KATA PENGANTAR

            Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan

rahmat serta hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah peluang

pekerjaan yang sama dan hukum msdm.

            Dalam pelaksanaannya membuat makalah MSDM dari awal sampai akhir

penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada :

1.    Tuhan Yang Maha Esa

2.    Bapak Yuniadi Mayowan selaku dosen mata kuliah MSDM

3.    Teman-teman sekelompok yang telah membantu dalam menyusun makalah ini.

4.    Semua pihak yang tidak bisa kami sebutkan satu persatu yang telah membantu

dalam menyusun makalah ini.

            Karena tanpa bantuan dari berbagai pihak, kami akan mengalami kesulitan

dalam menyusun makalah ini.

            Kami sadar bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu

kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang sekiranya dapat kami gunakan

untuk perbaikan pada makalah - makalah berikutnya. Atas saran dan kritik

tersebut penulis mengucapkan terima kasih.

            Akhir kata, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat serta

menambah pengetahuan dalam bidang peluang pekerjaan yang sama dan hukum

MSDM.  

                                                                                    Malang, 25 Februari 2012

                                                                                                                Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Aspek hukum adalah salah satu faktor yang mempengaruhi  Manajemen

SDM. Disini kami menyajikan pandangan sistem hukum di AS yang meliputi

badan Legislatif, badan Eksekutif pembuat peraturan pemerintah dan badan

Yudikatif yang berperan dalam menentukan praktek-praktek SDM yang baku

sesuai hukum. Para manager di AS menginginkan “daftar yang boleh dan tidak

boleh dilakukan” agar mereka keluar dari jeratan hukum. Mereka juga memahami

bahwa dengan melaksa   nakan peraturan secara efektif akan memberikan

keunggulan bersaing dan sebaliknya

Undang-undang tentang peluang pekerjaan yang sama dan keselamatan,

mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap fungsi MSDM. MSDM berkaitan

dengan manajemen orang, dan pemerintah berkaitan dengan perlindungan

terhadap para individu. Oleh karena itu , salah satu tantangan MSDM yang utama

adalah menjalankan fungsinya dalam berbagai batasan hukum yang dibebankan

oleh pemerintah.

Mengingat biaya penyelesaian menghabiskan banyak jutaan dolar akibat

berbagai pelanggaran terhadap undang-undang EEO dan berbagai hukuman

karena melanggar OSHA, para Manajer SDM dan lini membutuhkan pemahaman

yang baik tentang berbagai larangan agar dapat mengelola perusahaannya dengan

cara yang sehat, baik secara keuangan maupun etika. Organisasi yang

melakukannya secara efektif pasti akan memiliki keunggulan bersaing.

1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian diatas, maka penulisan ini memiliki rumusan masalah sbb:

1. Bagaimana undang – undang diskriminasi kerja ?

2. Bagaimana garis besar hukum utama yang mempengaruhi kesempatan

kerja yang sama ?

3. Bagaimana perlakuan diskriminatif praktek manajemen personalia ?

4. Apakah dampak negatif diskriminasi ?

5. Bagaimana cara menghindari masalah diskriminasi kerja ?

 1.3 Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penulisan ini adalah:

1. Untuk mengetahui undang – undang diskriminasi kerja

2. Untuk mengetahui garis besar hukum utama yang mempengaruhi

kesempatan kerja yang sama

3. Untuk mengetahui perlakuan diskriminatif praktek manajemen personalia

4. Untuk mengetahui dampak negatif diskriminasi

5. Untuk mengetahui cara menghindari diskriminasi kerja

1.4 Manfaat

Manfaat yang diharapkan dari penulisan ini adalah:

1.      Meningkatkan pengetahuan dan wawasan mengenai peluang pekerjaan yang

sama dan hukum msdm.

2.      Menumbuh kembangan pola sikap dan pola pikir yang komprehensif dan

terpadu pada aspek kehidupan.

BAB II

PEMBAHASAN

A. EEO Merupakan Bagian Dari Perundang – Undangan

Equal Employment Opportunity (EEO) adalah perlakuan terhadap

individu dalam segala aspek ketenaga kerjaan seperti perekrutan, promosi,

pelatihan dan lain – lain dalam cara yang adil dan tidak melihat latar belakang.

