TUGAS MAKALAH PERILAKU DAN

PENGEMBANGAN ORGANISASI

OLEH :

Rizkita Dwi Amanah (115030200111004)

Alfan Hudan Dardiri(115030200111015)

Rizka Kurnia Andaru(115030200111016)

Khusnul khotimah(115030201111009)

Almira Nanda Rizky Yani(115030201111008)

Nesya Nandini M.W (115030201111010)

M. Rizki Agung (115030207111004)

KELAS BISNIS A

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

MEI 2012

KPEMIMPINAN,KEKUASAAN

DAN POLITIK1. KEPEMIMPINAN

Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok

untuk mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan tertentu yang ditetapkan.

Seseorang bisa memperoleh peran pemimpin hanya karena posisinya dalam

organisasi tersebut. Namun, tidak semua pimpinan adalah manajer, demikian pula

sebaliknya, tidak semua manajer adalah pemimpin. Hanya karena suatu organisasi

memberikan hak - hak formal kepada manajernya, bukan jaminan bahwa mereka

mampu memimpin dengan efektif.

Organisasi membutuhkan kepemimpinan dan manajemen yang kuat agar

efektivitasnya optimal. Di dunia yang serba dinamis seperti sekarang ini, kita

membutuhkan pimpinan - pimpinan yang berani menentang status quo,

menciptakan visi masa depan, dan mengilhami anggota - anggota organisasi untuk

secara sukarela mencapai visi tersebut. Kita juga membutuhkan manajer untuk

merumuskan rencana yang mendetail, dan menciptakan struktur organisasi yang

efesien.

TEORI KEPEMIMPINAN1. Teori Sifat

Teori Sifat Kepemimpinan adalah teori - teori yang mempertimbangkan

berbagai sifat dan karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin dari

mereka yang bukan pemimpin dengan cara berfokus pada berbagai siat dan

karakteristik pribadi.

2. Teori Perilaku

Teori Perilaku Kepemimpinan adalah teori -teori yang mengemukakan bahwa

beberapa perilaku tertentu membedakan dari mereka yang bukan pemimpin.

Para peneliti di Ohio State University berusaha mengidentifikasi dimensi -

dimensi independen dari perilaku pemimpin. Dimulai dengan lebih dari seribu

dimensi menjadi dua kategori yang pada dasarnya menjelaskan sebagian besar

perilaku kepemimpinan sebagaimana dideskripsikan par karyawan. Mereka

menyebut kedua dimensi ini struktur awal dan tenggang rasa.

Struktur awal merujuk pada tingkat sampai mana seorang pemimpin akan

menetapkan dan menyusun perannya dan peran para bawahannya dalam usaha

mencapai tujuan. Sedangkan tenggang rasa dideskripsikan sebagai tingkat sampai

mana seorang pemimpin akan memiliki hubungan profesional yang ditandai oleh

kesalingpercayaan, rasa hormat terhadap ide - ide anak buah, dan rasa hormat

terhadap perasaan - perasaan mereka.

Pada saat yang bersamaan, kelompok dari University of Michigan

menghasilkan dua dimensi perilaku kepemimpinan yang mereka namai

berorientasi karyawan dan berorientasi produksi. Pemimpin yang berorientasi

karyawan menekankan hubungan antarpersonal; mementingkan kabutuhan para

karyawan, dan menerima perbedaan - perbedaan individual di antara para

anggota. Pemimpin yang berorientasi produksi yaitu seorang pemimpin yang

menekankan aspek - aspek teknis atau tugas dari suatu pekerjaan tertentu.

Perbedaan antara teori sifat dengan teori perilaku, dalam penerapannya,

terletak pada asumsi - asumsi pokoknya. Teori sifat berasumsi bahwa pemimpin

dilahirkan, bukan diciptakan. Namun, bila ada perilaku - perilaku tertentu yang

mengidentifikasi pemimpin, kita bisa mengajarkan kepemimpinan. Kita bisa

merancang beragam program untuk menanamkan pola - pola perilaku ini dalam

diri mereka yang ingin menjadi pemimpin yang efektif.

Berdasarkan bukti yang ada, teori perilaku, seperti halnya teori sifat,

memberi kita tambahan pemahaman mengenai kepemimpinan yang efektif. Para

pemimpin yang memiliki sifat - sifat tertentu, dan yang menampilkan perilaku

tenggang rasa dan disiplin dalam kerja , memang lebih efektif.

3. Teori Sumberdaya Kognitif

Teori kepemimpinan yang menyatakan bahwa stress secara negatif

mempengaruhi suatu situasi serta kecerdasan dan pengalaman bisa mengurangi

pengaruh sterss yag dirasakan pemimpin. Inti dari teori ini adalah bahwa stress

merupakan musuh rasionalitas. Sulit bagi para pemimpin untuk berpikir secara

logis dan analitis ketika sedang stress. Selain itu, peran kecerdasan dan

pengalaman seorang pemimpin dalam kaitannya dengan efektivitas berbeda

dalam situasi stresstingkat rendah dan tinggi.

Kemampuan intelektual seorang pemimpin berhubungan secara positif

dengan kinerja dalam situasi stress tingkat rendah dan secara negatif dalam

situasi stress tingkat tinggi. Sebaliknya, pengalaman seseorang pemimpin

herhubungan secara negatif dengan kinerja dalam situasi stress tingkat rendah

dan secara positif dalam situasi stress tingkat tinggi. Jadi tingkat stress yang

terkandung dalam situasi menentukan apakah kecerdasan atau pengalaman

seorang individu yang akan memberikan kontribusi bagi kinerja kepemimpinan.

