09E00953

Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009. USU Repository 2009

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

MEDAN

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan)

SKRIPSI

Diajukan Oleh:

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

MEDAN

2009

SAHAT SIREGAR

040903065

ILMU ADMINISTRASI NEGARA


ABSTRAK PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan)

Nama : Sahat Siregar NIM : 040903065 Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Departemen : Ilmu Administrasi Negara Pembimbing : Dra. Nurlela Ketaren, M.SP Penelitian ini berjudul Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan).

Latar belakang penelitian ini adalah adanya kenyataan bahwa suatu organisasi dalam menjalankan aktivitasnya selalu dilakukan oleh manusia sebagai Sumber Daya Manusia atau pegawai yang dinamis dan memiliki pengetahuan, kemampuan, sikap dan perilaku yang terus berkembang. Dengan perkembangan pada pegawai akan mempengaruhi perkembangan organisasi dengan kinerja yang diwujudnyatakan dalam setiap aktifitasnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan. Pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai baik dari segi kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek melalui pendidikan dan pelatihan, kegiatan non-diklat, tugas belajar serta promosi. Kemudian kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, kehadiran, ketepatan waktu dan dampak interpersonal. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian assosiatif korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai. Data diperoleh dari pegawai yang bertugas pada kantor pusat Dinas Perhubungan dengan populasi 127 orang. Teknik penarikan sampel menggunakan teknik proposional random sampling, sehingga diperoleh 32 orang responden. Berdasarkan penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang didapat maka hasilnya yaitu terdapat hubungan yang sedang antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 0,624. Hal ini berarti koefisien korelasi positif dengan signifikansi sebesar 38,97%. Pengembangan sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan sudah tinggi dan kinerja pegawai pun berada pada kategori tinggi. Sebagai proses yang berkesinambungan pengembangan sumber daya manusia harus mengedepankan kebutuhan kekinian pegawai agar semakin memperbaiki kualitas kinerjanya. Kata Kunci : Pengembangan SDM, Pendidikan dan pelatihan, Kinerja pegawai

negeri


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa

karena atas berkah dan rahmat-Nya sehingga akhirnya penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Pengembangan Sumber Daya

Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota

Medan).

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi S-1 di

Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakulas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa

dukungan dan dorongan semangat dari berbagai pihak penulis tak akan sanggup

menyelesaikan skripsi ini. Baik dukungan secara moril, dukungan doa dan

dukungan materiil.

Pada kesempatan ini Penulis menyampaikan penghargaan yang tulus dan

terima kasih yang terdalam kepada pihak-pihak yang telah membantu

penyelesaian skripsi ini. Khusus kepada :

1 Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas ilmu Sosial

dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

2 Bapak Dr. marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara, Fakultas ilmu Sosial dan ilmu Politik.

3 Ibu Dra. Nurlela Ketaren, MSP selaku dosen pembimbing yang telah

meluangkan tenaga, pikiran dan waktu untuk membimbing dan

mengarahkan Penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.


4 Bapak Dearmando Purba, SH selaku kepala Dinas Perhubungan Kota

Medan yang telah memberikan ijin kepada Penulis untuk melakukan

penelitian di kantor Dinas Perhubungan Kota Medan. Khususnya kepada

Kasubbag Kepegawaian Ibu Nisma Darma Siregar, SH yang telah

memberikan bantuan informasi yang berharga dalam penulisan skripsi ini.

Juga kepada Kasitel Ibu Legayanti Situmorang,SE, yang memberi

masukan-masukan kepada penulis, dan kepada Ibu Sundari,SE.

5 Orang tua Penulis yang sangat disayangi Pdt. Dj. Siregar/D.Br. Pardede,

yang telah memberikan perhatian yang besar dan kasih sayang yang tiada

terukur buat semangat dan motivasi pada penulis untuk menyelesaikan

skripsi ini.

6 Saudara-saudara penulis yang telah membantu dan mendukung

penyelesaian Skripsi ini. Untuk bang Rico, S.Sos terima kasih atas segala

dukungan semangat dan saran-sarannya, bang Jerry, dan bang Ricky.

7 Saudara Philip Siregar, SE yang telah menyediakan fasilitas kepada

penulis untuk menyelesaikan pengetikan skripsi ini.

Penulis mengakui, tulisan ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu

penulis berharap ada ada saran dan kritikan yang membangun. Sekian danterima

kasih.

Medan, 2009

Penulis

(Sahat Siregar)


DAFTAR ISI

ABSTRAK ....................................................................................................... i

KATA PENGANTAR .................................................................................... ii

DAFTAR ISI........................................................................................... ........ iv

DAFTAR TABEL ........................................................................................... vi

DAFTAR GAMBAR....................................................................................... x

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xi

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang ............................................................................. 1

1.2. Perumusan Masalah ................................................................... 5

1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................... 5

1.4. Manfaat Penelitian ....................................................................... 6

1.5. Kerangka Teori ............................................................................ 6

1.5.1. Pengembangan ....................................................................... 6

1.5.2. Sumber Daya Manusia .......................................................... 8

1.5.3. Pengembangan Sumber Daya Manusia ................................ 9

1.5.3.1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ............................ 11

1.5.3.2. Kegiatan Non-Diklat ................................................. 17

1.5.3.3. Tugas Belajar ............................................................ 18

1.5.3.4. Promosi .................................................................... 19

1.5.4. Pengertian Kinerja ................................................................ 20

1.5.5. Pegawai .. .............................................................................. 21

1.5.6. Kinerja Pegawai .................................................................... 21

1.5.7. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia

dengan Kinerja Pegawai ........................................................ 23

1.6. Hipotesis Penelitian ...................................................................... 24

1.7. Defenisi Konsep ............................................................................ 25

1.8. Defenisi Operasional .................................................................... 25

1.9. Sistematika Penulisan ................................................................... 27

BAB II METODE PENELITIAN

2.1. Bentuk Penelitian .......................................................................... 29


2.2. Lokasi Penelitian ......................................................................... 29

2.3. Populasi dan Sampel ................................................................... 29

1. Populasi ..................................................................................... 29

2. Sampel ....................................................................................... 29

2.4. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 30

2.5. Teknik Pengumpulan Skor ......................................................... 31

2.6. Teknik Analisa Data ..................................................................... 32

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1. Profil Dinas Perhubungan Kota Medan .................................... 35

3.2. Struktur Dinas Perhubungan Kota Medan ............................... 36 3.3. Visi dan Misi Dinas Perhubungan Kota Medan ....................... 45 3.4. Arah Kebijakan ............................................................................ 47

BAB IV PENYAJIAN DATA

4.1 Data Dari Responden Pejabat Struktural .................................. 49 4.2 Data Dari Responden Staff Pegawai ........................................... 63 4.3 Klasifikasi Data ............................................................................. 78

4.3.1. Pengembangan Sumber Manusia (Variabel X) ................... 79

4.3.2. Kinerja Pegawai (Variabel Y) ............................................. 80

4.3.3. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap

Kinerja Pegawai ................................................................... 81

BAB V ANALISA DATA .............................................................................. 86

BAB VI PENUTUP

6.1. Kesimpulan .................................................................................. 98

6.2. Saran ............................................................................................. 99

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 101


DAFTAR TABEL

Tabel 1 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Jenis Kelamin 49

Tabel 2 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Usia..... 50

Tabel 3 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Pendidikan Terakhir.. 50

Tabel 4 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Golongan .. 50

Tabel 5 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Lama Bekerja ........... 51

