.1. DESKRIPSI TEMPAT PENELITIAN -...

84

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Selanjutnya dalam Bab ini, akan dibahas tentang diskripsi tempat

penelitian, yaitu Gereja Protestan Indonesia di Papua klasis Fakfak,

karaketeristik responden yakni para pendeta yang berkerja dalam unit

kerja ini yang merupakan sampel penelitian, hasil uji validitas dan relibitas

alat ukur, hasil pengukuran variabel, hasil uji statistik melalui teknik

korelasi berganda, Anova dan uji beda t-test serta pembahasannya

4.1. DESKRIPSI TEMPAT PENELITIAN

Klasis fakfak merupakan salah satu dari 14 klasis yang berada

pada pelayanan GPI Papua, yang beralamat di daerah Wagom (JL.Imam

Bonjol), Fakfak, Papua, Indonesia. GPI Papua Klalsis Fakfak memiliki 18

jemaat yang dibagai dalam dua kelompok (kring) yakni kring 1 (satu)

yang terdiri dari 10 (sepuluh) jemaat yaitu :

1. 1. Imanuel Werba

2. 2. Pniel Kapartutin

3. 3. Diaspora pala-pala

4. 4. Eden Waggom

5. 5. Eben Haezer Fak-fak

6. 6. Syalom Kapung Baru

7. 7. Imanuel Danaweria

8. 8. Elim Shangram

9. 9. Eden Weri

10. 10. Nizpa Karas

Dan kring 2 (dua) yang terdiri dari 8 (delapan) jemaat yaitu

1. 11. Howotab Harada Kayuni

2. 12. Sinar Ubadari

3. 13. Bethel Kokas

4. 14. Ebenhaezer Rangkaendak

5. 15. Tomas Harada Tetar

6. 16. Karmel Ador

7. 17. Rehoboth Sum

8. 18.Elim Bomberai (lokasi

transmigrasi)

Secara geografis Klasis Fakfak merupakan salah satu klasis dari

ke-14 klasis yang memiliki medan pelayanan yang beragam dimana pada

klasis Fakfak terdapat jemaat-jemaat yang berdomisili pada medan

85

pelayanan yang berbeda yaitu medan pelayanan perkotaan (yang dapat

dijangkau oleh akses transportasi dan komunikasi) serta medan pelayanan

pedalaman (yang tidak dapat dijangkau oleh akses transportasi maupun

komunikasi).

4.2. KARAKTERISTIK RESPONDEN

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah %

Laki-laki 36 57%

Perempuan 27 43%

Total 63 100%

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Persentase Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah %

49-59 15 24%

38-48 27 43%

28-37 21 33%

Total 63 100%

4.3 HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

Sebelum melakukan penelitian, peneliti perlu mengadakan uji coba

(tryout) skala psikologi penelitian. Skala psikologi tersebut juga telah

dilakukan validitas tampang terhadap setiap skalanya oleh dosen

pembimbing dengan menghilangkan kata-kata “tidak” atau negasi “bold”

menjadi kalimat negatif. Uji coba angket penelitian dilakukan dengan

mengambil sampel sebanyak 90 orang pendeta Gereja Protestan Indonesia

(GPI) Papua Kalsis Kaimana, Klasis Teluk Arguni, dan Kalsis Teluk Etna.

Kegiatan ini berlangsung pada tanggal 21 April - 17 Mei 2015. Peneliti

melakukan uji coba angket penelitian dengan menggunakan tiga skala

86

psikologi yakni skala motivasi kerja yang berjumlah 28 item, budaya

organisasi berjumlah 29 item, dan kepuasan kerja sebanyak 26 item.

Berdasarkan hasil tryout diperoleh data yang menyatakan bahwa

terdapat beberapa item yang gugur untuk skala motivasi kerja (sebanyak 2

item) dan skala kepuasan kerja (sebanyak 2 item). Hasil tryout dapat

dilihat pada lampiran dari tulisan ini.

Setelah peneliti melakukan tryout, maka langkah selanjutnya yakni

melakukan penelitian dengan subjek yakni para Pendeta GPI Papua Klasis

Fakfak sebanyak 63 orang pada tanggal 18 Mei – 31 Mei 2015. Berikut ini

adalah laporan hasil pengujian validitas dan reliabilitas angket penelitian

di GPI Papua Klasis Fakfak.

4.3.1. Skala Motivasi Kerja

Berdasarkan perhitungan validitas skala motivasi kerja diperoleh

26 item valid dan tidak ada item yang gugur dengan rentang nilai antara

0.312 sampai dengan 0.689. Coefisien alpha cronbach 26 item valid

adalah 0.752, untuk itu validitas dan reliabilitas skala motivasi kerja

berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan

penyebaran item valid dan item gugur skala motivasi kerja.

