Post on 10-Jul-2016
description
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL............................................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................................ii
DAFTAR ISI.........................................................................................................................iii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................................iv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.............................................................................................1
B. Rumusan Masalah......................................................................................................3
C. Tujuan Penelitian.......................................................................................................3
D. Manfaat Penelitian.....................................................................................................3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori...........................................................................................................5
B. Kerangka Pikir...........................................................................................................15
C. Hipotesis.....................................................................................................................16
BAB III METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian.....................................................................................17
B. Jenis Penelitian...........................................................................................................17
C. Variabel dan Defenisi Operasional Variable.............................................................17
D. Populasi dan Sampel..................................................................................................19
E. Instrumen Penelitian..................................................................................................20
F. Teknik Pengumpulan Data.........................................................................................21
G. Teknik Analisis Data..................................................................................................22
H. Pengkajian Hipotesis..................................................................................................24
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................27
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara yang
bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada
masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang – Undang
Dasar 1945.
Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik secara optimal, mampu, cakap dan
terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai
hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada
artinya jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan
dan keterampilan yang dimilikinya. Oleh karena itu motivasi penting karena dengan motivasi
ini diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
prestasi kerja yang tinggi. Maka dibutuhkan Motivasi Kerja pegawai diarahkan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang
berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat
memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat.
Pada suatu instansi, perasaan tak puas akan lebih cepat ketahuan pada diri pegawai
daripada perasaan puas. Sama halnya dengan perilaku yang terjadi secara umum, keluhan
cenderung lebih cepat muncul daripada kepuasan. Oleh karena itu, motivasi merupakan hal
yang perlu dilakukan untuk dapat memperbaiki kinerja pegawai tersebut. Dalam hal ini
peranan pimpinan sangat diperlukan khusus dalam memberikan motivasi kepada pegawai.
Pimpinan hendaknya memberikan perhatian terhadap pegawai dan dapat menciptakan suatu
kondisi kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja mereka.
Motivasi semakin penting karena Pimpinan memberikan pekerjaan pada bawahannya
untuk dikerjakan dengan baik dan terarah kepada tujuan yang diinginkan. Pimpinan dalam
memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia
akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan – keinginan dari hasil pekerjaannya.
Oleh karena itu motivasi juga disebut sebagai pendorong, keinginan atau kebutuhan.
Motivasi adalah sebuah konteks organisasi merupakan proses dengan apa seseorang manajer
merangsang pihak lain untuk berkerja dalam rangka upaya mencapai sasaran – sasaran
organisasi sebagai alat untuk memuaskan keinginan – keinginan pribadi mereka sendiri.
Pencapaian tujuan memotivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil kerja yang
efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.
Dari semua peranan pegawai dalam meningkatkan fungsi manajemen menjadi
kewajiban dari setiap pemimpin mendorong dan memotivasi bawahannya untuk berprestasi.
Untuk mengetahui pegawai yang berprestasi maka diadakan penilaian prestasi kerja.
Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah proses melalui mana organisasi –
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.
Kantor Kelurahan Maddukkelleng adalah instansi pemerintahan yang secara langsung
berhubungan dengan Masyarakat Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten
Wajo, dalam hal ini Pelayanan kepada Masyarakat. Namun dapat kita lihat di media massa
beberapa oknum aparatur kepemerintahan yang berkinerja buruk dalam melaksanakan
tugasnya dalam pemerintahan dan itu diduga karena rendahnya Motivasi kerja aparatur
Negara tersebut. Maka dari itu perlu dilihat bagaimana Motivasi Kerja berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai Kantor Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten
Wajo.
Dari uraian di atas maka Penulis terdorong untuk melakukan suatu penelitian yang
berjudul : Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Kelurahan
Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabuapten Wajo.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah
penilitian ini dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Seberapa besar pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor
Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten Wajo ?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor
Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten Wajo
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat untuk :
1. Manfaat Teoritis
a. Sebagai hasil penilitian yang dapat menambah dan mengembangkan Khasanah
ilmu pengetahuan, khususnya ilmu pemerintahan yang lebih terfokus pada
masalah Motivasi Kerja Pegawai.
b. Dapat memperkaya literature ilmu – ilmu sosial khususnya mengenai Ilmu
Administrasi Negara.