Pada kenyataannya, sebuah kajian menegaskan bahwa ketika tingkat stress

rendah dan pemimpin bersifat direktif (yaitu, ketika seorang pemimpin bersedia

memberi tahu orang mengenai apa yang harus dilakukan), kecerdasan memiliki

peran penting terhadap efektivitas seorang pemimpin.

GAYA KEPEMIMPINAN Model Fiedler

Model kemungkinan Fiedler menyatakan bahwa kelompik yang efektif

bergantung pada kesesuaian antara gaya interaksi seorang pemimpin dengan

bawahannya serta sejauh mana situasi tersebut menghasilkan kendali dan

pengaruh untuk pemimpin tersebut.

Fiedler mengidentifikasi tiga dimensi kemungkinan yang menurutnya,

menentukan faktor - faktor situasional kunci yang menentukan efektivitas

kepemimpinan. Faktor - faktor tersebut adalah hubungan pemimpin - anggota,

struktur tugas, dan kekuatan posisi. Ketiganya didefinisikan sebagai berikut :

1. Hubungan pemimpin-anggota

Tingkat kepatuhan, kepercayaan, dan rasa hormat yang dimiliki oleh

bawahan terhadap pimpinan mereka.

2. Struktur tugas

Tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan diproseduralkan (yaitu,

terstruktur atau tidak terstruktur)

3. Kekuatan Posisi

Pengaruh yang berasal dari posisi struktural formal seseorang dalam

organisasi; termasuk kekuatan untuk mempekerjakan, memecat,

mendisiplinkan, mempromosikan, dan memberikan kenaikan gaji.

Berdasarkan penelitiannya, Fiedler menyimpulkan bahwa pemimpin yang

berorientasi tugas cenderung bekerja secera lebih baik dalam situasi yang sangat

tidak menguntungkan mereka. Fiedler mengatakan bahwa pemimpin yang

berorientasi tugas bekerja sangat baik dalam situasi - situasi dengan tingkat

kontrol yang tinggi dan rendah, sementara pemimpin yang berorientasi hubungan

kerja sangat baik dalam situasi - situasi dengan tingkat kontrol yang modern.

Terdapat dua cara untuk meningkatkan efektivitas pemimpin. Pertama,

mengganti pemimpin tersebut agar sesuai dengan situasi yang ada. Misalnya,

apabila situasi kelompok dinilai sangat tidak menguntungkan tetapi saat itu

mereka tengah dipimpin oleh seorang manajer yang berorientasi hubungan,

konerja kelompok dapat ditingkatkan dengan mengganti manajer tersebut dengan

seorang manajer lain yang berorientasi tugas. Yang kedua, mengubah situasi agar

sesuai dengan sang pemimpin. Hal tersebut bisa dilakukan dengan cara

melakukan restrukturisasi tugas atau meningkatkan atau mengurangi kekuatan

yang dimiliki oleh pemimpin untuk mengontrol berbagai faktor seperti kenaikan

gaji, promosi, dan tindakan disipliner.

Teori Stuasional Hersey dan Blanchard

Paul Hersey dan Ken Blanchard telah mengembangkan sebuah model kepemimpinan

yang disebut ”Teori Kepemimpinan Situasional”(Situational Leadership Theory-

SLT).Kepemimpinan situasional adalah sebuah teori kemungkinan yang berfokus

pada para pengikut. Kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan cara memilih gaya

kepemimpinan yang benar yang menurut Hersey dan Blanchard bergantung pada

tingkat kesiapan para pengikut.

Penekanan pada para pengikut dalam efektifitas kepemimpinan mencerminkan

realitas bahwa para pengikutlah yang menerima atau menolak pemimpin tersebut.

Istilah kesiapan sebagaimana didefinisikan oleh Hersey dan Blanchard, merujuk pada

tingkat sampai mana orang memiliki kemampuan dan kesediaan untuk menyelesaikan

tugas tertentu.

Hersey dan Blanchard mengidentifikasikan empat perilaku pemimpin yang

khusus-dari sangat direktif sampai sangat laissez-faire. Perilaku mana yang paling

efektif bergantung pada kemampuan dan motivasi seorang pengikut.SLT berasumsi

bila seorang pengikut tidak mampu dan tidak bersedia, pemimpin harus memberikan

pengarahan secara jelas dan spesifik. Bila para pengikut tidak mampu namun

bersedia, pemimpin harus menampilkan orientasi tugas yang tinggi untuk

mengimbangi kurangnya kemampuan para pengikut. Apabila para pengikut mampu

namun tidak bersedia, pemimpin harus menggunakan gaya yang suportif dan

partisipatif, Sementara bila karyawan mampu dan bersedia, pemimpin tidak perlu

berbuat banyak.

SLT memiliki daya tarik yang intuitif. Pendekatan ini mengakui arti penting

pengikut dan dibangun di atas logika bahwa para pemimpin bisa mengompensasi

keterbatasan kemampuan dan motivasi dalam diri para pengikut mereka.

Teori Pertukaran Pemimpin-Anggota

Teori-teori kepemimpinan yang telah kita pelajari sampai saat ini sebagian besar

mengasumsikan bahwa pemimpin memperlakukan semua pengikut mereka dengan

cara yang sama. Artinya, berbagai teori tersebut berasumsi bahwa para pemimpin

menggunakan gaya yang cukup homogen dengan semua orang di dalam unit kerja

mereka.Teori Peryukaran Pemimpin-Anggota menyatakan bahwa karena tekanan

waku, pemimpin membangun suatu hubungan khusus dengan suatu kelompok kecil

dari para pengikutnya.