Tabel 4.3

Sebaran Item Valid dan Item Gugur

Skala Motivasi Kerja

NO Aspek No Item Valid No Item

Gugur

Total

1 Kebutuhan

keamanan

1,2,3,4,5,6,7,

8, 9,10

- 10

2 Kebutuhan sosial 11,12,13,14 - 4

3 Kebutuhan harga

diri

15,16,17,18 - 4

4 Kebutuhan otonomi 19,20,21,22 - 4

5 Kebutuhan

aktualisasi diri

23,24,25,26 - 4

Jumlah Item 26 -

26 Total 26

87

Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa seluruh item

skala motivasi kerja yang berjumlah 26 dinyatakan valid dan tidak ada

item yang gugur. Sehingga 26 item tersebut digunakan dalam perhitungan

lebih lanjut.

4.3.2 Skala Budaya Organisasi

Berdasarkan perhitungan validitas skala budaya organisasi

diperoleh 29 item valid dan tidak ada item yang gugur dengan rentang

nilai antara 0.310 sampai dengan 0.706. Coefisien alpha cronbach 29 item

valid adalah 0.749, untuk itu validitas dan reliabilitas skala budaya

organisasi berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan

penyebaran item valid dan item gugur skala budaya organisais.

Tabel 4.4


Skala Budaya Organisasi


skala motivasi kerja yang berjumlah 29 dinyatakan valid dan tidak ada


lebih lanjut.

NO Aspek No Item Valid No Item

Gugur

Total

1 Inofasi dan

pengambilan resiko

1,2,3,4 - 4

2 Perhatian ke rincian 5,6,7,8 - 4

3 Orientasi hasil 9,10,11,12 - 4

4 Orientasi orang 13,14,15,16 - 4

5 Orientasi tim 17,18,19,20 - 4

6 Keagresifan 21,22,23,24,25 - 5

7 Kemantapan 26,27,28,29 - 4

Jumlah Item 29 - 29

Total 29

88

4.3.3 Skala Kepuasan Kerja

Berdasarkan perhitungan validitas skala kepuasan kerja diperoleh

24 item valid dan tidak ada item yang gugur dengan rentang nilai antara

0.310 sampai dengan 0.661. Coefisien alpha cronbach 24 item valid

adalah 0.747, untuk itu validitas dan reliabilitas skala kepuasan kerja

berada pada kategori dapat diandalkan. Di bawah ini dijelaskan

penyebaran item valid dan item gugur skala kepuasan kerja.

Tabel 4.5


Skala Kepuasan Kerja

NO Aspek Favorabel Unfavorabel Total

1 Pekerjaan itu sendiri 1,2,3,4,5,6,7 - 7

2 Bayaran 8,9,10 - 3

3 Kenaikan pangkat 11,12, 13,14 - 4

4 Pengawasan/supervisor 15,16, 17,18,19 - 5

5 Rekan kerja 20,21,22,23,24 - 5

Jumlah Item 24 -

24 Total 24


skala kepuasan kerja yang berjumlah 24 dinyatakan valid dan tidak ada


lebih lanjut.

4.4 DESKRIPSI PENGUKURAN VARIBEL

4.4.1 Variabel Motivasi Kerja

Skala motivasi kerja menggambarkan persepsi pendeta tentang

tinggi rendahnya motivasi mereka dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawab sebagai pelayan. Artinya responden diminta untuk menilai ataupun

merespon sejauhmana tingkat motivasi kerja mereka. Dalam menentukan

89

tinggi rendahnya variabel motivasi kerja, digunakan dua kategori yakni,

tinggi dan rendah. Jumlah item yang digunakan untuk mengukur variabel

motivasi kerja adalah 26 item valid, maka skor yang mungkin diperoleh

adalah:

𝑖 =𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑖𝑛𝑔𝑔𝑖 − 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑟𝑒𝑛𝑑𝑎ℎ

𝑏𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘𝑛𝑦𝑎 𝑘𝑎𝑡𝑒𝑔𝑜𝑟𝑖

i =100 − 40

2

i = 30

Dengan demikian gambaran tinggi rendahnya hasil dari variabel

motivasi kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.6

Deskripsi Pengukuran Variabel

Motivasi Kerja

Kategori Range N %

Tinggi 70-100 38 60%

Rendah 40-69 25 40%

Tabel 4.6 di atas, memberikan informasi bahwa skor tinggi

bergerak dari 70-100 dan skor rendah bergerak dari 40-60. Hal ini

menunjukkan bahwa 60% pendeta di GPI Papua Klasis Fakfak memiliki

motivasi kerja pada kategori tinggi dan 40% berada pada kategori rendah.