2. Manfaat Praktik
a. Memberikan masukan bagi pemerintah dalam merumuskan alternative kebijakan
terutama dalam meningkatkan Prestasi Kerja pegawai yang berhubungan dengan
Motivasi Kerja.
b. Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam memberikan masukan
bagi Pemerintah Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten Wajo
terkait dalam meningkatkan Prestasi Kerja pegawai.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Motivasi
Winardi dalam Abdurrahmat (2006:81) Motivasi adalah sebuah konteks
organisasi merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk
bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran – sasaran organisasi sebagai alat untuk
memuaskan keinginan – keinginan pribadi mereka sendiri. Pada intinya dapat dikatakan
bahwa motif merupakan penyebab terjadinya tindakan. Hasibuan (2005:141)
mengemukakan motif adalah “suatu pendorong dari dalam untuk beraktivitas atau
bergerak dan secara langsungg atau mengarah kepada sasaran aktif. Motif – motif
merupakan “mengapa” dari perilaku mereka muncul, mempertahankan aktivitas, dan
mendeterminasi arah umum perilaku seorang individu. Pada intinya dapat dikatakan,
bahwa motif – motif merupakan penyebab terjadinya tindakan – tindakan. Dalam konteks
yang ada, istilah kebutuhan hendaknya jangan dikaitkan dengan kondisi yang mendesak
atau setiap keinginan yang mendesak untuk melakukan suatu hal. Ia hanya berarti sesuatu
dalam diri seorang individu yang mendorongnya melakukan suatu tindakan. Motivasi
harus tetap ditingkatkan pada individu. Motivasi kerja menurut Malayu S.P. Hasibuan
(2005:141) bahwa : Motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja
yang optimal. Sebagian perilaku dipandang sebagai kegiatan yang dapat dikendalikan
orang secara sukarela, dank arena itu dimotivasi, mengemukakan motivasi merupakan
hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.
Wahjosumidjo (1997:50) mengemukakan motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses
psikologi yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan
yang terjadi pada diri seseorang. Proses psikologi timbul diakibatkan oleh faktor di dalam
diri seseorang itu sendiri yang disebut intrinsik dan ekstrinsik. Faktor di dalam diri
seseorang berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan, atau berbagai harapan,
cita – cita yang menjangkau ke masa depan sedang faktor dari luar diri dapat ditimbulkan
oleh berbagai faktor – faktor lain yang sangat kompleks. Tetapi baik faktor ekstrinsik
maupun faktor intrinsik motivasi timbul karena adanya rangsangan.
Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (2005:157),
mengemukakan teori motivasi dua faktor atau sering juga disebut teori motivasi
kesehatan (Faktor Higienis). Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor
kebutuhan, yaitu :
Pertama : kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance
factors. Faktor pemeliharaan (maintenance factors) berhubungan dengan hakikat manusia
yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan
merupakan kebutuhan yang berlangsung terus – menerus, karena kebutuhan ini akan
kembali ke titik nol setelah dipenuhi. Misalnya: orang lapar akan makan, kemudian lapar
lagi, lalu makan, dan seterusnya. Faktor – faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi
kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas
dan macam – macam tunjangan lain. Hilangnya Faktor pemeliharaan dapat menyebabkan
timbulnya ketidak puasan (dissastisfiers = faktor higienis ) dan tingkat absensi serta
turnover karyawan akan meningkat. Faktor – faktor pemeliharaan perlu mendapatkan
perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan
dapat ditingkatkan.