1. Melakukan Hal yang Tepat

Pertama dan terutama, kepatuhan terhadap hukum adalah penting karena

merupakan hal yang benar untuk awal dari undang-undang mengharuskan EEO

laki-laki dan perempuan karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama untuk

organisasi yang sama untuk menerima gaji yang sama. Ini adalah hal yang tepat

untuk dilakukan. EEO terbaru hukum mengharuskan agar para pemohon atau

karyawan yang mampu melakukan pekerjaan tidak boleh didiskriminasi karena

cacat. Ini juga hal yang tepat untuk dilakukan.

Beroperasi di dalam hukum-hukum ini memiliki keuntungan melebihi

kepatuhan hukum sederhana. Kompensasi praktik yang mendiskriminasikan kaum

perempuan tidak hanya membuat potensi tanggung jawab hukum tetapi juga

mengakibatkan miskin semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja yang rendah,

yang pada gilirannya dapat mengakibatkan kinerja pekerjaan terlalu miskin.

Diskriminasi terhadap karyawan yang memenuhi syarat penyandang cacat tidak

masuk akal, dalam organisasi diskriminatif sakit itu sendiri dengan tidak merekrut

dan mempertahankan karyawan terbaik.

2. Menyadari keterbatasan SDM dan departemen hukum

Sebuah perusahaan departemen HR memiliki tanggung jawab yang cukup

besar sehubungan dengan hukum HR. Ini termasuk membuat catatan, menulis dan

menerapkan kebijakan SDM yang baik, dan pemantauan perusahaan keputusan

HR. Namun, jika manajer membuat keputusan yang buruk, departemen HR tidak

akan selalu mampu mengatasi situasi.

3. Potensi membatasi kewajiban

Kewajiban finansial yang cukup besar dapat terjadi ketika undang-undang

HR rusak atau dianggap rusak. Pengadilan khas penghargaan kepada korban usia,

jenis kelamin, ras, atau cacat diskriminasi. Organisasi mungkin juga menghadapi

PR mimpi buruk ketika diskriminasi pungutan dipublikasikan.

B. Mendeskripsikan garis besar hukum utama yang mempengaruhi

kesempatan Kerja yang sama

1. Kompleksitas hukum

HR hukum, seperti kebanyakan jenis hukum, sangat kompleks. Hukum

masing-masing disertai dengan seperangkat peraturan yang dapat panjang.

Meskipun demikian, inti dari hukum paling HR cukup mudah. Para manajer harus

dapat memahami maksud dasar dari semua hukum-hukum tersebut tanpa terlalu

banyak kesulitan dan dengan mudah memperoleh pengetahuan yang mereka

butuhkan untuk mematuhi undang-undang dalam sebagian besar situasi.

2. Strategi bertentangan dengan keadilan ketenagakerjaan

Masyarakat pada umumnya, wakil-wakil politik, pegawai pemerintah, dan

hakim semua memiliki pandangan yang berbeda mengenai cara terbaik untuk

mengarsipkan HR hukum yang adil. Salah satu perdebatan utama di bidang ini

berpusat pada strategi bersaing yang digunakan untuk memajukan tujuan kerja

yang adil. Kerja yang adil adalah tujuan dari peraturan perundang-undangan dan

peraturan EEO: sebuah situasi di mana keputusan-keputusan pekerjaan tidak

terpengaruh oleh diskriminasi ilegal. Strategi kedua, tindakan afirmatif adalah

strategi dimaksudkan untuk arsip kerja yang adil dengan mendesak para majikan

untuk mempekerjakan orang kelompok tertentu yang didiskriminasi di masa lalu.

3. Konsekuensi yang tidak diinginkan

Hal ini sangat umum bagi hukum, program pemerintah, atau kebijakan

organisasi untuk memiliki banyak konsekuensi yang tak terduga, beberapa di

antaranya ternyata negatif. HR hukum tentu tidak kebal terhadap fenomena ini.

