Portofolio Perkuliahan

Pelatihan dan Pengembangan

PORTOFOLIO

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat UAS dalam

Matakuliah Pelatihan dan Pengembangan

Dosen Pengampu:

1. Prof. Dr. Djam’an Satori, MA

2. Dr. Diding Nurdin, M.Pd

3. Iik Nurulpaik, M.Pd

Disusun oleh:

Astrid Jein Astrini

(1002140)

ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

2013

1. Catatan Materi Kuliah Setiap Pertemuan

a. Pertemuan 1: 04 Februari 2013

Pemateri: Prof. Dr. Djam’an Santori, MA

Orang-orang yang ada dalam intuisi dapat memperbaiki pekerjaan.

Para pegawai dapat meningkatkan kinerjanya agar produktif. Yang

membedakan setiap organisasi, yaitu:

1) Business Core

2) Job Specification

Pelatihan yaitu dilakukan dalam waktu jangka pendek yang bertujuan

untuk memenuhi kebutuhan organisasi dimana kemampuan dari

seseorang dibutuhkan pada saat ini. Sedangkan pengembangan yaitu

investasi jangka panjang dimana kemampuannya tidak selalu

diperlukan oleh organisasi saat ini namun investasi tersebut yaitu

prediksi suatu perusahaan pada masa yang akan datang.

Human investment yaitu meningkatkan nilai seseorang baik itu

performance, intelektual, keterampilan yang memiliki nilai tambah di

masa yang akan datang.

Hubungan antara SDM dengan benefit. Sumbangan dari Sumber daya

manusia kepada organisasi sebagai nilai tambah individu, organisasi

dan sosial.

Mendesign pelatihan

Sumber Daya Manusia, membangun daya kompetitif melalui:

1) Pendidikan

a) Schooling

b) Non Formal

c) In Work Place

2) Pendekatan MSDM

a) Kemartabatan

b) Sistem

c) Proaktif

d) Tanggung Jawab

Pentingnya pelatihan dan pengembangan yaitu mengisi

kesenjangan pegawai, membangun adaptabilitas pada perubahan,

dan memperkuat komitmen. Manajemen operatif harusnya mampu

menunjuk SDM untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan

sesuai penilaian kerja.

b. Pertemuan 2: 11 Februari 2013

Pelatihan dan pengembangan merupakan suatu upaya meningkatkan kemampuan atau keahlian pegawai untuk sekarang atau masa depan yang akan datang dengan perbaikan melalui pembelajaran kemampuan pegawai, yang pada umumnya diadakan melalui peningkatan keahlian dan pengetahuan pegawai. Kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan didasarkan oleh kekurangan/kurangnya kemampuan pegawai.Purpose and Importance of Training and Development1) Untuk meningkatkan defisiensi kinerja ke tingkat

yang diinginkan, ataupun yang diharapkan2) Menunjukkan pegawai untuk lebih produktif dan

berkontribusi bagi anggota atau organisasi3) Hal itu juga penting untuk organisasi bahwa dengan

cepat menemani teknologi baru, lebih fleksibel dan dapat menyesuaikan diri, demikian meningkatkan potensialnya untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan profitabilitasnya

4) Untuk meningkatkan tingkat komitmen pegawai terhadap organisasi dan meningkatkan persepsi bahwa organisasi adalam tempat yang baik untuk bekerja

Sumber Daya Organisasi

OrganizationJobPerson

Evaluation and revision

Training skill

Basic technical skillInterpersonal skillConceptual skill

Target for skillFirst level- management

Middle level – managementTop level - management

Purpose Performance satisfuction

Critical Training Question

Training Level Who Trains Where Trains How Trains Design of TrainingTraining program content

1) Sumber daya yang bersifat fisik (physical resources), seperti: mesin-mesin, barang-barang, fasilitas, perlengkapan, dan komponen-kompenen lainnya yang terkait dengan suatu produksi. Sumber daya fisik ini sering disebut asset tetap perusahaan.

2) Sumber daya keuangan (financial resources). Sumber daya financial ini pening bagi sebuah organisasi untuk memiliki kemampuan dalam memanfaatkan peluang untuk pertumbuhan dan perluasan organisasi yang bersangkutan.

3) Sumber daya manusia, menilai SDM boleh dikatakan sukup sulit bahkan orang sering kali tidak yakin bahwa manusia adalah orang yang sangat berharga melenihi asset-aset lainnya.

Need Analysis

Career development: jenjang & jabatan

Organizational development:CultureStrukturLearning organizationinnovation

Individual developmentKwonledgeSkillMotivationattitudeIQBehaviouralCpmmitmentKompetensiPerformancequality & productivity

c. Pertemuan 3: 18 Februari 2013

Strategi Manajemen Pelatihan

1) Strategi (strategos = Yunani). Stratus berarti militer, sedangkan agos berarti memimpin. Jadi strategi mengandung arti memimpin militer, terutama dalam menghadapi musuh, sehingga memenangkan pertempuran.

2) Dalam strategi diperhitungkan secara cermat kondisi lapangan, kekuatan musuh, kemampuan pasukan, arah angin, waktu rencana penyerangan, dan sebagainya.

3) Strategi banyak digunakan dalam berbagai bidang kehidupan.

Model Rancang Bangun Pelatihan(sumber Breym, Nanhentte, D. Sudjana & B. Djiwahdono, 1980)Langkah-langkah pengelolaan pelatihan:1) Fungsi perencanaan pelatihan

a) Identifikasi kebutuhan, seumber-sumber dan kemungkinan hambatan pelatihan.

b) Rumusan tujuan pelatihan.c) Penyusunan program pelatihan.d) Penyusunan alat evaluasi awal dan evaluasi akhir

pelatihan.e) Penyiapan (pelatihan) para pelatih.

2) Langkah pelaksanaan pelatihana) Pelaksanaan evaluasi awal peserta.b) Pelaksanaan program pelatihan.c) Pelaksanaan evaluasi akhir peserta pelatihan.

3) Langkah penilaian program pelatihana) Penilaian terhadap program pelatihan.b) Penilaian terhadap hasil pelatihan.c) Penilaian terhadap dampak pelatihan.d) Penilaian terhadap strategi model pelatihan.

d. Pertemuan 4: 25 Februari 2013 --- tugas teori belajar dan pembelajaran

(Terlampir)

e. Pertemuan 5: Kelompok 1 (04 Maret 2013)

Pelatihan dapat diartikan sebagai proses perubahan sikap, penambahan

pengetahuan dan keterampilan agar perilaku kerja pegawai efektif.