Para pemimpin menjalankan LMX dengan cara memberikan semacam

penghargaan kepada karyawan-karyawan yang ingin mereka ajak membangun

hubungan yang lebih dekat dan memberikan hukuman-hukuman kepada orang-orang

yang tidak mereka inginkan dalam hubungan yang lebih baik.Poin utama yang perlu

diperhatikan disini adalah meskipun pemimpin yang memilih, karakteristik-

karakteristik pengikutlah yang menentukan keputusan pengategorian sang pemimpin.

Pemimpin menginvestasikan sumber-sumber daya mereka dengan orang-orang

yang mereka harap bisa bekerja dengan baik. Selain itu “mengetahui” bahwa

anggota-anggota kelompok kesayanganya adalah yang paling cakap, para pemimpin

memperlakukan mereka sedemikian rupa dan tanpa disadari mewujudkan ramalan itu.

Teori Jalan-Tujuan

Teori jalan-tujuan (path-goal theory) merupakan tugas pemimpin untuk memberikan

informasi, dukungan, atau sumber-sumber daya lain yang dibutuhkan kepada para

pengikut agar mereka bisa mencapai berbagai tujuan mereka.perilaku

pemimpin.House mengidentifikasi empat perilaku kepemimpinan.

Pemimpin yang direktif yaitu member tahu kepada para pengikut mengenai

apa yang diharapkan dari mereka, menentukan pekerjaan yang harus mereka

selesaikan,dan memberikan imbingan khusus terkait dengan menyelesaikan

berbagai tugas.

Pemimpiun yang suportif adalah pemimpin yang ramah dan memperhatikan

kebutuhan para pengikut

Pemimpin yang partisipatif yaitu berunding dengan para pengikut dan

menggunakan saran-saran mereka sebelum mengambil sebuah keputusan

Pemimpin yang berorientasi pencapaian yaitu menetapkan tujuan-tujuan yang

besar dan mengharapkan para pengikutnya untuk bekerja dengan sangat baik.

Beragam Variabel dan Prediksi Kemungkinan

Teori jalan-tujuan menawarkan dua kelas variable kemungkinan yang

menghubungkan perilaku kepemimpinan dengan hasil variable-variabel dalam

lingkungan yang berada diluar kendali karyawan .Faktor-faktor lingkungan

menentukan jenis perilaku pemimpin yang dibutuhkan sebagai pelengkap apabila

hasil pengikut ingin dimaksimalkan, sementara karakteristik personal karyawan

menentukan bagaimana lingkungan dan perilaku pemimpin diinterpretasikan.

Karenanya teori ini menyatakan bahwa perilaku pemimpin akan menjadi tidak efektif

bila perilaku tersebut tumpang tindih dengan sumber-sumber struktur lingkungan atau

kongruen dengan karakteristik karyawan.

Model Pemimpin-Partisipasi

Victor Vroom dan Philip Yetton mengembangkan sebuah model pemimpin

partisipasi yang mengaitkan perilaku kepemimpinan dan partisipasi dalam

pembuatan keputusan. Model yang dikembangkan Vroom dan Yetton tersebut bersifat

normatif. Model itu menyediakan serangkaian peraturan yang harus diikuti ketika

menentukan bentuk dan besarnya partisipasi dalam pembuat keputusan.Model

pemimpin partisipasi merupakan sebuah batang tubuh keputusan yang

menginkoporasikan tujuh kemungkinan ( yang relevansinya bisa diidentifikasi

dengan membuat pilihan “ya” atau “tidak” ) dan lima gaya kepemimpinan alternatif.

Peneliti yang bertujuan menguji model pemimpin partisipasi yang asli

maupun yang merupakan hasil revisi belum memberikan hasil yang membesarkan

hati. Kritik umumnya terfokus pada berbagai variable yang dihapuskan dan pada

kerumitan model ini. Teori-teori kemungkinan yang lain menunjukkan bahwa stress,

kecerdasan, dan pengalaman merupakan variable situasional yang penting. Namun,

model pemimpin partisipasi tidak mencakupnya.

2. KEKUASAANDefinisai Kekuasaan

Kekuasaan merupakan kemampuan yang dimiliki A untuk memengaruhi

perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A. Kekuasaan boleh saja

ada, tetapi tidak digunakan, karena itu kekuasaan merupakan suatu kemampuan atau

potensi. Seseorang bisa saja memiliki kekuasaan tetapi tidak menjalankannya.

Barangkali aspek terpenting dari kekuasaan adalah bahwa hal ini meruoakan fungsi

ketergantungan. Semakin besar ketergantungan B terhadap A, semakin besar pula

kekuasan A dalam hubungan tersebut. Seseorang dapat memiliki kekuasaan atas diri

anda hanya jika ia mengendalikan sesuatu yang anda inginkan.

MEMBANDINGKAN KEPEMIMPINAN DAN KEKUASAANKonsep dari kepemimpinan dan kekuasaan adalah saling bertautan. Para

pemimpin menggunakan kekuasaan sebagai sarana untuk mewujudkan tujuan

kelompok. Para pemimpin mencapai tujuan, dan kekuasaan adalah sarana untuk

memudahkan usaha mereka tersebut. Kekuasaan tidak mengisyaratkan tujuan

melainkan ketergantungan seangkan kepemimpinan mensyaratkan kesesuaian antara

tujuan pemimpin dan mereka yang dipimpin.