4. Hukum Persamaan Kesempatan Ketenagakerjaan

Membayar tindakan yang sama tahun 1963

Yang pertama dari undang-undang hak-hak sipil adalah tindakan upah

yang sama, yang menjadi undang-undang pada tahun 1963. Itu adalah hukum

yang mengharuskan membayar yang sama bagi pria dan wanita yang melakukan

pekerjaan yang sama di organisasi yang sama. Sama membayar berarti bahwa

tidak ada perbedaan yang dapat diterima. Hukum eksplisit mengandung beberapa

pengecualian. Pertama, ia tidak melarang digunakan untuk suatu rencana

membayar jasa. Artinya, majikan dapat membayar pria lebih jika dia melakukan

pekerjaan yang lebih baik daripada rekan-pekerja perempuan. Selain itu,

perusahaan diijinkan untuk membayar perbedaan dalam kuantitas dan kualitas

suatu rencana juga production.seniority dibebaskan; sebuah perusahaan yang

membayar ikatan bunga untuk senioritas dapat membayar orang yang lebih jika ia

telah dengan perusahaan lebih lama daripada karyawan perempuan. Akhirnya,

hukum menunjukkan bahwa faktor apapun selain seks dapat digunakan untuk

membenarkan membayar tarif yang berbeda.

Judul VII dari tindakan hak-hak sipil tahun 1964

Ini adalah bagian dari hak-hak sipil bertindak tahun 1964 yang berlaku

untuk keputusan kerja; mengamanatkan bahwa keputusan kerja tidak didasarkan

atas ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal-usul kebangsaan. Meskipun

bukan yang tertua dari hak-hak sipil, tetapi secara universal dipandang sebagai

yang paling penting berlalu-to-date.

Ketentuan umum

Dilindungi kelas adalah sekelompok orang yang menderita diskriminasi di

masa lalu dan yang diberi perlindungan khusus dari sistem peradilan.

Diskriminasi didefinisikan

Diskriminasi hanya berarti pembuatan perbedaan. Dalam konteks HR

pembuatan dari perbedaan-perbedaan di antara orang-orang. Diskriminasi jenis

pertama adalah perlakuan yang berbeda, diskriminasi yang terjadi ketika individu

diperlakukan berbeda karena keanggotaan mereka dalam kelas yang dilindungi.

Tipe kedua adalah dampak negatif juga disebut dampak berbeda. Adalah sebuah

diskriminasi yang terjadi ketika aplikasi yang setara dengan pekerjaan yang tidak

setara standar memiliki efek pada satu atau lebih kelas dilindungi.

Pembelaan terhadap tuduhan diskriminasi

Ketika kasus diskriminasi membuatnya ke pengadilan, itu merupakan

tanggung jawab dari penggugat masuk akal untuk menunjukkan bahwa telah

terjadi diskriminasi. Istilah legal untuk jenis prima facie, yang berarti "di

wajahnya". Salah satu ketentuan EEOC penting untuk mendirikan sebuah kasus

prima facie bahwa praktek HR diskriminatif dan memiliki dampak yang

merugikan adalah empat puluh lima aturan. Sebuah praktik memiliki dampak

yang merugikan jika tingkat mempekerjakan kelas yang dilindungi kurang dari

empat-lima tingkat perekrutan kelompok mayoritas.

Meskipun kasus ini bisa sulit, pengusaha melakukan bagian mereka

menang dari mereka. Ada empat pertahanan dasar bahwa sebuah perusahaan dapat

menggunakan:

Job keterkaitan

Bona fide kualifikasi pekerjaan (BFOQ)

Senioritas

Business kebutuhan

Title VII dan kehamilan

Tindakan diskriminasi kehamilan mengharuskan majikan untuk

memperlakukan seorang karyawan yang sedang hamil dengan cara yang sama

seperti karyawan lainnya yang memiliki kondisi medis. Sebagai contoh, seorang

majikan tidak dapat menyangkal cuti sakit untuk penyakit yang berkaitan dengan

kehamilan seperti mual-mual jika majikan cuti sakit memungkinkan untuk kondisi

medis lainnya seperti mual-penyakit yang terkait.