Kedua : faktor pemeliharaan menyangkut psikologi seseorang kebutuhan ini menyangkut
kebutuhan intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam
pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan
prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa
ketidakpuasan yang berlebihan. Sehingga faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator
yang meliputi :
1. Prestasi atau Achievment
2. Pengakuan atau Recognition
3. Pekerjaan itu sendiri atau the work it self
4. Tanggung jawab atau Responsibility
5. Kemajuan atau Advancement
2. Prestasi Kerja
a. Hakikat Prestasi Kerja (kinerja)
Secara sederhana “kinerja” atau kualitas kerja dimaksudkan sebagai mutu suatu hasil
kerja. Suatu pekerjaan atau hasil kerja di pandang bermutu atau berkualitas jika hasil
pekerjaan ini terselesaikan secara efektif dan efisien. Dalam arti kata suatu “kinerja”,
dipandang berkualitas jika dapat terselesaikan dalam waktu yang relative singkat dengan
menggunakan biaya dan tenaga yang seminimal mungkin dengan hasil yang sebanyak
mungkin.
Dengan kata lain perkataan, suatu hasil kerja dipandang bermutu jika dapat memenuhi
prinsip efektivitas dan efisien dalam melaksanakan dan penyelesaian. Hasil kerja yang
berkualitas pada dasarnya merupakan barometer atas prestasi seorang pegawai atau
karyawan. Dengan pengertian bahwa pegawai atau karyawan dapat bekerja dengan efisien
dan efektif dipandang sebagai pegawai atau karyawan yang berprestasi sekaligus telah
menunjukkan kinerja yang baik.
Antara kualitas kerja, prestasi kerja atau kinerja merupakan dua hal yang sukar
dibedakan, bahkan keduanya tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Karena kualitas kerja
dan prestasi kerja adalah berbanding lurus, artinya jika kualitas kerja baik, maka prestasi
kerjapun akan menjadi baik, demikian pula sebaliknya, jika kualitas kerja rendah atau
kurang bermutu, maka prestasi kerjapun menjadi rendah atau kurang.
Kinerja atau kualitas kerja, akhir – akhir ini banyak mendapat sorotan dari berbagai
kalangan, terutama dari kalangan praktisi dan birokrat. Karena kinerja dinilai sebagai
suatu yang dapat mengatur organisasi atau unit kerja untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan suatu faktor yang
dapat menjadi faktor penentu terhadap tercapai atau tidaknya tujuan atau suatu organisasi
atau unit kerja. Karena jika segenap pegawai yang ada dalam suatu organisasi
menunjukkan kinerja yang optimal maka peluang untuk tercapainya tujuan organisasi
terbuka lebar, demikian pula sebaliknya jika kinerja pegawai suatu organisasi tergolong
rendah, maka kemungkinan untuk tercapainya tujuan akan menjadi kecil.
Kinerja mempunyai makna atau pengertian yang sangat luas, sebagaimana yang
diungkapkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia kinerja diartikan sebagai: (1) sesuatu
yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3) kemampuan kerja (Depdikbud,
1996:503). Dan Peter Salim 1991 (dalam Prawirosentoso 1999:631) dalam The
Contemprary English Indonesian Dictionary mengatakan istilah kinerja (performance)
digunakan bila seseorang menjalankan suatu proses atau tugas dengan terampil sesuai
dengan prosedur dan ketentuan yang ada. Di lain pihak, Schemeron mengatakan bahwa
“kinerja secara formal didefenisikan sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas
– tugas atau pekerjaan sesuai dengan standar, kriteria dan ukuran yang ditetapkan ukuran
yang ditetapkan untuk pekerjaan ini”. Prawirosentoso (1992:2) mengatakan bahwa
performance atau kinerja adalah :
“Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sesuai dengan moral dan etika”.
Selanjutnya Prawirosentoso menyebutkan beberapa faktor yang perlu diketahui
sehubungan dengan penilaian kinerja antara lain: (1) pengetahuan tentang pekerjaan, (2)
kemampuan membuat perencanaan dan jadwal pekerjaan, (3) pengetahuan tentang
standar mutu pekerjaan yang disyaratkan, (4) produktivitas yang berkaitan dengan jumlah
hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan, dan (5) kemampuan berkomunikasi baik secara
vertical maupun horizontal.
Selanjutnya, kinerja dalam kajian manajemen dikemukakan oleh Kast, E Fremont dan
Rosenzweing (1982:249) adalah proses kinerja seseorang untuk mencapai tujuan yang
relevan. Sementara itu, Oscar Mink G (1980:4) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil yang telah dicapai berhubungan dengan pelaksanaan dan prestasi kerja. Berdasarkan
pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja (performance) dapat berupa proses
dan hasil kerja atau prestasi kerja seseorang dalam tugas dan tanggung jawab yang
diembannya.
