eprints.undip.ac.ideprints.undip.ac.id/58855/3/BAB_III.docx · Web viewPelatihan pekerjaan atau...
Click here to load reader
Transcript of eprints.undip.ac.ideprints.undip.ac.id/58855/3/BAB_III.docx · Web viewPelatihan pekerjaan atau...
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Tinjauan teori
3.1.1 Pengertian Pelatihan
Banyak pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengertian pelatihan.
Menurut Rolf P. Lynton dan Udai Pareek (1992: 2) Pelatihan merupakan
mempersiapkan peserta latihan untuk mengambil jalur tindakan tertentu yang
dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempat bekerja, dan membantu peserta
memperbaiki prestasi dalam kegiatannya terutama mengenai pengertian dan
keterampilan.
Menurut Armstrong (1992) Pelatihan merupakan suatu intervensi cermat yang
dirancang untuk menghasilkan pemahaman yang diperlukan untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) Pelatihan adalah sebuah
proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian
tujuan-tujuan organisasional.
Menurut Ambar T. Sulistiyani (2003) Pelatihan adalah proses sistematik
pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-
tujuan organisasional.
Menurut Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2003) Pelatihan merupakan sebuah
proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin
baik sesuai dengan standar.
Menurut Gary Dessler (2009) Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam
meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik
yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya
tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja,
strategi, dan lain sebagainya.
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan (training) dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan
kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga
kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Banyak pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengertian pelatihan
tetapi pengertian tersebut mengarah pada suatu gagasan yang sama.
Pelatihan merupakan suatu usaha yang digunakan oleh perusahaan untuk
meningkatkan mutu sumber daya manusia baik karyawan baru atau karyawan
lama dalam melakukan tugas-tugas pekerjaan dan untuk mencapai tujuan dari
perusahaan tersebut.
3.1.2 Jenis-Jenis Pelatihan
Menurut Gary Dessler Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah
tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara. Beberapa
pengelemompokan yang umum meliputi:
a. Pelatihan yang dibutukan dan rutin: Dilakukan untuk memnuhi berbagai
syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua
karywan (orientasi karywan baru).
b. Pelatihan pekerjaan atau teknis: Memungkinkan para karyawan untuk
melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik
(misalnya pengetahuan tentang produk, proses, prosedur teknis, dan
hubungan ).
c. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah: Dimaksukan untuk
mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan
hubungan dalam pekerjaan organisasional (misalnya: komunikasi antar
pribadi, keterampilan-keterampilan manajerial atau kepengawasan, dan
pemecahan konflik)
d. Pelatihan perkembangan dan inovatif: Menyediakan fokus jangka panjang
untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa
depan (misal; praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif, dan
perubahan organisasional).
3.1.3 Manfaat Pelatihan
Program-program pelatihan yang direncanakan akan memberikan manfaat
kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral, pengurangan
biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang makin besar.
Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya pengelolaan
SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak, baik bagi
karyawan maupun bagi perusahaan.
Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan adalah (Simamora, 2004 : 278) :
1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2) Mengurangi waktu pembelajaran yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar kerja yang dapat diterima.
3) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
4) Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
5) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi.
3.1.4 Tahap Pelatihan
Menurut Simamora, terdapat 4 tahap pelatihan karyawan yang perlu dipahami
sebelum melaksanakan kegiatan pelatihan itu sendiri yaitu analisa kebutuhan,
menentukan tujuan pelatihan, menentukan metode-metode pelatihan, dan
mengevaluasi program pelatihan. Berikut ini dalah uraian dari masing-masing
tahap pelatihan karyawan:
1. Analisis Kebutuhan
a. Kebutuhan Perusahaan
Untuk menganalisis kebutuhan sebuah perusahaan, seseorang harus mengkaji
usuklan proyek pelatihan dalam kaitannya dengan tujuan, sasaran, dan strategi
perusahaan. Bila tujuan dan strategi utama perusahaan sudah ditentukan dan
faktor penentu keberhasilan sudah pula diidentifikasi, maka seharusnya dapat
diidentifikasi segi kelemahan nyata atau potensial yang dapat dikoreksi melalui
pelatihan. Selain itu, beberapa hal untuk dipertimbangkan meliputi apakah budaya
perusahaan akan mendukung program pelatihan yang direncanakan; apakah tujuan
program pelatihan menyatu dengan dan mendukung misi, tujuan dan strategi
perusahaan; dan apakah manajemen top sepenuhnya mendukung usulan pelatihan.