C. Pelecehan seksual sebagai keprihatinan EEO

Berbeda dengan perlindungan untuk kehamilan, pelecehan seksual

perlindungan bukanlah amandemen, melainkan hukum EEOC tahun 1980

penafsiran hukum. Ada dua kategori besar pelecehan seksual. Yang pertama, quid

pro quo pelecehan seksual, pelecehan yang terjadi ketika aktivitas seksual

diperlukan sebagai imbalan untuk mendapatkan atau mempertahankan pekerjaan

atau pekerjaan yang berkaitan manfaat. Kategori kedua, lingkungan kerja yang

bermusuhan pelecehan, pelecehan yang terjadi ketika perilaku seseorang dalam

lingkungan kerja adalah seksual di alam dan dirasakan oleh seorang karyawan

sebagai ofensif dan tidak diinginkan.

1. Bertindak hak-hak sipil tahun 1991

Pada tahun 1991, percaya bahwa Mahkamah Agung sudah mulai air

bawah judul VII. Kongres melewati serangkaian amandemen komprehensif

dikenal sebagai tindakan hak-hak sipil 1991. meskipun aspek hukum amandemen

ini cukup teknis, dampaknya terhadap banyak organisasi adalah sangat nyata.

antara efek yang paling penting dari amandemen tahun 1991 adalah:

Beban pembuktian

Seperti yang telah kita catat sebelumnya majikan menanggung beban pembuktian

dalam kasus diskriminasi. Setelah pemohon atau file karyawan sebuah kasus

diskriminasi dan memperlihatkan beberapa pembenaran untuk itu, organisasi ini

untuk membela diri dengan membuktikan bahwa itu pekerjaan yang baik terkait

alasan keputusan dibuat.

Kuota

Untuk menghindari dampak yang merugikan, banyak organisasi (termasuk

departemen tenaga kerja) telah mengembangkan kebijakan untuk menyesuaikan

skor tes lapangan kerja sehingga persentase tertentu dari kelas melindungi

pelamar akan dipekerjakan.

Kerusakan dan juri pengadilan

Denda ganti rugi yang diberikan kepada penggugat untuk menghukum terdakwa,

kompensasi kerugian yang denda diberikan kepada penggugat untuk mengganti

kerugian keuangan psikologis penggugat telah menderita sebagai akibat dari

diskriminasi.

2. Perintah eksekutif 11246

Perintah eksekutif adalah kebijakan yang menetapkan presiden untuk

pemerintah federal dan organisasi yang kontrak dengan pemerintah federal.

Perintah eksekutif 11246 (sebagaimana telah diubah dengan perintah eksekutif

11375), di samping itu, judul melampaui persyaratan VII tidak ada diskriminasi

dengan meminta organisasi tertutup (perusahaan dengan kontrak-kontrak

pemerintah lebih dari $ 50.000 dan 50 atau lebih majikan) untuk mengembangkan

program-program tindakan afirmatif untuk mempromosikan untuk

mempromosikan melindungi tenaga kerja dari anggota kelas.

3. Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja tahun 1967

Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja (ADEA) melarang

diskriminasi lagi orang yang 40 atau lebih tua. Ketika pertama kali diberlakukan

pada tahun 1967, ia melindungi orang-orang berusia 40 hingga 65. kemudian, hal

itu diubah untuk meningkatkan usia ke 70, dan pada tahun 1986 batas usia atas

telah dihapus seluruhnya.

Sebuah amandemen penting ADEA adalah tindakan perlindungan pekerja

yang lebih tua (OWPA) 1990, yang membuatnya ilegal bagi pengusaha untuk

melakukan diskriminasi dalam memberikan manfaat bagi karyawan berdasarkan

usia. Sebagai contoh, ini akan menjadi ilegal bagi majikan untuk menyediakan

tunjangan kecacatan hanya untuk karyawan yang umur 60 atau kurang untuk

meminta karyawan dinonaktifkan lebih tua untuk mengambil pensiun dini. OWPA

lain penyediaan membuatnya lebih sulit bagi perusahaan untuk meminta pekerja

yang lebih tua di PHK perampingan dan situasi untuk sign keringanan di mana

mereka melepaskan hak mereka untuk masa depan diskriminasi usia klaim

sebagai ganti pembayaran.