Pelatihan menjadi begitu penting karena beberapa hal di bawah ini:

1) Sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan

tertentu dalam organisasi;

2) Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi akan mempengaruhi

suatu organisasi;

3) Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan, apabila

organisasi itu mau berkembang; dan

4) Dalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi,

baik pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk

menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para pegawai agar

diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa

pembangunan.

Pelatihan pada umumnya pelatihan dan pengembangan bertujuan

untuk mengembangkan perilaku tertentu guna memenuhi tuntutan

tugas-tugas jabatan sehingga pegawai sepenuhnya dapat berfungsi

optimal dalam jabatan. Manfaat dari pelatihan dan pengembangan,

yaitu:

1) Manfaat Bagi Perusahaan

a) Mengarahkan kemampuan dan atau lebih bersikap positif

terhadap orientasi pada keuntungan;

b) Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua

tingkat perusahaan;

c) Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan;

2) Manfaat bagi individual

a) Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih

baik dan pemecahan masalah yang efektif;

b) Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan

dan kepercayaan diri; dan

c) Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi,

kekecewaan dan konflik.

3) Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksana

Kebijakan

a) Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual;

b) Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan

kegiatan yang disepakati; dan

c) Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal.

Proses pelatihan melibatkan banyak hal, yaitu dimulai dari peserta

pelatihan, pelatih, materi pelatihan, sarana prasarana pelatihan, dan

metode pelatihan. Adapun Prinsip dasar perencanaan pelatihan yang

dikemukakan oleh Mc. Gehee (1979) dalam Mangkunegara (2009: 51)

adalah sebagai berikut:

1) Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-

tahapan;

2) Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang

hendak dicapai;

3) Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang

berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran;

4) Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang

positif dari peserta;dan

5) Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.

Adapun kelebihan dan kelemahan adanya pelatihan berdasarkan

metode yang dilakukan, yaitu:

1) Kelebihan

a) Memberi eksplosur kepada banyak pekerjaan;

b) Mengijinkan belajar nyata;

c) Memudahkan transfer belajar; dan

d) Tidak turut campur dalam pekerjaan nyata.

2) Kelemahan

a) Tidak memberikan tanggungjawab penuh;

b) Waktu kerja singkat; dan

c) Biaya mahal.

f. Pertemuan 6: Kelompok 2 (11 Maret 2013)

Syarat-syarat penyelenggaraan pelatihan kerja menurut Siswanto

Sastrohadiwiryo (2002:16) antara lain:

1) Tersedianya tenaga pelatihan;

2) Tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyelenggaraan

pelatihan kerja;

3) Kurikulum;

4) Akreditasi; dan

5) Sarana dan prasarana pelatihan kerja.

Pelatihan merupakan alat yang paling strategis dalam pengembangan

SDM yang ada dalam suatu organisasi ataupun perusahaan. Menurut

Akrani (2009) dalam (Kaswan: 2011)terdapat lima jenis pelatihan

yang berbeda. Pelatihan-pelatihan itu adalah sebagai berikut:

1) Induction training (Pelatihan induksi)

Induction training bertujuan mengenalkan organisasi kepada

karyawan yang baru diangkat. Ini merupakan pelatihan yang

singkat dan informatif yang diberikan segera setelah bergabung

dengan organisasi tersebut.

2) Job training (Pelatihan pekerjaan)

Job training yaitu pelatihan yang berkaitan dengan pekerjaan

khusus dan tujuannya adalah memberi informasi dan petunjuk

yang sesuai dengan karyawan sehingga memungkinkan para

karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan sistematis,

tepat, efisien, dan memiliki kepercayaan diri.

3) Training for promotion (pelatihan untuk promosi)

Training for promotion yaitu pelatihan yang diberikan setelah

promosi tetapi sebelum bergabung pada posisi yang lebih tinggi,

dimana tujuannya yaitu memberikan kesempatan kepada karyawan

untuk melakukan penyesuaian diri dengan tugas pekerjaan di level

yang lebih tinggi.

4) Refresher training (Pelatihan Penyegaran)

Refresher training adalah memperbarui keterampilan profesional,

informasi, dan pengalaman seseorang yang menduduki posisi

eksekutif penting.

5) Training for managerial development (Peltihan untuk

pengembangan manajerial)

Training for managerial development yaitu pelatihan yang

diberikan kepada para manager agar meningkatkan efisiensinya

sehingga akan memungkinkan dapat diterima pada posisi yang

lebih tinggi.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002: 200), yaitu pelatihan

keahlian, dan pelatihan kejuruan. Sedangkan jenis pelatihan menurut

Terry dalam (Siswanto Sastrohadiwiryo, 2002: 203) dapat dibagi

menjadi pelatihan sebelum penempatan, pelatihan induksi, pelatihan

di tempat kerja, dan pelatihan penyelia. Menurut

(Simamora:2006 :278) terdapat lima jenis-jenis pelatihan yang dapat

diselenggarakan, yaitu:

1) Pelatihan Keahlian.

2) Pelatihan Ulang.

3) Pelatihan Lintas Fungsional.

4) Pelatihan Tim.

5) Pelatihan Kreatifitas.

Jenis-jenis pelatihan dapat disesuaikan dengan kebutuhan pelatihan

yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan tersebut. Jenis

pelatihan itu sangat penting untuk pengembangan SDM, dimana

dengan adanya jenis-jenis pelatihan dapat diketahui cara-cara strategis

yang cocok dan dibutuhkan bagi SDM yang akan mengikuti pelatihan.

g. Pertemuan 7: Kelompok 3 (18 Maret 2013)

Analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses

pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-

bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang

perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan

produktivitas perusahaan menjadi meningkat. Goldstein dan Buxton

(1982) mengemukakan tiga metode analisis kebutuhan pelatihan

tersebut dapat digambarkan dalam model sebagai yaitu sebagai

berikut:

1) Organizational Analysis (Analisis Organisasi)

Ruang lingkup analisis organisasi mencakup keseluruhan

organisasi, faktor-faktor internal dan eksternal yang

mempengaruhi efektivitas suatu organisasi, sasaran dan strategi

organisasi, sumber daya manusia yang saat ini dimiliki, dan iklim

organisasi (terutama employee engagement).

