Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi...

Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi Karyawan

1

SELEKSI KARYAWAN

Ade Heryana

Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: [email protected]

PENGERTIAN

Situasi kerja pada boks Situasi-1 di atas

sering dialami oleh praktisi SDM di

perusahaan. Bila kita telaah lebih jauh, ada

beberapa kejanggalan dalam proses

rekrutmen tersebut yaitu proses permintaan

SDM dilakukan secara lisan tidak tertulis

melalui form permintaan, dan belum dilakukan

analisa jabatan terhadap pekerjaan tersebut.

Najwa mengadapi dua pilihan apakah segera

melakukan rekrutmen karena posisi tersebut

sudah lama ditinggalkan dan untuk

menunjukkan kinerja dia, atau terlebih dahulu

menyusun analisa jabatan dan standar

prosedur permintaan karyawan oleh

departemen terkait?

Seleksi karyawan atau disebut juga

personnel selecting, adalah proses

mengumpulkan dan mengevaluasi seluruh

informasi tentang sekumpulan

pelamar/kandidat yang melamar pekerjaan,

dan digunakan untuk memutuskan kandidat

mana yang bisa dilanjutkan ke tahap

berikutnya dalam proses rekrutmen.

LANGKAH-LANGKAH DALAM SELEKSI

KARYAWAN

Gambar 1. Langkah-langkah Seleksi Karyawan

Analisa Jabatan

Menyeleksi metode ujian

Memvalidasi alat uji

Rekrutmen

Skrining

Ujian masuk

Proses seleksi

Keputusan Diterima/Ditolak

SITUASI-1: Najwa, seorang HRD Manager yang baru saja diterima di sebuah perusahaan manufaktur 3 bulan lalu mendapat tugas merekrut seorang Supervisor Produksi. Melalui telepon, pak Yakub Manajer Produksi yang sudah 15 tahun bekerja di perusahaan tersebut, menyebutkan kualifikasi Supervisor yang diinginkan. Setelah menyelesaikan pembicataan dengan pak Yakub, Najwa berfikir keras bagaimana mendapatkan karyawan yang dibutuhkan. Sebagai karyawan yang baru bergabung ia ingin menunjukkan kinerjanya dengan mendapatkan karyawan berkualitas dan memenuhi spesifikasi yang diinginkan perusahaan. Besoknya Najwa melakukan penelusuran terhadap jabatan yang diminta. Beberapa informasi ia dapatkan, antara lain: pekerjaan tersebut sudah 3 bulan kosong, tidak ada data job specification dan job specification, tidak ada prosedur bagaimana jika satu divisi atau departemen membutuhkan tenaga kerja.


2

Dari gambar-1 di atas, proses seleksi

karyawan selalu dimulai dengan kegiatan

Analisa Jabatan. Seperti kita ketahui, output

utama yang dihasilkan dari Analisa Jabatan

adalah deskripsi pekerjaan (dalam bentuk Job

Description) dan deskripsi karyawan yang

dibutuhkan (dalam bentuk Job Specification).

Tahap selanjutnya adalah memilih

metode tes ujian masuk yang sesuai dengan

job description dan job specification yang

ditetapkan. Beberapa metode ujian masuk bisa

digunakan. Metode wawancara/interview

merupakan tes masuk yang paling sering

digunakan. Metode lainnya antara lain Tes

psikologis, Tes keterampilan, Tes kesehatan,

Tes kemampuan, dan sebagainya.

Alat tes masuk yang akan dipakai harus

memenuhi syarat uji validitas. Pengujian

validitas bisa dilakukan secara periodik sesuai

kebutuhan. Jadi bukan dilakukan per calon

karyawan, akan tetapi dilakukan bisa per 1

tahun sekali atau 6 bulan sekali sesuai

kebijakan SDM perusahaan.

Tahap selanjutnya adalah melakukan

proses Rekrutmen. Perusahaan mulai

memasang iklan atau menyampaikan

informasi kebutuhan tenaga kerja kepada

khalayak. Tujuan dari proses ini adalah

mendapatkan sebanyak-banyaknya informasi

mengenai calon karyawan sesuai kualifikasi

yang dibutuhkan.

Berbagai informasi calon karyawan

yang masuk, kemudian dilakukan penyeleksian

berkas lamaran atau disebut proses skrining.

Dalam menjalankan proses ini terdapat

perusahaan yang fleksibel terhadap kualifikasi

yang diinginkan, ada juga yang tidak fleksibel.

Setelah terpilih berkas yang memenuhi

syarat, tahap selanjutnya adalah melakan tes

ujian masuk. Tahap awal biasanya dimulai

dengan wawancara dan biasanya diakhiri

dengan tes kesehatan.

Setelah tes ujian masuk, perusahaan

akan memproses hasil dari tes tersebut.