4. Individu cacat

Untuk tujuan ADA individu penyandang cacat adalah orang-orang yang

memiliki cacat fisik atau mental yang secara substansial mempengaruhi satu atau

lebih kegiatan hidup utama. Beberapa contoh aktivitas hidup utama adalah

berjalan, berbicara, pernapasan, melaksanakan tugas-tugas manual, duduk, lifting,

melihat, pendengaran, belajar, merawat diri sendiri, bekerja, membaca.

Jelas, orang-orang yang buta, pendengaran terganggu, atau kursi roda adalah

individu penyandang cacat. Tetapi juga termasuk kategori orang-orang yang

memiliki cacat dikontrol. Misalnya, seseorang dengan epilepsi dinonaktifkan

bahkan jika epilepsi ini dikontrol dengan obat-obatan. Harus kerugian fisik atau

mental, dan bukan karena lingkungan, budaya, atau kerugian ekonomi, misalnya

orang yang memiliki kesulitan membaca karena dianggap yang disleksia

dinonaktifkan, tetapi orang yang tidak bisa membaca karena ia putus sekolah tidak

.

Cacat intelektual

Pada tahun 2005, EEOC disediakan panduan untuk mengatasi tantangan

yang dihadapi oleh pengusaha dalam mempekerjakan, menampung, dan

mencegah pelecehan karyawan dengan cacat intelektual. The EEOC

memperkirakan bahwa di dalam amerika serikat sekitar 2,5 juta orang memiliki

cacat intelektual yang terjadi ketika :

o Orang-orang yang tingkat fungsi intelektual (IQ) adalah di bawah 70-75

o Orang-orang yang memiliki keterbatasan yang signifikan di bidang

keterampilan adaptif sebagaimana dinyatakan dalam konseptual, sosial, dan

keterampilan adaptif praktis.

o Kecacatan berasal sebelum usia 18 tahun. keterampilan adaptif adalah

keterampilan dasar yang diperlukan untuk kehidupan sehari-hari. Mereka

termasuk komunikasi, perawatan diri, rumah tinggal, keterampilan sosial,

waktu luang, kesehatan dan keselamatan, arah diri, fungsional akademisi

(membaca, menulis, dan matematika dasar)

5. Fungsi penting

EEOC pekerjaan yang memisahkan tugas dan tugas ke dalam dua kategori:

penting dan marjinal. Fungsi-fungsi penting tugas pekerjaan bahwa setiap

karyawan harus dilakukan atau harus dapat lakukan untuk menjadi karyawan yang

efektif. Fungsi marjinal tugas pekerjaan yang diperlukan hanya beberapa

karyawan atau tidak penting untuk kinerja kerja. Contoh berikut menggambarkan

perbedaan antara fungsi esensial dan marjinal:

o Sebuah perusahaan untuk mengiklankan posisi mengambang pengawas untuk

menggantikan ketika pembimbing reguler pada hari, malam dan kuburan

pergeseran absen.

o Perusahaan ingin luas yang bussines dengan Jepang. Selain pengalaman

penjualan, hal itu mengharuskan semua karyawan baru untuk berbicara fasih

bahasa Jepang. Keterampilan bahasa ini merupakan pekerjaan yang penting

fungsi.

o Dalam pekerjaan apa pun yang membutuhkan penggunaan komputer, adalah

penting bahwa karyawan memiliki kemampuan untuk mengakses, masukan,

atau mengambil informasi dari komputer terminal

o Sekelompok ahli kimia bekerja sama di laboratorium mungkin kadang-kadang

perlu menjawab telepon.

