ANALISIS PENGARUH PERSEPSI FAKTOR MANAJEMEN KEPERAWATAN TERHADAP TINGKAT KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD KOTA SEMARANG

PROPOSAL TESIS

Untuk memenuhi persyaratan Mencapai derajat Sarjana S2 Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Konsentrasi Administrasi Rumah sakit

OLEH Agustina Mayasari NIM : E4A007005

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS DIPONEGORO SEMARANG 2009

Pengesahan TesisYang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa tesis yang berjudul: ANALISIS PENGARUH PERSEPSI FAKTOR MANAJEMEN KEPERAWATAN TERHADAP TINGKAT KEPUASAN PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD KOTA SEMARANG Disusun oleh : Nama : Agustina Mayasari NIM : E4A007005 Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada tanggal 11 Maret 2009 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima. Pembimbing Utama dr. Sudiro,MPH.,Dr.PH NIP: 131 252 965 Pembimbing Pendamping Dra.Atik Mawarni,M.Kes NIP: 131 918 670

Penguji

Penguji

dr. Niken Widyah Hastuti,M.Kes warsito,Skp,M.kes NIP: 140 120 877

Bambang Edi NIP: 140 239 056

Semarang, 11 Maret 2009 Universitas Diponegoro Program Studi Ilmu Kesehatan Masyarakat Ketua Program dr. Martha Irene Kartasurya,MSc,PhD. NIP : 131 964 515

PERNYATAANYang bertanda tangan dibawah ini : Nama NIM : Agustina Mayasari : E4A007005

Menyatakan bahwa tesis judul : FAKTOR MANAJEMEN

ANALISIS PENGARUH PERSEPSI TERHADAP TINGKAT

KEPERAWATAN

KEPUASAN PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD KOTA SEMARANG, merupakan: 1. Hasil karya yang dipersiapkan dan disusun sendiri. 2. Belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada gelar magister ini ataupun pada program lainnya. Oleh karena itu pertanggungjawaban tesis ini sepenuhnya berada pada diri saya. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Semarang, 11 Maret 2009 Penyusun Agustina Mayasari NIM: E4A007005

RIWAYAT HIDUPNama Tempat & Tgl lahir Jenis Kelamin Alamat : Agustina Mayasari : : : Tanjungkarang, 23 agustus 1973 Perempuan Tampomas Dalam V/37 Semarang.

Pendidikan

:

1. Lulus Sekolah Dasar tahun1986 2. Lulus SMP Xaverius Kotabumi 1989 3. Lulus SMA Regina Pacis Bogor 1992 4. Lulus FK Undip 1998

Pekerjaan 2001

:

1.Dokter RSUD Ryacudu Kotabumi 2000-

2.Dokter puskesmas Tanjungraja Lampung Utara 2001-2003. 3.Kepala puskesmas Bumi agung Lampung Utara 2003-2006.

KATA PENGANTARPuji syukur kehadirat Allah Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan kurniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis dengan judul Analisis Pengaruh Persepsi Faktor Manajemen

Keperawatan Terhadap Tingkat Kepuasan Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kota Semarang tahun 2009. Tesis ini disusun dalam rangka

memenuhi persyaratan pendidikan program Pascasarjana Universitas Diponegoro Semarang. Penyusunan tesis ini terselenggara berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak, untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. dr. Martha Irene Kartasurya,MSc,PhD selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat. 2. dr. Sudiro,MPH,Dr.PH selaku Ketua Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit dan Pembimbing Utama yang telah memberi kemudahan dan arahan penulis sampai terselesainya tesis ini. 3. Dra. Atik Mawarni, M.Kes selaku Pembimbing Kedua yang telah dengan sabar dan bijaksana memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan tesis ini. 4. dr. Niken Widyah Hastuti,M.kes selaku Penguji yang telah memberikan masukan sangat berarti untuk kepuasan tesis ini. 5. Bambang Edi Warsito,SKp,M.Kes selaku Penguji yang telah dengan sabar memberi saran yang sangat berguna pada tesis ini. 6. Direktur beserta staf RSUD Kota Semarang yang telah memberi ijin untuk pengambilan data dalam penelitian ini. 7. Direktur RSUD TUGUREJO Semarang yang telah memberi ijin penulis untuk pengambilan data untuk menguji validitas dan reliabiitas kuesioner.

8. Seluruh dosen dan staf Program Pascasarjana Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat yang telah membantu dan memberikan dukungan dalam penyelesaian tesis ini. 9. dr. Rifki Agung, Raras, Syakira , suami dan anak-anakku tercinta yang telah memberikan pengertian, dorongan dan doanya dalam

penyusunan tesis ini. 10.Teman-teman sahabat ARS angkatan 2007, yang tidak ada hentinya bahu-membahu dalam memberikan semangat menyelesaikan tesis. 11.Semua pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu-persatu yang telah membantu dalam penyelesaian tesis ini. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan dan melimpahkan rahmat serta hidayahNYa kepada semua pihak yang membantu penulisan tesis ini. Penulis menyadari penulisan tesis ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang sifatnya membangun sangat kami harapkan. Akhirnya penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat sebagai bahan untuk menyusun tesis khususnya bagi penulis dan umumnya bagi pembaca. Semarang, 2009

Penulis

DAFTAR ISIHALAMAN JUDUL........................................... i HALAMAN PERSETUJUAN.. ii HALAMAN PERNYATAAN............... iii RIWAYAT HIDUP iv KATA PENGANTAR v DAFTAR ISI.. vii DAFTAR TABEL.. ix DAFTAR GAMBAR. ............. xii DAFTAR xiii ABSTRAK xiv BAB I PENDAHULUAN A. B. C. D. Tujuan Penelitian Latar ................................................................... Perumusan .. Pertanyaan .. 12 1 Penelitian 1 Masalah.. Belakang .. LAMPIRAN............

1. 2. E. F.

Tujuan . Tujuan . Manfaat .. Keaslian . 16 14 12 12

Umum. Khusus.. Penelitian 13 Penelitian

G. Ruang Lingkup Penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKAA. Rumah Sakit ....................................................................................... B. Rawat Inap ......................................................................................... C. Manajemen Rumah Sakit .................................................................. D. Manajemen Keperawatan ................................................................... E. Kepuasan Kerja ................................................................................. F. Persepsi ............................................................................................ G. Landasan Teori Pengaruh Manajemenen Terhadap Kepuasan .......................................................................................... H. Kerangka teori .................................................................................. 47 49 17 18 18 19 27 46

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Variabel Penelitian.. 50 B. C. D. Kerangka 51 Rancangan BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 52 Penelitian Hipotesis 50 Penelitian

Konsep...

A. Deskriptif Karakteristik Responden 67

.

B. Deskriptif Responden Menurut Variabel Penelian .. 69 C.Hubungan Antara Variabel Confounding Dengan Variabel Terikat.. 87 D. Hubungan Antara Variabel Bebas Dengan Variabel Terikat 91 E. Pengaruh Antara Variabel Bebas Dengan Variabel Terikat.. 99 F. Keterbatasan 101 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. B. Kesimpulan.. 103 Saran. 104 Daftar Pustaka.. 107 LAMPIRAN Penelitian

DAFTAR TABELTabel 1.1 Pencapaian kunjungan pelayanan rawat jalan RSUD Kota Semarang tahun2005 sampai dengan tahun 2007. Tabel 1.2 Pencapaian pelayanan rawat inap RSUD Kota Semarang tahun 2005 sampai dengan tahun 2007 Tabel 1.3 Kepesertaan pasien rawat inap RSUD Kota Semarang tahun 2005 sampai dengan tahun 2007 .. 5 4 4

Tabel 1.4 Hasil perhitungan ratio perawat terhadap TT pada tahun 2007.. Tabel 1.5 Hasil pelaksanaan penerapan Standar Asuhan Keperawatan (SAK) RSUD Kota Semarang tahun2007 Tabel 1.6 Hasil studi pendahuluan tentang persepsi kepuasan kerja

6 7

perawat terhadap manajemen di RSUD Kota Semarang. 10 Tabel 1.7 Perbedaan penelitian dengan penelitian terdahulu.. 15

Tabel 4.1 Distribusi frekuensi responden berdasarkan kelompok umur di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang. 67 Tabel 4.2 Distribusi frekuensi responden berdasarkan kelompok jenis Kelamin di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang 67 Tabel 4.3 Distribusi frekuensi responden berdasarkan kelompok pendidikan diruang rawat inap RSUD Kota Semarang 68 Tabel 4.4 Distribusi frekuensi responden berdasarkan kelompok masa kerja diruang rawat inap RSUD Kota Semarang 68 Tabel 4.5 Distribusi jawaban responden pesepsi tentang kepemimpinan diruang rawat inap RSUD Kota Semarang. 69 Tabel 4.6 Distribusi frekuensi persepsi tentang kepemimpinan diruang Rawat inap RSUD Kota Semarang. 71 Tabel 4.7 Distribusi jawaban responden pesepsi tentang insentif diruang rawat inap RSUD Kota Semarang 73 Tabel 4.8 Distribusi frekuensi persepsi tentang insentif diruang Rawat inap RSUD Kota Semarang.. 74

Tabel 4.9 Distribusi jawaban responden pesepsi tentang kondisi

Lingkungan kerja diruang rawat inap RSUD Kota Semarang 75 Tabel 4.10 Distribusi frekuensi persepsi tentang kondisi lingkungan kerja diruang rawat inap 76 RSUD Kota Semarang

Tabel 4.11 Distribusi jawaban responden pesepsi tentang kesempatan Promosi diruangrawatinapRSUDKota Semarang 78 Tabel 4.12 Distribusi frekuensi persepsi tentang kesempatan promosi diruang rawat inap RSUD Kota Semarang. 79 Tabel 4.13 Distribusi jawaban responden pesepsi tentang supervisi diruang rawat inap RSUD Kota Semarang.. 80 Tabel 4.14 Distribusi frekuensi persepsi tentang supervisi diruang rawat inap RSUD Kota Semarang. 81 Tabel 4.15 Distribusi jawaban responden pesepsi tentang kepuasan diruang rawat inap RSUD Kota Semarang. 83 Tabel 4.16 Distribusi frekuensi persepsi tentang kepuasan diruang rawat inap RSUD Kota Semarang. 85 Tabel 4.17 Tabel silang kelompok umur dengan kepuasan perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Semarang.. 87 Tabel 4.18 Tabel silang kelompok jenis kelamin dengan kepuasan perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Semarang 88 Tabel 4.19 Tabel silang kelompok pendidikan dengan kepuasan perawat

pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Semarang 89 Tabel 4.20 Tabel silang kelompok masa kerja dengan kepuasan perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Kota Semarang 90 Tabel 4.21 Ringkasan hubungan antara variabel confounding dengan variabel terikat 91 Tabel 4.22 Tabel silang persepsi tentang kepemimpinan dengan kepuasan perawat pelaksana 91 Tabel 4.23 Tabel silang persepsi tentang insentif dengan kepuasan perawat pelaksana. 93 Tabel 4.24 Tabel silang persepsi tentang kondisi lingkungan kerja dengan kepuasan perawat pelaksana 95 Tabel 4.25 Tabel silang persepsi tentang kesempatan promosi dengan kepuasan perawat pelaksana 96 Tabel 4.26 Tabel silang persepsi tentang supervisi dengan kepuasan perawat pelaksana 97 Tabel 4.27 Ringkasan hubungan variabel bebas dengan variabel terikat.. 98 Tabel 4.28 Ringkasan hasil analisis bivariat mneggunakan regresi logistik metode enter... 99 Tabel 4.29 Hasil analisis multivariat menggunakan regresi logistik metode enter 100

DAFTAR GAMBARHalaman Gambar 2.1 Gambar 2.2 Gambar 2.3 Gambar 3.1 Rumah sakit sebagai suatu sistem Proses manajemen keperawatan Kerangka teori Kerangka konsep 19 21 49 51

