap individu yang berbasis

pada pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan

standar yang ditetapkan. Adapun penerapannya di perpustakaan

khusus seperti pusat informasi dan standarisasi, kompetensi

professional pustakawan. Terkait dengan standar kompetensi

pustakawan di perpustakaan khusus, pustakawan harus memiliki

kemampuan sebagai berikut:

1. “Memiliki keahlian dalam menilai sumber-sumber informasi

yang dibutuhkan.

2. Mampu menyelenggarakan dan mengembangkan layanan dan

informasi yang nyaman.

14 Adomi, Esharenana E. and Nwalo Kenneth I.N. (2003) Prospect for Continuing

Professional Education for Library and Information Science Professionals in Nigeria : The Case

of Delta State. [Versi elektronik]. New Library World. 104,11/12, h. 499.

23

3. Mampu menciptakan alat bantu yang cukup untuk melengkapi

keperluan pengguna dalam pemanfaatan layanan informasi.

Kegiatan ini dapat dilakukan melalui penyediaan sarana

penelusuran seperti rujukan online, atau bantuan berupa

bimbingan khusus tentang penelusuran informasi bagi para

pengguna.

4. Mampu mengindetifikasi kebutuhan pengguna akan informasi.

Dilakukan secara teratur menggunakan alat-alat pengumpul data

seperti kuesioner, dan interview informan. Hasilnya harus

mampu menunjukan hubungan antara kebutuhan dengan jasa

yang disediakan.

5. Mampu menggunakan teknologi untuk menghimpun, mengolah,

dan mendisesiminasi informasi. Seperti membangun catalog

online tentang koleksi perpustakaan dan menghubungkan

penelusuran catalog dengan layanan penyediaan dokumen

merupakan dua kegiatan penting yang harus ada di perpustakaan

khusus.

6. Menggunakan pendekatan dengan manajemen dan bisnis untuk

mengkomunikasikan pentingnya jasa informasi kepada

manajemen.

7. Mampu mengembangkan produk-produk (informasi) khusus

untuk digunakan oleh klien. Ciptakan data base in-house

dokumen seperti laporan, manual, dan „resource materials‟, untuk

digunakan mendukung kegiatan khusus.

24

8. Melakukan evaluasi secara regular tentang penggunaan informasi

dan melakukan reset terhadap masalah pengelolaan informasi.

Kembangkan ukuran-ukuran keberhasilan, frakuensi, penggunaan

jasa, kepuasan pelanggan, peran informasi dalam pembuatan

keputusan organisasi.

9. secara kontinyu meningkatkan jasa informasi untuk menjawab

kebutuhan yang selalu berkembang.

Dari penjelasan standar kompetensi pustakawan diatas, bahwa

seorang pustakawan apabila memenuhi standar kompetensi diatas

maka secara tidak langsung terkait dengan produktivitas kerja

seorang pustakawan akan tercapai.”15

E. Pengertian Kinerja

Dalam buku “komunikasi organisasi: Strategi meningkatkan

kinerja perusahaan”, disebutkan bahwa kegiatan yang paling lazim

dinilai dalam suatu organisasi adalah “kinerja pegawai, yakni

bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan

suatu pekerjaan, jabatan, atau peranan dalam organisasi.”16

Dua

jenis perilaku atau tugas pekerjaan mencakup unsur-unsur penting

kinerja pekerjaan: tugas fungsional dan tugas perilaku.

Tugas fungsional berkaitan dengan seberapa baik seorang

pegawai menyelesaikan seluk beluk pekerjaan, termasuk terutama

penyelesaian aspek-aspek teknis pekerjaan tersebut. Tugas perilaku

15

Tisyo Haryono, Kompetensi Profesional Pustakawan dan Penerapannya di

Perpustakaan Khusus Bidang Standarisasi, diakses dari

https://www.google.com/search?q=kompetensi+profesional+pustakawan. 23 Desember 2014. 16

Ibid h., 134.

25

berkaitan dengan seberapa baik pegawai menangani kegiatan antar

pesona dengan anggota lain organisasi, termasuk mengatasi konflik,

mengelola waktu, memberdayakan orang lain, bekerja dalam sebuah

kelompok, dan bekerja secara mandiri.

Swanson dan Gradous menjelaskan bahwa “ dalam system,

berapapun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil

dari seperangkat kinerja pekerjaan adalah masukan bagi usaha

kinerja lainnya.”17

Karena saling bergantungan ini, apa yang

tampaknya merupakan perolehan kinerja yang kecil dalam suatu

aspek pekerjaan dapat menghasilkan perolehan besar secara

keseluruhan. Jadi, produktivitas suatu system bergantung pada

kecermatan dan efisiensi perilaku kerja.

Gilbert berpendapat sebaliknya, “bahwa kinerja pada dasarnya

adalah produk waktu dan peluang. peluang, tanpa waktu untuk

mengejar peluang tersebut, bukan apa-apa. Dan waktu yang tidak

kita miliki, yang tidak memberi peluang bahkan memiliki lebih

sedikit nilai.”18

perilaku adalah suatu bagian yang diperlukan dan

integral dari kinerja, namun kita tidak boleh mencampuradukkan

keduanya. Untuk menyamakan perilaku dengan kinerja adalah

seperti mencampuradukan penjualan dengan penjual. Gilbert

berpendapat lebih jauh bahwa orang harus mengamati seluruh

transaksi, termasuk perilaku seseorang dan apa yang diselesaikan

oleh perilaku tersebut untuk mengamati kinerja.

17

Ibid h., 134-135. 18

Ibid h., 135.

26

Ia menyatakan dengan aforisme ini: “secara kasar, orang yang

cakap adalah mereka yang menciptakan hasil berharga tanpa

menggunakan perilaku yang merugikan secara berlebihan”.

Akhirnya, Gilbert menjelaskan bahwa kita “tidak perlu mengukur

perilaku hingga kita telah mengukur prestasi”.

1. Penilaian Kinerja

Dalam hal ini penulis berpendapat bahwa penilaian kinerja

adalah suatu penilaian yang dilakukan dengan cara tertentu untuk

mengetahui hasil kinerja tenaga kerja dalam suatu periode tertentu.

Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo mendefinisikan “penilaian kinerja

sebagai suatu kegiatan yang dilakukan manajer penilai untuk

menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja

atas kinerja dengan uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode

tertentu biasanya setiap akhir tahun.”19

Tujuan penilaian kinerja

antara lain:

a) “Untuk mengambil keputusan personalia secara umum.

Penilaian memberikan informasi yang berhubungan dengan

pengambilan keputusan dalam hal promosi, transfer,

ataupun pemberhentian.

b) Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan

pengembangan yang dibutuhkan. Dalam hal ini, penilaian

menjelaskan keterampilan dan daya saing para pekerja yang

belum cukup tetapi dapat diperbaiki jika suatu program

yang memadai dikembangkan.

c) Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk

program seleksi dan pengembangan yang disahkan.

