7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur atau

mengelola. Dalam mengatur suatu hal pastinya akan timbul masalah, proses, dan

pertanyaan mengenai siapa atau apa yang diatur, mengapa harus diatur dan apa

tujuan pengaturan tersebut. Jadi, manajemen adalah suatu proses untuk mencapai

suatu tujuan yang diinginkan.

Untuk lebih jelasnya pengertian tentang Manajemen, menurut para ahli

yaitu Menurut Appley dan Oey Liang Lee (2010:16) menyatakan bahwa

“Manajemen adalah seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi

memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas

yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”.

Sedangkan menurut G.R. Terry (2010:16) menyatakan bahwa

“Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan – tindakan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian untuk menentukan

serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber

daya lainnya”.

Penulis lain Hasibuan (2011 : 1-2) menyatakan bahwa “Manajemen adalah

ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber –

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Dari berbagai definisi tentang manajemen di atas maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa Manajemen adalah seni dan ilmu yang dapat mengatur dan

memanfaatkan suatu sumber daya yang ada agar dapat mencapai tujuan secara

efektif dan efisien.

8

2.1.2 Fungsi Manajemen

Menurut G.R. Terry dalam Hasibuan (2011 : 38) fungsi – fungsi

manajemen yaitu :

1. Planning, ialah menetapkan pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh

kelompok untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Planning

mencakup kegiatan pengambilan keputusan, oleh karena itu diperlukan

kemampuan untuk melihat kedepan (prediksi) guna merumuskan tindakan

di masa yang akan datang.

2. Organizing, mencakup membagi kompenen – kompenen kegiatan yang

dibutuhkan untuk mencapai tujuan ke dalam kelompok – kelompok,

membagi tugas kepada seorang manajer untuk mengadakan

pengelompokan tersebut, dan menetapkan wewenang di antara kelompok

– kelompok organisasi.

3. Actuating, mencakup penetapan dan pemuasan kebutuhan manusiawi dari

para karyawannya, mengembangkan dan memberi kompensasi kepada

karyawannya guna mencapai tujuan bersama.

4. Controlling, mencakup pengawasan kegiatan – kegiatan yang

dilaksanakan, apakah sudah sesuai dengan rencana atau belum.

Pelaksanaan kegiatan dievaluasi kembali dan penyimpangan –

penyimpangan yang tidak diinginkan diperbaiki supaya tujuan dapat

tercapai dengan baik.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan kompenen yang sangat penting bagi

berjalannya suatu instansi karena dengan sumber daya manusia yang berkualitas

maka instansi dapat berkembang dan mencapai tujuannya dengan baik. Oleh

karena itu dibutuhkan manajemen yang baik agar dapat menciptakan sumber daya

manusia yang baik dan berkualitas. Berikut adalah beberapa pengertian dari

manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli :

9

Menurut Bohlarander dan Snell (2010:4) menyatakan bahwa “Ilmu yang

mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat

pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai

kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan

kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan

bekerja”.

Sedangkan menurut Hasibuan (2011:10) menyatakan bahwa “Ilmu dan

seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

Penulis lain Raymond A. Noe et.al., dalam Suwatno (2011 : 29)

menyatakan bahwa “Human resources management (HRM) mengacu pada

kebijakan – kebijakan, praktik – praktik, serta sistem – sistem yang

mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan”.

Selain itu juga Edwin B. Flippo dalam Suwatno (2011 : 29) menyatakan

bahwa “Personal management is the planning, organizing directing, and

controling of the procurement, development, competation, integration,

maintanance, and separation of human resources to the end that individual,

organizational and societal objectives are accomlished”.

Dilihat dari teori para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari proses manajemen yang

memiliki fungsi untuk menangani masalah yang berhubungan dengan manusia

baik dari segi pengadaan sampai pemisahan tenga kerja dari suatu organisasi guna

mempercepat pencapaian tujuan suatu organisasi.

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Edwin B. Flippo 1981 dalam Suwatno (2011:30) fungsi – fungsi

sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu :

Fungsi Manajerial

a. Perencanaan

Manajer yang berhasil akan mengerti dan mencurahkan waktunya untuk

perencanaan. Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk

10

mencapai tujuan. Sebelum tujuan akhir perusahaan ditentukan, informasi,

khususnya informasi mengenai kepegawaian harus lengkap. Kelengkapan

informasi mengenai kepegawaian itu datangnya dari manajer

kepegawaian. Sehubungan dengan perencanaan kepegawaian, manajer

kepegawaian harus dapat mengajukan dan menjawab pertanyaan –

pertanyaan segabai berikut : Apa yang dilakukan ? Bagaimana dilakukan ?

Siapa yang melakukan Kapan dilakukan ? Bagaimana dilakukan Siapa

yang melakukan ? Kapan dilakukan ? Mengapa dilakukan dan dimana

dilakukan ? Fungsi perencanaan manajemen kepegawaian terutama adalah

membantu pimpinan perusahaan untuk memberi informasi yang lengkap

dan bentuk nasihat atau saran- saran yang berkaitan dengan pegawai.

b. Pengorganisasian

Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk

organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai.

Dalam pengorgnisasian ini, dibentuk struktur organisasi dan dalam

struktur ini nantinya ditunjukkan bagaimana hubungan antara satu unit

dengan unit lainnya. Jika perusahaan telah membentuk organisasi yang

telah dilengkapi dengan fasilitas tertentu untuk dapat mencapai tujuan

perusahaan yang telah ditentukan. Jadi proses pengorganisasian ialah

membentuk organisasi, kemudian membaginya dalam unit – unit yang

sesuai dengan fungsi – fungsi yang telah ditentukan, dan dilengkapi

dengan karyawan serta ditambah dengan fasilitas – fasilitas tertentu.

Dalam pengorganisasian ini juga akan ditemukan adanya fungsi – fungsi

yang berbeda pada unit – unit organisasi, tetapi mempunyai tujuan yang

sama, karena rumitnya hubungan antara unit – unit organisasi serta antara

jabatan – jabatan yang ada, maka pimpinan tertinggi (top manager)

mengharapkan agar pimpinan kepegawaian dapat memberi nasihat atau

saran perusahaan secara keseluruhan.

c. Pengarahan

Sesudah diadakan pengorganisasian, maka tahap selanjutnya adalah

mengadakan pengarahan. Pengarahan berarti memberi petunjuk dan

11

mengajak para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan.