DAFTAR LAMPIRAN1. Lembar penjelasan untuk responden 2. Lembar persetujuan menjadi responden 3. Kuesioner penelitian perawat pelaksana 4. Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel bebas dan variabel terikat 5. Deskripsi variabel-variabel penelitian 6. Hasil crosstab variabel-variabel penelitian 7. Hasil analisis multivariat

ProgramMagister Ilmu Kesehatan masyarakat Admnistrasi RumahSakit Universitas Diponegoro Semarang Th.2009 ABSTRAK Mayasari A.Analisis Pengaruh Persepsi Faktor Manajemen Keperawatan Terhadap Tingkat Kepuasan Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Kota SemarangTahun 2009. Halaman : 112, Tabel: 36, Gambar: 4, Lampiran: 3 Manajemen keperawatan merupakan pengelolaan aktivitas keperawatan oleh manajer keperawatan, melalui kegiatan manajerial terhadap perawat pelaksana. Kepuasan kerja perawat perlu mendapat perhatian serius dari pihak manajemen RS, karena perawat merupakan karyawan terbesar yang menjadi ujung tombak pelayanan. Kepuasan kerja yang dirasakan perawat diharapkan akan memberikan dampak terhadap kualitas kinerja. Meningkatnya beban kerja perawat disebabkan karena meningkatnya BOR, masih rendahnya pencapaian standar asuhan keperawatan 62,04%, adanya keluhan perawat terhadap manajemen keperawatan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh manajemen keperawatan terhadap tingkat kepuasan perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang. Jenis penelitian observasional dengan metode survey dan pendekatan cross sectional . Instrumen penelitian menggunakan kuesioner terhadap 37 perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang mengenai kepemimpinan, insentif, kondisi lingkungan kerja, kesempatan promosi, supervisi dan kepuasan. Data penelitian diolah secara kuantitatif dengan metode univariat, bivariat dengan chi square dan analisis multivariat dengan uji regresi logistik. Hasil penelitian menunjukkan persentase tinggi tentang persepsi kepemimpinan tidak baik (56,8%), insentif tidak baik (59,6%), kesempatan Promosi tidak baik (70,3%), supervisi tidak baik (56,8%) dan kepuasan kerja kurang puas (51,4%) serta persepsi kondisi lingkungan kerja baik ( 62,2%). Hasil penelitian menyatakan ada hubungan antara kepemimpinan, insentif, kesempatan promosi, dan supervisi terhadap kepuasan. Hasil analisis multivariat menunjukkan ada pengaruh kepemimpinan (Exp : 12,358), insentif (Exp : 16,005), dan supervisi (Exp :10,099) terhadap kepuasan kerja perawat. Saran yang dapat direkomendasikan adalah menambah tenaga perawat, melakukan perencanaan terhadap metode asuhan keperawatan, mengatur dan mengendalikan kinerja perawat, bersifat terbuka, memberikan umpan balik, sosialisasi sistem remunerasi oleh Kepala ruang, memperbaiki sistem remunerasi didasari dengan penilaian kinerja yang obyektif, serta diupayakan ketepatan dan keteraturan penerimaan insentif, adanya sistem pengawasan yang terencana, melakukan kajian SOP, mengembangkan metode pengisian dokumen dan sistem evaluasi keterampilan dan pengetahuan perawat. Kata kunci : Perawat ,manajemen keperawatan, kepuasan Kepustakaan : 48, 1980 2007

Masters Degree of Public Health Program Majoring in Hospital administration Diponegoro university 2009 ABSTRACT Mayasari A. Analysis of influence perception of nursing management factors to nurses satisfaction level at inpatient ward in RSUD Kota Semarang in 2009. Page: 112, Table: 36, Figure: 4, Appendix: 3 Nursing management defined as managed of nursing activity by nursing manager. Nurses satisfaction work needed attention seriously by hospital management, because nurse is the biggest employee is service spears end. Work satisfaction that supposed toward performance quality. The increasing of nurse work load because BOR increasing, upbringing nursing care is low: 62,04%, there is nursings complaint toward management. This aim of this research is to know nursing management influence to nurses satisfaction level at inpatient ward in RSUD Kota Semarang. This was observational research using survey method and cross sectional approach. A research instrument used questionnaires to 37 nurses at inpatient ward in RSUD Kota Semarang involves leadership, incentive, work environment condition, promotion, supervise, and satisfaction. Data were analyzed quantitatively using the methods of univariate, bivariate with Chi-quare, and multivariate with logistic regression test. The result of this research show that high percentase about perception is bad leadership (56,8%), bad incentive (59,6%), bad promotion (70,3%), bad supervise (56,8%), bad satisfaction (51,4%) and good work environment condition (62,2%). Bivariate analyse shows that there is significant between leadership, incentive, promotion and supervise to satisfaction. Multivariate analyse shows that there is a similiar influence between leadership (Exp : 12,358), incentive (Exp : 16,005) and supervise (10,099) to nurses satisfaction. Suggestion that can be recommended should do to add nurses, to plan nursing care method, to manage of nurse duty, to make procedure standart involve nurse, open mind and feedback response, systems remuneration system socialication by ward head, repair remuneration system so that provided a basis for with objectives performance evaluation, with strived incentive continuously and on time, supervisions planning system, do SOP study, develop documents admission fillings method, and there is evaluations system for nurses know and skill. Key word Literature : Nurses, nursing management, satisfaction : 48,1980 2007

BAB I PENDAHULUANA. LATAR BELAKANG Rumah sakit merupakan bagian integral dari keseluruhan

sistem pelayanan kesehatan yang melayani pasien dengan berbagai jenis pelayanan. Departemen Kesehatan Republik Indonesia telah menggariskan melaksanakan bahwa upaya rumah sakit umum secara mempunyai berdayaguna tugas dan

kesehatan

berhasilguna dengan mengutamakan upaya kuratif dan rehabilitatif yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya promotif dan preventif serta melaksanakan upaya rujukan. i Pelayanan RS di Indonesia sudah bersifat padat modal, padat karya dan padat teknologi, yang diandalkan untuk memberikan pengayoman medik untuk pusat pusat pelayanan kesehatan. Untuk melaksanakan pelayanan tersebut sangat erat kaitannya dengan profesionalisme staf rumah sakit.ii Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari

pelayanan kesehatan di rumah sakit, yang mempunyai posisi yang sangat strategis dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan dan pemuasan konsumen yang datang ke rumah sakit. Jumlah tenaga keperawatan mendominasi tenaga kesehatan secara menyeluruh, juga sebagai penjalin kontak pertama dan terlama dengan pelanggan (pasien dan pelayanan keluarganya). Keperawatan merupakan adalah suatu bentuk bagian integral dari

professional

yang

pelayanan kesehatan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan

berbentuk pelayanan biologis, psikologis, sosiologis dan spiritual yang komprehensif / holistic yang ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik dalam keadaan sehat atau sakit yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia yang mengacu pada standar professional keperawatan dan menggunakan etika keperawatan sebagai tuntutan utama.iii Upaya penyelenggaraan menjaga kualitas pelayanan

kesehatan di rumah sakit tidak terlepas dari peran penting profesi keperawatan. Di unit rawat inap tenaga keperawatan berada di tatanan pelayanan kesehatan terdepan dengan kontak pertama dan terlama dengan pasien, yaitu selama 24 jam perhari dan 7 hari perminggu karenanya perawat memegang posisi kunci dalam membangun citra rumah sakit.4 Kusuma Praja menyebutkan bahwa pelayanan keperawatan di rumah sakit adalah mutu penghasil pelayanan aktivitas rumah terbesar sakitnya. sehingga Mengingat

mencerminkan

kedudukan tenaga keperawatan yang cukup penting tersebut , maka hubungan yang baik antara manajemen rumah sakit dan tenaga keperawatan diperlukan.5 Perawat di rumah sakit tidak hanya mempunyai kewajiban untuk memberikan pelayanan kepada pasien tetapi juga mengharapkan pelayanan dari pihak rumah sakit agar apa yang menjadi haknya dapat diterima dengan baik.6 Manajemen keperawatan merupakan pengelolaan aktivitas

keperawatan oleh manajer keperawatan melalui kegiatan manajerial

terhadap perawat pelaksana dalam penyelenggaraan pelayanan keperawatan profesional. kepada pasien/ keluarga / masyarakat secara

Manajer keperawatan dituntut untuk merencanakan,

mengorganisasikan, mengarahkan, mengendalikan dan mengevaluasi sarana dan prasarana yang tersedia untuk dapat memberikan asuhan keperawatan yang seefektif dan seefisien mungkin bagi individu, keluarga dan masyarakat sesuai kode etik dan standard praktek keperawatan.3 Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau sikap umum terhadap perbedaan penghargaan yang diterima dan yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja dipengaruhi beberapa faktor yaitu balas jasa yang adil dan layak,

penempatan yang sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang menunjang

pelaksanaan pekerjaan, sikap pemimpin dan kepemimpinan dan sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.7 Kepuasan kerja perawat perlu mendapat perhatian serius dari pihak manajemen rumah sakit, karena perawat merupakan karyawan terbesar dan menjadi ujung tombak pelaksana pelayanan keperawatan serta tenaga yang berinteraksi langsung dengan pasien dan keluarga pasien. Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang yang dalam perkembangannya mampu meraih akreditasi tipe B non pendidikan dengan status Badan Layanan Umum (BLU), diharapkam mampu memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, sesuai kaidah-

kaidah yang berlaku. Rumah sakit tersebut memberikan pelayanan kuratif, rehabilitatif, preventif, dan promotif serta menjadi pusat rujukan dan penelitian dalam pengembangan ilmu dan teknologi kesehatan . Rumah sakit Umum Kota Semarang memiliki Sumber daya manusia, tenaga perawat sebanyak 175 orang yang terdiri dari 110 orang PNS dan 65 tenaga kontrak, dimana berdasarkan strata pendidikan 15 orang tamat SPK, 2 orang tamat D2, 144 orang tamat D3, dan 14 orang tamat S1. Keseluruhan tenaga perawat bertugas di 13 ruang yaitu 8 ruang rawat inap, 1 ruang ICU, 1 ruang IBS, 1 ruang IRj, 1 ruang hemodialisa dan 1 ruang IGD.iv Kinerja RSUD Kota Semarang dalam kurun waktu 3 tahun sejak tahun 2005 sampai dengan tahun 2007, sebagai berikut : Tabel 1.1 Pencapaian kunjungan pelayanan rawat jalan RSUD Kota Semarang Tahun 2005 sampai dengan 2007. tahun Kunjungan baru Kunjungan lama 2005 29.781 30.802 2006 37.082 38.237 2007 43.400 52.034 Sumber: Rekam Medik RSUD Kota Semarang Total 60.583 75.319 92.434

Dari data diatas dapat dilihat adanya peningkatan kunjungan rawat jalan setiap tahunnya. Kunjungan pasien lama dan baru samasama mengalami kenaikan hal ini mengambarkan bahwa RSUD Kota Semarang sudah cukup dikenal dan sebagian besar pasien merasa cukup puas dengan layanan yang ada dilihat dengan meningkatnya kunjungan pasien lama. Tabel 1.2 Pencapaian pelayanan Rawat Inap RSUD Kota Semarang Tahun 2005 sampai dengan tahun 2007

No 1 2 3 4 5 6

Indikator BOR (%) ALOS (hari) TOI (hari) BTO (kali) GDR (%) NDR (%)

Tahun 2005 61,39 % 4,26 hari 2,68 hari 52,27 X 9,19 % 2,55 %

Tahun 2006 73,90 % 4,57 hari 1,6 hari 63,01 X 12,73 % 5%

Tahun 2007 77,78% 4,43 hari 1,26 hari 63,10 X 15,60 % 4,17 %

Standar depkes 60 -80 % 6 9 hari 1 3 hari 40 50 X 2,5 % 2,5%

Sumber : Rekam Medik RSUD Kota Semarang Berdasarkan tabel 1.2 tersebut diatas dapat dilihat bahwa BOR dari tahun 2005 sampai dengan tahun 2007 terus meningkat. Hal ini menunjukkan kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan RSUD Kota Semarang semakin baik. Dengan meningkatnya BOR rumah sakit maka beban kerja yang harus ditanggung perawat sebagai ujung tombak pelayanan semakin meningkat. Tabel 1.3 Berdasarkan kepersertaan pasien Rawat inap RSUD Kota Semarang Tahun 2005 sampai dengan tahun 2007 Segmen pasar 2005 2006 2007 Kenaikan rata2 per th % Rata2 kenaikan dari th ke th -7 % 10% 9% 93% 9% Trend

Umum 4.255 3.480 3.994 4.370 Askes 1.225 1.441 1.426 1.238 Astek 1.010 963 1.149 978 Askin 1.904 3.875 4.261 2.215 Jumlah 8.394 9.759 10.830 8.802 Sumber : Rekam Medik RSUD Kota Semarang

turun Naik Naik Naik Naik

Berdasarkan data diatas dapat kita lihat adaya penurunan jumlah pasien umum berdasarkan kepersertaannya, hal ini dikarenakan karena banyaknya pasien umum yang mendapatkan kartu askeskin,

atau meningkatnya kesadaran masyarakat untuk mengikuti asuransi swasta lainnya seperti kita lihat pasien yang mengunakan askes juga meningkat. Tetapi hal ini juga harus menjadi perhatian manajemen untuk tetap memberikan pelayanan yang bermutu.