Karyawan kontrak baru yang kinerjanya masih rendah,

dapat diidentifikasi melalui penilaian kinerja. Sama halnya,

efektifitas suatu pelatihan serta program pengembangan

dapat ditentukan dengan cara menaksir seberapa baik

19

Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan

Administratif dan Operasional ( Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 231.

27

partisipasi karyawan dalam memenuhi penilaian kerja

mereka.

d) Untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap

para pekerja tentang bagaimana organisasi memandang

kinerja mereka.

e) Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk

mengalokasikan atau menentukan penghargaan. Keputusan

tentang siapa yang mendapatkan peningkatan pembayaran

yang pantas dan penghargaan-penghargaan lainnya

ditentukan melalui penilaian kerja.”20

Demikian itu, yang perlu dinilai menurut Robbins ada tiga

kriteria, yaitu:

a) “Hasil kerja perorangan. Jika mengutamakan hasil akhir,

lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus

mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan

menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana

dapat menentukan kriteria untuk kuantitas yang

diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya unit produksi.

b) Perilaku dalam kebanyakan kasus, tidak mudah untuk

mengindentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung

dari kegiatan seorang pekerja. Pada kasus selanjutnya,

kinerja kelompok dapat dievaluasi dengan segera, akan

tetapi kontribusi dari setiap anggota kelompok sulit atau

tidak mungkin diidentifikasikan dengan jelas. Dalam hal

ini, bukan sesuatu yang aneh bagi manajemen untuk

mengevaluasi perilaku para pekerja.

c) Sifat bagian paling lemah dari kriteria, sesuatu yang

masih digunakan secara luas oleh organisasi, yaitu sifat

perorangan (traits). Faktor sifat ini dikatakan lebih lemah

dari hasil tugas atau perilaku karena faktor sifat ini

akhirnya dihilangkan dari kinerja actual dari pekerjaan itu

sendiri. Sifat-sifat seperti”sikap yang baik”,

memperlihatkan”rasa percaya diri”, dapat diandalkan”.

Atau “mampu bekerja sama”, “kelihatan sibuk”, “atau

memiliki banyak pengalaman”, dapat ataupun tidak dapat

dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, tetapi hanya

seseorang yang naïf yang akan mengesampingkan realita

bahwa faktor sifat tersebut jarang digunakan di dalam

organisasi sebagai kriteria penilaian tingkat kinerja

seorang pekerja.”21

20

Stephen P. Robbins. Essential Organizational Behaviour=prinsip-prinsip perilaku

organisasi. Ed. Ke-5. Alih bahasa Halida S.E dan Dewi Sartika S.S (Jakarta: Erlangga, 2002),

h. 258-259. 21

Ibid h. 260-262.

28

Sedangkan menurut Dr.B. Siswanto Sastrohadiwiryo belum ada

kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang

lainnya dalam menentukan unsur yang harus dinilai dalam proses

penilaian kinerja, namun secara umum kriteria tersebut antara

lain:

a) “Kesetiaan, kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan

kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan

sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung

jawab. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat

berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang

dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas

dengan mengutamakan kepentingan publik diatas

kepentingan pribadi.

b) Prestasi kerja, yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah

kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan

kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara

lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman,

dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.

c) Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang tenaga kerja

dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan

kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta

berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya

atau tindakan yang dilakukannya.

d) Ketaatan, yang dimaksud dengan ketaatan adalah

kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala

ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan

kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang

diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk

tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan

maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak

tertulis.

e) Kejujuran, yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan

hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan

wewenang yang telah diberikan kepadanya.

f) Kerja sama, kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga

kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan,

sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-

besarnya.

g) Prakarsa, yaitu kemampuan seorang tenaga kerja untuk

mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan

29

suatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas

pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari

manajemen lininya.

h) Kepemimpinan, adalah kemampuan untuk meyakinkan orang

lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara

maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur

kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus

diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan

seluruh hierarki dalam perusahaan.”22

Menurut Syarif, penilaian kinerja umumnya menyangkut dua

hal pokok, yaitu kemampuan dan sikap/tingkah laku. Kemampuan

meliputi: kecerdasan, menganalisis, prakarsa, bijaksana, dapat

berkomunikasi dengan baik, memiliki sifat kepemimpinan dan dapat

bermasyarakat. Sedangkan sikap atau tingkah laku tersebut antara lain

meliputi: rajin, rasional, bertanggung jawab, jujur/dapat dipercaya,

mementingkan kepentingan perusahaan, dapat berdiri sendiri, optimis,

setia, dan memiliki minat terhadap hal-hal yang berhubungan dengan

pekerjaan.”23

Dalam penelitian ini, kriteria-kriteria penilaian kinerja yang

diungkapkan di atas dikelompokan dalam dua bagian yaitu meliputi

penilaian terhadap tugas fungsional/prestasi yang meliputi hal-hal yang

berkaitan dengan kemampuan seorang menyelesaikan pekerjaan dan

aspek-aspek teknisnya, serta penilaian perilaku/tingkah laku yang

berkaitan dengan bagaimana seorang berinteraksi dan melakukan

22

B. Siswanto Sastrohadiwiryo. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan

Administratif dan Operasional ( Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h. 235-236. 23

Rusli Syarif. Teknik Manajemen Latihan dan Pembinaan (Bandung:Angkasa, 1991),

h. 80.

30

hubungan antarpersona, bagaimana orang tersebut bersikap, mengelola

waktu, melakukan kerja sama, dan sebagainya.

F. Pengadaan, Pengolahan, Pelayanan

Terkait dengan faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja,

dalam hal ini pustakawan dan staf perpustakaan mempunyai tanggung

jawab dalam hal pengadaan, pengolahan, dan juga pelayanan di sebuah

perpustakaan. Apabila semua itu sudah dijalankan dengan baik, maka

perpustakaan itu bisa dikatakan sudah memenuhi kriteria standar

perpustakaan. Adapun pengertian pengadaan koleksi menurut Clayton

adalah “ LI (Lembaga Informasi) menangani koleksi/informasi dalam

berbagai bentuk. Koleksi merupakan isi perpustakaan yang harus

dijaga, dilestarikan, dan dikembangkan untuk kepentingan pengguna.

Mengelola koleksi adalah serangkaian kegiatan yang sistematis, mulai

dari merencanakan, menyusun, membiayai, mengevaluasi, dan

menggunakan koleksi perpustakaan dalam jangka waktu lama agar

dapat memenuhi tujuan lembaga.”24

Kegiatan tersebut mencakup

pengembangan koleksi, seleksi, pengadaan, penyediaan akses,

pemeliharaan, evaluasi, preservasi, dan penyiangan.

Koleksi lembaga informasi meliputi perpustakaan, arsip, dan

pusat informasi umumnya dibedakan dalam dua jenis, tercetak dan

terekam. Koleksi tercetak mencakup buku (monograf), buku untuk

memperkaya wawasan dan buku rujukan (referens), dan bahan bukan

buku, seperti terbitan berkala (jurnal, majalah, surat kabar), peta,

24

Laksmi. Manajemen Lembaga Informasi. Teori dan Praktik (Jakarta: PENAKU, 2011),

h. 74.