Pengarahan ini juga sering disebut dengan istilah lain, misalnya

penggerakkan (actuating), motivasi (motivating), pemberian perintah

(commanding). Jadi yang ditekan dalam pengarahan ini adalah agar

pegawai bekerja sukarela tanpa merasa dirinya dipaksa dan mau

bekerjasama dengan pegawai lainnya dalam perusahaan.

d. Pengendalian

Setelah diadakan perencaan, pengorganisasian, dan pengarahan, maka

fungsi manajerial yang terakhir dari pimpinan kepegawaian adalah fungsi

pengendalian. Pengendalian berarti melihat, mengamati dan menilai

tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka benar – benar

melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana. Pengendalian

membandingkan hasil yang dicapai pegawai dengan hasil atau target

direncanakan. Kalau terjadi penyimpangan dari rencana semula perlu

diperbaiki dengan memberi petunjuk – petunjuk kepada pegawai. Dalam

hal ini sengaja dipakai istilah pengendalian (controlling) bukan

pengawasan, karena pengawasan merupakan bagian dari pengendalian.

Pengawasan berarti mengawasi pegawai yang sedang bekerja, tetapi tidak

menilai apakah dia benar atau salah melakukan pekerjaan itu. Sedangkan

pengendalian di samping mengamati pegawai, juga turut serta menilai

hasil pekerjaan yang dicapai oleh pegawai.

Fungsi Operatif atau Fungsi Teknis

a. Pengadaan (Recruitment)

Edwin B. Flippo (1981-6) mengatakan : “This first operatif function of

personnel management is concerned with the obtaining of the proper kind

and number of personnel necessary of accomplis organization goals”. Jadi

fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah

memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan

organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan

pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya. Penentuan

12

kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai. Sedangkan

seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik

pegawai, pembahasan formulir – formulir surat lamaran, mengadakan tes

psikologis dan wawancara, dan lain sebagainya.

b. Pengembangan (Development)

Sesudah pegawai diterima, kemudian pegawai perlu dibina dan

dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk

meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat

menjalankan pekerjaannya dengan baik. Kegiatan ini dianggap semakin

penting untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan, dan semakin

rumitnya tugas – tugas pekerjaan.

c. Kompensasi (Compensation)

Fungi kompensasi sangat besar bagi pegawai. Kompensasi adalah sebagai

pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka

untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima

pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan – tunjangan

lain selama sebulan.

d. Pengintegrasian (Integration)

Walaupun sudah menerima pegawai, sudah mengembangkannya, dan

sudah memberi kompensasi yang memadai, perushaan masih mengalami

masalah yang sulit, yaitu pengintegrasian. Pengintegrasian adalah

penyesuaian sikap – sikap, keinginan pegawai dengan keinginan

perusahaan dan masyarakat. Dalam hal integrasi ini, pegawai secara

individu diminta mengubah, kebiasaan, dan sikap – sikap lainnya selama

ini kurang mengutungkan bagi perusahaan, agar pegawai berniat dan

mempunyai kemauan yang kuat mengubah pemandangannya, kebiasaan,

sikap – sikap lain yang perlu disesuaikan dengan keinginan serta tujuan

perusahaan. Dengan demikian, para manajer dan pucuk pimpinan

perusahaan perlu memahami perasaan, tingkah laku, dan sikap para

pegawai untuk dipertimbangkan dalam rangka pembuatan keputusan

berbagai kebijaksanaan perusahaan.

13

e. Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan

kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati

pegawai hendaknya tetap dipertahankan. Kalau perusahaan sudah

menyediakan kantin untuk melayani makan sebaiknya kantin ini tetap

dipertahankan. Contoh lain, bila seorang pegawai telah mendapat mobil

sedan dari perusahaan, kalau sampai mobil itu ditarik atau diambil

perusahaan, ada dampak terhadap pegawai maupun terhadap perusahaan.

Dampaknya terhadap pegawai adalah menurunkan semangat dan prestasi

kerjanya, pengaruh terhadap perusahaan adalah membawa kerugian.

f. Pensiun (Separation)

Fungsi terakhir dari manajemen kepagawaian adalah fungsi separation.

Fungsi separation berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja

pada perusahaan. Fungsi utama manajemen kepegawaian adalah menjamin

pegawai – pegawai ini akan pensiun. Sewaktu pensiun pegawai harus

merasa aman. Biasanya perusahaan yang sudah berukuran besar

menyediakan dana bagi pegawai yang sudah pensiun. Dan pensiun ini

sumbernya dari potongan gaji pegawai yang bersangkutan pada waktu

masih aktif bekerja.

2.3 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya

penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata

movere, dalam bahasa inggris, sering disepadankan dengan motivation yang

berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan

atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Secara harfian motivasi berarti

pemberian motif. Seseorang melakukan sesuatu tindakan pada umumnya

mempunyai suatu motif. Seseorang melakukan sesuatu dengan sengaja, tentu ada

suatu maksud atau tujuan yang mendorongnya melakukan suatu tindakan. Motif

dasar dari seseorang tersebut adalah adanya kebutuhan orang tersebut akan

14

kebanggaan dan kehormatan serta, mungkin limpahan materi. (Suwatno

2011:171)

Menurut Hasibuan (2011 : 141) menyatakan bahwa “Motivasi

mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mau

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk

mewujudkan tujuan perusahaan”.

Sedangkan menurut Kreitner dan Kincki (2010 : 212) menyatakan bahwa

“Motivasi adalah proses psikologis yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku

arah tujuan (goal-directed behavior)”.

Penulis lain Robbin dan Coulter (2010 : 109) menyatakan bahawa

“Motivasi mengacu pada proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan,

dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan”.

Selain itu Mcshane dan Glinow dalam Wuryaningsih Dwi Sayekti (2011 :

70) menyatakan bahwa “Motivasi adalah kekuatan dalam diri seseorang yang

mempengaruhi intensitas arah dan presistensi perilaku sukarela individu yang

bersangkutan”. Dan penulis Murty dan Hudiwinarsih (2012) menyatakan bahwa

“Motivasi adalah pemberian dorongan – dorongan individu untuk bertindak yang

menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah

pada tujuan”.

Dari definisi menurut para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa Motivasi

adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri individu yang dapat

menggerakkan individu tersebut untuk melakukan suatu tindakan yang dapat

memenuhi kebutuhannya dan mencapai tujuannya.