Juga penting untuk dicatat bagaimana usulan pelatihan akan mempengaruhi
bidang lain yang mungkin dapat atau tidak dijadwalkan untuk pelatihan.Ketika
semua bidang menerima beberapa jenis pelatihan , penilaian keorganisasian dapat
menentukan urutan bidang-bidang mana yang dibutuhkan untuk dilatih.
Pengeluaran biaya untuk usulan program pelatihan juga harus dipertimbangkan
ketika pelaksanaan penilaian kebutuhan perusahaan disusun. Jika anggaran
dikeluarkan, maka upaya prioritas program pelatiahan hendaknya untuk
kebutuhan akan pelatihan.
Perusahaan harus memperhitungkan sejumlah faktor yang dapat
mempengaruhi persyaratan pelatihan yang meliputi sebagai berikut.
a) Perubahan Staff
Semakin banyak tenaga baru, semakin besar kebutuhan pelatihan dalam
keahlian pekerjaan dan pelatihan untuk pengenalan.
b) Perubahan Teknologi
Sistem dan proses baru akan membutuhkan staff yang benar-benar terlatih
dibidangnya; banyak sistem komputer baru yang gagal bukan karena
alasan teknik tetapi karena staff belum terlatih bagaimana harus
menggunakannya.
c) Perubahan Pekerjaan
Pekerjaan banyak nberubah sesuai dengan berubahnya waktu, terutama
karena perubahan pada organisasi itu sendiri dan pegawai harus dilatih
untuk beradaptasi.
b. Kebutuhan Tugas
Tujuan penialaian kebutuhan pekerjaan adalah mengisolasi syarat-syarat
khusus pekerjaan yang dipersoalkan. Daftar tugas atau pertanyaan tentang
pekerjaan dapat didistribusikan kepada pra individu yang mampu mengetahui
tentang pekerjaan, seperti para pelatih, penyelia atau karyawan perusahaan.
Karyawan dapat diamati secara aktual apa yang sedang mereka kerjakan. Bahan-
bahan tertulis juga dapat dikaji untu menentukan syarat-syarat pekerjaan. Begitu
pula tim pengelola dan pelatih seharusnya juga mengkaji beragam sumber
informasi menyangkut catatan produksi, laporan pengendalian mutu, statistik
ketidak hadiran, dan perputaran karyawan dalam kaitannya dengan tujuan dan
rencana perusahaan.
c. Kebutuhan Karyawan
Penilaian kebutuhan karyawan menentukan apakah terjadi perbedaan antara
syarat-syarat pekerjaan dan keterampilan karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut. Kekuatan dan kelemahan karyawan untuk melaksanakan
pekerjaannya sangat ditentukan faktor-faktor internal dan eksternal karyawan.
Faktor internal dapat berupa keterampilan, pengetahuan, sikap, dan motivasi yang
berpengaruh terhadap kemampuan kerja nyata yang berada dibawah kemampuan
kerja standar perusahaan. Sementara faktor eksternal dapat berupa iklim kerja dan
persaingan pasar kerja. Hasil determinasi ini dapat menentukan bentuk dan materi
serta muatan yang dibutuhkan dalam pelatihan. Dengan kata lain bagaimana
melalui pelatihan, karyawan dapat mengatasi kekurangan kemampuan kerjanya.
Hal ini juga akan bervariasi yang sangat tergantung pada siapa khalyak
belajarnya, apakah karyawan pelaksana teknis atau yang bergerak dibidang
manajerial. Bagi pengembangan SDM, setiap bentuk pelatihan hendaknya ditinjau
pula dari sudut pengembangan karir karyawan. Inilah slah satu bentuk
penghargaan bagi karyawan sesuai dengan kinerjanya. Tentang siapa yang akan
diikutkan dalam pelatihan dapat dilakukan melalui tiga jalur yaitu ditentukan
langsung oleh perusahaan, karyawan melamar, dan kombinasi keduanya. Namun,
semua jalur ini akhirnya ditentukan oleh perusahaan melalui departeman SDM.
d. Kebutuhan Pelatihan
Keputusan penyelenggaraan pelatihan harus berdasarkan pada data yang
dihimpun dengan melakukan suatu penilaian kebutuhan-kebutuhan (needs
assesment). Penilaian kebutuhan mendiagnosis masalah-masalah saat ini dan
tantangan-tantangan di masa yang akan dihadapi. Organisasi yang menerapkan
program pelatihan yang tidak melakukan penilaian kebutuhan kemungkinan akan
banyak melakukan kesalahan dan gagal menyelenggarakan programnya. Sehingga
kemungkinan materi-materi pelatihan berbeda dalam periode tertentu meskipun
untuk kebutuhan promosi yang sama.