Disamping itu juga melakukan penelusuran

latar belakang calon karyawan dan verifikasi

keabsahan dokumen seperti ijazah, surat

pengalaman kerja dan sebagainya.

Akhirnya tahap akhir dari proses

seleksi ini adalah menentukan calon karyawan

yang diterima atau dilanjutkan pada tahap

seleksi berikutnya. Keputusan lulus dan tidak

lulus dapat dilakukan secara tim panel yang

melibatkan berbagai departemen terkait atau

dilakukan sendiri oleh depatemen SDM.

MANFAAT SELEKSI KARYAWAN

Dari uraian proses di atas, setidak

terdapat empat tujuan dilakukan seleksi

karyawan, yaitu:

1. Meningkatkan kinerja organisasi secara

tidak langsung.

Seleksi karyawan yang dijalankan

dengan baik, akan menghasilkan karyawan

yang benar-benar dibutuhkan dan memiliki

keterampilan, pengetahuan, dan

kemampuan yang diunggulkan. Sebuah


3

perusahaan akan mencapai kinerja yang

baik jika didukung dengan SDM yang

unggul.;

2. Memisahkan antara karyawan yang

kemungkinan sukses dengan karyawan

yang kemungkinan tidak sukes.

Proses seleksi karyawan dapat

memprediksi karyawan mana yang

kemungkinan memberi kontribusi bagi

perusahaan, dengan penelusuran catatan

pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan mereka. Hal ini berdasarkan

premis dasar seleksi karyawan yaitu dari

sekumpulan kandidat pasti terdapat

kemungkinan calon karyawan yang sesuai

dan memenuhi persyaratan yang diinginkan

perusahaan.

3. Mengidentifikasi calon karyawan yang

memiliki keterampilan dan kemampuan di

atas rata-rata.

Dengan seleksi karyawan,

perusahaan bisa membentuk talent pool

yaitu sekumpulan infromasi calon karyawan

atau karyawan internal perusahaan yang

memiliki bakat dan keterampilan di atas

rata-rata. Data informasi ini dapat

digunakan sewaktu-waktu saat perusahaan

melakukan pengembangan usaha, membeli

alat dan teknologi baru, dan lain-lain.

4. Meningkatkan kesesuaian antara KSA

(knowledge, skill, dan abbility) seseorang

dengan kebutuhan pekerjaan.

Proses seleksi karyawan memberikan

informasi tentang tingkat keterampilan,

pengetahun, kemampuan, dan sikap kerja

calon karyawan. Dalam hal ini, perusahaan

dapat melakukan adjustment

(penyesuaian) agar calon karyawan dapat

mencapai tingkat SKAs yang diinginkan.

PERKEMBANGAN METODE UJIAN MASUK

SELEKSI KARYAWAN

Metode yang digunakan dalam seleksi

karyawan berkembang sejalan dengan

perkembangan ilmu psikologi sejak Wilhelm

Wundt pertama kali membangun laboratorium

psikologi modern. Metode untuk memahami,

mengevaluasi, dan mengukur perbedaan

individu pertama kali diusulkan dan dijalankan

oleh Sir Francis Galton. Sekitar antara tahun

1880-1900, Galton telah melakukan lebih dari

17.000 kali pengukuran pada berbagai subyek

manusia.

Pada hampir waktu yang bersamaan,

Gustav Fechner mengembangkan metode

psikologis yang mempengaruhi teori tentang

metode pengukuran dan pengujian pada

karyawan. Sebagai contoh, teori IRT (Item

Response Theory) berasal dari pendekatan

psikofisik dari Fechner.

Ahli psikologi yang mendalami teori

kecerdasan selanjutnya mengembangkan

metode standar untuk menentukan

kecerdasan/intelijensia manusia. Salah satu

contohnya adalah tes kecerdasan Binet-Simon

yang dikembangkan pada tahun 1878, yang

sekarang menjadi tes Stanford-Binet. Pada

awalnya, tes ini digunakan untuk mendiagnosa


4

keterbelakangan mental pada anak-anak dan

orang dewasa. Namun tak lama kemudian,

Hugo Munsterberg (bapak Psikologi Industri)

menggunakan metode ini melakukan seleksi

pegawai di dunia industri sebagaimana ditulis

dalam bukunya pada tahun 1913 yang berjudul

“psychology and industrial efficiency”.

Perkembangan selanjutnya, seleksi

dan ujian karyawan didorong oleh kebutuhan

militer, terutama Angkatan Darat, dalam

memperkuat pasukan Perang Dunia ke I.

Robert Yerkes memimpin tim psikolog yang

bertugas menempatkan lebih dari 17.000

kandidat agar sesuai dengan penugasannya,

berdasarkan standar yang ditetapkan dalam

kelompok yang disebut Army Alpha dan Army

Beta.