2.3.2 Tujuan Motivasi

Dalam pencapaian tujuan perusahaan perlu adanya pemberian motivasi

terhadap setiap karyawan. Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2011 : 146) antara

lain sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

Dengan motivasi kerja yang baik, moral karyawan akan lebih baik karena

keahlian dan keterampilan karyawan sesuai dengan pekerjaannya sehingga

15

karyawan antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan dapat

meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

Dengan motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kemampuan

karyawan untuk mengembangkan pekerjaannya sehingga karyawan

tersebut dapat memberikan prestasi kerja yang optimal dan dapat

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

Dengan motivasi kerja yang baik, maka dapat mempertahankan kestabilan

karyawan perusahaan karena gairah kerja meningkat, absensi dan turnover

karyawan menurun.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

Jika motivasi kerja karyawan meningkat maka disiplin kerja karyawan

akan semakin baik, karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan –

peraturan yang berlaku.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

Dengan motivasi kerja yang baik maka dapat mengefektifkan pengadaan

karyawan yaitu dengan cara menempatkan karyawan tersebut pada posisi

yang tepat dan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

Jika motivasi karyawan baik, maka dapat menciptakan suasana kerja yang

harmonis dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan

Motivasi kerja karyawan dapat meningkatkan loyalitas, kreativitas dan

partisipasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja

lebih berdaya guna dan berhasil guna.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka volume pendapatan

karyawan semakin meningkat dengan demikian kebutuhan – kebutuhan

karyawan dapat terpenuhi sehingga tingkat kesejahteraan karyawan akan

meningkat.

16

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya

Dengan motivasi kerja yang baik dapat meningkatkan kedisiplinan

karyawan sehingga dapat menimbulkan rasa tanggung jawab karyawan

terhadap tugas – tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku

Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka dapat menggunakan alat –

alat dan bahan baku dengan efisien. Sebaliknya, jika terjadi tingkat

keborosan penggunaan alat – alat dan bahan baku berarti motivasi

karyawan menurun.

Jadi tujuan motivasi adalah untuk menggerakan dan mengarahkan potensi

dan tenaga kerja dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga dapat

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya baik itu

keinginan karyawan ataupun keinginan organisasi.

2.3.3 Metode Motivasi

Untuk mengetahui lebih lanjut tentang metode dari motivasi kerja, maka

dibawah ini adalah metode motivasi kerja menurut Hasibuan (2011 : 100).

Terdapat dua metode motivasi, yaitu :

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non – materiil) yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain

sebagainya.

2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas – fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah

kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi empuk, mesin – mesin yang

baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang

17

serasi, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Motivasi tidak

langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja

karyawan, sehingga produktifitas perusahaan terus meningkat.

Berdasarkan metode tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa di dalam

memotivasi karyawan, kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh

para karyawan tersebut secara langsung maupun tidak langsung didalam

pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama.

2.3.4 Jenis Motivasi

Di dalam memotivasi kerja karyawan, pemimpin baruslah mengetahui

sebab dan akibat dari adanya proses memotivasi kerja karyawan. Dibawah ini

adalah jenis motivasi menurut Hasibuan (2011 : 150), yaitu :

1. Motivasi positif

Dalam motivasi positif, manajer memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas

standar. Dengan motivasi positif ini semangat bekerja karyawan akan

meningkat karena pada umumnya manusia senang menerima yang baik –

baik saja.

2. Motivasi Negatif

Dalam motivasi negatif, manajer memotivasi bawahan dengan standar,

apabila bawahan tidak dapat memenuhi standar kerja yang telah ditetapkan

oleh manajer maka mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi

negatif ini, semangat kerja karyawan dalam jangka waktu pendek akan

meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu

panjang akan berakibat kurang baik. Dalam praktek kedua motivasi diatas

sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunanya harus tepat dan

seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Yang

menjadi masalah adalah kapan motivasi positif dan motivasi negatif itu

efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk

jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek.

Tetapi manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.

18

2.3.5 Teori Motivasi

Terdapat beberapa macam teori motivasi yang dikemukakan oleh para

ahli, seperti dalam Suwatno (2011 : 176) dan Wuryaningsih Dwi Sayekti (2011:

72), adalah sebagai berikut :

1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) dalam Suwatno

(2011 : 176-177)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow menyatakan bahwa

setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima tingkat atau hierarki kebutuhan,

yaitu :

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), seperti : kebutuhan untuk

makan, minum, perlindungan fisik, bernadas, seksual. Kebutuhan ini

merupakan kebutuhan tingkat rendah atau disebut pula sebagai kebutuhan

yang paling dasar.

b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs), yaitu kebutuhan akan perlindungan

dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup, tidak dalam

arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.

c. Kebutuhan Sosial (Social Needs), yakni kebutuhan untuk merasa memiliki

yaitu kebutuhan untuk merasa diterima dalam kelompok, berafiliasi,

berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d. Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem Needs), yaitu

kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self – Actualization Needs), yaitu kebutuhan

untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk

berpendapat, dengan mengemukakan ide – ide, memberikan penilaian dan

kritik terhadap sesuatu.

2. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”) dalam Suwatno (2011 : 178-179)

Teori Alderfer dikenal denan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori

Alderfer merupakan huruf – huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E =

Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhan untuk

19

berhubungan dengan pihak lain), dan G = Growth (kebutuhan akan

pertumbuhan). Jika makna ketiga istilah tersebut didalami akan tampak dua

hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara atau model

yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Exsistence” dapat

dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow;

“Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut

konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self

actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa

berbagai jeni kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak.

3. Teori X dan Teori Y (Teori McGregor) dalam Wuryaningsih Dwi Sayekti

(2011 : 72)

Teori ini dikembangkan oleh Douglas McGregor, yang dikemukakan dua

pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Pandangan tersebut adalah

yang pertama bahwa manusia pada dasarnya negatif yang ditandai dengan

Teori X dan yang lain positif, yang ditandai dengan Teori Y.

Teori X didasarkan pada asumsi bahwa karyawan tidak menyukai kerja,

malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi.

Adapun teori Y mengasumsikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif,

berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.

Implikasi terhadap teori motivasi berkaitan dengan Teori X dan Y lebih baik

diungkapkan dalam kerangka yang disajikan oleh Maslow. Berkaitan dengan

hal tersebut teori X individu, sedangkan teori Y mengasumsikan bahwa

kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu. Oleh karena itu, McGregor

mengusulkan ide – ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan

yang bertanggung jawab dan menantang, dan hubungan kelompok yang baik

sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan.