Tabel 1.4 Hasil perhitungan ratio perawat terhadap jumlah TT pada tahun 2007 Nama ruang Ratio TT : PRWT BOR 2007 Yudistira Parkesit Prabukesna Dewi kunti Arimbi Banowati ICU 36 : 13 = 3 : 1,08 36 : 13 = 3 : 1,08 24 :12 = 2 : 1 25 : 13 = 1,9 : 1,08 15 : 12 = 1,25 : 1 15 : 13 = 1,17 : 1 10 : 12 = 0,83 : 1 91,76 % 70,69 % 82,56% 62,21% 85,20% 79,59% 74,5 %

Sumber : Rekam Medik RSUD Kota Semarang Dengan melihat ratio diatas dapat dilihat bahwa ratio perawat dan tempat tidur belum memenuhi standard Depkes yaitu BOR maka yang ditetapkan oleh

1 : 1, berarti bahwa dengan semakin meningkatnya beban kerja perawat meningkat tentunya akan

berpengaruh terhadap tingkat pelayanan kepada pasien. Dari hasil pengkajian Siti Umik Hadik dkk didapatkan 35 % pasien tidak puas terhadap pelayanan keperawatan dan 31,5 % perawat tidak puas terhadap manajemen keperawatan . Kegiatan operan jaga masih belum optimal dikarenakan adanya keterlambatan

kehadiran

perawat,

pelaksanaan

pendokumentasian

asuhan

keperawatan belum optimal hanya diagnosis keperawatan, rencana perawatan dan tindakan keperawatan.

Tabel

1.5 Hasil pelaksanaan penerapan Standar Asuhan Keperawatan (SAK) RSUD Kota Semarang tahun 2007 No Aspek yang dinilai 2007 1 Pengkajian keperawatan 56,97 % 2 Diagnose keperawatan 70,50 % 3 Rencana keperawatan 67,29 % 4 Tindakan keperawatan 62,10 % 5 Evaluasi keperawatan 57,20 % 6 Catatan keperawatan 58,21 % Total 372,27 Pencapaian rata rata 62,04% Dari hasil yang tercantum diatas dapat dilihat bahwa

Sumber : Bidang Keperawatan RSUD Kota Semarang

pencapaian rata-rata hasil pelaksanaan penerapan standard asuhan keperawatan masih dibawah pencapaian rata-rata standard yang ditetap oleh RSUD Kota Semarang sebesar 80 %, hal ini terjadi karena belum ada format yang jelas penilaian dokumentasi asuhan keperawatan dari bidang keperawatan. Dalam rangka meningkatkan kinerja perawat yang bertugas di RSUD Kota Semarang, bidang manajemen keperawatan telah

melakukan beberapa kegiatan melalui upaya-upaya sebagai berikut : 1. Mengadakan pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan secara bertahap antara lain pelatihan pelayanan prima dalam rangka meningkatkan mutu pelayanan, pelatihan

kepemimpinan, manajemen supervisi, pelatihan clinical intructure, pelatihan penangganan infeksi nosokomial, kegawat daruratan (PPGD, ICU), dan seminar-seminar yang berhubungan dengan

bidangnya masing-masing, pelatihan dialokasikan setiap tahun dengan pemilihan tenaga didasarkan senioritas dan kinerja. 2. Melaksanakan program pengembangan sumber daya manusia dengan cara memberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan berkelanjutan S1 keperawatan dan program ners, walaupun dengan biaya pribadi. Ada 4 orang yang mendapatkan dana dari APBD propinsi. 3. Menambah jumlah tenaga perawat dengan melakukan usulan kepada pemerintah daerah Kota Semarang , serta melakukan rekrutmen tenaga honorer. 4. Memenuhi sarana dan prasarana yang memadai, berupa fasilitas peralatan medis dalam rangka praktek asuhan keperawatan, berupa: alat-alat kesehatan, membuat counter bagi ruang jaga perawat. 5. Melakukan pengkajian dan penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP) di unit pelayanan keperawatan rawat inap dengan cara tiap unit diberi panduan SOP pelayanan keperawatan. 6. Melakukan pengkajian terhadap rewardsystem bagi tenaga keperawatan dengan tujuan mempertahankan kompetensi yang ada, menjamin keadilan, menghargai profesi yang dimiliki,

memenuhi peraturan legal yang berlaku.

7. Mengadakan supervisi langsung sekaligus pertemuan antara sub bidang keperawatan dengan tenaga perawat di bangsal rawat inap dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan bidang keperawatan yang tidak dapat ditangani kepala ruang. 8. Mengadakan Out bound setiap tahun untuk meningkatkan kerjasama dan refresing bagi perawat. 9. Mengadakan lomba dokumentasi asuhan keperawatan saat ulang tahun rumah sakit. Hasil wawancara dengan perawat pelaksana ruang rawat inap terhadap adalah ; 1. Kepemimpinan; bahwa bidang keperawatan belum menetapkan visi, misi, tujuan keperawatan pasien dalam pelayanan keperawatan, belum membuat perencanaan tenaga yang dibutuhkan ruangan perawatan, belum membentuk model keperawatan yang jelas, masih tumpang tindih antara fungsional dan tim. 2. Pengembangan/ kesempatan promosi tenaga keperawatan; belum ada prosedur seleksi bagi karyawan yang akan melanjutkan pendidikan maupun penempatan bagi yang sudah melaksananakan pendidikan, belum adanya sistem penjenjangan karier yang jelas hanya berdasarkan senioritas, belum ada mekanisme yang jelas penunjukkan tenaga yang mengikuti pelatihan, belum ada acara sosialiasasi hasil pelatihan dari perawat yang ikut pelatihan terhadap perawat ruangan lainnya. manajer keperawatan dan timnya di RSUD Kota Semarang

3. Fasilitas keperawatan / Sarana prasarana; masih ada kekurangan peralatan dibeberapa ruangan, belum ada sistem dan prosedur pengawasan dan evaluasinya. 4. Insentif: pemberian insentif melalui rewardsystem masih dirasa belum memuaskan sebagian perawat, pembagian insentif sering kurang tepat waktu, sistem pembagian tidak jelas, penilaian tidak didasarkan pada penilaian yang obyektif tentang kinerja, penghargaan dalam bentuk tunjangan lain tidak ada. 5. Supervisi: belum ada jadwal supervisi dari bidang keperawatan terhadap masing-masing ruang rawat inap, hanya apabila ada permintaan dari ruangan, belum dilakukan penilaian pencapaian stndar asuhan keperawatan secara optimal, belum ada format supervisi yang jelas. Dari hasil wawancara dengan kepala ruang keperawatan didapatkan bahwa masih ada keterlambatan kehadiran perawat saat operan harus dilakukan, permintaan pindah karena tidak mendapatkan jabatan sesuai dengan kompetensinya setelah lulus dari pendidikan lanjutan, masih kurangnya minat untuk melengkapi dokumentasi asuhan keperawatan, SOP yang ada belum dilaksanakan secara optimal. Tabel 1.6 Hasil Studi pendahuluan Tentang persepsi Kepuasan kerja Perawat terhadap Manajemen Keperawatan di RSUD Kota Semarang No Pernyatan 1 Kepemimpinan Baik 7 % Kurang % 13 Jum lah 20 %

2 3 4 5 6

insentif Kondisi lingkungan kerja Kesempatan promosi Supervisi Kepuasan kerja terhadap fungsi manajemen Dari hasil diatas

35% 7 35% 13 65% 6 30% 6 30% 7 35% didapatkan

65% 13 65% 7 35% 14 70% 14 70% 13 65% 65% orang

100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% menyatakan

kepemimpinan kurang baik, 65% orang menyatakan insentif kurang baik, 35% orang menyatakan kondisi lingkungan kerja kurang, 70% orang menyatakan kesempatan promosi kurang dan 70% orang menyatakan supervisi kurang. Namun sebagian besar para perawat merasa kurang puas terhadap berbagai aspek manajemen

keperawatan sebanyak 65%. B. PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang penelitian diatas didapatkan bahwa dengan semakin meningkatnya BOR setiap tahunnya menyebabkan semakin meningkatnya beban kerja perawat, dimana tidak dibarengi dengan peningkatan jumlah perawat, yang dapat dilihat dari ratio tempat tidur dan jumlah perawat yang masih dibawah standar depkes. Dari hasil kajian Siti Umik dkk didapatkan bahwa 31,5 % perawat tidak puas dengan manajemen keperawatan dan kegiatan operan belum optimal karena masih ada keterlambatan kehadiran saat operan jaga, belum optimalnya pendokumentasian asuhan keperawatan. Hasil kajian rata-rata pelaksanaan penerapan standar asuhan keperawatan

pada tahun 2007 sebesar 62,04% masih jauh dibawah satandar yang ditetapkan bidang keperawatan sebesar 80%. Untuk meningkatkan kinerja perawat manajemen keperawatan telah melakukan upaya-upaya mengirim perawat dalam berbagai pelatihan-pelatihan dan seminar, mengembangkan SDM keperawatan dengan mengijinkan ikut dalam pendidikan berkelanjutan, menambah jumlah tenaga, berusaha kajian memenuhi terhadap sarana dan prasarana, melakukan

pembuatan

SOP,

rewardsystem,

Supervisi, melakukan Out Bound untuk refresing perawat serta lomba dokumentasi keperawatan. Dari hasil wawancara dengan perawat pelaksana masih didapatkan keluhan perawat terhadap manajer keperawatan dalam hal kepemimpinan perencanaan : belum menetapka visi,misi belum membuat

tenaga,

belum

menetukan

model

keperawatan,

kesempatan promosi: belum ada prosedur seleksi bagi yang akan mengikuti pendidikan maupun yang selesai, belum ada sistem penjenjangan karier, belum ada sosialisasi hasil pelatihan kepada perawat lain, fasilitas keperawatan: masih ada kekurangan peralatan dibeberapa ruang, belum ada sistem dan prosedur pengawasan dan evaluasinya, Insentif: pemberian insentif melalui rewardsystem dirasa belum memuaskan sebagian perawat, kurang tepat waktu, pembagian insentif tidak jelas, pembagian tidak didasari penilaian kinerja yang obyektif, penghargaan dalam bentuk tunjangan lain tidak ada dan supervisi: jadwal supervisi belum ada, belum ada penilaian

pencapaian SAK secara optimal, format supervisi belum jelas. Dari hasil studi pendahuluan yang dilakukan didapatkan ketidakpuasan perawat terhadap manajemen keperawatan. Pentingnya kepuasan pelanggan internal dalam hal ini perawat merupakan permasalahan yang harus diperhatikan manajemen keperawatan RSUD Kota Semarang karena tingkat kepuasan

perawat sangat mempengaruhi kinerja perawat. Kinerja perawat akan mempengaruhi kualitas pelayanan yang nantinya akan berdampak minat masyarakat untuk menggunakan fasilitas rawat inap RSUD Kota Semarang. Oleh karena itu perlu diketahui aspek-aspek manajerial dalam hal ini manajemen keperawatan yang mempengaruhi

kepuasan perawat khususnya di instalasi rawat inap RSUD Kota Semarang. C. PERTANYAAN PENELITIAN Dari rumusan permasalahan dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut: Apakah faktor persepsi manajemen

keperawatan berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang. D. TUJUAN PENELITIAN 1. Tujuan Umum Mengetahui persepsi faktor manajemen keperawatan yang

berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang.