4.4.2 Variabel Budaya Organisasi

Skala budaya organisasi menggambarkan persepsi pendeta tentang

situasi kerja di lingkungan GPI Papua Klasis Fakfak. Dalam menentukan

tinggi rendahnya variabel budaya organisasi, digunakan dua kategori

yakni, tinggi dan rendah. Jumlah item yang digunakan untuk mengukur

90

variabel motivasi kerja adalah 29 item valid, maka skor yang mungkin

diperoleh adalah:



i =116 − 63

2

i = 26,5


budaya organisasi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.7


Budaya Organisasi

Kategori Range N %

Tinggi 89,5 – 116 43 68%

Rendah 63 – 88 20 32%


bergerak dari 89,5-116 dan skor rendah bergerak dari 63-88. Hal ini

menunjukkan bahwa persepsi pendeta terhadap budaya organisasi di GPI

Papua Klasis Fakfak sebesar 68% berada pada kategori tinggi dan 32%

berada pada kategori rendah.

4.4.3 Variabel Kepuasan Kerja

Skala kepuasan kerja menggambarkan kepuasan kerja pendeta di

lingkungan GPI Papua Klasis Fakfak terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Dalam menentukan tinggi rendahnya variabel kepuasan kerja, digunakan

91

dua kategori yakni, tinggi dan rendah. Jumlah item yang digunakan untuk

mengukur variabel motivasi kerja adalah 24 item valid, maka skor yang

mungkin diperoleh adalah:



i =96 − 50

2

i = 23


kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.8


Kepuasan Kerja

Kategori Range N %

Tinggi 73 – 96 36 57%

Rendah 50 – 72 27 43%


bergerak dari 73-96 dan skor rendah bergerak dari 50-72. Hal ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja pendeta di GPI Papua Klasis Fakfak

sebesar 57% berada pada kategori tinggi dan 43% berada pada kategori

rendah.

92

4.5 UJI STATISTIK

4.5.1 Uji Asumsi Klasik

4.5.1.1 Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan dengan melihat hasil uji one

sample kolmogorov smirnov yang terdapat pada tabel berikut:

Tabel 4.9

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

MK BO KK

N 63 63 63

Normal Parametersa Mean 73.17 93.44 73.13

Std. Deviation 11.536 11.492 10.119

Most Extreme Differences Absolute .080 .090 .074

Positive .080 .090 .061

Negative -.061 -.062 -.074

Kolmogorov-Smirnov Z .637 .712 .588

Asymp. Sig. (2-tailed) .812 .691 .880

a. Test distribution is Normal.

Berdasarkan uji one sample kolmogorov-smirnov, diketahui bahwa nilai

motivasi kerja p=0,812 (p>0,05), budaya organisasi p=0,691 (p>0,05), dan

kepuasan kerja p=0,880 (p>0,05). Hal ini berarti bahwa data ketiga variabel

yakni motivasi kerja, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terdistribusi normal.

Selain itu, normalitas data juga dapat dilihat pada gambar Histogram dan P-P

Plot berikut ini:

93

Gambar 4.1


Dengan melihat tampilan histogram di atas, dapat disimpulkan bahwa

grafik histogram memberikan pola distribusi normal, tidak menceng ke kiri atau

ke kanan.

Gambar 4.2


Dari P-P Plot Test di atas, dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar di

sekitar garis diagonal, serta penyebarannya searah garis diagonal. Sehingga dapat

dikatakan bahwa data terdistribusi normal.

94

4.5.1.2. Uji Homogeneity of Variance untuk Analisis of Variance

(ANOVA)

Uji homogeneity of variance merupakan salah satu uji asumsi

klasik yang harus dilakukan sebelum melakukan uji statistic ANOVA.

Ghozali (2006) menyatakan bahwa uji homogeinity of variance yakni

variabel dependent harus memiliki varian sama dalam setiap kategori

variabel independen. Kriteria pengujian ini yaitu nilai levene test di atas

5%. Hasil uji statistic dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.10

Hasil Uji Homogenitas

Levene's Test of Equality of Error Variancesa

Dependent Variable:Kepuasan Kerja

F df1 df2 Sig.

.664 3 59 .577

Tests the null hypothesis that the error variance of the dependent variable is equal across groups.

a. Design: Intercept + Motivasi Kerja + Budaya Organiasi + Motivasi Kerja * Budaya Organisasi

Dari tabel 4.10 di atas dapat diketahui bahwa nilai p=0,577

(p>0,05). Maka data dinyatakan homogeny atau memiliki varian yang

sama. Dengan demikian asumsi homogeinity of variance terpenuhi untuk

melanjutkan ke uji Two Way ANOVA.