Untuk teori ini tidak ada bukti yang mengkonfirmasi bahwa masing – masing

rangkaian asumsi itu sahih.

4. Teori Dua Faktor (Teori Herzberg) dalam Wuryaningsih Dwi Sayekti (2011:

73)

20

Teori dua faktor yang kadang – kadang disebut juga teori motivasi – higiene,

dikemukaan oleh Frederick Herzberg. Dalam keyakinannya bahwa hubungan

individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap

seseorang terhadap kerja dapat sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan

individu itu.

Menurut Herzberg, faktor – faktor yang menyebabkan kepuasan kerja terpisah

dan berbeda dari faktor – faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Oleh

karena itu, manajer yang berusaha menghilangkan faktor – faktor yang

menciptakan ketidakpuasan kerja dapat membawa ketentaraman tetapi

bukannya memotivasi mereka. Akibatnya, kondisi – kondisi yang melingkupi

pekerjaan seperti kualitas pengawasan, gaji, kebijakan perusahaan, hubungan

antar pribadi, kondisi kerja fisik, dan keamanan kerja telah dicirikan oleh

Herzberg sebagai faktor – faktor higine. Jika ingin memotivasi orang dalam

pekerjaannya, Herzberg menyarankan untuk menekankan pada hal – hal yang

berhubungan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang diakibatkannya, seperti

peluang promosi, peluang pertumbuhan personal, pengakuan, tanggung jawab,

dan prestasi kerja.

Dalam teori dua faktor dinyatakan bahwa faktor – faktor intrinsik

berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor – faktor ekstrinsik

berhubungan dengan ketidakpuasan. Adapun faktor higiene adalah faktor –

faktor seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji

yang bila memadai dalam pekerjaan tertentu, orang akan tidak terpuaskan.

Teori dua faktor tidaklah tanpa cacat, ada beberapa kritikan terhadap teori itu.

5. Teori Kebutuhan McClelland dalam Wuryaningsih Dwi Sayekti (2011 : 74-

75)

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan para

koleganya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan : prestasi, kekuasaan, dan

kelompok pertemanan. Kebutuhan ini didefinisikan sebagai berikut :

Kebutuhan akan prestasi (nAch- need for achievement) : dorongan untuk

unggul, untuk berprestasi berdasarkan seperangkat standar, untuk berusaha

keras supaya sukses.

21

Kebutuhan akan kekuasaan (nPow- need for power) : kebutuhan untuk

membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa

sehingga mereka tidak akan berperlaku sebaliknya.

Kebutuhan akan kelompok pertemanan (nAff- need for afilliation) : hasrat

untuk berhubungan antarpribadi yang ramah dan akrab.

2.3.6 Indikator Motivasi

Hal – hal yang dapat memotivasi seseorang menurut McClelland dalam

Wuryaningsih Dwi Sayekti (2011 : 74-75) adalah :

1. Kebutuhan akan prestasi (nAch- need for achievement) : dorongan untuk

unggul, untuk berprestasi berdasarkan seperangkat standar, untuk berusaha

keras supaya sukses.

2. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow- need for power) : kebutuhan untuk

membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa

sehingga mereka tidak akan berperlaku sebaliknya.

3. Kebutuhan akan kelompok pertemanan (nAff- need for afilliation) : hasrat

untuk berhubungan antarpribadi yang ramah dan akrab.

2.4 Kompensasi

2.4.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Werther dan Davis dalam Kadarisman (2012:1) menyatakan

bahwa “Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai balasan dari

pekerjaan yang diberikannya”.

Sedangkan Thomas H. Stone dalam Suwatno (2011:220) menyatakan

bahwa “Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada

karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan”.

Penulis lain Edwin B. Flippo dalam Suwatno (2011:220) menyatakan

bahwa “Kompensasi merupakan pemberian imbalan balas jasa yang layak dan adil

kepada karyawan – karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada

pencapaian organisasi”.

22

Selain itu menurut Swasto (2011:79) menyatakan bahwa “Kompensasi

adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi

tenaga dan pikiran yang telah dikembangkan oleh organisasi”. Dan juga penulis

Hasibuan (2011:118) menyatakan bahwa “Kompensasi adalah pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung, atau barang tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan”.

Dari definisi menurut para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa

Kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan secara adil

kepada karyawannya karena mereka telah berkontribusi tenaga dan pikiran untuk

tercapainya tujuan perusahaan.

2.4.2 Asas Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi perusahaan harus mempertimbangkan asas

– asas kompensasi yaitu Asas Keadilan dan Asas Kelayakan. Dengan

memperhatikan asas kompensasi tersebut maka para karyawan akan lebih

berprestasi lagi karena mereka menganggap bahwa hasil kerja mereka dinilai

setara dengan imbalan yang diberikan perusahaan. Berikut merupakan Asas

Kompensasi menurut Suwatno (2011: 220-221).

a. Asas Keadilan

Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga

pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan

mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas

keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang

melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi

karyawan di suatu jenis pekerjaan dengan kompensasi karyawan di jenis

pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang

sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama.

Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin harus mengurangi

keluhan dan ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan

mengetahui bahwa kompensasi yang diterimanya tidak sama dengan

karyawan yang lain dengan bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan

23

akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu

iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi, kompensasi dikatakan

adil bukan berarti setiap karayawan menerima kompensasi yang sama

besarnya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian,

perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan.

Sehingga dengan asas keadilan akan tercipta suasana kerja sama yang

baik, motivasi kerja, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas

karyawanyang lebih baik.

b. Asas Kelayakan dan Kewajaran

Kompensasi yang diterima oleh karyawan harus dapat memenuhi

kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan

wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan

mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang

akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya. Tolak ukur layak

memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal kompensasi

yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu pada standar hidup

daerah, dengan pajak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik

ditingkat provinsi, maupun tingkat kota / kabupaten. Sedangkan

kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus

mempertimbangkan faktor – faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis

pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain – lain.

Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang

diterima oleh karyawan dengan perkembangan lingkungan eksternal yang

berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja karyawan tetap tinggi dan

terhindar dari risiko timbulnya tuntutan dari karyawan, serikat buruh dan

pekerja, maupun pemerintah, yang akan mengancam keberlangsungan

bisnis yang digeluti perusahaan.