31

brosur, pamflet, dan sebagainya. Adapun pustaka terekam berupa

kaset, video, dan koleksi digital, seperti e-book atau e-journal.

Sedangkan pengolahan menurut Laksmi, “pengolahan yang baik akan

memudahkan system temu kembali (retrieval system) dokumen secara

cepat dan tepat. Untuk pengolahannya, semua LI Memiliki buku

catatan inventarisasi koleksi/informasi yang dimilikinya. Di

perpustakaan, biasanya, catatan tersebut berisi informasi yang meliputi

nomor induk (nomor ditulis juga pada buku), tanggal pencatatan, data

buku (nama penulis, judul buku, edisi dan tahun terbit, nama penerbit,

harga buku jika hasil pembelian, dan nama sumber jika sebuah hadiah

atau tuka menukar), dan keterangan.

Di samping itu diperlukan juga pembuatan catalog deskriptif,

yaitu kegiatan mencantumkan semua informasi mengenai detail buku,

mulai dari judul buku, penulis, penerbitan, edisi, sampai deskripsi

fisik. Kegiatan ini berpedoman pada Anglo American Rules 2

(AACR2). Kemudian dilakukan pengindeksan subjek dan penulisan

tajuk entri. Kegiatan pengindeksan subjek adalah penentuan tajuk

untuk setiap koleksi, sementara itu penulisan tajuk entri merupakan

kegiatan yang penting karena menentukan kemudahan akses pada

suatu dokumen, pengindeksan menggunakan Dewey Decimal

Classification (DDC). Tahap terakhir pengolahan adalah memasukan

data dan mencetak data dalam kartu katalog, serta mencetak daftar

penggerakan (shelfist) untuk kepentingan stock opname. Setelah

pekerjaan pengolahan selesai, koleksi siap disusun atau dipamerkan

32

atau dipajang di rak. Dalam layanan informasi seorang pustakawan

harus mengikuti kode etik pustakawan. Seperti a) sikap ramah dan

sabar; b) pengetahuan yang luas, terutama yang relevan dengan

organisasi tempat bekerja, seperti visi dan misi organisasi, serta

kegiatan setiap bagian di dalamnya; c) mengikuti setiap pertemuan

yang berkaitan dengan kegiatan organisasi, dan mengikuti

perkembangan profesi bidang perpustakaan dan informasi; d)

keterampilan dan keahlian dalam menggunakan bahan-bahan yang

tersedia, termasuk mengakses bahan elektronik; serta e) ketelitian.”25

Jenis layanan juga sangat tergantung pada organisasi masing-

masing. Layanan minimal yang biasa diberikan sebagai berikut.

a. Ruang baca: diusahakan memiliki suasana tenang dan

nyaman agar pemustaka dapat berkonsentrasi membaca.

b. Sirkulasi: layanan yang menyangkut peminjaman dan

pengembalian buku.

c. Layanan rujukan: menyediakan buku-buku rujukan seperti

kamus, ensiklopedi, direktori, buku tahunan, sumber ilmu

bumi, sumber riwayat hidup, bibliografi, indeks dan

abstrak, dan pelayanan dalam menjawab pertanyaan.

25

Ibid. h. 83-87.

33

BAB III

GAMBARAN UMUM PERPUSTAKAAN PPPPTK BISNIS

DAN PARIWISATA DEPOK

A. Sejarah Singkat

Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga

Kependidikan (PPPPTK) Bisnis dan Pariwisata yang berdiri di Depok Jawa

Barat, di bawah dan bertanggungjawab kepada Direktorat Jenderal peningkatan

mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PMPTK) Departemen Pendidikan

Nasional (sesuai Permendiknas No. 8 Tahun 2007, 13 Februari 2007, dan

Permendiknas No. 50 Tahun 2008,). Pelaksanaan peningkatan kompetensi

pendidik dan tenaga kependidikan; evaluasi program dan fasilitas peningkatan

kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan; pelaksanaan urusan

administrasi PPPPTK.

Untuk kelancaran berbagai kegiatan Pusat Pengembangan dan

Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PPPPTK) Bisnis dan

Pariwisata, mengembangkan susunan organisasi intern sesuai kebutuhan,

Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata berada dibawah pengawasan

Kasubag TU yang bertanggung jawab langsung kepada kepala pusat.

Tugas dan Fungsi Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata adalah:

1. Menyusun program pengembangan dan pemberdayaan pendidik dan

tenaga kependidikan.

2. Mengelola data dan informasi peningkatan kompetensi pendidik dan

tenaga kependidikan.

34

3. Memfasilitasi peningkatan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan.

4. Mengevaluasi program dan fasilitas peningkatan kompetensi pendidik dan

tenaga kependidikan.

5. Melaksanakan urusan administrasi PPPPTK.

B. Visi dan Misi

1. Visi

Menjadi lembaga pengembang dan pemberdayaan pendidik dan tenaga

kependidikan Bisnis dan Pariwisata bertaraf internasional berbasis budaya

bangsa

2. Misi

Memberikan layanan prima bagi pendidik dan tenaga kependidikan, melalui

fasilitas peningkatan kompetensi bertaraf internasional, penelitian dan

pengembangan, serta layanan konsultansi berbasis budaya bangsa.

C. Struktur Organisasi

1. Struktur PPPPTK Bisnis dan Pariwisata

Struktur organisasi Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik

dan Tenaga Kependidikan (PPPPTK) Bisnis dan Pariwisata sesuai

Permendiknas No. 8 Tahun 2007 yang terdiri dari seorang kepala yang

membawahi bagian umum, dimana setiap bidang membawahi berbagai subbag

atau seksi. Sedangkan perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dibawahi

subbag tata usaha dan rumah tangga. Organisasi tersebut digambarkan pada

struktur berikut ini :

35

Struktur Organisasi PPPPTK Bisnis dan Pariwisata

2. Struktur Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata

Semua staf perpustakaan bertanggung jawab langsung kepada Kepala

Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. Untuk lebih jelasnya dapat

dilihat dalam struktur organisasi berikut ini :

Kepala Pusat

P4TK Bispar

Bagian Umum

Bidang Fas Peningkatan

Kompetensi

Subbag

Keuangan

Subbag

TataLaksana dan

kepegawaian

Bidang Program Dan

Informasi

KELOMPOK JABATAN

FUNGSIONAL

Seksi Data dan

Informasi

Seksi

Program Seksi Evaluasi Seksi

Penyelenggaraan

perpustakaan

Subag tata usaha

dan rumah

tangga

36

Kepala Sub Bidang Perpustakaan

Pengadaan Pengolahan Pelayanan

Struktur Perpustakaan PPPPTK

D. Koleksi

Koleksi Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata terdiri dari koleksi–koleksi

yang terdiri atas buku pendidikan tingkat SMK. Majalah, monograf, hasil studi,

makalah, karya ilmiah dan bahan non buku (album foto, Kaset Video, VCD dan

DVD). Jumlah koleksi yang dimiliki Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata

terdiri dari beberapa jenis koleksi, sebagaimana table berikut ini :

No Jenis Jumlah Judul Jumlah

Eksemplar

1 Karya Umum

156 960

2 Filsafat

159 965

3 Agama

223 2.435

4 Ilmu-ilmu Sosial

1865 5.780

5 Bahasa

382 3.387

6 Ilmu-ilmu Murni

149 980

7 Ilmu-ilmu Terapan

3668 24.975

8 Kesenian dan Olahraga

253 2.450

9 Kesusasteraan

272 2.435

10 Sejarah dan Geografi

323 3.383

Jumlah

7450 47.750

Tabel: 1

Koleksi Umum

37

E. Anggaran

Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata memperoleh anggaran per tahun.