Setelah Perang Dunia keI-II

menunjukkan tes masuk karyawan dalam

organisasi banyak menggunakan pendekatan

psikolog. Usaha ini secara tidak langsung

mengakui metode pengukuran kecerdasan

(disebut cognitive abbility), sebagai satu hal

yang penting dan kritis terhadap kesuksesan

kerja, sama pentingnya dengan

mengembangkan pengukuran dalam

perbedaan individu.

Di lain pihak, pengukuran kepribadian

berdasarkan teori sifat dan/atau observasi

perilaku “normall” atau “tidak normal”

dikembangkan untuk berbagai tujuan baik

untuk klinis maupun industri, dan digunakan

dalam seleksi karyawan untuk mengetahui hal

yang melatarbelakangi kesuksesan kerja,

disamping pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan.

METODE SELEKSI YANG EFEKTIF

Sistem seleksi karyawan yang efektif

memiliki tiga karkateristik utama yaitu:

1. Memiliki validitas, dibuktikan dengan uji

validitas alat pengujian;

2. Dapat mengurangi masalah legal/hukum;

dan

3. Cost-effective.

Syarat validitas alat uji seleksi

karyawan antara lain: a) disusun berdasarkan

job analysis (content validity); b) dapat

memprediksi perilaku yang berhubungan

dengan pekerjaan (criterion validity); dan c)

menghasilkan ukuran sesuai dengan maksud

alat ukur (construct validity).

Masalah legal/hukum dalam seleksi

karyawan misalnya lolos dari praktik perjokian,

pertanyaan pada alat tes seleksi tidak

menyerang privasi kandidat, dan dampak

hukum lainnya.

Pengertian cost-effective dalam hal ini

adalah biaya yang dialokasikan untuk

membelanjakan atau membuat sistem seleksi

karyawan terkelola dan tercatat dengan baik

serta menghasilkan karyawan sesuai dengan

kualifikasi yang diinginkan.

REKRUTMEN

Rekrutmen adalah proses

menawarkan calon karyawan dengan


5

kualifikasi yang tepat (sesuai dengan Analisa

Jabatan) untuk melamar pekerjaan.

Sumber pencarian calon karyawan bisa

diperoleh dari luar perusahaan atau disebut

internal recruitment, atau berasal dari luar

perusahaan atau disebut external recruitment.

Banyak perusahaan yang tahap awal pencarian

calon karyawan dimulai dari internal. Bila

kemudian tidak mendapatkan calon karyawan

yang sesuai kualifikasi maka dilakukan

pencarian dari luar perusahaan. Kadang-

kadang juga terdapat perusahaan yang

menggunakan kedua-duanya secara

bersamaan.

Pencarian sumber calon karyawan dari

dalam perusahaan (internal reqruitment)

memberi keuntungan antara lain: memberi

motivasi kepada karyawan karena ada

kesempatan promosi, lebih mudah cepat dan

murah, dan perusahaan mengenal dengan baik

calon karyawan. Namun terdapat beberapa

kelemahan yaitu bisa menimbulkan faktor

subyektif dalam seleksi.

Sedangkan external reqruitment

memiliki kelebihan antara lain: diperoleh

banyak calon karyawan dengan kualifikasi

beragam, dan penilaian umumnya obyektif.

Kelemahan-kelamahan yang dihadapi antara

lain membutuhkan biaya mahal, lama, dan

agak sulit dalam pelaksanaannya.

Pemilihan Media Iklan

Langkah penting dalam melakukan

rekrutmen adalah memilih media iklan untuk

menginformasi lowongan kerja. Adapun media

yang dapat digunakan antara lain:

a. Iklan di harian surat kabar. Iklan di harian

surat kabar umumnya meminta pelamar

untuk merespon lowongan kerja dengan

empat cara yaitu menelepon, datang

langsung ke perusahaan, mengirim resume

langsung ke perusahaan, atau mengirim

resume ke kotak pos.

b. Media elektronik. Sebuah survey tahun

2001 menunjukkan hanya 26% perusahaan

di Amerika menggunakan media elektronik

(TV dan radio) sebagai media iklan

lowongan kerja. Media ini jarang digunakan

karena biaya iklannya yang mahal.

c. Iklan Diri (Situation-Wanted Ads). Iklan ini

ditulis oleh pelamar bukan oleh

perusahaan. Pada media ini pelamar

menuliskan berbagai kualifikasi yang ada

pada dirinya. Di Indonesia masih jarang

digunakan.

d. Poster lowongan kerja. Disebut juga Point-

of-Purchase methode. Metode ini

menggunakan media poster yang

ditempelkan di tempat-tempat publik yang

strategis dan ramai, misalnya di kampus,

toko swalayan, perkantoran, pameran, dan

sebagainya.

e. Menggunakan tenaga rekrutmen

(recruiters). Tenaga rekrutmen ini bisa dari

perusahaan atau bekerjasama dengan

pihak ketiga. Metode ini adalah

mengunakan tenaga rekrutmen atau staff

rekrutmen untuk melakukan wawancara


6

langsung di berbagai lokasi yang berpotensi

terdapat calon karyawan yang sesuai

dengan kualifikasi. Misalnya: ke perguruan

tinggi atau sekolah-sekolah menengah

kejuruan (disebut campus recruiter).