2. Tujuan Khusus :

a. Mengetahui karakteristik faktor manajemen keperawatan dan kepuasan kerja Semarang b. Mengetahui kepuasan kerja Semarang. c. Mengetahui hubungan persepsi insentif dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang. d. Mengetahui hubungan persepsi kondisi lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap Semarang. e. Mengetahui hubungan persepsi kesempatan promosi dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Semarang. f. Mengetahui hubungan persepsi supervisi dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang. g. Mengetahui pengaruh persepsi faktor-faktor manajemen kerja ota RSUD Kota hubungan persepsi kepemimpinan dengan perawat di ruang rawat inap RSUD Kota

perawat di rawat inap RSUD Kota

keperawatan secara bersama-sama terhadap kepuasan perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang. E. MANFAAT PENELITIAN

Manfaat yang dapat diharapkan dari hasil penelitian yang dilakukan adalah: 1. Bagi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang

Menjadi masukan untuk pihak manajemen dalam pengelolaan kepuasan kerja perawat sehingga perawat tersebut dapat bekerja sesuai dengan peraturan rumah sakit dan melaksanakan tugastugas sesuai dengan etika yang telah ditetapkan.

2. Bagi Program Studi MIKM UNDIP Pengembangan ilmu dan untuk menambah kepustakaan tentang penerapan manajemen sumber daya manusia rumah sakit dan dapat menjadi masukan bagi peneliti selanjutnya. 3. Bagi peneliti Pengembangan ilmu dan manfaat tambahan pengetahuan dan praktek dalam proses penelitian tentang pengaruh faktor manajemen terhadap kepuasan kerja perawat di RSUD Kota Semarang, dan penerapan ilmu yang telah dipelajari selama mengikuti pendidikan. F. KEASLIAN PENELITIAN Penelitian ini belum pernah dilakukan oleh penelitian lain namun ada beberapa penelitian sebelumnya yang materinya ada kemiripan. 1. Pada tahun 2001 Eny Akuisita dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Karakteristik dan Faktor Kondisi Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Perawat puskesmas di Kabupaten Pati.

Penelitian bersifat eksploratif dengan penelitiannya adalah

kepuasan kerja yang berhubungan dengan umur, Kondisi kerja, promosi, insentif, supervisi dan teman kerja. 2. Pada tahun 2004 Arir Hamzah dalam penelitiannya yang berjudul Analisis pengaruh suasana kerja terhadap tingkat kepuasan kerja perawat di bangsal Rawat Inap RSU Ungaran. Penelitian bersifat deskriptif analitik dengan penelitiannya adalah kepuasan kerja yang berhubungan dengan kesesuaian perasaan, tanggung jawab, standar penghargaan, keterbukaan dan kerjasama tim. 3. Pada tahun 2005 Sriningsih Dhini Iswanti dalam penelitian berjudul Analisis Faktor-Faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan Tenaga Medis Poliklinik Rawat Jalan RSUD Tugurejo dengan variabel terikat adalah kepuasan kerja dan variabel bebasnya adalah gaji, kepemimpinan, hubungan denghan teman kerja, kondisi lingkungan kerja kerja, pekerjaan itu sendiri dan kesempatan promosi 4. Pada tahun 2006 Susi Herawati dalam penelitiannya Analisis Pengaruh Faktor-faktor manajemen terhadap kepuasan dokter di RSUD Kota Semarang, dengan variabel terikat adalah kepuasan kerja dan variabel bebasnya adalah kejelasan jasa

pelayanan,kesesuaian jasa pelayanan, pembuatan keputusan pemimpin, ketanggapan pemimpin, dukungan pemimpin,

kebersihan tempat kerja kenyamanan tempat kerja, kelengkapan tempat kerja, sarana dan prasarana, kesempatan promosi . Tabel1.7 Perbedaan penelitian yang dilakukan dengan penelitian terdahulu

penelitiEny Akuisita 2001

Judul penelitian Jenis penelitianPengaruh karakteristik dan faktor kondisi pekerjaan dengan kepuasan kerja perawat puskesmas di Kab Pati Analisis pengaruh suasana kerja thd tingkat kepuasan kerja perawat di bangsal rawat inap RSU Ungaran Analisis Faktorfaktor yang berpengaruh terhadap kepuasan tenaga medis poliklinik rawat jalan RSUD Tugurejo ekploratif

Populasi penelitianPerawat puskesmas di Kab Pati

Variabel penelitianUmur,kondisi pekerjaan,prom osi,insentif,sup ervisi,teman kerja terhadap kepuasan kerja Kesesuaian perasaan, tanggung jawab,standar penghargaan, kerterbukaan, kerja sama tim terhadap kepuasan kerja Gaji,kepemimpi nan,hubungan dgn teman kerja,kondisi lingk kerja,pekerjaan itu sendiri,kesemp atan promosi terhadap kepuasan kerja Kejelasan jasa medis,kesesuai an jasa medis,pembuat an keputusan pemimpin,ketan gapan pemimpin,duku angan pemimpin,keber sihan tempat kerja,kenyaman an tempat kerja, kelengkapan sarana dan prasarana,kese mpatan promosi terhadap kepuasan kerja Insentif, kepemimpinan, kondisi lingkungan kerja,

Arir Hamzah 2004

Observasional

Perawat di rawat inap RSU ungaran

Sriningsih Dini 2005

observasional

Tenaga medis RSUD tugurejo

Susi herawati 2006

Analisis pengaruh faktor-faktor manajemn terhadap kepuasan kerja dokter di RSUD Kota Semarang

observasional

Tenaga medis RSUD Kota Semarang

Agustina Mayasari2 009

Analisi pengaruh persepsi faktor manajemen keperawatan terhadap

observasional

Perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang

kepuasan perawat di ruang raway inap RSUD Kota Semarang

kesempatan promosi, supervisi terhadap kepuasan kerja

G. RUANG LINGKUP PENELITIAN 1. Lingkup Waktu : Pelaksanaan penelitian pada bulan Januari 2009 Maret 2009 2. Lingkup Tempat : Lokasi penelitian ini adalah RSUD Kota Semarang 3. Lingkup Materi :

Materi dibatasi pada faktor faktor manajemen keperawatan yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat.

BAB II TINJAUAN PUSTAKAA. Rumah sakit Rumah sakit merupakan institusi yang integral dari organisasi kesehatan dan organisasi sosial, berfungsi menyediakan pelayanan kesehatan lengkap, baik kuratif maupun preventif bagi pasien rawat jalan dan rawat inap melalui kegiatan pelayanan medis serta keperawatan. Institusi ini merupakan pusat latihan personil dan riset kesehatan.8 Rumah sakit memfasilitasi penyelenggaraan perawatan rawat inap, pelayanan observasi, diagnosa dan pengobatan aktif untuk individu dengan keadaan medis, bedah, kebidanan, penyakit kronis dan rehabilitasi ynag memerlukan pengarahan dan pengawasan dokter setiap hari serta perawatan kesehatan pribadi dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara efektif untuk kepentingan masyarakat.9 Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan

pelayanan kesehatan bersifat dasar, spesialitik dan sub spesialistik. Rumah sakit umum mempunyai misi memberikan pelayanan

kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka meningkatkan kesehatan masyarakat. Rumah sakit umum mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan yang efektif dan efisien, mengutamakan penyembuhan dan pemulihan kesehatan pasien secara serasi dan terpadu. Untuk upaya tersebut fungsi praktis

rumah sakit umum menyelenggarakan : pelayanan medis, pelayanan penunjang medis, pelayanan keperawatan ,pelayanan rujukan, pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan, administrasi dan keuangan.10 B. Rawat Inap Rawat inap merupakan komponen dari pelayanan rumah sakit. Kapasitas itu diukur dengan jumlah tempat tidur. Dalam dekade terakhir jumlah tempat tidur tetap digunakan sebagai ukuran tingkat hunian, pelayanan dan keuangan rumah sakit meskipun hanya (10%) dari seluruh pelayanan membutuhkan rawat inap.11 Sebuah institusi dapat dikategorikan sebagai rumah sakit apabila paling sedikit memiliki 6 tempat tidur untuk merawat orang sakit dengan lama perawatan di rumah sakit di atas 24 jam setiap kali admisi.12 Rawat inap adalah pelayanan terhadap pasien masuk rumah sakit yang menempati tempat tidur untuk keperluan observasi, diagnosis dan terapi, rehabilitasi medik atau pelayanan medik lainnya.10 Dengan demikian rawat inap adalah pelayanan yang diberikan kepada pasien yang perlu menginap untuk keperluan observasi, diagnosis dan terapi keadaan medis, bedah, kebidanan, penyakit

kronis atau rehabilitasi yang memerlukan pengawasan dokter dan pelayanan keperawatan setiap hari. C. Manajemen Rumah Sakit

Organisasi rumah sakit mempunyai bentuk yang unik dan berbeda dengan organisasi lain pada umumnya. Rumah sakit mempunyai kekhususan yang lahir dari adanya hubungan yang terjadi antara Medical staff beserta tenaga fungsional lain dan Administrator atau CEO (manajemen) serta Governing Body. Akibat adanya hubungan-hubungan tersebut otoritas formal yang direpresentasikan oleh Administrator atau CEO (manajemen) harus mampu

mengakomodasi otoritas keilmuan dan keahlian yang dimiliki oleh kelompok dokter dan perawat, dimana secara historis mereka memegang peran yang sangat besar menjamin berjalannya roda sistem pelayanan kesehatan yang dijalankan.9 Dengan demikian CEO (manajemen) dituntut untuk mampu melakukan pengelolaan rumah sakit sebagai suatu sistem yang menghasilkan pelayanan jasa medis dan non medis menggunakan pemikiran dan pendekatan sistem. MASUKAN PROSES LUARAN HASIL

PELANGGA N DOKTER PERAWAT SARANA PRASARAN

PELAYANAN MEDIK, PELAYANAN PENUNJANG , ADMINISTRA SI

PASIEN SEMBUH, CACAT, MENINGGAL, RUJUKAN

. PASIEN PUAS/TIDAK PUAS .RS MAJU/TIDAK

LINGKARAN LUAR SANAK SAUDARA, PIHAK ASURANSI,PERATURAN PEMERINTAH,MASYARAKAT

Gambar 2.1 Rumah sakit sebagai suatu sistem

D. Manajemen Keperawatan 1. DefinisiManajemen keperawatan menurut Gillies, management is the process of getting work done others. Nursing management is the process of working through nursing personnel to provide care, cure, anf comfort to groups of patients. The nurse manager's task is to plan, organize, direct and control available financial, material and human resources in order to provide effective, economic care to patients.13

Manajemen keperawatan merupakan koordinasi dan integrasi sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses

manajemen untuk mencapai tujuan dan objektifitas pelaksanaan pelayanan keperawatan.14 sangat dipengaruhi oleh Keberhasilan pelayanan keperawatan bagaimana manajer keperawatan

melaksanakan peran dan fungsinya. Secara operasional manajemen keperawatan merupakan bentuk kepemimpinan dan pengelolaan oleh departemen /devisi/ bidang/ seksi keperawatan melalui tiga tingkatan manajerial yaitu manajemen puncak, manajemen menengah, dan manajemen bawah. Dalam pelaksanaannya manajer keperawatan harus memiliki

beberapa faktor yaitu: 1)kemampuan menjalankan peran sebagai pemimpin 2) kemampuan melaksanakan fungsi-fungsi manajemen