Namun untuk membelanjakan anggaran ini, kepala perpustakaan memerlukan

persetujuan dari unit kasubag TU. Anggaran tersebut terbagi dua, yaitu :

1. Anggaran Rutin

Anggaran rutin adalah anggaran yang digunakan untuk keperluan kegiatan

administrasi perpustakaan sehari–hari dan setiap tahunnya selalu dikeluarkan,

misalnya sebagai perawatan gedung, ATK, dan pengadaan koleksi

perpustakaan.

2. Anggaran Proyek

Anggaran proyek adalah anggaran yang digunakan untuk keperluan

pengembangan perpustakaan, misalnya: pengadaan komputer, pengadaan

furniture, perjalanan dinas, dan peningkatan SDM (pelatihan, studi banding,

dan lain–lain).

F. Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata terdiri dari

seorang kepala dan sekretaris serta 4 orang staf lainnya yang kemudian

mengikuti pelatihan di berbagai tempat untuk dapat mengikuti dan memahami

pekerjaan di perpustakaan, seperti pengelolaan perpustakaan, pengembangan

SDM perpustakaan, dan lain sebagainya. Untuk lebih jelas mengenai SDM

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dapat dilihat pada table berikut :

38

No Nama Pendidikan Formal Non Formal

1 Dra. Lilis Resmiati SI Perpustakaan -

2 Dra. Sri Sulistyorini SI Kursus/magang

3 Rusmini, S.pd. SI Kursus/magang

4 Kurniawati Alawiyah SMA Kursus/magang

5 Mardi SMA Kursus

6 Alawiyah SMA Kursus

Tabel: 2

Staf Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata

G. Gedung Perpustakaan

Gedung Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata memiliki luas 300m2

dan terdapat 3 ruangan yaitu, ruang Kepala perpustakaan, ruangan staf

perpustakaan, ruang komputer, serta ruang koleksi dan ruang baca dijadikan

satu. Prasarana yang dimiliki oleh perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata terdiri dari ruangan ber-AC, layanan wifi, 12 buah kursi di ruang

baca, 6 meja baca, 15 unit komputer untuk pustakawan, loker penyimpanan

barang, mesin tik digital. Pada perpustakaan ini terdapat rak–rak yang berguna

untuk menyajikan koleksi–koleksi terbaru yang dimiliki perpustakaan.

H. Layanan Perpustakaan

Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata memiliki layanan sebagai

berikut:

1. Layanan Referensi

Layanan referensi terdiri dari direktori, ensiklopedia, kamus, peta, dan

sumber-sumber referensi lainnya.

2. Layanan Sirkulasi

Layanan sirkulasi yang ada di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata

meliputi kegiatan peminjaman dan pengembalian buku-buku.

39

3. Layanan Multimedia

Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata menyediakan layanan

multimedia seperti aktivasi kartu anggota, mengakses internet.

4. Layanan Baca

Layanan baca adalah ruangan untuk membaca bagi pengguna perpustakaan.

40

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian yang menggunakan metode deskriptif dengan

pendekatan kualitatif. Jumlah informan dalam penelitian ini sebanyak enam orang.

Hasil penelitian ini menjelaskan tentang pengaruh pemberian motivasi oleh atasan

terhadap peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata. Data yang diperoleh dengan melakukan wawancara kepada lima orang

staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dan satu orang atasan.

Temuan penelitian dilaporkan dalam beberapa bagian analisis data. Bagian

pertama menjelaskan tentang motivasi apa saja yang diberikan atasan terhadap

staf perpustakaan. Bagian kedua mengetahui meningkat/tidaknya produktivitas

kerja staf perpustakaan. Bagian ketiga mengetahui bentuk peningkatan

produktivitas kerja staf perpustakaan.

B. Hasil Penelitian dan Pembahasan

1. Motivasi yang diberikan atasan terhadap staf perpustakaan PPPPTK

Bisnis dan Pariwisata

Motivasi merupakan salah satu hal penting bagi staf perpustakaan

dalam bekerja. Apabila seorang staf perpustakaan tidak mempunyai

motivasi dalam bekerja maka efek dalam pekerjaan hasilnya tidak akan

maksimal. Semua itu harus terjalin kerjasama antara atasan dan staf

perpustakaan, dimana tugas seorang atasan adalah memotivasi staf agar

41

kinerja staf perpustakaan bisa maksimal. Dari penelitian yang dilakukan oleh

penulis, diketahui bahwa adanya pemberian motivasi dari atasan terhadap

staf perpustakaan.

Berikut ini adalah pemaparan yang disampaikan oleh informan

tentang pemberian motivasi kepada staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata.

Selain motivasi dari lembaga itu sendiri, motivasi yang diberikan terdiri

dari gaji,tunjangan/insentif, peningkatan kompetensi sumber daya manusia,

pelatihan, memberikan kesempatan kepada staf perpustakaan untuk

berkreatifitas dalam bekerja.”1

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan diatas, diketahui

bahwa adanya beberapa pemberian motivasi dari atasan kepada staf

perpustakaan. Pemberian motivasi tersebut diantaranya gaji,

tunjangan/insentif, adanya peningkatan kompetensi sumber daya manusia,

seperti adanya pelatihan dan peningkatan jenjang karir.

Berkaitan dengan pemberian motivasi dari atasan, selain

menanyakan pemberian motivasi dari atasan, penulis juga menanyakan hal-hal

yang mencakup pemberian motivasi dari atasan kepada staf perpustakaan

PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, berikut ini pemaparan yang disampaikan oleh

informan tentang beberapa motivasi yang diberikan atasan kepada staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, diantaranya berikut ini:

1 Wawancara Pribadi dengan Yacob, Bojongsari Depok, 8 September 2014

42

a. Kebutuhan Fisik

Adanya unsur-unsur untuk memenuhi kebutuhan menjadi salah satu faktor

dalam motivasi manusia. Diantaranya terdapat kebutuhan fisik, kebutuhan fisik

adalah kebutuhan yang paling dasar yang harus dipenuhi oleh manusia untuk

bisa bertahan hidup seperti makan, minum, dan bernafas.

Faktor kebutuhan fisik dalam organisasi salah satunya adalah masalah gaji.