2.4.3 Tujuan Kompensasi

Tujuan Kompensasi menurut Suwatno (2011 : 222-223) yaitu :

a. Ikatan Kerja Sama

24

Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang

formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka

organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. Setiap

karyawan pasti membutuhkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya, karena itu ia harus mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik –

baiknya sesuai dengan keinginan pengusaha. Sedangkan pengusaha

membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan untuk dimanfaatkan bagi

perusahaan, oleh karena itu pengusaha wajib memberikan kompensasi

yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakatinya dengan karyawan.

b. Kepuasan Kerja

Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan,

keterampilan, waktu, serta tenaga, yang semuanya ditujukan bagi

pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus

memberikan kompensasi yang seuai dengan apa yang telah diberikan oleh

karyawan tersebut, sehingga akan memberikan kepuasan kerja bagi

karyawan.

c. Pengadaan Efektif

Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan program

kompensasi yang menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang

menarik, maka calon karyawan yang berkualifikasi baik dengan

kemampuan dan keterampilan tinggi akan muncul, sesuai dengan kriteria

yang ditetapkan oleh perusahaan.

d. Motivasi

Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi

karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan menghasilkan

produktivitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan motivasi bagi

karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif berupa uang dan

hadiah lainnya. Kompensasi yang layak akan memudahkan manajer dalam

mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

e. Menjamin Keadilan

25

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara

karyawan dalam organisasi. Pemberian kompensasi juga berkaitan dengan

keadilan internal maupun keadilan eksternal. Keadilan internal berkaitan

dengan pembayaran kompensasi dihubungakan dengan nilai – nilai relatif

dari suatu jabatan, tugas dan prestasi kerja karyawan. Sementara keadilan

eksternal berkaitan dengan pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat

yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan lainnya yang

bekerja di perusahaan lain. Dengan pemberian kompensasi yang seperti itu

juga akan lebih menjamin stabilitas karyawan.

f. Disiplin

Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat

kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan berperilaku sesuai

denga yang diinginkan organisasi. Karyawan juga akan menyadari serta

mentaati peraturan – peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Perliku

disiplin karyawan ditampilakan sebagai bentuk wujud terima kasih

karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah mereka terima.

g. Pengaruh Serikat Pekerja

Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh

serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat ini akan mempengaruhi besar

kecilnya kompensasi yang akan diberikan perusahaan bagi karyawannya.

Apabila serikat buruhnya kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi

yang diberikan perusahaan bagi karyawan tinggi, begitu pun sebaliknya.

Dengan program kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan

terhindar dari pengaruh serikat buruh. Serikat buruh merupakan organisasi

tempat bernaungnya aspirasi dan kepentingan para karyawan. Organiasasi

ini akan memperjuangkan hak – hak dan kewajiban – kewajiban para

anggotanya.

h. Pengaruh Pemerintah

Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

masyarakat. Untuk itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi,

pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya

26

untuk melindungi pekerja, sekaligus mendorong investasi dari para

pengusaha agar mau menanamkan modalnya. Berkaitan dengan

kompensasi, pmerintah menetapkan besarnya batas upah minimal (UMR)

atau balas jas minimum yang layak diberikan pengusaha (perusahaan) bagi

karyawannya. Keberadaan pemerintah sangat penting, agar pengusaha

tidak bertindak sewenan – wenang dalam menetapkan besarnya balas jasa

bagi karyawan. Jika program kompensasi suatu organisasi sesuai dengan

undang – undang perburuhan yang berlaku, maka intervensi pemerintah

dalam batas tertentu dapat dihindarkan. Bahkan sebaliknya organisasi

tersebutakan mempunyai nama baik akrena telah membantu pemerintah

dalam membuka kesempatan kerja dan menyejahterakan masyarakat.

2.4.4 Faktor – faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada para karyawannya,

dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Menurut Suwatno (2011 : 225-226)

faktor – faktor tersebut antara lain :

a. Produktivitas

Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal.

Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan

non material. Untuk itu, setiap perusahaan harus mampu meningkatkan

produktivitas kerja karyawannya, agar memberikan kontribusi yang

optimal bagi perusahaan. Perusahaan tidak mungkin membayar atau

memberikan kompensasi yang melebihi kontribusi atau produktivitas kerja

karyawan terhadap perusahaan.

b. Kemampuan untuk Membayar

Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam

membayar. Perusahaan tidak akan mungkin membayar kompensasi

karyawannya melebihi kemampuan perusahaan tersebut dalam

memberikan kompensasi di atas kemampuan perusahaan, maka

perusahaan itu akan terancam bangkrut.

c. Kesediaan untuk Membayar

27

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan

pemberian kompensasi bagi karyawan. Banyak perusahaan yang mampu

memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi tidak semua perusahaan

bersedia memberikan kompensasi yang tinggi.

d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem

pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang tidak memiliki kemampuan

dan keterampilan di atas rata – rata tenaga kerja pada umumnya, akan

diberikan kompensasi yang lebih rendah daripada karyawan yang

kemampuan dan keterampilannya lebih tinggi.

e. Serikat Pekerja

Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh akan mempengaruhi

kebijakan pemberian kompensasi. Serikat pekerja biasanya

memperjuangkan anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang adil,

layak, serta wajar. Apabila ada perusahaan yang dianggap tidak

memberikan kompensasi yang sesuai, maka serikat pekerja akan menuntut

perusahaan tersebut.

f. Undang – Undang dan Peraturan yang Berlaku

Undang – undang dan peraturan mengenai ketenagakerjaan saat ini

mendapatkan sorotan tajam, karena kebijkan tersebut bersentuhan

langsung dengan karyawan sebagai salah satu bagian terpenting dalam

perusahaan, yang membutuhkan perlindungan. Undang – undang dan

peraturan jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi bagi

perusahaan. Misalnya UU Tenaga Kerja dan Peraturan UMR.

2.4.5 Jenis – Jenis Kompensasi

Kompensasi terdiri dari atas dua bentuk umum yakni kompensasi langsung

(terdiri atas (a) gaji dan upah pokok, dan (b) insentif fan bagi hasil) dan

kompensasi tidak langsung (berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan).

Kompensasi tidak langsung dapat dikelompokan menjadi dua jenis (a) yang

28

disediakan sukarela oleh pengusaha, dan (b) yang diwajibkan oleh

hukum/peraturan Marwansyah (2012:297).