(pengorganisasian

dan

pengawasan),

dan

3)

kemampuan

menerapkan pengetahuan.15 2. Proses Manajemen Keperawatan a. Pengkajian pengumpulan data Seorang manajer dituntut untuk mengumpulkan informasi tentang keadaan pasien, tenaga keperawatan, administrasi, dan bagian keuangan yang akan mempengaruhi fungsi pelaksanaan proses pelayanan keperawatan secara keseluruhan.3 b. Perencanaan Dimaksudkan menyusun perencanaan strategis dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Perencanaan tersebut juga untuk menentukan kebutuhan dalam pelaksanaan asuhan anggaran keperawatan, belanja, menegakkan tujuan, mengalokasikan tipe tenaga

menetapkan

ukuran

dan

keperawatan yang dibutuhkan, membuat pola struktur organisasi yang dapat mengoptimalkan efektifitas staf, serta menegakkan kebijaksanaan dan prosedur operasional. 3 c. Pelaksanaan Merupakan implementasi kegiatan manajerial terdiri atas kemampuan kepemimpinan terhadap anak buah untuk

menjalankan kegiatan yang sudah direncanakan. Dalam tahapan ini terdapat tiga komponen penting komunikasi yaitu dan kemampuan kemampuan

kepemimpinan, motivasi. 3

kemampuan

Gambar 2.2 Proses manajemen keperawatan mendukung proses keperawatan Berdasarkan gambar 2.2 di atas menunjukkan bahwa proses manajemen keperawatan mendukung proses keperawatan. Proses keperwatan dilaksanakan untuk mengelola pasien yang perlu asuhan keperawatan termasuk mengumpulkan data dengan melaksanakan pengkajian, mengdiagnosa masalah keperawatan, merencanakan intervensi keperawatan, mengimplementasikan

rencana dan mengevaluasi hasil proses keperawatan. Sementara proses manajemen keperawatan bekerja melalui personel dengan melaksanakan fungsi manajerial keperawatan yaitu mengarahkan, mengorganisasikan, mengontrol keuangan dan material serta sumber daya keperawatan untuk pelaksanaan pelayanan

keperawatam yang efektif dan ekonomis kepada pasien.13. 3. Kepemimpinan dalam keperawatan Kepemimpinan merupakan gaya memimpin yang dapat menghasilkan keluaran melalui pengaturan kinerja orang lain. Pemimpin harus mampu memastikan berdasarkan bahwa bawahan yang

melaksanakan

pekerjaannya

keterampilan

dimiliki dan komitmen terhadap pekerjaan untuk menghasilkan keluaran yang terbaik. Oleh karena itu, kepemimpinan timbul sebagai hasil sinergis berbagai keterampilan mulai dari administratif

(perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan pengawasan), keterampilan teknis (pengelolaan, pemasaran, dan teknis

prosedural), dan keterampilan interpersonal.16 Robbins menyatakan kepemimpinan merupakan

kemampuan untuk mempengaruhi kelompok dalam mencapai tujuan, yang dapat bersumber dari formal seperti posisi atau kedudukan dalam suatu organisasi dan terdapat enam ciri yang terlihat dari seorang pemimpin yaitu : 1) ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin, 3) kejujuran dan integritas, 2) 4)

kepercayaan diri, 5) kecerdasan, dan 6) pengetahuan yang relevan dengan tugas pekerjaannya.17 Kepemimpinan dalam keperawatan merupakan kemampuan dan keterampilan seorang manajer keperawatan dalam

mempengaruhi perawat lain dibawah pengawasannya untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab dalam memberikan pelayanan keperawatan sehingga tujuan keperawatan tercapai. Pemberian pelayanan keperawatan merupakan suatu kegiatan yang komplek dan melibatkan berbagai individu. Agar tujuan keperawatan tercapai diperlukan kegiatan dalam menerapkan keterampilan kepemimpinan.16 Menurut Kron, kegiatan tersebut meliputi : 1) perencanaan dan pengorganisasian, manajer keperawatan dituntut untuk mampu membuat rencana kegiatan keperawatan baik yang bersifat teknik atau non teknik keperawatan, 2) penugasan dan pengarahan,

manajer keperawatan bertanggung jawab dalam hal ketepatan dan kebenaran pelaksaan proses pelayanan keperawatan pasien, 3) pemberian bimbingan, manajer keperwatan mampu menjadi media konsultasi dan fasilitator pelaksanaan proses pelayanan

keperawatan, 4) mendorong kerjasama dan partisipasi, manajer keperawatan dituntut agar dapat membangun kinerja dalam tim 5) koordinasi, diperlukan sebagai sarana konsolidasi proses

pelayanan keperawatan yang dilaksanakan, 6) evaluasi penampilan kerja, manajer keperawatan perlu melakukan penilaian terhadap efektifitas dan efisiensi pelaksanaan tugas dan fungsi

bawahannya.18 Kepemimpinan dalam keperawatan dapat ditumbuhkan lebih optimal, selain dengan menguasai keterampilan di atas tetapi juga apabila seorang manajer keperawatan mampu memperlihatkan keterampilan dalam menghadapi orang lain dengan efektif. Keterampilan tersebut yaitu : 1) kepiawayan dalam menggunakan posisi, 2) kemampuan dalam memecahkan masalah secara efektif, 3) ketegasan sikap dan komitmen dalam pengambilan keputusan, 4) mampu menjadi media dalam penyelesaian konflik kinerja, dan 5) mempunyai keterampilan dalam komunikasi dan advokasi.13 4. Pengorganisasian Keperawatan Pengorganisasian adalah keseluruhan pengelompokan orangorang, alat-alat, tugas, kewenangan dan tanggung jawab

sedemikian rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat

digerakkan sebagai suatu kegiatan kesatuan yang telah ditetapkan pada proses pelaksanaan pelayanan keperawatan. Szilagji

mengemukakan bahwa fungsi pengorganisasian merupakan proses mencapai tujuan dengan koordinasi kegiatan dan usaha, melalui penataan pola struktur, tugas, otoritas, tenaga kerja dan

komunikasi.19 Tiga aspek penting dalam pengorganisasian, yaitu: 1) Pola

struktur yang berarti proses hubungan interaksi yang dikembangkan secara efektif, 2) Penataan tiap kegiatan yang merupakan kerangka kerja dalam organisasi, 3) Struktur kerja organisasi termasuk kelompok kegiatan yang sama, pola hubungan antar kegiatan yang berbeda, penempatan tenaga yang tepat dan pembinaan cara komunikasi yang efektif antar perawat.3 Prinsip prinsip Pengorganisasian keperawatan meliputi yaitu:19 a. Pembagian Kerja Prinsip dasar untuk mencapai efisiensi yaitu pekerjaan dibagi-bagi sehingga setiap orang atau petugas di ruang memiliki tugas tertentu. Untuk itu manajer keperawatan perlu mengetahui tentang : 1)Pendidikan dan pengalaman setiap staff, 2) Peran dan fungsi perawat yang diterapkan di RS tersebut, 3) perawat yang diterapkan di RS tersebut,4) mengetahui ruang lingkup tugas keperawatan mulai dari manajemen puncak sampai manajemen bawah dan staf dalam organisasi RS, 5) mengetahui batas wewenang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,

6) mengetahui hal-hal yang dapat didelegasikan kepada staf dan kepada tenaga non keperawatan. b. Pendelegasian Tugas Pendelegasian adalah pelimpahan wewenang dan

tanggung jawab kepada staf untuk bertindak dalam batas-batas tertentu. Dengan pendelegasian, seorang pimpinan dapat

mencapai tujuan dan sasaran kelompok melalui usaha orang lain, hal mana merupakan inti manajemen. Dengan pendelegasian manajer keperawatan mempunyai waktu lebih banyak untuk melakukan hal lain yang lebih penting seperti perencanaan dan evaluasi. Pendelegasian juga merupakan alat pengembangan dan latihan manajemen yang bermanfaat. Staf yang memiliki minat terhadap tantangan yang lebih besar akan menjadi lebih komit dan puas bila diberikan kesempatan untuk memegang tugas atau tantangan yang penting. Keuntungan bagi staf dengan melakukan pendelegasian adalah mengambangkan rasa tanggung jawab, meningkatkan pengetahuan dan rasa percaya diri, berkualitas, lebih komit dan puas pada pekerjaan. Sementara bagi manajer keperawatan dapat memberikan pengaruh dan power baik internal maupun

eksternal, dapat mencapai pelayanan dan sasaran keperawatan melalui usaha orang lain. c. Koordinasi

Koordinasi adalah upaya yang dilakukan oleh manajer keperawatan dalam rangka keselarasan tindakan, usaha, sikap dan penyesuaian antar tenaga dalam lini organisasi pelayanan keperawatan. Keselarasan ini dapat terjalin antara pimpinan dan perawat dengan anggota tim kesehatan lain maupun dengan tenaga dari bagian lain. Agar mencapai kegiatan koordinasi dengan efektif dan efisien maka koordinasi sebaiknya dilakukan dengan cara yaitu : 1) komunikasi terbuka, 2)dialog, 3) pertemuan/rapat, 4)

pencatatan dan pelaporan, 5) pembakuan formulir yang berlaku. d. Manajemen Waktu Dalam mengorganisir sumber daya, manajer keperawatan perlu mengatur / mengendalikan dan membuat prioritas waktu terhadap pelaksanaan pelayanan keperawatan. Oleh karena itu perlu dilakukan pengontrolan waktu sehingga dapat digunakan lebih efektif.mengalami kesulitan dalam mengatur dan

mengendalikan waktu. Banyak waktu pengelola dihabiskan untuk orang lain. Oleh karena itu perlu pengontrolan waktu sehingga dapat digunakan lebih efektif. 5. Pengawasan Keperawatan Pengawasan dalam keperawatan merupakan aktivitas

manajerial yang dilakukan olehh manajer keperawatan untuk mencapai keberhasilan pelayanan keperawatan melalui kegiatan supervisi, audit internal, penilaian prestsi dan disiplin.13 Supervisi

keperawatan adalah proses pemberian sumber-sumber yang dibutuhkan perawat untuk menyelesaikan tugas dalam rangka pencapaian tujuan. Adapun tujuan dari supervisi keperawatan adalah pemenuhan dan peningkatan kepuasan pelayanan pada pasien dan keluarganya. Di rumah sakit manajer keperawatan yang melakukan tugas supervisi adalah kepala ruang, pengawas keperawatan, kepala seksi, kepala bidanga dan wakil direktur keperawatan. Maka semua manajer keperawatan perlu mengetahui, memahami dan

melaksanakan peran dan fungsinya sebagai supervisor. Tanggung jawab supervisor dalam manajemen pelayanan keperawatan adalah : 1) menetapkan dan mempertahankan standar praktek pelayanan dan asuhan keperawatan, 2) menilai kualitas pelayanan asuhan keperawatan dan yang prosedur diberikan, yang 3)

mengembangkan

peraturan

mengatur

pelayanan keperawatan, bekerjasama dengan tenaga kesehatan lain yang terkait, 4) memantapkan kemampuan perawat, 5) memastikan praktek keperawatan profesional dijalankan. Audit merupakan internal, bagian penilaian prestasi/ kinerja dan disiplin dalam

pengawasan

manajerial

termasuk

katagori evaluasi kinerja. Menurut Bradshaw dalam Nursalam ada tiga metode dalam melakukan evaluasi pelaksanaan pelayanan keperawatan yaitu : 1) metode observasi langsung, 2) metode ujji kompetensi, 3) metode tertulis dan lisan. Kemudian ada dua aspek

yang perlu dilakukan evaluasi yaitu : 1) performa teknis/ klinis, 2) performa non teknis/ independent.3 E. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya masalah upah ,kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis.20 Kenyataan menunjukkan bahwa orang mau bekerja bukan hanya mencari dan mendapatkan upah saja, akan tetapi dengan bekerja dia mengharapkan akan mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau sikap umum terhadap perbedaan penghargaan yang diterima dan yang seharusnya diterima serta terhadap faktor faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. Cormick dan Ilgen menyatakan kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaanya. Dengan kata lain, kepuasan kerja merupakan respon afektif seseorang terhadap pekerjaan. Pandangan tentang kepuasaan kerja adalah bahwa individu

menghitung sejauh mana pekerjaan itu menghasilkan hasil bernilai. Diasumsikan bahwa individu memiliki sejumlah penilaian tentang berapa banyak mereka menghargai hasil tertentu serta gaji , kondisi lingkungan kerja , promosi yang baik.21

Cue dan Gianarkis menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hal penting dalam teori dan praktek karena mempengaruhi kapasitas kerja agar menghasilkan kinerja yang efisien dan dapat memenuhi pekerjaan dengan sukses. 22 Ostroff menyatakan bahwa organisasi - organisasi yang memiliki lebih banyak karyawan yang puas cenderung menjadi lebih efektif dibandingkan dengan organisasi-organisasi yang memiliki lebih sedikit jumlah pegawai yang puas. Seorang karyawan akan

memberikan pelayanan dengan sepenuh hatinya kepada organisasi sangat tergantung pada apa yang dirasakan karyawan itu terhadap pekerjaan rekan kerja, dan supervisor. Perasaan dan kepuasan karyawan mempengaruhi perkembangan pola interaksi rutin.