Penggunaan tenaga rekrutmen dari pihak

ketiga biasanya bekerjasama dengan agen

pencari tenaga kerja, yang disebut dengan

Outside Recruiters. Misalnya dengan

perusahaan head hunters, executive search

firms, dan sebagainya.

f. Jasa Pencari Tenaga Kerja. Perusahaan juga

dapat bekerjasama dengan jasa pencari

tenaga kerja. Terdapat bermacam-macam

perusahaan jasa tenaga kerja. Dilihat dari

jenis karyawan yang direkrut, ada jasa

karyawan level operasional dan manajer

madya, atau jasa karyawan executive.

Terdapat juga jasa tenaga kerja yang

mengkhusukan pada fungsi atau jenis

pekerjaan tertentu, misalnya khusus untuk

karyawan security, welder, dan sebagainya.

g. Rekomendasi atau kedekatan. Cara ini

dilakukan dengan menggunakan kedekatan

atau referensi dari karyawan perusahaan.

h. Surat Langsung atau Direct Mail. Metode ini

menggunakan media surat pemberitahuan

ke berbagai instansi yang berpotensi

memiliki calon tenaga kerja yang sesuai

dengan kualifikasi pekerjaan, misalnya:

sekolah, perguruan tinggi, ikatan profesi,

dan sebagainya.

i. Internet. Media ini merupakan media yang

saat ini paling banyak digunakan karena

efisiensi biaya. Pada dasarya terdapat

beberapa jenis iklan lowongan kerja di

internet: 1) Employer-based websites, yaitu

perusahaan membuka halaman web yang

khusus untuk merekrut karyawan di situs

web-nya. Cukup banyak perusahaan-

perusahaab besar sudah menggunakan

metode ini; 2) Internet recruiters, yaitu

situs internet yang khusus

mempertemukan antara pencari kerja

dengan penyedia kerja, misalnya Jobstreet,

Jobsdb, Karir, Careerbuilder, dan

sebagainya.

j. Pameran Kerja atau Job Fair. Metode ini

menggunaka media pameran/exhibition

kerja untuk menawarkan lowongan kerja.

Saat ini sudah banyak perusahaan

penyelenggara jasa pameran kerja.

WAWANCARA KERJA

Wawancara merupakan metode yang

paling banyak digunakan dalam seleksi

karyawan. Wawancara dapat dikelompokkan

berdasarkan tiga hal yakni Struktur, Gaya, dan

Media.

1. Menurut Struktur

Wawancara dibedakan menurut

sumber pertanyaannya, batas kesamaan

pertangaan, serta struktur penilaiannya.

Dengan demikian dilihat dari strukturnya,

wawancara terbagi menjadi:

a. Wawancara terstruktur, dengan ciri-

ciri: 1) sumber pertanyaan dari analisa

jabatan; 2) seluruh pelamar mendapat

pertanyaan yang sama; dan 3) terdapat


7

standar skoring untuk mengevaluasi

jawaban.

b. Wawancara tidak tersetruktur, dengan

ciri-ciri: 1) sumber pertanyaan bebas

atau pewawancara bebas menanya apa

saja; 2) seluruh pelamar tidak

mendapat pertanyaan yang persis

sama; dan 3) tidak ada standar skoring.

2. Menurut Gaya Wawancara

Menurut gayanya, wawancara kerja

terbagi atas: a) one-on-one interviews,

wawancara satu pelamar dengan satu

pewawancara; b) serial interviews,

merupakan sederetan dari berbagai

wawancara; c) return interviews, hampir

sama dengan serial interviews hanya

bedanya waktu antara interview lebih lama;

d) panel interviews, wawancara yang

dilakukan oleh banyak pewawancara; dan

e) group interviews, wawancara diikuti oleh

banyak pelamar untuk menjawab pada saat

yang bersamaan.

3. Menurut Media

Menurut media komunikasi,

wawancara terdiri dari: a) face-to-face

interviews; b) telephone interviews; c)

video-conference interviewS; dan d) written

interviews (lewat mail).

