BAB. I

PENDAHULUAN

1. 1. Latar Belakang Masalah

Kecamatan Sukmajaya Kota Madya Depok Provinsi Jawa Barat adalah lembaga

pemerintahan yang mempunyai tugas sebagai unsur pelaksana daerah bidang

pemerintahan di tingkat kota Depok terutama yang berhubungan dengan usaha

peningkatan pelayanan masyarakat. Kota Madya Depok mempunyai kedudukan

dan peranan yang strategis sebagai kota yang sangat dekat dengan beberapa kota

besar di Jawa Barat dan termasuk DKI Jakarta, ibu kota negara.

Didalam perjalananya, Kecamatan Sukmajaya telah menunjukkan kemandiriannya

dengan kemajuan dan peningkatan pembangunan seiring dengan agenda

pembangunan nasional, baik dalam pertumbuhan ekonomi, sosial kemasyarakatan

maupun dalam pelayanan kehidupan masyarakat. Disisi lain penerapan

pembangunan tersebut juga mengandung risiko yang memerlukan perhatian,

antara lain penurunan produktifitas pelayanan masyarakat, sebagai akibat cara

kerja aparatur atau pegawai Pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok dalam

melayani masyarakat.

Dengan kata lain pelayanan masyarakat perlu ditingkatkan bukan saja melalui

perbaikan sistem prosedur yang digunakan, tetapi juga yang lebih penting lagi

adalah dengan meningkatkan motivasi kerja pegawai instansi pemerintah

kecamatan Sukmajaya kota Depok itu sendiri. Oleh sebab itu setiap pimpinan

harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia, dalam hal ini adalah para

pegawai dalam meningkatkan pelayanan masyarakat. Agar supaya pegawai dapat

lebih efektif dalam melakukan tugasnya, maka pimpinan harus memahami situasi

dalam organisasi atau instansi pemerintah kecamatan Sukmajaya kota Depok

khusunya. Dengan demikian setiap pimpinan perlu mengetahui faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja pegawai. Salah satu faktor yang yang

mempengaruhi motivasi kerja pegawai adalah faktor pimpinan yang dalam hal ini

menyangkut gaya kepemimpinan.

1. 2. MASALAH

1. 2. 1. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas yaitu penurunan produktifitas

pelayanan masyarakat sebagai akibat cara kerja aparatur atau pegawai pemerintah

Kecamatan Sukmajaya Kota Depok, maka pokok permasalahan yang dikaji dalam

penelitian ini berkaitan dengan motivasi pegawai instansi pemerintah Kecamatan

Sukmajaya Kota Depok yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan. Secara lebih

rinci, pernyataan yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja

pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya kota Depok?

2. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja

pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya?

1. 2. 2. Pembatasan Masalah

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seorang pekerja/

pegawai menurut A. Mintorogo dan Sedarmayanti ( 1992 ) faktor tersebut antara

lain: pimpinan, rekan sekerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan

organisasi, kompensasi/ imbalan jasa uang dan atau non uang serta jenis pekerjaan

dan tantangan. Dengan melihat banyaknya faktor yang mempengaruhi motivasi

kerja pegawai sebagaimana tersebut diatas, maka dalam penelitian ini dibatasi

hanya pada faktor pimpinan terutama mengenai gaya kepemimpinan . Untuk itu

penelitian dilakukan di instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok.

1. 2. 3. Perumusan Masalah

Gaya kepemimpinan merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi

motivasi kerja pegawai. Dengan demikian faktor gaya kepemimpinan

berhubungan dengan motivasi kerja pegawai instansi pemerintah Kecamayan

Sukmajaya. Berdasarkan uraian diatas dapatlah dirumuskan masalahnya sebagai

berikut:

1. Bagaimana hubungan antara faktor gaya kepemimpinan dengan motivasi

pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya?

2. Bagaimana hubungan antara situasi kepemimpinan dengan motivasi kerja

pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukajaya?

1. 3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Berdasarkan pembatasan dan perumusan masalah yang dikemukakan, penelitian

ini secara umum ingin melihat hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi

kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah

Kecamatan Sukmajaya Kota Depok. Tujuannya bagi penulis adalah untuk

memenuhi salah satu syarat meraih gelar sarjana strata 1 ( satu ) bidang ekonomi

di Sekolah Tinggi Ilmu manajemen Hidayatullah Kota Depok Jawa Barat.

1. 4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini antara lain adalah:

1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan untuk dapat menyangkutkan

motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya

2. Sebagai bahan masukan atau bahan bagi penelitian yang serupa atau

penelitian yang lebih luas sifatnya

1. 5. Hipotesis

Dalam penelitian ini, hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:

1. Motivasi kerja pegawai instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota

Depok lebih tinggi setelah diberlakukannya kebijakan-kebijakan oleh Kepala

Pemerintah kecamatan dibandingkan dengan sebelumnya.

2. Ada pengaruh signifikan faktor Gaya kepeimipinan terhadap motivasi kerja

pagawai pemerintah Kecamatan Sukmajaya

1. 6. Metodologi Penelitian

1. 6. 1. Variabel variabel Yang di Teliti

Adapun variabel variabel yang diteliti dalam penulisan skripsi ini adalah

sebagai berikut:

1. Variabel Bebas ( Independent Variable )

Dalam hal ini yang menjadi variabel bebas ( Independent Variable ) adalah gaya

kepemimpinan yang dalam hal ini dilambangkan dengan X1

2. Variabel Terikat ( Dependent Variable )

Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah motivasi kerja pegawai

yang dilambangkan dengan variabel Y

1. 6. 2. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan semua karakter yang mungkin dari obyek yang

lengkap dan jelas yang ingin diteliti. Sehingga sasaran yang akan menjadi obyek

penelitian ini merupakan keseluruhan karakteristik yang ada dalam instansi

pemerintah Kecamatan Sukmajaya. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono; 2005), sehingga sampel

merupakan bagian dari populasi yang terpilih dan dimaksudkan untuk dapat

mewakili populasi penelitian.

1. 6. 3. Tekhnik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini yang menitikbertakan pada gaya serta situasi kepemipinan

pengaruhnya terhadap motivasi kerja pegawai pada instansi pemerintah

Kecamatan Sukmajaya, maka penulis mendapatkan data baik dari instansi terkait

maupun diluar instansi tersebut.

1.6.4.Pengumpulan Data Langsung

a. Observasi ( pengamatan/ questioner ), yaitu dengan cara

pengumpulan data diperoleh langsung dari perusahaan atau objek

yang diteliti.

b. Wawancara/ interview, yaitu mengadakan wawancara secara

langsung dengan pihak perusahaan.

1. 6. 5. Pengumpulan Data Tidak Langsung

Merupakan pengumpulan data pendukung yang diperoleh dari lapran-

laporan dari instansi pemerintah Kecamatan Sukmajaya dan dengan mempelajari

literatur pelengkap berupa buku, jurnal atau dan edisi situs website yang berkaitan

dengan masalah yang akan dibahas.tersebut diatas.

1. 6. 4. Tekhnik Pengolahan Data

1. 6. 4. 1 Analisis Kuantitatif

Dengan analisa kuantitatif ini dapat dibuktikan ada atau tidaknya

hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai atau sejauh

mana pengaruh situasi kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai. Adapun

analisa kuantitatif yang digunakan terdiri atas:

1. 6. 4. 2. Regresi Linier Sederhana

Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal

satu variabel independen (gaya kepemimpinan) dengan satu variabel dependen

(motivasi kerja pegawai). Persamaan umum regresi linier sederhana adalah:

Y=a+bX

Dimana:

Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan

a = Harga Y bila X= 0 (harga konstan)

b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan

ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen.

Bila b(+) maka naik, dan jika (-) maka terjadi penurunan.