Kepuasaan dan sikap karyawan merupakan faktor penting dalam menentukan tingkah laku dan respon mereka terhadap pekerjaan dan melalui tingkah laku serta respon inilah dapat dicapai efektifitas organisasional. 23 Robbins mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, dimana dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksaan organisasi, memenuhi standar kinerja.24

1. Teori teori kepuasan kerja Beberapa teori kepuasan kerja yang telah dikenal luas adalah sebagai berikit :25 a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow Teori Malsow, hierarcy of needs menyatakan bahwa kebutuhan manusia dapat disusun menurut hirarki, dimana

kebutuhan paling atas akan menjadi motivator utama bila kebutuhan pada tingkat di bawahnya telah terpenuhi. Kebutuhan kebutuhan tersebut tersusun mulai dari kebutuhan yang paling rendah kepada kebutuhan yang lebih tinggi yaitu ; 1) Kebutuhan fisik. 2) Kebutuhan keamanan 3) Kebutuhan social 4) Kebutuhan akan harga diri 5) Kebutuhan akan aktualisasi diri b. Teori Dua Faktor Frederick Herzberg Ahli psikologi dan konsultan manajemen Frederick Herberg mengembangkan Teori Dua Faktor yang menempatkan faktor faktor pekerjaan dalam dua kelompok, yaitu ; 1) Faktor pemuas / motivator Terdiri dari faktor instrinsik pekerjaan, yang meliputi aspek : a) Pekerjaan itu sendiri, b) Tanggung jawab, c)

Penghargaan, d) Pencapaian prestasi, d) Kemajuan, e) Kemungkinan berkembang, f) Komformitas Bila faktor pemuas terpenuhi maka dapat menimbulkan kepuasan kerja yang akan membentuk motivasi yang kuat untuk menghasilkan kinerja yang baik. 2) Faktor pemelihara / higienis Merupakan kelompok kondisi ekstrinsik dari

pekerjaan, yang meliputi : a) Upah, b) Keamanan kerja, c) Kondisi kerja, d) Status, e) Prosedur, f) Perusahaan, g) Mutu penyeliaan, h) Mutu hubungan interpersonal Terpenuhinya kebutuhan akan kondisi ekstrinsik kerja tidak menjamin timbulnya kepuasan kerja karyawan, tetapi merupakan faktor yang memelihara kondisi kerja agar tidak terjadi ketidakpuasan ini kerja. Ketidakberadaan faktor

pemelihara ketidakpuasan.

dapat

mengakibatkan

timbulnya

c. Teori ERG ( Exixtence, Relatedness, Growth ) Adelfer Adelfer setuju dengan Maslow, bahwa kebutuhan individu tersusun secara hirarki, namun hirarki kebutuhan yang

diajukannya hanya terdiri tiga set kebutuhan, yaitu ; 1) Existence / eksistensi ; kebutuhan kebutuhan yang terpuaskan oleh faktor faktor seperti gaji dan kondisi pekerjaan.

2) Relatedness / keterkaitan ; kebutuhan kebutuhan yang terpuaskan dengan adanya hubungan sosial dan

interpersonal yang berarti. 3) Growth / pertumbuhan ; kebutuhan kebutuhan yang terpuaskan oleh produktifitas atau kreatifitas individu.

d. Teori Kebutuhan yang Dipelajari Mclelland David Mclelland mengemukakan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yang erat hubungannya dengan konsep belajar. Teori ini mengatakan bahwa seseorang dengan suatu

kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai untuk memuaskan kebutuhan. Kebutuhan seseorang dipelajari dari kebudayaan masyarakat di lingkungannya. Tiga kebutuhan yang dipelajari tersebut adalah ; 1) Kebutuhan berprestasi, 2) Kebutuhan berafiliasi, 3)

Kebutuhan berkuasa e. Teori Diskrepensi dan Teori Keadilan Teori Diskrepensi dan teori Keadilan dapat menjelaskan hubungan kepuasan dengan penghargaan yang diterima secara ekstrinsik. 1). Teori Diskrepensi Teori ini menjelaskan bahwa keadilan ditentukan oleh keseimbangan antara apa yang dirasakan seseorang

sebagai hal yang seharusnya ia terima dengan apa yang secara nyata ia terima. Jika tingkat penghargaan yang secara nyata ia terima sebanding dengan apa yang diharapkannya, maka ia akan merasa puas. Setiap

diskrepensi atau ketidakseimbangan antara kedua tingkatan tersebut akan menimbulkan perasaan tidak puas. 2). Teori Keadilan Menurut teori ini, perilaku individu dipengaruhi oleh rasa keadilan dan ketidakadilan. Dalam menilai keadilan tersebut individu memperhatikan faktor faktor sebagai berilkut ; a) Input, yaitu segala sesuatu yang diserahkan individu dalam menyelengarakan tugas pekerjaan, seperti kecerdasan, ketrampilan dan

pengetahuan, pengalaman. b)

Output,yaitu segala sesuatu yang diterima dari tempat kerja sebagai imbalan atas tugas yang dikerjakan, seperti gaji, fasilitas kerja, perumahan, jaminan

kesehatan. c) Comparison pembanding outcome.8. 2. Aspek pekerjaan yang memberikan kepuasan kerja Kepuasan kerja terutama ditentukan oleh jenis, jumlah dan harapan penghargaan. Berbagai karakteristik yang menentukan person, bagi yaitu individu dalam lain hal sebagai dan

karyawan

input

kepuasan atas pekerjaan digolongkan menjadi tiga kelompok, yaitu 26 a. Karakteristik pekerjaan Karakteristik yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kejelasan peran, keluasaan dalam kerja dan penghargaan intrinsik. Kejelasan peran menyebabkan individu mengerti akan tugas dan tanggung jawabnya. Individu akan lebih berhasil dalam pekerjaan apabila ia mengetahui apa yang diharapkan dan memahami tujuan tugas dengan jelas. Keleluasaan dalam kerja menekankan perhatian pada otonomi, variasi tugas, tanggung jawab dan umpan balik dari pekerjaan. Penghargaan intrinsik memiliki dampak kuat untuk timbulnya kepuasan kerja. Penghargaan intrinsik berkaitan dengan psikis atau perasaan individu yang merupakan akibat dari kinerjanya. Faktor faktor karakteristik pekerjaan yang memberi sumbangan terhadap kepuasan kerja diantaranya adalah

manajemen, supervisi langsung, lingkungan sosial, komunikasi, keamanan, pekerjaan yang monoton, penghasilan.27 b. Karakteristik organisasi Pada karakteristik organisasi terdapat dua variabel yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu keterlibatan dalam pembuatan keputusan organisasi dan tingkatan pekerjaan. Individu yang dilibatkan dalam pembuatan keputusan organisasi

mendapatkan kepuasan kerja lebih tinggi dibandingkan dengan individu yang tidak terlibat. c. Karakteristik individu Karakterisitk individu yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah usia, pendidikan dan jabatan yang dipegang. 3. Karakteristik biografi yang mempengaruhi kepuasan kerja Kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh karakteristik biografi, antara lain ; 28 a. Umur Hubungan umur dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang positif artinya makin tua umur karyawan makin tinggi tingkat kepuasan kerjanya, setidak tidaknya sampai umur karyawan menjelang pensiun pada pekerjaan yang dikuasainya. Sebaliknya mudah menduga bahwa bagi karyawan yang lebih muda usia, keinginan pindah lebih besar. Kepuasan kerja meningkat pada usia 30-an, kemudian menurun pada usia 40-an dan akan meningkat lagi pada usia 50-an sampai mereka pensiun. Tenaga yang lebih senior cenderung puas dengan pekerjaannya karena mereka lebih mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja berdasarkan pengalamannya. b. Masa kerja Karyawan baru cenderung kurang puas dibandingkan dengan karyawan yang lebih senior. Terdapat berbagai alasan terjadinya hal ini karena karyawan baru datang di tempat kerja

dengan harapan tinggi yang tidak memungkinkan untuk dipenuhi atau mungkin untuk pekerjaan tersebut hanya dibutuhkan pendidikan atau kemampuan yang lebih rendah daripada kemampuan yang dipunyai karyawan baru tersebut. Karyawan yang lebih berpengalaman lebih tinggi kepuasan kerjanya dari pada mereka yang kurang pengalaman kerjanya .29 c. Pendidikan Adanya hubungan yang negatif antara tingkat pendidikan dengan kepuasan terhadap gaji disebabkan perbedaan harapan. Klien dan Mahe mengatakan bahwa pekerja dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi berpengharapan dapat

berpenghasilan lebih tinggi di perusahaan / pekerjaan lain.30 d. Kepangkatan Adanya konsistensi hubungan antara kepuasan kerja dengan kepangkatan yaitu kepuasan kerja akan meningkat seiring dengan meningkatnya tingkat kepangkatan / jabatan.31 e. Unit kerja Unit kerja yang berbeda memiliki karakteristik pekerjaan yang berbeda, tingkat tanggung jawab yang berbeda, hubungan atasan bawahan yang berbeda sehingga diasumsikan turut mempengaruhi suasana dan kepuasan kerja dari tenaga keperawatan. 4. Efek kepuasan kerja

Kepuasan kerja akan memberikan dampak terhadap beberapa aspek, antara lain; 22 a. Kinerja Banyak penelitian yang menghubungkan kepuasan dengan kinerja. Dikatakan bahwa individu yang puas otomatis akan produktif. Riset terakhir yang mendukung hubungan kepuasan kerja dengan kinerja adalah pada tingkat

organisasi. Organisasi dengan pekerjaan yang terpuaskan cenderung lebih efektif dibandingkan dengan organisasi dengan pekerjaan yang kurang puas. b. Kemangkiran dan keterlambatan Beberapa secara penelitian negatif menemukan antara hubungan kerja yang yang dan tidak

konsisten dan

kepuasan Pekerja

kemangkiran

keterlambatan.

terpuaskan akan besar kemungkinan untuk terlambat atau tidak masuk kerja. c. Pindah kerja Ada hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dengan pindah kerja. d. Komitmen terhadap organisasi Komitmen terhadap organisasi merupakan perasaan memiliki individu terhadap organisasi dan komitmennya dalam mencapai tujuan organisasi. Beberapa penelitian

menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

e. Kesehatan fisik dan mental Kepuasan kerja memberikan sumbangan pada kondisi kesehatan fisik dan mental para pekerjaan. 5. Hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan kerja

memerlukan manajemen antara lain adalah: 1. KEPEMIMPINAN Pada hakekatnya pengertian kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain. Dengan kata lain kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain untuk menggerakkan orangorang tersebut agar dengan penuh pengertian dan senang hati bersedia mengikuti kehendak pemimpin tersebut.

