01 - Tes Kepribadian

8/13/2019 01 - Tes Kepribadian

http://slidepdf.com/reader/full/01-tes-kepribadian 1/106

Sukses Psikometri ‐ Tes Kepribadian

Copyright ©2009 ‐ www.SuksesPsikometri.com ‐ All rights reserved

Cara Berhasil dan Lolos dalam

Tes Seleksi Rekrutmen

Oleh :

Amru Sahmono

Tes

Ke ribadian





WARNING : COPYRIGHTED MATERIAL !

Ebook ini adalah hak cipta dari SuksesPsikometri.Com dan tidak diperkenankan

untuk didistribusikan di luar situs SuksesPsikometri.Com atau pun untuk keperluan

komersil tanpa ijin dari pihak SuksesPsikometri.Com.

Segala pelanggaran yang terjadi akan diproses sesuai hukum dan undang‐undang

yang berlaku.





Pengantar untuk Tes Psikometri

Anda kemungkinan besar akan menghadapi tes psikometri sebagai bagian dari

rekruitmen atau proses seleksi. Jenis‐ jenis tes tersebut dirancang oleh orang‐orang

yang berhubungan dengan psikolog dengan tujuan untuk menyediakan karyawan

dengan metode yang reliabel untuk menyeleksi kandidat pelamar yang paling sesuai

atau calon kandidat untuk promosi. Tujuan tes psikometri adalah untuk mengukur

aspek kepribadian atau mental Anda seperti yang diilustrasikan pada diagram di

bawah.

Kuesioner kepribadian digunakan untuk mengukur aspek kepribadian Anda, sedangkan

tes bakat dan kemampuan adalah untuk mengukur kemampuan intelektual dan

penalaran.

Sumber : Psychometric, Personality and Aptitude Testing” Ramada Consulting (2005)

Grafik di atas menunjukkan bahwa penggunaan tes psikometri sedikit lebih tinggi di

Amerika daripada di Inggris, dan jenis‐ jenis berikut adalah yang paling sering digunakan.

Tes Seleksi

Psikometri

Tes Kepribadian

dan Minat

Tes bakat dan

kemampuan





Tes Psikometri dapat membantu menyeleksi karyawan yang prospektif dalam berbagai

macam cara. Sebagai indikator dari kepribadian, pilihan dan kemampuan Anda, tes

psikometri dapat menemukan kecocokan yang paling sesuai pada jenis pekerjaan dan

suasana pekerjaan.

Anda akan diminta melakukan Tes Psikometri jika Anda akan bekerja di :

• Perusahaan IT

• Institusi Keuangan

• Konsultasi Manajemen

• Pemerintahan

• Pelayanan Publik

• Akademi Kepolisian

• Pemadam Kebakaran

• Angkatan Bersenjata

Jika Anda melamar pekerjaan atau mencari promosi di salah satu jenis organisasi tersebut,

maka dengan terbiasa pada Tes Psikometri akan memberikan keuntungan besar di antara

kandidat yang tidak terbiasa dengan Tes Psikometri tersebut.

Karena hasil dari tes psikometri digunakan untuk mempengaruhi keputusan penting

personalia, adalah penting bahwa tes‐tes tersebut menghasilkan hasil yang tepat dalam

metode terstandarisasi dan prinsip statisik.

Tes

Psikometri

Seleksi dan

Rekrutimen

Perkembangan

Karir





Tes Psikometri seharusnya :

Obyektif Skor harus tidak dipengaruhi oleh

anggapan atau nilai‐nilai penguji.

Terstandarisasi Harus diselenggarakan

dalam

kondisi

yang

terkontrol.

Reliabel Harus meminimalisasi dan mengukur

galat.

Prediktif Membuat prediksi yang tepat untuk hasil.

Tidak Diskriminatif Tidak merugikan setiap kelompok jenis

kelamin, budaya, suku, dll.

Tes kepribadian merupakan industri 450 juta dolar, yang terus akan berkembang 10% per

tahun. Saat ini ada lebih dari 2500 kuesioner kepribadian di pasar dan setiap tahun,

lusinan perusahaan muncul dengan produk tes kepribadian mereka sendiri.

Beberapa dari produk tes tersebut adalah tes gambaran global yang dirancang untuk

menggolongkan jenis‐ jenis kepribadian dasar, beberapa dirancang untuk menguji

kandidat untuk kesesuaian pada pekerjaan tertentu dan beberapa dirancang untuk

menguji karakteristik tertentu, seperti kejujuran dan integitas.

Ada campuran historis antara tes kepribadian dan psikologi akademis yang memberikan

industri tes kepribadian sebuah tingkatan kredibilitas yang tidak selalu dapat diterima.

Banyak dari perusahaan yang telah mapan yang menyediakan tes kepribadian

menyelenggarakan pada etik tertinggi dan standar professional.

Bagaimanapun juga,

tidak

dapat

dihindari

bahwa

seperti

pertumbuhan

industri

dengan

rintangan yang sedikit untuk masuk dan peraturan resmi yang minim telah menarik

peserta dengan berbagai macam tingkatan dari kompetensi dan integritas.

Kegunaan dan ketepatan tes tersebut, bahkan pada tes perusahaan yang sudah mapan

masih menjadi kontroversial di antara banyak psikolog di luar industri tes kepribadian.





Myers Briggs ‐ sering digunakan tapi masih kontroversial

Salah satu tes kepribadian yang paling populer di dunia adalah jenis Myers Briggs Type

Indicator (MBTI), sebuah sistem penilaian psikologi berdasarkan hasil temuan psikolog

Carl

Jung.

Dua

setengah juta

orang

Amerika

per

tahun

mengambil

tes

MBTI,

90%

perusahaan di luar perusahaan Fortune 100 menggunakannya untuk rekrutmen dan

seleksi atau untuk membantu karyawan mengenali diri mereka atau teman kerja mereka.

MBTI meminta kandidat untuk menjawab serangkaian pertanyaan pilihan, dimana satu

pilihan mengidentifikasikan Anda ke salah satu dari empat pasang sifat. Tes dasar

memerlukan waktu 20 menit, dan pada akhirnya, Anda akan menerima hasil secara detail,

ringkasan multi dimensi dari kepribadian Anda. Tes MBTI menggolongkan orang ke dalam

jenis berdasarkan empat dimensi bi‐polar.

Ekstraversion ‐ Intraverstion (E ‐ I)

Membedakan preferensi dari memusatkan perhatian kepada sesuatu dan menarik energi,

dunia luar dari seseorang dan benda versus dunia dalam dari ide‐ide dan pengalaman.

Sensing ‐ Intuition (S ‐ N)

Membedakan preferensi dari mengumpulkan data secara langsung melalui perasaan

sebagai fakta, detail, dan sesuatu yang dapat dijadikan contoh (sensing) versus tidak

langsung sebagai hubungan, pola dan kemungkinan (intuition).

Thinking Feeling (T ‐ F)

Membedakan preferensi dalam menentukan secara obyektif, logika yang tidak

terpengaruh oleh perasaan/impersonal (thinking) versus subyektifitas, orang yang

berpusat pada

nilai

( feeling).

Judging ‐ Perceiving (J ‐ P)

Membedakan preferensi yang kelihatan dengan memiliki sesuatu terencana dan

terorganisasi ( judging) versus gaya yang lebih bersifat fleksibel dan tetap terbuka

terhadap pilihan daripada memutuskan ( perceiving).

Keenambelas

tipe

kepribadian

dari

hasil

persilangan

dari

keempat

dimensi

diilustrasikan

sebagai berikut.





Seperti yang bisa Anda lihat, ada 16 jenis kepribadian berbeda. Jadi seseorang bisa saja

dalam tipe ESFP atau INTJ atau kombinasi lainnya. ini adalah secara jelas cara lain

melihat 5 besar ciri kepribadian teori Costa & McCrae.

Psikolog menilai setiap tes kepribadian cukup bermanfaat dari dua kriteria dasar, validitas

dan realibilitas. Validitas menunjukkan bahwa tes mengukur apa yang dikatakannya

dalam pengukuran, dan reliabilitas menunjukkan bahwa tes memberi hasil yang

konsisten.

Validitas MBTI

Validitas sebuah tes memperkirakan seberapa baik tes tersebut mengukur arti tujuan

pengukuran tersebut. Ada dua tipe validitas yang harus dipertimbangkan, yaitu : Validitas

Construct : Apakah MBTI berhubungan dengan skala lain yang mengukur konsep yang

mirip? ; Validitas standar (Criterion) : Apakah MBTI memprediksi keluaran spesifik yang

berhubungan dengan hubungan interpersonal atau pekerjaan?





Secara keseluruhan, komite pertimbangan National Academy of Sciences menyimpulkan

bahwa MBTI belum menampilkan validitas yang memenuhi syarat walaupun karena

kepopulerannya dan penggunannya terus meningkat. Komite pertimbangan tersebut

menyampaikan

bahwa,

“pada

saat

ini,

tidak

cukup

penelitian

yang

dirancang

untuk

menjustifikasi penggunaan MBTI dalam program konseling karir”. MBTI merupakan alat

yang paling sering digunakan untuk perekrutan karyawan.

Reliabilitas MBTI

Reliabilitas adalah tingkat kekonsistenan dalam pengukuran sebuah tes. Lamanya tes

dilangsungkan mempengaruhi reabilitas, dengan semakin lamanya tes cenderung lebih

reliabel. Reliabilitas dapat diukur menggunakan koefisien reabilitas dan untuk tes

kepribadian singkat, dalam hal ini seharusnya dalam rentang 0.70 ‐ 0.80. MBTI

melaporkan bahwa koefisien reabilitas untuk keempat skalanya pada sampel populasi

umum dalam rentang 0.61 ‐ 0.87.

Efek praktis dari hal tersebut adalah bahwa walaupun MBTI menyatakan untuk

mengungkapkan materi asli, tipe kepribadian yang tidak berubah, sebanyak 75% orang

yang mengikuti tes memberikan hasil tes kepribadian yang berbeda ketika mengikuti tes

Myers‐Briggs untuk kedua kalinya.

Psikolog

akademik

dan

penyelenggara

tes

komersial

memiliki

kecenderungan

untuk

melakukan “perputaran” pada berapa valid dan reliabelnya kuesioner tes kepribadian





tersebut dengan penyedia tes secara mengejutkan “membantah” validitas dan

reliabilitas‐nya.

Kutipan

berikut

adalah

dari

dari

David

M.

Boje,

P.hd.,

profesor

bidang

manajemen

dari

Departemen Manajemen, CBAE di New Mexico State University (NMSU).

“…do not treat the archetype scores of M ‐B as anything more than Astrology”

“The test is not valid or legal to use for personnel assignments, hiring, or promotion. It does

not have predictive validity for such uses. It is a useful guide, and no more. Problem is,

people go to a workshop, get excited and treat M ‐B as a secret window into the mind of their

co‐workers.”

Robert Spillane, profesor manajemen di Graduate School Management, Macquire

University memperdebatkan bahwa penelitian menunjukkan bahwa usaha untuk

memprediksi performansi tes kepribadian dan motivasi telah secara konsisten tidak

berhasil.

"Tests trivialize

human

behavior

by

assuming

that

(fake)

attitudes

predict

performance.

Not

only is this incorrect but testers offer no explanations for behavior beyond the circular

proposition that behavior is caused by traits which are inferred from behavior,".

"The technical deficiencies of most personality tests have been known for many years. Yet

they are conveniently ignored by those with vested interests in their continued use."

Anda akan dengan mudah menemukan kutipan seperti ini yang ditulis dan dipublikasikan

psikolog yang kemudian dipertanyakan sebagai penggunaan tes kepribadian.

Jika tes kepribadian begitu kontroversi, kemudian mengapa tes‐tes tesebut masih

saja secara luas digunakan?

Hal ini tidak dimaksudkan untuk meremehkan orang‐orang yang berdedikasi dan

profesional yang bekerja di SDM. Hal ini hanya sebagai upaya untuk memahami mengapa

begitu banyak orang membeli keakuratan kuesioner kepribadian dengan bukti yang

sangat minim.





Salah satu alasan yang mungkin, personil SDM cenderung melihat peran mereka sebagai

kurang ilmiah atau pada kredibilitas teknis pada saat ini adalah sesuatu yang akan

semakin dirasakan penting. Ketidakamanan ini dibuat lebih parah oleh faktor berikut:

1. Hampir semua CEO dan para anggota dewan yang memiliki latar belakang dalam

keuangan, teknologi, atau pemasaran. Tidak biasa untuk menemukan seseorang

yang telah naik ke tingkat ini dari dalam Sumber Daya Manusia. Ini berarti bahwa

SDM jarang menjadi pendorong kuat di tingkat atas dalam organisasi.

2. Sebagian besar pekerjaan di bagian SDM, atau departemen sebagai personil

mereka (dikenal sampai pertengahan tahun 1980‐an), berada di tingkat

administratif. Sedikit staf SDM memiliki tingkatan universitas dibandingkan

dengan TI misalnya, di mana sebagian besar staf lulusan universitas.

3. Meskipun pernyataan seperti, “ people are our important asset ”, perusahaan selalu

melihat SDM sebagai pusat biaya daripada keuntungan.

Faktor‐faktor ini berarti bahwa SDM secara tradisional menjadi departemen pertama

merasakan efek dari pemotongan biaya kali ketika mengalami keadaan susah atau krisis.

Pekerjaan dalam departemen SDM sering pada pertama kali melayang. Hal ini sebagian

karena perusahaan

tidak

lagi

merekrut,

karena

dianggap

sebagai

posisi

dalam

SDM

relatif

mudah untuk diganti.





Secara mengejutkan, banyak orang HR yang bersaing untuk menuju sesuatu yang

menghalangi dalam memberikan aspek ilmiah atau teknis ke fungsi SDM. Kuesioner

kepribadian melakukannya dengan baik seperti yang terlihat memberikan subyektif

secara

buruk

pada

proses

seleksi,

beberapa

tujuan

dan

kredibilitas

ilmiah,

seperti

yang

palsu seperti ini mungkin.

Bahkan yang paling murni didorong HR orang mungkin tidak memiliki latar belakang

dalam psikologi, yang berarti bahwa sangat sedikit yang memenuhi syarat untuk

membuat penilaian obyektif tentang bagaimana kepribadian kuesioner harus digunakan.

Sebagian besar akan bergantung pada salesman yang diperkerjakan oleh perusahaan‐

perusahaan yang memproduksi soal tes kepada mereka.

Sifat yang kontroversial tes kepribadian dan fakta bahwa ada sedikit persetujuan umum

mengenai kebenarannya, harus membuat Anda merasa kurang diintimidasi oleh mereka.

Kebenarannya adalah bahwa mereka banyak kurang tepat daripada kebanyakan orang

akan Anda percaya.

Mengapa Penggunaan

Tes

Tetap

Meningkat?

Meskipun kontroversi sekitar beberapa tes kepribadian, ada peningkatan dramatis dalam

penggunaan layanan tersebut selama sepuluh tahun atau lebih. Satu‐satunya alasan yang

paling sering diberikan untuk meningkatkan dalam pengujian adalah :

“The need to have a selection process that can

withstand legal challenges.”

Peningkatan penggunaan tes kepribadian oleh organisasi atau perusahaan dapat dilihat

pada bagian sebagai strategi defensif, yang telah diperkenalkan dan distandarisasi dalam

respon terhadap peraturan dan perundangan yang berlaku. Perusahaan mungkin perlu

menunjukkan perlakuan adil terhadap semua kandidat selama proses seleksi. Faktor lain

yang tidak boleh diabaikan, adalah kemudahan ini tes yang saat ini dapat dilakukan

secara online, yang menawarkan perusahaan secara substansial mengurangi waktu

seleksi.





Pendekatan ini memiliki keunggulan berbeda yang dideskripsikan pada tabel di bawah

berikut.

KEUNGGULAN

KEUNTUNGAN YANG

DIPEROLEH

Tidak ada kebutuhan untuk mencetak

dan mendistribusikan bahan cetak.

Secara dramatis menurunkan biaya

administrasi tes.

Hasilnya dapat segera diproses tanpa

input manusia.

Keputusan dapat dilakukan pada hari

wawancara dengan sangat laporan yang

rinci dihasilkan oleh perangkat lunak

yang canggih.

Pengujian yang lebih mudah diterima

oleh masyarakat

Banyak calon dengan senang hati akan

melengkapi profil kepribadian secara

online sebelum proses rekrutmen, akan

mempercepat kandidat yang akan

dipilih untuk wawancara.

Lebih banyak pemasok yang

memproduksi keragaman tes.

Lebih mengurangi biaya untuk

perusahaan sementara meningkatkan

pilihan tes.





Mengapa Anda Perlu Memahami Tes Kepribadian

Perusahaan yang membuat tes kepribadian dan staf sumber daya manusia yang mereka

gunakan selalu melihat hal ini sebagai Tes Kepribadian 'Kuesioner' daripada 'Tes'. Hal ini

dilakukan untuk menghindari memberikan kesan bahwa ada jawaban benar dan salah,

dan ujian bisa saja lulus atau gagal.

Tentunya, tidak ada satu jenis kepribadian yang tentu lebih baik atau lebih buruk

daripada yang lain. Namun, yang perlu diingat adalah bahwa Anda diberikan untuk tes

tersebut untuk sebuah alasan.

Perekrut jelas mencari sesuatu, kalau tidak, mereka tidak akan membuang waktu dan

uang pada proses seleksi. Hanya ada tiga pertanyaan yang benar‐benar ingin dijawab

oleh perekrut masing‐masing calon selama proses seleksi, yaitu :

I. Apakah Anda memiliki hak keterampilan dan pengalaman?

II. Apakah Anda

memiliki

semangat

dan

motivasi

yang

diperlukan?

III. Anda akan cocok, dengan rekan kerja dan manajer?

Kepribadian memainkan peranan penting dalam menjawab pertanyaan kedua dan ketiga.