Penentuan kebutuhan pelatihan memerlukan tiga tipe analisis;
1) Analisis organisasional adalah pemeriksaan jenis-jenis permasalahan
organisasi dan dimana permasalahan itu berada dalam organisasi.
2) Analisis operasional adalah proses menentukan perilaku-perilaku yang
dituntu dari pemegang jabatan dan standar kinerja yang harus dipenuhi.
3) Analisis personalia yakni mengidentifikasi kesenjangan antara kebutuhan-
kebutuhan kerja dengan organisasi yang teridentifikasi dengan
karakteristik-karakteristik masing-masing karyawan.
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan-tujuan utama pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan ke dalam
beberapa bidang (Simamora, 2009):
1) Memperbaiki kinerja.
Hal ini diarahkan bagi ara pegawai yang kurang terampil dan juga berlaku
bagi karyawan barubaru dipromosikan yang tidak memiliki keahlian dan
kemampuan di bidang barunya. Kendatipun pelatihan tidak dapat memecahkan
semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan dan pengembangan
yang sehat kerap berfaedah dalam meminimalkan masalah-masalah ini.
2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi.
Hal ini dilakukan karena perubahan teknologi menuntut perusahaan untuk
menyesuaikan diri terhadap kemajuan teknologi agar mampu bersaing dengan
perusahaan sejenis sehingga melalui pelatihan para pegawai dapat secara efektif
menggunakan teknologi baru untuk diintegrasikan ke dalam perusahaan.
3) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten
dalam pekerjaan.
Sering seorang karyawan baru tidak memiliki keahlian-keahlian dan
kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competence”, yaitu mampu
mencapai output dan standar kualitas yang diharapkan, sehingga melalui pelatihan
pegawai baru diarahkan untuk mempunyai job competence tersebut.
4) Membantu memecahkan permasalahan operasional.
Meskipun persoalan-persoalan organisasional menyerang dari berbagai
penjuru, pelatihan adalah sebagai salah satu cara terpenting guna memecahkan
banyak dilema yang harus dihadapi oleh manajer. Pelatihan di berbagai bidang
dapat membantu pegawai menyelesaikan masalah organisasional dan
melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif.
5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
Salah satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah
melalui program pengembangan karir yang sistematik. Mengembangkan
kemampuan promosional karyawan adalah konsisten dengan kebijakan personalia
untuk promosi dari dalam. Pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem
pengembangan karir. Organisasi-organisasi yang gagal menyediakan pelatihan
untuk memobilitas vertikal akan kehilangan karyawan yang berorientasi-
pencapaian (achievement oriented) yang merasa frustasi karena tidak adanya
kesempatan untuk promosi dan akhirnya memilih keluar dari perusahaan dan
mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir
mereka.
6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.
Selama beberapa hari pertama pada pekerjaan, karyawan baru membentuk
kesan pertama mereka terhadap organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat
meliputi dari kesan yang menyenangkan sampai yang tidak mengenakkan, dan
dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan.
Karena alasan inilah, beberapa pelaksana orientasi melakukan upaya bersama
supaya secara benar mengorientasikan karyawan-karyawan baru terhadap
organisasi dan pekerjaan.
7) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan
menyediakan aktivitas-aktivitas yang membuahkan efektifitas organisasional yang
lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
3. Metode-Metode Pelatihan
Metode-metode pelatihan yang umum masuk kedalam beberapa kelompok
utama. Beberapa metode lebih sering digunakan untuk pleatihan berbasis
pekerjaan. Yang lainnya digunakan lebih banyak pada pengembangan sumber
daya manusia, seperti berikut:
a) Metode Demonstrasi.
Suatu demonstrasi untuk menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu
pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu harus dikerjakan. Metode ini lebih banyak
melibatkan penguraian dan cara memperagakan sesuatu melalui contoh-contoh.
Metode ini sangat mudah bagi para manajer dalam mengajarkan para pegawai
baru tentang berbagai aktivitas nyata melalui suatu tahap-tahap perencanaan dari
“Bagaimana dan apa sebabnya” pegawai akan mengerjakan pekerjaan yang ia
kerjakan. Metode ini sangat efektif, karena lebih mudah dalam menunjukkan
kepada para peserta tentang bagaimana cara dalam mengerjakan suatu tugas,
karena telah dikombinasikan dengan alat Bantu belajar seperti : gambar-gambar,
teks materi, ceramah, dan diskusi.
b) Metode Simulasi.