Rumus yang digunakan untuk mencari a (nilai konstanta) dan nilai (koefisien

korelasi) adalah sebagai berikut (Supranto, 1987: 219):

b = ( ) ( )( )( ) ( )2)2 ΣΧ−ΣΧ

ΣΥΣΧ−ΣΧΥ

n

n

a = xbY −

dimana:

y = nY /∑ (nilai rata rata variabel Y)

x = nX /∑ (nilai rata rata variabel X)

1. 6. 4. 3. Analisis Koefisien Korelasi

Yaitu uji yang menentukan derajat atau kekuatan korelasi antara motivasi kerja

(Y) dengan gaya kepemimpinan (X). Kegunaannya untuk menentukan apakah

suatu hipotesa dapat diterima atau tidak. Adapun hasil nilai perhitungan itu cukup

berarti atau dapat diperoleh dengan jalan mengadakan uji kebenaran dengan nol

hipotesa dan alternatif Hipotesa.

1. 6. 4. 4. Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi

Untuk mengukur seberapa besar bvariabel variabel independen dapat menjelaskan

variabel dependen, maka digunakan koefisien determinasi (R2). Koefisien ini

menunjukkan proporsi variabilitas total pada variabel dependen yang dijelaskan

oleh model regreso. Nilai R2 berada pada interval 0 ≤ R2 ≤ 1.

Secara logika dapat diketahui bahwa makin baik estimasi model dalam

menggambarkan data, maka makin dekat nilai R ke nilai 1 (satu). Nilai R dapat

diperoleh dengan rumus:

R2 = (r)

2 X 100%

Dimana:

R2 = Koefisien determinasi

R = Koefisien korelasi

1. 6. 4. 5. Uji Hipotesis Dengan t- test

Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel

independen memiliki pengaruh signifikan atau tidak terhadap variabel dependen

secara untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai t-

hitung adalah sebagai berikut:

Rumus Uji Signifikansi (Uji t)

t = ( ) ( )21 2 −− nρ

ρ

Keterangan:

t = Signifikansi korelasi

ρ = Koefisien korelasi

n = Jumlah Responden

Setelah didapatkan nilai t-hitung melalui rumus diatas, maka untuk

menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:

i. Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan yang

signifikan)

ii. Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan

yang signifikan)

Untuk mengetahui t-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level of significance (α )

sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf keyakinan 95% atau 0,95.

Jadi apabila tingkat kesalahan suatu variabel lebih dari 5% berarti variabel

tersebut tidak signifikan.

1. 6. 4. 6. Deskripsi Kuantitatif

Analisa diskriptif kuantitatif yaitu teknis analisis yang pada dasarnya menggunkan

penjelasan-penjelasan serta gambaran umum penjelasan koefisien korelasi yang

bersimbol r mempunyai batasan = - 1 < r < 1. artinya bila r = 1, hubungan X dan

Y sempurna serta positif atau mendekati 1 hubungan X dan Y sangat erat dan

positif. Bila r = - 1 hubungan X dan Y sangat erat dan negetif. Bila r = 0 hubungan

X dan Y tidak ada hubungan.

1. 6. 4. 7. Kerangka Analisis

Penerapan sistem gaya kepemimpinan adalah merupakan suatu kebijakan yang

mempunyai pengaruh terhadap tingkat motivasi kerja pegawai pada instansi

pemerintah Kecamatan Sukmajaya Kota Depok sehingga kinerja dan

produktivitas pegawai juga berpengaruh signifikan.

1. 7. Sistematika Skripsi

Untuk memperhatikan memudahkan pemahaman keseluruhan tulisan, maka dalam

penulisan ini penulis membagi dan menyusun sistematika skripsi sebagai berikut:

BAB. I PENDAHULUAN

Berisikan latar belakang pemilihan judul pokok masalah, identifikasi masalah,

batasan masalah, kegunaan penelitian dan metodologi penelitian. Inti pada bab ini

adalah menguraikan permasalahan dan pokok-pokok pembahasan sehingga dapat

diketahui masalah yang ingin disampaikan dalam tulisan ini.

BAB. II LANDASAN TEORI

Menguraikan landasan teori yang akan mendukung dan berhubungan dengan teori

atau gaya kepemimpinan dan motivasi yang akan dijadikan dasar serta

perbandingan dalam pemecahan masalah.

Bab ini berisikan tentang pengertian kepemimpinan, arti kepemimpinan bagi

organisasi/ instansi, pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian

motivasi, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, analisa regresi dan

korelasi.

BAB III. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang berbagai informasi mengenai gambaran umum

organisasi. Bab ini berisikan tentang profile singkat instansi, lokasi instansi,

struktur organisasi, macam macam job deskripsi, jumlah pegawai, sistem

operasional dan prosedur yang digunakan dalam menjalankan roda organisasi.

BAB IV. ANALISIS PEMBAHASAN DAN INTERPRETASI

Dalam bab ini diuraikan hasil penelitian dan sekaligus membahas tentang

kepemimpinan atau gaya kepemimpinan, analisa tentang motivasi dan segala hal

yang terkait serta analisa regresi dan korelasi.

BAB V. PENUTUP

Bab ini menyimpulkan hasil-hasil dari penelitian maupun pembahasan dari bab

sebelumnya serta saran-saran yang diberikan sehubungan dengan penelitian

terhadap pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai pada

instansi pemerintah Kecamatan sukmajaya.

BAB. II.

LANDASAN TEORITIS DAN TINJAUAN PUSTAKA

2. 1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai suatu tujuan yang di inginkan

oleh sebuah organisasi atau perusahaan. Dimana manajemen yang baik akan

memudahkan didalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai.

Manajemen merupakan instrumen yang penting, baik itu untuk perusahaan atau

organisasi besar, menengah maupun besar. Manajemen sangat dibutuhkan oleh

setiap organisasi karena hanya dengan manajemen yang baik, organisasi akan

berkembang dan mencapai tujuan.

Adapun beberapa pengertian tentang manajemen menurut para ahli adalah sebagai

berikut:

Manajemen adalah pengelolaan suatu pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam

rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan dengan cara menggerakkan orang

orang lain untuk bekerja. (Yayat M. Herujito, 2004; 2)

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber sumber daya lainnya secara efektif dan efesien untuk

mencapai suatu tujuan tertentu. (Malayu S. P. Hasibuan, 2000; 2)

”management is proces undertaken by one more persons to coofidenate the

activities of other persons to actieve resulth not attemante by any one person

activy alone”. (James H. Donelly. Jr dan James C. Gibson, 1998; 5)

Manajemen adalah suatu seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,

penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan

yang sudah ditetapkan. (Manullang, 1996; 15)

”management is the proces of planning, organizing, leading and controlling the

work of organization members and of using all available organization goal”.

(James A. F. Stoner, R. Erdward Freeman dan Daniel R. Gilbert Jr, 1995; 7)

Dari definisi definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah

suatu proses untuk mengatur sumber daya manusia dan sumber daya organisasi

atau perusahaan lainnya secara efektif dan efesien guna tercapainya tujuan

organisasi

2. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia

2. 2. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus

mempelajari hubungan peranan manusia dalam organisasi publik atau perusahaan.

Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia

mengkaji karakterisitik dan segala seluk beluk tenaga kerja manusia.

Pengertian manajemen sumber daya manusia terdiri atas dua kalimat; manajemen

dan sumber daya. Manajemen adalah the art of getting things done trough the

effort of other people. Sumber daya manusia atau personalia adalah tenaga kerja,

buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang orang yang bekerja

pada suatu organisasi tertentu. (Manullang, 1996; 14).

Sehingga manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia adalah

manajemen terhadap tenaga kerja atau pegawai, yaitu bagaimana mengatur

pegawai didalam perusahaan atau pengaturan tenaga kerja dalam suatu organisasi

dan lembaga, dimana pengaturan ini dalam arti seluas luasnya.