Pada kebanyakan situasi pekerjaan, adalah kepribadian dari teman sejawat Anda dan

manajer yang akan mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika tim tidak bekerja

dengan baik bersama‐sama atau manajer tidak dapat memotivasi staf mereka, maka

produktivitas

dan

kualitas

layanan

terlihat

buruk.

Kepribadian

Tes? Kuesioner?

Apakah Anda

memiliki … yang

dibutuhkan

Keterampilan dan pengalaman?

Antusiasme dan Motivasi?

Kepribadian dan

Perilaku?





Cara dimana organisasi beroperasi, telah berubah dalam 30 tahun terakhir. Sekarang ada

lebih sedikit tingkat manajemen daripada gaya manajemen yang ada dan cenderung

kurang otokratis.

Selain itu, pergerakan di dunia barat menuju basis ke pengetahuan dan pekerjaan yang

terfokus pada pelanggan, berarti bahwa orang akan lebih mandiri, bahkan di tingkatan

yang cukup rendah dalam perusahaan. Efek dari perubahan ini berarti bahwa:

“Your personality is seen by a potential or existing employer

as more important now than ever before.”

Apa yang dinginkan oleh Perusahaan yang Akan Merekrut Anda?

Kita perlu mengambil beberapa langkah mundur dan melihat proses seleksi secara

obyektif

dan

apa

yang

sedang

dicoba

untuk

dicapai

oleh

sebuah

perusahaan.

Dalam

pengertian yang sederhana, setelah menerima puluhan atau ratusan aplikasi untuk

pekerjaan, mereka dihadapkan dengan banyak tugas untuk menolak semua kecuali satu

dari mereka yang pertimbangkan sesuai dengan kriteria. Sebagian besar pemohon ditolak

berdasarkan isi resume mereka, tetapi biasanya akan meninggalkan sekitar 10‐an pada

daftar singkat yang terpilih, yang akan perlu disaring sampai pada seleksi kandidat

terakhir.

Melihat proses rekrutmen seperti ini membuat banyak orang tidak nyaman, gagasan dari

banyaknya pecundang dan hanya satu pemenang yang membuat seluruh hal tampaknya

sangat kompetitif. Dan tentu saja memang demikian. Perusahaan kelas menengah

mungkin perlu untuk mengisi kekosongan pekerjaan setiap hari, dan ini berarti bahwa

ratusan pelamar harus disaring dan hampir semua dari mereka ditolak. Tetapi, secara

ekonomi, seluruh proses tidak membebani terlalu banyak biaya dari segi uang dan tenaga

kerja.

“In the context of selection, personality questionnaires

are just another hurdle you need ‘jump’ to get the job.”

Tingkat kepentingan

kepribadian

Lebih Sedikit Tingkatan Manajemen

Lebih Sedikit Manajemen Otokratis

Lebih Banyak Kerja Tim

Lebih banyak kerja yang Berhubungan dengan Pelanggan

Lebih banyak perubahan dalam Kehidupan Bekerja





Nasihat yang baik sulit didapat

Sangat menarik untuk melihat bagaimana sebenarnya ada sedikit saran, baik dalam buku

atau di situs internet, tentang cara pendekatan kuesioner kepribadian yang digunakan

dalam

penyeleksian.

Misalnya,

sebagian

besar

pekerjaan

situs

di

internet

memiliki

beberapa halaman nasihat untuk para pencari kerja tentang cara mempersiapkan resume

mereka atau cara terbaik untuk menjawab wawancara pertanyaan yang sulit.

Namun, ketika datang waktunya untuk mempersiapkan menjalani tes kepribadian,

nasehat biasanya terbatas untuk ‘just be yourself’ . Hal ini sangat tidak konsisten. Lagi

pula, jika Anda akan menghabiskan banyak waktu dan usaha dalam mempersiapkan

resume Anda mempersiapkan wawancara, maka mengapa tidak mempersiapkan diri

sendiri untuk menjalani tes kepribadian?

Untuk memahami datangnya darimana nasihat ''just be yourself' Anda harus

memperhatikan :

a. Kualitas Sumber Nasihat

Di mana ini sebuah situs pekerjaan mendapatkan kontennya? Secara umum,

nasihat yang

diberikan

situs

ini

sering

memberi

sedikit

lebih

dari

dari

situs

web

pesaing dengan mengolah kembali materi umum mereka.

b. Kualifikasi Pengarang

Sebagian besar konten pada situs‐situs ditulis oleh copywriter profesional yang

mungkin tidak memiliki banyak minat atau keahlian dalam penyeleksian dan

industri terpilih. Hal ini seharusnya tidak mengherankan, situs mereka mendapat

uang

dengan

menempatkan

jumlah

calon

kandidat

yang

banyak,

bukan

dengan

berhasil mendapatkan kandidat individu untuk perkerjaan yang sesuai. Mereka

tidak ahli dalam pekerjaan proses seleksi, tapi yang mereka lakukan seolah‐olah

mereka merasa harus memiliki beberapa nasihat pada situs web mereka untuk

membawa traffic dan untuk mendapatkan kredibilitas pada situs mereka.

c. Pesan Penjualan dari Penyelenggara Tes

Alasan lain untuk nasihat 'just be yourself' adalah karena Penyelenggara Tes telah

sangat sukses di dalam menyampaikan pesan bahwa:





‘These tests are so sophisticated that you cannot

influence your result without being ‘caught’.

Ini

adalah

kasus

dalam

penjualan

yang

berbicara

tentang

penerimaan

dalam

hal

pengulangan yang berkelanjutan oleh setiap perusahaan yang menyelenggarakan tes.

Hal ini merupakan industri yang sangat kompetitif dan setiap perusahaan menjual macam

tes tersebut menyampaikan pesan yang mereka bahwa tes mereka 100% dapat

diandalkan jika mereka akan tetap berada di bisnis ini.

Pendekatan terhadap Kuesioner Kepribadian

Ada tiga pendekatan yang dapat Anda ambil untuk kuesioner kepribadian, yaitu :

• Anda dapat menjadi diri Anda sendiri : ‘just be yourself’ .

• Anda dapat dasarnya jujur tapi pastikan bahwa : jangan mengacaukannya = ‘do

not blow it’ .

• Anda dapat mencoba untuk menentukan karakteristik apa kira‐kira dicari dan

mencoba untuk memalsukan dan memodifikasi jawaban yang sebenarnya : ‘fake

it’.

Ide untuk

berusahan

mempengaruhi

profil

kepribadian

Anda

mungkin

sulit

bagi

beberapa

orang untuk menerimanya. Banyak orang dalam SDM dan perusahaan yang

menyelenggarakan tes kepribadian melihat mem‐profil kepribadian sebagai latihan

akademik yang harus Anda isi walau tanpa pertanyaan.

Namun, dalam kaitan pikiran yang kontroversi sekitar keakuratan tes ini, Anda mungkin

merasa adalah diminta untuk mengirimkan tanpa pertanyaan adalah keterlaluan ketika

karir Anda

mandek.

Terserah Anda untuk menentukan pilihan yang diambil. Anda bisa; tetap pada pendirian

dan 'just be yourself' , mengambil tes dan berharap untuk yang terbaik ATAU :

Anda dapat cukup mempelajari tentang bagaimana cara tes ini bekerja sehingga Anda

dapat jujur, sementara memastikan bahwa Anda tidak marah karena kemungkinan satu

aspek dari kepribadian Anda datang sebagai atas terlalu ekstrim, atau tidak pantas.

Bagaimana caranya?





Dengan investasi sedikit waktu dan usaha untuk memahami cara kerja tes ini, dan apa

yang harus Anda lakukan untuk memastikan bahwa Anda secara tidak adil ditolak.

Sebelum Anda membuat keputusan, Anda perlu memahami apa saja bentuk tes yang

mencoba

mengukur,

bagaimana

mereka

mengukur,

dan

bagaimana

perusahaan

menggunakan informasi ini.

Bagaimana Tes Kepribadian Bekerja?

Prinsip dibalik kuesioner kepribadian adalah bahwa:

'Adalah mungkin untuk mengukur karakteristik kepribadian dasar Anda dengan

menanyakan tentang perasaan, pikiran dan perilaku Anda. '

Anda akan disajikan dengan pernyataan menjelaskan berbagai cara perasaan atau

perilaku dan diminta menjawab masing‐masing pada 2, 5 atau 7 titik skala. Jumlah

pertanyaan diharapkan untuk Anda jawab bervariasi dari sekitar 50‐350, tergantung pada

lamanya ujian.

Berikut adalah hanya beberapa jenis pertanyaan Anda akan temukan :

PERTANYAAN JENIS JAWABAN

Contoh pertanyaan

2 skala

1. Saya suka berbicara di depan umum A) Benar B) Salah

Contoh pertanyaan 5 skala

1. Saya memiliki tujuan pribadi yang jelas

A) Sangat Tidak Setuju

B) Sangat Setuju

C) Netral

D) Setuju

E) Sangat Setuju

Contoh pertanyaan 7 skala

1. Saya cakap dalam berhubungan dengan

orang‐orang yang sulit

A) Sangat Tidak Setuju Sekali

B) Sangat Tidak Setuju

C) Tidak Setuju

D) Netral

E) Setuju

F) Sangat Setuju

G) Sangat Setuju Sekali





Pada awalnya, sekilas tes ini mungkin tampaknya sederhana dalam pendekatan dan tidak

realistis dalam tujuannya. Setelah semua, bagaimana bisa sesuatu yang rumit seperti

kepribadian

diukur

dan

di‐

kuantifikasi

waktu

yang

singkat

dan

hanya

dengan

beberapa

pertanyaan. Selain itu, mudah untuk melihat bahwa beberapa pertanyaan yang tepat dan

dapat dijawab secara jujur dalam berbagai cara, tergantung pada interpretasi tertentu

dari mereka pada hari itu.

Sebagai contoh, pertimbangkan jawaban apa berikut :

2. Saya cakap dalam berhubungan dengan

orang‐orang yang sulit

A) Sangat Tidak Setuju Sekali

B) Sangat Tidak Setuju

C) Tidak Setuju

D) Netral

E) Setuju

F) Sangat Setuju

G) Sangat Setuju Sekali

Jawaban Anda

untuk

pertanyaan

ini

tergantung

pada

interpretasi

dari

dua

hal.

Pertama,

definisi Anda tentang 'cakap'.

Apakah ini berarti 'cakap' dibandingkan

dengan :

Teman sekerja?

Masyarakat umum?

Kelompok lainnya?

Kedua, definisi Anda tentang 'orang‐orang yang sulit'.

'orang‐orang yang sulit' adalah :

Kasar dan keras?

Pendiam?

Sulit dalam beberapa cara lain?

Seperti yang dapat Anda lihat, pertanyaannya samar‐samar, seperti tidak berarti. Anda

mungkin seseorang yang dapat dengan peka berhubungan dengan orang‐orang yang

pendiam

dan

mendorong

mereka

untuk

memberi

yang

terbaik,

ini

agaknya

membuat

Anda 'cakap' dalam 'berhadapan dengan orang‐orang yang sulit'. Namun, Anda mungkin





menemukan suatu hal trauma jika harus berhadapan dengan seseorang yang agresif dan

kasar, dalam hal ini, bagaimana Anda akan menjawab pertanyaan tersebut?

Yang

penting

untuk

diingat

adalah

bahkan

kepribadian

kuesioner

yang

terbaik

yang

digunakan sekalipun dalam seleksi jauh dari sempurna. Mereka sungguh‐sungguh

terpaksa paling tidak karena jumlah pertanyaan dibatasi oleh waktu yang tersedia.

Kuesioner kepribadian biasanya hanya salah satu dari tahap tes, kemudian wawancara

dan latihan yang membentuk proses seleksi.

Namun, bahkan jika kita mengakui bahwa tes memiliki beberapa kekurangan, kita masih

perlu mengetahui apa yang coba mereka ukur dan mengapa.

Apa saja Jenis dan Ciri Kepribadian?

Psikolog mendefinisikan kepribadian sebagai:

'Pola tertentu perilaku dan pemikiran yang berlaku sepanjang

waktu dan konteks, serta pembedaan satu dengan orang lain'.

Tujuan dari

psikolog

adalah

untuk

memahami

penyebab

perbedaan

individu

dari

tingkah

laku. Untuk mengetahui hal ini, psikolog terlebih dahulu harus mengidentifikasi

karakteristik kepribadian (sering disebut ciri kepribadian), dan kemudian menentukan

variabel‐variabel yang memperlihatkan dan mengontrol mereka.

Sifat/ciri kepribadian sifat dianggap karakteristik yang bertahan yang relatif konstan

sebagai lawan dari perangai seseorang saat ini orang yang tidak tentu karakteristik yang

stabil.

Akibatnya,

teori

sifat/ciri

yang

secara

khusus

berfokus

pada

penjelasan

yang

lebih

permanen kepribadian satu karakteristik yang membedakan dari orang lain.

Misalnya, hal‐hal seperti yang;

• Ketergantungan

• Dapat dipercaya

• Ramah

• Ceria





Ada Berapa banyak Jenis Ciri/Sifat Kepribadian?

Untuk menjawab pertanyaan ini, kita perlu mengambil singkat melihat sejarah dan untuk

menggambarkan pekerjaan tokoh utama, seperti:

• Gordon Allport

• Raymond Cattell

• Hans Eysenck

• Paul Costa & Robert McCrae

Hal ini berguna karena banyak tes dan banyak terminologi dikembangkan pada abad lalu

oleh psikolog tersebut masih digunakan secara luas di hari ini dan bentuk‐bentuk dasar

teori kepribadian saat ini. Penjelasan dari masing‐masing tokoh dijelaskan pada halaman

berikut.





Gordon Allport (1897‐1967)

Allport adalah salah satu psikolog yang fokus pada ilmu kepribadian, dan sering disebut

sebagai salah satu dari bapak psikologi kepribadian. Dia mengidentifikasi ribuan

kepribadian dan

ciri/sifat

ini

dikelompokkan

menjadi

tiga

kategori:

Sifat KARDINAL

Sifat/Ciri Kardinal mendominasi kepribadian di sepanjang waktu dan situasi. Sifat kardinal

adalah sifat yang komponen paling penting pada kepribadian Anda, misalnya ambisi,

pengorbanan diri, dll. Ini adalah sifat yang kebanyakan orang secara praktis menentukan

hidup mereka. Seseorang yang menghabiskan hidupnya mencari ketenaran atau

keberuntungan adalah orang seperti itu. Sering kita gunakan untuk orang‐orang tertentu

sejarah untuk menamakan sifat tersebut: Scrooge (kerakusan), Joan of Arc (pahlawan

yang mengorbankan diri), Mother Teresa (pelayan rohani), Marquis de Sade (sadisme),

Machiavelli (kekejaman politik), dan sebagainya . Relatif sedikit orang mengembangkan

sifat kardinal.

Jika

mereka

lakukan,

ia

cenderung

terlambat

dalam

kehidupan.

Sifat CENTRAL

Ini adalah rintangan pendirian pada kepribadian, misalnya keramahan, keburukan,

kebahagiaan, dll. Bila Anda menjelaskan seseorang, Anda akan cenderung untuk

menggunakan kata‐kata yang merujuk kepada sifat utama : pintar, bodoh, liar, malu,

tidak suka berterus‐terang, lemah, pemarah. Dia mencatat bahwa kebanyakan orang

memiliki

antara

lima

dan

sepuluh

sifat.

Sebagian

besar

teori

kepribadian

fokus

pada

menjelaskan sifat pusat.

Sifat SEKUNDER

Karakteristik ini hanya terbukti pada beberapa situasi dan kurang penting untuk

kepribadian teoris. Mereka adalah aspek kepribadian yang tidak begitu jelas atau cukup

konsisten dan bisa jadi sangat tergantung pada situasi tertentu. Misalnya, "dia akan

marah bila pertanyaan itu tentang politik."

G Allport

(1897‐1967)

Sifat KARDINAL

Sifat CENTRAL

Sifat SEKUNDER

Membangun Bagian

dari Kepribadian





Raymond Cattell (1905‐1998)

Cattell mengambil ribuan sifat yang dijelaskan oleh Allport dan meringkasnya menjadi 16

sifat utama menggunakan metode statistik analisis faktor. Psikolog menggunakan

analisis

faktor

untuk

mengidentifikasi

kelompok

sifat

yang

sangat

berhubungan

(kelompok sifat ini dikenal sebagai faktor), dan percaya bahwa faktor‐faktor ini

memberikan definisi operasional dari sifat kepribadian.

Sifat ini akan divalidasi oleh skor korelasi di antara faktor‐faktor dan perilaku yang

diamati. Misalnya,

faktor yang mempertegas 'extraversion', akan berkorelasi dengan perilaku ramah.

Enam belas Tes Faktor Kepribadian yang dihasilkan dari masih digunakan saat ini. Mereka

bukan jenis kepribadian, dengan kata lain, Anda mungkin lebih atau kurang pendiam atau

ramah, Anda tidak diklasifikasikan sebagai salah satu atau yang lain. Tabel di bawah ini

mengilustrasikan 16 kepribadian faktor‐faktor yang diidentifikasi oleh Cattell. Seperti

yang dapat Anda lihat, masing‐masing 16 faktor yang ada pada skala dan orang yang

diklasifikasikan sebagai memiliki lebih atau kurang dari masing‐masing.





Hans Eysenck (1916‐1997)

Eysenck mengusulkan bahwa hanya dua faktor ‐ kestabilan emosional dan seberapa

ramah sesorang ‐ yang penting untuk menjelaskan perbedaan dalam kepribadian individu.

Dia berpendapat bahwa model Cattell yang terlalu banyak faktor yang mirip satu sama

lain, dan yang sederhana, model dua faktor yang dapat mencakup 16 sifat yang diusulkan

oleh Cattell.

Eysenck

argumentasi

bahwa

sifat

yang

terkait

dengan

perbedaan

biologis

lahir.