2) Task Analysis (Analisis Pekerjaan)

Task analysis adalah metode untuk menganalisis pekerjaan

dengan tujuan memperoleh informasi tentang apa yang orang

kerjakan, menggunakan alat-alat kerja apa, dan apa pengetahuan,

keterampilan dan sikap mental yang harus dimiliki seseorang

untuk mengerjakan suatu pekerjaan.

3) Person Analysis (analisis orang)

Penilaian kinerja merupakan salah satu metode yang paling sering

digunakan untuk melaksanakan identifikasi kebutuhan pelatihan.

Fokus dari person analysis adalah individu atau karyawan. Dalam

konteks identifikasi kebutuhan pelatihan, tujuan dari person

analysis adalah untuk menjawab pertanyaan siapa yang

membutuhkan pelatihan dan pelatihan apa yang dibutuhkannya.

Kebutuhan dan pertimbangan masing-masing organisasi akan

menentukan apakah untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

digunakan ketiga metode tersebut, atau seperti pada umumnya, hanya

menggunakan person analysis (dalam hal ini penilaian kinerja) saja.

Pendekatan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan menurut Adman, yaitu:

1) Pendekatan berbasis politis

2) Pendekatan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan Sistematis

3) Pendekatan Berbasis Pengembangan Kelembagaan

4) Pendekatan Berbasis Administratif

5) Pendekatan Berbasis Kesejahteraan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:75) ada lima teknik

analisis kebutuhan pelatihan, yaitu :

1) Extant Data Analysis (EDA)

2) Needs Assesment (NA)

3) Subject Matter Analysis (SMA)

4) Task Analysis

5) Analysis Tools

Analisa kebutuhan pelatihan akan menampilkan informasi tentang

kesenjangan antara tuntutan jabatan, dan kompetensi secara nyata

pada setiap pegawai. Melalui analisis ini diharapkan akan

menemukan titik temu antara tuntutan dunia kerja atau jabatan

dengan kondisi riil yaitu kemampuan pegawai secara riil.

h. Pertemuan 8: Kelompok 4 (25 Maret 2013)

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian

SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang

menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current

job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan

adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi

kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi

kepentingan jabatan yang akan datang. Pelatihan dan pengembangan

merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan

kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan

oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki

oleh karyawan atau tenaga kerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan

tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan,

keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan

pekerjaan..

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung

jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.

Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan

intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan

pekerjaan yang lebih baik.

Maka dari itu untuk berjalannya pelatihan dan pengembangan secara

efektif, diperlukan media yang merupakan sarana yang dapat

menunjang pada sebuah kegiatan pelatihan dan pengembangan. Dalam

setiap jenis pelatihan tentu memiliki media yang berbeda sesuai

dengan kebutuhannya.

Metode pelatihan yang sering digunakan dalam pengajaran

pengembangan antara lain simulasi, metode konferensi, studi kasus,

dan bermain peran.

1) Understudies

Understudies adalah mempersiapkan peserta untuk melaksanakan

pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Pada teknik

ini tidak dilakukan tugas secara penuh, tetapi diberikan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

2) Job Rotasi dan Kemajuan Berencana

Job rotasi melibatkan perpindahan peserta dari satu pekerjaan pada

pekerjaan lainnya. Job rotasi dilakukan dengan menggunakan

waktu 3 bulan sampai dengan 2 tahun. Peserta peserta diberikan

tugas – tugas dan tanggung jawab pada bagian yang dirotasikan.

3) Coaching-Conseling

Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan

keterampilan – keterampilan – keterampilan kepada pegawai

bawahan. Peranan job coach adalah memberikan bimbingan

kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau

tugas dari atasannya. Sedangkan, konseling merupakan pemberian

bantuan kepada pegawai agar dapat menerima diri, memahami diri

dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat berkembang

secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

i. Pertemuan 9: Kelompok 5 (01 April 2013)

Outbound training merupakan sebuah model pelatihan yang dilakukan

di alam terbuka sebagai sarana penambah wawasan pengetahuan.

Konsep dalam menggunakan alam sebagai alat untuk melakukan

kegiatan pelatihan manajemen ini pertama kali dikembangkan oleh

Dr. Kurt Hahn pada tahun 1940-an. Tujuan utama kegiatan Outbond

adalah melatih para peserta dalam menyesuaikan diri (adaptasi)

dengan perubahan yang ada dengan membentuk sikap

professionalisme para peserta yang didasarkan pada perubahan dan

perkembangan traits (sifat mendasar) dari individu yang meliputi

aspek kepercayaan, lyalitas,  dan komitmen serta kinerja yang

diharapkan akan semakin lebih baik. Selain itu, kegiatan outbound

training dapat bertujuan untuk menumbuhkan dan menciptakan

suasana saling mendukung dalam sebuah kelompok serta

mengembangkan kemampuan kreativitas untuk memupuk jiwa

kepemimpinan dengan kemampuan berkomunikasi dan bersosialisasi

yang didapatkan pada saat pelatihan tersebut berlangsung. prinsip

dasar yang perlu diperhatikan dalam merancang program outbound

training, antara lain:

1) Curriculum (Kurikulum)

2) Student  needs (Kebutuhan peserta)

3) Motivation ( Motivasi )

4) Methods (Metode)

5) Option (Pilihan)

6) Filter System

Beberapa model permainan outbound training

1) Pembentukan: Kelompok Senandung (Hamming)

2) Perkenalan: Ball Game

3) Pemecah Kesunyian: Goyang Angka

4) Mentalitas: Tustfall (Jatuhan dengan Pecaya Diri)

5) Kerjasama: Spider Web (Jaring laba – laba)

6) Kepemimpinan: Kereta Manusia Buta

Berdasarkan pendapat Bernardine & Russel dalam Komaruddin

Sastradipoera (2006: 142), bahwa “Sumber informasi kebutuhan

pelatihan ini dapat dilakukan pada tiga tingkat, yaitu: tingkat

organisasi, tingkat pekerjaan, dan tingkat individu peserta.”

j. Pertemuan 10: Kelompok 6 (08 April 2013)

Pendidikan dan pelatihan kepemimpinan merupakan suatu proses

pembentukan dan perubahan perilaku seseorang atau individu secara

sistematis, efektif, dan efisien dalam hal pengelolaan sumber daya

untuk mencapai tujuan tertentu dengan kewenangan atau sifat

kepemimpinan yang dimiliki oleh seseorang. Sesuai dengan

pemaparan diatas, maka diklat Kepemimpinan menyimpan tujuan

mendalam bagi peserta pelatihan. Tujuan tersebut diantaranya:

1) Membekali peserta dengan wawasan, sikap dan keterampilan untuk

mengkoordinasi dan membina tim kerja dalam suatu kelembagaan

2) Sebagai media pembentukan pemimpin peserta yang berkualitas.