Tabel 6 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Frekuensi

Mengikuti Diklat ....................................... 51

Tabel 7 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Jenis dan

Jenjang Diklat yang Pernah Diikuti... 52

Tabel 8 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai

Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan, dan Sikap Setelah

Mengikuti Diklat.......................................................................... 52

Tabel 9 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kualifikasi

Tenaga Pelatih Diklat .. 52

Tabel 10 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Materi

Sesuai dengan Kebutuhan Dinas dan Kebutuhan Pegawai . 53

Tabel 11 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kurikulum

Diklat Sesuai dengan Kompetensi Jabatan .................................. 54

Tabel 12 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Metode Diklat

Sesuai dengan Kebutuhan Praktis dan Pengembangan Diri......... 54

Tabel 13 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Adanya

Evaluasi Diklat ......................... 55

Tabel 14 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah

Diklat BerpengaruhPada Kinerja. 55


Usaha Mengembangkan Diri Sendiri Dengan Belajar Mandiri ....... 56

Tabel 16 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Usaha

Dinas Perhubungan Memberi Kesempatan pada

Pegawai Mengembangkan Diri Melalui suatu

Organisasi ........................................................................................ 56


Tabel 17 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah

Mempengaruhi KinerjaMengembangkan Diri secara Mandiri

Maupun Melalui suatu Organisasi .... 57

Tabel 18 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Pernah

Mengikuti Tugas Belajar .. 57

Tabel 19 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Tugas

Belajar Meningkatkan Kinerja .... 58


Mendapat Promosi ... 58


Promosi Berdasarkan Kinerja.... 58

tabel 22 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai

Promosi Mempengaruhi Kinerja ... 59

Tabel 23 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Perasaan

Senang Pada Hasil Kerja ............................. 60


Mengalami Kendala Kerja .. 60

Tabel 25 : Jawaban Responden Pejabat Struktural tentang

Kemampuan Memperoleh Tanggung Jawab yang Lebih Besar ...... 60

Tabel 26 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Tentang

Penundaan Menyelesaikan Tugas ... 61

Tabel 27 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kepatuhan

Peraturan Jam Kerja . 61

Tabel 28 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kepatuhan

Prosedur Kerja dalam Hal Kehadiran .............................................. 62

Tabel 29 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Rasa Bangga

dalam Bekerja .. 62

Tabel 30 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Menjaga

Hubungan Personal .. 63

Tabel 31 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Jenis Kelamin .. 63

Tabel 32 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Usia........... 63

Tabel 33 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Pendidikan Terakhir 64


Tabel 34 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Golongan .. .. 64

Tabel 35 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Lama Bekerja ................. 65

Tabel 36 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Frekuensi

Mengikuti Diklat ............................... 66

Tabel 37 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai jenis dan Jenjang

Diklat yang Pernah Diikuti..... 66

Tabel 38 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai

Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan, dan Sikap Setelah

Mengikuti Diklat................................... 67

Tabel 39 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kualifikasi

Tenaga Pelatih Diklat .. 67

Tabel 40 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Materi Sesuai

dengan Kebutuhan Dinas dan Kebutuhan Pegawai ...... 68

Tabel 41 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kurikulum Diklat

Sesuai dengan Kompetensi Jabatan .............................................. 68

Tabel 42 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Metode Diklat

Sesuai dengan Kebutuhan Praktis dan Pengembangan Diri ......... 69

Tabel 43 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Adanya Evaluasi

Diklat ... 69

Tabel 44 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Diklat Berpengaruh

Pada Kinerja......... 70

Tabel 45 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Usaha

Mengembangkan Diri Sendiri Dengan Belajar Mandiri .................. 70

Tabel 46 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Usaha

Dinas Perhubungan Memberi Kesempatan pada

Pegawai Mengembangkan Diri Melalui suatu Organisasi ............... 71

Tabel 47 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Mempengaruhi

Kinerja Mengembangkan Diri secara Mandiri Maupun Melalui

suatu Organisasi .... 71

Tabel 48 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Pernah Mengikuti

Tugas Belajar .... 72

Tabel 49 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Tugas


Belajar Meningkatkan Kinerja .... 72

Tabel 50 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Pernah Mendapat

Promosi 73

Tabel 51 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Promosi

Berdasarkan Kinerja.. 73

Tabel 52 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Promosi

Mempengaruhi Kinerja .... 74

Tabel 53 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Perasaan Senang

Pada Hasil Kerja ...... 74

Tabel 54 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Pernah

Mengalami Kendala Kerja .. 75

Tabel 55 : Jawaban Responden Staff Pegawai tentang Kemampuan

Memperoleh Tanggung Jawab yang Lebih Besar ........... 75

Tabel 56 : Jawaban Responden Staff Pegawai Tentang Penundaan

Menyelesaikan Tugas .. 76

Tabel 57 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kepatuhan

Peraturan Jam Kerja . 76

Tabel 58 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kepatuhan

Prosedur Kerja dalam hal Kehadiran ............................................... 77

Tabel 59 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Rasa Bangga

dalam Bekerja .. 78

Tabel 60 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Menjaga

Hubungan Personal .. 78

Tabel 61 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

Variabel X ........................................................................................ 80

Tabel 62 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

Variabel Y ........................................................................................ 81


DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 : Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ............................ 10

Gambar 2 : Hubungan Pengembangan Sumber Daya terhadap Kinerja

Pegawai ........................................................................................ 24

Gambar 3 : Struktur Dinas Perhubungan Kota Medan ................................... 38

Gambar 4 : Uji Signifikansi koefisien korelasi dengan uji dua fihak .............. 85


DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 : Tabulasi Variabel X (Pengembangan Sumber Daya Manusia)

Lampiran 3 : Tabulasi variabel Y (Kinerja Pegawai)

Lampiran 4 : Tabel Tabulasi Koefisien Korelasi X dan Y

Lampiran 5 : Tabel Nilai-nilai r Product Moment

Lampiran 6 : Tabel Nilai-nilai dalam Distribusi t


BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi

untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai

peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana

dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber

daya manusia yang andal, kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan

baik.1

Pengembangan sumber daya manusia mengandung tugas untuk

mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu lembaga secara

Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok

yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok,

sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan

organisasi. Tuntutan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan dan

mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak

sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perlu

mendapat dukungan pimpinan puncak sebagai langkah pertama yang penting

untuk dilakukan bukan hanya sekedar lip service saja.

Organisasi merupakan sarana kegiatan orang-orang dalam usaha mencapai

tujuan bersama. Dalam wadah kegiatan ini, setiap orang atau pegawai harus

memiliki kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan tugas, wewenang dan

tanggung jawabnya masing-masing sesuai dengan jabatannya.

1 Prof.Dr. Soekidjo Notoadmodjo, 2003, Pengembangan sumber Daya Manusia, Rineka Cipta,

Jakarta, hal: v.


optimal, sehingga sumber daya manusia dapat bekerja secara maksimal untuk

bersama-sama mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi.2

2 B. Prihatminingtyas, 2005, Pengaruh Kemampuan Terhadap kinreja dan Dampaknya pada

Kepuasan Kerja, dalam Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, FISIP Press, Malang,, hal: 119.

Dalam organisasi pemerintahan, kinerja pegawai dalam melakukan

tugasnya atau pekerjaannya sering tidak sesuai dengan yang diharapkan

masyarakat. Mereka sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi

misalnya sering tidak masuk kerja, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan

jam kerja. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan

menjadi sering tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu

tidak terpakai dengan baik. Mereka beranggapan bekerja di pemerintahan itu tidak

perlu bekerja maksimal, karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya, tunjangan sudah

diberikan. Selain itu fenomena masih adanya pegawai yang tidak bekerja pada

saat jam kerja atau memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain di

luar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai, karena

perhatiannya terbagi dengan aktifitasnya di luar dari kewajibannya sebagai

pelayan publik. Sehingga pegawai tersebut tidak secara total memberikan

pengabdian diri pada organisasi..