Misalnya,

Orang ekstrovert memerlukan stimulasi

yang lebih

daripada

introvert

Karena mereka memiliki tingkat istirahat

rendah

berdasarkan

sistem

saraf

daripada introvert

Eysenck mengembangkan ketiga faktor, psychoticism, yang berhubungan dengan

kecenderungan

untuk

menjadi psychotic

/

gila

(tidak

berdasar

pada

realitas)

atau

sociopathic (secara psikologis tidak terhubung).





Ketiga ini adalah faktor yang disebut model kepribadian PEN.

SKALA

P

Psychoticism

To

High Impulse

Control

Agresif, dingin, egosentris, Nonagressive, hangat, peduli terhadap orang

lain, Adil, impulsif, antisosial, pribadi yang terlibat, baik budi, sosial, tidak

tegas, kreatif, keras hati, tegas, tidak kreatif, mudah dibujuk.

E

Extraversion

To

Introversion

Tertutup, pendiam, pasif, tidak tegas, pencari sensasi, riang, sangat tabah,

hati‐hati, tergantung, dominan, bersemangat, berani marah, menghindari

resiko.

N

Neuroticism

To

Emotional

Stability

Cemas, tertekan, perasaan bersalah, tidak peduli, senang, tanpa

penyesalan, rendah diri, tegang, tidak logis, tinggi diri, santai, rasional,

pemalu, tergantung suasana hati, keyakinan emosional, berisi, terkontrol.

Diagram tersebut mendeskripsikan Model Kepribadian PEN.





Paul Costa (1942 ‐) & Robert McCrae (1949 ‐)

Pada dekade terakhir abad kedua puluh satu, peningkatan jumlah psikolog berakhir pada

kesimpulan bahwa tiga faktor model terlalu sederhana dan 16 faktor yang dinilai terlalu

banyak.

Pada tahun 1990 dan Robert Paul Costa McCrae mempresentasikan Teori Lima Faktor dan

memperkenalkan gabungan NEO Personality Inventory . Model Costa & McCrae telah

menerima dukungan signifikan dari berbagai penelitian dan kini diterima secara luas di

kalangan psikolog.

Ada beberapa perdebatan kecil tentang definisi yang tepat dan menamakannya “Lima

Faktor”

tetapi

hal

ini

adalah

lebih

ke

perdebatan

akademik.

Lima

aspek

kepribadian

tersebut disebut sebagai The Five Factor atau kadang‐kadang hanya The Big 5.

Sampai saat ini, saya belum benar‐benar membuat kejelasan dalam mendefinisikan salah

satu dari Sifat Kepribadian. Namun, sekarang saya memiliki model 5‐faktor yang dapat

kita lanjutkan untuk melihat ini secara terperinci di bagian selanjutnya.





Lima Besar Aspek Kepribadian

Kuesioner kepribadian yang digunakan dalam proses rekrutmen dan seleksi merupakan

kekayaan intelektual dari perusahaan‐perusahaan yang menciptkan mereka. Akibatnya,

penting

untuk

dicatat

bahwa

mereka

dapat

menggunakan

istilah

yang

berbeda

untuk

menjelaskan aspek kepribadian yang mereka tetapkan untuk mengukur. Hal ini biasanya

dengan alasan hak cipta dan untuk membedakan diri mereka di pasar di mana terdapat

banyak produk yang kurang lebih sama dalam hal yang kurang lebih sama.

Untuk menghindari bias dan untuk menghindari isu hak cipta apapun, saya akan

menggunakan definisi ditempatkan dalam domain publik yang dicatat oleh psikolog Dr.

John A. Johnson dari Pennsylvania State University. Sifat kepribadian yang digunakan

dalam model 5‐faktor adalah:

• Extraversion / Ekstrovert

• Agreeableness / Kesetujuan

• Conscientiousness / Ketelitian

• Neuroticism / Neurotisisme

• Openness to Experience / Keterbukaan pada pengalaman

Penting untuk mengabaikan asosiasi positif atau negatif yang ada kata‐kata ini dalam

bahasa sehari‐hari. Misalnya, Agreeableness secara jelas menguntungkan untuk mencapai

dan mempertahankan popularitas.

Tetapi tidak berguna dalam situasi yang

sulit atau memerlukan keputusan untuk

tujuan.

‘Orang yang tidak mudah setuju’

mencetak para ilmuwan sangat baik,

kritikus, atau

tentara.

Ingat, tidak ada lima sifat pada diri mereka positif atau negatif, mereka yang karakteristik

individu yang ditunjukkan oleh individu pada taraf besar atau kecilnya. Setiap 5 sifat

kepribadian menjelaskan (relatif terhadap orang lain) frekuensi atau intensitas perasaan,

pikiran, atau perilaku seseorang. Dengan kata lain, kelima sifat kepribadian ada pada

rangkaian kesatuan daripada sebagai atribut yang dimiliki atau tidak dimiliki seseorang.





Lima Besar Aspek‐aspek Kepribadian

Faktor Keterangan

Extraversion

Ekstovert ditandai oleh keterlibatan ditunjukkan dengan hubungan dengan

dunia

luar.

Extrovert

senang

dengan

orang‐orang,

penuh

dengan

energi,

dan sering mengalami emosi positif. Mereka cenderung antusias, orientasi

terhadap tindakan, orang‐orang yang kemungkinan akan berkata "Ya!" atau

"Mari kita lakukan!" untuk kesempatan untuk hal‐hal yang menyenangkan.

Dalam kelompok mereka ingin berbicara, menegaskan diri mereka sendiri,

dan menarik perhatian untuk diri mereka sendiri.

Introvert tidak memiliki kemewahan, energi, dan tingkat aktivitas seperti

ekstrovert. Mereka cenderung lebih tenang, berhati‐hati, dan kurang

berhubungan dengan

dunia

sosial.

Mereka

kekurangan

keterlibatan

sosial

seharusnya tidak diinterpretasikan sebagai kemaluan atau depresi; introvert

yang hanya memerlukan sedikit stimulasi dari Ekstrovert dan lebih suka

menyendiri.

Independensi dan sikap dari introvert kadang‐kadang dianggap keliru

sebagai sebagai ketidakramahan atau arogan. Dalam kenyataan, sebuah

introvert memiliki nilai yang tinggi pada dimensi agreeableness tidak akan

keluar mencari orang lain tetapi akan sangat menyenangkan ketika

didekati.

Agreeableness

Agreeableness mencerminkan perbedaan individu dalam kepedulian dalam

kerjasama dengan keselarasan sosial. Nilai‐nilai individu yang berjalan bersama‐

sama dengan orang lain. Mereka peka, ramah, murah hati, suka menolong, dan

mau berkompromi dengan kepentingan orang lain. Orang‐orang tersebut

memiliki pandangan optimis melihat dari sifat manusia. Mereka percaya bahwa

orang pada dasarnya jujur, sopan, dan bisa dipercaya.

Sebaliknya “individu yang tidak gampang setuju” menempatkan kepentingan

diri di atas kepentingan bersama. Mereka umumnya tidak peduli dengan orang

lain, dan karena itu tidak mungkin untuk mengulurkan tangan untuk orang lain.

Kadang‐kadang mereka skeptis tentang motif orang lain menyebabkan mereka

menjadi curiga, tidak ramah, dan tidak kooperatif.

Agreeableness jelas menguntungkan untuk mencapai dan mempertahankan

popularitas. “Orang‐orang lebih mudah setuju” lebih disukai. Di sisi lain,

agreeableness tidak berguna dalam situasi yang sulit atau memerlukan

keputusan mutlak obyektif.Orang yang tidak mudah setuju dapat mencetak

ilmuwan yang

sangat

baik,

kritikus,

atau

tentara.





Conscientiousness

Conscientiousness adalah mengenai cara di mana Anda mengatur suatu

dorongan.

Rangsangan tidak selamanya buruk, kadang‐kadang memerlukan keputusan

mendadak, dan seseorang yang melakukannya pada dorongan pertama dapat

menjadi

respon

yang

efektif.

Pada

saat

bermain

daripada

bekerja,

berlaku

secara spontan dapat menyenangkan. Individu yang impulsif dapat dilihat oleh

orang lain sebagai “orang yang penuh warna”, menyenangkan bersama, dan

jenaka.

Beberapa dorongan dapat menjadi antisosial. Antisosial yang tak terkendalikan

bertindak tidak hanya merugikan anggota masyarakat lainnya, tetapi juga

dapat mengakibatkan hukuman terhadap pelaku dari perbuatannya. Bertindak

seperti itu sering menghasilkan keuntungan langsung, tetapi tidak dikehendaki,

konsekuensi jangka panjang, mengurangi efektifitas secara signifikan dalam

berbagai cara; sosialisasi berlebihan yang mengarah pada pemecatan dari

pekerjaan.

Bertindak secara impulsif tidak memikirkan pilihan tindakan lain. Ada juga

menjadi menyimpangkan orang pada pekerjaan yang memerlukan langkah‐

langkah terorganisasi dalam urutan atau tahapan. Hasil perkerjaan orang

impulsif sedikit, berserakan, dan tidak konsisten.

Sebuah tanda dari intelijensi adalah kemampuan untuk berpikir tentang masa

depan akibat sebelum bertindak impulsif. Kegiatan yang cerdas memikirkan

tujuan jangka panjang, mengatur dan merencanakan pada tujuan, dan

kegigihan menuju tujuan jangka pendek.

Ide yang melibatkan kecerdasan kontrol impuls adalah manis diambil dengan

istilah PRUDENCE = ‘kebijaksanaan’ (artinya baik & bijaksana hati‐hati), suatu

label alternatif untuk ketelitian.

Skor yang tinggi ciri tersebut memandang Anda sebagai orang cerdas dan dapat

diandalkan. Manfaat yang jelas, individu ini menghindari masalah dan mencapai

tingkat keberhasilan melalui arti perencanaan dan ketekunan.

Pada sisi negatif, mereka dapat diwajibkan perfeksionis dan gila kerja. Selain

itu, sangat berhati‐hati orang mungkin dianggap sebagai kaku dan

membosankan. Orang “Unconscientious” mungkin akan dikritik karena

ketidakandalan, kurangnya ambisi, dan kegagalan untuk tinggal di dalam jalur,

tetapi mereka

akan

mengalami

banyak

kenikmatan

hidup

pendek

dan

mereka

tidak akan disebut munafik.





Neurotic

Awalnya digunakan oleh Freud, sakit saraf digunakan untuk menjelaskan

kondisi yang ditandai oleh keadaan mental, penderitaan emosional, dan

ketidakmampuan untuk menanggulangi secara efektif tuntutan hidup

secara normal.

Ia menyarankan bahwa setiap orang yang menunjukkan tanda‐tanda sakit

saraf, namun berbeda tingkatan dan gejala khusus. Saat ini istilah

neuroticism merujuk kepada kecenderungan untuk mengalami perasaan

negatif.

Mereka yang memiliki skor tinggi pada Neuroticism akan mengalami satu

perasaan negatif khusus seperti gelisah, marah, atau depresi, tetapi

mungkin mengalami

beberapa

dari

emosi

tersebut.

Orang

yang

tinggi

pada

skor neuroticism adalah secara emosional reaktif. Mereka merespon secara

emosi untuk peristiwa yang tidak akan mempengaruhi banyak orang, dan

reaksi mereka cenderung lebih intens dari biasanya.

Mereka lebih cenderung menafsirkan situasi biasa sebagai ancaman, dan

frustasi kecil sebagai kesulitan tanpa harapan. Reaksi negatif emosional

mereka cenderung berlangsung dalam periode waktu yang lama, yang

berarti

mereka

sering

dalam

suasana

hati

yang

buruk.

Masalah‐masalah

dalam aturan emosional neurotic dapat mengurangi kemampuan untuk

berpikir secara jelas, mengambil keputusan, dan berupaya secara efektif

dalam tekanan.

Pada ujung skala, individu dengan skor yang rendah dalam neuroticism

kurang mudah kecewa dan kurang reaktif secara emosional. Mereka

cenderung lebih tenang, emosi stabil, dan tetap bebas dari perasaan

negatif. Kebebasan

dari

perasaan

negatif

tidak

berarti

bahwa

rendah

pada

skor rendah mengalami banyak perasaan positif; frekuensi emosi positif

adalah komponen dari domain Extraversion.





Openness to

Experience

Openness to Experience (Keterbukaan terhadap Pengalaman) menjelaskan

dimensi gaya kognitif yang membedakan imajinatif, orang‐orang kreatif,

sederhana dan orang‐orang konvensional.

Orang yang terbuka secara intelektual ingin tahu, menghargai seni, dan

peka

terhadap

keindahan.

Mereka

cenderung,

dibandingkan

lebih

mengetahui perasaan mereka dengan orang yang tertutup. Mereka

cenderung berpikir dan bertindak secara individualistis dan cara yang sesuai

aturan.

Orang Intelektual biasanya tinggi pada skor ini. Akibatnya, faktor ini juga

telah dinamakan Budaya (Culture) atau Kecerdasan (Intellect ). Namun,

Kecerdasan mungkin dianggap terbaik sebagai Keterbukaan Terhadap

Pengalaman. Skor

pada

keterbukaan

ke

Pengalaman

hanya

hal

sederhana

yang berkaitan dengan pendidikan dan skor tes intelegensi standar.

Karakteristik lain yang terbuka gaya kognitif adalah kemudahan untuk

berpikir dalam simbol secara abstrak dan jauh dari pengalaman nyata.

Tergantung kemampuan intelektual pada individu tertentu, pengetahuan

simbolis ini dapat mengambil bentuk matematis, logis, atau berpikir

geometris, artistik dan penggunaan bahasa metafora, komposisi musik atau

kinerja, atau salah satu dari banyak atau seni visual.

Orang dengan skor rendah pada ciri tersebut cenderung picik dan terbatas.

Mereka lebih suka yang sederhana, terus terang, dan mudah mengerti

terhadap situasi yang kompleks, ambigu, dan licik. Mereka mungkin

menganggap seni dan sains dengan kecurigaan tentang pekerjaan sebagai

sesuatu yang sulit dimegerti atau tidak praktis digunakan. Orang tertutup

lebih senang terbiasa pada hal yang baru, mereka yang konservatif dan

resisten terhadap perubahan.

Keterbukaan seringkali diungkapkan lebih sehat atau lebih matang oleh

psikolog, yang sering membuka diri untuk pengalaman baru. Namun, gaya

pemikiran terbuka dan tertutup berguna dalam berbagai lingkungan.

Gaya Intelektual pada orang yang terbuka dapat melayani seorang dengan

baik, tetapi penelitian menunjukkan bahwa orang dengan pemikiran

tertutup cocok pada pekerjaan yang berkaitan dengan pelaksana kerja yang

unggul

seperti

kepolisian,

penjualan,

dan

sejumlah

pekerjaan

yang

berorientasi pada layanan.





Sub‐ordinat dari Aspek / Sifat Kepribadian

Setiap 'Lima Besar' ciri kepribadian terdiri dari enam sub sifat. Hal ini dapat dinilai secara

independen dari sifat yang mereka miliki.

Ada kemungkinan, meskipun tidak biasa, untuk meraih skor tinggi dalam satu atau lebih

sifat kepribadian dan skor yang rendah dalam aspek lain dari sifat yang sama. Misalnya,

pada Openness to Expereience, Anda dapat nilai tinggi dalam Imagination (imajinasi) ,

Artistic Interests (Ketertarikan pada Hal Seni), Emotionality ( Hal Emosional) dan

Adventurousness (Kepetualangan), tetapi mendapat skor rendah pada Intellect

(Kecerdasan) dan Liberalism (Kebebasan).

Penting untuk memahami bahwa kuesioner kepribadian yang menghitung lebih dari lima

faktor sifat tidak mengukur ke Lima Ciri Sifat plus lainnya. Mereka hanya memilih untuk

mengklasifikasikan satu atau lebih dari 30 aspek yang dijelaskan di atas sebagai suatu

sifat atau faktor.





Bagaimana Profil Kepribadian digunakan?

Skor rendah, sedang, tinggi pada kuesioner ciri kepribadian pada hakekatnya tidak baik,

maupun buruk. Sifat, pada tingkat tertentu mungkin akan bersikap netral atau tidak

relevan

untuk

sebagian

besar

kegiatan,

berguna

untuk

menyelesaikan

beberapa

hal,

tetapi bisa jadi mengganggu pada hal yang lain . Seperti halnya inventaris kepribadian,

skor dan penjelasan hanya dapat mengira‐ngira kepribadian Anda yang sebenarnya.

Sementara semua ini mungkin benar, di dunia nyata hasil tes Anda akan memiliki

pengaruh signifikan pada peluang untuk ditolak.

Berikut ini adalah contoh 16‐faktor Profil Kepribadian seorang wanita yang telah sukses

bekerja di penjualan selama lebih dari 20 tahun. Skor tinggi pada skala 'kepercayaan'

hampir pasti akan selalu berarti bahwa kemampuan bernegosiasi‐nya akan ditandai jika

dia beralih ke posisi lain pada penjualan.

‘How could someone intrinsically so 'trusting' be an effective negotiator’





Jika seseorang beruntung, dan track record ‐nya dimasukkan ke dalam proses seleksi,

kemungkinan akan mendapat kesempatan untuk menjelaskan bagaimana dia telah

berhasil berhasil dalam bidang penjualan meskipun tinggi dalam skor 'dapat dipercaya'

(trusting).

Lebih

mungkin,

pada

kandidat

kuat

dalam

bidang

lainnya,

akan

cukup

untuk

mengeluarkannya dari seleksi.

Jika Anda bertanya‐tanya bagaimana seseorang dengan latar belakang di penjualan bisa

'dapat dipercaya' / trusting, adalah perlu mengulangi pertanyaan pada tes kepribadian

terbuka untuk interpretasi pribadi. Selain itu, karena kendala waktu yang ada, mungkin

hanya beberapa pertanyaan untuk menentukan kepribadian masing‐masing faktor.