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai perencanaan,

pengorganiasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan kegiatan pengadaan,

pengembangan, pmberian kompensasi, pengintegrasian, pemiliharaan dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu organisasi

dan masyarakat. (Edwin B Flippo, 1995; 4)

Sumber daya manusia merupakan faktor yang unik baik fisik ataupun psikis.

Dalam keadaan biasa manusia hanya menggunakan sebagian kecil dari

kemampuannya karena sebenarnya kmampuan manusia itu sangat luas. Apabila

sumber daya manusia itu di kembangkan kualitasnya, mereka akan mempunyai

pengaruh pada perubahan pengatahuan, perubahan sikap, perubahan kemampuan,

perubahan tingkah laku individu dan perubahan tingkah laku kelompok. Apabila

hal ini terjadi maka akan sangant mendorong tercapai tujuan organisasi maupun

tujuan individu secara optimal.

Menurut T. Hani Handoko (1998; 4) sumber daya manusia adalah penarikan,

seleksi, pengembang, pemelihara dan penggunaan sumber daya manusia untuk

mencapai baik tujuan tujuan individu maupun organisasi.

Adapun menurut French manajemen sumber daya manusia adalah penarikan,

seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber manusia oleh

organisasi. (Wendell French, 1995; 3)

Manajemen sumber daya manusia sangat diperlukan guna meningkatkan

produktivitas serta efektivitas dan efesiensi di dalam penggunaan sumber daya

manusia. Sehingga apa yang menjadi tujuan dari organisasi akan dapat tercapai

sebagaimana mestinya.

2. 2. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia pada prinsipnya ada dua jenis, yaitu:

1. Production Mainded

Merupakan usaha usaha pihak organisasi atau perusahan agar para tenaga

kerja atau pegawai bersedia memberikan prestasi yang sebesar besarnya

(mencapai produktivitas maksimum). Ini dapat dicapai dengan melalui

fungsi fungsi manajemen yang ada dalam organisasi atau perusahaan.

2. People Mainded

Mempunyai pengertian hanya dengan perhatian yang sungguh sungguh

dari pihak perusahaan atau organisasi kepada tenaga kerja atau pegawai

antara lain dengan pelayanan sebaik mungkin, sistem birokrasi yang

pendek, kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja yang layak, jaminan

jaminan sosial yang layak dan sebagainya.

2. 3. Pengertian Kepemimpinan

Ada beberapa pendapat pakar tentang pengertian kepemimpinan, antara lain

adalah sebagai berikut: Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam

situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau

beberapa tujuan tertentu (Tannebaum, Weschler and Nassarik, 1961; 24).

Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. (Shared Goal, Hemhiel & Coons, 1957; 7).

Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1996; 5) mengatakan pemimpin merupakan

agen perubahan, orang yang perilakunya akan lebih mempengaruhi orang lain

daripada perilaku orang lain yang mempengaruhi mereka. Sedangkan

kepemimpinan menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1990;12) dilakukan oleh

seorang pemimpin untuk dapat mengarahkan, mengkoordinasikan dan

mempengaruhi bawahan agar bekerja dengan penuh kesadaran untuk mencapai

tujuan organisasi.

Selanjutnya Gitosudarmo dan Mulyono (1990; 30) mengatakan bahwa seorang

pemimpin yang profesional adalah pemimpin yang mampu menciptakan atau

membuat kedua belah pihak menjadi senang, bahagia dan bangga. Untuk

merealisasikan hal tersebut, maka seorang pemimpin harus mempunyai gaya

kepemimpinan yang tepat, agar dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif.

Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang

diatur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling, 1984; 46).

Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti kepemimpinan)

pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam

mencapai tujuan (Jacobs & Jacques, 1990; 281).

Hasibuan mengatakan bahwa pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan

wewenang dan kepemimpinannya mengarahkan bawahan untuk mengerjakan

sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan

kepemimpinan adalah cara atau gaya seorang pemimpin mempengaruhi perilaku

bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai

tujuan organisasi. (Hasibuan, 2000; 167)

Kepemimpinan adalah merupakan seni kemampuan mempengaruhi seperti yang

di kemukakan oleh Yayat M. Herujito:

Kepemimpinan adalah seni kemampuan mempengaruhi perilaku manusia

dan kemampuan untuk mengendalikan orang orang dalam organisasi agar perilaku

mereka sesuai dengan perilaku yang di inginkan oleh pimpinan. (Yayat M.

Herujito, 2004; 179 ).

2. 3. 1. Pola Dasar Kepemimpinan

Model kepemimpinan menurut George R. Terry didasarkan pada kenyataan

bahwa kepemimpinan muncul dari adanya suatu hubungan yang kompleks terdiri

dari: (1) pimpinan, (2) pengikut, (3) struktur organisasi, (4) nilai sosial dan

pertimbangan politik. (Yayat M. Herujito, 2004; 181)

Dalam setiap kepemimpinan ada dua pola dasar kepemimpinan, yaitu pola dasar

kepemimpinan formal dan pola dasar kepemimpinan informal.

I. Pola Kepemimpinan Formal

Kepemimpinan formal ada secara resmi pada seseorang yang diangkat dalam

jabatan kepemimpinan. Hal ini tampak pada berbagai ketentuan yang mengatur

hierarki organisasi dan dalam bagan organisasi.

Adapun penerimaan atas kepemimpinan formal masih harus diuji dalam praktek

yang hasilnya tampak dalam kehidupan organisasi. Jadi tidak secara otomatis

merupakan jaminan diterima oleh para anggota. Kepemimpinan formal dikenal

juga dengan istilah ”headship”.

II. Pola Kepemimpinan Informal

Kepemimpinan informal tidak didasarkan pada pengangkatan, ia tidak terlihat

dalam hieararki atau bagan organisasi. Efektifitas kepemimpinan informal terlihat

pada pengakuan nyata dan penerimaan dalam praktek atas kepemimpinan

seseorang.

Biasanya kepemimpinan informal didasarkan pada kriteria sebagai berikut:

a) Kemampuan memikat hati orang.

b) Kemampuan membina hubungan yang serasi dengan organisasi atau orang

lain.

c) Penguasaan atas arti tujuan organisasi yang hendak dicapai.

d) Penguasaan tentang implikasi implikasi pencapaian tujuan dalam kegiatan

operasional.

e) Pemikiran atas keahlian tertentu yang tidak dimiliki oleh orang lain.

2. 3. 2. Tipe Tipe Pemimpinan

Tipe tipe pemimpin dan ciri cirinya menurut Sondang P. Siagian digolongkan

dalam lima tipe:

(1) Otokratis

Seorang pemimpin yang bersifat:

a. Menganggap organisasi adalah milik sendiri

b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

c. Menganggap bawahan sebagai alat semata mata

d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

f. Dalam tindakan penggerakannya sering menggunakan pendekatan

yang mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat

menghukum). Tipe pemimpin ini cenderung tidak menghormati

hak hak azasi manusia yang menjadi bawahan.

(2) Militeristis

Seorang pemimpin yang bersifat:

a. Dalam penggerakan bawahannya lebih sering menggunakan sistem

perintah.

b. Dalam menggerakkan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan

jabatannya.

c. Senang pada formalitas yang berlebih lebihan.

d. Menuntut disiplin yang tnggi dan kaku pada bawahannya.

e. Sukar menerima kritik dari bawahannya

f. Menggemari upacara upacara untuk berbagai keadaan. Tipe ini bukan

seharusnya pemimpin organisasi dan bukan pula seorang pemimpin yang

ideal

(3) Paternalistis

Seorang pemimpin yang bersifat:

a. Menganggap bawahan sebagai manusia yang tidak dewasa.

b. Bersifat terlalu melindungi (overly protective).

c. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

keputusan.

d. Jarang memberi kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

insiatif.

e. Jarang memberi kesempatan pada bawahannya untuk mengembangkan

daya kreasi dan bakatnya.

f. Sering bersifat mau tau. Dalam keadaan tertentu, seorang pemimpin tipe

ini kadang kadang diperlukan dengan menghilangkan sifat sifat yang

negatif.