3) Menjadi media pembentuk pemimpin peserta yang memiliki

sensitivitas tinggi terhadap lingkungan sosial, mampu memperbaiki

dan dapat melindungi masyarakat

Keuntungan yang akan didapat dari pelatihan kepemimpinan,

diantaranya:

1) Pelatihan Kepemimpinan membawa keluar yang terbaik dalam diri

Anda. Anda mengembangkan sebagai pribadi dan mulai mengetuk

ke dalam kekuatan Anda tidak tahu Anda miliki sebelumnya.

2) Dapat meningkatkan keterampilan dan kemampuan Anda set. Ini

mengajarkan Anda untuk pendekatan tantangan dari sudut yang

berbeda dan menemukan lebih baik, solusi yang lebih

menguntungkan.

3) Dengan pelatihan kepemimpinan Anda menjadi termotivasi,

bekerja lebih baik dan ada lonjakan kreativitas dan produktivitas.

4) Anda memahami dan rekan-rekan Anda yang lebih baik yang

membuat lingkungan kerja yang lebih baik.

5) Pelatihan Kepemimpinan memberi Anda kesempatan untuk

menerapkan pengetahuan teoritis Anda ke dalam praktek.

Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut Diklatpim dilaksanakan

untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur

pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Pendidikan

dan pelatihan ini bersifat selektif dan harus diikuti atas dasar

penugasan. Oleh karenanya bukan merupakan fasilitas yang bersifat

terbuka dan dapat diminta sebagai hak. Diklatpim dilaksanakan untuk

mencapai persyaratan kompetensi yang diperlukan dan merupakan

syarat bagi PNS yang akan atau telah menduduki jabatan struktural.

Peserta pendidikan dan pelatihan Jabatan Struktural ditetapkan dengan

berpedoman pada ketentuan pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil.

Diklat Kepemimpinan adalah diklat yang memberikan wawasan,

pengetahuan, keahlian, keterampilan, sikap dan perilaku dalam bidang

kepemimpinan aparatur sehingga mencapai persyaratan kompetensi

kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural tertentu. Lebih lanjut

berikut ini dijelaskan mengenai jenjang diklatpim:

1) Diklat Kepemimpinan Tingkat IV (Diklatpim Tingkat IV)

merupakan diklat untuk  mencapai persyaratan kompetensi

kepemimpinan  aparatur pemerintah dalam Jabatan Struktural

Eselon IV.

2) Diklat Kepemimpinan Tingkat III (Diklatpim Tingkat III)

merupakan diklatuntuk  mencapai persyaratan kompetensi

kepemimpinan aparatur  pemerintah dalam Jabatan Struktural

Eselon III. Diklat Kepemimpinan Tingkat II (Diklatpim Tingkat II)

merupakan diklat untukmencapai persyaratan kompetensi

kepemimpinan aparatur pemerintahdalam Jabatan Struktural Eselon

II.

3) Diklat Kepemimpinan Tingkat I (Diklatpim Tingkat I) merupakan

diklat untukmencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan

aparatur pemerintah Dalam Jabatan Struktural Eselon I.

Untuk lebih lengkapnya kita dapat membaca mengenai pedoman

Kurikulum Diklat Kepemimpinan Jabatan PNS disana dijelaskan

mengenai ketentuan yang mengatur segala aspek-aspek yang termsuk

dalam penyelenggaraan diklatpim ini.

k. Pertemuan 11: Kelompok 7 (15 April 2013)

Seorang guru yang profesional dipersyaratkan untuk memiliki

kualifikasi akademik yang relevan. Namun pada kenyataannya masih

banyak guru atau tenaga pendidik yang mengajar yang tidak sesuai

antara mata pelajaran yang diampu dengan kualifikasi lulusannya,

untuk itu pemerintah mengadakan sertifikasi guru dalam jabatan.

Guru-guru diharapkan untuk mengikuti PLPG untuk meningkatkan,

kompetensi  pedagogik,  profesional, kepribadian, dan social.

Sertifikasi adalah suatu proses pemberian pengakuan bahwa seseorang

telah memiliki kompetensi untuk melaksanakan pelayanan pendidikan

pada satuan pendidikan tertentu, setelah lulus uji kompetensi yang

diselenggarakan oleh lembaga sertifikasi. Tujuan Sertifikasi menurut

Dr. E. Mulyasa (2012: 35), antara lain:

1) Melindungi profesi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan

2) Melindungi masuarakat dari praktik-praktik yang tidak kompeten

3) Membantu dan melindungi lembaga penyelenggara pendidikan

4) Membangun citra masyarakat terhadap profesi pendidik dan tenaga

kependidikan

5) Memberikan solusi dalam rangka meningkatkan mutu pendidik dan

tenaga kependidikan.

Pelaksanaan PLPG paling lama dilaksanakan selama 10 hari. Selain

itu, pelaksanaan PLPG tersebut dilakukan melalui kegiatan workshop.

Dalam proses pelaksanaan PLPG, guru peserta sertifikasi dibagi dalam

beberapa rombongan belajar (rombel), dan dikelompokkan

berdasarkan mata pelajaran yang diampunya. Penyelenggaraan PLPG,

yaitu:

1) PLPG dilaksanakan oleh LPTK penyelenggara sertifikasi guru

dalam jabatan yang telah ditetapkan Pemerintah

2) PLPG dilaksanakan berbasis prodi

3) PLPG diselenggarakan selama10 hari dan bobot 90 Jam

Pembelajaran (JP), dengan alokasi 46 JP teori dan 44 JP praktik.

Satu JP setara dengan 50 menit.

4) Penentuan tempat pelaksanaan PLPG harus memperhatikan

kelayakan (representative dan kondusif) untuk proses

pembelajaran;

5) Rombongan belajar (rombel) PLPG diupayakan satu bidang

keahlian/mata pelajaran

6) Satu rombel terdiri atas 30 peserta

Untuk mendapatkan sertifikat pendidik melalui kegiatan workshop

yang diakhiri dengan Uji Kompetensi Guru (UKG), baik dalam bentuk

ujian tertulis maupun ujian kinerja dalam bentuk peer teaching.