Melalui Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 4 Tahun 2001 tentang

Pembentukan Organisasi dan Tatakerja Dinas-dinas Daerah di Lingkungan

Pemerintah Kota Medan, maka berdirilah Dinas Perhubungan sebagai unsur

pelaksana Pemerintah Kota Medan dalam bidang perhubungan yang dipimpin

oleh seorang kepala dinas yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada

Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah.


Untuk menyempurnakan tugas pemerintah tersebut melalui Keputusan

Walikota Medan Nomor 11 Tahun 2002 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas

Perhubungan, Dinas Perhubungan mempunyai tugas melaksanakan sebagian

urusan rumah tangga daerah dalam bidang perhubungan dan melaksanakan tugas

pembantuan sesuai dengan bidang tugasnya.

Dinas Perhubungan Kota Medan sebagai sebuah organisasi pemerintah

daerah mempunyai visi sebagai penentu arah jalannya organisasi yaitu :

Untuk menciptakan sistem gerakan/aktifitas perhubungan yang handal dan

berkemampuan tinggi yang berperan sebagai urat nadi kehidupan ekonomi,

politik, sosial budaya serta mampu berperan sebagai penunjang, penggerak dan

pendorong pembangunan Kota Medan.3

Dinas Perhubungan Kota Medan menangani masalah-masalah

perhubungan baik di bidang perhubungan darat, perhubungan laut, perhubungan

udara, teknik sarana dan prasarana serta pos dan telekomunikasi. Adapun yang

menjadi tugas dan tujuan dari Dinas Perhubungan Kota Medan adalah menangani

dan sekaligus mengawasi kelancaran jalannya arus perhubungan di wilayah Kota

Untuk merealisasikan visi tersebut maka Dinas Perhubungan Kota Medan

perlu diberikan pengembangan sumber daya manusia, karena pegawai yang

bekerja disana adalah orang-orang yang diangkat oleh pemerintah untuk

menduduki suatu jabatan tertentu yang diarahkan untuk menjamin

penyelenggaraan tugas pemerintahan, pembangunan secara berdaya guna dan

berhasil guna.

3 pemkomedan.go.id/dis_phb.php.htm


Medan. Dan merekalah yang paling berkompeten dalam segala urusan mengenai

perhubungan.

Pegawai Dinas Perhubungan terbagi menjadi dua bagian yaitu pegawai

yang bertugas di kantor yaitu mengurusi layanan masyarakat berupa surat-surat

ijin kelayakan kendaraan (speksi), surat pajak kendaraan bermotor, tarif angkutan,

dan urusan lainnya. Sedangkan pegawai lapangan berada di pos-pos terminal

berupa terminal Amplas; terminal Pinang Baris; terminal Sambu; terminal Aksara

dan terminal Belawan serta sebelas wilayah tugas.

Di dalam melaksanakan tugasnya tersebut tentu harus memiliki sumber

daya manusia yang berkualitas baik. Pengembangan dapat dilakukan dengan

berbagai cara misalnya pendidikan dan pelatihan (diklat), mengikutsertakan

pegawai tugas belajar untuk mengikuti pendidikan formal, dan kegiatan lainnya.

Selama ini belum pernah dilakukan evaluasi terhadap pegawai yang sudah

mengikuti Diklat (alumni peserta Diklat). Evaluasi Diklat hanya dalam bentuk

output berupa sertifikat dan dilakukan sesaat setelah pegawai selesai mengikuti

Diklat, tetapi tidak setelah pegawai kembali ke instansinya. Outcome dari Diklat

yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada pengetahuan, sikap dan perilaku

alumni peserta Diklat belum termonitor dan terevaluasi, sementara pegawai tetap

harus bekerja.4

Banyaknya peserta diklat yang tidak disesuaikan dengan rencana

pengembangan karier mengakibatkan peserta diklat setelah kembali tidak

memperoleh penempatan promosi maupun pengembangan potensinya. Hal ini

menimbulkan frustasi dan kekecewaan bagi para pegawai. Kecenderungan yang


terjadi dalam organisasi pemerintahan bahwa ada pegawai yang tidak punya

beban kerja dan malah menimbulkan masalah dalam kantor misalnya bermalas-

malasan maka untuk memberikan jalan keluarnya pegawai tersebut didiklatkan.

Bertolak dari latar belakang yang dikemukakan di atas maka penulis

tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : PENGARUH ANTARA

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA

PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan).

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka

permasalahan yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah : Apakah

Terdapat Pengaruh antara Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan

Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah :

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan sumber daya

manusia terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan.

2. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai di

Dinas Perhubungan Kota Medan.

1.4. Manfaat Penelitian

4 Miftah Thoha, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Penerbit Kencana, Jakarta,


Penelitian ini diharapkan memberi manfaat :

1. Bagi Dinas Perhubungan Kota Medan untuk memberi gambaran tentang

pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap peningkatan

Kinerja sehingga dapat ditentukan kebijakan yang tepat dalam

pemberdayaan sumber daya manusia.

2. Untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir dalam

menganalisa masalah-masalah Sumber Daya Manusia serta menerapkan

teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah terhadap praktek di

lapangan.

3. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan sebagai tambahan acuan atau

rujukan terhadap penelitian yang relevan.

1.5. Kerangka Teori

1.5.1. Pengembangan

Menurut Andrew E. Sikula pengembangan adalah merupakan satu proses

pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan

terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual

dan teoritis untuk mencapai tujuan umum.5

Pengembangan menurut Suprihanto adalah suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan

Hal: 91.

5 DR. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2003, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Penerbit Reflika Diatama, Bandung, hal :50.


pengertian pengetahuan umum termasuk peningkatan penguasaan teori,

pengambilan keputusan dalm menghadapi persoalan organisasi.6

1. Tujuan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur, maksudnya adalah

bahwa setiap kegiatan yang dilakukan untuk pengembangan harus jelas

kemana arahnya dan dapat dikerjakan, dan harus disesuaikan dengan kondisi,

jangan mengada-ada dan dapat dipertanggungjawabkan.

Dari pengertian pengembangan yang dikemukakan oleh para ahli di atas,

maka pengembangan tersebut dapat dikatakan sebagai suatu proses peningkatan

kemampuan atau pendidikan jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan

konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas

hubungan manusia (human relation) untuk mencapai tujuan umum yang

dilakukan secara sistematis dan terorganisasi dan dilakukan oleh pegawai

manajerialnya (tingkat atas dan menengah). Jadi dalam hal ini pengembangan

ditujukan pada para manajer atau staf agar mereka lebih mampu untuk mengelola

suatu organisasi melalui pengambilan keputusan dan memperluas hubungan

manusia.

Komponen-komponen pengembangan antara lain :

2. Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (profesional),

maksudnya orang-orang yang dijadikan pelatih adalah orang yang memang

mampu dalam melatih dan itu merupakan bidangnya agar hasil yang

diperolehnya baik.

6 John Suprihanto, 2001, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta,

hal : 88.


3. Materi pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai,

maksudnya agar materi yang diberikan itu tidak lari dari jalur atau tujuan yang

hendak dicapai karena akan mengakibatkan kerugian.