Gaji merupakan hal terpenting bagi seseorang yang telah melakukan pekerjaan

di suatu instansi/lembaga, apabila gaji tidak sesuai maka akan berdampak

buruk terhadap motivasi kinerja staf, maka dari itu gaji adalah hal yang perlu

diperhatikaan oleh atasan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan

beberapa hari yang lalu, informan menuturkan tentang pemberian gaji dari

atasan/lembaga, seperti berikut ini:

Menurut saya disini sudah sesuai, karena sudah sesuai dengan standart gaji

PNS(Pegawai Negeri Sipil.)”2

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan diatas, gaji yang diberikan

lembaga sudah sesuai karena mengikuti aturan standart gaji pegawai negeri

sipil. Disaat yang bersamaan informan juga turut memaparkan tentang

pemberian tunjangan dan insentif dari atasan. Hal ini seperti yang disampaikan

oleh informan berikut ini:

Tunjangan ada, tetapi disini besar kecilnya tunjangan yang diberikan

tergantung kinerja kita sesuai target atau tidaknya.”3

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan diatas, tunjangan yang

diberikan dari lembaga itu ada, tetapi besar kecilnya tunjangan yang diberikan

tergantung pencapaian kinerja yang dilakukan staf perpustakaan sudah

2 Wawancara Pribadi dengan Sri Sulistyorini, Bojongsari Depok, 9 September 2014

3 Wawancara Pribadi dengan Sri Sulistyorini, Bojongsari Depok, 9 September 2014

43

memenuhi target atau tidaknya. Adapun pemaparan dari informan lain sebagai

berikut:

Kalau gaji disini sesuai sesuai saja, soalnya kan disini lembaga/instansi

pemerintah jadi kalau masalah gaji sudah standartnya pegawai negeri sipil.”4

Informan lainnya memaparkan sebagai berikut:

Kalau masalah gaji sebenernya kurang bagi saya, tapi mau gimana lagi disini

kan sudah standartnya segitu”5

Informan lain menuturkan sebagai berikut:

Masalah gaji kalau saya sesuai aja, menurut saya kerjaan kita disni tidak

terlalu berat”6

Kemudian informan lain menuturkan sebagai berikut:

berbicara masalah gaji bagi saya sudah cukup dan ditambah lagi dengan

tunjangan/insentif yang ada”7

Dari paparan para informan diatas, dapat disimpulkan bahwa rata-rata staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata untuk masalah gaji sudah sesuai,

karena gaji disesuaikan standart UMR Pegawai Negeri Sipil. Adapun tunjangan

yang didapatkan juga menambah pendapatan staf perpustakaan, meski besar

kecilnya tunjangan tergantung hasil kinerja staf perpustakaan sesuai target atau

tidaknya.

Dari data yang diperoleh, menurut pengamatan penulis rata-rata staf

perpustakaan berdomisili tidak jauh dari tempat kerja, sehingga tidak

memerlukan ongkos yang terlalu besar untuk berangkat dan pulang dari tempat

kerja.

4 Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014

5 Wawancara Pribadi dengan Rusmini, Bojongsari Depok, 9 September 2014

6 Wawancara Pribadi dengan Kurniawati Alawiyah, Bojongsari Depok, 9 September 2014

7 Wawancara Pribadi dengan Alawiyah, Bojongsari Depok, 9 September 2014

44

Berdasarkan dari hasil uraian diatas dapat disimpulkan bahwa

pemberian gaji staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dalam

hal ini tidak ada keluhan dari staf perpustakaan.

b. Kebutuhan Akan Rasa Aman

Selain gaji masih ada beberapa aspek pemberian motivasi yang

dibahas diantaranya kebutuhan rasa aman. Kebutuhan rasa aman adalah

salah satu faktor penting dalam motivasi manusia, adanya keinginan

yang dimiliki manusia akan rasa aman, terlindung, kebebasan, jauh dari

ancaman.

Ada beberapa faktor kebutuhan akan rasa aman dalam bekerja,

diantaranya adalah fasilitas yang ada di tempat kerja dan keamanan

lingkungan di tempat kerja. Dengan adanya kebutuhan akan rasa aman

maka staf akan lebih maksimal dalam bekerja. Berdasarkan penjelasan

diatas, Informan menyatakan tentang penempatan kerja staf

Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata seperti berikut ini:

Kalau saya sudah sesuai, karena bidang pendidikan saya juga ilmu

perpustakaan.”8

Kemudian informan lain menuturkan sebagai berikut.

Dibilang sudah sesuai kita disini sesuai aja, karena yang selain lulusan

jurusan perpustakaan itu kemungkinan bisa di tempatkan di bagian lain,

saya sebelum ditempatkan jadi staf perpustakaan saya di bagian staf

subag Tata usaha dan rumah tangga.”9

Berdasarkan hasil wawancara diatas penulis hanya mencantumkan

dua informan saja. Paparan dari kelima informan semuanya sama tidak

memiliki perbedaan yang signifikan, dan dua orang informan inilah yang

8 Wawancara pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014

9 Wawancara pribadi dengan Sri Sulistyorini, Bojongsari Depok, 9 September 2014

45

penulis cantumkan karena paparannya sudah mewakili beberapa

informan lainnya.

Dari paparan para informan diatas, dapat disimpulkan bahwa

penempatan kerja yang ada di PPPPTK Bisnis dan pariwisata, bisa

berubah-ubah kecuali staf yang bidang pendidikan perpustakaan. Mereka

tetap dan tidak berpindah tempat bidang pekerjaan lain. Dan rata-rata

staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata cukup nyaman bekerja

sebagai staf perpustakaan.

Berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman seorang staf

perpustakaan juga perlu mempunyai hal-hal yang memadai untuk

menunjang kinerjanya. Dalam hal ini adalah fasilitas untuk menunjang

kinerja staf perpustakaan agar lebih maksimal. Adapun penjelasan yang

disampaikan oleh informan adalah sebagai berikut:

Kalau dari fasilitas masih banyak kendala, disini standart aja

fasilitasnya, seperti komputer aja yang ada, internet sebenernya ada,

tetapi sering off.”10

Adapun informan lain menuturkan sebagai berikut:

Menurut saya fasilitas disini kurang membantu, di semua bagian yang

memerlukan fasilitas perpustakaan juga saya rasa kurang memadai.”11

Dari paparan para informan diatas, dapat disimpulkan bahwa

fasilitas yang ada di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata masih

ada kendala, seperti fasilitas internet yang sering tidak aktif dan lain-lain.