(4) Karismatis

Sampai saat ini belum ditemukan sebab sebab mengapa seorang pemimpin

memiliki karisma, yang diketahui ialah bahwa pemimpin yang demikian memiliki

daya tarik yang amat besar. Oleh karena itu, pada umumnya orang yang memiliki

karisma mempunyai pengikut yang sangat besar, meskipun para pengikut sering

kali tidak dapat menjelaskan mengapa mereka jadi pengikut.

Dikatakan pemimpinan yang karismatis itu diberkahi kekuatan ghaib

(supernatural power). Kekayaan, umur, kesehatan, dan profil tidak dapat

digunakakan sebagai kriteria untuk karisma.

(5) Demokratis

Tipe pemimpin seperti inilah yang cocok untuk organisasi modern. Pemimpin

yang demikian memiliki sifat sifat sebagai berikut:

a) Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak pada manusia

sebagai makhluk termulia di dunia

b) Selalu berusaha mensinkronisasikan antara kepentingan tujuan organisasi

dan kepentingan tujuan pribadi bawahannya.

c) Senang menerima saran dan pendapat, bahkan kritik dari bawahannya.

d) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teman kerja dalam usaha

mencapai tujuan

e) Selalu berusaha agar bawahannya lebih berhasil

f) Berusaha mengembangkan kapasitas dirinya sebagai pemimpin

2. 4. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut Yayat M. Herujito adalah leadership styles.

Maksudnya, cara yang diambil seseorang dalam rangka mempraktekkan

kepemimpinanannya. Gaya kepemimpinan bukan bakat. Oleh karena itu, gaya

kepemimpinan dapat dipelajari dan dipraktekkan dan dalam penerapannya harus

disesuaikan dengan situasi yang dihadapi (Yayat M. Herujito, 2004; 188)

Gaya kepemimpinan yang terdapat dalam setiap organisasi dipandang sebagai

suatu proses kunci bagi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Gaya

kepemimpinan merupakan perilaku pimpinan terhadap pengikutnya, atau cara

yang dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. (Trimo,

1995; vii). Sedangkan Hersey mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah

pola-pola perilaku konsisten yang diterapkan dalam bekerja. (Hersey, 1992; 150).

Terdapat perbedaan pola perilaku yang diterapkan oleh seorang manajer dengan

manajer lain dalam mempengaruhi perilaku anggotanya. Mintogoro mengatakan

bahwa secara umum gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang manajer

adalah gaya kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinan otokratis dan, gaya

kepemimpinan laissez faire. Masing-masing gaya kepemimpinan tersebut

mempunyai ciri tertentu.

Ciri gaya kepemimpinan demokratis yaitu: (1) keputusan dibuat bersama antara

manajer dan kelompok; (2) terbuka terhadap kritik; (3) mempunyai rasa tanggung

jawab terhadap perkembangan anggota kelompok; dan (4) menerima saran-saran,

ide yang postitif dari anggota kelompok.

Ciri gaya kepemimpinan otokratis yaitu: (1) memusatkan semua proses

pengambilan keputusan pada manajer; (2) kurang mempercayai anggotanya; (3)

memberikan perintah pada bawahan/anggota tanpa ada penjelasan dan tidak

memberikan kesempatan kepada anggota untuk bertanya.

Ciri gaya kepemimpinan laissez faire yaitu: (1) menyerahkan proses pengambilan

keputusan kepada setiap individu dalam organisasi; (2) tidak mempunyai rasa

percaya diri sebagai seorang pemimpin; (3) tidak menetapkan tujuan untuk

kelompoknya. (Mintogoro 1997; 118)

Menurut Suradinata, untuk mengetahui lebih dalam tentang gaya kepemimpinan,

terlebih dahulu perlu diketahui perbedaan antara pemimpin dan kepemimpinan.

Pemimpin adalah orang yang memimpin kelompok dua orang atau lebih, baik

pada suatu organisasi maupun keluarga. Sedangkan kepemimpinan adalah

kemampuan seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi

pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain, untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan sebelumnya. (Suradinata, 1997; 11)

Ada tiga penekanan gaya kepemimpinan dalam mengelola organisasi, yaitu : (1)

kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang situasional dalam

menerapkan berbagai macam gaya kepemimpinan seperti gaya otokratik,

paternalistik, laissez faire, demokratik dan kharismatik; (2) gaya

kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh tingkat kedewasaan atau kematangan

para anggota organisasi; (3) peranan apa yang diharapkan dapat dimainkan oleh

para pemimpin dalam organisasi. (Siagian, 1995; 24)

Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam suatu

organisasi akan mempengaruhi kinerja anggotanya. Gaya kepemimpinan dan

situasi yang berlaku mempengaruhi hasil yang akan dicapai oleh para anggotanya.

Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin dalam suatu

organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi, mendorong gairah kerja

anggota untuk mencapai sasaran yang maksimal, menumbuhkan kepercayaan, dan

partisipasi serta loyalitas.

Senada dengan itu, Handoko mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat

mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan

tingkat prestasi suatu organisasi. (Handoko 1997:293).

Secara rinci Siagian (1994; 27) membagi lima gaya kepemimpinan yang secara

luas dikenal dewasa ini, yaitu :

1. Gaya otokratik adalah gaya kepemimpinan dari pemimpin yang menonjolkan

“keakuannya” antara lain dalam bentuk :

1. kecenderungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat lain

dalam organisasi,

2. pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa

mengaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para

bawahan,

3. mengabaikan peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.

2. Gaya paternalistik adalah gaya kepemimpinan dari pemimpin yang bersifat

tradisional, umumnya di masyarakat yang agraris. Hal ini disebabkan oleh

beberapa faktor, seperti:

1) kuatnya ikatan primordial,

2) sistem kekeluargaan,

3) kehidupan masyarakat yang komunalistik,

4) peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan bermasyarakat,

5) masih dimungkinkannya hubungan pribadi yang intim antara seorang

anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lainnya.

3. Gaya kharismatik adalah gaya kepemimpinan dari pemimpin yang dikagumi

oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat

menjelaskan secara konkret mengapa orang tertentu itu dikagumi.

4. Gaya laissez faire adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin

yang melihat peranannya sebagai “polisi lalu lintas” dengan membiarkan

organisasi berjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak mencampuri

bagaimana organisasi harus dijalankan dan digerakkan, sebab sudah

menganggap para anggota organisasi mengetahui dan cukup dewasa untuk taat

kepada peraturan permainan yang berlaku.

5. Gaya demokratik adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin

yang memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai

unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai suatu totalitas.

Ada 10 karakteristik utama pemimpin yang menerapkan gaya demokratik,

yaitu :

1. Memperlakukan organisasi sebagai suatu totalitas dengan menempatkan

semua satuan organisasi pada peranan dan proporsi yang tepat;

2. Mempunyai persepsi yang holistik mengenai organisasi yang dipimpinnya;

3. Menggunakan pendekatan yang integralistik;

4. Menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi atau

golongan;

5. Menganut filsafat manajemen yang mengakui dan menjunjung tinggi

harkat dan martabat para bawahan;

6. Memberikan kesempatan kepada para bawahan untuk berperan serta dalam

proses pengambilan keputusan;

7. Terbuka terhadap ide, pandangan dan saran orang lain termasuk para

bawahannya;

8. Memiliki perilaku keteladanan;

9. Bersifat rasional dan obyektif;

10. Selalu berusaha menumbuhkan dan memelihara iklim kerja yang kondusif

bagi inovasi dan kreativitas bawahan.

2. 5. Pengertian Motivasi

Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk

meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efesiensi sdan efektivitas organisasi.

Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan

penekanan pada dua factor utama yaitu: 1) motivasi dari pegawai, 2) kemampuan

dari pegawai untuk bekerja.