Hasibuan dalam Subekhi dan Jauhar (2012 : 187) menjelaskan kompensasi

dibedakan menjadi dua yaitu : Kompensasi Langsung (Direct Compensation)

berupa gaji, upah dan upah insentif ; Kompensasi tidak langsung (indirect

compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

Kompensasi Langsung

1. Gaji

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011 :85) gaji merupakan uang

yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan

secara bulanan. Sedangkan menurut Hasibuan dalam Subheki dan Jauhar

(2012:187) gaji adalah balasan jasa yang dibayar secara periodik kepada

karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji

akan tetap diabayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

2. Insentif

Hasibuan (2011 : 183-184) berpendapat bahwa insentif adalah daya

perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi

kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktifitas kerjanya.

Menurut Mangkunegara (2011 : 89) insentif adalah “Penghargaan dalam

bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada

karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan

berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi.

Kompensasi Tidak Langsung

Menurut Marwansyah (2012 : 292) bentuk – bentuk kompensasi tidak

langsung adalah :

1. Yang diwajibkan undang – undang / peraturan. Program – programnya

antara lain :

29

a. Jaminan Sosial; misalnya Jamsostek (Jaminan Sosial Tenaga Kerja

yang meliputi Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Hari Tua, dan

Jaminan Kematian).

b. Balas Jasa Ketika Tidak Bekerja; misalnya uang pesangon atau gaji

ketika karyawan ‘dirumahkan’.

c. Kompensasi Bagi Pekerja; misalnya program asuransi kesehatan dan

asuransi kecelakaan kerja.

2. Yang diberikan secara suka rela :

a. Pembayaran untuk Tidak Bekerja (Payment for Time Not Worked),

seperti waktu istirahat, cuti tahunan, cuti sakit, cuti keperluan penting,

dan hari libur.

b. Kesejahteraan Karyawan (Employee Welfare), seperti biaya

pengobatan dan perawatan kesehatan.

c. Pelayanan Karyawan (Employee Sevice), seperti koperasi, tempat

ibadah, program olahraga dan rekreasi, area parkir, diskon untuk

produk perusahaan, beasiswa untuk pendidikan dan sebagainya.

d. Premi (Premium Pay) seperti uang tambahan untuk karyawan yang

pekerjaannya beresiko tinggi dan karyawan yang bekerja pada shift

malam hari

2.5 Prestasi Kerja

2.5.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2011 : 94) menyatakan bahwa “Prestasi kerja

merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas –

tugas yang di bebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

dan kesungguhan serta waktu”.

30

Sedangkan Sunyoto (2012 : 18) menyatakan bahwa “Prestasi Kerja adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya”.

Penulis lain Sari (2013 : 9) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah hasil

upaya atau kesungguhan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang

dipercayakan kepdanya dengan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya

sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya”.

Selain itu Suwatno (2011:196) menyatakan bahwa “Kinerja atau Prestasi

Kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku,

dalam kurun waktu tertentu berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan

tindakannya”. Dan juga Sutrisno (2011) menyatakan bahwa “Prestasi kerja adalah

hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya

serta presepsi terhadap perannya terhadap pekerjaan itu”.

Berdasarkan teori pengertian menurut para ahli diatas mengenai

Pengertian Prestasi Kerja, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah

suatu hasil kerja seorang karyawan secara kualitas dan kuantitas yang dihasilkan

berdasarkan kurun waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya untuk mencapai tujuan organisasi.

2.5.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja menurut Suwatno (2011 : 168) sebaga

berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam

perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja,

dan peralatan kerja.

31

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada didalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor,

managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan

(subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan

bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dan kelemahan – kelemahan

dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan – kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar dapat

diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan

(job description).

2.5.3 Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Suwatno (2011 : 204-207) banyak metode dalam penilaian

prestasi kerja karyawan dapat digunakan,namun secara garis besar dibagai

menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods atau penilaian prestasi

kerja yang berorientasi masa lalu dan future oriented appraisal methods atau

penilaian prestasi kerja yang berorientasi masa depan.Teknik – teknik yang

berorientasi masa lalu mencakup :

a. Rating Scale

Dalam metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap kinerja

karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi

hanya di dasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan

hasil pekerjaan karyawan dengan faktor – faktor (kriteria) yang dianggap

32

penting terhadap pelaksanaan pekerjaan – pekerjaan tersebut. Biasanya

formulir penilaian diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan

yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan –

tanggapan penilai bisa diberikan dengan nilai – nilai numerik agar

memungkinkan skor rata – rata dihitung, kemudian diperbandingkan di antara

para karyawan.

b. Checklist

Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan pada

metode ini menggunakan kalimat – kalimat atau kata – kata yang

menggambarkan prestasi kerja dan karakter – karakter karyawan sehingga

penilai tinggal memilihnya. Pada checklist ini, terdapat item – item yang

diberi bobot, dan pemberian bobot ini memungkinkan penilai dapat

dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan. Metode checklist dapat

memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, walaupun metode ini

praktis dan terstandardisasi, tetapi di dalam penggunaan kalimat – kalimat

yang umum, sehingga hal ini dapat mengurangi keterkaitannya dengan

pekerjaan.

c. Critical Incident Methode (Metode Peristiwa Kritis)

Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan –

catatan penilaian yang memperlihatkan perilaku karyawan yang sangat baik

atau sangat jelek di dalam hal pada saat pelaksanaan kerja. Berbagai peristiwa

tersebut dicatat selama peristiwa evaluasi terhadap setiap karyawan.

Kemudian peristiwa ini dibagi menjadi beberapa kategori, seperti :

pengendalian bahaya kemanan, pengawasan sisa bahan atau pengembangan

karyawan. Metode ini sangat berguna untuk bahan masukan kepada karyawan,

sehingga dapat mengurangi kesalahan – kesalahan yang pernah dilakukan

d. Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Methode)

Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari personalia turun ke

lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka.

Tenaga ahli dari personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan

langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian tenaga ahli

33

inimempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim

kepada si atasan langsung untuk revie, perubahan, persetujuan dan

pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Tenaga ahli personalia dapat

mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan

perusahaan.

e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang

dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan.

f. Metode Evaluasi Kelompok

Pada metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung. Dan

kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan

kenaikan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional

karena dapat menghasilkan rengking karyawan dari yang terbaik sampai

terjelek, dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang

lainnya.

Teknik – teknik yang berorientasi masa depan mencakup :

a. Penilaian Diri (Self-Appraisal)

Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri. Apabila karyawan

menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi,

sehingga upaya untuk perbaikan cenderung dapat dilakukan.

b. Penilaian Psikologis (Psychological Appraisal)

Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes – tes psikolog, diskusi dengan

atasan langsung, dan penilaian – penilaian langsung lainnya. Penilaian

mengenai psikologi biasanya dilakukan oleh para psikolog, dan penilaian

mengenal intelektual, emosi, motivasi karyawan dan lainnya, diharapkan

dapat untuk menentukan prestasi kerja di masa yang akan datang. Penilaian ini

terutama sekali digunakan untuk penempatan dan pengembangan karyawan.