“Jika interpretasi dari dua atau tiga pertanyaan yang tidak cocok dengan perancang tes,

maka ini akan cukup untuk menghasilkan hasil yang cacat untuk faktor tertentu.”

Profesional dalam bidang SDM akan memperdebatkan kuesioner kepribadian tidak

digunakan dalam pemisahan dan mereka yang hanya berupa bagian dari seluruh proses

seleksi. Hal ini berlaku sepanjang ia berjalan, namun Anda hanya perlu melihat aritmatika

dari proses rekrutmen untuk melihat bahwa banyak mayoritas calon harus ditolak untuk

satu atau

alasan

lain.

Akan

sangat

sulit

untuk

membantah

bahwa

ternyata

bukti

obyektif

tidak akan menjadi faktor dalam keputusan tersebut.

Berbeda dengan pewawancara, jarang yang menghasilkan lebih dari satu halaman (sering

sekali menulis dengan tergesa‐gesa) sehingga catatan tertulis, kuesioner kepribadian

yang secara komersial tersedia menghasilkan dokumentasi tertulis yang sangat berkuasa.

Bayangkan skenario jika dia ternyata menjadi 'negotiator' yang buruk.

"Anda bermaksud bahwa jika kita mempekerjakan orang tersebut jika kita memiliki bukti

yang telah didokumentasi jelas bahwa sebenarnya dia tidak sesuai."

Berapa banyak orang yang akan mengambil risiko tersebut?





Kepribadian 'Kerja' Anda

Kebanyakan kita menemukan beberapa aspek pekerjaan, mengharuskan kita untuk

mengubah perilaku yang diinginkan. Mungkin Anda lebih tegas dalam pekerjaan daripada

benar‐benar

merasa

nyaman

atau

mungkin

lebih

'inklusif'.

Intinya

adalah

bahwa

kita

dapat melakukan dan menangani kebutuhan di tempat kerja yang mengadopsi

Kepribadian 'Kerja'. Kebanyakan kita melakukannya tanpa usaha.

Saya setuju bahwa dunia kerja tidak tentang hidup dalam ‘zona nyaman’ setiap waktu

dan kita semua memiliki kemampuan untuk keluar dari perilaku kita alami preferensi agar

dapat melakukan sesuatu hingga selesai. Hal ini digambarkan dalam diagram berikut.

Kepribadian

'Kerja' Kepribadian

'Rumah' Perilaku yang

Sesuai

dalam Kehidupan

Ker a

Perilaku yang

Sesuai

dalam Kehidupan

Rumah

Perilaku yang Tidak

Sesuai dalam Kehidupan

Rumah Perilaku

yang

Sesuai

dalam Kerja Perilaku yang Tidak

Sesuai dalam Kehidupan

Kerja





Salah satu argumen yang mungkin Anda dengar adalah bahwa jika Anda mencoba

mempengaruhi hasil ujian maka anda harus bertindak 'di luar' jenis kepribadian Anda

dalam 40 jam seminggu. Hal ini melebih‐lebihkan kasus kemustahilan, sangat sedikit

orang

akan

mempertimbangkan

melamar

pekerjaan

yang

sangat

tidak

cocok

untuk

mereka.

Anda tidak perlu memalsukan dengan berubah 180 derajat pada kepribadian Anda, tetapi

Anda mungkin perlu memodifikasi bagaimana satu ciri kepribadian muncul dalam hasil tes.

Hal ini adalah hal yang wajar karena kebanyakan dari kita mengubah perilaku kita di

tempat kerja saja dan tes tersebut mencoba mengambil kesimpulan dari perilaku kita dari

ciri kepribadian.

Meskipun seluruh pernyataan berlawanan :

‘Anda memiliki kepribadian “cocok”, atau anda ditolak demi seseorang yang memiliki

kepribadian yang sesuai.’

Gagasan bahwa tidak ada jawaban benar dan salah dengan terang‐terangan adalah tidak

benar.

Para

penerbit

tes

dan

organisasi

yang

menggunakan

tes

mengakui

sebanyak

ketika mereka berkata 'kuesioner kepribadian' membantu mengganti penilaian secara

subyektif dengan penilaian secara obyektif. Jika tidak ada jawaban benar dan yang salah,

maka tes apa yang tepat untuk menggantikan penilaian secara subyektif?

Jika Anda ingin pekerjaan maka anda lebih baik mencari tahu apa yang dicari oleh (calon)

bos dan pastikan bahwa kuesioner kepribadian mencerminkan jawaban itu. Paling tidak

Anda harus memastikan bahwa Anda tidak menghilangkan kemungkinan karena satu ciri

kepribadian muncul sebagai yang terlalu ekstrim atau tidak pantas. Ingat, hampir semua

dari para pelamar harus ditolak.





Modifikasi (Engineering) Jawaban Anda pada Tes Kepribadian

Seperti kualitas kejujuran, integritas, motivasi, ekstraversi, dan kepemimpinan hanya

beberapa atribut pribadi yang digunakan oleh tes kepribadian untuk tujuan seleksi dalam

mengukur.

Mereka

merepresentasikan

wilayah

di

mana

Anda

dapat

dengan

mudah

membuang kemungkinan jika anda tidak memahami apa yang perusahaan cari. Beberapa

dari ciri atau aspek kepribadian mungkin sama‐sama aspek penting. Hal ini akan sangat

tergantung pada pekerjaan Anda yang Anda lamar.

Usaha anda perlukan adalah menghabiskan pada ‘modifikasi’ (engineering) jawaban

kepribadian Anda. Hal ini tergantung pada dua faktor :

1. Organisasi ‐ beberapa organisasi memiliki tipe kepribadian yang berbeda dimana

mereka secara aktif mencoba untuk merekrut.

Hal ini biasanya akan mudah terlihat dari alat pemasaran dan reputasi mereka. Setiap

organisasi yang mempromosikan orang‐orangnya dan sebagai ‘tipe tertentu’ akan

mungkin digunakan sebagai kuesioner kepribadian untuk menolak siapapun yang

tidak sesuai dengan citra perusahaan yang ingin mereka promosikan. Hal ini biasa

terjadi dalam pengelolaan konsultasi dan pekerjaan di atas dan pada tingkat tertentu

di perusahaan

‐perusahaan

besar.

2. Pekerjaan bersangkutan – Beberapa pewawancara mengalami dari apa yang disebut

pendekatan yang sangat tidak jelas terhadapat jenis kepribadian yang diperlukan

untuk pekerjaan tertentu.

Misalnya, jika profil salesman yang berhasil menunjukkan ekstrovert adalah

karakteristik yang diinginkan, lebih baik Anda pastikan bahwa Anda tinggi pada skor

sifat

ini

jika

Anda

menginginkan

pekerjaan

ini.

Sementara

Anda

tidak

ingin

melakukan pekerjaan yang Anda jelas tidak cocok untuk Anda harus memastikan

bahwa kuesioner kepribadian jawaban apapun tidak akan menyebabkan 'bendera

merah' muncul di seleksi untuk pekerjaan yang Anda merasa nyaman dengannya

atau dimana anda telah memiliki track record .





Ada dua cara di mana Anda dapat meningkatkan uji Anda dan hasil yang oleh:

1. Menghapus aspek negatif

2. Meningkatkan aspek‐aspek positif.

Hal ini akan dieksplorasi secara lebih mendalam dalam bagian berikutnya.

Mengeliminasi Ciri Negatif

Semua penyeleksi melihat beberapa kualitas sebagai pribadi yang dikehendaki. Sebagai

contoh:

• Kejujuran

• Motivasi

• Ketelitian

• Kedisiplinan

• Kegigihan

• Kemampuan Bekerja dalam Tim

Sebaliknya, semua penyeleksi melihat beberapa kualitas pribadi sebagai pribadi tidak

dikehendaki. Sebagai

contoh:

• Ketidakjujuran

• Kurangnya Integritas

• Ketidakmampuan untuk mengontrol kemarahan

• Ketidakmampuan untuk menanggulangi Stress

Akan sulit untuk menemukan perusahaan yang akan menawarkan pekerjaan kepada

siapapun

yang

ternyata

ada

salah

satu

yang

tidak

dikehendaki

dari

kualitas

pribadi.

Segala keraguan apapun tentang kejujuran atau petunjuk dari kecenderungan untuk

marah atau perilaku kekerasan akan membuat Anda keluar dengan segera.

Hal ini tampaknya wajar. Perusahaan memiliki cukup masalah tanpa mempekerjakan

orang tidak jujur atau orang yang kasar. Namun, bahkan jika Anda dengan sangat hati‐

hati, jujur dan tidak rentan terhadap amarah, cara beberapa pertanyaan diinterpretasikan

dapat menimbulkan keraguan tentang keduanya Anda kejujuran dan stabilitas.





Saran yang berikut menganggap bahwa Anda jujur dan yang tidak diberikan kepada

outbursts dari amarah di tempat kerja dan Anda tidak menderita dari kerja serius stres.

Akan membantu anda untuk menghapuskan orang‐aspek interpretasi pertanyaan Anda

yang

dapat

dilihat

sebagai

negatif,

Jika

ada

sesuatu

di

latar

belakang

perusahaan

yang

memiliki hukum moral atau kanan ke mengetahuinya, maka anda harus memastikan

bahwa Anda kepada mereka.





Gambaran Umum dalam Tes “Integritas”

Selain Kelima ciri besar serta aspeknya, ada aspek‐aspek khusus lainnya dari karakter

Anda yang

mungkin

menarik

bagi

perusahaan

tertentu.

Orang

yang

melamar

pekerjaan

di

ritel, perbankan, atau industri jasa keamanan sering diminta untuk mengambil ' test

integritas' yang untuk memprediksi jika mereka akan berbohong, menipu, atau mencuri

pada pekerjaan tersebut.

Tes tersebut dikelola oleh sekitar 6.000 perusahaan di Amerika dan digunakan oleh

organisasi sebanyak 5 juta orang setiap tahun. Tes ini mungkin salah satu tes serba

lengkap atau pertanyaannya bisa jadi dibuat dari bagian kuesioner kepribadian secara

umum.

Ada kekhawatiran di “industri tes” mengenai beberapa perusahaan yang baru saja

memasuki sektor tertentu dari pasar tes psikometri. Asosiasi Psikologi Amerika

menemukan bahwa lebih dari separuh dari penerbit tes integritas tidak memerlukan

pelatihan atau kualifikasi lain dari orang‐orang yang mengelola tes mereka dan banyak

dari tes ini sama sekali tidak sah.

Tinjauan yang dilakukan oleh pemerintah federal Amerika Kantor Teknologi Assesment

menemukan bahwa lebih dari 95% dari orang yang gagal tes integritas adalah salah

diklasifikasikan sebagai tidak jujur.

Selain itu, tes ini juga melanggar privasi, menanyakan keyakinan Anda tentang politik,

penegakan hukum, obat‐obatan, dan etika perusahaan. Tes seperti ini tidak mencari

dalam memahami

kepribadian

Anda

lebih

banyak

karena

memaksakan

kesesuaian

dan

saat peserta tes diberitahu bahwa ''tidak ada jawaban benar atau salah" untuk

pertanyaan‐pertanyaan ini, hal ini jelas tidak benar.





Sayangnya, beberapa perusahaan yang menjual tes tersebut telah memilih untuk

menggunakan pesan penjualan yang menanamkan ketidakpercayaan dan kecurigaan.

Beberapa bahan pemasaran sangat menghasut dan mengganggu bahwa perusahaan ini

benar‐benar dapat menemukan pasar untuk produk mereka.

Banyak dari perusahaan yang sama ini telah dimasukkan ke dalam upaya minimal

pengembangan tes mereka, sebagian besar yang tidak berdasarkan penelitian psikologis

yang berguna. Dengan tidak mengherankan, dua faktor ini telah membuat banyak orang

curiga dan memperseterukan jenis pengujian tersebut.

Tes integritas /

kejujuran

95%

‘Positif Salah’

Politik

Penegakan hukum

Pengunaan obat‐obatan

Etika perusahaan

Pandan an Anda

mengenai

Akan men hasilkan Lebih dari





Tes untuk “Kejujuran dan Integritas”

Meningkatnya penggunaan tes integritas memunculkan pertanyaan :

"Apakah karyawan kemungkinan besar menjadi

tidak jujur sekarang daripada di masa lalu?"

Sayangnya, jawaban untuk pertanyaan ini mungkin adalah YA. Alasannya tidak sulit

untuk mengukur, loyalitas organisasi besar telah hilang sebagai akibat dari keinginan

perusahaan untuk merestrukturisasi atau perampingan, dan memindahkan pekerjaan di

lepas pantai

dimana

biaya

tenaga

kerja

lebih

murah.

Peningkatan dalam apa yang disebut McJobs, di mana investasi dalam pelatihan dan

pengembangan staf yang minimal dan pekerjaan itu sendiri tidak menguntungkan dan

penuh tekanan secara lebih jauh akan mengikis kesetiaan karyawan kepada perusahaan.

Sebagai hasil dari ketidakjujuran karyawan, baik melibatkan pencurian barang atau

waktu, mungkin tidak ketahuan cukup lama, bisa jadi sangat mahal. Karena itu,

organisasi kemungkinan keliru di samping hati‐hati dan menolak Anda jika ada keraguan

tentang integritas Anda, namun tak berdasar ini dapat diragukan.

Oleh karena itu, penting bahwa Anda mengenali pertanyaan integritas dan menjawab

pertanyaan mereka dengan tepat. Yang penting adalah bahwa tes yang menggunakan

pertanyaan‐pertanyaan ini tidak tertarik dalam keadaan persoalan yang meringankan.

Mereka ingin jawaban yang jelas dan mereka akan lebih baik yang tepat.

Apapun yang Anda pikirkan secara pribadi, Anda harus SANGAT SETUJU dengan jenis

pertanyaan berikut.





Pertanyaan yang harus Anda jawab dengan

SANGAT SETUJU

Kejujuran dan

Integritas

• Kebanyakan orang adalah jujur secara

alamiah

• Kebanyakan orang dapat dipercaya

• Sangat sedikit orang mencuri dalam

pekerjaan

• Remaja yang mencuri di toko seharusnya

selalu dihukum

• Kebanyakan orang

tidak

pernah

mencuri

di

toko sebagai remaja

• Karyawan yang meninggalkan pekerjaan

tanpa permisi adalah seorang pencuri

• Jika seseorang meminta membayar kurang

dari harga, seharusnya mereka

memberitahu kasir

Anda harus dianggap sebagai seseorang dengan rasa kaku dari benar dan salah dan tanpa

ruang untuk moral ambiguitas dengan keadaan apapun. Anda seharusnya tidak pernah

mengakui bahkan untuk mengetahui siapa saja yang telah terlibat dalam kejahatan

apapun yang telah atau yang pernah menggunakan narkoba. Karena itu, Anda harus

SANGAT TIDAK SETUJU dengan semua hal‐hal dengan jenis pertanyaan berikut :


SANGAT TIDAK SETUJU

Kejujuran dan

Integritas

• Adalah sifat alamiah manusia mencuri dari

orang lain

• Hukum yang menentang pencurian di toko

terlalu kasar

• Kebanyakan orang tidak dapat dipercaya

• Remaja

sering

melakukan

pencurian

di

toko





Banyak perusahaan yang menggunakan kuesioner kejujuran atau integritas

menggunakan instansi untuk pengecekan latar belakang Anda. Ini akan termasuk

memeriksa untuk melihat apakah Anda mempunyai catatan kriminal.





Tes untuk “Stress” dalam Tempat Kerja

Stress dianggap sebagai sesuatu yang buruk oleh perusahaan yang mempekerjakan

karyawannya. Stres sering didefinisikan sebagai “kemarahan yang berputar ke dalam

batin” mencakup dalam daftar panjang kondisi medis dari migran ke serangan jantung.

Hal ini juga merupakan pertanda “kemarahan di tempat kerja” yang bersamaan dengan

“kemarahan di jalan raya dan di udara”, sebuah peristiwa yang meningkat secara pesat.

Kedua hasilnya, penyakit dan kekerasan, adalah sangat mahal dari sudut pandang

perusahaan dan pertanyaan yang bertujuan untuk penyaringan kandidat yang stress atau

marah, menemukan cara mereka ke dalam kuesioner kepribadian.

Seperti halnya dengan integritas, organisasi yang cenderung membuat kesalahan di

samping hati‐hati dan menolak Anda jika ada keraguan apapun tentang tingkat stres,

namun ini mungkin tidak berdasar. Oleh karena itu, penting bahwa Anda mengenali ini

stres dan menanggapi pertanyaan mereka dengan tepat. Anda perlu menunjukkan bahwa

Anda menanggulangi stres dengan baik dan bahwa Anda belum menderita stres dan

apapun yang berhubungan dengan masalah‐masalah kesehatan.

Anda harus SETUJU atau SANGAT SETUJU dengan semua jenis pertanyaan berikut :


SETUJU atau SANGAT SETUJU

Pertanyaan mengenai

Tingkat Stres

• Saya jarang khawatir tentang seberapa baik

saya mengerjakan pekerjaan saya

• Saya tidak pernah merasa sedih jika

pekerjaan saya

dikritisi

oleh

manajer

• Saya memiliki hubungan positif dengan

rekan kerja saya

• Saya memiliki percaya diri dalam

kemampuan untuk menangani tanggung

jawab pekerjaan saya

• Saya tidak pernah mengalami gejala fisik

karena stress pekerjaan





Anda harus SANGAT TIDAK SETUJU dengan semua jenis pertanyaan berikut :


SANGAT TIDAK SETUJU

Pertanyaan mengenai

Tingkat Stres

• Bekerja adalah hal yang paling membuat

stres dalam hidup

• Terkadang, saya tidak merasa dapat

menangani semua tanggung jawab

pekerjaan saya

• Saya terkadang khawatir tentang

kehilangan pekerjaan karena politik kantor

• Saya

telah

menjalankan

konseling

untuk

menolong saya dalam mengatasi stres

• Saya terkadang tidak tidur khawatir

tentang pekerjaan saya

Anda harus menunjukkan bahwa stres memiliki dampak minimal terhadap hubungan

Anda dengan orang lain dalam tempat kerja, sehingga tidak mempengaruhi produktivitas

dan

tidak

pernah

menyebabkan

waktu

kerja

menjadi

terbuang.