Untuk menghindari kerancuan pengertian, maka terlebih dahulu diberikan

beberapa pengertian yang berkaitan dengan motivasi, yaitu (Manullang, 1996;

146):

1. Motif

Istilah motif sama artinya dengan kata motive, motip, dorongan, alasan

dan driving force. Motif adalah tenaga pendorong yang mendorong

manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang

menyebabkan manusia bertindak. Menurut The Liang Gie (1993; 104)

motif atau dorongan batin yaitu suatu dorongan yang menjadi pangkal

seseorang melakukan sesuatu atau bekerja

2. Motivasi

Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau

hal yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat juga diartikan sebagai

faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Oleh

The Liang Gie motivating atau pendorong kegiatan diartikan sebagai

pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pimpinan dalam memberikan

inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini

pegawainya untuk mengambil tindakan tindakan.

3. Motivasi kerja

Berawal dari pengertian motivasi, maka yang dimaksud motivasi kerja

yaitu sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau

dengan kata lain pendorong semangat kerja. Faktor faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja antara lain: atasan, rekan, sarana fisik,

kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa, uang dan non uang, jenis

pekerjaan, tantangan, situasi dan gaya kepemimpinan.

4. Insentif

Istilah insentif (incentive) dapat diganti dengan kata alat motivasi, sarana

motivasi, sarana penimbulan motif atau sarana yang menmbulkan

dorongan.

2. 5. 1. Teori Teori Motivasi

Pendapat dan teori tentang motivasi cukup banyak, namun yang menonjol adala

teori motivasi yang dikemukakan pakar, antara lain:

1) Teori Abraham H. Maslow

Maslow berpendapat bahwa tindakan atau tingkah laku suatu organisme pada

suatu saat tertentu biasanya dipengaruhi oleh kebutuhannya yang paling

mendesak. Setiap pemimpim perlu memiliki pemahaman mendalam tentang

kebutuhan yang sangat penting bagi manusia.

Maslow menyatakan bahwa ada suatu hierarki kebutuhan pada setiap manusia.

Setiap orang memberi prioritas pada suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut

terpenuhi. Jika kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan kedua akan

memegang peranan, demikian seterusnya.

Hierarki kebutuhan manusia yang di maksud oleh Maslow adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan badaniyah (physiological needs) yang meliputi:

a. kebutuhan sandang

b. kebutuhan pangan

c. pemuasan biologis

2. Kebutuhan keamanan (safety needs) yang meliputi:

a. kemananan jiwa

b. keamanan harta

3. Kebutuhan social (social needs) yang meliputi:

a. kebutuhan perasaan diterima oleh orang lain

b. kebutuhan pada perasaan dihormati

c. kebutuhan pada perasaan maju atau berprestasi

d. kebutuhan perasaan partisipasi

4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs) yang meliputi:

a. kebutuhan harga diri

b. kebutuhan pandangan baik orang lain terhadap dirinya

5. Kebutuhan kepuasan diri (self actualization needs) yang berupa kebutuhan

untuk mewujudkan diri dalam arti kebutuhan mengenai nilai dan

kepuasaan yang didapat dari pekerjaan.

2) Teori Douglas Mc Gregor

Mc Gregor menyatakan ada dua pendekatan atau filsafat mana manajemen yang

mungkin diterapkan dalam perusahaan. Tiap tiap pendekatan mendasarkan diri

pada serangkaian asumsi atau anggapan mengenai sifat manusia yang diberi nama

teori X dan toeri Y.

I. Asumsi Teori X

- pada umumya manusia tidak senang (malas) bekerja

- pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak senang tanggug jawab dan

lebih suka diarahkan.

- Pada umumnya manusia harus di awasi dengan ketat dan dipaksa untuk

memperoleh tujuan tujuan organisasi.

- Motivasi hanya berlaku sampai tingkat lower order needs yaitu kebutuhan

badaniah dan kebutuhan keamanan.

II. Asumsi Teori Y

- bekerja merupakan kodrat manusia, jika kondisinya menyenangkan.

Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan

organisasi.

- Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada

pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.

- Motivasi tidak saja mengenai lower needs tapi sampai high order needs.

Agar tujuan motivasi dapat tercapai, maka para manajer selayaknya menerapkan

teori Y dalam perusahannya. Jika teori Y terlaksana dengan baik, maka orang

orang di dalam organisasi akan di dorong untuk berkembang dan orang orang

dapat menggunakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan imajinasi

mereka untuk membantu mencapai tujuan organisasi.

3) Teori Frederich Herzberg

Teori ini berhubungan dengan kepuasan kerja. Berdasarkan penelitiannya ada dua

rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya. Rangkaian

kondisi pertama disebut faktor motivator dan rangkaian kedua disebut faktor

hygieni. Disebut juga dengan konsep faktor motivator hygieni dari Herzberg, dan

ada juga yang mentebutnya teori dua faktor dari kepuasan kerja.

Faktor faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai dalam faktor

pertama yaitu faktor yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk

bekerja dengan baik, yang terdiri atas:

a. keberhasilan pelaksanaan (achievement)

b. pengakuan (recognition)

c. pekerjaan itu sendiri (the work it self)

d. tanggung jawab (responsibilities)

e. pengembangan (advancement)

Rangkaian faktor motivator melukiskan hubungan seorang dengan apa yang

dikerjakannya yaitu kandungan kerjanya, prestasi pada tugasnya, penghargaan

atas prestasi yang dicapainya dan peningkatan dalam tugasnya.

Faktor kedua yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai (de-

motivasi) ini terdiri atas:

a. kebijaksanaan dan administrasi organisasi atau perusahaan (company

policy and administration)

b. supervisi (technical supervisor)

c. hubungan antar pribadi (interpersonal supervision)

d. kondisi kerja (working condition)

e. gaji (wages)

4) Teori David Mc Clelland

Mc Clelland mempelajari persoalan yang menyangkut keberhasilan dan berhasil

memformulasikan konsep kebutuhan untuk keberhasilan, maka teorinya disebut

dengan Achievement Motivation Theory. Menurut Mc Clelland, orang yang

mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan yaitu orang yang mempunyai

keinginan yang kuat untuk mencapai sesuatu, dengan ciri ciri sebagai berikut:

a. tujuan yang mereka tentukan tidak terlalu tinggi dan tidak terlalu rendah,

tapi tujuan itu merupakan tantangan untuk dikerjakan dengan baik.

b. Mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka yakin bahwa

hasilnya dapat dikuasai bila dikerjakan sendiri.

c. Mereka senang pada pekerjaannya dan sangat berkepentingan dengan

keberhasilannya.

d. Mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat memberikan

gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.

Motivasi semua aktivitas manusia seyogyanya adalah dalam rangka pengabdian

kepada Allah SWT termasuk di dalam menegakkan kepemimpinan yang good

governance, ujung muaranya adalah mengharap ridha Allah SWT sebagai Rabbul

‘Alamin. (Abdul Mannan, 1998; 149)

Motivasi kerja adalah suatu keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang

diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu. Motivasi kerja dalam penelitian

ini diukur dari pendapat/persepsi responden tentang hal-hal berikut:

(1) Merasa berguna bekerja di instansi tersebut

(2) Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi akan memberi

motivasi kerja pada pegawai

(3) Situasi lingkungan kerja baik dan menyenangkan

(4) Sarana pendukung dan peralatan kerja sangat memadai

(5) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menantang

(6) Bekerja di instansi membuat pegawai berkembang kemampuannya

(7) Hubungan kerja dengan sesama rekan kerja berjalan dengan baik

(8) Prestasi pegawai selalu dinilai dengan teliti dan benar

(9) Pegawai mendapatkan kesempatan untuk belajar hal hal baru

(10) Pegawai merasa aman bekerja di instansi ini

(11) Berusaha sangat keras untuk memperbaiki kinerja masa lalu pada pekerjaan

(12) Menikmati persaingan dalam bekerja

(13) Menikmati kepuasan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan yang sukar

(14) menikmati bekerjasama dengan orang lain dari pada bekerja sendirian

(15) Bila ada tugas kerja lembur, pegawai termotivasi melakukan pekerjaan

tersebut dengan sebaik baiknya

(16) Ingin mencapai kesuksesan dalam bekerja

(17) Merasa nyaman terhadap pengawasan dari atasan

(18) Merasa puas dengan prestasi kerja yang telah dicapai selama ini

(19) Masalah keluarga yang dihadapi tidak berpengaruh terhadap pekerjaan

(20) Keluarga sangat mendukung pekerjaan yang dilakukan saat ini.