1.5.2. UJI HIPOTESIS

4.5.2.1. Analisis Analisis Korelasi Multivariat

Analisis korelasi dilihat dari nilai koefisien korelasi. Untuk

melakukan interprestasi kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih

dilakukan dengan melihat angka koefisien korelasi hasil perhitungan.

95

Hasil analisis korelasi meliputi: kekuatan hubungan antar variabel,

signifikansi hubungan, dan arah hubungan. Kekuatan hubungan dapat

dilihat pada tabel berikut ini (Sugiyono dalam Priyatno, 2013):

Tabel 4.11

Makna Koefisien Korelasi Antar Variabel

Makna Koefisien Korelasi Besar Angka

Sangat rendah 0,00 – 0,199

Rendah 0,20 – 0,399

Sedang 0,340 – 0,599

Kuat 0,599 – 0,799

Sangat kuat 0,799 – 1,000

Berdasarkan tabel di atas, maka peneliti dapat menentukan kuat

lemahnya hubungan antar variabel sebagai berikut:

Hipotesis 1 : Ada hubungan signifikan motivasi kerja dan budaya

organisasi dengan kepuasan kerja pendeta GPI Papua

Klasis Fakfak.

Untuk pengujian hipotesis ini, penulis menggunakan analisa

korelasi multivariate. Untuk melihat signifikansi hubungan tersebut, maka

dilakukan pengujian signifikansi dengan menentukan hipotesis nol dan

hipotesis alternativ sebagai berikut:

H0 : Tidak ada hubungan signifikan motivasi kerja dan budaya

organisasi dengan kepuasan kerja pendeta GPI Papua Klasis

Fakfak.

H1 : Ada hubungan signifikan motivasi kerja dan budaya organisasi

dengan kepuasan kerja pendeta GPI Papua Klasis Fakfak.

Tabel berikut menunjukan hasil analisis korelasi:

96

Tabel 4.12

Hasil Uji Hubungan Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi

Dengan Kepuasan Kerja ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5642.893 2 2821.447 239.752 .000a

Residual 706.091 60 11.768

Total 6348.984 62

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi,

Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Dari tabel 4.12 di atas dapat dilihat nilai signifikansi p=0,000

(p<0,05) yang berarti bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja dan

budaya organisasi dengan kepuasan kerja pendeta di GPI Papua Klasis

Fakfak. Besarnya hubungan antar variabel di atas dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.13

Koefsien Determinasi R Square

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .943a .889 .885 3.430

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Motivasi Kerja

b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Dari tabel 4.13 di atas dapat dilihat bahwa nilai determinasi R

Square sebesar 0,889. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja dan budaya organisasi memberikan pengaruh sebesar

88,9% terhadap kepuasan kerja pendeta GPI Papua Klasis Fakfak.

97

Sedangkan sisanya sebesar 11,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini. Dengan demikian H1 diterima.

4.5.2.2. Analisis Two Way ANOVA

Analysis of variance merupakan metode untuk menguji hubungan

satu variabel dependent dengan satu atau lebih variabel independent. Pada

kasus satu variabel dependent dan dua atau tiga variabel independent

disebut two ways anova (Ghozali, 2011). Untuk hipotesis ke dua sampai

ke tiga menggunakan analisis two ways anova.

Hipotesis 2 : Ada pengaruh interaksi motivasi kerja dan jenis kelamin


Untuk pengujian hipotesis ini, penulis menggunakan analisa two

ways anova. Untuk melihat signifikansi hubungan tersebut, maka


hipotesis alternativ sebagai berikut:

H0 : Tidak ada pengaruh interaksi motivasi kerja dan jenis kelamin


H1 : Ada pengaruh interaksi motivasi kerja dan jenis kelamin dengan

kepuasan kerja pendeta GPI Papua Klasis Fakfak.

Tabel berikut menunjukan hasil analisis two ways anova:

98

Tabel 4.14

Hasil Uji Two Ways Anova Hubungan Interaksi Motivasi Kerja dan Jenis

Kelamin dengan Kepuasan Kerja

Tests of Between-Subjects Effects


Source

Type III Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Corrected Model 3338.142a 7 476.877 8.711 .000

Intercept 225732.823 1 225732.823 4.124E3 .000

MK 736.735 1 736.735 13.458 .001

BO 1359.947 1 1359.947 24.843 .000

JK 32.620 1 32.620 .596 .443

MK * JK 122.038 1 122.038 2.229 .141

BO * JK 108.966 1 108.966 1.991 .164

MK * BO * JK 8.744 2 4.372 .080 .923

Error 3010.843 55 54.743

Total 343245.000 63

Corrected Total 6348.984 62

a. R Squared = .526 (Adjusted R Squared = .465)

Berdasarkan hasil uji anova di atas menunjukan bahwa hasil

interaksi antara variabel motivasi kerja dan jenis kelamin memberikan

nilai F sebesar 2,229 dan signifikan pada 0,141>0,05. Hal ini berarti

bahwa tidak ada pengaruh interaksi antara motivasi kerja dan jenis

kelamin terhadap kepuasan kerja pendeta GPI Papua Klasis Fakfak.