Peserta PLPG merupakan guru kelas, guru mata pelajaran, guru

bimbingan dan konseling, dan guru dalam jabatan pengawas. Selain

itu, peserta PLPG dapat berasal dari peserta PSPL dengan status Tidak

Memenuhi Persyaratan (TMP). PLPG dapat membantu guru dalam

meningkatkan kinerja dan kompetensi guru sehingga dapat membantu

dalam meningkatkan mutu pendidikan.

l. Pertemuan 12: Kelompok 8 (22 April 2013)

Fungsi dasar pendidikan orang dewasa adalah instruksi, konseling,

perkembangan program dan administrasi. Proses pengembangan

program melibatkan penilaian pada kebutuhan pelajar, membuat dan

mengeksekusi keputusan yang diperlukan dalam aktivitas belajar untuk

memposisikan dan mengevaluasi hasil. Ada beberapa hal pokok yang

dapat dilakukan dalam upaya menciptakan dan mengembangkan iklim

dan suasana yang kondusif untuk proses pembelajaran, yaitu:

1) Pengaturan Lingkungan Fisik

2) Pengaturan Lingkungan Sosial dan Psikologi

3) Diagnosis Kebutuhan Belajar

4) Proses Perencanaan

5) Memformulasikan Tujuan

6) Mengembangkan Model Umum

7) Menetapkan Materi dan Teknik Pembelajaran

8) Peranan Evaluasi Pendekatan

Dalam andragogi peranan seorang guru, pengajar, pelatih atau

widyaswara yang sering disebut fasilitator adalah mempersiapkan

seperangkat atau prosedur untuk mendorong dan melibatkan secara

aktif seluruh peserta dengan pendekatan partisipatif. Training

Effectiveness Program merupakan program pelatihan yang khusus

untuk para praktisi pelatihan perusahaan atau lembaga, mulai dari

manager sumber daya manusia, trainer, sampai training administration.

Tujuan utama dari program pelatihan Training Effectiveness ini

diharapkan agar para praktisi pelatihan akan mendapatkan bekal

pengetahuan dan skills yang cukup untuk menjalankan tugasnya

dengan baik sehingga akhirnya dapat berkontribusi aktif dalam

meningkatkan kinerja karyawan suatu perusahaan atau lembaga untuk

mencapai tujuan organisasi. Tanpa TEP, SDM di dalam suatu

organisasi tidak akan berkembang dan tidak akan tercipta suatu

pembangunan atau inovasi di dalam organisasi tersebut.

m. Pertemuan 13: Kelompok 9 (29 April 2013)

Achievement Motivation Training (AMT) adalah sebuah program

pelatihan untuk pengembangan diri khususnya dalam hal peningkatan

motivasi berprestasi pesertanya. Motif prestasi yang dikembangkan

oleh Achievement Motivation Training (AMT) adalah suatu dorongan

dalam diri seseorang yang membuatnya mencari kepuasan melalui

usaha pencapaian yang bersifat prestatif (achieving). Menurut Mc

Clelland dalam bukunya “The Achieving Society” yang dikutip dalam

situs http://www.docstoc.com/docs/22043856/Achievement-

Motivation-Training-dalam-Pelatihan-dan-Pengembangan

mengemukakan bahwa tujuan AMT itu adalah sebagai berikut:

1) Untuk menentukan sasaran-sasaran yang mengandung tantangan

namun realistis guna meningkatkan prestasi perusahaan

2) Untuk mengembangkan dorongan untuk efisiensi dalam melakukan

hal-hal secara lebih baik yang akan membantu para karyawan

dalam berproduktivitas

3) Untuk mengendalikan keterampilan-keterampilan yang diperlukan

guna menjunjung rencana mereka untuk meningkatkan prestasi

4) Untuk membantu keuangan peserta dalam memanfaatkan sumber

daya keuangan dan teknis yang tersedia. AMT dalam

pelaksanaannya dapat dilakukan dengan beberapa metode pelatihan

dan pengembangan sekaligus. Dan trade off dari setiap teknik

dapat tercapai.

Pelaksanaan AMT ini sangat bermanfaat bagi perusahaan maupun

untuk individu itu sendiri diantaranya adalah:

1) Memahami potensi pribadi dan mengetahui cara

memaksimalkannya agar menjadi kekuatan untuk menoreh

prestasi.

2) Memahami perbedaan sebagai hal yang alami yang dapat dijadikan

kekuatan untuk dapat bekerja sama dengan lingkungannya untuk

mencapai tujuan bersama.

3) Menimbulkan motivasi pada diri peserta agar dapat bekerja lebih

produktif sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

4) Membuat individu mampu meningkatkan self confidence dan self

motivation.

5) Menumbuhkan kembali semangat kerja karyawan yang hilang

Program training akan dilakukan secara interaktif dan menggunakan

kombinasi berbagai metode pembelajaran yang mencakup:

1) Konsep/Lecture

2) Case Study

3) Discussion

4) Role Play

5) Games

6) Film

7) Self Assessment

Dalam AMT meliputi tiga dasar motif yang perlu diketahui sebagai

dasar tingkah laku seseorang, diantaranya adalah:

1) Motif berprestasi (Achievement Motive)

Motif berprestasi adalah dasar dari tingkah laku yang

mengutamakan prestasi dari seseorang. Bila seseorang berpikir

yang khas untuk berbuat yang lebih baik, mencapai prestasi yang

tinggi.

2) Motif Afiliasi atau Persahabatan (Affiliation Motive)

Kebutuhan afiliasi merupakan suatu keinginan untuk melakukan

hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain.

Kebutuhan ini sama dengan kebutuhan sosial dari Maslow. Untuk

mengembangkan organisasi harus mengembangkan konsep

manajemen kemanusiaan.

3) Motif Berkuasa (Power Motive)

Disini perusahaan atau organisasi harus mengelola pola persaingan

antar karyawan sehingga akan didapat persaingan yang sehat.

Pengenalan akan motif berkuasa atau memimpin penting bagi

karyawan dalam karier dimasi yang akan datang. Hal ini dapat

ditempuh dengan latihan dasar kepemimpinan misalnya, dimana

karyawan dilatih memimpin baik untuk dirinya sendiri maupun

kelompoknya.