Hasil akhir dari penilaian ini sepenuhnya tergantung pada keterampilan para

psikolog.

c. Pendekatan Management by Objective (MBO)

34

Inti dari pendekatan MBO adalag bahwa setiap karyawan dan penilai secara

bersama untuk mendapatkan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran

pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian dengan

menggunakan sasaran – sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan

secara bersama pula.

2.5.4 Indikator Prestasi Kerja

Indikator – indikator yang dapat dijadikan gambaran prestasi kerja seorang

karyawan menurut Hasibuan (2011 : 95) sebagai berikut :

1. Kesetiaan : Mencerminkan kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.

2. Kualitas dan Kuantitas Kerja : Merupakan hasil kerja baik kualitas

maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian

pekerjaannya.

3. Kejujuran : Kejujuran dalam melaksanakan tugas – tugas memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain.

4. Kedisiplinan : Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi

peraturan – peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai

dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas : Kemampuan Karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga lebih berdaya

guna dan berhasil guna.

6. Kerjasama : Kesediaan karyawan – Karyawan berprestasi dan bekerjasama

dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun

diluar pekerjannya.

7. Kepemimpinan : Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,

mempunyai pribadi yang kuat, di hormatii, berwibawa, dan dapat

memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian : Sikap perilaku, kesopnan, periang, memberikan kesan yang

menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan

simpatik dan wajar.

35

9. Prakarsa : Kemampuan berpikiran yang orisinal dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, dan

mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapan : Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan

menyelaraskan bermacam – macam elemen yang semuanya terlibat

didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

11. Tanggung jawab : Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

digunakannya, serta perilaku kerjanya.

2.6 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

menyusun skripsi ini. Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang akan

mengarahkan penelitian ini diantaranya yaitu :

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Penelitian Judul Hasil Penelitian1. Widianta dkk

(2016)e-Journal BismaUniversitasPendidikanGanesha, JurusanManajemen Vol. 4

Pengaruh MotivasiKerja dan DisiplinKerja TerhadapPrestasi KerjaKaryawan.

Hasil penelitianmenunjukkan ada pengaruhpositif dan signifikan dari (1)motivasi kerja dan disiplinkerja terhadap prestasi kerjakaryawan, (2) motivasi kerjaterhadap disiplin kerja, (3)motivasi kerja terhadapprestasi kerja karyawan, dan(4) disiplin kerja terhadapprestasi kerja karyawan

2. Cahyono dkk Pengaruh Motivasi Dari hasil penelitian dapat

36

(2013)Jurnal UniversitasBrawijaya

Terhadap PrestasiKerja Karyawan

disimpulkan bahwa terdapatpengaruh yang signifikanmotivasi terhadap prestasikerja karyawan.

3. Suswardji dkk(2012)Jurnal ManajemenVol. 09 No.3

Analisis HubunganKompensasi denganPrestasi KerjaKaryawan PadaRumah Sakit IslamKarawang

Terdapat hubungan yangpositif antara kompensasidengan prestasi kerjakaryawan pada Rumah SakitIslam Karawang

4. Wardani (2009)Jurnal ManajemenUniversitasGunadarma

Pengaruh Kompensasi,Keahlian dan MotivasiKerja TerhadapPrestasi KerjaKaryawan Pada PT.Pembangkit Jawa Bali

Kompensasi, Keahlian danMotivasi Kerja berpengaruhTerhadap Prestasi KerjaKaryawan

5. Sudita (2012)Jurnal Bisnis danEkonomi Vol. 3No. 2

Pengaruh MotivasiTerhadap PrestasiKerja Karyawan

Hasil penelitianmenunjukkan bahwaMotivasi berpengaruhTerhadap Prestasi KerjaKaryawan

No Penelitian Judul Hasil Penelitian6. Surya dkk (2013)

JurnalAdministrasiBisnis UniversitasDiponegoro

Pengaruh Kompensasidan MotivasiTerhadap PrestasiKerja Karyawan PT.Bank Sahabat PurbaDanarta Kantor PusatSemarang

Terdapat pengaruh yangpositif antara kompensasi danmotivasi terhadap prestasikerja karyawan PTBank Sahabat Purba DanartaPusat Semarang. Semakintinggi kompensasi danmotivasi maka prestasi kerjakaryawan akan semakinmeningkat,

7. Setiawati (2014)e-JournalAdministrattiveReform. ISSN2338-7637

Pengaruh Motivasiterhadap PrestasiKerja Pegawai NegeriSipil Pada Dinas CiptaKarya dan Tata KotaSamarinda

Dari penelitian ini dilakukanbahwa motivasi merupakanvariabel yang berpengaruhterhadap prestasi kerjapegawai

8. Yatipai dkk(2015)JurnalAdministrasiBisnis

Pengaruh Motivasiterhadap PrestasiKerja KaryawanStudi Pada PT. PosIndonesia

Hasil penelitianmenunjukkan bahwaMotivasi berpengaruhterhadap prestasi kerjakaryawan

37

9. Endriani (2013)Jurnal FakultasKeguruan danIlmu PendidikanPekanbaru

Pengaruh Kompensasidan Motivasi Kerjaterhadap PrestasiKerja Guru MTsMiftahul Muarrif KotaKampar Hulu. Kab.Kampar

Hasil penelitian pada uji fdapat disimpulkan terdapatpengaruh antara kompensasidan motivasi kerja terhadapprestasi kerja.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang ditulis oleh peneliti dengan judul

Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pada PT. Kanvas

Mulia Palarang, dapat dipertanggung jawabkan dan peneliti hanya

membandingkan dan menjadikan dasar penelitian dengan beberapa variabel yang

sama akan tetapi dengan subjek dan waktu yang berbeda.

2.7 Kerangka Pemikiran

Kerangka konseptual atau kerangkan pemikiran adalah suatu model yang

menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor – faktor penting

yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu Kuncoro (2009 : 45). Faktor

yang diteliti dalam penilitian ini terdiri atas 3 variabel, penelitian yang

menggambarkan ruang lingkup dan pola hubungan serta sasaran yang akan di

capai dari penelitian ini, yaitu motivasi, kompensasi dan prestasi kerja.