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa yang mana telah
menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas kerja yang sesungguhnya.
Simulasi ini merupakan pelengkap dan sebagai tehnik duplikat yang lebih
mendekati dengan kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang paling
popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode jenis ini merupakan
metode pelatihan yang sangat mahal, akan tetapi juga sangat bermanfaat dan
banyak diperlukan dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
c) Metode On The Job Training.
Hampir dari 90% pengetahuan pekerjaan banyak diperoleh dari metode on the
job training. Prosedur metode jenis ini lebih bersifat informal, observasi sederhana
dan cukup mudah serta praktis. Pegawai akan langsung mempelajari pekerjaannya
dengan cara mengamati pekerja orang lain yang sedang bekerja, dan kemudian
mengobservasikan perilakunya. Aspek-aspek lain dari on the job training adalah
lebih bersifat formal dalam format. Pegawai senior akan memberikan contoh
tentang bagaimana cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru harus
memperhatikannya.
Metode jenis ini dapat pula menggunakan peta-peta, gambar-gambar, sample-
sampel masalah dan langsung mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru
dapat memahaminya dengan jelas. Metode jenis ini sangat tepat untuk
mengajarkan skill yang dapat dipelajari hanya dalam beberapa hari atau beberapa
minggu saja. Manfaat dari metode jenis ini adalah para peserta belajar dengan
berbagai perlengkapan yang nyata dan dalam limgkungan pekerjaan atau job yang
jelas.
d) Metode Off The Job Training
Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar
pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat
seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan
dalam pekerjaan tidak dapat dilakukan dengan alasan karena biaya yang sangat
mahal.
e) Metode Vestibule atau Balai.
Vestibule adalah suatu ruangan terisolasi atau terpisah yang disiapkan hanya
untuk tempat pelatihan bagi para pegawai baru yang nantinya akan menduduki
suatu jabatan. Metode jenis ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok
bagi banyak peserta (para pegawai baru) yang akan dilatih dengan jenis pekerjaan
yang sama dan dalam waktu yang juga sama. Pelaksanaan metode jenis ini
biasanya dilakukan dalam waktu beberapa minggu sampai beberapa bulan dengan
pengawasan instruktur, misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator
mesin produksi dan lain-lain.
f) Metode Apprenticeship.
Metode jenis ini adalah suatu cara bagaimana dalam mengembangkan
ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode jenis ini tidak memiliki
standar format. Para peserta pegawai akan mendapatkan bimbingan umum dan
dapat langsung mengerjakan pekerjaannya masing-masing.
g) Metode Ruang Kelas.
Metode pelatihan jenis ini merupakan metode training yang dilakukan di
dalam ruang kelas walaupun sebenarnya dapat juga dilakukan di area pekerjaan.
Metode ruang kelas adalah seperti perkuliahan, konferensi, studi kasus, bermain
peran dan pengajaran berprogram (programmed instruction).
Memang harus kita akui bahwa kualitas yang melekatkan terhadap seorang
tenaga kerja dari proses pelatihan akan sangat mencerminkan tingkat efektifitas
maupun efisiensi dari kinerja mereka untuk kedepannya. Tingkat efektifitas dan
efisiensi kinerja karyawan dapat memprediksikan akan menjadi sangat buruk
apabila tingkat kualitas pemahaman akan program pelatihannya pun juga dirasa
masih buruk, begitu juga sebaliknya.
Profesionalisme bagi seorang karyawan akan keseriusannya dalam
menjalankan proses pelatihan sangat dibutuhkan demi tercapainya target-target
organisasi perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya. Dan sebenarnya dengan
cukup tersedianya berbagi pilihan bagi seorang manajer perusahaan dalam
menggunakan metode pelatihan (Training Method) apa yang nanti akan
dipilihnya, setidaknya akan semakin memberikan opsi menguntungkan daripada
manajer perusahaan yang bersangkutan dalam mengaplikasikan metode terbaik
yang memang layak untuk mereka gunakan dalam mendidik karyawan barunya
tersebut.