(21) Dorongan spiritualitas agama selalu memberi motivasi untuk bekerja keras

dengan ikhlas.

BAB. III

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

3. 1. Sejarah Singkat Berdirinya Kecamatan Sukmajaya Kota Depok

Dahulu Depok merupakan sebuah dusun ditengah hutan belantara, yang

kemudian pada tanggal 18 Mei 1696 seorang pejabat tinggi VOC bernama

Cornellis Chastelin membli tanah tersebut dan sedikit wailayah Batavia

Selatan. Untuk mengurus tanah tanah tersebut, Cornellis Chastelin

mendatangkan kurang lebih 150 orang hamba hamba dari Bali dan Sulawesi

Selatan, yang tahun 1871 pemerintah Belanda mengizinkan daerah Depok

membentuk pemerintahan sendiri meliputi daerah teritorial Gemeente Bestuur

Depok tapi tidak termasuk tanah Eigendom dan beberapa hak lain yang diakui

hingga tahun 1942. Pada tahun 1975 dimulai pembangunan perumahan oleh

Perum Perumnas Depok I dan menyusul pembnagunan perumahan yang

dikenal dengan kawasan Depok II, Tengan dan Timur.

Pesatnya pertambahan penduduk dan pembangunan di wilayah Depok sebagai

penyangga DKI Jakarta, mendorong pemerintah pusat meningkatkan status

wilayah kepemerintahannya. Pesatnya pembangunan di wilayah Depok, pada

tanggal 18 Maret 1982 status pemerintahan yang semula adalah Kecamatan

menjadi Kota Administrtatif. Selama kurang lebih tujuh belas tahun wilayah

Depok menjadi Kota Administratif. Berdasarkan UU Nomor 15 Tahun 1999

tepatnya tanggal 27 April 1999 Kota Administratif Depok resmi menjadi Kota

Madya yang membawahi enam wilayah Kecamatan yaitu: Kecamatan Beji,

Kecamatan Cimanggis, Kecamatan Limo, Kecamatan Pancoran Mas,

Kecamatan Sukmajaya, dan Kecamatan Sawangan yang semua meliputi 63

kelurahan.

Kecamatan Sukmajaya adalah salah satu wilayah yang berada dibawah

pemerintahan Kota Madya Depok. Kecamatan Sukmajaya dihuni oleh 196.

446 jiwa meliputi sebelas kelurahan, 168 rukun warga, 7110 rukun tetangga

dan memiliki luas wilayah 3. 127, 5 Ha yang berada di pusat kota

pemerintahan.

3. 2. Struktur Organisasi dan Tingkatan manajemen

Kecamatan Sukmajaya Kota Depok menyumpai strukur organisasi berdasrkan

ketetapan pasal 98 Peraturan Daerah Kota Depok Nomor 16 Tahun 2003

tentang pembentukan dan sasaran organisasi perangkat daerah dalam

menjalankan kegiatannya. Struktur organisasi Kecamatan Sukmajaya dapat

dilihat berikut ini:

TABEL .1

STRUKTUR ORGANISASI PEMERINTAH KECAMATAN SUKMAJAYA

Sumber: Peraturan Pemerintah Daerah Kota Depok Nomor 16 Tahun 2003

Pada struktur organisasi diatas, Kecamatan Sukmajaya dipimpin oleh seorang

Camat dibantu oleh Sekretaris Camat dan lima kepala seksi yaitu: Seksi

pemerintahan, Seksi pembangunan, Seksi Perekonomian, seksi Kesejahteraan

sosial, dan Seksi Pendidikan dan Kebudayaan serta terdapat kelompok kerja

fungsional

3. 3. Kedudukan, Tugas dan Fungsi Kecamatan Sukmajaya

CAMAT

SEKRETARIS CAMAT

JABATAN FUNGSIONAL

SEKSI Pemerintahan

SEKSI Pembanguna

SEKSI Perekonomian

SEKSI KESSOS

SEKSI DIKBUD

Kedudukan, tugas dan fungsi Kecamatan sebagaimana telah diatur dalam pasal

95, pasal 96, dan pasal 97 Peraturan Daerah Koda Depok Nomor 16 Tahun 2003

sebagai berikut:

Kedudukan

Kecamatan merupakan perangkat daerah yang mempunyai wilayah kerja tertentu,

dipimpin oleh Camat yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada

Walikota melalui sekretaris daerah.

Tugas

Kecamatan mempunyai tugas melaksanakan sebagai kewenangan pemerintah

yang dilimpahkan dari Walikota.

Fungsi

Penyelenggaraan pemerintah kecematan dan pemberian perizinan serta pelaksaan

pelayanan umum dibidang kewenangan yang telah dilimpahkan. Pembinaan

terhadap kelurahan yang berada di wilayah kerjanya.

Unsur Organisasi

Untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi sebagaimana dalam pasal 96 dan 97

Peraturan daerah Kota Depok Nomor 16 Tahun 2003, unsure organisasi

Kecamatan terdiri atas:

Pemimpin adalah Camat

Pembantu pimpinan adalah Sekertaris Camat

pelaksanaan adalah Seksi dan Kelompok Kerja Fungsional

Tugas Pokok dan Fungsi Unsur Organisasi

A. Pimpinan adalah Camat

1. Camat mempunyai tugas pokok membina, mengawasi, mengkoordinasikan

serta mengendalikan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi

Kecamatan meliputi bidang ketatausahaan, pemerintahan, pembangunan,

perekonomian, pendidikan dan kebudayaan, kesehateraan sosial serta

mengendalikan penggunaan anggaran Kecamatan .

2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana yang disebut ayat satu (1),

Camat mempunyai fungsi:

a. penyusunan rencana strategis Kecamatan mengacu kepada Rencana Strategis

Kota

b. perumusan kebijakan organisasi Kecamatan

c. pembinaan, pengawasan, dan pengendalian kegiatan bidang tekhnis meliputi

bidang ketatausahaan, pemerintahan, pembangunan, perekonomian,

pendidikan dan kebudayaan serta kesejahteraan sosial.

d. Pemberian pengawasan dan pengendalian penggunaan anggaran Kecamatan

e. Pembinaan, pengawasan, dan pengendalian akuntabilitas kinerja instansi

pemerintah (AKIP)

f. Pembinaan dan pengawasan pegawai

g. Pengevaluasian dan laporan kegiatan Kecamatan sesuai dengan rencana

strategis Kecamatan

h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan Walikota sesuai dengan bidang

tugasnya

B. Pembantu pimpinan adalah sekretaris Camat

1. sekretaris camat mempunyai tugas pokok membantu camat dalam

melaksanakan tugas penyelenggaraan pemerintah dan memberikan pelayanan

administrasi kepada seluruh perangkat/ aparatur kecamatan

2. untuk melaksanakan tugas pokok tersebut pada ayat (2) Sekretaris Camat

mempunyai tugas:

a. penyusunan program kerja sekretaris camat sesuai dengan rencana strategis

kecamatan

b. penyusunan rencana strategis kecamatan

c. pelaksanaan administrasi ketatausahaan, keuangan, perlengkapan,

kepegawaian, dan pelayanan teknis administrasi kepada seluruh atau salah

satu organisasi kecamatan dan kelurahan

d. mengkoordinasikan kegiatan kepada seksi secara administrative

e. penyiapan pelaporan dan evaluasi terhadap pelaksanaan rencana strategis

kecamatan

f. pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang di delegasikan oleh camat

C. Seksi Pemerintahan

1. Seksi pemerintahan mempunyai tugas pokok membantu camat dalam

menyiapkan bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi dan pelayanan

bidang pemerintahan umum.