Wawancara terstruktur memiliki

kelebihan-kelebihan sebagai berikut: 1)

dapat digunakan untuk memprediksi

kemampuan berfikir pelamar; dan 2) dapat

mencegah masalah-masalah hukum dan

legal selama wawancara. Namun demikian,

tidak semua wawancara terstruktur

terbebas dari perilaku diskriminasi oleh

pewawancara, dan beberapa pelamar

mengganggap lebih sulit dibandingkan

wawancara tidak tersetruktur.

PERMASALAHAN DALAM WAWNCARA TIDAK

TERSTRUKTUR

Beberapa permasalahan yang mungkin

timbul dalam wawancara tidak terstruktur

adalah:

a. Kemampuan intuisi yang lemah akan

menghasilkan calon karyawan yang salah

nilai. Pertanyaan pada wawancara tidak

terstruktur mengandalkan keahlian non-

teknis (salah satunya intuisi) pewawancara

karena tidak menggunakan pedoman dari

analisa jabatan. Hal ini akan terasa sulit

pada pewawancara dengan jam terbang

rendah dan dengan kemampuan intuisi

rendah.

b. Kurang mendapat informasi kesesuaian

pekerja dengan pekerjaan. Wawancara

yang dilakukan tanpa berpedoman pada

analisa jabatan menyebabkan

pewawancara tidak memiliki informasi

kesesuaian antara calon karyawan dengan

pekerjaan yang sedang dilamarnya.

c. Efek primasi (primacy effect) yaitu

kecenderungan kesan pertama dalam

wawancara yang mempengaruhi hasil

seleksi. Seringkali pewawancara

terpengaruh dengan kesan pertama

pelamar. Hal ini dapat diatasi dengan


8

menggunakan pedoman dari analisa

jabatan.

d. Contrast effect, yaitu hasil penilaian

wawancara pelamar dipengaruhi oleh hasil

wawacara dengan pelamar sebelumnya.

e. Bias informasi negatif, yaitu kesalahan

penilaian akibat informasi negatif tentang

pelamar atau karakteristik pada pelamar.

f. Kesamaan psikologis antara pelamar dan

pewawancara. Kesamaan tersebut bisa

kepribadian, sikap, gender, suku, atau ras

(lihat boks Situasi-4)

g. Penampilan pelamar yang atraktif bisa

mempengaruhi hasil wawancara.

Karakteristik pelamar bisa berbeda-beda

sesuai dengan latar belakang sikap,

pengalaman dan sebagainya. Terdapat

beberapa pelamar yang sangat aktif dalam

wawancara, dan ada juga yang pendiam.

Pelamar yang aktif cenderung bisa

mempengaruhi penilaian pewawancara

yang dilakukan tanpa pedoman analisa

jabatan.

h. Bahasa tubuh atau non-verbal

communication mempengaruhi penilaian

wawancara. Konsentrasi pewawancara bisa

terganggu oleh bahasa tubuh yang

ditunjukkan pelamar. Seringkali pelamar

menggerak-gerakkan tangan, kaki,

menggeser posisi duduk, memainkan mata

dan sebagainya saat wawancara.

Wawancara yang dilakukan secara

terstruktur dapat mengurangi

permasalahan ini.

REALISTIC JOB PREVIEWS

Realistic job previews (RJP) adalah

penyampaian kondisi pekerjaan secara jujur

dan sesungguhnya kepada calon karyawan.

Seorang rekruiter tidak hanya menyampaikan

SITUASI-2: Melanjutkan cerita tentang Najwa pada boks Situasi-1 di muka, akhirnya ia melakukan wawancara terhadap 20 pelamar. Ketiadaan informasi dari analisa jabatan, menyebabkan Najwa mengalami efek kontras. Ia mendapatkan bahwa pelamar ke-2 memiliki skill yang jauh berbeda dari pelamar ke-1. Selanjutnya saat mewawancarai pelamar ke-3 ia mendapatkan pengetahuannya lebih baik dari pelamar ke-2. Saat mewawancari pelamar ke-4, ternyata keterampilannya jauh lebih baik dari pelamar ke-2. Keadaan ini ia hadapi terus sampai ke pelamar terakhir. Pada akhirnya Najawa bingung dalam melakukan penilaian.

SITUASI-3: Saat membaca profil pelamar ke-6, Najwa mendapatkan informasi bahwa palamar tersebut pernah menjadi pengurus organisasi gank motor. Najwa pernah mengalami pengalaman buruk dengan gank motor. Saat ia berjalan sendirian menuju ke rumah, sekawanan gank motor pernah menghadangnya dan melakukan penjambretan serta pelecehan seksual terhadap dirinya. Saat melakukan wawancara, penilaian subyektif dan negatif terhadap pelamar tidak bisa dihindarkan. Pertanyaannya banyak menjurus kepada hal-hal yang menyudutkan pelamar dan penuh dengan kebencian. Padahal tidak semua gank motor identitik dengan tindakan kekerasan.