Dengan demikian H0 diterima. Berikut pola interaksi yang dilihat pada

gambar 4.3

99

Gambar 4.3

Pola interaksi motivasi kerja dan jenis kelamin terhadap kepuasan kerja

Berdasarkan gambar 4.3 di atas dapat dilihat bahwa garis jenis

kelamin laki-laki dan perempuan yang tidak saling memotong (tidak

bersinggungan) dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

hubungan interaksi motivasi kerja dan jenis kelamin dengan kepuasan

kerja pendeta GPI Papua Klasis Fakfak.

Hipotesis 3 : Ada pengaruh interaksi budaya organisasi dan jenis kelamin


Untuk pengujian hipotesis ini, penulis menggunakan analisa two

ways anova. Untuk melihat signifikansi hubungan tersebut, maka


hipotesis alternative sebagai berikut:

H0 : Tidak ada pengaruh interaksi budaya organisasi dan jenis

kelamin dengan kepuasan kerja pendeta GPI Papua Klasis Fakfak.

H1 : Ada pengaruh interaksi budaya organisasi dan jenis kelamin


Tabel berikut menunjukan hasil analisis two ways anova:

100

Tabel 4.15

Hasil Uji Two Ways Anova Hubungan Interaksi Budaya Organisasi dan

Jenis Kelamin dengan Kepuasan Kerja

Tests of Between-Subjects Effects


Source

Type III Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Corrected Model 3338.142a 7 476.877 8.711 .000

Intercept 225732.823 1 225732.823 4.124E3 .000

MK 736.735 1 736.735 13.458 .001

BO 1359.947 1 1359.947 24.843 .000

JK 32.620 1 32.620 .596 .443

MK * JK 122.038 1 122.038 2.229 .141

BO * JK 108.966 1 108.966 1.991 .164

MK * BO * JK 8.744 2 4.372 .080 .923

Error 3010.843 55 54.743

Total 343245.000 63

Corrected Total 6348.984 62

a. R Squared = .526 (Adjusted R Squared = .465)

Berdasarkan hasil uji anova di atas menunjukan bahwa hasil

interaksi antara variabel budaya organisasi dan jenis kelamin memberikan

nilai F sebesar 1,991 dan signifikan pada 0,164>0,05. Hal ini berarti

bahwa tidak ada pengaruh interaksi antara budaya organisasi dan jenis

kelamin terhadap kepuasan kerja pendeta GPI Papua Klasis Fakfak.

Dengan demikian H0 diterima. Berikut pola interaksi yang dapat dilihat

pada gambar 4.4

101

Gambar 4.4

Pola interaksi budaya organisasi dan jenis kelamin terhadap kepuasan

kerja

Berdasarkan gambar 4.4 di atas dapat dilihat bahwa garis jenis

kelamin laki-laki dan perempuan tidak saling memotong (tidak

bersinggungan) dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat hubungan interaksi budaya organisasi dan jenis kelamin


4.5.2.3 Analisa Independen Sampel t-test

Hipotesis 4: Adakah perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari jenis kelamin

pendeta GPI Papua Klasis Fakfak.

Pengujian hipotesis yang ke empat dilakukan untuk mengetahui

perbedaan kepuasan kerja antara pendeta laki-laki dan pendeta perempuan.

Untuk melakukan pengujian ini, dibuat dua hipotesis yakni hipotesis nol

dan hipotesis alternative sebagai berikut:

H0 : Tidak ada perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari jenis

kelamin pendeta GPI Papua Klasis Fakfak.

102

H1 : Ada perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari jenis kelamin


Dengan dilakukannya uji t, yang hasilnya disajikan sebagai berikut:

Tabel 4.16

Analisa Keseluruhan Kepuasan Kerja

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Kepuasan Kerja 63 50 96 73.13 10.119

Valid N

(listwise) 63

Berdasarkan Tabel 4.16 di atas dapat terlihat bahwa analisa rata-

rata keseluruhan variabel kepuasan kerja sebesar 73,13.