Tahapan-tahapan penyusunan pengembangan :

a. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan

b. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya

c. Menetapkan metode pengembangan

d. Mengadakan percobaan revisi

e. Mengimplementasikan dan mengevaluasi

Tujuan dari pengembangan ialah :

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi

b. Meningkatkan produktifitas kerja

c. Meningkatkan kualitas kerja

d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia

e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

f. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja

g. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi maksimal

h. Menghindarkan keusangan

i. Meningkatkan kepribadian pegawai

1.5.2. Sumber Daya Manusia

Nawawi7

7 H. Hadari Nawawi, 1992, Instrumen Penelitian Bidang Sosial, Gadjah Mada University Press,

Yogyakarta, hal: 46.

menjelaskan tiga pengertian dari sumber daya manusia,yakni :


1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi (sering disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).

2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi

dalam mewujudkan eksistensinya.

3. Sumber daya manusia adalah potensi dan merupakan aset dan berfungsi

sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi, yang

diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam

mewujudkan eksistensi organisasi.

Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor vital dari

keberlangsungan sebuah organisasi dan yang paling menentukan dalam mengukur

keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang dimaksud

adalah orang-orang yang siap pakai dan memiliki kemampuan dalam pencapaian

tujuan organisasi tersebut.

1.5.3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk

mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses

perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk

mencapai suatu hasil optimal..8

Pengembangan sumber daya manusia melibatkan proses pengubahan

perilaku (behavior engineering). Kata "belajar" menurut para pakar memang

selalu melibatkan proses perubahan perilaku (dari suatu keadaan ke keadaan lain

yang lebih baik). Di samping itu, harus pula ditegaskan bahwa "pengalaman

8 Sama dengan catatan kaki No. 1.


belajar" di dalam proses itu harus dilakukan secara sadar, yakni direncanakan

dengan baik, dilaksanakan secara cermat, dan diukur tingkat efektifitasnya.

Dari pengertian diatas maka pengembangan sumber daya manusia

merupakan proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari

suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik untuk mempersiapkan suatu

tanggung jawab di masa mendatang dalam mencapai tujuan organisasi.

Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi

yaitu dimensi individual dan dimensi institusional/organisasional. Tujuan yang

berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang

pegawai. Tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai

oleh institusi/organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan

sumber daya manusia.9

Gambar 1

Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

OUTPUT OUTCOME

INDIVIDUAL INSTITUSIONAL

Dari gambar diatas, hasil paling langsung dapat diamati dari suatu program

pengembangan sumber daya manusia adalah disebut Output, yakni keluaran

Pengemba-ngan

sumber daya

manusia


dalam bentuk Sumber Daya Manusia yang memperbaiki kualitasnya. Bila output

ini telah dikembalikan ke tempat kerjanya masing-masing, maka diharapkan dapat

menghasilkan Outcome, yakni keluaran yang berdimensi organisasional.

Sebagai contoh, sekelompok pegawai dilatih dalam hal keterampilan

mengoperasikan komputer. Jika program pelatihan ini selesai diadakan, maka

diharapkan sekelompok pegawai ini telah dapat mengoperasikan komputer.

Sekelompok pegawai dengan keterampilan ini disebut output pengembangan

sumber daya manusia. Bila output ini telah kembali bekerja ke tempat masing-

masing dan mereka terbukti mampu memberi sumbangan yang berarti bagi

organisasi, misalnya urusan pengelolaan informasi menjadi efektif dan efisien,

maka manfaat ini disebut sebagai outcome.

Proses pengembangan (development) SDM berhubungan erat dengan

konsep pendidikan (education) dan pelatihan (training). Pendidikan dan pelatihan

dalam konteks ini adalah cara yang mesti dilalui untuk mencapai suatu

pengembangan. Pengembangan tidak bisa dipisahkan dari pendidikan dan

pelatihan. Pengembangan ini dapat berjalan secara optimal bila dilakukan melalui

cara-cara yang terencana dan secara mendasar dan sistematik.10

Menurut Sastradipoera,

1.5.3.1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

11

9 LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 2 Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri

Sipil, Diklat Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia,.Jakarta, hal: 15. 10 ibid. hal: 8. 11 Komaruddin Sastradipoera, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia : suatu pendekatan fungsi

operatif. Bandung, Kappa-Sigma, hal: 51.

pengembangan sumber daya manusia mencakup

baik pendidikan yang meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman


lingkungan keseluruhan maupun pelatihan yang menambah keterampilan dalam

melaksanakan tugas yang spesifik. Pendidikan (education) sumber daya manusia

merupakan proses pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan

praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak.

Sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk

memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang

berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih

mengutamakan praktek daripada teori.

Soeprihanto12

Pendidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya

manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian

manusia. Pendidikan dan pelatihan adalah proses belajar dalam rangka

meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya.

Sedangkan yang dimaksud dengan tugas adalah menunjukkan kedudukan,

tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang dalam organisasi. Pelatihan yang

dimaksud adalah upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada

mengemukakan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan

pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya,

termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam

menghadapi persoalan-persoalan organisasi. Sedangkan latihan adalah kegiatan

untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan.

12 Sama dengan catatan kaki No. 5, hal :85.


para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga peserta menerima dan melakukan

pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaan.

Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan haruslah yang spesifik

dan latihan harus diarahkan pada perubahan perilaku yang telah diidentifikasikan.

Pelatihan juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang dapat

diobservasi pada tempat tugasnya.

Tujuan pendidikan menurut Moekijat13

1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

dengan lebih cepat

:

2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat

diselesaikan secara lebih rasional

3. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerja sama

antara rekan-rekan pegawai dengan manajemen pendidikan.

Tujuan pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan

terhadap para pegawai agar dapat :14

1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi

dan masyarakat

2. meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam

melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.

3. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam

melaksanakan tugas

4. Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan

5. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.

Dalam Peraturan Pemerintah (PP) no 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan

dan Pelatihan (Diklat) Jabatan Pegawai Negeri Sipil tujuan Diklat adalah :

13 Moekijat, 1991, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung,

hal: 38. 14 Abdurrahman Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 98.


a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat

melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi

kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi;

b. Menciptakan Pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan

perekat persatuan dan kesatuan bangsa;

c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada

pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat;

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan

tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan

yang baik.

Sasaran Diklat adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang

sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing.

a. Jenis dan Jenjang Diklat15

Diklat Pra Jabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam

rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, selain

pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan Negara, bidang

1. Diklat Pra Jabatan

CPNS baik Golongan I dan II maupun Golongan III sebelum diangkat

menjadi PNS terlebih dahulu harus mengikuti pendidikan dan pelatihan Pra

Jabatan sebagaimana yang dipersyaratkan dalam PP No. 101 Tahun 2000 dan

Keppres No. 5 Tahun 1996 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pra Jabatan Pegawai

Negeri Sipil.

15 Sama dengan catatan kaki No. 9.


tugas dan budaya organisasi, agar mampu melaksanakan tugas dan perannya

sebagai pelayan masyarakat. Diklat Pra Jabatan ini terdiri atas:

a. Diklat Pra Jabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I;

b. Diklat Pra Jabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II;

c. Diklat Pra Jabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III.

2.Diklat Dalam Jabatan

Diklat dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan,

ketrampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan

dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Terdiri dari Diklat kepemimpinan,

Diklat fungsional, dan diklat teknis.

Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) dilaksanakan persyaratan kompetensi

kepemimpinan Pegawai Pemerintah jenjang Jabatan Struktural, tersusun atas :

1) Diklatpim Tingkat IV, untuk Jabatan Struktural Eselon IV;

2) Diklatpim Tingkat III, untuk Jabatan StrukturaI Eselon III;

3) Diklatpim Tingkat II, untuk Jabatan Struktural Eselon II;

4) Diklatpim Tingkat I, untuk Jabatan Struktural Eselon I.

Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi

yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing.

Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis

yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Kompetensi teknis adalah

kemampuan PNS dalam bidang-bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas

masing-masing. Bagi PNS yang belum memenuhi persyatatan kompetensi jabatan

perlu mengikuti Diklat Teknis yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi

jabatan masing-masing.


c. Kurikulum dan Metode

Kurikulum pendidikan dan pelatihan pegawai disusun berdasarkan

kebutuhan kompetensi untuk suatu jabatan. Setiap jenis dan jenjang Diklat

mempunyai Tujuan Kurikuler Umum (TKU) dan Tujuan Kurikuler Khusus(TKU).

Kurikulum Diklat sebagaimana dimaksud memuat struktur kurikulum, mata

pelajaran-mata pelajaran diklat, dan ringkasan materi dari setiap mata Diklat yang

terdiri dari deskripsi singkat, Tujuan Instruksional Umum (TIU), Tujuan

Instruksional Khusus (TIK), pokok bahasan, waktu (sesi dan jam pelajaran), dan

metode.

Metode Diklat menggunakan cara pembelajaran bagi orang dewasa, serta

disesuaikan dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang menggambarkan

kebutuhan praktis dan pengembangan diri peserta.

Metode Diklat diterapkan dalam bentuk kegiatan pembelajaran antara lain:

1. Ceramah

2. Diskusi

3. Praktik/latihan

4. Studi banding

5. Studi kasus

6. Simulasi

7. Bermain peran

8. Belajar dengan menggunakan media

Metode diklat sebagaimana disebutkan di atas dipilih dan ditetapkan

seimbang pada setiap proses diklat.

d. Evaluasi


Pendidikan apapun bentuk dan tingkatnya pada akhirnya menuju kepada

suatu perubahan perilaku baik individu, kelompok maupun masyarakat. Seberapa

jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi diperlukan suatu

mekanisme.16

16 Sama dengan catatan kaki No. 1, hal: 81.

Alat pengukur sering disebut tes, evaluasi, serta pengukuran dan

dipergunakan secara bersama-sama namun pengertiannya berbeda-beda. Tes

mempunyai pengertian sebagai tugas-tugas yang telah dibakukan yang diberikan

kepada sasaran belajar untuk diselesaikannya pengukuran meliputi segala cara.

Untuk memperoleh informasi ini orang melakukan tes. Sedangkan evaluasi adalah

penggunaan informasi yang diperoleh dengan pengukuran maupun dengan cara-

cara lain untuk memperoleh dan membuat keputusan pendidikan. Dengan

sendirinya keputusan-keputusan ini akan bersifat subjektif, tergantung pada

pertimbangan pribadi. Untuk melakukan evaluasi pendidikan diperlukan informasi

yang diperoleh dari pengukuran. Sedangkan untuk pengukuran ini dilakukan tes.

Melakukan penilaian atau evaluasi terhadap program diklat yang telah

dilaksanakan adalah penting untuk mengukur seberapa jauh program diklat

tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perkembangan dan kemajuan bagi

pegawai secara khusus maupun organisasi secara umum.

1.5.3.2. Kegiatan Non-Diklat

Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti

baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar

instansinya.

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia secara mandiri antara lain:


a. Membaca buku teks, referensi, dan media cetak lainnya.

b. Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video,

dan media proyeksi lainnya.

c. Mendengar siaran radio, kaset dan media terekam lainnya.

d. Melalui komputer atau internet.

e. Menulis buku, referensi, artikel dan sebagainya.

f. Mengajar atau melatih (menurut Covey Belajar dengan cara

mengajar dan melakukannya)

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang diorganisasi oleh

suatu instansi berupa:

a. Lokakarya/workshop.

b. Seminar

c. Semiloka (Seminar dan Lokakarya)

d. Simposium

e. Pameran (Ekspose)

f. Studi Banding

g. Wisata karya (Field Trip)

1.5.3.3 Tugas Belajar

Untuk menciptakan pegawai yang memiliki kompetensi jabatan diperlukan

peningkatan kualitas kemampuan profesional sesuai dengan persyaratan

jabatannya. Salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan professional


tersebut adalah melalui tugas belajar guna mengikuti pendidikan formal di

Perguruan Tinggi dan Institut yang terakreditasi.17

a. Menunjukkan semangat, minat dan potensi untuk pengembangan

prestasi kerjanya.

Tugas belajar dari suatu instansi dengan biaya APBN/APBD umumnya ke

pendididkan formal kedinasan seperti Institut Ilmu Kepemerintahan (IIP)

Departemen Dalam Negeri. Kepala Dinas/Instansi Pemerintah Daerah

Kabupaten/Kota dalam merekrut atau menyeleksi pegawainya yang akan

mengikuti tugas belajar dapat berpedoman pada syarat-syarat berikut:

b. Latar belakang pendidikan formal dan diklat yang telah diikuti.

c. Batas usia pensiun (BUP) minimal 5 (lima) tahun.

d. Pengetahuan Akademik yang telah dimiliki sesuai atau ada

relevansinya dengan kurikulum pendidikan yang akan diikutinya.

e. Kesiapan fisik dan mental untuk mengikuti tugas belajar.

f. Kesiapan berbahasa Inggris atau bahasa yang dipersyaratkan oleh

Perguruan Tinggi tempat tugas belajar.

Penyelenggaraan Pendidikan Formal untuk tugas belajar PNS adalah

Perguruan Tinggi berupa Akademi, Politeknik, Institute, Sekolah Tinggi maupun

Universitas.

Program Pendidikan di Perguruan Tinggi yang dapat dipilih adalah

Diploma, Sarjana, Magister, Spesialis, dan Doktor.

1.5.3.4 Promosi

17 Sama dengan catatan kaki No.9, hal.11.


Pentingnya promosi bagi pegawai adalah sebagai salah satu reward dan

incentive (ganjaran perangsang), adanya ganjaran perangsang ini berupa

promosi dapat meningkatkan produktifitas kerja seorang pegawai.18

Promosi adalah perubahan kedudukan seseorang pegawai dalam rangkaian

susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik dari

segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilannya.

19

Promosi adalah pengangkatan PNS pada tingkat kedudukan yang lebih

tinggi baik dalam arti kepangkatan (kenaikan pangkat) maupun jabatan. Pangkat

adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang PNS dalam rangkaian

susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. Adapun jabatan

adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak

seseorang PNS dalam suatu susunan organisasi negara. Jabatan dalam lingkungan

PNS terdiri dari jabatan Struktural dan Jabatan Fungsional.

20

Promosi pada hakekatnya adalah kenaikan ke sesuatu jenjang yang lebih

tinggi nilai atau derajatnya dari pekerjaan atau tugas lama. Kesempatan promosi

dalam suatu organisasi dapat terjadi karena lowongan, baik lowongan dari segi

kepangkatan yang timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem

Sebagai salah satu upaya pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh

setiap pegawai dimanapun ia berada, oleh karena dengan promosi itu pegawai

akan mendapatkan hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan,

perbaikan fasilitas, sedangkan hak nonmaterial misalnya status sosial, rasa

bangga.

18 Soekidjo Notoadmodjo, 1992, Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 29. 19 A.S. Moenir, 1993, Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 173. 20 LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 1 Manajemen Sumber Daya Manusia, Diklat Teknis

Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,.Jakarta, hal : 22.


pengurutan kepangkatan, misalnya di lingkungan PNS. Sedangkan lowongan dari

segi jabatan timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem

klasifikasi pekerjaan , dan ini banyak dianut di lingkungan perusahaan. Namun

demikian di lingkungan organisasi pemerintahan juga terdapat lowongan dari segi

jabatan baik struktural maupun nonstruktural.