Tes untuk “Kemarahan” di Tempat Kerja

Sekali lagi, pertanyaan‐pertanyaan ini lebih sering muncul dalam tes kepribadian dan

mereka tidak tertarik dalam keadaan yang meringankan. Setiap petunjuk terhadap

kecenderungan untuk marah di tempat kerja berarti akhir aplikasi pekerjaan Anda.

Jenis pertanyaan ini juga dapat merujuk kepada perusakan di tempat kerja, termasuk

komputer virus dan hacking. Anda harus memperjelas dengan bahwa menganggap

“pembalasan dendam” di tempat kerja adalah tidak dapat diterima.

Anda harus

SANGAT

SETUJU

dengan

semua

jenis

pertanyaan

berikut

:



Pertanyaan mengenai

Kemarahan

• Saya hampir tidak pernah marah di tempat

kerja

• Orang yang mengenal saya tidak akan

mengatakan bahwa

itu

sifat

saya

• Saya tidak mengingat terakhir kali saya

kehilangan temperamen saya di tempat

kerja

• Orang yang marah di tempat kerja harus

mengikuti konseling





Anda harus SANGAT TIDAK SETUJU dengan semua jenis pertanyaan berikut :


TIDAK SETUJU atau SANGAT TIDAK SETUJU

Pertanyaan mengenai

Kemarahan

• Terkadang, rekan kerja saya membuat saya

jengkel

• Adalah normal bagi Anda untuk kehilangan

temperamen di tempat kerja

• Ketika berkendara, saya terkadang marah

kepada pengguna jalan lainnya

• Hacker komputer seharusnya dihukum lebih

kejam

Anda harus merasa sebagai seseorang yang tidak menyetujui amarah dan kemarahan

sebagai perilaku yang dihasilkan di tempat kerja.





Penekanan yang Positif

Jadi, apakah perusahaan yang menggunakan tes ini hanya untuk menyaring orang‐orang

dengan

karakteristik

tidak

dikehendaki?

Jawabannya

tentu

saja

tidak.

Sementara

tes

kepribadian digunakan untuk menyaring ketidakjujuran dan ketidakstabilan, perusahaan

juga mencari beberapa kualitas spesifik dalam kualitas karyawannya.

Motivasi

Hal pertama yang paling penting adalah motivasi. Di dunia barat, biaya untuk

mempekerjakan orang telah meningkat dari semua proporsi biaya dalam bisnis.

Teknologi,

peralatan,

komunikasi,

dan

bahkan

real

estate

semua

menjadi

relatif

lebih

murah, tetapi biaya mempekerjakan siapapun meningkat drastis.

Inilah mengapa hal tersebut berharga dalam pengeluaran sehingga terjadi perubahan

besar untuk memindahkan pekerjaan ke luar negeri di mana tenaga kerja murah.

Akibatnya, momen dimana perusahaan/organisasi dapat 'membawa' karyawan dalam

memberikan usaha kurang dari 100% telah lama hilang. Perusahaan sekarang

mengharapkan agar karyawannya berkomitmen penuh untuk organisasi dalam

menyelesaikan pekerjaan.

Anda harus setuju atau sangat setuju dengan pertanyaan dari jenis ini.



Pertanyaan mengenai

Motivasi

• Bekerja adalah hal terpenting dalam hidup

saya

• Saya mengagumi orang yang bekerja

dengan waktu yang lama

• Orang yang mengenal saya mengatakan

bahwa saya berkerja terlalu keras

• Saya untuk bekerja lebih pada akhir pekan

jika diperlukan

• Karyawan diharapkan bekerja lembur untuk

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu







Pertanyaan mengenai

Motivasi

• Saya kenal banyak orang yang memaksa

diri mereka bekerja terlalu keras

• Bekerja bisa menjadi kecanduan sama

seperti berjudi

• Saya sungguh berharap untuk liburan

tahunan saya

• Saya merasa kasihan kepada orang yang

bekerja terlalu keras

• Liburan adalah

hal

yang

paling

penting

bagi

saya

Anda harus terlihat sebagai karyawan yang dapat bekerja lebih lama setiap waktu. Tekad,

kegigihan dan keinginan untuk melakukan apa yang diperlukan untuk mencapai Anda

tujuan adalah hal yang dicari oleh perusahaan.

Sebagai

peringatan,

Anda

mungkin

perlu

menyimpan

catatan

tersebut

jika

Anda

mendapatkan pekerjaan. Selain itu, pewawancara mungkin mengkritisi Anda pada

sejarah dan prestasi kerja sebelumnya untuk memastikan bahwa Anda termotivasi

sebagai klaim yang akan Anda berikan.





Ke‐Ekstrovert‐an

Ada beberapa pekerjaan yang telah menjadi identik dengan kepribadian ekstrovert.

Penjualan adalah salah satu contohnya, sulit untuk membayangkan keberhasilan tenaga

penjual yang secara alamiah adalah ekstrovert. Kualitas ini terkait dengan ciri kepribadian,

keramahan, suka berteman, ketegasan, kegembiraan, dan tingkat aktivitas yang tinggi

adalah semua kualitas yang berhubungan dengan tenaga penjual yang sukses.

Untuk perusahaan dalam mencari kualitas tersebut ketika tenaga penjual adalah masuk

akal dan tepat apa yang akan diharapkan. Namun, bagi hampir semua pekerjaan, bukan

hanya penjualan,

perusahaan

lebih

memilih

sifat

ekstrovert

daripada

intovert.

Alasan ini adalah karena :

1. Bahkan orang‐orang dalam pekerjaan yang sangat teknis bekerja dalam tim untuk

waktu yang lama, mereka perlu berhubungan dan bekerja sama untuk

menyelesaikan pekerjaan.

2. Kebanyakan perusahaan mengambil sudut pandang jangka panjang terhadap

orang‐orang mereka pekerjakan. Orang yang dipekerjakan hari ini dimasukkan ke

dalam daftar yang kemudian dapat bekerja sebagai supervisor atau manajer

dalam beberapa tahun lagi, dan lebih baik jika mereka tampaknya memiliki

beberapa atribut yang akan diperlukan di masa mendatang.





Anda harus SETUJU atau SANGAT SETUJU dengan jenis pertanyaan berikut :



Pertanyaan mengenai

Ke‐Ekstrovert

‐an

• Saya tidak pernah merasa bosan dengan

pesta

• Saya selalu dideskripsikan sebagai orang

yang ramah

• Mudah bagi orang untuk melihat suasana

hati saya

• Hampir semua teman saya tidak ada yang

pendiam

• Mudah bagi saya untuk menjaga

percakapan tetap berjalan

• Dalam kondisi sosial, saya menikmati

memperkenalkan diri kepada orang yang

belum dikenal

Anda

harus

TIDAK

SETUJU

atau

SANGAT

TIDAK

SETUJU

dengan

jenis

pertanyaan

berikut

:



Pertanyaan mengenai

Ke‐Ekstrovert‐an

• Saya biasanya pendiam dalam pertemuan

sosial

• Dalam percakapan saya senang

membiarkan orang lain berbicara lebih

banyak

• Saya tidak menikmati mengobrol dengan

orang asing

• Saya merasa lebih produktif bekerja

sendirian daripada menjadi bagian dari grup

• Saya menghindari menjadi pusat perhatian

jika memungkinkan

• Saya

terkadang

mencoba

menghindari

bertemu dengan orang baru





Tentunya, tidak ada tujuan untuk memalsukan diri Anda bahwa Anda adalah sangat

ekstrovert. Psikolog percaya bahwa beberapa aspek yang terkait dengan ekstrovert atau

introvert adalah aspek kepribadian yang paling sulit secara sadar untuk berubah. Akan

tetapi,

Anda

pasti

paling

tidak

ingin

tampak

terlalu

introvert.





Kepemimpinan

Kualitas kepemimpinan dalam dunia profesional di semua tingkat manajemen

memainkan peran penting dalam keberhasilan bisnis dan ada peningkatan dalam kualitas

yang membuat seseorang adalah pemimpin, bukan hanya sebagai atasan.

Penyeleksi calon karyawan akan mencoba menggali kualitas kepemimpinan Anda.

Apapun jenis pekerjaan yang Anda lamar, menampilkan beberapa kualitas kepemimpinan

Anda adalah hal yang direkomendasikan.

Anda harus

SETUJU

atau

SANGAT

SETUJU

dengan

jenis

pertanyaan

berikut

:



Pertanyaan mengenai

Kepemimpinan

• Saya memiliki penetapan tujuan yang jelas

• Setiap orang memiliki potensi untuk

menjadi kreatif dalam pekerjaan

• Orang

dapat

menjadi

lebih

sukses

dengan

memiliki motivasi yang benar

• Tokoh besar dalam sejarah selalu melihat

lima atau sepuluh tahun ke depan

• Banyak manajer fokus terlalu banyak

kepada detail, bukan kepada gambaran

yang lebih besar





Anda harus tidak setuju atau sangat tidak setuju dengan jenis pertanyaan berikut :


SETUJU atau

SANGAT

SETUJU

Pertanyaan mengenai

Kepemimpinan

• Saya jarang memiliki penetapan tujuan

yang jelas

• Kebanyakan orang sudah terinspirasi untuk

mengerjakan pekerjaan terbaik mereka

• Tidak ada yang memotivasi karyawan lebih

dari uang atau kehilangan pekerjaan

mereka

Sekali lagi, tidak ada tujuan untuk memalsukan bahwa Anda adalah pemimpin yang

secara alami atau tidak, tetapi Anda tidak ingin memberikan kesan bahwa kepemimpinan

terdapat di luar Anda.





Kontrol Impresi

Salah satu bidang yang banyak dikuatirkan banyak orang adalah gagasan bahwa tes

tersebut dirancang untuk dalam upaya untuk mempengaruhi hasil. Memang benar

hampir semua tes dari jenis ini memiliki pertanyaan kontrol impresi yang dirancang ke

dalamnya.

Berikut adalah pertanyaan yang dirancang untuk menandakan apakah Anda sedang

mencoba untuk membuat sebuah kesan yang terlalu baik. Sayangnya untuk perancang

tes, mereka belum mengembangkan pertanyaan kontrol yang tidak jelas.

Contoh Pertanyaan

Kontrol

Impresi

Saya selalu menyelesaikan apa yang saya mulai

Saya selalu dapat memegang rahasia orang lain

Saya selalu mengatakan tepat apa yang saya

pikirkan

Saya selalu memiliki energi penuh

Saya selalu merasa senang

Saya tidak pernah terlambat untuk menghadiri

sebuah pertemuan

Saya selalu memiliki pekerjaan yang sempurna

Saya telah merencanakan terlebih dahulu

semua yang saya akan kerjakan

Saya tidak pernah menyesal dengan keputusan

yang saya buat

Saya tidak pernah berbohong untuk hal yang

baik

Saya tidak

pernah

kasar

terhadap

orang

lain

Tidak seorang pun teman dekat saya membuat

saya sedih

Semua pekerjaan saya dipuji dan dihargai

orang lain

Saya tidak pernah melakukan kesalahan dalam

pekerjaan

Saya tidak pernah membuat pernyataan yang

sepenuhnya tidak

benar

Saya tidak pernah bertindak impulsif

Saya tidak pernah terlambat tiba di tempat

pekerjaan

Saya tidak pernah dibuat kesal oleh rekan kerja

Saya tidak pernah merasa bosan

Saya tidak pernah terlambat kapan pun

Saya tidak pernah merasa letih dalam

pekerjaan

Saya tidak pernah mengecewakan siapapun

Saya tidak pernah gagal untuk menyelesaikan

pekerjaan pada waktunya

Saya tidak pernah gagal untuk mencapai

tujuan saya

Saya tidak pernah merasa kesepian

Saya tidak pernah merasa marah kepada

supervisor atau

manajer

saya

Saya tidak pernah merasa sedih

Saya tidak pernah menyakiti perasaan orang

lain

Saya tidak pernah tidak bisa tidur khawatir

tentang sesuatu

Saya tidak pernah menggunakan kata kasar

kepada orang lain

Saya tidak

pernah

bertemu

dengan

seseorang

yang saya tidak suka





Pertanyaan‐pertanyaan ini hampir selalu menggunakan kata‐kata : “SELALU” “TIDAK

PERNAH” dalam kaitannya dengan sesuatu yang “kadang‐kadang atau “BIASANYA”

akan menjadi tanggapan yang jujur. Terkadang, anda akan melihat “PERNAH” seperti

pada

:

‘Tidak

ada

teman‐

teman

dekat

saya

yang

pernah

membuat

saya

sedih’

atau

“APAPUN” seperti pada : ‘Saya senang melihat orang‐orang yang keadaan apapun.’

Dalam setiap kasus, Anda ditanya untuk menyetujui beberapa pernyataan tanpa

bersyarat. Anda harus menjawab Pertanyaan kontrol impresi tersebut secara jujur

misalnya dengan menjawab tidak setuju seperti : ‘Saya tidak pernah berbohong untuk hal

yang baik’ tidak akan dianggap bertentangan dengan Anda.

Satu‐satunya area di mana terdapat ruang untuk adanya kebingungan dalam kaitannya

dengan Pertanyaan kontrol impresi adalah pertanyaan tentang kejujuran / amarah / stres.

Ini adalah satu‐satunya jenis dari pertanyaan di mana Anda dapat melihat “SELALU”,

“TIDAK PERNAH” dan pernyataan tanpa bersyarat dan diharapkan untuk menjawab

SANGAT SETUJU atau SANGAT TIDAK SETUJU terhadap pertanyaan tersebut.





Persiapan untuk Tes Kepribadian

Seberapa sering Anda mencoba untuk mempengaruhi hasil profil kepribadian adalah

sesuatu yang dapat Anda putuskan sendiri. Akal sehat akan menyarankan bahwa Anda

seharusnya tidak mencoba mempengaruhi hasil terlalu banyak karena mungkin akan

terlihat bertentangan dengan pencapaian masa lalu dan bagaimana Anda akan terlihat

pada wawancara.

Mulai bertindak mempersiapkan diri untuk lolos dalam tes kepribadian adalah sesuatu

yang seharusnya tidak Anda terlalu pikirkan dengan serius terhdapat akibatnya. Anda

sebelumnya dengan

prestasi

dan

bagaimana

anda

dirasakan

di

wawancara.

Sementara

itu, mungkin untuk merekayasa hasil yang bukan refleksi dari kepribadian Anda yang ini

dapat memiliki konsekuensi negatif.

• Pertama, prestasi Anda sebelumnya, sejarah pekerjaan Anda dan bagaimana

Anda menjawab dalam wawancara mungkin saja digabungkan untuk memperjelas

bahwa Anda telah memberikan impresi kepribadian palsu Anda pada tes

kepribadian.

• Kedua, Anda dapat menemukan diri Anda pada pekerjaan yang tidak dapat Anda

atasi. Sebagai contoh, jika pekerjaan sering melibatkan berhadapan dengan orang

dengan tipe permusuhan dan agresif, dan Anda menemukan jenis konfrontasi ini

mengakibatkan stres, maka Anda lebih baik mundur.

Dengan asumsi bahwa Anda tidak ingin memalsukan tes kepribadian untuk lulus, namun

Anda tidak ingin mengacaukanya, ada pendekatan yang masuk akal dan terukur yang

dapat diambil,

antara

lain

:

1. Menentukan kebutuhan kerja

2. Mengikuti tes yang diakui

3. Mentabulasikan hasil anda

4. Melihat secara objektif hasil Anda sendiri

5. Menanya rekan‐rekan kerja Anda untuk melihat hasil Anda

6. Memutuskan apakah hasilnya akurat

7. Membandingkan dengan

dengan

spesifikasi

pekerjaan





Mengambil setiap langkah pada gilirannya anda dapat melihat bagaimana Anda bisa

mempengaruhi hasil Andates kepribadian.

Langkah 1 ‐ Menentukan Kebutuhan Kerja

Apa kombinasi karakteristik yang dicari oleh perusahaan? Pertanyaan ini tidak selalu

mudah untuk dijawab. Anda perlu mempertimbangkan pekerjaan itu sendiri dan reputasi

perusahaan.

Seperti terlihat melalui iklan lowongan kerja, untuk melihat dengan jelas kata‐kata apa

yang mereka gunakan untuk menjelaskan kualitas yang mereka cari. Mengunjungi situs

web perusahaan dan melihat keterangan kepada pelanggan mereka tentang apa yang

mereka tawarkan. Ini jelas menunjukkan harapan mereka bagaimana karyawan akan

menyampaikan produk atau jasa kepada pelanggan. Dari sini Anda akan mendapatkan

sebuah indikasi yang jelas tentang budaya perusahaan dan jenis kepribadian mereka cari.

Dengan membandingkan temuan‐temuan iklan lowongan satu dengan iklan lowongan

perusahaan kompetitor lainnya, Anda akan dapat menjawab pertanyaan‐pertanyaan

berikut.

• Apakah secara jelas terdapat CIRI KEPRIBADIAN YANG DIINGINKAN terkait

dengan pekerjaan?

• Apakah secara jelas terdapat CIRI KEPRIBADIAN YANG TIDAK DIINGINKAN

terkait dengan pekerjaan?

• Apakah perusahaan memiliki reputasi dalam mencari tipe karyawan tertentu?