Tabel 4.17

Analisa Independen Sampel t-test Kepuasan Kerja

Berdasarkan Jenis Kelamin

Group Statistics

JK N Mean Std. Deviation

Std. Error

Mean

Kep.Ker. L 36 75.31 10.488 1.748

P 27 70.22 8.989 1.730

Dari Tabel 4.17 di atas menunjukkan bahwa pendeta laki-laki

memiliki kepuasan kerja lebih tinggi dari pada pendeta perempuan. Hal ini

ditunjukan dengan nilai rata-rata (mean), dimana pendeta laki-laki

memiliki rata-rata sebesar 75,31 sedangkan pendeta perempuan sebesar

70,22. Adanya perbedaan yang signifikan tersebut lebih diperjelas pada

tabel berikut:

103

Tabel 4.18

Hasil Uji Signifikansi Kepuasan Kerja

Ditinjau Dari Jenis Kelamin

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed)

Kep.Ker Equal variances assumed

1.608 .210 2.022 61 .048

Equal variances not assumed

2.067 59.849 .043

Dari tabel 4.18 di atas, maka diketahui bahwa p=0,048 dimana

p<0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan

kepuasan kerja antara pendeta laki-laki dan pendeta perempuan. Dimana

kepuasan kerja pendeta laki-laki lebih tinggi dari kepuasan kerja pendeta

perempuan. Dengan demikian H1 diterima.

104

4.6 PEMBAHASAN

Pembahasan yang disusun dalam tulisan ini berdasarkan hasil uji

satatistik sesuai urutan hipotesis yang ada.

Hipotesis 1 : Ada hubungan signifikan motivasi kerja dan budaya

organisasi dengan kepuasan kerja pendeta GPI Papua Klasis

Fakfak.

Berdasarkan hasil penelitian yang terdapat dalam tabel 4.12 di atas

dapat dilihat nilai signifikansi p=0,000 (p<0,05) yang berarti bahwa

terdapat hubungan antara motivasi kerja dan budaya organisasi dengan

kepuasan kerja pendeta di GPI Papua Klasis Fakfak. Hasil penelitian ini

diperkuat dengan hasil yang terdapat dalam tabel 4.13 dimana nilai

determinasi R Square sebesar 0,889. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja dan budaya organisasi memberikan pengaruh

sebesar 88,9% terhadap kepuasan kerja pendeta GPI Papua Klasis Fakfak.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Ichsan (2008), Roos dan Eeden (2008) yang menyatakan bahwa

terdapat hubungan positif signifikan motivasi kerja dan budaya organisasi

dengan kepuasan kerja.

Adanya hubungan signifikan motivasi kerja dan kepuasan kerja

pendeta GPI Papua Klasis Fakfak disebabkan oleh beberapa kemungkinan.

Pertama, sebagian besar pendeta menganggap bahwa motivasi kerja

adalah penting untuk mencapai kebutuhan alami fisik dan psikolgi mereka

dalam melayani, ditambah dengan adanya budaya organisasi yang

terwujud dalam nilai-nilai pelayanan sehingga dapat menciptakan

kepuasan kerja pendeta dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan pendapat

105

yang dikemukakan oleh Yamsul et al (2013) yang menjelaskan bahwa

motivasi kerja dan budaya organisasi memiliki dampak yang signifikan

terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitian tersebut, diungkapkan bahwa

bila seseorang karyawan telah terlebih dahulu merasa puas akan

pekerjaannya, yang dikonstruksikan oleh budaya organisasi yang baik

maupun faktor motivasi kerja yang tinggi dari karyawannya, maka

organisasi tersebut akan berkembang dikarenakan komitmen dan loyalitas

karyawan

Sejalan dengan pendapat tersebut, Sohail et al (2014) menyatakan

bahwa karyawan termotivasi untuk menjalankan setiap tugas yang

dipercayakan, dikarenakan karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya.

Ketika tugas yang diberikan dapat dijalankan dengan baik dan mencapai

tujuan serta mendapat dukungan dari kuatnya budaya organisasi yang

positif maka kepuasan kerja akan tercipta dengan sendirinya. Pendapat

yang sama dikemukakan oleh Zafar (2014) yang dalam penelitiannya

berkesimpulan bahwa setiap karyawan atau pekerja akan termotivasi

untuk bekerja dengan maksimal guna mencapai tujuan organisasi. Ketika

tujuan organisasi tercapai, maka karyawan akan merasa puas dengan hasil

kerja.