Perbedaan yang kedua yaitu dengan arah pengaruh. Kepemimpinan berfokus

padapengaruh kebawah kepada para pengikut. Kepemimpinan meminimalkanpola-

pola pemngaruh ke samping dan ke atas. Kekuasaan tidak demikian. Perbedaan lain

dengan penekanan penelitian. Penelitian mengenai kepemimpinan, sebagianbesra

menekankan gaya. Penelitian tersebut mencari jawaban atas pertanyaan-pertanyan

seperti seberapa suportif semestinya seorang pemimpin?sampai tingkat mana proses

pengambilan keputusan harus dilakukan bersama dengan para pengikut?sebaliknya,

penelitian mengenai kekuasaan cnderung mencakup bidag yang lebih luas dan

terfokus pada takti-taktik untuk memperoleh kepatuhan dari anak buah. Penelitian

tersebut melampaui individu sebagai pelaksana kekuasaan karena kekuasaan dapat

digunakan oleh kelompok dan juga individu untuk mengendalikan individu atau

kelompok-kelompok lain.

LANDASAN KEKUASAANLandasan kekuasaan atau sumber kekuasaan dibagi ke dalam dua kelompok

umum yaitu Formal dan Pribadi.

Kekuasaan Formal

Kekuasaan formal didasarkan pada posisi seorang individu dalam sebuah organisasi.

Kekuasaan formal dapat berasal dari kemampuan untuk memaksa atau memebri

imbalan atau dari wewenang formal.

Kekuasaan koersif.landasan kekuasaan koersif adalah landasan kekuasaan yang

bergantung pada rasa takut. Seseorang memberikan reaksinya terhadap kekuasaan ini

karena rasa takut terhadap akibat-akibat negatif yang mungkin terjadi jika ia tidak

patuh. Kekuasaan koersif mengandalkan aplikasi, atau ancaman apliasi, sanksi fisik

yang menimbulkan rasa sakit, menimbulkan frustasi melalui pembatasan gerak, atau

pengendalian paksa terhadap kebutuhan dasar fisiologis atau keamanan.

Di tingkat organisasi A memiliki kekuasaan koersif atas B jika A dapat

memberhentikan, menunda, atau menurunkan pangkat B, dengan asumsi B menhargai

pekerjaannya. Demikian pula, jia A dapat menugasi B dengan aktivitas kerja yang

tidak menyenangkan B atau mengancam B sedemikian sehingga B dipermalukan,

dapat dikatakan bahwa A memiliki kekuasaan koersif atas B. Kekuasaan koersif juga

diperoleh karena seseorang memegang informasi kunci. Dalam sebuah organisasi,

orang yang memiliki data atau pengetahuan yang dibutuhkan orang lain dapat

memuat orang lain bergantung pada mereka.

Kekuasaan imbalan. kebalikan dari kekuasaan koersif adalah kekuasaan imbalan .

orang memenuhi keinginan atau arahan orang lain karena dengan berbuat demikian ia

akan mendapatkan manfaat positif, karena itu seseorang yang dapat membagikan

imbalan atau penghargaan yang dipandang orang lain bernilai akan memiliki

kekuasaan atas orang lain itu. Imbalan ini bisa bersifat finansial seperti pengendalian

tingkat upah, kenaikan upah, dan bonus atau nonfinansial yaitu termasuk pengakuan,

promosi, penugasan kerja yang menarik, kolega yang ramah, dan wilayah kerja atau

wilayah penjualan yang lebih disukai.

Kekuasaan koersif dan kekuasaan imbalan saling berlawanan. Jika dapat membuang

sesuatu yang bernilai positif dari orang lain atau menimbulkan sesuatu yang bernilai

negatif, anda memiliki kekuasaan koersif atas orang lain. Jika dapat memberi

seseorang sesuatu yang bernilaipositif atau mebuang sesuatu yang bernilai negatif,

anda memiliki kekuasaan imbalan atas orang itu.

Kekuasaan legitimasi. Dalam kelompok atau organisai formal, barangkali akses

yang paling mudah ditemuai pada satu atau lebih landasan kekuasaan adalaha posisi

steuktural seseorang. Hal ini disebut kekuasaan legitimasi. Kekuasan ini

melambangkan kewenangan formal untuk mengendalikan dan memanfaatkan

sumber-sumber daya organisasi.

Posisi-posisi yang memiliki kewenangan mencakup kekuasaan koersif dan

imbalan. namun, kekuasaan legitimasi lebih luas daripada kekuasaan untuk memaksa

dan memberikan imbalan. secara spesifik kekuasaan ini mencakup penerimaan

wewenang suatu jabatan oleh anggota-anggota dalam sebuah organisasi.

Kekuasaan Pribadi

Anda tidak harus memiliki posisi formal dalam sebuah organisasi untuk memiliki

kekuasaaan. Banyak diantara perancang cip yang paling cakao dan produktif di

Intel,misalnya, memiliki kekuasaan, tetapi mereka bukan manajer dan tidak

memegang kekuasaan formal. Yang mereka miliki adalah kekuasaan pribadi yaitu

kekuasaan yang berasal dari karakteristik individual mereka yang unik. Dalam bagian

ini, kita akan mengamati dua basis kekuasaan pribadi- keahlian dan rasa hormat serta

kagum dari orang lain.

Kekuasaan karena keahlian. Kekuasaan karena keahlian adalah pengaruh

yang diperoleh dari keahlian, ketrampilan khusus,atau pengetahuan. Keahlian telah

menjadi salah satu sumber pengaruh yang paling kuat karena dunia sudah semakin

berorientasi pada teknologi. Karena pekerjaan semakin terspesialisasi, kita menjadi

semakin bergantung kepada para ahli untuk mencapai tujuan. Jadi, meskipun secara

umum diakui bahwa dokter memiliki keahlian dan dengan demikian memiliki

kekuasaan sebagai ahli- sebagian besar di antara kita mengikuti saran-saran yang

diberikan oleh dokter kita. Anda juga harus mengakui bahwa para spesialis bidang

komputer, akuntan oajak,ahli ekonomi,psikologi iindustri, dan spesialis lain mampu

menjalankan kekuasaan sebagai hasil dari keahlian mereka.