4. Evaluasi Program Pelatihan
Menurut Gomes (2003 : 204) Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji
apakah pelatihan tersebut efektif didalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada
lima tingkatan yaitu sebagai berikut:
1. Reaction
Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mendapatkan opinin para peserta
tentang pelatihan. Usaha mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini,
terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti:
a. Untuk mengetahui sejauh mana para perserta merasa puas dengan
program untuk maksud diadakannya beberapa program pelatihan
b. Untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif
untuk mengikuti program pelatihan.
2. Learning
Informasi yang ingin diperoleh melalui jenisevaluasi ini adalah mengetahui
seberapa jauh para peserta menguasao konsep-konsep , pengetahuan, keterampilan
yang diberikanselama pelatihan.
3. Behaviors
Perilaku dari para peserta sebelum dan sesudah pe;atihan dapat dibandingkan
guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performasi
mereka. Langkah ini penting karena sasaran prlatihan adalah untuk mengubah
perilaku atau performansoi para peserta pelatihan setelah diadakan program
pelatihan.
4. Organizational Result
Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji
dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
5. Cost effectivity
Ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi
program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung
kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalahan yang dalami
oleh organisasi.
3.2 Hambatan-Hambatan yang Dihadapi Oleh Perusahaan Saat Proses
Pelatihan
Pelatihan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual
atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik.
Pelatihan SDM juga merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa
tantangan yang dihadapi oleh banyak organisasi besar. Saat proses pelatihan
berlangsung pasti muncul beberapa hambatan-hambatan yang terjadi sebagai
berikut:
Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan
digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif.
Misalnya: kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami
kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang
subjektif.
Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan
objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas
pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh
dari efek “halo” sulit dihindarkan.
Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal
yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif
disembunyikan.
3.2.1 Dasar Hukum Pelatihan Kerja
Sebagai sebuah kebijakan pemerintah guna meningkatkan kualitas sumber
daya manusia melalui pelatihan kerja. Pelatihan Berbasis Kompetensi merupakan
produk ketentuan yang telah ditetapkan dan wajib dilaksanakan oleh instansi /
lembaga yang akan melakukan pelatihan bagi pencari kerja. Beberapa peraturan
terkait pelatihan berbasis kompetensi diantaranya :
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279).
2. Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 2004 tentang Badan Nasional
Sertifikasi Profesi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004
Nomor 78, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor
4408).
3. Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2006 tentang Sistem Pelatihan
Kerja Nasional (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2006 Nomor
67, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4637).
4. Peraturan Presiden Nomor 8 Tahun 2012 tentang Kerangka Kualifikasi
Nasional Indonesia (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2012
Nomor 24).
5. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 5 Tahun 2012
tentang Sistem Standardisasi Kompetensi Kerja Nasional (Berita Negara
Republik Indonesia Tahun 2012 Nomor 338).
6. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 8 Tahun 2012
tentang Tata Cara Penetapan Standar Kompetensi Kerja Nasional
Indonesia (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2012 Nomor 364).
7. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 11 Tahun 2013
tentang Pedoman Penyelenggaraan Sistem Pelatihan Kerja Nasional Di
Daerah (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2013 Nomor 1463).
1.3 Tinjauan Praktek
Dalam pernyataan diatas telah dijelaskan tentang pelatihan karyawan secara
teoritis dilaksanakan dan dijalankan dengan baik. Untuk menunjang penelititian,
penulis akan menyampaikan bagaimana proses pelatihan karyawan dilaksanakan
secara nyata oleh perusahaan. Dalam penelitian ini penulis memilih perusahaan
jasa yaitu PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang sebagai objek penelitian.
Berikut pembahasan tentang proses pelaksanaan pelatihan karyawan dilaksanakan
di PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang.
1. Pelaksanaan program pelatihan karyawan pada PT. ISS Indonesia
Cabang Kota Semarang meliputi: Maksud dan Tujuan diadakannya
pelatihan, metode pelatihan yang digunakan, fasilitas pelatihan, dan
evaluasi dan sertifikasi untuk peserta pelatihan sebagai bukti bahwa
mereka telah mengikuti pelatihan.
a. Tujuan dilaksanakannya pelatihan pada PT. ISS Indonesia Cabang
Kota Semarang adalah untuk meningkatkan prestasi dan kinerja
karyawan sehingga dapat dipromosikan dan untuk memenuhi
kebutuhan karyawan yang ingin mengikuti pelatihan, untuk
memberikan pengetahuan terhadap suatu jabatan yang akan
ditempati oleh karyawan, dan untuk memudahkan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan yang diembannya.