Lebih lanjut mengenai kinerja ini Robbins, P. Stephan (1995:141) berpendapat bahwa
“a performance was a function of omployee’s ability, ecceptance ot the goals, level of
the goals, and the interaction of the goal eith their ability”. Defenisi ini
mengungkapkan bahwa kinerja mengandung empat elemen utama, yaitu: (1) kemampuan,
(2) penerimaan tujuan – tujuan organisasi, (3) tingkat tujuan – tujuan yang dicapai, dan
(4) interaksi antar tujuan dengan kemampuan para anggota organisasi tersebut.
Masing – masing elemen ini secara teoritis turut berpengaruh terhadap kinerja
seseorang. Seorang individu tidak akan mampu bekerja dengan baik, jika ia tidak
memiliki kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Meskipun pekerjaan itu
diselesaikannya namun tidak akan membuahkan hasil yang memuaskan. Oleh sebab itu
unsur pengetahuan, terutama pengetahuan bidang tugas yang dikerjakannya, sangat
penting bagi orang tersebut.
Demikian juga dengan tujuan organisasi, harus diketahui dengan jelas oleh orang
yang bekerja pada organisasi tersebut. Hal ini akan memberikan arah bagi mereka dalam
menyelesaikan tugas – tugas mereka. Seberapa jauh ia mengetahui dan menerima tujuan –
tujuan organisasi, akan berpengaruh pada hasil pekerjaannya. Apalagi bila tujuan
organisasi itu diketahui dengan jelas dan dibarengi dengan kemampuan yang cukup baik
dalam menyelesaikan pekerjaan dalam rangka tujuan organisasi tersebut, maka dengan
sendirinya pekerjaan itu memberikan hasil yang memuaskan. Dengan demikian dapat
dikatakan kinerja orang tersebut akan baik jika ia memenuhi elemen – elemen
sebagaimana dikemukakan dalam defenisi di atas.
Defenisi yang dikemukakan oleh Robbins di atas, memperlihatkan batasan yang lebih
lengkap. Seseorang individu mau menerima sebuah pekerjaan jika ia mempersepsikan
bahwa ia mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas tersebut sesuai dengan apa
yang ditetapkan organisasi. Dengan demikian unsur – unsur yang dapat membuat
seseorang dapat bekerja lebih baik adalah jika antara kemampuannya dengan tujuan
organisasi tersebut saling mendukung satu sama lain.
Menurut Vroom (dalam Robbins P Stephen 1995:59), salah seorang psikolog yang
lebih banyak melihat manusia dari segi psikologinya mengemukakan bahwa kinerja
adalah “fungsi dari interaksi antara motivasi dan kemampuan”. Jadi pada dasarnya ada
dua faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah motivasi dan kemampuan,
seperti formula dibawah ini :
Performance = f (ability x motivation)
Berpijak pada formula diatas, dapat dijelaskan fungsi dari hasil interaksi antara
motivasi dan kemampuan menunjukkan setiap faktor dapat berpengaruh secara sendiri –
sendiri maupun berpengaruh secara bersama – sama terhadap tinggi rendahnya kinerja
seseorang pada tugas yang dibebankannya. Rendahnya pada salah satu atau kedua faktor
tersebut, maka kinerja seseorang pada aktivitas yang ditekuninya akan rendah pula. Atau
dengan kata lain bahwa apabila kinerja seseorang rendah maka dapat disebabkan oleh
motivasinya yang rendah atau kemampuannya yang rendah, atau kedua faktor tersebut
sama – sama rendah.
Selanjutnya pendapat yang senada dengan Vroom dikemukakan oleh Mc Affe dan
Prof. Emberger 1982 (dalam Winardi 1990:96) bahwa istilah yang simple mengenai
kinerja seseorang merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi. Kemampuan
mengacu pada pelatihan, pengalaman, dan pendidikan, sedangkan motivasi berkenaan
dengan keinginan atau kehendak seseorang untuk berprestasi dalam pekerjaannya secara
lebih berdaya guna dan berguna hasil.