6. Akomodasi yang masuk akal

Organisasi yang diperlukan untuk mengambil tindakan yang wajar untuk

memungkinkan karyawan dinonaktifkan bekerja untuk mereka. Aspek-aspek

utama dari persyaratan ini adalah:

o karyawan harus membuat akomodasi yang masuk akal untuk penyandang

cacat yang diketahui pelamar atau karyawan sehingga orang-orang cacat

menikmati kesempatan kerja yang sama.

o majikan tidak dapat den orang yang cacat kerja untuk menghindari

menyediakan akomodasi yang masuk akal, kecuali menyediakan

akomodasi akan menyebabkan kesulitan yang tidak semestinya.

o tidak ada akomodasi tidak diperlukan jika seseorang tidak jika tidak

memenuhi syarat untuk posisi itu.

o biasanya kewajiban individu penyandang cacat untuk meminta akomodasi.

o jika biaya akomodasi yang berlebihan akan menciptakan kesulitan bagi

perusahaan, individu penyandang cacat harus diberikan pilihan untuk

menyediakan akomodasi

o Beberapa contoh tambahan akomodasi potensi akal bahwa EEOC telah

disarankan adalah pekerjaan marjinal reassigning tugas, mengubah jadwal

kerja, mengubah pemeriksaan atau materi pelatihan, memberikan pembaca

berkualitas dan interpreter, dan mengizinkan penggunaan cuti dibayar atau

tidak dibayar untuk perawatan.

7. Undang-undang rehabilitasi kejuruan 1973

Tindakan rehabilitasi kejuruan adalah pendahulu ADA. Namun, tindakan

ini diterapkan hanya pada pemerintah federal dan kontraktor. Seperti perintah

eksekutif 11.246. rehabilitasi kejuruan bertindak tidak hanya melarang

diskriminasi (dalam hal ini, atas dasar kecacatan) tetapi juga mensyaratkan bahwa

organisasi yang tertutup memiliki rencana tindakan afirmatif untuk

mempromosikan kerja penyandang cacat individu.

8. Lembaga regulator

Dua lembaga yang paling bertanggung jawab untuk penegakan hukum

EEO. Kesempatan kerja yang sama komisi (EEOC) dan kantor kontrak federal

program kepatuhan (OFCCP).

9. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), yang diciptakan

menurut judul VII. Memiliki tiga fungsi utama. Pengolahan pertama keluhan

diskriminasi. Kedua adalah menerbitkan peraturan tertulis. Yang ketiga adalah

pengumpulan dan penyebaran informasi. Diskriminasi dalam memproses

pengaduan yang EEOC ikuti tiga langkah proses:

Penyelidikan

Pemohon atau karyawan yang berpikir bahwa ia telah diskriminasi terhadap

memulai proses dengan mengisi pengaduan dengan EEOC. The EEOC maka

perusahaan akan memberitahukan bahwa pengaduan telah diajukan, dan

perusahaan menjadi bertanggung jawab untuk memastikan bahwa setiap catatan

yang berkaitan dengan keluhan disimpan aman. The EEOC biasanya menemukan

dirinya dengan jaminan simpanan, sehingga mungkin diperlukan waktu hingga

dua tahun untuk mulai menyelidiki keluhan. Pada tahun 2004, 79.432 kasus yang

diajukan ke EEOC, dibandingkan dengan 62.100 pada tahun 1990. dari total

79.432 tuntutan yang diajukan dengan EEOC pada tahun 2004, yang umum jenis

diskriminasi dari semua publikasi adalah:

- Ras: 27.696 atau 34,9%

- Seks / jenis kelamin: 24.249 atau 30,5%

- Umur: 17.837 atau 22,5%

- Kecacatan: 15.346 atau 19,4%

- Asal-usul kebangsaan: 8.361 atau 10,5%

- Agama: 2.466 atau 3,1%

- Sama membayar: 1.011 atau 1.3%

Konsiliasi

Jika EEOC menemukan bahwa EEOC menemukan bahwa hukum EEO mungkin

dilanggar, ia mencoba untuk menyelesaikan kasus melalui konsiliasi. Terdiri dari

negosiasi perdamaian di antara ketiga pihak yang terlibat: pengaduan, majikan dan

EEOC.

Litigasi

Jika perdamaian tidak mungkin, EEOC dapat memilih antara dua rangkaian

tindakan. The EEOC tidak memiliki kekuatan untuk memaksa seorang majikan

untuk membayar kompensasi atau jenis lain dari kerusakan. Hal ini dapat

dilakukan hanya sebagai akibat dari keputusan pengadilan.

Karena mengejar gugatan sangat mahal, EEOC mengambil tindakan ini hanya

dalam persentase yang relatif kecil kasus.