Untuk membuat

tugas

ini

lebih

mudah,

Anda

dapat

mencetak

tabel

menunjukkan

30

ciri

kepribadian (Lihat Lampiran 1) yang membentuk Model Faktor Lima. Anda akan

memerlukan dua salinan. Menggunakan tabel dan informasi yang dikumpulkan dari iklan

lowongan kerja, bayangkan bahwa Anda yang bertanggung jawab untuk mewawancarai

kandidat untuk posisi ini, apa kualitas pribadi apa yang Anda lihat adalah sebagai:

• Penting

• Menarik

• Tidak

dikehendaki

• Menyimpang





Tandai ini pada tabel salinan pertama dan tandai dengan label “Pekerjaan”. Anda akan

menggunakan salinan kedua di langkah 3.

Hal

ini

memang

bukan

ilmu

pasti

dan

Anda

mungkin

hanya

dapat

mengklasifikasikan

mereka sebagai “Lebih dari rata‐rata” atau “Kurang dari

rata‐rata”. Ingatlah untuk fokus kepada yang telah menerima penekakan yang paling

penting. Jangan merasa seolah‐olah Anda perlu menentukan setiap aspek, beberapa, jika

tidak banyak, akan menjadi tidak relevan.





Langkah 2 ‐ Mengikuti tes yang dapat dipercaya

Ikuti Tes Lima Faktor yang diakui dan kredibel. Hal ini akan memberikan gambaran jelas

mengenai bagaimana skor pada tes perusahaan sebenarnya. Ada ratusan tes kepribadian

yang tersedia

di

internet.

Kebanyakan tes tersebut tidak layak untuk dilakukan karena hanya akan menghabiskan

waktu dengan memasukkan motif terselubung daripada memberikan hasil yang objektif.

Mulai dari penjualan barang untuk membujuk Anda yang bergabung dengan sekte agama

merupakan jawaban untuk semua masalah Anda.

Tes Lima Faktor yang paling akurat dan kredibel yang tersedia di internet adalah di situs

web dari niversitas Pennsylvania. Terdapat dua versi tes Lima Faktor IPIP NEO

(International Personality Item Pool Representation) di sana.

IPIP‐NEO Orisinil

Tes ini berisi 300 pertanyaan pilihan ganda dan Anda harus mampu menyelesaikan dalam

45 menit atau lebih. Lebih dari 200.000 orang telah berhasil menyelesaikan tes ini secara

online sejak pertama kali ada internet dan hasilnya akan terstandarisasi dengan mereka.

Tes ini disajikan menjadi 5 bagian dari 60 pertanyaan dan hasilnya akan dianalisis secara

online dan hasilnya segera tampak. Ada sedikit peringatan untuk Anda. Sementara

melaksanakan program ini dengan baik dan menyediakan tanggapan atas 99%,

kegagalan bisa kadang‐kadang terjadi, adalah ketidaknyamanan bila Anda telah

menghabiskan 45 menit untuk menjawab pertanyaan‐pertanyaan tersebut.

Klik link

ini

jika

anda

ingin

menyelesaikan

tes

IPIP

‐NEO

yang

orisinil

Tes IPIP‐NEO Versi Singkat

Tes ini IPIP‐NEO dirancang untuk mengukur ciri yang persis sama dengan tes IPIP‐NEO

orisinil, tetapi lebih efisien dengan item yang lebih sedikit. Tes ini menggunakan 120 item

asli dari versi tes asli dan harus mampu diselesaikan dalam waktu 15‐20 menit.





Tanggapan dari lebih dari 20.000 orang digunakan untuk memastikan bahwa versi singkat

tersebut memiliki pengukuran yang dapat diterima dan handal, meskipun tidak seperti

versi aslinya. Namun, sangat mirip dalam lingkup untuk kebanyakan tes kepribadian yang

digunakan

secara

komersial

untuk

seleksi

pekerjaan.

Klik link ini jika anda ingin menyelesaikan Tes IPIP‐NEO Versi Singkat





Langkah 3 ‐ Mentabulasi Hasil Anda

Kuesioner manapun yang Anda selesaikan, hasilnya akan ditampilkan di halaman situs

sementara yang perlu Anda simpan secara offline. Cara termudah untuk melakukannya

adalah dengan

memilih

“Select

All”

dalam

browser

web

Anda

dan

kemudian

“Copy”

ke

dalam clipboard . Anda kemudian dapat mem‐ paste dari clipboard ke dalam pengolah kata

dan mencetak hasil dalam salinan kertas.

Catatan: Cetak dalam format lansekap sehingga tabel tercetak keseluruhan.

Anda harus mentransfer hasil ini ke salinan tabel lainnya seperti yang telah Anda cetak.

Judul tabel ini “Self”.

Langkah 4 ‐ Melihat secara objektif hasil Anda sendiri

Sebelum Anda membandingkan hasil sendiri dengan yang hasil Anda pikir diperlukan oleh

pekerjaan tersebut, ada proses yang sangat penting pada proses pertama.

“Apakah hasil ‐IPIP NEO merupakan refleksi akurat dari kepribadian Anda?”

Ini dapat menjadi pertanyaan yang sulit untuk dijawab. Anda harus membahas halaman

hasil satu aspek dalam satu waktu dan mencoba seobjektif mungkin. Naikkan dimana

saja Anda berpikir bahwa hasilnya dicurigai sehingga dapat mengindikasikan untuk perlu

Anda ubah.

Langkah 5 ‐ Menanya rekan‐rekan kerja Anda untuk melihat hasil

Anda

Meskipun Anda mungkin merasa sadar atau merasa janggal, hal ini adalah sebuah

langkah penting. Kita semua memiliki beberapa ketidaktahuan ketika berkenaan dengan

kepribadian kita sendiri dan mendapatkan umpan balik jujur dari orang lain adalah sangat

penting.

Jika Anda ingin seluruh proses ini akan benar‐benar obyektif, Anda harus menghindari

godaan untuk menayakan teman atau keluarga untuk melihat hasil Anda. Mereka tidak

tahu bagaimana Anda di tempat kerja, kepribadian di tempat kerja Anda, dan

kepribadian di rumah Anda yang mungkin agak berbeda di beberapa area penting.





Meminta rekan‐rekan kerja Anda untuk mengomentari hasil tes kepribadian Anda perlu

tidak terlalu sulit jika Anda melakukan dengan pendekatan yang benar.

• Pertama,

jika

Anda

memiliki

rekan

yang

juga

mencari

pekerjaan,

Anda

dapat

menjelaskan apa yang Anda lakukan dan mengapa, dan menawarkan untuk saling

komentar secara timbal balik, jika mereka akan mengambil tes kepribadian sebagai

bagian dari proses seleksi.

• Kedua, Anda dapat mengatakan bahwa Anda telah melakukan tes kepribadian

tetapi tidak berpikir bahwa hasilnya akurat, tanyakan apakah mereka dapat

memberikan pendapatnya? Dengan cara ini Anda memindahkan fokus dari diri

sendiri dan membuat hasil tes tersebut diperika dengan cermat.

Ini adalah perbedaan halus tapi yang penting satu. Lebih mudah untuk meminta

masyarakat untuk lulus komentar tentang tes bukan pada kepribadian.

Langkah 6 ‐ Putuskan Apakah IPIP NEO memberi hasil yang Akurat

Jika setelah melihat hasil Anda sendiri dan hasil diskusi dengan rekan Anda, apakah Anda

merasa bahwa IPIP‐NEO memberikan hasil akurat sebagai cerminan kepribadian Anda?

Tergantung dari jawaban Anda, tabel di bawah ini memberitahu Anda tindakan anda

selanjutnya.

Jika “YA” Jika “Tidak”

Lanjutkan ke langkah

ke‐7

Ulangi lagi dengan

menjawab pertanyaan

dengan hati‐hati

“Tidak” adalah jawaban yang kebanyakan dijawab oleh orang‐orang pertama kali pada

proses tersebut. Hal ini disebabkan oleh beberapa alasan yang dikemukakan berikut.





Anda tidak memperhatikan pertanyaannya dengan seksama

Ketika Anda dihadapkan dengan banyak pertanyaan untuk dijawab dan Anda mungkin

akan melakukan sesuatu yang lain, sangat mudah untuk buru‐buru menjawab pertanyaan

dalam

tes

tersebut.

Anda

harus

memberikan

diri

Anda

cukup

waktu

untuk

membaca

pertanyaan dengan benar.

Beberapa pertanyaan berisi negatif yang harus Anda tidak setuju dengannya jika Anda

ingin memberikan jawaban afirmatif. Hal ini sangat mudah untuk memberikan jawaban

yang berlawanan ke salah satu Anda maksud.

Anda juga harus memikirkan bagaimana Anda sesungguhnya yang Anda rasakan

sebelum menjawab pertanyaan

Memberikan jawaban yang Anda pikir dapat diterima secara sosial memang menggoda

daripada memberikan jawaban yang jujur. Memodifikasi jawaban Anda untuk dapat

diterima secara sosial adalah sesuatu yang banyak dilakukan orang dalam tes.

Tes seperti IPIP‐NEO cenderung untuk hal ini, karena banyak norma nilai akan bergeser

karena itu banyak orang yang memodifikasi jawaban mereka agar dapat diterima secara

sosial. Namun, Anda menghindari memodifikasi terlalu jauh karena akan merusak hasil

dengan cara‐cara yang Anda tidak dapat diprediksi.

Jika Anda tidak secara sadar merasa mencoba untuk memberikan jawaban yang secara

sosial dapat diterima, dapatkah Anda melakukan hal ini secara tidak sadar?

• Apakah Anda menyadari ada aspek kepribadian Anda sendiri yang Anda rasa tidak

nyaman?

• Apakah aspek

‐aspek

ini

sesuai

dengan

area

dimana

terdapat

perbedaan?

Jika Anda berpikir bahwa interpretasi Anda terhadap jawabannya berbeda dari si

perancang tes, maka Anda perlu melihat secara hati‐hati secara sadar dengan jujur dan

menjawab pertanyaan sesuai apa yang Anda rasakan.





Apakah Anda memberi cukup waktu untuk memahami pertanyaan dengan baik?

Jika Anda tidak yakin bahwa Anda terburu‐buru dalam menjawab pertanyaan atau

mencoba memberikan jawaban yang secara sosial dapat diterima, maka Anda mungkin

saja salah

menginterpretasikan

pertanyaan

‐pertanyaannya.

Jika Anda berpikir bahwa interpretasi Anda terhadap jawabannya berbeda dari si

perancang tes, maka Anda perlu melihat secara hati‐hati tipe pertanyaan yang digunakan

untuk menandakan setiap ciri dan dimana terdapat perbedaan.

Hal ini dijelaskan dalam bagian berikutnya.

Mengetes diri Anda kembali

Setelah melihat jenis pertanyaan yang relevan dan menentukan jawabannya, Anda

mungkin ingin melakukan tes‐nya kembali. Hal ini dianjurkan agar Anda dapat melihat

apakah hasilnya sesuai dengan kepribadian sejati Anda dan lebih cocok untuk kedua

kalinya.

Apapun

yang

Anda

lakukan, jangan

tergoda

untuk

mencoba

mengingat

pertanyaan

‐

pertanyaan ini, sehingga Anda dapat memalsukan jawaban tes kepribadian tersebut.

1. Ada jauh lebih banyak pertanyaan yang mungkin diingat.

2. Jika Anda lolos dalam wawancara, Anda hampir pasti akan berakhir dengan

pekerjaan yang tidak Anda senangi.

Tujuan

latihan

ini

adalah

untuk

memastikan

bahwa

kepribadian

pekerjaan

dan

kepribadian hasil tes kepribadian Anda hampir sesuai. Jika keduanya tidak sesuai atau

tidak serasi, mungkin Anda melamar pekerjaan yang salah.





Langkah 7 ‐ Membandingkan dengan dengan spesifikasi pekerjaan

Tahap akhir adalah untuk membandingkan hasil tes kepribadian Anda dengan spesifikasi

pekerjaan Anda seperti pada Langkah 1.

“Apakah Anda berpikir bahwa ada area dimana kepribadian Anda akan dicap negatif oleh

perusahaan?”

Jika demikian, maka Anda harus untuk berpikir dengan hati‐hati untuk area tersebut.

Apakah beberapa diantaranya akan menjadi masalah yang utama? Dengan kata lain,

apakah pekerjaan tersebut benar‐benar cocok untuk Anda?

Jika Anda mempunyai keraguan, maka Anda harus mempertimbangkan melakukan

konseling karir, dengan tujuan mencari jenis pekerjaan mana yang lebih cocok untuk

kepribadian Anda. Sedih mengetahui kenyataan bahwa banyak orang yang berada di

dalam karir yang tidak sesuai dengan mereka, hanya karena mereka tidak memiliki

wawasan untuk menyadarinya.

Bimbingan karir profesional tidak murah, tetapi dapat merupakan investasi yang baik jika

Anda mempunyai keraguan pekerjaan yang sedang Anda lamar. Kebanyakan bimbingan

karir profesional anda akan mewawancarai Anda dengan lama dan meminta Anda

melakukan tes psikometri sebelum membuat rekomendasi.

Jika Anda sudah memiliki track record yang sukses di jenis pekerjaan tertentu tersebut,

maka Anda harus berpikir tentang bagaimana perusahaan akan melihat hasil tes

kepribadian. Apakah ada salah tanda negatif yang mencegah Anda mendapatkan

pekerjaan itu?

Jika Anda pikir bahwa aplikasi pekerjaan dapat secara negatif terpengaruh, maka satu‐

satunya keadaan dimana Anda harus mempertimbangkan secara sadar untuk

memodifikasi jawaban Anda. Hal ini bukan sesuatu yang dilakukan tanpa pertimbangan

dan mungkin sulit untuk dilakukan di lebih dari satu atau dua area.





Lima Ciri Besar, Aspek dan Pertanyaan Terkait

Ke‐30 aspek kepribadian yang membentuk Lima Besar faktor kepribadian memiliki

pertanyaan yang berhubungan satu sama lain, beberapa positif untuk untuk aspek

tertentu, dan

beberapa

negatif.

Pada halaman berikutnya akan memberikan gambaran singkat untuk setiap Lima Besar

aspek kepribadian : Extraversion (ekstrovert), Agreeableness (kesetujuan),

Conscientiousness (Ketelitian), Neuroticism (Kegelisahan) and Openness to Experience

(Keterbukaan pada pengalaman), dan kemudian meringkas aspek khas yang tercermin.

Tinjauan Aspek Ekstrovert (Extraversion)

Orang ekstrovert cenderung untuk menikmati interaksi manusia dan menjadi antusias,

cerewet, tegas, dan suka berteman. Mereka membawa kegembiraan dalam kegiatan‐

kegiatan yang melibatkan pertemuan sosial besar, seperti pesta, kegiatan masyarakat,

demonstrasi publik, dan kelompok bisnis atau politik. Orang ekstrovert adalah orang

yang senang menghabiskan waktu dengan orang lain dan tidak suka menyendiri.

Orang introvert adalah orang yang cenderung menikmati waktunya sendiri dan tidak suka

menghabiskan waktu dengan orang lain. Mereka belum tentu anti‐sosial, tetapi mereka

cenderung memiliki lingkaran pertemanan lebih kecil, dan cenderung kurang suka

membuat kontak sosial baru. Seperti yang disebutkan sebelumnya, perusahaan

cenderung berhati‐hati terhadap pelamar kerja yang dinilai terlalu introvert karena dilihat

sebagai hambatan dalam pengawasan atau fungsi manajemen.

Mungkin ada beberapa kelebihan dalam sudut pandang tersebut, namun jika Anda

merasa bahwa Anda menilai diri Anda sebagai orang yang memiliki kepribadian introvert

dalam tes dan sebagai contoh Anda bisa menghadapi orang‐orang, maka Anda boleh

memodifikasi sifat ini agar dapat terlihat.

Lebih mudah untuk bertindak berlawanan terhadap beberapa aspek tersebut. Misalnya:

• Kebanyakan

orang

dapat

terlihat

lebih

ramah

dan

mudah

bersahabat

daripada

sifat alamiah mereka, setidaknya untuk jangka waktu pertemuan bisnis.





• Demikian pula, ketegasan dapat dipelajari teknik dan sekali tekniknya dapat

dipelajari, banyak orang menjadi cukup tegas di tempat kerjan agar lebih efektif,

walaupun mereka sendiri mungkin tidak akan terlalu nyaman dengannya.

Di sisi lain, aspek seperti kegembiraan dan tingkat aktivitas menjadu sangat sulit untuk

dipertentangkan. Jika anda kurang baik pada daerah‐daerah tersebut, maka Anda tidak

mungkin berhasil dalam setiap peran yang memerlukan banyak motivasi diri dan

optimisme – menjadi tenaga penjual adalah sebagai contoh yang jelas.





Aspek dari sifat Ekstrovert

Aspek Pertanyaan – Positif / Negatif

Keramahan

+

Saya

bertindak

nyaman

dengan

orang

lain

+ Saya meramaikan suasana

+ Saya merasa nyaman berada bersama

dengan orang lain

+ Saya mudah berteman

+ Saya mudah hangat dengan orang lain

‐ Saya sulit untuk dikenal

‐ Saya tidak terlalu tertarik dengan orang

lain

‐ Saya menghindari kontak dengan orang

lain

‐ Saya menjaga jarak dengan orang lain

‐Saya

sering

merasa

tidak

nyaman

dengan orang lain

Penjelasan :

Orang yang ramah menyukai orang lain dan secara terbuka menunjukkan perasaan positif

terhadap orang lain. Mereka berteman dengan cepat dan mudah bagi mereka untuk menjalin

hubungan yang dekat bahkan intim.

Nilai yang

rendah

pada

Keramahan

tidak

selalu

dingin

dan

memiliki

sifat

bermusuhan,

tapi

mereka

tidak menjangkau orang lain dan merasa jauh serta pendiam.