Dan 3 orang staf perpustakaan yang penulis wawancarai juga merasakan

10

Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 11

Wawancara Pribadi dengan Rusmini, Bojongsari Depok, 9 September 2014

46

kurangnya fasilitas yang ada di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata.

c. Kebutuhan Sosial

Berkaitan dengan beberapa unsur-unsur kebutuhan motivasi,

kebutuhan sosial juga termasuk dalam kebutuhan motivasi. Kebutuhan

sosial diperlukan karena berkaitan dengan hubungan antara sesama staf

dan juga dengan atasan. Kebutuhan sosial merupakan adanya rasa saling

memiliki dalam bekerja. Disini penulis ingin menggambarkan perhatian

dari atasan dalam rangka memenuhi kebutuhan sosial bagi staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan pariwisata. Informan menuturkan

dalam hal pemenuhan kebutuhan staf perpustakaan, sebagai berikut:

Dalam hal memenuhi kebutuhan perpustakaan disini kami memiliki

kendala, contohnya seperti peremajaan koleksi, karena untuk

pembaharuan koleksi prosesnya panjang dan ribet, dalam peremajaan

koleksi kita harus mengajukan dulu ke atasan setelah itu dari atasan

baru mengajukan ke lembaga, dan itu terkadang sudah menunggu lama

belum tentu disetujui lembaga.”12

Informan lain menambahkan, sebagai berikut:

Disini kita ada kendala di pengadaan koleksi, karena untuk pengadaan

koleksi prosesnya bertele-tele. Pernah kita mengajukan ke lembaga

tetapi tidak disetujui.”13

Dari paparan para informan diatas dapat disimpulkan bahwa, dalam

hal pemenuhan kebutuhan staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata masih banyak memiliki kendala. Misalnya dalam hal

pengadaan koleksi staf perpustakaan tidak bisa langsung membeli atau

memperbaharui koleksi yang ada, tetapi staf perpustakaan harus

12

Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 13

Wawancara Pribadi dengan Kurniawati Alawiyah, Bojongsari Depok, 9 September 2014

47

mengajukan dahulu ke atasan setelah itu atasan baru mengajukan ke

lembaga.

Berdasarkan dari hasil uraian diatas perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata dalam hal pemenuhan kebutuhan perpustakaan, masih

terdapat kendala baik itu dalam prosesnya maupun persetujuan dari

lembaga.

Adapun unsur-unsur lainnya yang berkaitan dengan kebutuhan sosial,

salah satunya adalah perhatian dari atasan terkait pemberian solusi dalam

masalah atau kendala kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata, berikut ini paparan infoman:

Kalau atasan biasanya hanya mengontrol dan memberikan arahan saja,

kalau memberikan solusi seperti mencontohkan atau mengerjakan

bareng-bareng tidak pernah.”14

Informan lain menuturkan sebagai berikut:

Atasan hanya mengontrol saja, terkait masalah solusi menurut saya

tidak ada.”15

Dari paparan informan diatas dapat disimpulkan bahwa, dalam hal

memberikan solusi terkait masalah atau kendala kerja, jelas atasan

mengontrol, memberikan arahan. Tetapi solusi yang didapatkan staf

perpustakaan berdasarkan paparan informan diatas tidak ada.

Selain beberapa unsur diatas yang berkaitan dengan kebutuhan sosial,

ada juga kebutuhan sosial dalam hal perhatian atasan terhadap staf

perpustakaan yang tidak masuk kerja, misalnya karena sakit atau izin.

Adapun paparan informan sebagai berikut:

14

Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 15

Wawancara Pribadi dengan Kurniawati Alawiyah, Bojongsari Depok, 9 September

2014

48

Biasanya kalau sakit dari atasan ada perhatian, misalnya menjenguk ada

bantuan dana juga dari lembaga.”16

Informan lain menuturkan sebagai berikut:

Kalau tidak masuk karena sakit bentuk perhatian dari atasan/lembaga

seperti bantuan dana, menjenguk.”17

Berdasarkan dari paparan informan diatas, adanya bentuk perhatian

dari atasan seperti menjenguk dan bantuan dana. Menurut pengamatan

penulis dalam hal ini pihak lembaga sudah sistematis dalam hal

memberikan perhatian terhadap staf perpustakaan yang sakit.

d. Ego dan Rasa Percaya Diri

Ego dan rasa percaya diri merupakan salah satu unsur-unsur

kebutuhan motivasi, Ego dan rasa percaya diri adalah keinginan adanya

rasa percaya diri, penerimaan diri, rasa hormat dari orang lain, perhatian,

harga diri, apresiasi dan lain-lain. Ada beberapa hal yang berkaitan

dengan ego dan rasa percaya diri ini, diantaranya adalah adanya

tanggung jawab yang diberikan atasan dan adanya apresiasi atau respon

dari atasan terhadap staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.

Berikut ini adalah pemaparan yang disampaikan oleh informan tentang

tanggung jawab yang diberikan atasan terhadap staf perpustakaan

sebagai berikut:

iya disini atasan memberikan kebebasan untuk berkreasi dan kita disini

diberi tanggung jawab sepenuhnya oleh atasan.”18

Informan lain menuturkan sebagai berikut:

16

Wawancara Pribadi dengan Kurniawati Alawiyah, Bojongsri Depok, 9 September 2014 17

Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 18

Wawancara Pribadi dengan Sri Sulistyorini, Bojongsari Depok, 9 September 2014

49

Kalau untuk tanggung jawab, kita disini diberikan tanggung jawab

sepenuhnya dalam mengelola perpustakaan. Atasan hanya mengontrol

saja terhadap hasil kinerja kita.”19

Dari paparan informasi diatas dapat disimpulkan bahwa, staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dalam bekerja diberikan

tanggung jawab penuh oleh atasan. Dan atasan, dalam hal ini hanya

mengontrol hasil kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.

Selain pemberian tanggung jawab yang penuh dari atasan terhadap staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, adanya apresiasi dari

atasan terhadap hasil kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata merupakan bagian dari menumbuhkan rasa percaya diri staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. Seperti paparan informan

tentang respon dari atasan terhadap hasil kinerja staf perpustakaan

PPPPTK Bisnis dan Pariwisata sebagai berikut:

Kalau respon secara langsung dari atasan tidak ada, tetapi apabila

kinerja kita sesuai target, tunjangan kerja akan meningkat.”20

Informan lain memaparkan sebagai berikut:

Terkait respon dari atasan, menurut saya responya biasa saja.”21

Berdasarkan dari paparan informan diatas dapat disimpulkan

bahwa, pemberian motivasi yang diberikan atasan dalam hal respon

terhadap kinerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.

Respon dari atasan secara langsung tidak ada tetapi apabila staf

perpustakaan bisa menyelesaikan kerjaan dengan baik sesuai target yang

19

Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 20

Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 21

Wawancara Pribadi dengan Kurniawati Alawiyah, Bojongsari Depok, 9 September

2014

50

diberikan, maka tunjangan yang diberikan kepada staf perpustakaan akan

meningkat.

Sesuai dengan keterangan diatas, dari hasil observasi penulis

ditemukan bahwa adanya tunjangan yang diberikan atasan terhadap staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan pariwisata. Tunjangan dapat

meningkat apabila target yang diberikan kepada staf perpustakaan bisa

diselesaikan tepat waktu. Hasil kinerja staf akan terlihat dari catatan

tahunan yang dinamakan SKP ( Sasaran Kinerja Pegawai).