Kedua, adanya hubungan motivasi kerja dan budaya organisasi

dengan kepuasan kerja pendeta GPI Papua klasis Fakfak diperkirakan

karena, para pendeta telah menyadari bahwa motivasi kerja merupakan

salah satu kekuatan yang penting dari dalam dirinya, ditambah dengan

adanya budaya organisasi yang baik, membuat para pendeta memiliki

usaha yang kuat untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Roos dan Eeden (2008), dimana

hasil penelitian menyimpulkan bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang

106

didukung oleh budaya organisasi yang baik akan menghasilkan rasa puas

dalam diri karyawan terhadap pekerjaaan yang dikerjakan.

Hipotesis 2 : Tidak ada pengaruh interaksi motivasi kerja dan jenis

kelamin dengan kepuasan kerja pendeta GPI Papua Klasis

Fakfak.

Berdasarkan hasil uji anova yang terdapat dalam tabel 4.14 di atas

menunjukan bahwa hasil interaksi antara variabel motivasi kerja dan jenis

kelamin memberikan nilai F sebesar 2,229 dan signifikan pada

0,141>0,05. Hal ini berarti bahwa tidak ada pengaruh interaksi antara

motivasi kerja dan jenis kelamin terhadap kepuasan kerja pendeta GPI

Papua Klasis Fakfak. Tidak adanya pengaruh interaksi disebabkan karena

pertama, baik pendeta laki-laki maupun perempuan menganggap bahwa

motivasi merupakan bagian yang sewajarnya dimiliki oleh setiap pendeta

dalam melakukan tugas pelayanan. Terhadap anggapan ini, kondisi

tersebut tidak membawa perubahan terhadap kepuasan kerja pendeta

dalam melayani. Hal ini mengakibatkan tidak adanya pengaruh motivasi

kerja dan jenis kelamin terhadap kepuasan kerja pendeta dalam pelayanan.

Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Budiyanto &

Oetomo (2011) dan Dhermawan, et al (2012) yang menyatakan bahwa

motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Kedua, pendeta laki-laki dan perempuan menganggap bahwa

profesi melayani para jemaat adalah tugas dan tanggung jawab oleh sebab

itu mereka menyadari bahwa motivasi kerja adalah penting untuk

membantu keberhasilan dalam tugas-tugas pelayanan mereka dalam

mencapai kepuasan kerja. Hal ini menyebabkan motivasi bukan lagi

107

menjadi hal utama dalam menjalankan tugas sebagai seorang pendeta.

Inilah yang mengakibatkan motivasi kerja dan jenis kelamin tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja pendeta. Pendapat di atas sejalan

dengan apa yang diungkapkan oleh Purnomo (2010) yang menyatakan

bahwa dalam menjalankan keterpanggilan sebagai seorang pendeta,

motivasi memang penting tetapi bukan menjadi faktor utama dalam

panggilan pelayanan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Ekyadi (2009), yang menyatakan bahwa motivasi kerja tidak

berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Edrak et al (2013). Dalam penelitiannya menemukan bahwa,

motivasi diidentifikasi sebagai prediktor kepuasan kerja, dengan demikian,

jenis kelamin tidak dapat secara signifikan memengaruhi kepuasan kerja

dari karyawan. Dalam penelitiannya, Edrak mengemukakan juga bahwa

ketika perusahaan dapat menjaga kekuatan kepuasan kerja karyawannya,

maka setiap karyawan baik laki-laki maupun perempuan akan terlibat

dalam pekerjaan, sehingga pekerjaan yang dilakukan oleh setiap

karyawan, dilakukan dengan penuh kesungguhan.

Hipotesis 3 : Tidak ada pengaruh interaksi budaya organisasi dan jenis

kelamin dengan kepuasan kerja pendeta GPI Papua Klasis

Fakfak.

Berdasarkan hasil uji anova pada tabel 4.15 di atas menunjukan

bahwa hasil interaksi antara variabel budaya organisasi dan jenis kelamin

memberikan nilai F sebesar 1,991 dan signifikan pada 0,164>0,05. Hal ini

berarti bahwa tidak ada pengaruh interaksi antara budaya organisasi dan

jenis kelamin terhadap kepuasan kerja pendeta GPI Papua Klasis Fakfak.

108

Tidak adanya pengaruh interaksi disebabkan karena pertama, baik pendeta

laki-laki maupun perempuan beranggapan bahwa setiap organisasi, dalam

hal ini gereja, selayaknya atau wajar memiliki budaya organisasi yang

kondusif demi mendukung pencapaian kinerja secara maksimal untuk

mencapai kepuasan kerja. Hal ini yang menyebabkan budaya organisasi

bukanlah faktor utama dalam menentukan kepuasan kerja pendeta baik itu

laki-laki maupun perempuan. Hasil penelitian ini, sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Abedi & Rostsmi (2011). Pada penelitian

tersebut ditemukan bahwa budaya organisasi tidak memengaruhi kepuasan

kerja

Kedua, baik pendeta laki-laki maupun perempuan berpandangan

bahwa dalam menjalankan panggilannya mereka menganggap bahwa

budaya organisasi perlu diciptakan bersama untuk mencapai kepuasan

kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Parimita

(2013) yang menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara

budaya organisasi dengan kepuasan kerja.