Suka Berteman

+

Saya

menikmati

menjadi

bagian

dari

grup

+ Saya melibatkan orang lain dengan apa

yang saya kerjakan

+ Saya suka pesta yang besar

+ Saya suka pesta kejutan

+ Saya berbicara dengan banyak orang

dalam pesta

‐ Saya menghindari keramaian

‐ Saya tidak suka tempat yang ramai

‐ Saya lebih senang sendiri

‐ Saya mencari kesunyian

‐ Saya mau dibiarkan sendiri

Penjelasan :

Orang yang suka berteman mendapati sekelompok orang dengan sangat menarik dan dengan

penghargaan . Mereka menikmati kegembiraan dalam keramaian.

Nilai yang rendah pada aspek Suka Berteman cenderung merasa kewalahan, karena itu mereka

secara aktif menghindari keramaian. Mereka tidak selalu membenci berada bersama dengan orang

lain, tetapi kebutuhan mereka untuk hal ‐hal privasi dan waktu untuk diri mereka sendiri lebih

banyak daripada

orang

yang

memiliki

nilai

tinggi

pada

aspek

ini.







Ketegasan

+

Saya

mampu

berbicara

kepada

orang

lain

untuk melakukan sesuatu

+ Saya mampu mempengaruhi orang lain

+ Saya memegang tanggung jawab

+ Saya memgang kendali atas sesuatu

+ Saya mencoba untuk memimpin orang

lain

‐ Saya tidak suka mencari perhatian untuk

diri saya sendiri

‐ Saya hanya berbicara sedikit

‐ Saya memendam pendapat saya

‐ Saya senang dibalik layar saja

‐ Saya menunggu orang lain untuk

memimpin

Penjelasan :

Orang yang tinggi pada skor Ketegasan suka angkat bicara, memegang tanggung jawab dan

mengarahkan aktivitas orang lain. Mereka cenderung untuk menjadi pemimpin dalam kelompok.

Nilai yang rendah pada aspek ini cenderung tidak berbicara banyak dan membiarkan orang lain

mengontrol kegiatan dalam kelompok.







Tingkat

Aktifitas

+

Saya

selalu

sibuk

+ Saya selalu bergerak

+ Saya dapat mengatasi banyak hal pada

waktu yang sama

+ Saya mengerjakan banyak hal dalam

waktu luang saya

+ Saya bereaksi dengan cepat

‐ Saya membiarkan hal‐hal berlangsung

pada prosesnya

‐ Saya suka gaya hidup yang tidak terburu‐

buru

‐ Saya suka metode yang santai

‐ Saya senang menikmati waktu saya

‐Saya

bereaksi

lambat

Penjelasan :

Orang yang aktif memimpin dengan cepat dan mempunyai hidup yang sibuk. Mereka bergerak

cepat, enerjik, dan penuh semangat, dan mereka terlibat dengan banyak kegiatan.

Nilai yang rendah pada aspek ini cenderung untuk lambat, lebih santai, dan tidak terburu‐buru.







Pencarian

Kesenangan

+

Saya

bertindak

liar

dan

gila

+ Saya ingin mencoba sesuatu sesekali

+ Saya senang beraksi

+ Saya senang kegembiraan

+ Saya mencari petualangan

‐ Saya tidak senang musik yang keras

‐ Saya tidak menikmati menjadi bagian

dari keramaian yang berisik

‐ Saya tidak suka menjadi orang yang

ceroboh

‐ Saya tidak akan pernah mencoba

olahraga terbang layang

Penjelasan :

Nilai tinggi pada aspek ini akan cepat mudah bosan tanpa tingkat rangsangan yang tinggi. Mereka

senang pandangan yang cemerlang, memaksa dan terburu‐buru.

Nilai yang rendah pada aspek ini akan cenderung kewalahan dengan kebisingan, keributan, dan

berlawanan dengan orang yang mencari pengalaman yang mendebarkan.







Kegembiraan

+

Saya

menyenangkan

teman

saya

+ Saya memiliki banyak kegembiraan

+ Saya tertawa menghadapi kehidupan

+ Saya melihat sisi cerah dari hidup

+ Saya mencintai kehidupan ini

‐ Saya tidak mudah dihibur

‐ Saya jarang bercanda

‐ Saya jarang tertawa keras

Penjelasan :

Aspek ini mengukur suasana hati dan perasaan positif, bukan emosi negatif (yang merupakan

bagian dari domain Neurocitsm)

Nilai tinggi pada aspek ini cenderung mengalami perasaan positif, termasuk kebahagiaan,

antusias, optimisme, dan sukacita.

Nilai yang rendah pada aspek ini cenderung tidak enerjik dan tidak bersemangat tinggi.





Tinjauan Aspek Kesetujuan (Agreeableness)

Ciri Kepribadian dari sifat Kesetujuan mencerminkan perbedaan individu dalam cakupan

untuk melihat

orang

yang

mana

peduli

dengan

kerjasama

dan

keselarasan

sosial.

Orang

yang menyenangkan menghargai ada bersama‐sama dengan orang lain. Mereka penuh

perhatian, ramah, murah hati, bermanfaat, dan mereka bersedia kompromi untuk

kepentingan lain. Mereka juga memiliki pandangan optimis terhadap manusia alam dan

percaya bahwa pada dasarnya orang‐orang jujur, sopan, dan dapat dipercaya.

Orang yang tidak menyenangkan menempatkan kepentingan diri sendiri daripada

bersama dengan orang lain. Secara umum mereka kurang peduli dengan kesejahteraan

orang lain, dan karena itu kecil kemungkinan untuk mau menolong orang lain. Kadang‐

kadang kecurigaan mereka tentang motif orang menyebabkan mereka menjadi curiga

dan tidak ramah. Orang yang sangat rendah pada Aspek Agreeableness memiliki

cenderungan bersikap manipulatif dalam hubungan sosial mereka. Mereka lebih mungkin

untuk bersaing daripada bekerja sama.

Aspek Agreeableness jelas merupakan aset untuk mencapai dan mempertahankan

popularitas.

Orang‐orang

yang

ramah

lebih

disukai

daripada

orang

‐orang

yang

tidak

ramah, tetapi mereka dapat berguna ketika mereka terlalu percaya.

Di sisi lain, aspek Agreeableness tidak berguna dalam situasi yang sulit atau memerlukan

tujuan keputusan mutlak.





Aspek dari sifat Agreeableness


Kepercayaan

+

Saya

percaya

dengan

kebaikan

orang‐

orang

+ Saya percaya orang lain memiliki niat

baik

+ Saya percaya orang‐orang pada

dasarnya berakhlak

+ Saya percaya semuanya akan baik‐baik

saja

+ Saya percaya orang lain

+ Saya percaya apa yang dikatakan orang

lain

‐ Saya waspada terhadap orang lain

‐ Saya percaya orang‐orang pada dasarnya

jahat

‐ Saya tidak percaya orang lain

‐ Saya mencurigai motif tersembunyi

orang lain

Penjelasan :

Orang yang memiliki Kepercayaan yang tinggi mengasumsikan bahwa kebanyakan orang adil, jujur

dan memiliki niat yang baik.

Orang yang rendah dalam Kepercayaan akan melihat orang egois, dan berpotensi berbahaya.







Moralitas

+

Saya

tidak

akan

berbuat

curang

atas

pajak saya

+ Saya mematuhi peraturan

+ Saya tidak menggunakan rayuan

berlebihan untuk memperoleh sesuatu

+ Saya tidak akan memanfaatkan orang

lain untuk tujuan akhir saya

+ Saya tidak akan pernah berbuat curang

untuk memperoleh sesuatu

‐ Saya tahu untuk kompromi dengan

peraturan

‐ Saya menempatkan orang di bawah

tekanan

‐Saya

berpura

‐pura

peduli

terhadap

orang

lain

‐ Saya mengambil keuntungan atas orang

lain

‐ Saya menghambat rencana orang lain

Penjelasan :

Nilai tinggi pada aspek ini melihat bahwa tidak perlu untuk berpura‐ pura atau aksi manipulasi

ketika berhadapan dengan orang lain dan karena itu tulus, jujur, dan tulus.

Nilai rendah, percaya bahwa tipu muslihat diperlukan dalam hubungan sosial. Orang yang merasa

relatif mudah untuk berhubungan dengan orang dengan nilai yang tinggi. Mereka umumnya

merasa lebih sulit untuk berhubungan dengan rendah scorers pada skala ini.

Harus diperjelas bahwa nilai yang rendah tidak buruk atau jahat, mereka hanya lebih waspada dan

kurang bersedia untuk bersikap lebih terbuka untuk mengatakan kebenaran yang sesungguhnya.







Mengutamakan

Kepentingan

Orang

Lain

+

Saya

peduli

terhadap

orang

lain

+ Saya mengantisipasi kebutuhan orang

lain

+ Saya memuji orang lain

+ Saya senang membantu orang lain

+ Saya menyambut orang lain dengan

gembira

‐ Saya tidak peduli dengan perasaan orang

lain

‐ Saya memandang rendah orang lain

‐ Saya membuat orang merasa tidak

nyaman

‐ Saya tidak memiliki waktu untuk orang

lain

‐ Saya mengacuhkan orang lain

Penjelasan :

Orang yang mengutamakan kepentingan orang lain menghargai orang lain. Karenanya, mereka

umumnya mau menolong orang lain yang membutuhkan pertolongan. Orang yang mengutamakan

kepentingan orang lain melakukan hal tersebut sebagai bentuk dari pemenuhan diri sendiri

daripada melihatnya sebagai pengorbanan diri.

Orang yang rendah pada skor ini secara khusus tidak suka membantu orang lain yang

membutuhkan pertolongan. Permintaan tolong dirasa sebagai pembebanan daripada sebagai

pemenuhan diri sendiri.







Kerjasama

+

Saya

mudah

memuaskan

+ Saya tidak tahan dengan perselisihan

+ Saya tidak suka bertentangan dengan

orang lain

+ Saya tidak suka terlihat ambisius

‐ Saya membalas orang lain

‐ Saya menyimpan iri hati

‐ Saya menghina orang lain

‐ Saya suka pertarungan yang sehat

‐ Saya berteriak kepada orang lain

Penjelasan :

Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini tidak menyukai perselisihan. Mereka mau

berkompromi atau menyangkal kebutuhannya agar dapat bersama dengan orang lain.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini lebih suka mengintimidasi orang lain

untuk mencapai tujuannya.







Kerendahan

Hati

+

Saya

melihat

diri

saya

sebagai

orang

yang biasa‐biasa saja

+ Saya tidak suka menjadi pusat perhatian

+ Saya tidak suka berbicara tentang diri

saya sendiri

+ Saya tidak percaya saya lebih baik

daripada orang lain

+ Saya jarang membanggakan diri saya

sendiri

‐ Saya menyombongkan kebaikan saya

‐ Saya memiliki opini yang tinggi pada diri

saya

‐ Saya tahu jawaban dari banyak

pertanyaan

‐ Saya membuat diri saya menjadi pusat

perhatian

‐ Saya berpikir terlalu untuk diri saya

Penjelasan :

Orang yang tinggi pada aspek ini tidak suka mengakui bahwa mereka lebih baik daripada

orang lain.

Pada beberapa kasus, perilaku ini berasal dari percaya diri atau harga diri yang rendah.

Walaupun demikian, beberapa orang dengan harga diri yang tinggi terlihat tidak pantas

dan tidak sopan.

Mereka yang ingin terlihat superior cenderung tidak menyenangkan dan arogan oleh orang

lain.







Simpati

+

Saya

merasa

simpati

kepada

orang

yang

lebih buruk daripada saya

+ Saya bisa merasakan kesedihan orang

lain

+ Saya bersimpati kepada orang orang

tuna wisma

+ Saya menghargai kerjasama daripada

kompetisi

‐ Saya tidak tertarik pada masalah orang

lain

‐ Saya percaya “mata ganti mata”

‐ Saya percaya orang seharusnya

melindungi diri mereka sendiri

‐Saya

tidak

tahan

dengan

orang

yang

lemah

‐ Saya cenderung tidak suka orang yang

lembut

‐ Saya mencoba tidak berpikir tentang

kemiskinan

Penjelasan :

Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini memiliki hati yang lembut dan belas

kasihan. Mereka dapat merasakan penderitaan orang lain dan mudah merasa kasihan.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini tidak terlalu terpengaruh terhadap

penderitaan orang lain. Mereka membanggakan diri dengan memberikan penilaian

obyektif berdasarkan alasan. Mereka lebih peduli dengan kebenaran dan keadilan yang

tidak memihak, daripada belas kasihan.





Tinjauan Aspek Ketelitian (Conscientiousness)

Orang yang teliti pada umumnya bekerja keras dan dapat diandalkan. Ketika dibawa

pada

tingkat

ekstrim,

mereka

dapat

menjadi

orang

yang

gila

kerja,

perfeksionis,

dan

terdorong oleh perilaku mereka.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini tidak selalu malas atau tidak bermoral,

tetapi mereka cenderung lebih suka bersantai, kurang berorientasi pada tujuan, dan

kurang terdorong pada kesuksesan.

Selain itu, orang yang sangat teliti mungkin dianggap membosankan. Orang yang kurang

teliti mungkin saja dikritisi atas sifat mereka yang tidak bisa dipercaya, kurangnya ambisi,

dan gagal bertahan dalam jalur mereka, tetapi mereka akan mengalami banyak

kenikmatan jangka pendek dan mereka tidak akan disebut membosankan.

Aspek Ketelitian (Conscientiousness) dijelaskan pada halaman berikutnya.





Aspek dari sifat Conscientiousness


Keyakinan

akan

Kemampuan

Diri

+

Saya

yakin

dengan

latar

belakang

saya

+ Saya datang membawa solusi yang baik

+ Saya menyelesaikan masalah dengan

sukses

+ Saya cepat dalam melaksanakan apa

yang saya kerjakan

+ Saya menangani tugas dengan lancar

+ Saya tahu bagaimana menyelesaikan

masalah

‐ Saya tidak melihat

Penjelasan :

Aspek ini menjelaskan kepercayaan diri dan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan

sesuatu. Nilai yang tinggi pada aspek ini memiliki intelejensi, dorongan, dan pengendalian

diri untuk meraih kesuksesan.

Nilai rendah pada aspek ini tidak merasa efektif dan memiliki perasaan bahwa mereka

tidak berada pada kendali atas hidup mereka sendiri.






Aspek

Pertanyaan

–

Positif

/

Negatif

Keyakinan

akan

Kemampuan

Diri

+ Saya yakin dengan latar belakang saya

+ Saya datang membawa solusi yang baik

+ Saya menyelesaikan masalah dengan

sukses

+ Saya cepat dalam melaksanakan apa

yang saya kerjakan

+ Saya menangani tugas dengan lancar

+ Saya tahu bagaimana menyelesaikan

masalah

‐ Saya tidak melihat

Penjelasan :

Aspek ini menjelaskan kepercayaan diri dan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan

sesuatu. Nilai yang tinggi pada aspek ini memiliki intelejensi, dorongan, dan pengendalian

diri untuk

meraih

kesuksesan.

Nilai rendah pada aspek ini tidak merasa efektif dan memiliki perasaan bahwa mereka

tidak berada pada kendali atas hidup mereka sendiri.







Keteraturan

+

Saya

melakukan

sesuatu

sesuai

dengan

rencana

+ Saya suka teratur

+ Saya suka dengn kerapian

+ Saya suka sesuatu berjalan dalam urutan

+ Saya suka segala sesuatu berjalan

dengan baik

‐ Saya tidak terganggu dengan

ketidakberaturan

‐ Saya tidak terganggu dengan

ketidakberesan

‐ Saya meninggalkan kekacauan dalam

ruangan saya

‐ Saya membiarkan barang kepunyaan

saya sembarangan

‐ Saya sering lupa menaruh barang‐barang

kembali pada tempatnya

Penjelasan :

Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini adalah orang yang teratur. Mereka senang

pada kehidupan dengan rencana dan rutinitas. Mereka membuat daftar dan membuat

rencana.

Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini cenderung tidak teratur dan berserakan.







Tanggung

Jawab

+

Saya

memegang

janji

saya

+ Saya mendengarkan suara hati saya

+ Saya membayar tagihan saya tepat

waktu

+ Saya mengatakan yang sebenarnya

+ Saya mencoba mematuhi peraturan

‐ Saya melanggar janji saya

‐ Saya melanggar peraturan

‐ Saya melakukan yang bertentangan

dengan apa yang disuruh

‐ Saya menyuruh orang untuk

mengerjakan tugas saya

‐ Saya salah dalam menggambarkan fakta

Penjelasan :

Aspek ini

mencerminkan

kekuatan

dari

rasa

tanggung

jawab

dan

kewajiban

seseorang.

Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini memiliki rasa tanggung jawab moral yang

tinggi.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini menganggap perjanjian dan peraturan

sangat membatasi. Mereka dipandang tidak dapat dipercaya dan bahkan tidak

bertanggung jawab.







Usaha dalam

meraih

Prestasi

+

Saya

maju

terus

untuk

pencapain

tujuan

saya

+ Saya bekerja keras

+ Saya mengubah rencana menjadi

tindakan

+ Saya melibatkan diri ke dalam tugas‐

tugas saya dengan sepenuh hati

+ Saya melakukan lebih dari apa yang

diharapkan dari saya

+ Saya menentukan standar tinggi untuk

diri saya dan orang lain

+ Saya menginginkan kualitas

‐ Saya tidak terlalu termotivasi untuk

sukses

‐Saya

hanya

mengerjakan

pekerjaan

seadanya

‐ Saya menyediakan sedikit waktu dan

usaha dalam pekerjaan saya

Penjelasan :

Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini berusaha keras untuk mencapai

keberhasilan. Dorongan mereka untuk diakui sukses membuat mereka tetap dalam jalur

menuju tujuan mereka yang mulia.

Mereka sering memiliki tujuan yang jelas dalam hidup, tetapi seseorang dengan nilai

sangat tinggi akan sangat terobsesi dengan pekerjaan mereka.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini cenderung melakukan usaha minimal

untuk pekerjaan dan terlihat sebagai pemalas.