10. Kantor program kepatuhan kontrak federal (OFCCP)

Kantor program kepatuhan kontrak federal (OFCCP) bertanggung jawab

untuk melaksanakan hukum-hukum dan perintah eksekutif yang berlaku untuk

pemerintah federal dan kontraktor. Secara khusus, itu melaksanakan perintah

eksekutif 11.246 dan rehabilitasi kejuruan bertindak, yang keduanya melampaui

melarang diskriminasi terhadap program-program tindakan afirmatif yang

memerlukan oleh majikan tertutup.

Banyak peraturan yang ditulis oleh OFCCP sangat mirip dengan yang dikeluarkan

oleh EEOC. Ada dua perbedaan utama antara kegiatan penegakan dari dua

lembaga. Pertama, dalam kontras dengan EEOC, yang OFCCP aktif memonitor

kepatuhan dengan peraturan. Kedua, tidak seperti EEOC, maka penegakan

OFCCP memiliki cukup kekuatan. The OFCCP dapat mengambil hak istimewa

itu jika menentukan bahwa seorang majikan tidak sesuai dengan hukum. Juga

dapat memungut denda dan hukuman kekuatan lain.

11. Rencana Aksi afirmatif

Sebuah rencana tindakan afirmatif diperlukan dari semua instansi

pemerintah dan bisnis yang melakukan sejumlah besar bekerja untuk pemerintah.

Ada tiga langkah untuk mengembangkan sebuah rencana tindakan afirmatif:

melakukan analisis pemanfaatan, menetapkan tujuan dan jadwal dan menentukan

pilihan tindakan.

12. Pemanfaatan Analisis

Langkah pertama dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatif

adalah pemanfaatan melakukan analisis. Untuk menggambarkan organisasi

angkatan kerja saat ini relatif ke kolam pekerja berkualitas dalam angkatan kerja.

Ada dua bagian dalam melakukan analisis ini. Pertama melibatkan penentuan

komposisi demografis angkatan kerja saat ini dengan membagi semua pekerjaan

dalam organisasi ke dalam klasifikasi. Bagian kedua adalah menentukan

persentase dilindungi dari kelas yang sama di pasar tenaga kerja yang tersedia.

13. Tujuan dan Jadwal

Langkah kedua adalah menetapkan tujuan dan jadwal untuk mengoreksi

underutilization. The OFCCP secara eksplisit mengharuskan bahwa kuota

numerik yang kaku tidak dapat ditetapkan. Sebaliknya, perusahaan harus

mempertimbangkan ukuran underutilization, seberapa cepat berganti tenaga kerja,

dan apakah tenaga kerja yang tumbuh atau contructing. Aother pertimbangan

dalam menetapkan tujuan dan jadwal adalah jenis tindakan yang majikan

bermaksud untuk mengambil.

14. Rencana Aksi

Langkah terakhir dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatif

adalah memutuskan dengan tepat apa mengambil tindakan afirmatif. The OFCCP

menyarankan pedoman berikut:

o Merekrut anggota kelas dilindungi

o Mendesain ulang pekerjaan sehingga para pekerja yang kurang terwakili lebih

mungkin untuk memenuhi

o Memberikan sesi pelatihan khusus bagi pelamar underprepared

o Menghapus hambatan-hambatan yang tidak perlu kerja

Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Perekrutan

o Informasi lowongan yang disebarkan secara “lisan” atau menyesatkan

warga kelompok minoritas

o Iklan lowongan yang ditujukan kepada jenis kelamin tertentu atau

menyiratkan diskriminasi terhadap kelompok usia 40-70 tahun

Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Seleksi (1)

o Persyaratan yang (1) terbukti mengecilkan kesempatan bagi warga

kelompok minoritas dan (2) tidak berkaitan dengan pekerjaan

o Tes saringan bagi warga kelompok minoritas dan kaum wanita secara

tidak proporsional dan tidak berkaitan dengan pekerjaan

o Tes standar yang tak berkaitan dengan pekerjaan atau mendiskriminasi

kelompok terlindung

Praktik-praktik Diskriminatif Personalia dalam Seleksi (2)