SITUASI-4: Saat membaca profil pelamar ke-10 Najwa mendapat informasi bahwa pelamar adalah sama-sama lulusan perguruan tinggi yang ia banggakan. Kebetulan pelamar tersebut adalah adik angakatannya meski berasal dari fakultas yang berbeda. Selama wawancara ia bernostalgia dengan pelamar tentang kehebatan-kehebatan perguruan tinggi yang sudah ia tinggalkan selama 5 tahun. Ia pun menceritakan tentang kegiatan-kegiatan akademis yang dijalani selama di perguruan tinggi. Secara tidak langsung, Najwa memberikan nilai positif kepada pelamar karena asal perguruan tinggi yang sama dengan dirinya.


9

sisi menyenangkan dari pekerjaan seperti gaji

di atas rata-rata atau situasi kerja

menyenangkan, tetapi juga sisi yang kurang

menyenangkan dari pekerjaan tersebut

disampaikan seperti tekanan kerja yang tinggi,

kondisi membosankan, jauh dari keluarga, dan

sebagainya.

Dalam berbagai studi psikologi

industri, RJP dapat menurunkan turn-over

karyawan, meningkatkan kepuasan kerja, dan

meningkatkan kinerja karyawan. RJP akan

berjalan efektif jika disampaikan secara lisan,

dibandingkan disampaikan secara tertulis.

Teknik variasi lain dalam RJP adalah

expectation-lowering procedures (ELP). Setiap

pelamar memiliki harapan-harapan atau

ekspektasi yang tinggi terhadap pekerjaan

yang diinginkan. Teknik ini berusaha

“menurunkan” ekspektasi/ harapan pelamar

akan pekerjaan yang mungkin terlalu tinggi.

Misalnya kita dapat meyampaikan pesan

sebagai berikut kepada pelamar: “kita sering

memiliki harapan yang tinggi terhadap

pekerjaan yang kita lamar, dan berfikir yang

enak tentang pekerjaan kita. Sebagaimana

kita ketahui, tidak ada pekerjaan yang

sempurna, dan akan ada saatnya Saudara

merasa frustrasi dengan atasan dan partner

kerja. Sebelum menerima pekerjaan ini, mohon

pastikan dan fikirkan kembali apakah

pekerjaan ini telah memenuhi harapan

Saudara. Juga pastikan bahwa harapan

Saudara terhadap pekerjaan ini benar-benar

realistis”.

KESIMPULAN

Pelaksanaan seleksi karyawan yang

efektif harus dilandasi dengan informasi job

description dan job specification yang

diperoleh dari kegiatan analisa jabatan.

Dalam seleksi karyawan, alat tes

masuk yang digunakan sebaiknya memenuhi

syarat validitas yaitu validitas konten, validitas

kriteria, dan validitas konstruk.

Permasalahan utama dalam

rekrutmen adalah memilih media yang

digunakan untuk menjaring sebanyak mungkin

informasi calon karyawan.

Metode wawancara merupakan salah

satu tes masuk kerja yang paling sering

digunakan untuk berbagai jabatan/pekerjaan.

Wawancara dapat berbeda jenisnya

berdasarkan struktur pertanyaan, gaya

wawancara, dan media yang dipakai.

Jenis wawancara yang terbaik adalah

wawancara yang dilakukan secara terstruktur

sesuai dengan analisa jabatan. Wawancara

tidak terstruktur memiliki kelemahan-

kelamahan psikologis dan teknis, seperti:

kemampuan intuisi pewawancara,

ketidaksesuaian informasi pekerjaan, efek

primasi, efek kontras, bias informasi negatif,

kesamaan psikologis pelamar dengan

pewawancara, penampilan atraktif dari

pelamar, dan bahasa tubuh pelamar.

Saat wawancara sebaiknya

disampaikan secara lisan, terbuka dan jujur

mengenai kelebihan dan kelemahan dari


10

pekerjaan yang sedang dilamar. Hal ini untuk

bertujuan untuk mengurangi turn over,

meningkatkan kepuasan, dan meningkatkan

kinerja.

REFERENSI

Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational

Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage

Learning, 2010

Levy, Paul E., Industrial Organizational

Psychology: Understanding the

Workplace, New York: Worth

Publishers, 2010.

LATIHAN SOAL

1. Dari pernyataan di bawah ini, manakah

yang TIDAK TEPAT tentang seleksi

karyawan:

A. Seleksi karyawan adalah proses

mengumpulkan informasi tentang

pelamar

B. Seleksi karyawan adalah proses

mengevaluasi seluruh informasi

tentang sekumpulan pelamar

C. Hasil pengumpulan dan evaluasi

informasi pelamar digunakan untuk

memutuskan kandidat mana yang

lolos tahap berikutnya

D. Jawaban A, B, C benar

2. Isilah titik-titik pada grafik langkah-

langkah seleksi karyawan di bawah

dengan benar

1......