Kekuasaan rujukan. Kekuasaan rujukan didasarkan pada identifikasi terhadap

seseorang yang memiliki sumber daya atau sifat-sifat personal yang menyenangkan.

Jika saya menyukai,menghormati, dan mengagumi Anda, Anda dapat menjalankan

kekuasaan atas saya karena saya ingin menyenangkan hati anda.

Kekuasaan rujukan berkembang dari kekaguman terhadap orang lain dan hasrat

untuk menjadi seperti orang tersebut. Hal ini membantu menjelaskan misalny,

mengapa para selebriti dibayar jutaan dolar untuk mempromosikan produk-produk

yang diiklankannya. Salah satu cara orang mendapatkan kekuasaan rujukan yaitu

dengan karisma. Sebagian orang memiliki kekuasaan semacam ini yang walaupun

tidak menduduki posisi kepemimpinan formal, mampu memanfaatkan pengaruhnya

terhadap orang lain lantaran dinamisme karismatik, rasa gembira, dan efek emosional

mereka atas kita.

TAKTIK KEKUASAANTaktik kekuasaan adalah apa yang orang gunakan untuk menerjemahkan landasan

kekuasaan menjadi tindakan tertentu? dengan kata lain, pilihan-pilihan apa saja yang

dimiliki seseorang untuk memengaruhi atasan,rekan kerja,atau karyawan mereka?dan

apakah ada dari pilihan-pilihan tersebut yang paling efektif?arti sebenarnya dari

taktik kekuasaan yaitu cara individu menerjemahkan landasan kekuasaan ke dalam

tindakan-tindakan tertentu.

Penelitian telah mengidentifikasikan sembilan macam taktik pengaruh:

Legitimasi.mengandalkan posisi kewenangan seseorang atau menekankan

bahwa sebuah ermintaan selaras dengan kebijakan atau ketentuan dalam

organisasi.

Persuasi rasional.menyajikan argumen-argumen yang logis dan berbagai

bukti faktual untuk memperlihatkan bahwa sebuah permintaan itu masuk akal.

Seruan inspirasional.mengembangkan komitmen emosional dengan cara

menyerukan nilai-nilai, kebutuhan,harapan,dan aspirasi sebuah sasaran.

Konsultasi.meningkatkan motivasi dan dukungan dari pihak yang menjadi

sasaran dengan cara melibatkannya dalam memutuskan bagaimana rencana

atau perubahan akan dijalankan.

Tukar pendapat. Memberikan imbalan kepada target atau sasaran berupa uang

atau penghargaan lain sebagai ganti karena mau menaati suatu permintaan.

Seruan pribadi. Meminta kepatuhan berdasarkan persahabatan tau kesetiaan.

Menyenangkan orang lain. Menggunakan rayuan, pujian, atau [erilaku

bershabat sebelum membuat permintaan.

Tekanan. Menggunakan peringatan,tuntutan tugas,dan ancaman.

Koalisi. Meminta bantuan orang lain untuk membujuk sasaran atau

menggunakam dukungan orang lain sebagai alasan si sasaran agar setuju.

Beberapa taktik tersebut umumnya lebih efektif daripada yang lain. Secara

khusus, bukti menunjukan bahwa persuasi rasional,seruan inspirasional,dan

konsultasi cenderung menjadi cara yang paling efektif diantara kesembilan taktik

yang lain. Anda juga dapat meningkatkan kemungkinan keberhasilan Anda dnegan

cara menerapkan lebih dari satu jenis taktik pada saat bersamaan atau secara

berurutan, sepanjang pilihan-pilihan taktik Anda itu selaras.

Tetapi, beberapa taktik berfungsi lebih bai bergantung pada arah dari pengaruh.

Sebagaimana yang ada dalam Tampilan 14-2, beberapa studi menemukan bahwa

persuasi rasional merupakan satu-satunya taktik yang efektif di seluruh tingkatan

organisasi. Seruan inspirasional sangat baik sebagai taktik memengaruhi bawahan.

Jika tekanan berhasil maka hampir dapat dipastikan bahwa hal ini hanya mampu

berpengaruh ke bawah. Seruan pribadi dan koalisi paling efektif digunakan dengan

upaya-upaya yang memiliki pengaruh lateral. Selain arah engaruh, sejumlah faktor

lain ditemukan juga memengaruhi taktik yang paling berfungsi. Faktor-faktor ini

meliputi pengurutan taktik, ketrampilan seseorang dalam menggunakan taktik,

kekuasaan kerabat seseorang, jenis permintaan dan bagaimana permintaan tersebut

dimengerti,kultur organisasi,serta faktor-faktor kultur tertentu dari suatu negara.

Kiranya akan lebih efektif jika Anda mulai dengan taktik yang “lebih halus” yang

mengandalkan kekuasaan pribadi seperti seruan pribadi dan inspirasional, persuasi

rasional, dan konsultasi. Jika taktik-takti ini gagal,anda bisa beralih ke taktik-taktik

yang”lebih keras” seperti tukar pendapat, koalisi,dan tekanan. Yang menarik,

ditemukan petunjuk bahwa penggunaan suatu taktik halus lebih efektif daripada suatu

taktik yang lebih keras dan bahwa gabungan dua taktik halus,atau sebuah taktik halus

dan persuasi rasioanal, lebih efektif daripada taktik tunggal manapun atau gabungan

taktik-taktik keras.