Dengan berbagai metode yang digunakan, AMT dapat memberikan

solusi bagi perusahaan untuk menganalisis kelebihan dan kelemahan

dari pegawainya guna meningkatkan prestasi.

n. Pertemuan 14: Kelompok 10 (06 Mei 2013)

ESQ kepanjangan dari emotional Spiritual Quontien. Kecerdasan

emosional adalah upaya untuk mengelola emosi agar terkendali dan

dapat dimanfaatkan untuk memecahkan masalah kehidupan terutama

yang terkait dengan hubungan antar manusia. Pelatihan ESQ ini

dimaksudkan untuk membangun kecerdasan Emosi dan Spiritual.

Merangsang perpaduan kecerdasan otak kiri dan otak kanan (IQ),

dengan menanamkan kecerdasan emosi (EQ), serta menguatkan

kepekaan spritual (SQ). Agar membentuk peserta pelatihan dapat

mengenal jati dirinya, mengelola Rohani dan membangun karakter

yang mulia. Sasaran pelatihan berbasis sentuhan Rohani

memenghasilkan perubahan jiwa dan dimaksudkan untuk

mensinergikan tuntutan realitas duniawi (IQ dan EQ) dengan

menguatkan idiealis spiritual (SQ) sehingga menjadi perpaduan yang

utuh (IQ,EQ,SQ) untuk membentuk manusia syamil &

Mutahamil (Menyeluruh & Sempurna). materi pelatihan ESQ ini,

diantaranya yaitu :

1) Zero Mind Process

2) Mental Building

3) Personal Strength

4) Social Strength

Ada beberapa metode pelatihan yang biasa digunakan dalam pelatihan

ESQ diantaranya sebagai berikut:

1) Ceramah (lecture)

Metode ceramah adalah metode memberikan uraian atau

penjelasan kepada peserta pelatihan. Dengan kata lain metode ini

adalah sebuah metode pelatihan dengan menyampaikan informasi

dan pengetahuan secara lisan kepada peserta pelatihan yang pada

umumnya mengikuti secara pasif dan penyampaian informasi yang

dilakukan umumnya dengan cara komunikasi satu arah.

2) Relaksasi

Metode relaksasi adalah suatu metode yang digunakan untuk

melepas ketegangan atau kelelahan. Metode ini dapat digunakan

semua orang untuk menciptakan mekanisme batin dalam diri

seseorang dengan membentuk pribadi yang baik, menghilangkan

berbagai bentuk pikiran yang kacau akibat ketidak berdayaan

seseorang dalam mengendalikan ego yang dimilikinya,

mempermudah seseorang mengontrol diri, menyelamatkan jiwa

dan memberikan kesehatan bagi tubuh.

3) Inquiry

Metode pelatihan inquiry menekankan kepada aktivitas peserta

pelatihan secara maksimal untuk mencari dan menemukan. Artinya

metode ini menempatkan peserta pelatihan sebagai subjek belajar.

4) Bermain Peran (role play)

Role playing dilakukan dengan meminta peserta pelatihan untuk

melakukan suatu peranan. Metoda ini tentu menjamin keterlibatan

peserta pelatihan dan juga mendayagunakan efek

kinestetik/gerakan.

5) Permainan (games)

Metode permainan adalah suatu metode pelatihan melalui cara-cara

yang menarik, menyenangkan, mengasyikkan dan menantang

untuk menyampaikan pesan-pesan materi pelatihan.

6) Studi Kasus (case study)

Metode studi kasus adalah metode pelatihan dimana trainer

membagi tugas meneliti suatu masalah kepada peserta pelatihan.

Metode ini menekankan kepada aktivitas peserta pelatihan secara

maksimal untuk mencari dan menemukan.

7) Diskusi

Metode diskusi adalah suatu cara pelatihan dengan cara

memecahkan masalah yang dihadapi, baik dua orang atau lebih

yang masing-masing mengajukan argumentasinya untuk

memperkuat pendapatnya. Metode diskusi merupakan metode

pelatihan yang menghadapkan peserta pelatihan pada suatu

permasalahan.

8) Kerja Kelompok

Metode kerja kelompok adalah suatu cara menyajikan bahan

pelatihan dengan menyuruh peserta pelatihan (setelah dikelompok-

kelompokkan) guna mengerjakan tugas tertentu untuk mencapai

tujuan pelatihan.

Tim pelaksana pelatihan yang biasa melatih dalam pelatihan ESQ ini

adalah tenaga terpilih dibidang dakwah, teknologi informatika

komputer, broadcasting, hardwhere/ shoftwhere, manajerial, teknik art

audio visual, educational, konseptor, marketing, dan entertainment.

2. Keliping tentang Diklat

Diklat Pendidikan Guna Tingkatkan Profesionalisme Guru

Senin, 22 April 2013 – Bimas Kristen, Kankemenag

Kotamobagu-Diklat Ditempat Kerja (DDTK) Metodologi Pembelajaran Guru

PAK SD yang diselenggarakan oleh Balai Diklat Keagamaan Manado (BDK)

selama 7 hari, mulai 16-22 April 2013, bertempat di Aula SD Kristen 01

Kotamobagu diikuti 30 orang peserta guru PAK ,hari ini resmi, Senin

(22/4/2013) ditutup oleh Kepala Kantor Kemenag Kota Kotamobagu, Drs.H

Suleman,M.Pd.

Suleman didampingi narasumber dari BDK Pdt.Seska V.Langitan, S.Th. M.Si

dan Drs. Swengli Umar, M.Si, memaparkan bahwa dalam rangka pelaksanaan

tugas pokok pemerintahan dalam pembangunan dibidang pendidikan, maka

diperlukan aparatur yang memiliki pengetahuan, keterampilan sikap dan

perilaku serta profesionalisme dalam pelaksanaan tugas yang diembankan

kepadanya.

“Oleh karena itu untuk merealisasikan tugas pokok tersebut salah satunya

dilaksanakanlah diklat seperti ini,” ucap Suleman.

“Diklat Metodologi Pembelajaran Guru PAK SD pada prinsipnya bertujuan

meningkatkan pengetahuan,keahlian,keterampilan dalam proses pembelajaran

dan sikap mental para guru dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai

dengan standar kompetensi sebagai seorang guru,” jelas Suleman.

“Untuk itu, Saya mengharapkan kedepan diklat-diklat seperti ini, dilaksanakan

lagi di Kotamobagu,” pinta Suleman yang disambut riuh tepuk tangan para

perserta diklat.