Menyeleksi metode ujian

2.......

Rekrutmen

3........

Ujian masuk

4.......

Keputusan Diterima/Ditolak


11

3. Manakah yang BUKAN merupakan

manfaat dari seleksi karyawan:

A. Menurunkan kinerja organisasi

B. Mengetahui calon karyawan yang

berpotensi

C. Mengetahui calon karyawan dengan

kemampuan di atas rata-rata

D. Menyesuaiakan knowledge, skill,

abbility dengan kebutuhan kerja

4. Metode yang digunakan dalam seleksi

karyawan berkembang sejalan dengan

perkembangan ilmu psikologi sejak ....

pertama kali membangun laboratorium

psikologi modern. Isian yang tepat pada

titik-titik adalah:

A. Sir Francis Galton

B. Wilhelm Wundt

C. Robert Yerkes

D. Hugo Munsterberg

5. Siapakah yang pertama kami

mengusulkan dan menjalankan metode

untuk memahami, mengevaluasi, dan

mengukur perbedaan individu pada

sekitar tahun 1880-1900?

A. Sir Francis Galton

B. Robert Yerkes

C. Hugo Munsterberg

D. Wilhelm Wundt

6. Metode pengukuran dan pengujian pada

karyawan dipengaruhi oleh teori

psikologis yang dikembangkan oleh:

A. Gustav Fechner

B. Hugo Munsterberg

C. Robert Yerkes

D. Sir Francis Galton


karakteristik utama dari sistem seleksi

karyawan:

A. Memiliki validitas

B. Memiliki tingkat kesulita tinggi

C. Dapat mengurangi masalah hukum

dalam seleksi masuk

D. Cost-effective

8. Manakah yang BUKAN merupakan syarat

validitas alat uji seleksi karyawan:

A. Content validity

B. Criterion validity

C. Cost validity

D. Construct validity

9. Apa yang dimaksud dengan pernyataan

bahwan sebuah alat tes masuk karyawan

harus memiliki content validity:

A. Daftar pertanyaan wawancara sesuai

dengan analisa jabatan

B. Menghasilkan ukuran yang sesuai

dengan alat ukur

C. Dapat memprediksi perilaku calon

karyawan

D. Daftar pertanyaan wawancara sesuai

dengan keinginan manajemen

10. Salah satu hasil uji validitas alat tes calon

karyawan menyatakan bahwa alat

tersebut memiliki criterion validity,

artinya:

A. Dapat memprediksi perilaku yang

berhubungan dengan pekerjaan

B. Sesuai dengan analisa jabatan


12

C. Menghasilkan ukuran sesuai dengan

alat ukur

D. Murah

11. Sebuah alat tes masuk calon karyawan

harus menghasilkan ukuran sesuai dengan

maksud alat ukur. Hal ini merupakan jenis

validitas:

A. Criterion validity

B. Construct validity

C. Content validity

D. Cost validity

12. Alat tes masuk calon karyawan sebaiknya

dapat menghindari masalah legal/hukum

dalam seleksi karyawan, contohy adalah:

A. Tidak memungkinkan meloloskan

praktik perjokian

B. Daftar pertanyaan pada alat tes

seleksi tidak menyerang privasi

kandidat

C. Jawaban A dan B benar

D. Jawaban A dan B salah

13. Dalam proses rekrutmen, sumber

memperoleh informasi calon karyawan

dapat diperoleh dari:

A. Dalam perusahaan (internal

recruitment)

B. Luar perusahaan (external

recruitment)

C. Jawaban A dan B benar

D. Jabawan A dan B salah


keuntungan dari pencarian sumber calon

karyawan dari dalam perusahaan (internal

reqruitment) :

A. Memberi motivasi kepada karyawan

lain

B. Lebih mudah, cepat dan murah

C. Mengenal dengan baik calon

karyawan

D. Calon karyawan yang dijaring akan

banyak

15. Salah satu kelemahan pencarian sumber

calon karyawan dari dalam perusahaan

adalah:

A. Mudah, cepat dan murah

B. Memberi motivasi kerja

C. Penilaian subyektif oleh perekrut

D. Karakteristik calon karyawan kurang

dikenal dengan baik

16. Kelebihan yang didapat dari external

reqruitment adalah:

A. Diperoleh calon karyawan dengan

kualifikasi beragam

B. Penilaian bersifat subyektif

C. Memberi motivasi kerja kepada

karyawan

D. Mudah cepat dan murah

17. Realistic job previews (RJP) adalah salah

satu langkah yang sebaiknya harus

dijalankan dalam kegiatan wawancara.