1.5.4. Pengertian Kinerja

Menurut Simamora kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam

mencapai misinya21. Sedangkan Shadily, mengatakan kinerja atau performance

adalah berdaya guna prestasi atau hasil22

Dalam bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan gawai.

Pe- adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau

.

Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai

tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja

suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja

fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Dari pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa kinerja itu merupakan

kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil

kerjanya yang diperoleh selama periode waktu tertentu dan meliputi elemen-

elemen seperti kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, kehadiran dan kemampuan

bekerja sama.

1.5.5. Pegawai


mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan gawai

berarti kerja23

21 Bilson Simamora, 2003, Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan, Gramedia Pustaka,

Jakarta, hal: 45. 22 Hasan Shadily, 1993, Sosiologi untuk Masyarakat Indonesia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 425. 23 Tim Dosen Administrasi IKIP Malang, 1990, Pegawai dan Administrasi, Malang, hal: 179.

.

Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pegawai

adalah orang-orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi, memiliki data-

data pribadi dan mempunyai kekuatan hukum. Tempat pekerjaan yang dimaksud

adalah organisasi, lembaga, atau badan dan lainnya yang berhubungan dengan

pegawai.

1.5.6. Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai (employee performance) adalah hasil dari perilaku

anggota organisasi, dimana tujuan aktual yang ingin dicapai adalah dengan adanya

perilaku. Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan penilaian

kinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai

melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standard dan kemudian

mengomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Pengukuran kinerja di

sektor publik lebih sulit dilakukan dibandingkan di sektor swasta. Di sektor

swasta, indikator kinerja utamanya adalah keuntungan, sedangkan di sektor publik

yang menghasilkan barang dan berbagai jasa, penilaian kinerjanya menjadi lebih

kompleks dan multi-dimensional. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama

dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang

dilakukan.


Menurut Sulistiyani24

1) Kualitas

ada lima hal yang dapat dijadikan indikator kinerja

pegawai antara lain:

Menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan.

2) Kuantitas

Yaitu jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah

lingkaran aktifitas.

3) Ketepatan waktu

Sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi pelaksanaan kerja dapat

diselesaikan dalam waktu yang ditentukan

4) Kehadiran

Jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja organisasi

5) Dampak interpersonal

Menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerja sama di antara

teman kerja, maupun kepada bawahan dan atasan.

1.5.7. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja

Pegawai

Didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan

serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk

bekerja dengan baik dan suksesi posisi yang ditemui selama karirnya,25

24 Ambar T Sulistiyani & Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, teori dan

Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta, hal: 228.

maka

pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang penting dilakukan


untuk merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan

ke keadaan lain yang lebih baik melalui pendidikan jangka panjang dan

pengalaman belajar dalam mempersiapkan pegawai untuk tanggung jawab di

masa mendatang.

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, ketepatan

waktu, kehadiran dan mempunyai dampak interpersonal dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.26

Gambar 2. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia

terhadap Kinerja Pegawai

Feed back

Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk menghasilkan

sumber daya manusia organisasi yang andal dan memiliki kompetensi yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi. Tujuan pengembangan sumber daya manusia pada

akhirnya adalah untuk menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang baik

dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik.

Jika kinerja pegawai sebelumnya adalah positif, maka pengembangan yang

diberikan bertujuan untuk semakin meningkatkan prestasi pegawai tersebut dalam

proses menapaki jenjang karir. Sedangkan bila kinerja sebelumnya negatif, maka

tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaikinya agar

menjadi baik dan positif.

Untuk menerangkan hubungan pengembangan sumber daya manusia

dengan kinerja pegawai dapat dilihat dari gambar berikut:

25 Simamora 1995, dalam Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Penerbit FISIP Press, Malang, 2005,

hal: 120.

Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pendidikan dan Pelatihan

2. Kegiatan non-Diklat

3. Tugas Belajar

4. Promosi

Kinerja Pegawai

Kualitas Kuantitas Ketepatan

waktu Kehadiran Hubungan

Interpersonal


Feed back

1.6. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan.27

Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan

secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat

perhatian ilmu sosial.

Adapun hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah :

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara

pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai di Dinas

Perhubungan Kota Medan.

1.7. Defenisi Konsep

28

26 Sama dengan catatan kaki No. 23. 27 Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung, hal: 70. 28 Masri Singarimbun, dkk, 1995, Metode Penelitian Survei, Penerbit LP3ES, Jakarta, Hal.33.

Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan

menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk


mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka

penulis mengemukakan defenisi konsep yaitu :

1. Pengembangan sumber daya manusia yang dimaksud dalam penelitian ini

adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki, meningkatkan

pengetahuan pegawai baik dari segi kemampuan pengetahuan secara teori

maupun praktek melalui pendidikan dan pelatihan, kegiatan non-Diklat,

tugas belajar serta promosi.

2. Pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil

yang telah terdaftar dalam registrasi pegawai, memakai seragam dengan

atribut dan simbol-simbol Dinas Perhubungan dan sehari-hari aktifitasnya

berada di lingkungan kerja Dinas Perhubungan Kota Medan.

3. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, kehadiran,

ketepatan waktu dan dampak interpersonal

4. Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai

adalah untuk memperbaiki, meningkatkan pegetahuan pegawai dari segi

kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek melalui pendidikan

dan pelatihan, kegiatan non-Diklat, tugas belajar serta promosi akan

meningkatkan hasil kerja pegawai secara kualitas, kuantitas, kehadiran,

ketepatan waktu dan dampak interpersonalnya.

1.8. Defenisi Operasional

Berdasarkan pendapat Singarimbun defenisi operasional adalah semacam

petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Defenisi

operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk


indikator-indikator agar lebih memudahkan operasionalisasi dari suatu

penelitian.29

Partisipasi pegawai mengikuti perjenjangan diklat

Defenisi operasional dari penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (X) : Pengembangan sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang dilakukan

untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai baik dari segi

kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek.

Pengembangan sumber daya manusia sebagai variabel bebas, diukur melalui

indikator sebagai berikut :

1. Pendidikan dan pelatihan

Adanya perubahan pada pengetahuan, kemampuan dan sikap dalam bekerja

Tenaga pelatih diklat berkualifikasi memadai dan berpengalaman Materi disesuaikan dengan kebutuhan teknis pegawai Kurikulum sesuai dengan kompetensi jabatan Metode diklat sesuai dengan kebutuhan praktis dan pengembangan diri

pegawai

Adanya evaluasi outcomes diklat untuk mengetahui dampaknya pada kemajuan pegawai.

2. Kegiatan non-Diklat

Mengembangkan diri dengan belajar secara mandiri

Mengembangakan diri dengan belajar melalui suatu organisasi

3. Tugas belajar

Meningkatkan kemampuan kompetensi jabatan sesuai dengan persyaratan

jabatan

29 Sama dengan catatan kaki No.28, hal.46.


4. Promosi

Perubahan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya

Diberikan berdasarkan pada kinerja pegawai

2. Variabel Terikat (Y) : Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai adalah serangkaian prestasi atau hasil yang diperoleh dari

kegiatan atau pekerjaan selama beberapa waktu tertentu.