2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) seksi

pemerintahan mempunyai fungsi:

a. Penyusunan program kerja seksi pemerintahan sesuai dengan rencana strategis

kecamatan

b. Pelaksanaan administrasi pertanahan sesuai dengan peraturan perundang

undangan yang berlaku.

c. Pelaksanaan kegiatan administrasi kependudukan

d. Pelaksanaan koordinasi dan pembinaan perlindungan masyarakat (LINMAS)

Kecamatan

e. Pembinaan ketentraman dan ketertiban

f. Pembinaan satuan polisi pamong praja Kecamatan.

g. Fasilitas pelaksanaan tugas Komisi pemilihan Umum Daerah (KPUD) Koda

Depok

h. Fasilitas pelaksanaan pemungutan pajak Bumi dan Bangunan (PBB)

i. Fasilitas pelaksanaan pemungutan Pajak Daerah dan Retribusi Daerah sesuai

dengan bidang tugasnya.

j. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi izin keramaian

dan pelayanan sesuai batas kewenangan yang telah mendapat pendelegasian

dari Walikota

k. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi/ pengantar surat

keterangan catatan kepolisian

l. Fasilitas piñata kelurahan, penyelenggaraan evaluasi kinerja kelurahan tingkat

kecamatan

m. Penegakan dan pelaksanaan Peraturan Daerah Kota Depok di Kecamatan

n. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan seksi pemerintahan

o. Pelaksannan tugas koordinasi lainnya yang diberikan oleh camat.

D. Seksi Pembangunan

1. Seksi Pembangunan mempunyai tugas pokok membantu camat dalam

menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan, evaluasi, dan pelaporan

bidang pembangunan

2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) pasal

ini, seksi pembangunan mempunyai fungsi:

a. Penyusunan program keja seksi pembangunan sesuai dengan rencana strategis

kecamatan

b. Fasilitas dan koordinasi penyelenggaraan pembangunan sarana dan prasarana

pemukiman di Kecamatan

c. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi izin dan

pelayanan sesuai dengan batas kewenangan yang telah mendapat

pendelegasian dari Walikota

d. Pelaksanaan koordinasi dan pembinaan kebersihan dan keindahan di

Kecamatan

e. Pengkoordinasian, pembinaan dan pengawasan serta pelaporan langkah

langkah penanggulangan terjadinya pencemaran dan kerusakan lingkungan

f. Pengkoordinasian pelaksanaan pembangunan swadaya masyarakat

g. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan seksi pembangunan

h. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh camat

E. Seksi Perekonomian

1. Seksi Perekonomian mempunyai tugas pokok membantu camat dalam

menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan

bidang perekonomian.

2. Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) pasal

ini, Seksi Perekonomian mempunyai fungsi:

a. Penyusunan program kerja seksi perekonomian sesuai dengan rencana

strategis kecamatan

b. Fasilitas pembangunan perekonomian kecamatan

c. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan rekomendasi izin dan

pelayanan sesuai dengan batas kewenangan yang telah mendapat

pendelegasian dari Walikota.

d. Pelaksanaan pembinaan dan pengembangan Koperasi dan UKM di Kecamatan

e. Pembinaan dan pengembangan kegiatan pertanian.

f. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan seksi perekonomian

g. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya diberikan oleh Camat

F. Seksi Pendidikan dan Kebudayaan

1. Seksi Pendidikan dan Kebudayaan mempunyai tugas pokok membantu camat

dalam menyiapkan bahan perumusan kebijakan, pelaksanaan, evaluasi, dan

pelaporan bidang pendidikan pra sekolah, sekolah dasar, dan kebudayaan.

2. Untuk melaksanakan tugas pokoknya sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

pasal ini, Seksi Pendidikan dan Kebudayaan mempunyai fungsi:

a. Penyusunan program kerja seksi pendidikan dan kebudayaan sesuai dengan

rencana strategis kecamatan

b. Penyusunan pedoman pengolahan biaya operasional pendidikan taman kanak

kanak dan sekolah dasar.

c. Pelaksanaan inventarisasi sarana dan prasarana pendidikan umum taman

kanak kanak dan sekolah dasar.

d. Pengadaan sarana dan prasarana pendidikan taman kanak kanak dan sekolah

dasar

e. Pelaksanaan usulan dan pengawasan bantuan langsung (Block Grand)

penyelenggaraan pendidikan taman kanak kanak dan sekolah dasar

f. Pelaksanaan administrasi pelayanan penerbitan izin dan pelayanan sesuai

batas kewenangan yang telah mendapat pendelegasian dari Walikota.

g. Penyusunan bahan usulan mutasi kepala sekolah, guru dan penjaga sekolah

pad ataman kanak kanak dan sekolah dasar Negeri

h. Perhimpunan dan pengolahan data guna penyusunan program pembinaan dan

pengawasan pendidikan taman kanak kanak (TK) dan Sekolah Dasar (SD)

i. Pelaksanaan program pembinaan dan pengawasan pendidikan generasi muda,

keolahragaan, kepramukaan, kebudayaan, serta penuntasan wajib belajar 9

tahun (semilan tahun)

j. Pengendalian pelaksanaan pedoman pembiayaan peyelenggaraan lembaga

pendidikan dasar taman kanak kanak dan sekolah dasar negeri

k. Pengendalian pelaksanaan kalender pendidikan dasar

l. Pengendalian pelaksanaan penerimaan siswa baru taman kakan kanak dan

sekolah dasar

m. Mengendalikan pelaksanaan evaluasi hasil pembelajaran

n. Pengendalian penanggulangan dana masyarakat pada taman kanak kanak dan

sekolah dasar

o. Pengendalian pelaksanaan kurikulum pada taman kanak kanak dan sekolah

dasar

p. Fasilitas kegiatan akreditasi pada taman taman kanak kanak dan sekolah dasar

q. Fasilitas pembinaan fungsional pada taman kanak kanak dan sekolah dasar

oleh penagawas pada taman kanak kanak dan sekolah dasar Dinas Pendidikan

Nasional Kota Depok

r. Fasilitas pelaksanaan penigkatan profesionalisme tenaga kependidikan pada

taman kanak kanak dan sekolah dasar

s. Pelaksanaan peningkatan kualitas siswa pada taman kanak kanak dan sekolah

dasar

t. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan Seksi Pendidikan dan

Kebudayaan

u. Pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh camat

G. Seksi Kesejahteraan Sosial

1. Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai tugas pokok membantu camat dalam

menyiapkan bahan perumusan kebijakan pelaksanaan, evaluasi, dan pelaporan

bidang Kesejahteraan Sosial

2. Untuk melaksanakan tugas pokoknya sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

pasal ini, Seksi Kesejahteraan Sosial mempunyai fungsi:

a. Penyusunan program kerja seksi kejahteraan social sesuai dengan rencana

strategis kecamatan

b. Fasilitas program kesehatan masyarakat

c. Pelaksanaan monitoring penyelenggaraan sarana pelayanan kesehatan

d. Pelaksanaan program keluarga berencana

e. Fasilitas kegiatan pemberdayaan masyarakat

f. Fasilitas kegiatan organisasi social/ kemasyarakatan dan lembaga swadaya

masyarakat

g. Fasilitas pelaksanaan kegiatan penanggulangan masalah social

h. Fasilitas Pembina kegiatan keagamaan kecamatan

i. Fasilitas pelaksanaan program pembinaan dan pengembangan ketenagakerjaan

dan perburuhan

j. Pelaksanaan administrasi pengantar nikah, talak, cerai dan rujuk

k. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan tentang kegiatan social dan kesejahteraan

social

l. Pelaksanaan tugas koordinasi lainnya yang diberikan oleh camat

H. Kelompok Jabatan Fungsional

1. Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian

kegiatan kecamatan secara professional sesuai dengan kebutuhan.