Disiplin Diri

+

Saya

selalu

mempersiapkan

diri

+ Saya mengerjakan rencana saya

+ Saya mengerjakan pekerjaan sehari‐hari

segera

+ Saya menyelesaikan pekerjaan sekaligus

+ Saya memulai tugas segera mungkin

‐ Saya merasa sulit untuk menyelesaikan

pekerjaan

‐ Saya sulit untuk memulai pekerjaan

‐ Saya memerlukan dorongan untuk dapat

memulai

‐ Saya menunda keputusan

‐ Saya membuang‐buang waktu

Penjelasan :

Disiplin diri, apa yang disebut orang Kekuatan Keinginan merujuk pada kemampuan

bertahan pada tugas yang sulit atau tidak menyenangkan sampai selesai. Orang yang

memiliki nilai tinggi pada aspek ini mampu untuk mengatasi keengganan untuk memulai

tugas dan tetap bertahan pada jalur walaupun ada gangguan.

Orang yang memiliki Disiplin diri yang rendah cenderung suka menunda‐nunda dan

menunjukkan pekerjaan lanjutan yang buruk, sering gagal dalam menyelesaikan tugas,

bahkan tugas yang sangat ingin mereka selesaikan.







Kehati‐hatian

+

Saya

menghindari

kesalahan

+ Saya memilih kata‐kata saya dengan

hati‐hati

+ Saya bertahan pada jalur yang telah

ditetapkan

‐ Saya bertindak tanpa berpikir

‐ Saya mengerjakan hal‐hal yang gila

‐ Saya suka bertindak yang aneh

‐ Saya membuat keputusan yang tergesa‐

gesa

‐ Saya sering membuat keputusan pada

menit‐menit terakhir

‐ Saya buru‐buru mengerjakan sesuatu

Penjelasan :

Kehati ‐hatian menggambarkan pembawaan untuk berpikir dalam kemungkinan‐

kemungkinan sebelum bertindak. Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini

meluangkan waktu mereka untuk mengambil keputusan.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini sering berkata atau mengerjakan hal

pertama yang terlintas dalam pikiran tanpa merundingkan alternatif dan akibat yang

mungkin dari alternatif tersebut.





Tinjauan Aspek Neurotisisme (Neuroticism)

Neurotisisme dapat didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk mengalami

keadaan emosi negatif. Orang‐orang memiliki skor tinggi pada Neurotisisme lebih

mungkin mengalami

perasaan

seperti

cemas,

marah,

rasa

bersalah,

dan

depresi.

Mereka

lebih cenderung menafsirkan situasi biasa sebagai ancaman, dan frustrasi kecil sebagai

keputusasaan.

Orang‐orang yang memiliki skor rendah pada Neurotisisme emosional lebih stabil dan

kurang reaktif terhadap stres. Mereka cenderung tidak marah dan tidak merasa cemas

atau tertekan. Meskipun mereka yang rendah pada emosi negatif, tidak terlau perlu

tinggi pada emosi positif, yang merupakan unsur sifat independen

Ekstrovert/Extraversion.

Enam ciri Neurotisisme adalah: Kegelisahan, Kemarahan, Depresi, Kesadaran Diri,

Ketidakwajaran dan Kerentanan. Skor tinggi pada salah satu ciri kepribadian ini tidak

akan memiliki efek positif pada prospek pekerjaan Anda.

Namun, jika Anda menemukan diri skor tinggi pada Kegelisahan, Kemarahan,

Kerentanan

atau

Kesadaran

Diri,

maka

anda

harus

secara

serius

mempertimbangkan

untuk menghindari pekerjaan di mana Anda akan diharapkan untuk menghadapi situasi

stres.

Ini adalah salah satu area dimana jika Anda mencoba untuk menutupi wilayah

kepribadian Anda ini, maka akan dapat memberikan dampak yang sangat serius bagi

masa depan kesehatan dan kebahagiaan Anda.





Aspek dari sifat Neurotisisme


Kekhawatiran

+

Saya

takut

oleh

banyak

hal

+ Saya terperangkap dalam masalah saya

+ Saya gampang stress

+ Saya sering takut pada kondisi keadaan

terburuk

+ Saya khawatir tentang sesuatu

‐ Saya mudah beradaptasi kepada situasi

yang baru

‐ Saya tidak mudah terganggu oleh

sesuatu dan kejadian

‐ Saya santai sepanjang waktu

‐ Saya tidak khawatir dengan hal yang

sudah terjadi

Penjelasan :

Sistem pada otak “Lawan atau Kabur” dari orang yang sering cemas dengan mudah dan

sering diserang. Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini sering merasa sesuatu

yang berbahaya akan terjadi. Mereka mungkin takut pada situasi khusus atau yang

digeneralisasikan penuh ketakutan. Mereka penuh tekanan, gelisah, dan gugup

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini secara umum tenang dan tanpa takut.







Kemarahan

+

Saya

sering

berada

dalam

suasana

hati

yang buruk

+ Saya gampang marah

+ Saya gampang merasa jengkel

+ Saya gampang merasa sedih

+ Saya sering gagal menahan amarah

‐ Saya tidak mudah terganggu

‐ Saya tetap tenang

‐ Saya jarang mengeluh

‐ Saya tidak mudah merasa jengkel

‐ Saya jarang marah

Penjelasan :

Orang yang

memiliki

nilai

tinggi

pada

aspek

ini

merasa

marah

ketika

sesuatu

tidak

sesuai

keinginan mereka. Mereka menjadi sensitif ketika diperlakukan tidak adil, merasa dendam

dan pahit jika merasa merasa ditipu.

Aspek ini mengukur kecenderungan untuk merasakan amarah apakah seseorang

mengekspresikan kemarahan dan rasa permusuhan tergantung tingkat

Kesetujuan/Agreeableness seseorang.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini jarang atau tidak mudah marah.







Depresi

+

Saya

sering

bersedih

hati

+ Saya tidak suka diri sendiri

+ Saya sering bermuram diri

+ Saya memiliki pandangan yang rendah

terhadap diri sendiri

+ Saya sering mengalami perubahan

suasana hati

+ Saya merasa putus asa

+ Saya merasa hidup saya tidak memiliki

arah yang jelas

‐ Saya jarang bersedih hati

‐ Saya merasa nyaman dengan diri saya

‐ Saya sangat senang pada diri saya

Penjelasan :

Aspek ini

mengukur

kecenderungan

untuk

merasa

sedih,

murung,

dan

rendah

diri.

Orang

yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini kekurangan energy dan memiliki kesulitan untuk

memulai aktivitas.

Orang yang memiliki nilai rendah cenderung bebas dari perasaan depresi.







Kesadaran

Diri

+

Saya

takut

bahwa

saya

akan

mengerjakan sesuatu yang salah

+ Saya takut menarik perhatian pada diri

saya

+ Saya mudah terintimidasi

+ Saya merasa sulit untuk mendekati

orang lain

+ Saya hanya merasa nyaman dengan

teman sendiri

+ Saya berbicara tersendat‐sendat

‐ Saya dapat mandiri

‐ Saya dapat merasa nyaman dengan

situasi yang tidak biasa

‐Saya

tidak

terganggu

dengan

situasi

social yang sulit

‐ Saya tidak mudah merasa malu

Penjelasan :

Individu yang Sadar Diri sensitif tentang apa yang orang pikir tentang mereka. Mereka

peduli terhadap penolakan dan cemoohan yang membuat mereka malu dan tidak nyaman

bersama dengan orang lain.

Mereka mudah dan sering merasa malu. Ketakutan bahwa orang lain akan mengkritisi

atau bersenda gurau dengan mereka adalah mengada‐ada dan tidak realistis, tetapi

kekakuan dan ketidaknyamanan mereka akan membuat ketakutan menjadi ramalan yang

terpenuhi.

Orang yang memiliki nilai rendah sebagai pembeda tidak menderita dari kesan yang keliru

yang diamati

dan

dinilai

orang

lain.

Mereka

tidak

merasa

gugup

pada

situasi

sosial.







Ketidakwajaran

+

Saya

mengerjakan

sesuatu

yang

nantinya saya sesali

+ Saya tidak tahu mengapa saya

mengerjakan sesuatu hal

+ Saya pergi ke pesta minuman keras

+ Saya senang makan

+ Saya sering makan terlalu banyak

‐ Saya dapat mengendalikan hasrat

terpendam

‐ Saya dapat menahan godaan

‐ Saya tidak pernah menghabiskan lebih

daripada yang sanggup bayar

‐ Saya jarang memanjakan diri

Penjelasan :

Individu tidak

wajar

merasa

memiliki

hasrat

terpendam,

mendesak

dan

memiliki

kesulitan

untuk menahan diri. Mereka cenderung pada orientasi kesenangan dan ganjaran jangka

pendek daripada mempertimbangkan konsekuensi jangka panjang.

Orang yang memiliki nilai rendah tidak memiliki pengalaman dan hasrat mendalam dan

sering tidak tergoda untuk memanjakan diri.







Kerentanan

+

Saya

menjadi

kewalahan

dengan

sesuatu

+ Saya tidak dapat menetapkan pikiran

saya

+ Saya merasa saya tidak mampu

menyelesaikan sesuatu

+ Saya merasa kewalahan dengan emosi

+ Saya mudah panik

‐ Saya meraa tenang bahkan dalam situasi

tertekan

‐ Saya dapat mengatasi masalah yang

kompleks

‐ Saya tahu bagaimana menaungi

‐ Saya siap mengatasi rintangan

‐Saya

tetap

tenang

dalam

tekanan

Penjelasan :

Orang yang memiliki nilai tinggi mengalami panik, kebingungan, dan keadaan tidak

tertolong ketika dalam tekanan atau stres.

Orang yang memiliki nilai rendah memiliki keyakinan diri, percaya diri, dan pikiran jernih

ketika berhadapan dengan stres.





Tinjauan Aspek Keterbukaan pada pengalaman (Openness to

Experience)

Orang‐orang yang memiliki skor rendah pada aspek ini cenderung konvensional dan

tradisional dalam

pandangan

dan

perilaku

mereka.

Mereka

lebih

suka

rutinitas

daripada

pengalaman baru, dan umumnya memiliki minat yang lebih sedikit. Mereka dapat

dianggap praktis dan down to earth.

Sebaliknya, orang‐orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini cenderung intelektual,

penasaran, dan dapat memegang keyakinan yang tidak konvensional dan individualistis.

Bersikap terbuka dan tertutup terhadap pengalaman adalah dua cara yang berbeda

untuk berhubungan

dengan

dunia.

Keterbukaan ini sering dipandang lebih sehat atau lebih matang oleh para psikolog. Akan

tetapi, gaya pemikiran terbuka atau tertutup berguna pada lingkungan yang berbeda.

Gaya intelektual orang yang terbuka dapat berguna untuk seorang profesor, namun

penelitian telah menunjukkan bahwa gaya pemikiran tertutup terkait dengan kinerja

pekerjaan unggul dalam pekerjaan seperti polisi, penjualan, dan pekerjaan yang

berhubungan dengan layanan.





Aspek dari sifat Keterbukaan pada Pengalaman

Aspek

Pertanyaan

–

Positif

/

Negatif

Imajinasi

+ Saya menikmati fantasi liar

+ Saya memiliki imajinasi yang jelas

+ Saya memanjakan fantasi diri

+ Saya senang terhanyut dalam pemikiran

saya sendiri

+ Saya senang berangan‐angan

+ Saya meluangkan waktu untuk

membayangkan sesuatu

‐ Saya tidak memiliki imajinasi yang baik

‐ Saya memiliki kesulitan membayangkan

sesuatu

‐ Saya jarang berangan‐angan

‐ Saya jarang terhanyut dalam pemikiran

sendiri

Penjelasan :

Orang yang imajinatif, dunia nyata dirasa terlalu sederhana dan biasa saja. Orang yang

memiliki nilai tinggi menggunakan fantasi sebagai cara untuk menciptakan dunia yang

lebih kaya dan lebih menarik.

Orang yang memiliki nilai rendah lebih berorientasi kepada fakta daripada fantasi.







Minat

Artistik

+

Saya

percaya

akan

kepentingan

terhadap seni

+ Saya menikmati keindahan alam

+ Saya senang music

+ Saya senang bunga

+ Saya dapat melihat keindahan yang

orang lain mungkin tidak lihat

‐ Saya tidak menikmati pergi ke museum

seni

‐ Saya tidak menikmati menonton

pertunjukan dansa

‐ Saya tidak suka seni

‐ Saya tidak suka konser

‐ Saya tidak suka puisi

Penjelasan :

Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini mencintai keindahan, seni dan alam.

Mereka mudah terlibat dan tertarik pada kejadian alamiah. Mereka tidak perlu secara

artistik terlatih atau berbakat walaupaun kebanyakan ada.

Ciri khas yang menggambarkan aspek tersebut tertarik dan memiliki minat pada

keindahan yang alami dan buatan.

Orang yang memiliki nilai rendah pada aspek ini kurang memiliki sensitivitas akan

keindahan alami dan ketertarikan pada seni.







Emosionalitas

+

Saya

memiliki

hasrat

kuat

pada

tujuan

saya

+ Saya menikmati menguji diri dan hidup

saya

+ Saya mengalami emosi saya dengan

semangat

+ Saya dapat merasakan emosi orang lain

+ Saya mencoba memahami diri sendiri

‐ Saya tidak mudah terpengaruh oleh

emosi saya

‐ Saya tidak mengerti orang yang

emosional

‐ Saya jarang mengalami kondisi

emosional yang naik turun

‐Saya

jarang

mengingat

reaksi

emosional

saya

‐ Saya jarang mengalami emosional

Penjelasan :

Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini memiliki akses dan kesadaran yang tinggi

terhadap perasaan mereka.

Orang yang memiliki nilai rendah kurang memiliki kesadaran terhadap perasaan mereka

dan cenderung tidak mengekspresikan emosi mereka secara terbuka.







Kepetualangan

+

Saya

tertarik

pada

banyak

hal

+ Saya suka memulai hal yang baru

+ Saya senang mengunjungi tempat‐

tempat baru

+ Saya lebih suka variasi daripada rutinitas

‐ Saya adalah mahluk dari kebiasaan

‐ Saya terikat pada cara‐cara konvensional

‐ Saya idak suka perubahan

‐ Saya tidak suka ide akan perubahan

‐ Saya lebih suka bertahan pada hal yang

saya sudah tahu

Penjelasan :

Orang yang memiliki nilai tinggi pada aspek ini lebih suka mencoba aktifitas yang baru,

bepergian ke negeri asing, dan mengalami hal ‐hal yang berbeda. Mereka menganggap

rutinitas sebagai

kebosanan

dan

mereka

akan

mengambil

rute

yang

lain

untuk

pulang

ke

rumah agar berbeda.

Orang yang memiliki nilai rendah cenderung merasa tidak nyaman dengan perubahan dan

lebih suka rutinias yang biasa.







Kecerdasan

+

Saya

dapat

mengatasi

banyak

informasi

+ Saya menikmati berpikir tentang sesuatu

hal

+ Saya memiliki kosakata yang kaya

+ Saya suka menyelesaikan permasalahan

yang kompleks

+ Saya suka membaca materi yang

menantang

‐ Saya tidak tertarik pada pemikiran

abstrak

‐ Saya tidak tertarik pada diskusi teoritis

‐ Saya menghindari bahan bacaan yang

sulit

‐ Saya menghindari diskusi filosofis

‐Saya

memiliki

kesulitan

memahami

ide

abstrak

Penjelasan :

Minat intelek dan artistik adalah dual hal penting, aspek pusat dari Keterbukaan pada

Pengalaman. Orang yang memiliki nilai tinggi senang bermain dengan ide‐ide. Mereka

bersikap terbuka pada ide yang tidak biasa dan suka berdebat secara pada isu intelektual.

Mereka menikmati teka‐teki dan hal ‐hal yang mengusik otak.

Orang yang memiliki nilai rendah lebih senang berurusan dengan orang‐orang daripada

terhadap ide‐ide. Mereka menganggap latihan intelektual sebagai kegiatan yang

membuang‐buang waktu.

Kecerdasan / “intelect” tidak disamakan dengan Kepintaran / ‘intellectual”. Intelek adalah

sebuah gaya Kepintaran / ‘intellectual”, bukan kemampuan intelektual walaupun nilai

tinggi pada pada aspek ini sedikit lebih tinggi daripada individu yang rendah pada

“intellect” pada tes kecerdasan standar.







Kebebasan

Pandangan

/

Liberalisme

+

Saya

cenderung

memilih

kandidat

politisi

yang liberal

+ Saya percaya bahwa tidak ada yang

mutlak benar atau salah

+ Saya percaya bahwa kriminil harus

menerima pertolongan daripada hukuman

‐ Saya percaya pada satu agama saja

‐ Saya cenderung memilih kandidat politisi

yang konservatif

‐ Saya percaya bahwa terlalu banyak uang

pajak akan hanya mendukung artis

‐ Saya percaya bahwa hokum harus

sepenuhnya ditegakkan

‐ Saya percaya bahwa kita harus keras

pada tindakan

kejahatan

‐ Saya senang berdiri ketika mendengar

lagu kebangsaan

Penjelasan :

Psikologi Liberalisme berhubungan dengan kesediaan untuk menantang penguas,

peraturan, dan nilai ‐nilai tradisional.

Dalam bentuk yang ekstrim, psikologi Liberalisme dapat mewakili keterusterangan dalam

melawan peraturan, simpati pada pelanggar peraturan, dan suka ambiguitas,

kesemrawutan, dan ketidakteraturan.

Psikologi konservatif lebih suka keamanan dan stabilitas yang dibawa oleh keselarasan

tradisi.

Psikologi Liberalisme atau Konservatif tidak identik dengan afiliasi politis, tetapi secara

pasti cenderung individualistis berkenaan dengan partai politik tertentu.





Lampiran 1

01 - Tes Kepribadian

Documents

Transcript of 01 - Tes Kepribadian