Dihubungi terpisah,Imelda Lumettu,S.PAK. selaku Penyelenggara Masyarakat

Kristen Kemenag Kota Kotamobagu, memberikan dukungan penuh

pelaksanaan diklat tersebut.

“Saya mohon maaf sebelumnya tidak dapat hadir di acara penutupan tersebut,

karena ada tugas kedinasan yang harus saya laksanakan,” katanya. “Namun,

saya mendukung pelaksanaan diklat tersebut guna peningkatan

profesionalisme guru,” ucap Imelda. (frmn)

Sumber:

Kristen, B. (2013). Diklat Pendidikan Guna Tingkatkan Profesionalisme Guru. Tersedia: [Online]. http://sulut.kemenag.go.id/index.php?a=berita&id=126009 [8 Mei 2013].

Pengawas Sekolah Bakal Dapat Pelatihan

Penulis : Ester Lince Napitupulu | Selasa, 24 Januari 2012 | 18:57 WIB

JAKARTA, KOMPAS.com — Sebanyak 6.000 pengawas sekolah mulai

jenjang TK sampai dengan SMA/SMK bakal segera mendapat pelatihan. Para

pengawas ini perlu mendapatkan perhatian dalam peningkatan kompetensi

kepengawasan dan memantau kinerja kepala sekolah. 

Pengawas sekolah dipilih dari guru dan kepala sekolah yang berkualitas. Para

pengawas yang berasal dari latar belakang berbeda ini perlu disiapkan untuk

menjadi pengawas yang mumpuni.

”Mereka seharusnya punya kemampuan yang melebihi kepala sekolah dan

guru karena tugasnya mengawasi mereka,” kata Muhammad Hatta, Kepala

Pusat

Pengembangan Tenaga Kependidikan, Badan Pengembangan Sumber Daya

Pendidikan dan Penjaminan Mutu Pendidikan, Kementerian Pendidikan dan

Kebudayaan (Kemendikbud), di Jakarta, Selasa (24/1).

Menurut Hatta, saat ini ada sekitar 23.000 pengawas sekolah. Setiap pengawas

mengawasi sekitar 10 sekolah mulai dari jenjang TK hingga SMA/SMK. 

Yayat Ibayati dari Seksi Bidang Peningkatan Mutu Asosiasi Pengawas

Sekolah Indonesia (APSI) mengatakan, pengawas sekolah mesti didorong

untuk mau berubah. Untuk itu, penguatan kompetensi perlu dilakukan. 

”Pelatihan untuk pengawas terbatas. Para pengawas sering melakukan secara

mandiri lewat kelompok kerja pengawas sekolah yang bertemu seminggu

sekali,” kata Yayat yang juga Ketua Kelompok Kerja Pengawas Kota

Bandung.

Menurut Yayat, pengawas mesti selalu melek dengan regulasi atau kebijakan

pusat dan daerah sehingga dapat membantu sekolah dalam penyesuaian dan

perubahan. Rekrutmen pengawas sekolah ini harus betul-betul dan

dipersiapkan secara khusus. ”Jika daerah memilih dari kepala sekolah, ya,

yang harus terlihat kinerjanya selama ini baik,” kata Yayat.

Sulistiyo, Ketua Umum Pengurus Besar Persatuan Guru Republik Indonesia

(PGRI), mengatakan, para pengawas sekolah  berasal dari guru dan kepala

sekolah. Karena itu, penguatan profesionalisme dan kompetensi guru

merupakan langkah awal untuk menyiapkan calon-calon pengawas sekolah

yang mumpuni.

Sumber:

Napitupulu, EL. (2013). Pengawas Sekolah Bakal Dapat Pelatihan. Tersedia: [Online].http://edukasi.kompas.com/read/2012/01/24/18573659/Pengawas.Sekolah.Bakal.Dapat.Pelatihan [8 Mei 2013].

Peserta Diklat Kepemimpinan Angkatan II Kemendagri Regional

Bandung Tanam Pohon

Sabtu, 30/03/2013 - 12:47

BANDUNG, (PRLM).- Menandai masa akhir pendidikan yang telah

berlangsung selama tujuh minggu, peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV

Angkatan II Tahun 2013, Pusat Diklat Kementerian Dalam Negeri Regional

Bandung, melakukan penanaman pohon dan peresmian taman kampus, Rabu

(27/3/13).

Penanaman pohon secara simbolis dilakukan oleh Kepala Pusat Diklat

Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung Drs. A. S. Tavipiyono, M.M.,

M.A. dan Ketua Angkatan Diklat Kepimpinan Tingkat IV Angkatan II Dr.

Budi Utomo, S.IP., M.Si., beserta seluruh peserta Diklat Kepemimpinan

Tingkat IV Angkatan II di lingkungan Pusat Diklat (Pusdiklat) Kementerian

Dalam Negeri Regional Bandung, Kiara Payung, Jatinangor. Selanjutnya

diikuti dengan peresmian taman kelas.

Penanaman pohon dilakukan sebagai upaya dari peserta untuk melestarikan

lingkungan sekitar Pusat Diklat Kemendagri Regional Bandung yang berada

di Lokasi Perbukitan dekat dengan Bumi Perkemahan Kiara Payung,

Jatinangor. Selain melakukan penghijauan, peserta juga telah membuat taman

kelas sebagai apresiasi terhadap Pusdiklat yang baru dibangun.

Kepala Pusat Diklat sangat mengapresiasi kegiatan yang dilakukan oleh

peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan II. “Kegiatan ini akan

menjadi contoh bagi angkatan-angkatan selanjutnya,” ujarnya.

Peserta Diklat Kepemimpinan Tingkat IV Angkatan II ini berasal dari

Aparatur Pusat dan Daerah. Diantaranya dari Kementerian Dalam Negeri,

Pusdiklat Kemendagri Regional Bandung, Badan Nasional Pengelola

Perbatasan (BNPP), Institut Pemerintahan Dalam Negeri, Provinsi Jawa Barat,

Pemerintah Kabupaten Bandung, Pemerintah Kabupaten Cianjur, Pemerintah

Kabupaten Garut, Kota Banjar, Pemerintah Kabupaten Bangka Belitung dan

Kota Batam.(A-108)***

Sumber:

_____, (2013). Peserta Diklat Kepemimpinan Angkatan II Kemendagri Regional Bandung Tanam Pohon. Tersedia: [Online]. http://www.pikiran-rakyat.com/node/228978 [8 Mei 2013].