Kinerja pegawai sebagai variabel terikat diukur melalui indikator sebagai berikut:

1. Kualitas

menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah

lingkaran aktifitas

3. Ketepatan waktu

Pelaksanaan kerja dapat diselesaikan dalam waktu yang ditentukan

4. Kehadiran

Jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja organisasi

5. Dampak interpersonal

Menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerja sama di

antara teman kerja maupun bawahan.

1.9. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang, perumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi


konsep, defenisi operasional, operasionalisasi variabel dan

sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian,

populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data,

dan teknik analisa data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisi gambaran umum lokasi penelitian dimana

peneliti melakukan penelitian.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini berisi hasil penelitian yang diperoleh dan

dokumentasi hasil yang akan dianalisis.

BAB V ANALISA DATA

Bab ini berisi uraian data-data yang diperoleh setelah

melaksanakan penelitian.

BAB VI PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dan saran atas hasil penelitian

yang dilakukan.


BAB II

METODE PENELITIAN

2.1. Bentuk Penelitian

Adapun bentuk penelitian yang digunakan adalah menggunakan metode

asosiatif korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini merupakan

penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau

lebih.30

Menurut Bungin populasi penelitian merupakan keseluruhan dari

penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala,

2.2. Lokasi Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Dinas Perhubungan Kota Medan Jalan KL Yos

Sudarso No.13 P Brayan Medan.

2.3. Populasi dan Sampel Penelitian

2.3.1. Populasi

30 Sama dengan catatan kaki No. 26, hal: 11


nilai, peristiwa, sikap hidup dan sebagainya, sehingga objek-objek ini dapat

menjadi sumber data penelitian.31

Sampel adalah sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai objek dan

sumber data serta informasi dalam penelitian yang dianggap mewakili dari suatu

penelitian. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan pendapat Arikunto yaitu bila jumlah populasi kurang dari 100,

maka semuanya dijadikan sampel dan jika lebih dari seratus maka diambil sampel

sebanyak 10-15% atau 20-25%.

Populasi penelitian ini adalah adalah pegawai yang bertugas di kantor

pusat Dinas Perhubungan Kota Medan yang berjumlah 127 orang yang terdiri dari

pejabat struktural sebanyak 32 orang dan staff pegawai 95 orang.

2.3.2. Sampel

32

31 Burhan Bungin, 2006, Metodologi Penelitian Kuantitatif: komunikasi, Ekonomi, dan

Kebijakan Publik serta Ilmu-Ilmu Sosial lainnya, Kencana, Jakarta, hal: 99. 32 Suharsimi Arikunto, 1993, Prosedur Penelititan, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 104.

Maka sampel yang diambil sebanyak 32 orang

(25% x127= 31,75 dibulatkan menjadi 32). Rincian sampelnya terdiri dari :

1. Pejabat Struktural, 25% x 32 orang = 8 orang, di antaranya adalah :

a. Kepala Sub Bagian : 3 orang

b. Kepala Sub Dinas : 1 orang

c. Kepala Seksi : 4 orang

2. Staff Pegawai, 25% x 95 orang = 24 orang, dengan keterwakilan dari setiap sub

bagian dan seksi-seksi yang ada.

2.4. Teknik Pengumpulan Data


Untuk memperoleh data/keterangan/informasi yang diperlukan,

menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Teknik Pengumpulan Data Primer yaitu :

a. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

menyebarkan sejumlah daftar pertanyaan kepada pihak-pihak terkait.

b. Observasi yaitu suatu teknik dengan mengamati langsung serta

mencatat hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder yaitu :

a. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan

catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta

sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

b. Studi kepustakaan yaitu teknik pengumpulan data dengan

menggunakan berbagai literatur seperti buku, majalah, jurnal, dan

laporan penelitian serta lainnya.

2.5. Teknik Pengukuran Skor

Untuk menganalisa ataupun membuktikan kebenaran hubungan dari data

yang terkumpul dari responden serta guna memudahkan analisa data, khususnya

data-data yang diperoleh melalui angket (kuesioner), maka data tersebut terlebih

dahulu dengan mentransformasikannya ke dalam bentuk kuantitatif, yaitu dengan

jalan memberikan skor pada setiap jawaban dari setiap item pertanyaan yang

diajukan dalam daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden. Data akan

disusun dalam tabel frekuensi dan persentase untuk semua jawaban responden

untuk setiap variabel penelitian.


Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban yang akan diberikan

skor sebagai berikut :

- Alternatif Jawaban a diberi skor 3

- Alternatif Jawaban b diberi skor 2

- Alternatif Jawaban c diberi skor 1

Untuk menentukan jawaban apakah tergolong tinggi, sedang, atau rendah

terlebih dahulu ditentukan intervalnya. Berdasarkan alternatif jawaban responden,

maka dapat ditentukan interval kelas sebagai berikut :

Skor Tertinggi Skor Terendah Banyaknya Bilangan Maka diperoleh : (3 1) / 3 = 0,66. Sehingga dengan demikian dapat

diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu :

- Skor untuk kategori tinggi = 2,34 - 3,00

- Skor untuk kategori sedang = 1,67 2,33

- Skor untuk kategori rendah = 1,00 1,66

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang,

rendah maka dari jumlah skor dari variabel akan ditentukan rata-ratanya dengan

membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat

diketahui jawaban responden termasuk ke dalam kategori yang mana.

2.6. Teknik Analisa Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif

yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat.

Adapun metode statistik yang digunakan adalah :


1. Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya

hubungan antara varabel bebas dan variabel terikat.33

( )[ ] ( )[ ] 2222 .. yyNxxN

Perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut ini :

N. xy (x) (y) rxy = Keterangan : rxy = Angka indeks korelasi r product moment N = Populasi x = Jumlah seluruh skor x y = Jumlah seluruh skor y xy = Jumlah hasil kali antara skor x dan skor y Untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut maka dapat

dirumuskan sebagai berikut :

a. Nilai rxy yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif,

artinya kenaikan variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.

b. Nilai rxy yang negatif menunjukkan kedua variabel negatif, artinya

menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai

varabel yang lain.

33 Sama dengan catatan kaki No. 26, hal: 193.


c. Nilai rxy yang sama dengan nol (0) menunjukkan kedua variabel tidak

mempunyai hubungan artinya variabel yang satu tetap meskipun yang

lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua

variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau

interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiyono34

Interval Koefisien

yaitu :

Tabel Interpretasi Korelasi Product Moment

Tingkat Hubungan 0,00 - 0,339 Rendah 0,34 - 0,679 Sedang 0,68 - 1,000 Tinggi

Dari nilai rxy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel

korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak.

Tabel korelasi ini menentukan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini

signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, berarti hipotesis diterima.

2. Uji Signifikan

Uji signifikan digunakan untuk menetukan apakah hipotesis diterima atau

ditolak. uji signifikan yang dilakukan terhadap hipotesis nihil mengatakan :

Tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y. Ho ditolak apabila

nilai t-hitung lebih besar dari harga t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan diterima bila t-hitung

nilainya lebih kecil dari t-tabel (t-hitung < t-tabel). Rumus yang digunakan adalah :

thitung = 2nr 21 r

34 Sama dengan catatan kaki No.26, hal: 149.


3. Koefisien Determinant

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan

mengkuadratkan koefisien korelasi product moment (rxy) dan dikalikan dengan

100%.

D = (rxy)2 x 100%

Keterangan :

D = Koefisien Determinant

rxy = Koefisien Korelasi Product Moment

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1. Profil Dinas Perhubungan Kota Medan

Dinas Perhubungan Kota Medan, secara de facto telah lahir sejak

diberlakukannya UU No.22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. Namun

secara de jure Dinas Perhubungan Kota Medan lahir setelah ditetapkannya

Keputusan Walikota Medan No.21 Tahun 2004 tentang Tugas Pokok dan Fungsi

Dinas Perhubungan Kota Medan.