Hipotesis 4: Ada perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari jenis kelamin


Dari Tabel 4.17 di atas menunjukkan bahwa pendeta laki-laki

memiliki kepuasan kerja lebih tinggi dari pada pendeta perempuan. Hal ini

ditunjukan dengan nilai rata-rata (mean), dimana pendeta laki-laki

memiliki rata-rata sebesar 75,31 sedangkan pendeta perempuan sebesar

70,22. Adanya perbedaan yang signifikan tersebut lebih diperjelas pada

tabel 4.18 dimana diketahui bahwa p=0,048 (p<0,05). Dengan demikian

109

dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan kepuasan kerja antara

pendeta laki-laki dan pendeta perempuan. Dimana pendeta laki-laki

memiliki kepuasan kerja lebih tinggi dibandingkan pendeta perempuan.

Ada beberapa kemungkinan yang menyebabkan hal ini terjadi, pertama,

kondisi geografis dari medan pelayanan yang dijangkau oleh GPI Papua.

Kondisi geografis di Papua tidaklah mudah untuk dijangkau sehingga

membutuhkan ketahan fisik yang maksimal oleh para pendeta. Hal ini

yang menyebabkan pada umumnya pendeta laki-laki yang memiliki

kemampuan untuk menjagkau medan pelayanan GPI Papua. Dengan

demikian, ketika hal tersebut dapat diatasi, ada kepuasan tersendiri dalam

diri para pendeta laki-laki.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Ahmed et al. (2010), yang memperoleh kesimpulan dari penelitiannya

bahwa ada perbedaan kepuasan kerja ditinjau dari jenis kelamin. Hal

senada juga di sampaikan oleh Rafif & Ayub (2011) dalam penelitian

mereka pada kesempatan yang berbeda yang menyatakan bahwa ada

perbedaan jenis kelamin terhadap kepuasan kerja diantara karyawan

perempuan dengan karyawan laki-laki, dimana karyawan laki-laki jauh

lebih puas terhadap pekerjaannya jika dibandingkan dengan kepuasan

kerja dari para karyawan perempuan.

Kedua, adanya perbedaan kepuasan kerja pendeta laki-laki dan

pendeta perempuan disebabkan karena fungsi sosial dalam keluarga.

Dalam keluarga, perempuan memiliki tugas utama yakni mengurus

keperluan keluarga, termasuk di dalamnya yakni melakukan pembinaan

terhadap anak-anak. Ketika hal ini dilakukan oleh seorang perempuan

yang memiliki profesi sebagai pendeta, maka tugas utamanya

kemungkinan tidak dilakukan dengan maksimal. Hal ini akan

110

menimbulkan ketidakpuasan dalam diri pendeta perempuan. Sedangkan

bagi seorang laki-laki, tugas utamanya adalah mencari nafkah bagi

keluarga. Ketika pendeta laki-laki menjalankan profesi dan fungsi

sosialnya dengan baik, maka akan menghasilkan kepuasan di dalam

dirinya, terhadap pekerjaan yang dikerjakan.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Hodson

(1989) menyebutkan bahwa terdapat perbedaan gender dalam penentuan

kepuasan kerja, dimana pekerja perempuan tidak terlalu menyukai

pekerjaan yang kompleks dibandingkan kebanyakan laki-laki, dikarenakan

kebanyakan pekerja perempuan yang telah menikah dan memiliki anak di

bawah usia enam tahun, lebih puas jika mereka tidak bekerja di luar rumah

dan dapat mengurus keluarga mereka secara baik. Penelitian Hodson

(1989) didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Puspa Sari (2011),

yang menyatakan bahwa pada dasarnya karyawan laki-laki yang berperan

sebagai pencari nafkah utama dalam keluarga akan merasa puas dengan

pekerjaannya ketika mampu memenuhi kebutuhan keluarga. Hal senada

juga disampaikan oleh Bojanić (2014) , dalam penelitiannya, Bojanić

menemukan bahwa pekerja wanita, mengekspresikan motivasi kerja relatif

rendah dibandingkan pekerja pria, sehingg berimbas terhadap rendahnya

kepuasan kerja diri mereka.

.1. DESKRIPSI TEMPAT PENELITIAN -...

Documents

Transcript of .1. DESKRIPSI TEMPAT PENELITIAN -...