Pembukaan Diklat PIM Tingkat III & IV

Senin, 27 September 2010, Oleh Dhika Mardian

Pembukaan Diklat PIM Tingkat IV Angkatan 124, 125, 126 dan Diklat PIM

Tingkat III Angkatan 64, 65 dan 67 Gelombang ke-2 Tahun 2010 mengawali

acara pembukaan disampaikan laporan Kapusdiklat Pegawai Kemdiknas, Agus

Dharma, Ph.D.  bahwa dasar penyelenggaraan diklat tersebut adalah PP

Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Jabatan

Pegawai Negeri Sipil (PNS), dalam rangka menyiapkan tenaga pimpinan

Eselon IV dan III yang memiliki tuntutan kompetensi yang diperlukan agar

dapat melaksanakan amanah jabatannya secara profesional.

Peserta yang hadir dari ketiga angkatan Diklatpim IV adalah 102 orang, dan

dari ketiga angkatan Diklatpim III adalah 117 orang, terdiri dari Perguruan

Tinggi Negeri, Unit Utama Pusat, UPT di Lingkungan Kemdiknas, Poltek

Negeri, Kopertis, dan peserta tamu dari Kementerian Negara BUMN, Setjen

KPU, Sekretariat Kabinet, Kabupaten Kuningan, Kementrian Ristek, serta

BATAN. Dr. Ridwan Rajab, M.Si  Direktur Pembinaan Diklat Aparatur

Lembaga Administrasi Negara (LAN) hadir pada kesempatan ini memberikan

sambutan. Mashuri Mashab, SU, M.Si. Kepala Biro Kepegawaian yang pada

kesempatan ini mewakili Sekretaris Jenderal Kemendiknas memberikan

pengarahan dan sekaligus membuka secara resmi Diklatpim IV dan Diklatpim

III tersebut. Hadir pada acara tersebut pejabat BATAN, dan para pejabat

struktural Pusdiklat Pegawai Kemdiknas dan Koordinator Widyaiswara. (SK) 

Sumber:

Mardian, D. (2010). Pembukaan Diklat PIM Tingkat III & IV. Tersedia: [Online].http://tendik.kemdiknas.go.id/id/berita/artikel-diklat/135-pembukaan-diklat-pim-tingkat-iii-a-iv- [8 Mei 2013]

Diklat Kesamaptaan Tingkatkan SDM PNS

Senin, 6 Mei 2013 13:39 WIB

BANGKAPOS.COM, BANGKA - Sejumlah PNS UPT Kanwil

Kemenkumham Babel mengikuti diklat kesamaptaan, Senin (6/5/2013).

Direktur Binmas Polda Babel Kombes Deddy Munazad menjelaskan bahwa

fungsi kepolisian merupakan bagian integral dari pemerintah negara di bidang

kamtibmas, penegakan hukum, pelindung  dan pengayom masyarakat.

Deddy mengatakan, dengan dibantunya kepolisian khusus, PPNS dan dalam

bentuk pengamanan swakarsa merupakan sendi hubungan fungsional untuk

saling menghormati.

Sumber:

Nuryadhin,A. (2013). Diklat Kesamaptaan Tingkatkan SDM PNS. Tersedia:

[Online]. http://bangka.tribunnews.com/2013/05/06/diklat-kesamaptaan-tingkatkan-sdm-pns [8 Mei 2013].

30 ORANG PNS IKUTI DIKLAT PIM IV

Senin, 15 April 2013 | 13:29:37 WIB

Lima Puluh Kota - Sebanyak 30 orang PNS Lima Puluh Kota mengikuti

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Kepemimpinan Tingkat IV, yang

diselenggarakan oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD) bekerjasama dengan

Pusdiklat Kemendagri Regional Bukittinggi di Wisma Pemda Tarantang,

Kecamatan Harau, Senin (15/4). Hadir pada kesempatan itu Kepala Pusdiklat

Regional Bukittinggi Drs.Sukriadi Sawai, M.Si, Kabid.Diklat Struktural

Syarjayadi, Kepala BKD Drs.Indra Nazwar, Kepala Satpol PP Nasrianto,ST

dan Camat Kec.Harau Decky Yusman,S.STP.

Diklat Kepemimpinan ini, dibuka secara resmi oleh Bupati Alis Marajo Dt

Sori Marajo, “Kepada seluruh PNS yang mengikuti Diklat, agar meningkatkan

profesionalime dan mempunyai kompetensi yang memadai dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat”. Sebagai ujung tombak Aparatur

Pemerintah,Pegawai Negeri Sipil dituntut untuk mampu menyesuaikan diri

dengan perkembangan dan perubahan lingkungan baik di dalam maupun di

luar organisasi, sebut Alis Marajo Dt Sori Marajo lagi.

Seiring dengan perubahan tatanan pemerintahan saat ini, diperlukan aparatur

pemerintahan yang mampu memahami dan menjembatani visi pemerintah

daerah dengan apa yang menjadi kebutuhan serta harapan masyarakat, jelas

Alis Marajo. Dengan memiliki aparatur pemerintah yang memahami kondisi

sosial, kita optimis program dan kegiatan yang dilaksanakan dapat menjawab

serta memenuhi kebutuhan masyarakat secara langsung guna meningkatkan

kesejahteraan yang merata di Kabupaten Lima Puluh Kota, tambah Alis

Marajo. Alis Marajo berharap agar peserta diklat bersungguh-sungguh dalam

mengikuti seluruh kegiatan sesuai jadwal yang ditentukan sehingga setelah

mengikuti pendidikan ini dapat terwujud pola sikap, pola pikir dan dan pola

tindak PNS sebagai pimpinan yang dapat menjadi panutan oleh bawahannya.

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Kepemimpinan tingkat IV dimulai dari

tanggal 15-25 April 2013, diikuti 30 orang PNS di Linkungan Pemkab.Lima

Puluh Kota lapor Kepala BKD Drs.Indra Nazwar dalam laporan panitia saat

pembukaan.

Sumber:

_____. (2013). 30 Orang PNS Ikuti DIKLAT PIM IV. Tersedia: [Online]. http://www.limapuluhkotakab.go.id/berita/460/30-orang-pns-ikuti-diklat-pim-iv.html [8 Mei 2013].

3. Rencana Program Pelatihan

(Terlampir)