Dari hasil penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa perhatian

atau respon secara tidak langsung yang diberikan atasan atau lembaga

terhadap hasil kerja staf perpustakaan itu ada.

e. Aktualisasi Diri

Menumbuhkan rasa dalam hal peningkatan diri, realisasi diri

merupakan hal yang penting bagi staf perpustakaan untuk meningkatkan

kinerjanya. karena apabila aktualisasi dalam diri tumbuh dengan baik,

apapun tanggung jawab yang diberikan atasan akan diselesaikan dengan

baik oleh staf perpustakaan. Dalam hal peningkatan diri merupakan salah

satu perhatian yang harus diberikan dari atasan/lembaga. Seperti

pemaparan informan sebagai berikut:

Dalam hal peningkatan jenjang karir, kita disini diikutsertkan diklat.”22

Informan lain memaparkan sebagai berikut:

iya disini ada kalau untuk peningkatan jenjang karir, seperti mengikuti

diklat perpustakaan.”23

22

Wawancara Pribadi dengan Kurniawati Alawiyah, Bojongsari Depok, 9 September

2014

51

Berdasarkan dari paparan informan diatas dapat disimpulkan

bahwa, perhatian dari atasan dalam hal peningkatan jenjang karir staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata sudah diberikan oleh

atasan/lembaga.

Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh penulis, jenjang

karir di PPPPTK Bisnis dan Pariwisata sudah berjalan baik. Staf

perpustakaan ikut serta dalam diklat yang diberikan lembaga. Karena itu

merupakan program wajib yang harus diikuti staf perpustakaan PPPPTK

Bisnis dan pariwisata.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aktualisasi diri

sudah didapatkan staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan priwisata,

karena adanya program peningkatan jenjang karir berupa pendidikan dan

pelatihan yang diikuti staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.

2. Produktivitas kerja staf perpustakaan

Produktivitas merupakan salah satu unsur penting dalam sebuah

pekerjaan, apabila tidak adanya produktivitas dalam bekerja, maka hasil yang

dicapai dari suatu pekerjaan itu tidak maksimal dapat diartikan juga tidak

adanya peningkatan dalam bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

adanya efektivitas dan efisiensi dalam bekerja dapat meningkatkan

produktivitas dalam bekerja. Terkait dengan penjelasan penulis diatas, maka

penulis melakukan wawancara kepada atasan staf perpustakaan tentang

bagaimana peningkatan produktivitas staf perpustakaan. Hal ini seperti yang

dikemukakan oleh informan berikut:

23

Wwancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014

52

Menurut saya produktivitas antar sesama staf perpustakaan berbeda-beda,

kalau peningkatan dari sisi kemampuan staf perpustakaan itu ada. Tetapi

dalam hal fasilitas berbasis teknologi itu dari lembaga juga belum

memfasilitasi.”24

Berkaitan dengan pemaparan informan diatas, penulis juga mewawancarai

beberapa staf perpustakaan yang terkait dengan peningkatan produktivitas kerja

staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. Hal ini seperti yang

dituturkan oleh informan berikut ini:

Menurut saya peningkatan untuk kemampuan individu saya rasa ada, tetapi

dalam hal pengelolaan perpustakaan tidak banyak berubah. Dari saya awal

bekerja perpustakaan tidak terlalu kelihatan perkembanganya.”25

Berdasarkan hasil wawancara dengan informan diatas, diketahui

bahwa adanya peningkatan produktivitas staf perpustakaan. Tetapi dalam hal

ini, peningkatan yang ada hanya sebatas kemampuan individu dari para staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dalam mengelola perpustakaan,

sedangkan terkait peningkatan produktivitas dalam hal pengembangan

perpustakaan dalam menunjang kemajuan tekhnologi yang ada saat ini tidak

ada.

Dari hasil observasi penulis ditemukan bahwa adanya problematika

dalam hal fasilitas yang diberikan oleh lembaga. Produktivitas para staf sudah

meningkat dilihat dari individu, tetapi dilihat dari kurangnya faktor-faktor

motivasi yang diberikan oleh atasan/lembaga, sehingga staf perpustakaan

dalam bekerja memiliki keterbatasan dalam mengelola dan mengembangkan

perpustakaan.

Dari hasil penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata produktivitas kerjanya meningkat.

24

Wawancara pribadi dengan Yacob, Bojongsari Depok, 8 September 2014 25

Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014

53

Tetapi hasil kerja para staf perpustakaan cenderung datar dikarenakan adanya

kekurangan fasilitas yang diberikan lembaga.

3. Bentuk peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan

Adanya peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan bisa

dilihat dari hasil kerjanya, apakah hasilnya maksimal atau tidak. Apabila hasil

kerja staf perpustakaan maksimal maka akan terlihat dari bentuk peningkatan

produktivitasnya yang semakin hari terus berkembang, baik itu dari

peningkatan kemampuan individu staf maupun peningkatan dari hasil kerja

terhadap perkembangan perpustakaan PPPPTK Bisnis dan pariwisata. Berikut

ini pemaparan yang disampaikan oleh informan tentang bentuk peningkatan

produktivitas yang ada di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata sebagai

berikut:

Kalau bentuk peningkatan produktivitasnya yang terlihat hanya target kerjaan

yang diberikan tercapai. Misalnya kerjasama antar sesama staf lebih baik

tidak ada komplain dari pengguna perpustakaan.”26

Informan lain menuturkan sebagai berikut:

Kalau bentuk produktivitas kerja, saya hanya bisa lihat dari SKP ( sasaran

kinerja pegawai). Kalau dilihat dari hasil catatan SKP kinerja saya cukup

baik. Tetapi kalau dilihat dari kemajuan perpustakaan menurut saya biasa-

biasa saja, tidak ada perubahan.”27

Kemudian informan menambahkan lagi.

Menurut saya bentuk peningkatan produktivitas kerja hanya seputar kenaikan

tunjangan, pekerjaaan bisa diselesaikan sesuai target yang diberikan.”28

Dari paparan para informan diatas, dapat disimpulkan bahwa bentuk

peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

26

Wawancara Pribadi dengan Yacob, Bojongsari Depok, 8 September 2014 27

Wawancara Pribadi dengan Lilis Resmiati, Bojongsari Depok, 9 September 2014 28

Wawancara Pribadi dengan Sri Sulistyrini, Bojongsari Depok, 9 September 2014

54

Pariwisata hanya berupa catatan hasil kerja yang baik, tunjangan yang

meningkat, tanggung jawab yang diberikan atasan bisa diselesaikan sesuai

target yang diberikan.

Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan oleh penulis, bentuk

peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

pariwisata, yang ada hanya dalam bentuk catatan yang dinamakan SKP(

sasaran kinerja pegawai), apabila catatan SKP baik maka staf perpustakaan

akan meningkat tunjangan yang diberikan oleh lembaga. Sedangkan apabila

dilihat dari perkembangan perpustakaan, perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata dari hari sebelumnya dan kedepanya masih belum meningkat

perkembanganya.