o Preferensi kepada keluarga pegawai, jika sebagian besar pegawainya

adalah non-minoritas, serta syarat karakteristik yang terbukti tidak

diperlukan dalam pekerjaan

o Pendiskualifikasian jabatan karena catatan tahanan dan pemecatan karena

pemotongan gaji untuk membayar bunga pinjaman

D. Dampak negatif diskriminasi

Efek Diskriminasi

Efek pada korban diskriminasi dapat menyebabkan kekerasan atau

pelecehan di tempat kerja. Diskriminasi dapat memiliki efek merusak psikologis

pada karyawan, yang mengakibatkan gangguan marabahaya. Efek diskriminasi

dapat mengubah suasana negatif dan mempengaruhi produktivitas dan komunikasi

karyawan di tempat kerja.

E. Cara menghindari masalah diskriminasi kerja

Memahami Diskriminasi

Memahami diskriminasi ini penting untuk mencegah diskriminasi. Diskriminasi

dapat disengaja atau tidak disengaja. diskriminasi Umur melindungi orang-orang

di atas usia 40, dalam beberapa kasus mereka diberitahu bahwa mereka adalah ”

overqualified” . diskriminasi Cacat melindungi individu dengan cacat dari

didiskriminasi, dan akomodasi yang layak harus dilakukan untuk membantu

dalam pelaksanaan pekerjaan mereka. Nasional asal perlindungan memastikan

bahwa tidak ada karyawan harus didiskriminasi berdasarkan asal-usul

kelahirannya. Selain itu, adalah ilegal untuk mempertimbangkan ras, agama atau

jenis kelamin dalam menentukan status kepegawaian, promosi atau gaji.

Mengidentifikasi Diskriminasi

Diskriminasi dapat datang dalam berbagai bentuk dan diidentifikasi oleh perilaku

melecehkan atau keputusan yang menolak kesempatan atau hak kepada individu

tertentu. Sebagai contoh, jika seorang karyawan memenuhi syarat untuk promosi,

kenaikan gaji atau adalah yang paling memenuhi syarat untuk posisi dan ditolak

kerja, ditolak untuk kenaikan gaji atau promosi karena salah satu alasan yang

dilindungi, itu adalah kategoris diskriminasi. Berdasarkan undang-undang federal

dan negara, ganti rugi dapat diberikan kepada karyawan yang terkena dampak

atau potensi.

Tindakan Pencegahan

Langkah-langkah pencegahan harus dilembagakan dalam setiap perusahaan untuk

menghindari diskriminasi. Keanekaragaman kesadaran harus dilaksanakan serta

self-audit dan upaya kepatuhan. Panduan harus diintegrasikan ke dalam bisnis dan

mencakup kebijakan tanpa toleransi untuk perilaku diskriminatif atau pembalasan.

manual tertulis harus didistribusikan kepada seluruh karyawan.

Pengajuan Biaya Diskriminasi

Mengajukan tuduhan diskriminasi dimulai dengan mengunjungi kantor EEOC

terdekat atau melalui pos. Informasi harus menyertakan nama, alamat dan nomor

telepon dari majikan korban dan bertanggung jawab atau serikat pekerja.

Penjelasan pelanggaran harus dimasukkan dan apa hak dilanggar. Sebuah biaya

diskriminasi harus diajukan dalam waktu 180 hari dari kejadian tersebut, namun

dapat diperpanjang hingga 300 hari jika tuduhan itu korban jatuh di bawah

undang-undang negara atau daerah yang diskriminatif, juga.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Lingkungan hukum sangat mempenga- ruhi MSDM dalam memberikan

peluang pekerjaan yang sama tanpa melihat latar belakang orang secara

diskriminatif sehingga dapat memberikan kesempat-an yang sangat luas dan

sebagai dampaknya perusahaan memperoleh keunggulan bersaing

Undang-undang tentang peluang pekerjaan yang sama dan keselamatan,

mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap fungsi MSDM. MSDM berkaitan

dengan manajemen orang, dan pemerintah berkaitan dengan perlindungan

terhadap para individu. Oleh karena itu , salah satu tantangan MSDM yang utama

adalah menjalankan fungsinya dalam berbagai batasan hukum yang dibebankan

oleh pemerintah.