Pada dasarnya RJP adalah

A. Menyampaikan sisi positif pekerjaan

B. Menyampaikan sisi negatif pekerjaan

C. Menyampaikan sisi positif dan negatif

pekerjaan jika diminta pelamar

D. Menyampaikan sisi positif dan negatif

pekerjaan secara jujur dan terbuka

tanpa menunggu permintaan pelamar


13

18. Dalam berbagai studi psikologi industri,

RJP (Realistic Job Preview) dapat

memberikan berbagai keuntungan bagi

perusahaan, antara lain:

A. Menurunkan turn-over karyawan

B. Meningkatkan kepuasan kerja

C. Meningkatkan kinerja karyawan


19. Salah satu teknik dalam RJP (Realistic Job

Preview) adalah selain menyampaikan

kelemahan dan kelebihan pekerjaan, juga

menyadarkan dan memberik kesempatan

kepada pelamar mengenai harapan atau

ekspektasinya terhadap pekerjaan. Teknik

ini disebut dengan:

A. Expectation-Lowering procedures

B. Expectation-Leveling Procedures

C. Expectation-Lifting Procedure

D. Expectation-Linking Procedures

20. Wawancara dapat diklasifikasikan

menurut:

A. Struktur pertanyaan

B. Gaya wawancara

C. Media yang dipakai


21. Menurut struktur pertanyaannya,

wawanacara terbagi menjadi dua yaitu:

1. ....

2. ....

22. Manakah yang BUKAN merupakan ciri-ciri

wawancara terstruktur:

A. Sumber pertanyaan berasal dari

analisa jabatan

B. Setiap pelamar mendapat pertanyaan

yang sama

C. Terdapat standar penilaian yang rapi

dan seragam

D. Daftar pertanyaan bebas dan

tergantung pewawancara

23. Menurut gayanya, wawancara terbagi

atas empat jenis. Isilah titik-titik pada

kalimat di bawah ini dengan benar.

1. .... interviews, yaitu wawancara satu

pelamar dengan satu pewawancara

2. .... interviews, yaitu sederetan dari

berbagai wawancara dalam waktu

yang tidak terlalu jauh

3. .... interviews, hampir sama dengan

serial interviews hanya bedanya

waktu antara interview lebih lama

4. .... interviews, wawancara yang

dilakukan oleh banyak pewawancara

5. .... interviews, wawancara diikuti oleh

banyak pelamar untuk menjawab

pada saat yang bersamaan.

24. Menurut media komunikasi, wawancara

terdiri dari:

1. .... interviews

2. .... interviews

3. .... interviews

4. .... interviews

25. Wawancara terstruktur memiliki

kelebihan-kelebihan sebagai berikut:

A. Dapat digunakan untuk memprediksi

kemampuan berfikir pelamar

B. Dapat mencegah masalah-masalah

hukum dan legal selama wawancara


14

C. Jawaban A dan B salah

D. Jawaban A dan B benar

26. Manakah yang BUKAN jenis

permasalahan yang mungkin timbul

dalam wawancara tidak terstruktur:

A. Kemampuan intuisi yang lemah akan

menghasilkan calon karyawan yang

salah nilai

B. Kurang mendapat informasi

kesesuaian pekerja dengan pekerjaan

C. Penampilan pelamar yang atraktif

bisa mempengaruhi hasil wawancara

D. Pewawancara dapat menyesuaikan

kualifikasi pekerja dengan deskripsi

pekerjaan

27. Kecenderungan kesan pertama dalam


seleksi merupakan permasalahan yang

mungkin timbul dalam wawancara tidak

terstruktur, yang disebut dengan:

A. Contrast effect

B. Bias informasi negatif

C. Primacy effect

D. Hallo effect

28. Pengertian masalah contrast effect dalam

wawancara tidak terstruktur adalah:

A. Hasil penilaian wawancara pelamar

dipengaruhi oleh hasil wawancara

dengan pelamar sebelumnya

B. Kesalahan penilaian akibat informasi

negatif tentang pelamar atau

karakteristik pada pelama

C. Kecenderungan kesan pertama dalam


seleksi

D. Bahasa tubuh atau non-verbal

communication mempengaruhi

penilaian wawancara

29. Kesalahan penilaian akibat informasi

negatif tentang pelamar atau karakteristik

pada pelamar, merupakan permasalahan

dalam wawancara tidak tersturktur yang

disebut dengan:

A. Contrast effect

B. Bias informasi negatif

C. Primacy effect

D. Hallo effect

30. Kesamaan psikologis antara pelamar dan

pewawancara merupakan salah satu

masalah dalam wawancara tidak

terstruktur. Kesamaan tersebut bisa

berupa:

1. ....

2. .....

3. ....

4. ....

5. ....

Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi...

Documents

Transcript of Ade Heryana, SSiT, MKM Seleksi...