Beberapa kajian menemukan bahwa sebuah taktik berkemungkinan berhsil lebih

besar jika pihak sasaran atau target memandangnya sebagai bentuk perilaku pengaruh

yang dapat diterima secara sosial, pelakunya memiliki posisi dan kekuasaan pribadi

yang memadai untuk menggunakan taktik itu, taktik itu dapat memengaruhi sikap

pihak sasaran menyangkut permintaan tertentu, digunakan secara trampil, digunakan

untuk meminta sesuatu yang masuk akal,dan selaras dengan nilai-nilai dan kebutuhan

pihak sasaran.

Kita menyadari bahwa kultur di dalam organisasi berbeda antara satu dengan

yang lainnya misalkan sebagian organisasi lebih memiliki suasana hangat,santai,dan

mendukungnya;sebagian yang lainnya lebih formal dan konservatif. Karena itu kultur

organisasi dimana orang bekerja akan berpengaruh dalam menentuka taktik-taktik

yang dianggap tepat. Sebagian kultur mendorong penggunaan partisipasi dan

konsultasi, sebagian lain mendorong pemikiran rasional, dan sebagian lainnya lagi

mengandalkan tekanan. Jadi organisasi itu sendiri akan memengaruhi rangkaian

taktik kekuasaan yang dipandang bisa diterima untuk digunakan.

Terakhir, bukti menunjukan bahwa orang di negara yang berbeda cenderung lebih

menykai taktik kekuasaan yang berbeda. Sebagai contoh sebuah studi yang

membandingkan para manajer di Amerika Serikat dan Cina menemukan bahwa para

manajer di Amerika Serikat memandang pemikiran rasional sebagai taktik yang paing

efektif, sedangkan para manajer di Cina lebih menyukai taktik koalisis

Kekuasaan dalam Kelompok : koalisi

Mereka yang “berada di luar lingkaran kekuasaan” dan berusaha “masuk” ke

dalam kelompok mula mula akan mencoba memperbesar kekuasaan mereka secara

individual. Mengapa puas dengan remah – remah jika kita bisa mendapatkan

keuntungan lebih? Tetapi, jika upaya ini terbukti tidak efektif, alternatifnya adalah

membentuk sebuah koalisi (coalition). Suatu kelompok informal yang di ikat oleh

satu isu perjuangan yang sama. Alasan membentuk koalisi? Adalah dapat

mempersatukan kelompok.

Orang – orang yang menginginkan kekuasaan akan berupaya membangun

landasan kekuasaan pribadi. Tetapi, dalam banyak contoh, hal ini mungkin sulit,

beresiko, mahal, atau bahkan mustahil. Bila demikian, upaya akan dilakukan untuk

membentuki koalisi dari dua atau lebih orang di luar kekuasaan yang dengan bersatu,

dapat menggabungkan sumber – sumber daya mereka guna mengungkapkan

kekuasaan.

Tiga prediksi yang dapat kita buat mengenai pembentukan koalisi. Pertama

koalisi dalam organisasi sering kali berupaya memperbesar ukuran mereka sampai

maksimal. Dalam teori ilmu politik, koalisi bekerja secara lain mereka mencoba

meminimalkan ukuran. Prediksi kedua mengenai koalisi yang berkaitan dengan kadar

kesaling ketergantungan di dalam organisasi. Lebih banyak koalisi yang bisa tercipta

bila mana terdapat banyak ketergantungan tugas dan sumber daya. Sebaliknya, akan

terdapat lebih sedikit saling ketergantungan di antara berbagai sub yunit dan lebih

sadikit aktifitas pembentukan koalisibila mana berbagai sub yunit itu mandiri dengan

sumber daya yang melimpah.

Prediksi yang terakhir, pembentukan koalisi akan di pengaruhi tugas tugas

aktual yang dijalankan oleh pekerja. Semakin rutin tugas kelompok, semakin besar

kemungkinan akan terbentuk koalisi. Semakin rutin pekerjaan yang orang lakukan

semakin besar ketergantungan mereka. untuk mengimbangi ketergantungan ini,

membutuhkan koalisi. Ini membantu menjelaskan sejarah terbentuknya serikat –

serikat, khususnya diantara pekerja yang berketrampilan rendah.

3. POLITIKDefinisi

Perilaku politik (political behaviour) adalah kegiatan yang tidak di pandang

sebagian dari peran formal seseorangdalam organisasi, tetapi dapat

mempengaruhi,atau berusaha mempengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian di

dalam organisasi. Definisi ini mencakup elemen – elemen kunci dari apa yang

dimaksutkan oleh kebanyakan orang ketika mereka berbicara tentang politik

berorganisasi. Selainn itu,definisi ini mencakup berbagai upaya untuk mempengaruh.i

tujuan, kreteria, atau proses – proses yang di gunakan dalam penganmbilan

keputusan ketika kita menyatakan bahwa terkait dengan “distribusi keuntungan dan

kerugian di dalam organisasi”. Definisi ini cukup luas untuk mencakup beragam

perilaku politik seperti menahan informasi kunci dari pengambil keputusan,

bergabung dalam koalisi, mencari-cari kesalahan menyebarkan rumor, membocorkan

informasi rahasia tentang kegiatan organisasi kepada media, saling menyenangkan

orang lain di dalam demokrasi untuk memperoleh manfaat bersama, dan melobi atas

nama atau melawan seseorang atau alternatif keputusan tertentu.

Perilaku politik yang sah (legitimate political behaviour) adalah politik

sehari- hari yang muncull dengan wajar. Hal tersebut seperti membangun koalisi,

menentang kebijakanatau organisasi lewat pemogokan atau dengan terlalu berpegang

ketat pada ketentuan yang ada, dan menjalin hubungan ke luar organisasi melalui

kegiatan profesi. Sedangkan perilaku politik yang tidak sah (illegitimate political

behaviour) adalah perilaku politik berat yang menyimpang dan aturan main yang

telah ditentukan. Kegiatan yang tidak sah tersebut meliputi sabotase, melaporkan

kesalahan, dan protes- protes simbolis seperti mengenakan pakaian nyeleneh atau

memakai bros tanda protes, dan bebderapa karyawan yang secara serentak berpura-

pura sakit agar tidak perlu masuk kerja.