Berdasarkan uraian data diatas dapat disimpulkan bahwa bentuk

produktivitas kerja staf yang ada di perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata terdiri dari catatan hasil kerja yang dinamakan SKP(sasaran kinerja

pegawai), adanya peningkatan tunjangan, dan pekerjaan diselesaikan sesuai

target yang diberikan atasan.

55

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari uraian pada bab IV dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata dalam hal motivasi yang

diberikan atasan kepada staf perpustakaan, sudah memberikan beberapa

motivasi. Yaitu: berupa kebutuhan fisik, kebutuhan akan rasa aman,

kebutuhan sosial. Hal tersebut sudah memenuhi kebutuhan motivasi staf

perpustakaan.

2. Pada tingkat pencapaian produktivitas kerja, staf perpustakaan PPPPTK

Bisnis dan Pariwisata belum terlihat peningkatan secara signifikan. Hal ini

karena kurangnya pemberian motivasi dari atasan/lembaga terhadap staf

perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. Dari beberapa motivasi yang

diberikan memang cukup memberikan efek positif terhadap peningkatan

produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.

Tetapi peningkatan yang didapat oleh staf hanya berupa kemampuan staf

dalam mengelola perpustakaan. Sedangkan dalam hal mengembangkan

perpustakaan para staf memiliki kendala karena kurangnya pemberian

motivasi dari atasan/lembaga dalam hal fasilitas untuk menunjang

kebutuhan perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.

56

3. Bentuk peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis

dan Pariwisata ada, tetapi hanya berupa catatan kinerja staf selama

setahun, tunjangan yang meningkat karena tanggung jawab yang diberikan

atasan/lembaga bisa diselesaikan sesuai target. Sedangkan, bentuk

produktivitas dalam hal perkembangan perpustakaan itu tidak ada.

B. Saran

Dilihat dari hasil penelitian yang telah dilakukan penulis, maka dapat

diberikan beberapa saran kepada pihak pengelola perpustakaan PPPPTK

Bisnis dan Pariwisata agar bisa dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak

pengelola perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata, demi kemajuan

perpustakaan sesuai dengan perkembangan zaman sehingga perpustakaan

dapat memenuhi kebutuhan informasi pemustaka secara maksimal, yakni

sebagai berikut:

1. Pihak lembaga PPPPTK Bisnis dan Pariwisata sebaiknya lebih

memperhatikan beberapa kebutuhan motivasi staf perpustakaan dalam hal

pengelolaan perpustakaan dan perlu adanya pemberian motivasi lain guna

mendukung kinerja staf, seperti fasilitas untuk menunjang kebutuhan

perpustakaan. Hal tersebut dapat meningkatkan produktivitas kerja staf

perpustakaan sehingga bisa terlihat jelas produktivitas kerja staf

perpustakaan.

2. Pemberian motivasi atasan terhadap staf secara penuh diperlukan karena

sebagai penunjang bagi staf dalam bekerja untuk mengelola dan

mengembangkan perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata. Dalam hal

57

peningkatan produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata masih perlu ditingkatkan.

3. Agar bentuk produktivitas kerja staf perpustakaan PPPPTK Bisnis dan

Pariwisata bisa terlihat. Perlu adanya kegiatan-kegiatan perpustakaan yang

secara konsisten dijalankan kegiatannya.

58

DAFTAR PUSTAKA

Alderfer C.P., Existences, Relatedness, and Growth: Human Needs in

Organizational Setting, Free Press, New York, 1972.

Basuki, Sulistyo. Pengantar ilmu perpustakaan. Jakarta: Gramedia pustaka utama,

1993.

Fahmi, Irham. Manajemen Teori, kasus, dan solusi. Bandung: Alfabeta, 2012.

Hasibuan S.P Melayu. Organisasi dan Motivasi:Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta:Bumi Aksara Putra, 1996.

Herbert, G. Staffing Organization. New York: Mc Graw. Hill, 2006.

Hernandono. Perpustakaan dan Kepustakawanan. Jakarta : Universitas Terbuka,

1999.

Irawan, Prasetya. Logika dan Prosedur Penelitian:Pengantar Teori dan Panduan

Praktis Penelitian Sosial Bagi Mahasiswa dan Peneliti Pemula. Jakarta:

STIA-LAN Press, 2004.

Maslow, A.H. motivasi dan perilaku. Semarang: Dahara prize,1992.

…….. Motivasi dan kepribadian. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo, 1994.

Pace Wayne R. dan Don F. Faules. Komunikasi organisasi: Strategi

Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Penerjemah Deddy Mulyana. Bandung:

Remaja Rosdakarya, 1998

Rivai, Veithzal. Manajemen sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari teori

ke praktik.Jakarta: Rajawali pers, 2009.

Rusli Syarif. Teknik Manajemen Latihan dan Pembinaan. Bandung:Angkasa,

1991.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. manajemen tenaga kerja indonesia: pendekatan

administratif dan operasional. Jakarta: Bumi aksara.

Siagian, Sondang P. Peranan Staf Dalam Manajemen. Jakarta: Gunung

Agung,1986.

59

Soeatimah. Perpustakaan kepustakawanan dan pustakawan. Yogyakarta:

Kanisius, 1992.

Steers, Richard M., Lyman N Porter(eds) Motivation and work behavior, Mc.

Graw Hill Book Company, New York, 1983.

Stephen P. Robbins. Essential Organizational Behaviour=prinsip-prinsip perilaku

organisasi. Ed. Ke-5. Alih bahasa Halida S.E dan Dewi Sartika S.S. Jakarta:

Erlangga, 2002.

Sujak, Abi. Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi.

Jakarta: Rajawali, 1990.

Winardi, J. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers,

2011.

Yaslis, Ilyas. Kinerja:Tteori Penilaian dan Penelitian. Depok: Pusat kajian

ekonomi kesehatan FKMUI,1999.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Akhmad Radhitya Rahmat, dilahirkan sebagai buah hati dari

pasangan bapak Lakinsyah MZ dan ibu Ade Endah Mulyani, di

Sukabumi, Jawa Barat pada tanggal 8 April 1990. Pendidikan di

SDN 1 Ciputat (1996-2002), SMPN 1 Pamulang (2002-2005),

SMA Darusalam Ciputat (2005-2008), dan kuliah mengambil Jurusan Ilmu

perpustakaan di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (2008-

2012). Selama studi penulis aktif di organisasi Badan Eksekutif Mahasiswa

Jurusan sebagai wakil ketua BEM J Ilmu Perpustakaan (2009-2010), serta

organisasi sebagai pengurus Komunitas Musik Mahasiswa Ruang Inspirasi Atas

Kegelisahan (KMM RIAK) 2010-2011.

Penulis telah menyelesaikan pendidikan SI bidang Ilmu Perpustakaan dengan

menulis skripsi berjudul “Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap peningkatan

Kerja Staf Perpustakaan PPPPTK Bisnis dan Pariwisata.