Kepemimpinan manajerial ditandai dengan sifat manajerial dan keterampilan manajerial yang mengarah ke pemberdayaan. 25 Pembuatan keputusan pemimpian dalam sebuah

organisasi tergantung pada gaya kepemimpinan. Ada 4 gaya kepemimpin menurut Malayu S.P Hasibuan yaitu32

a. Kepemimpinan Otoriter Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang mutlak pada pimpinan. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. b. Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimipinan kepemimpinan menciptakan loyalitas, dan

Partisipatif dengan yang para

adalah cara

apabila persuasif,

dilakukan kerjasama partisipasi

serasi,

menumbuhkan Pemimpin

bawahan.

memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Pengambilan keputusan tetap dilakukan pada pemimpin dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan bawahannya. c. Kepemimpinan Delegatif Kepemimpinan Delegatif apabila seseorang pemimpin mendelegasikan ewenang kepada bawahannya scara

lengkap, dengan demikian bawahan dapat mengambil keutusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanankan pekerjaannya , sepenuhnya

diserahkan kepada bawahannya. d. Kepemimpinan Situasional Teori pendekatan bahwa kepemimpinan terhadap situasional adalah suatu

kepemimpinan memahami

yang menyatakan sifat-sifat

pemimpin

perilakunya

bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya kepemimpinan tertentu. Pemikiran dasarnya adalah seorang pemimpin yang efekif harus cukup fleksibel untuk

menyesuaikan terhadap perbedaan- perbedaan diantara bawahan dan situasi.

Agar tujuan keperawatan dapat tercapai diperlukan kegiatan dalam menerapkan keterampilam kepemimpinan.

Menurut Kron, kegiatan tersebut meliputi : 1) perencanaan dan pengorganisasian, manajer keperawatan dituntut untuk mampu membuat rencana kegiatan keperawatan baik yang bersifat teknik atau non teknik keperawatan, 2) penugasan dan pengarahan, manajer keperawatan bertanggung jawab dalam hal ketepatan dan kebenaran 3) pelaksaan pemberian proses bimbingan, pelayanan manajer

keperawatan

pasien,

keperwatan mampu menjadi media konsultasi dan fasilitator pelaksanaan proses pelayanan keperawatan, 4) mendorong kerjasama dan partisipasi, manajer keperawatan dituntut agar dapat membangun kinerja dalam tim, 5) koordinasi, diperlukan sebagai sarana konsolidasi proses pelayanan keperawatan yang dilaksanakan, 6) evaluasi penampilan kerja, manajer

keperawatan perlu melakukan penilaian terhadap efektifitas dan efisiensi pelaksanaan tugas dan fungsi bawahannya.18 Koteen menyatakan bahwa peran pemimpin saat ini adalah sebagai berikut :33 a. Arsitek penyusun visi organisasi, b. Pembentuk budaya organisasi dari nilai-nilai yang ada, c. Pemimpin dalam mengembangkan managemen strategis, d. Pengamat untuk memahami lingkungan e. Pengerak penggalian sumber biaya

f. Penjamin mutu tinggi dalam kinerja. Disamping itu apabila ada kemacetan seorang pemimpin harus berperan sebagai penggerak agar suasana kerja dapat bergairah untuk berubah. Elemen-elemen kunci sebagai sifat yang menempel pada pemimpin menurut Ulrich adalah : 34 a. Menetapkan arah, b. Memobilisasi komitmen individu, c. Memicu kemampuan organisasi dan d. Menunjukkan karakter pribadi. 2. KOMPENSASI Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan - imbalan yang diterima oleh orang - orang melalui hubungan kepegawaian mereka dalam organisasi.

Pada umumnya bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan sebuah organisasi.

Pengeluaran moneter dapat bersifat segera atau tertangguh. Gaji mingguan atau bulanan karyawan adalah contoh moneter yang bersifat segera (immediate payment) sedangkan pensiunan, pembagian laba atau bonus merupakan moneter bersifat tertangguh (deferred payment). Kompensasi bisa diberikan dalam bentuk non moneter. 35 Terminologi terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut : 36

a. Upah dan Gaji Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif per jam (semakin lama jam kerja , semakin besar pula bayarannya) yang kerap digunakan bagi pekerja pekerja produksi dan pemeliharaan ( pekerjaan-pekerjaan kerah putih ) biasanya di gaji. b. Insentif Insentif adalah tambahan tambahan diluar gaji

atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaian dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas penjualan keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah mendorong dan mengimbangi produktifitas karyawan dan efektifitas biaya. Program insentif terdiri dari dua jenis : 1).Program insentif individu yang membeikan kompensasi berdasarkan penjualan - penjualan , produktivitas, atau

penghematan-penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu. 2).Program kompensasi insentif kepada kelompok sebuah yang mengalokasikan karyawan

kelompok

(berdasarkan departemen, divisi atau kelompok kerja) karena melampaui standar-standar probabilitas produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.

c. Tunjangan Contoh kesehatan contoh jiwa, tunjangan (benefit) yang asuransi ditanggung

dan

liburan-liburan

perusahaan, program pensiunan, tunjangan-tunjangan lain yang berhubungan dengan hubungan kepegawaian. d. Fasilitas Contoh - contoh fasilitas (perquisitas) adalah fasilitas seperti mobil perusahaan yang diperoleh karyawan,

keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahanan yang diperoleh karyawa. Fasilitas dapat mewakili jumlah subtansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif - eksekutif yang dibayar mahal. Rumah sakit harus mengembangkan sistem insentif yang memadai dan dapat ditanggung oleh penerimaan fungsionalnya. Rumah sakit juga perlu mencapai kesepakatan dengan para perawat tentang pengaturan pembayaran jasanya (jasa pelayanan) yang memuaskan semua pihak yang meliputi dokter, perawat dan staf lainnya dan pihak manajemen rumah sakit. Adanya kesepakatan antara semua pihak akan

memberikan kepastian bagi manajemen dalam merencanakan anggaran dan kepastian bagi pasien dalam memperkirakan biaya yang harus dikeluarkan.34

Kepuasan kerja diperoleh dari tingkat imbalan atau hasil yang diperoleh dari pekerjaan, dibandingkan dengan apa yang diharapkan atau dinilai karyawan. Semakin dekat perbandingan tersebut, lebih banyak yang akan diperoleh dari pekerjaan dibandingkan dengan yang diinginkan, semakin tinggi kepuasan kerja tersebut. Teori ini menjelaskan bahwa dapat diketahui nilai-nilai individu mengenai kerja dan hasil, maka hal ini dapat digunakan sebagai informasi untuk memperkirakan pengaruh pengaruh faktor - faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. 37 Robins menyatakan bila upah diberikan secara adil sesuai tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standard pengupahan komunitas, kemungkianan besar

menghasilkan kepuasan pada pekerja. 17 Moekijad dalam bukunya administrasi gaji dan upah menyatakan bahwa upah yang diterima oleh pegawai harus mudah dipahami, tepat waktu, upah yang terlambat diberikan mengakibatkan kemarahan dan rasa tidak puas pegawai yang pada gilirannya akan dapat mengurangi produktivitas pekerja. 38 Edward menyatakan bahwa, perbedaan antara jumlah insentif / upah yang diterima oleh karyawan dan insentif/upah yang juga diterima orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan atau ketidak puasan kerja. Jika mereka merasa bahwa jumlah keduanya setara maka mereka merasa puas. Perbedaan dalam tingkat penerimaan insentif / upah harus

didasarkan evalusi jenis tindakan yang obyektif. Perasaaan puas terhadap insentif / upah mempengaruhi keputusan karyawan tersebut tentang seberapa keras dia akan bekerja. 39 Insentif yang proporsional akan memotivasi dan

memuaskan karyawan serta sebaiknya insentif yang tidak proporsional akan menimbulkan keluhan, penurunan prestasi, kepuasan kerja dan menurunya moral kerja. 3. KONDISI LINGKUNGAN KERJA Faktor lingkungan kerja merupakan salah satu faktor lain yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Lingkungan kerja yang baik dalam arti sempit tempat / lokasi kerja aman, nyaman, bersih dan tenang, peralatan yang baik, teman sejawat akrab, pimpinan karyawan. yang pengertian pula akan yang

memberikan

kepuasan

Demikian

dinyatakan Flippo, kondisi kerja yang nyaman aman dan menarik merupakan keinginan karyawan untuk dipenuhi

perusahaan. 40 Teori hubungan manusiawi menggunakan faktor kondisi lingkungan kerja sebagai salah satu variabel motivator. Asumsi manajemen yang dipakai adalah orang ingin bekerja dalam suatu lingkungan kerja yang aman dan menyenangkan dengan seorang atasan yang adil dan penuh pengertian. Karyawan yang bahagia akan bekerja lebih giat karena kepuasan kerja meningkat. 41

Sebagian besar sumber daya manusia rumah sakit mempunyai tingkat status intelek dan sosial ekonomi yang tinggi, akan tetapi keadaan rumah sakit yang bersangkutan berada pada keadaan yang sebaliknya, misalnya kumuh secara fisik, mutu rendah, dan pelayanan yang tidak menyenangkan, keadaan ini sering didapatkan pada rumah sakit pemerintah. 33 Hal tersebut pada akhirnya sampai pada suasana kerja yang tidak menyenangkan karena ada ketidakcocokan antara sumber daya manusia berlatar belakang tinggi dengan keadaan rumah sakit yang memprihatinkan. 33 4. KESEMPATAN PROMOSI Robbins kesempatan kepangkatan untuk menyebutkan memperoleh bahwa promosi rewardsystem melalui kerja /

jenjang

mempengaruhi

kepuasan

karyawan.

Kepuasan kerja mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, dengan demikian untuk meningkatkan produktivitas kerja

karyawan perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan. 23 Promosi merupakan kesempatan untuk menumbuhkan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan oleh karena itu individu-individu yang

mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. 42 Menurut Handoko promosi dapat ditempuh melalui :

a. Pendidikan formal dan pendidikan non formal, b. Kenaikan pangkat, c. Menduduki jabatan yanglebih tinggi. Karyawan berusaha mendapatkan kebijaksanaan dan praktek promosi yang adil. Promosi memberi kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil, kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. 39 Sondang menyatakan bahwa apabila seseorang yang sudah menduduki jabatan tertentu, apabila sudah pada tingkat manajerial melihat bahwa masih terdapat prospek cerah untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi lagi kepuasan kerjanya akan cenderung lebih besar. Pada gilirannya prospek demikian akan mendorong seseorang akan merencanakan kariernya dan mengambil langkah-langkah yang dpierlukan. 43 Kesempatan promosi perawat di rumah sakit antra lain kesempata untuk menduduki jabatan kepala ruang, kabid keperawatan dan pendidikan lanjut program nurse dengan

tersedianya dana untuk meraih hal tersebut, yang dapat meningkatkan kinerja rumah sakit. Hal ini dapat mendorong

motivasi perawat untuk senantiasa meningkatkan komitmen bekerja di rumah sakit tersebut. 20

5. SUPERVISI Untuk khususnya mencapai pelayanan tujuan pelayanan rumah sakit,

keperawatan

diperlukan

supervisi

keperawatan. Supervisi keperawatan adalah proses pemberian sumber sumber yang dibutuhkan perawat unutk

menyelesaikan tugas dalam rangka pencapaian tujuan. Adapun tujuan dari supervisi keperawatan adalah pemenuhan dan peningkatan kepuasan pelayanan pada klien dan keluarganya. Jadi supervisi difokuskan pada kebutuhan, ketrampilan, dan kemampuan perawat untuk melakukan tugasnya.3 Kegiatan supervisi merupakan salah satu fungsi pokok yang harus dilaksanakan oleh pengelola ( manajer ) dari yang terendah, menengah dan atas. Di rumah sakit manajer keperawatan yang melakukan tugas supervisi adalah kepala ruang, pengawas keperawatan, kepala seksi, kepala bidang dan wakil direktur keperawatan. Maka semua manajer keperawatan perlu mengetahui, memahami dan melaksanakan peran dan fungsinya sebagai supervisor. Tanggung jawab supervisor dalam manajemen pelayanan keperawatan adalah ; 1. Menetapkan dan mempertahankan standar praktek

pelayanan dan asuhan keperawatan. 2. Menilai kualitas pelayanan asuhan keperawatan yang diberikan.