b. Untuk Pelaksanaan pelatihan pada PT. ISS Indonesia Cabang Kota
Semarang diberikan kepada seluruh karyawan dari setiap unit
baik itu karyawan baru maupun yang sudah bekerja. Setiap
karyawan yang akan mengikuti pelatihan terlebih dahulu
mengajukan formulir pelatihan dan kebutuhan pelatihan yang akan
diikuti untuk satu tahun yang akan datang ke bagian
pengembangan SDM, kemudian dikirimkan ke Learning Center.
c. Jenis-jenis program pelatihan bagi karyawan dilaksanakan oleh
PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang, yaitu :
a) Pelatihan Pra-Kerja
b) Pelatihan Umum
c) Pelatihan Kerja
d) Pelatihan Pembekalan Masa Purna Karya
d. Metode pelaksanaan program karyawan dilaksanakan oleh PT.
ISS Indonesia Cabang Kota Semarang, yaitu :
a) Metode On The Job Training
b) Metode Off The Job Training
e. Evaluasi dalam pelaksanaan program pelatihan karyawan di PT.
ISS Indonesia Cabang Kota Semarang, yaitu :
a) Formulir Hasil Pelatihan
2. Fasilitas dalam pelaksanaan program pelatihan karyawan di PT. ISS
Indonesia Cabang Kota Semarang, yaitu :
a. Fasilitas Perjalanan Dinas dalam Negeri :
a) Fasilitas Akomodasi
b) Makan
c) Transport
d) Uang Saku
b. Fasilitas disediakan oleh perusahaan baik itu untuk pelaksanaan
pelatihan seperti alat-alat pelatihan, sarana dan prasarana lainnya,
diantarannya :
a) Alat-alat yang digunakan untuk pelatihan yaitu berupa white
board, computer, infocus, OHP, buku agenda, alat tulis,
seragam, handout, poster, obyek, dsb.
b) Sarana yang digunakan untuk pelatihan yaitu berupa ruangan
untuk melakukan pelatihan, tempat, meja, kursi, makanan,
uang saku, dsb.
c) Prasarana yang digunakan untuk pelatihan yaitu berupa
ditempat yang sangat strategis, tenang, nyaman, dan tidak
menganggu lingkungan sekitar.
3. Masalah Dalam Pelaksanaan Program Pelatihan Karyawan PT. ISS
Indonesia Cabang Kota Semarang
Masalah merupakan suatu hamabatan atau gangguan yang timbul dalam
pelaksanaan pelatihan baik itu yang sifatnya internal maupun eksternal.
Masalah yang terjadi dalam pelaksanaan program pelatihan PT. ISS
Indonesia Cabang Kota Semarang antara lain :
1. Adanya keterlambatan kedatangan peserta pelatihan, sehingga
mempengaruhi waktu pelaksanaan pelatihan yang sudah
ditetapkan sebelumnya.
2. Perencanaan Pelaksanaan Pelatihan kurang baik, karena
pelatihan tersebut dilakukan secara mendadak sehingga
mengakibatkan kurangnya persiapan.
3. Selain itu masalah lainnya yang dihadapi yaitu kurangnya
penegasan dari pemimpin untuk mengikuti pelatihan sehingga
karyawan tidak terdorong untuk mengikuti Pelatihan.
4. Solusi Dalam Mengatasi Masalah Pelaksanaan Program Pelatihan
Karyawan PT. ISS Indonesia Cabang Kota Semarang
Setiap masalah tentu dibutuhkan solusi yang baik supaya masalah yang
terjadi dapat terselesaikan. Masalah atau hambatan yang timbul dalam
pelaksanaan program pelatihan pun harus diambil solusi yang terbaik supaya tidak
menjadi kendala bagi pengurus-pengurus Training & Assessment Center. Solusi
tersebut antara lain :
1. Pihak Assesment & Learning center memberikan pengarahan
kepada peserta karyawan agar tidak terlambat dalam mengikuti
program pelatihan, jika terlambat peserta pelatihan tidak
diperbolehkan masuk ruang pelatihan karena bisa menggangu
program pelatihan yang sedang berlangsung.
2. Assesment & Learning center harus membuat agenda mengenai
pelaksanaan pelatihan yang akan dilaksanakan setahun yang
akan datang, agar pelaksanaan program pelatihan tidak
dilakukan secara mendadak sehingga persiapan pun akan baik.
3. Harus ada penegasan dari atasan dan memberikan pengarahan
sosialisasi mengenai manfaat pelatihan bagi karyawan, agar
karyawan terpacu motivasinya untuk mengikuti program
pelatihan.