Dengan adanya UU otonomi daerah mengatur bahwa wilayah Negara

kesatuan Republik Indonesia dibagi dalam daerah propinsi, daerah kabupaten dan

daerah kota yang bersifat otonom. Daerah otonom memiliki hak untuk mengatur

dan mengelola daerahnya sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan


masyarakatnya. Daerah otonom melaksanakan tugas-tugas, fungsi dan

kewenangan bidang pemerintah, pembangunan dan kemasyarakatan.

Untuk dapat melakukan tugas-tugas, fungsi dan kewenangan dalam

bidang-bidang di atas diperlukan adanya perangkat daerah, maka untuk itu perlu

dibentuk organisasi dan tata kerja dari dinas-dinas di lingkungan Pemerintah Kota

Medan dan menetapkannya dalam Peraturan Daerah. Hal ini didukung oleh

Peraturan Pemerintah No.28 tahun 2000 tentang pedoman organisasi perangkat

daerah dan Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 50 tahun 2000 tentang Pedoman

Susunan Organisasi dan Tata Kerja.

Berdasarkan peraturan tersebut dibentuklah organisasi dan tata kerja dinas-

dinas daerah di lingkungan Pemerintah Kota Medan yang terdiri dari :

1. Dinas Pekerjaan Kota Medan

2. Dinas Kesehatan Kota Medan

3. Dinas Pendidikan kota Medan

4. Dinas Pertahanan Kota Medan

5. Dinas Perhubungan Kota Medan

6. Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan

7. Dinas Tenaga Kerja Kota Medan

8. Dinas Perikanan dan Kelautan Kota Medan

9. Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota medan

10. Dinas Kpendudukan Kota Medan

11. Dinas Pencegah Pemadam Kota Medan

12. Dinas Tata Kota dan Tata Bangunan Kota Medan

13. Dinas Kebersihan Kota Medan


14. Dinas Pertamanan Kota Medan

15. Dinas Pendapatan Kota Medan

16. Dinas Perumahan dan Pemukiman Kota Medan

17. Dinas Pertanahan Kota Medan

3.2. Struktur Organisasi Dinas Perhubungan Kota Medan

Berdasarkan Keputusan Walikota Medan Nomor 21 Tahun 2004 tentang

Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perhubungan Kota Medan sebagai turunan dari

Perda Nomor 4 Tahun 2001, susunan Organisasi Dinas Perhubungan kota Medan

sebagai berikut :

1. Kepala Dinas

2. Bagian Tata Usaha terdiri dari :

a. Sub Bagian Umum

b. Sub Bagian Kepegawaian

c. Sub Bagian Keuangan

d. Sub Bagian Program

3. Sub Dinas Teknik dan Prasarana terdiri dari :

a. Seksi Teknik Perbengkelan Karoseri

b. Seksi Teknik Perparkiran Terminal

c. Seksi Teknik Pengujian

4. Sub Dinas Lalu Lintas dan Angkutan Jalan terdiri dari :

a. Seksi Lalu Lintas

b. Seksi Angkutan

c. Seksi Angkutan Sungai, Danau, Penyeberangan (ASDP) dan Rel


5. Sub Dinas Perhubungan Laut terdiri dari :

a. Seksi Lalu Lintas Angkutan Laut

b. Seksi Kepelabuhan

c. Seksi Penunjang Keselamatan Pelayaran

6. Sub Dinas Perhubungan Udara terdiri dari :

a. Seksi Kebandarudaraan

b. Seksi Penunjang Keselamatan Penerbangan

7. Sub Dinas Pos dan Telekomunikasi terdiri dari :

a. Seksi Pos

b. Seksi Telekomunikasi

8. Unit Pelaksanan Teknis Dinas

9. Kelompok Pejabat Fungsional

Gambar 3. Struktur Organisasi Dinas Perhubungan Kota Medan

KEPALA DINAS

BAGIAN TATA USAHA

SUBBAG UMUM

SUBBAG KEPEGAWAIA

N

SUBBAG KEUANGAN

SUBBAG PROGRAM

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

SUBDIS TEKNIK

SARANA DAN PRASARANA

SUBDIS LALU LINTAS DAN ANGKUTAN

SUBDIS PERHUBUNGAN

LAUT

SEKSI TEKNIK PERBENGKELAN

& KAROSERI

SEKSI LALU LINTAS

SEKSI LALU LINTAS

ANGKUTAN

SEKSI ANGKUTAN

SEKSI KEPELABUHAN

SEKSI TEKNIK PERPARKIRAN &

TERMINAL

SEKSI PENGUJIAN

SEKSI ANGKUTAN

SUNGAI, DANAU,

PENYEBERANGA

SEKSI PENUNJANG

KESELAMATAN PELAYARAN

SUBDIS PERHUBUNGAN UDARA

SUBDIS POS DAN TELEKOMUNIKASI

SEKSI KEBANDARUDARAAN

SEKSI PENUNJANG KESELAMATAN PENERBANGAN

SEKSI POS

SEKSI TELEKOMUNIKASI

UPTD TERMINAL PENUMPANG TIPE A

AMPLAS

UPTD TERMINAL PENUMPANG TIPE A

PINANG BARIS

WALIKOTA


Adapun tugas-tugas dan fungsi dari Dinas Perhubungan Kota Medan,

seperti yang tertera dalam Surat Keputusan Walikota Medan Nomor 21 Tahun

2004, antara lain :

1. Dinas Perhubungan mempunyai tugas melaksanakan sebagian urusan rumah

tangga dalam bidang perhubungan dan melaksanakan tugas pembantuan

sesuai dengan bidang tugasnya, selain itu fungsinya antara lain :

a) Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis di bidang perhubungan.

b) Mengumpulkan dan mengolah data, menyusun rencana dan program

bidang perhubungan.

c) Melaksanakan koordinasi, pengendalian dan pengawasan serta

mengevaluasi pelaksanaan tugas di bidang perhubungan darat, laut, dan

udara serta pos dan telekomunikasi.

d) Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang

tugasnya.

e) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah.

2. Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas pokok

Dinas di bidang Ketatausahaan dan urusan umum lainnya, fungsinya ialah :

a) Menyusun rencana kegiatan kerja.

b) Menyusun program dan rencana kerja.

c) Mengelola urusan perlengkapan, kerumahtanggaan dan pengadaan barang.

d) Melaksanakan pengelolaan urusan surat menyurat dan urusan umum

lainnya.

e) Mengelola urusan administrasi kepegawaian.


f) Mengelola urusan keuangan dan perbendaharaan serta penyusunan rencana

laporan keuangan.

g) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai

dengan bidang tugasnya.

3. Sub Dinas Teknis Sarana dan Prasarana mempunyai tugas melaksanakan

sebagian tugas Dinas di bidang teknis sarana dan prasarana, fungsinya ialah :

a) Menyusun rencana kegiatan kerja.

b) Melaksanakan pengawasandan pembinaan terhadap kegiatan perbengkelan

dan karoseri.

c) Menyelenggarakan proses pemberian ijin bengkel umum dan karoseri.

d) Mengkoordinasikan kegiatan perparkiran.

e) Menyusun rencana penunjukan lokasi dan pembangunan serta

pengembangan terminal.

f) Melaksanakan kegiatan pengelolaan terminal yang meliputi kegiatan

perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan operasional terminal yang

bukan Unit Pelaksa

09E00953

Documents

Transcript of 09E00953