3. Mengembangkan peraturan dan prosedur yang mengatur pelayanan keperawatan, bekersama dengan tenaga

kesehatan lain yang terkait. 4. Memantapkan kemampuan perawat. 5. Pastikan praktek keperawatan professional dijalankan. Supervisi yang berhasil guna dan berdaya guna tidak dapat terjadi begitu saja, tetapi memerlukan praktek dan evaluasi penampilan agar peran dan fungsi supervisi dapat dijalankan dengan tepat. Kegagalan supervisi dapat

menimbulkan kesenjangan dalam pelayanan keperawatan, akibatnya perawat pelaksana mengambil keputusan tentang tindakan keperawatan tanpa penilaian dan pengalaman yang matang sehingga kualitas asuhan keperawatan tidak dapat dipertanggungjawabkan. Akhirnya dapat terjadi kecelakaan, kegagalan terapi, salah pengertian atau malpraktek. Proses supervisi praktek keperawatan meliputi tiga elemen, yaitu: 1. Standar praktek keperawatan 2. Fakta pelaksanaan untuk praktek keperawatan sebagai atau

pembanding kesenjangan.

menetapkan

pencapaian

3.Tindak lanjut, baik berupa upaya mempertahankan kualitas maupun upaya perbaikan. Adapun area yang disupervisi adalah ;

1. Pengetahuan dan pengertian tentang klien dan diri sendiri. 2. Ketrampilan yang dilakukan sesuai dengan standar. 3. Sikap dan penghargaan terhadap pekerjaan. Cara supervisi yang dilakukan dapat secara langsung atau tidak langsung. Supervisi langsung dapat dilaksanakan pada saat kegiatan sedang berlangsung. Dimana supervisor terlibat langsung dalam kegiatan agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai perintah. Supervisi tidak langsung dapat dilaksanakan dengan melalui laporan baik tertulis ataupun lisan. Disini ada kesenjangan fakta dimana supervisor tidak terlibat langsung dilapangan. F. Persepsi Persepsi adalah pengamatan yang merupakan kombinasi penglihatan, penciuman, pendengaran serta pengalaman masa lalu. Persepsi dinyatakan sebagai proses menafsir realitas dan masingmasing orang memandang realitas dari sudut persfektif yang berbeda.44 Persepsi dapat dipandang sebagai proses seseorang

menyeleksi, mengorganisasikan dan menafsirkan informasi untuk membentuk suatu gambaran yang memberi arti.45 Dengan demikian persepsi merupakan proses kognitif yang dialami oleh setiap orang dalam memahami informasi tentang lingkungannya, melalui indra dan tiap-tiap individu dapat memberikan arti yang berbeda. Hal ini dipengaruhi oleh : 1) tingkat pengetahuan, 2)

faktor pemersepsi / pelaku persepsi, 3) faktor obyek/target yang dipersepsikan, dan 4) faktor situasi dimana persepsi itu dilakukan. Sementara faktor pelaku persepsi dipengaruhi oleh karakteristik pribadi seperti : sikap, motivasi, kepentingan, minat , pengalaman dan pengharapan. Variabel lain yang ikut menentukan persepsi adalah umur, tingkat pendidikan, latar belakang sosial ekonomi, budaya, lingkungan fisik, pekerjaan, kepribadian dan pengalaman hidup individu.24 Persepsi setiap orang bersifat subyektif. Begitupun persepsi perawat terhadap aktivitas manajemen keperawatan. Subyektifitas tersebut yang akan mengkategorikan peran dan fungsi pelaksanaan manajemen keperawatan menjadi baik atau buruk berdasar

pengalaman kognitif yang diterima. Baik buruknya persepsi tersebut juga merupakan tanggapan yang diberikan perawat sebagai implikasi interaksi pengalaman yang terjadi. G. Landasan Teori Faktor Manajemen Keperawatan Yang

Berpengaruh Terhadap Kepuasan Perawat Kepuasan kerja perawat dipengaruhi oleh : 1) faktor petugas itu sendiri yang terdiri dari umur, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, unit kerja, 2) faktor lingkungan yang terdiri dari kepemimpinan, koordinasi, peraturan/ kebijakan, ketersediaan sumber daya (sarana dan prasarana) , lingkungan kerja, lingkungan sosial ,keamanan, insentif, kesempatan promosi dan pembinaan /supervisi.

Manajemen keperawatan merupakan pengelolaan aktivitas keperawatan oleh manajer keperawatan melalui kegiatan manajerial terhadap perawat pelaksana dalam penyelenggaraan pelayanan keperawatan kepada pasien/ keluarga/ masyarakat secara

profesional. Kegiatan manajerial tersebut yaitu : 1) kemampuan kepemimpinan keperawatan, 2) kemampuan pengorganisasian keperawatan, 3) kemampuan pengawasan keperawatan. Manajemen keperawatan dapat berfungsi sebagai faktor

eksternal yang mampu berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat. Dengan kata lain tinggi rendahnya kepuasan kerja perawat salah satunya akan ditentukan dari pelaksanaan peran dan fungsi manajemen keperawatan, Untuk mengetahui sejauh mana peran manajemen keperawatan tersebut berfungsi dan aspek-aspek apa saja yang dapat berpengaruh, maka perlu ditanyakan langsung kepada yang menerima (dalam hal ini perawat pelaksana). Untuk itu diperlukan penerapan identifikasi fungsi dan penilaian oleh perawat melalui terhadap persepsi

manajemen

keperawatan

terhadap pengalaman baik buruk yang diterimanya.

H. KERANGKA TEORI ANALISIS PENGARUH PERSEPSI FAKTOR MANAJEMEN KEPERAWATAN TERHADAP TINGKAT KEPUASAN

Manajemen keperawatan : -Kepemimpinan -Pengorganisasian -Pengawasan

Manajemen Rumah Sakit : -Governing Body, CEO,Medical staff,tenaga fungsional lain -Visi, Misi -faktor situasi

Persepsi: -Tingkat pengetahuan - faktor pemersepsi -faktor obyek - faktor situasi - Visi, Misi

Faktor-faktor kepuasan : 1. Insentif 2. Kondisi Lingkungan Kerja 3. Kepemimpinan 4. Lingkungan Sosial 5. Keamanan 6. Komunikasi/ hubungan interpersonal 7. Supervisi 8. Pekerjaan itu sendiri 9. Prosedur kerja 10. Kesempatan promosi Karakteristik perawat pelaksana; - usia - jenis kelamin - pendidikan - masa kerja

Gambar 2.316,17,18,20,21,23,24,25,27,28,30,31.

Kerangka teori

Sumber teori : Modifikasi Teori Manajemen 9,13, 14, 15,

BAB III METODOLOGI PENELITIANA. VARIABEL PENELITIAN Variabel Bebas : 1. Kepemimpinan 2. Insentif 3. Kondisi lingkungan kerja 4. Kesempatan promosi 5. Supervisi Variabel terikat : Kepuasan kerja perawat Variabel confounding: 1. Usia 2. Jenis kelamin 3. Pendidikan 4. Masa kerja B. HIPOTESIS PENELITIAN Hipotesis Mayor : Ada pengaruh persepsi faktor manajemen keperawatan terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang. Hipotesis Minor : 1. Ada hubungan persepsi kepemimpinan dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang.

2. Ada hubungan persepsi insentif dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang 3. Ada hubungan persepsi kondisi lingkungan kerja dengan keputusan kerja perawat di ruang rawat ianp RSUD Kota Semarang 4. Ada hubungan persepsi kesempatan promosi dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang 5. Ada hubungan persepsi supervisi dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang 6. Ada pengaruh secara bersama-sama variabel kepemimpinan, insentif, kondisi lingkungan kerja, kesempatan promosi, dan terhadap variabel kepuasan kerja. C. KERANGKA KONSEP PENELITIAN VARIABEL KEPEMIMPINAN INSENTIF KEPUASAN KERJA PERAWAT DI RSUD KOTA VARIABEL TERIKAT

KONDISI LINGKUNGAN KERJA D. RANCANGAN PENELITIAN KARAKTERISTIK : 1. Jenis Penelitian UMUR, JENIS KESEMPATANpenelitian yang digunakan adalahKELAMIN, Jenis PROMOSI observasionalPENDIDIKAN, MASA KERJA dengan metode penelitian survey, dimana penelitian ini bersifat

SUPERVISI deskriptif analitik yaitu suatu penelitian yang mencoba menggali bagaimana dan mengapa fenomena ketidakpuasan kerja perawat di Gambar 3. 1. Kerangka RSUD Kota Semarang, kemudian dilakukan analisa dinamika

korelasi antara fenomena, antara variabel bebas dan variabel terikat sehingga dapat diketahui seberapa jauh pengaruh atau kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat dan bersifat penjelasan. 2. Pendekatan Waktu Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan pendekatan cross sectional yaitu suatu penelitian untuk mempelajari dinamika korelasi antara variabel bebas dan terikat dengan pendekatan, observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat (Point time approach ) 3. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara langsung menggunakan kuesioner terstruktur dengan jawaban sudah tersedia dan pengamatan atau observasi terhadap dokumen rumah sakit. Sumber data berasal dari : a. Data primer Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumbernya. Data primer dari penelitian ini diperoleh dari sumbernya melalui kuesioner yang telah disiapkan mengenai persepsi responden tentang:kepemimpinan,insentif, kondisi

lingkungan kerja, kesempatan promosi, supervisi dan kepuasan kerja. Penelitian dilakukan terhadap semua perawat yang memenuhi kriteria inklusi . b. Data sekunder Data sekunder adalah data yang secara tidak langsung diperoleh dari sumbernya tetapi melalui pihak kedua. Data

sekunder dalam penelitian ini adalah data Rekam Medik di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang , laporan tahunan RSUD Kota Semarang, data kepegawaian, data keuangan dan catatan lain yang terdapat di rumah sakit. 4. Populasi penelitian Populasi penelitian adalah perawat pelaksana yang bekerja melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pemberi pelayanan diinstalasi rawat inap RSUD Kota Semarang. 5. Prosedur pemilihan sampel dan sampel penelitian Pengambilan sampel penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang ditentukan berdasarkan kriteria inklusi dan ekslusi. a. Kriteria inklusi : - bersedia menjadi responden - perawat PNS - bekerja minimal 2 tahun. - bertugas di ruang rawat inap b. Kriteria ekslusi : - perawat sedang mengikuti pendidikan - perawat sedang cuti - menduduki jabatan struktural Jumlah sampel dalam penelitian ini 40 responden 6. Definisi Operasional Variabel Variabel penelitian terdiri variabel bebas, variabel terikat dan variabel confounding sebagai berikut : a. Variabel bebas

1) Kepemimpinan adalah persepsi responden terhadap manajer keperawatan mengenai arah organisasi, rencana kegiatan keperawatan, ketepatan keperawatan, penugasan dan dan pengarahan pelaksanaan dalam hal

kebenaran

pelayanan kinerja

pemberian

bimbingan,

mendorong

perawat, koordinasi sebagai sarana konsolidasi proses pelayanan dan evaluasi penampilan kerja, serta ketegasan sikap dan komitmen dalam pengambilan keputusan . 2) Insentif adalah persepsi responden mengenai kejelasan insentif, kesesuaian insentif y