Setiap perusahaan pasti ingin karyawannya memiliki prestasi yang baik

karena dengan prestasi yang baik maka tujuan perusahaan akan lebih cepat

tercapai, selain itu juga prestasi kerja merupakan kunci utama keberlangsungan

hidup suatu perusahaan. Agar karyawan tersebut dapat berprestasi dengan baik

perusahaan dapat memberikan motivasi dan kompensasi yang sesuai dengan

kebutuhan mereka, sehingga diharapkan karyawan akan menghasilkan prestasi

kerja yang baik dan di atas standar perusahaan.

Dengan memberikan motivasi yang baik dan tepat maka para karyawan

akan lebih bersemangat lagi dalam menunjukan prestasinya masing – masing

(Need for achievement), setelah mereka menunjukan prestasi mereka pastinya

kompensasi (gaji, insentif, tunjangan dan lain – lain) yang diterima pun akan

meningkat seiring dengan posisi / jabatan mereka yang meningkat juga (Need for

38

power), lalu dengan adanya prestasi dan posisi di perusahaan yang membaik maka

akan berpengaruh terhadap hubungan antar karyawan dan hubungan antar atasan

dan bawahan yang menjadi dekat atau menyenangkan (Need for afiliation).

Penelitian menurut Clysna Wydhiatmoko (2016) dan Audi Surya (2011)

menyatakan bahwa motivasi dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja.

Berdasarkan teori – teori dan penelitian diatas maka di duga motivasi dan

kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

MOTIVASI (X1)

1. Need for Achievement2. Need for Power3. Need for afilliation

Mc Clelland dalam WuryaningsihDwi Sayekti (2011 : 74-74)

PRESTASI KERJA (Y)

1. Kesetiaan2. Kualitas dan

Kuantitas Kerja3. Kejujuran4. Kedisiplinan5. Kreativitas6. Kerjasama7. Kepemimpinan8. Kepribadian9. Prakarsa10. Kecakapan11. Tanggung jawab

Hasibuan (2011 : 95)

KOMPENSASI (X2)

1. Kompensasi Langsung Gaji Insentif

2. Kompensasi Tidak Langsung Jaminan Sosial Uang Pesangon Asuransi Pembayaran untuk tidak

bekerja Pelayanan Karyawan Premi

Marwansyah (2012 : 297)

H2

H1

H3

39

Gambar 2.1

Bagan Kerangka Pemikiran

2.8 Hubungan Antar Variabel

2.8.1 Hubungan Motivasi (X1) dengan Prestasi Kerja (Y)

Motivasi mempunyai hubungan dengan prestasi kerja karena keberhasilan

seorang karyawan dalam bekerja bergantung pada bagaimana dia menciptakan

motivasi dalam dirinya sendiri. Jika karyawan tidak memiliki motivasi untuk maju

dan berkembang di perusahaan, maka selamanya dia tidak akan maju meskipun

dia memiliki segala kemampuan dan teknologi. Prestasi kerja seseorang

ditentukan oleh motivasi yaitu niat dari dalam diri seseorang untuk menggunakan

segala kemampuan dan keterampilan yang dimiliki, sehingga motivasilah yang

menggerakkan seseorang untuk dapat bekerja lebih baik sehingga akhirnya dapat

menghasilkan pretasi kerja yang sangat baik (I Nyoman Sudita, 2012).

Dengan memberi motivasi merupakan salah satu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya dalam meningkatkan kualitas kerjanya dengan kuat

sehingga tujuan tercapai dan meningkatnya prestasi kerja. Selain itu tujuan dari

pemberian motivasi kepada karyawan juga salah satunya untuk meningkatkan

prestasi kerja karyawan (Ninuk Setiawati, 2014).

Berdasarkan teori diatas dapat memperkuat adanya hubungan motivasi

dengan prestasi kerja, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi (X1) dengan Prestasi

kerja (Y).

2.8.2 Hubungan Kompensasi (X2) dengan Prestasi Kerja (Y)

Kompensasi memiliki hubungan dengan prestasi kerja sebab karyawan

akan berprestasi apabila perusahaan memberikan penghargaan kepada para

karyawannya dengan adil, layak dan sesuai dengan hasil kerja mereka, salah satu

40

bentuk penghargaan tersebut yaitu kompensasi. Pemberian kompensasi sangat

penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi merupakan ukuran

terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan

perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong karyawan untuk lebih

baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas masing –

masing tugas yang diberikan perusahaan. Tujuan kompensasi dilakukan

perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan

diantara karyawan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan yang lebih

bermutu, dan sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh

karena itu, kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih

produktif dan berkualitas (Eka Suryaningsih Wardani, 2009).

Penelitian yang dilakukan oleh Audi Surya (2011) menyatakan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Dengan

demikian dapat diartikan, jika kompensasi semakin tinggi maka semakin tinggi

pula prestasi karyawan, begitu pun sebaliknya.

Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis

penelitian sebagai berikut :

H2 : Terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi (X2) dengan prestasi

kerja (Y).

2.8.3 Hubungan Motivasi (X1) dan Kompensasi (X2) dengan Prestasi kerja

(Y)

Puguh Dwi Cahyono (2013) Salah satu usaha yang tepat untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan cara memberikan motivasi.

Murty dan Hudiwinarsih (2012) dalam Ni Made Nurcahyani (2016) menyatakan

bahwa seorang karyawan yang termotivasi akan bersifat energik dan bersemangat,

dan sebaliknya seorang karyawan dengan motivasi yang rendah akan sering

menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya yang

mengakibatkan hasil kerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan akan

tercapai.

41

Salah satu cara memotivasi karyawan yaitu dengan cara memberikan

kompensasi yang sesuai, adil, dan layak bagi para karyawannya. Kompensasi

yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk

memberikan kinerja terbaik dan mengahasilkan produktivitas yang optimal, yang

berarti secara otomatis akan meningkatkan prestasi kerja para karyawan Suwatno

(2011 : 222).

Penelitian Yetti Endriani (2012) Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja

Terhadap Prestasi Kerja Guru MTs Miftahul Muarrif Desa Bandur Picak Kec.

Koto Kampar Hulu. Kab. Kampar menyatakan bahwa adanya pengaruh positif

dan signifikan antara pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap prestasi

kerja sebesar 53,9 %.

Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian

sebagai berikut :

H3 : Terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi (X1) dan kompensasi

(X2) terhadap prestasi kerja (Y).