Mayoritas tindakan politik dalam organisasi bersifat sah. Alasan secara

pragmatis adalah bentuk perilaku politik yang tidak sah dan ekstrem jelas membuat

pelakunya berisiko kehilangan keanggotaan dalam organisasi atau menerima sanksi

berat selain, lebih jauh, hasil dan tindakan mereka itu belum bisa dipastikan positif.

REALITAS POLITIKPolitik adalah sebuah kenyataan hidup organisasi. Orang yang mengabaikan

kenyataan ini akan menanggung sendiri resikonya. Organisasi terbentuk dari individu

dan kelompok dengan nilai, tujuan, dan konflik untuk memperebutkan sumber daya.

Contoh yang biasa diperebutkan oleh karyawan adalah anggaran apartemen, alokasi

ruamg, tanggung jawab proyek dan penyesuaian gaji.

Sumber daya yang dimiliki organisasi juga ada batasnya, sehingga potensi

berubah menjadi konflik nyata. Jika sumber daya melimpah, semua konsumen yang

beragam dalam organisasi dapat memenuhi kebutuhannya. Tetapi karena sumber daya

terbatas, tidak setiap kepentingan dapat terlayani. Keuntungan satu orang atau

kelompok sering kali dipahami akan diperoleh dengan mengorbankan orang atau

kelompok lain dalam organisasi. Adanya beberapa kekuatan ini menciptakan

persaingan di antara para anggota untuk memenangkan sumber daya organisaasi yang

terbatas.

Faktor- faktor yang Berkontribusi terhadap Perilaku Politik

Sejumlah faktor yang mendorong perilaku politik adalah sebagian merupakan

karakteriktis individu, yang berasal dari sifat- sifat unik yang direkrut oleh organisasi;

sebagian lainnya adalah hasil dari kultur atau lingkungan internal organisasi.

Faktor individu. Pada tataran individu, para peneliti telah mengindetifikasi sifat-

sifat kepribadian tertentu, kebutuhan dan beberapa faktor lain yang dapat dikaitkan

dengan perilaku politik seseorang. Dalam hal sifat, kita menemukan bahwa para

karyawan mampu yang mampu merefleksi diri secara baik (high self monitor),

memiliki pusat kendali (locus of control) internal, dan memiliki kebutuhan yang

tinggi akan kekuasaan punya kemungkinan lebih besar untuk terlibat dalam perilaku

politik.

Selain itu, investasi seseorang dalam organisasi, alternatif – alternatif yang

diyakininya ada, dan harapan akan kesuksesan turut memengaruhi sejauh mana ia

akan memanfaatkan sarana tindakan politik yang tidak sah. Semakin besar investasi

seseorang dalam organisasi karena harapan akan mendapatkan keuntungan di masa

depan, semakin besar pula kerugian yang harus ditanggungnya jika terpaksa harus

keluar dari sana dan semakin kecil kemungkinan bahwa ia akan menggunakan sarana

politik yang tidak sah.

Jika seseorang memiliki harapan akan kesuksesan yang rendah dalam

menggunakan sarana yang tidak sah, ia tidak mungkin berbuat demikian. Harapan

akan kesuksesan yang tinggi dalam penggunaan sarana yang tidak sah kemungkinan

besar merupakan wilayah orang- orang yang berpengalaman dan berkuasa yang

terampil berpolitik maupun karyawan tidak berpengalaman dan naif yang salah

menilai peluang mereka.

Dapat dinyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi Perilaku

politi, yaitu faktor- faktor individu dan faktor- faktor organisasi. Hal- hal yang

termasuk dalam faktor- faktor individu adalah kemampuan merefleksi diri dengan

baik, Pusat kendali internal, Kepribadian High mach (“lincah”), Investasi organisasi,

alternatif pekerjaanyang diyakini ada, dan harapan akan kesuksesan. Sedangkan yang

termasuk dalam faktor- faktor organisasi adalah realokasi sumber daya, peluang

promosi, tingkat kepercayaan rendah, ambiguitas peran, Sistem evaluasi kinerja tidak

jelas, praktik- praktik imbalan zero-sum, pengambilan keputusan yang demokratis,

tekanan kinerja tinggi, dan para manajer senior yang egois.

PENGERTIAN POLITIK DALAM PRGANISASI Pengertian politik dengan politik dalam organisasi hampir bersinggungan.

Konsep-konsep kekuasaan, influence (pengaruh), resources (sumberdaya), interest

(kepentingan), merupakan sejumlah konsep yang melekat di dalam definisi politik

maupun politik organisasi. Politik tidak selalu berarti buruk. Politik adalah media

kompetisi gagasan antar sejumlah pihak yang berbeda guna mencapai tujuan masing-

masing. Sedangkan politik keorganisasian adalah tindakan-tindakan yang diambil

untuk memperoleh dan menggunakan power (kekuasaan) dalam hal pengendalian

sumber daya organisasi demi mencapai hasil yang diharapkan oleh satu pihak

terhadap pihak lain.

PERILAKU POLITIK DALAM ORGANISASI

Ketika organisasi melakukan perampingan untuk meningkatkan efisiensi,

pengurangan sumber daya harus dilakukan. Terancamnya kehilangan sumber daya,

orang dapat terlibat dalam tindakan politik untuk mengamankan apa yang mereka

miliki. Tetapi perubahan apa pun,khususnya yang mengimplikasi realokasi sumber

daya dalam organisasi secara signifikan, berkemungkinan merangsang timbulnya

konflik dan meningkatkan politisasi.