2. Kelompok kerja fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam

melaksanakan tugasnya bertanggung jawab pada camat.

3. Kelompok jabatan fungsional terdiri atas sejumlah tenaga dalam jenjang

jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan

bidang keahlian dan keterampilan.

4. Setiap kelompok dipimpin oleh seorang tenaga fungsional samara yang

ditunjuk diantara tenaga fungsional yang ada di lingkungan kecamatan.

5. Jumlah jabatan fungsional tersebut ditentukan berdasarkan sifat jenis

kebutuhan dan beban kerja.

6. Jenis dan jenjang jabatan fungsional tersebut, diatur sesuai dengan peraturan

perundang undangan yang berlaku.

3. 4. Tata Kerja Kecamatan Sukmajaya

1. Ketentuan Pokok

a. Hal hal yang menjadi tugas pokok camat merupakan satu kesatuan yang tidak

dapat dipisahkan

b. Pelaksanaan tugas dan fungsi camat sebagai pelaksana pemerintah kota di

bidang pemberdayaan masyarakat, kegiatan operasionalnya diselenggarakan

oleh seksi dan kelompok jabatan fungsional menurut bidang tugasnya masing

masing

c. Camat baik teknis operasional maupun teknis administrative berada dibawah

dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah dan dalam

melaksanakan tugas pokoknya wajib menyelenggarakan hubungan fungsional

dengan instansi yang berkaitan dengan fungsinya

d. Setiap pimpinan satuan operasioanl di lingkungan kecamatan wajib memimpin

dan memberi bimbingan serta petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan.

2. Pelaporan Kerja

a. Camat wajib memberikan laporan yang akurat tentang pelaksanaan tugasnya

secara teratur, jelas dan tepat waktu kepada walikota melalui Sekretaris

Daerah

b. Setiap pimpinan satuan organisasi dilingkngan kecamatan wajib mengikuti

dan mematuhi petunjuk serta bertanggung jawab kepada atasanya masing

masing dan memberikan laporan yang akurat tepat pada waktunya

c. Setiap laporan yang diterima oleh pimpinan satuan organisasi dari bawahan,

wajib diolah dan dipergunakan sebagai bahan pertimbangan lebih lanjut serta

untuk memberi petunjuk kepada bawahan

d. Pengaturan mengenai jenis laporan dan cara penyampaiannya berpedoman

kepada paraturang peundang undangan yang berlaku.

3. Perlimpahan Tugas Dalam Hal Mewakili

Dalam hal ini camat berhalangan dapat mewakili oleh sekretaris kecamatan

atau kepala seksi dengan memperhatikan senioritas kepangkatan bidang tugas

4. Administrasi Kepegawaian

Camat wajib dan bertanggung jawab dalam mempersiapkan bahan rancangan

kebijakan Walikota di bidang kepegawaian.

4. 4. Kondisi Umum Responden Pegawai Kecamatan Sukmajaya

Untuk mengetahui lebih jauh nmengenai keadaan secara umum para pegawai

yang dijadikan responden pada peneletian di Kecamatan Sukmajaya Kota Depok,

penulis telah memilih 38 sampel dari sebanyak 54 populasi yang ada. Dari 38

sampel yang telah dipilih tersebut, hanya 35 lembar angket yang terisi sesuai

dengan petunjuk dan dikatakan data yang ada dapat diolah selanjutnya. Dibawah

ini berbaku tabulasi untuk criteria masing masing responden.

TABEL. 2

Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Frekuensi (f) Prosentase

1 Laki Laki 24 68, 57 %

2 Perempuan 11 31, 43 %

Jumlah 35 100 %

Sumber: Data karakteristik responden

Pada tabel (2) jenis kelamin diatas menunjukkan bahwa rata rata (68, 57 %)

pegawai pada Kecamatan Sukmajaya Depok masuk golongan responden yang

berjenis kelamin laki laki. Sedangkan responden yang berjenis kelamin

perempuan siginifikansinya berada pada nilai rata rata (31, 43 %). Pada penelitian

ini, jenis kelamin responden laki laki jumlahnya lebih signifikan dibandingkan

dengan jenis kelamin perempuan dengan frekuensi masing masing adalah (24 dan

11).

TABEL. 3

Usia Responden

No Usia (Tahun) Frekuensi (f) Prosentase

1 ≤ 30 3 8, 57 %

2 31- 40 13 37, 14 %

3 41- 50 14 40, 00 %

4 ≥ 50 5 14, 29 %

Jumlah 35 100 %

Sumber: Data karateristik responden

Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa usia rata rata responden adalah antara 41 – 50

yakni dengan prosentase (40, 00%). Responden yang berusia antara 31- 40 juga

menempati posisi stabil dan hanya selisih 1 frekuensi dengan usia responden 41-

50. Sedangkan responden yang berusia ≤ 30 memiliki frekuensi sebanyak 3

dengan jumlah prosentase (8, 57 %). Adapaun frekuensi usia responden ≥ 50

memiliki total prosentase (14, 29 %)

Data diatas juga menunjukkan bahwa perbedaan prosentase responden yang

berusia antara ≤ 30 dan ≥ 50 memiliki sedikit perbedaan frekuensi yakni antara

responden masing masing (≤ 30 = 3 frekuensi) dan (≥ 50 = 5 frekuensi).

TABEL. 4

Pendidikan Terakhir Responden

No Pendidikan Terakhir Frekuensi (f) Prosentase

1 SLTA 19 54, 29 %

2 AKADEMI 2 5, 71 %

3 S1 12 34, 29 %

4 S2 2 5, 71 %

5 S3 0 0, 00 %

Jumlah 35 100 %

Sumber: Data karakeristik responden

Tabel (4) diatas menunjukkan bahwa sebagian besar (54, 29 %) pegawai

Kecamatan Sukmajaya Depok masuk pada golongan responden yang memiliki

pendidikan terakhir SLTA dengan 19 frekuensi/ jumlah responden. Kemudian

yang berpendidikan S1 rata rata (34, 29 %) dengan 12 frekuensi. Adapun

responden yang berpendidikan terakhir tingkat S2 hanya (5, 71 %) begitupun

dengan responden yang memiliki pendidikan terakhir AKADEMI. Tabel diatas

juga menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan terakhir tingkat S3

memiliki prosentase 0, 00 % atau dengan 0 frekeuensi.

TABEL. 5

Lama Bekerja Responden

No Masa (Tahun) Frekuensi (f) Prosentase

1 ≤ 5 1 2, 86 %

2 6- 10 9 25, 71 %

3 11- 15 8 22, 86 %

4 16- 20 6 17, 14 %

5 ≥ 20 11 31, 43 %

Jumlah 35 100 %

Sumber: Data karakteristik responden

Tabel (5) diatas menunjukkan bahwa lama bekerja rata rata (31, 43 %) pegawai

Kecamatan Sukmajaya masuk pada golongan dengan lama bekerja ≥ 20 (dalam tahun)

dengan 11 frekuensi. Sedangkan prosentasi yang paling rendah (2, 86) pegawai

Kecamatan Sukmajaya masuk pada golongan dengan lama bekerja ≤ 5 (dalam tahun)

dengan 1 frekuensi.

Adapun pegawai yang telah bekerja antara 6- 10 (dalam tahun) pegawai Kecamatan

Sukmajaya masuk pada total prosentasi (25, 71 %) dengan 9 frekuensi dan pegawai

yang telah bekerja antara 11-15 (dalam tahun) pegawai Kecamatan Sukmajaya masuk

pada total prosentasi (22, 86 %) dengan 8 frekuensi. Serta pegawai yang telah bekerja

antara 16- 20 (dalam tahun) pegawai Kecamatan Sukmajaya masuk pada total

prosentasi (17, 14 %) dengan 6 frekuensi.