Keputusan promosi senantiasa ditengarai sebagai salah satu tindakan paling

poitis dalam organisasi. Peluang promosi atau kemajuan mendorong orang untuk

bersaing mendapatkan sumber daya yang terbatas dan mencoba secara positif

memengaruhi hasil keputusan.

Semakin kecil kepercayaan yang ada dalam organisasi, semakin tinggi tingkat

perilaku politik dan semakin mungkin perilaku politik itu akan tidak sah. Karenanya,

tingkat kepercayaan yang tinggi secara umum akan menekan tingkat perilaku politik

dan secara khusus akan menghambat tindakan politik yang tidak sah.

Kegiatan politik didefinisikan sebagai kegiatan yang tidak disyaratkan sebagai

bagian dari peran formal seseorang, semakin besar ambiguitas peran semakin banyak

seseorang dapat terlibat dalam kegiatan politik dengan peluang kegiatan itu terlihat

kecil. Apabila kultur sebuah organisasi menekankan pada pendekatan zero-sum atau

menang-kalah dalam kebijakan alokasi imbalannya, karyawan akan semaki n

termotivasi untuk melibatkan diri dalam politisasi. Pendekatan zero-sum menganggap

imbalan sebagai harga mati sehingga keuntungan apa pun yang didapat satu orang

atau kelompok harus diperoleh dengan mengorbankan orang atau kelompok lain. Jika

saya menang,anda harus kalah!Praktik semacam ini mendorong seorang karyawan

untuk menjelek-jelekkan karyawan lain dan membesar-besarkan peran diri sendiri.

Saat ini para manajer di berbagai organisasi di dorong untuk ebih bersikap

demokratis. Manajer diminta untuk lebih terbuka terhadap masukan dari para

karyawan dalam proses pengambiln keputusan dan mau mendengarkan saran dari

kelompok dalam proses yang sama. Tetapi tidak semua manajer menganut demokrasi.

Banyak manajer menggunakan kedudukan untuk melegitimatisi kekuasaan dan

membuat keputusan yang bersifat sepihak. Para karyawan semakin merasakan

tekanan besar untuk meningkatkan kinerja mereka sehingga besar kemungkinan

mereka terlibat dalam proses politisasi.

Persepsi politik dalam organisasi mempunyai hubungan yang negatif terhadap

kepuasan kerja. Persepsi terhadap politik dalam organisasi juga cenderung

meningkatkan kecemasan dan stres kerja. Selain itu tingkat perputran karyawan

meningkat dan dapat menurunkan kinerja karyawan.

TAKTIK MEMAINKAN POLITIK DALAM ORGANISASI

Meningkatkan ketidakmampuan mengganti.

Jika dalam suatu organisasi hanya ada satu-satunya orang atau subunit yang mampu

melakukan tugas  yang dibutuhkan oleh subunit atau organisasi, maka ia atau subunit

tersebut dikatakan sebagai memiliki ketidakmampuan mengganti.

Dekat dengan manajer yang berkuasa.

Cara lain untuk memperoleh kekuasaan adalah dengan mengadakan pendekatan

dengan manajer yang sedang berkuasa.

Membangun koalisi.

Melakukan koalisi dengan individu atau subunit lain yang memiliki kepentingan yang

berbeda merupakan taktik politik yang dipakai oleh manajer untuk memperoleh

kekuasaan untuk mengatasi konflik sesuai dengan keinginanya.

Mempengaruhi proses pengambilan keputusan.

Dua taktik untuk mengendalikan proses pengambilan keputusan agar penggunaan

kekuasaan nampaknya memiliki legitimasi dan sesuai dengan kepentingan organisasi

yaitu mengendalikan agenda dan menghadirkan ahli dari luar.

Menyalahkan atau menyerang pihak lain.

Manajer biasanya melakukan ini jika ada sesuatu yang tidak beres atau mereka tidak

dapat menerima kegagalannya dengan cara menyalahkan pihak lain yang mereka

anggap sebagai pesaingnya.

Memanipulasi informasi.

Taktik lain yang sering dilakukan adalah manipulasi informasi. Manajer menahan

informasi, menyampaikan informasi kepada pihak lain secara selektif, mengubah

informasi untuk melindungi dirinya.

Menciptakan dan menjaga image yang baik.

Taktik positif yang sering dilakukan adalah menjaga citra yang baik dalam organisasi

tersebut. Hal ini meliputi penampilan yang baik, sopan, berinteraksi dan menjaga

hubungan baik dengan semua orang, menciptakan kesan bahwa mereka dekat dengan

orang-orang penting dan hal yang sejenisnya. 

Etika Berperilaku secara politis

Berperilaku politik secara etis tidah ada standart-standart yang dapat membedakan

apakah kegiatan berpolitik yang kita jalankan itu etis atau tidak etis. Tetapi ada

beberapa pertanyaan yang dapat menjadi bahan pertimbangan untuk menentukan etis

atau tidaknya berperilaku politis. Dan pertanyaan itu ditujukan kepada diri sendiri.

Pertanyaannya adalah apa guna berperilaku seperti itu? Selain itu sebelum berbuat

demikian hendaknya menimbang dan memikirkan apakah hal yang dilakukan sepadan

dengan resikonya. Dan yang terakhir adalah apakah kegiatan politik selaras dengan

standar kesetaraan dan keadilan. Tetapi, jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan

tersebut sering diperdebatkan dengan berbagai cara agar praktik-praktik yang tidak

etis menjadi etis.