Motivasi bukan perilaku tapi merupakan kekuatan internal yang tidak dapat
diobservasi secara langsung dan berpengaruh terhadap perilaku seseorang. Kebutuhan
manusia secara umum merupakan akar motivasi yakni respon individu terhadap
kebutuhan dengan melakukan sesuatu atau tidak melakukan sesuatu untuk memenuhinya.
Perilaku seseorang selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang memotivasi individu
untuk berbuat yang terbaik, karena itu perilaku mengandung arti, dengan cara bagaimana
individu berusaha untuk memuaskan kebutuhan.
b. Syarat – Syarat Kinerja yang Baik
Menurut Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto (2007) bahwa Syarat Indikator Kinerja yang
Baik :
Specific : Jelas sehingga tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi.
Measurable : Mempresentasekan tentang sesuatu dan jelas ukurannya.
Attributable : Indikator kinerja yang ditetapkan harus bermanfaat untuk
pengambilan keputusan.
Relevant : Indikator kinerja harus sesuai dengan ruang lingkup program dan
dapat menggambarkan hubungan sebab akibat antar indikator.
Timely : Indikator kinerja yang harus ditetapkan harus dikumpulkan datanya
dan dilaporkan tepat pada waktunya sebagai bahan pengambilan keputusan.
c. Pengukuran Kinerja
Untuk mengukur kinerja seseorang dalam bidangnya dikemukakan oleh Robins
(1986:410) bahwa perbandingan hasil evaluasi terhadap pekerjaan dengan kriteria yang
telah ditetapkan bersama. Selanjutnya Oscar (1980:51) mengemukakan beberapa
karakteristik seseorang yang memiliki prestasi kinerja tinggi yaitu : (a) memiliki rasa
percaya diri, (b) selalu berorientasi pada prestasi, (c) control diri yang tinggi, (d) memiliki
kemampuan, dan (e) berusaha terus untuk mencapai sasaran organisasi yang lebih baik.
Pengukuran kinerja dalam bidang manajemen, pada umumnya telah menetapkan
beberapa indikator, seperti Kersner 1992 (dalam Mangkunegara 200:457) mengemukakan
indikator kinerja yaitu pengawasan, perencanaan kerja, komunikasi, sikap, kerjasama,
kebiasaan kerja, dan keuntungan. Sementara itu Hoggets dan Kuratko 1988 (dalam
Winardi 1999:442) mengemukakan indikator kinerja yaitu kualitas kerja, kemampuan
pengawasan. Menurut Arnold dan Feldman 1996 (dalam Irawahadi 2002:309) bahwa
untuk mengukur kinerja dapat dilakukan dengan indikator yaitu kuantitas kerja, kualitas
kerja, kerjasama, dan keputusan. Selanjutnya Maeir dalam (Muhammad, 2000:65)
mengemukakan bahwa untuk mengukur kinerja tergantung pula dengan pekerjaan dan
tujuan yang ingin dicapai.
Selanjutnya Oscar (1980:51) mengemukakan beberapa karakteristik seseorang yang
memiliki kinerja tinggi yaitu: (a) memiliki rasa percaya diri, (b) selalu berorientasi pada
prestasi, (c) control diri yang tinggi, (d) memiliki kemampuan, dan (e) berusaha terus
untuk mencapai sasaran organisasi yang lebih baik. Segenap indikator dan kriteria
pengukuran kinerja tersebut inilah yang akan diformulasikan menjadi barometer dalam
melakukan pengukuran kinerja dalam penelitian ini.
B. Kerangka Pemikiran
Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik secara optimal, mampu, cakap dan
terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai
tidak ada artinya jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan
kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Oleh karena itu motivasi
penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras
dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi, maka dibutuhkan Motivasi Kerja
pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki
sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta
wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan
masyarakat.
Motivasi semakin penting karena Pimpinan memberikan pekerjaan pada bawahannya
untuk dikerjakan dengan baik dan terarah kepada tujuan yang diinginkan. Pimpinan
dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan
harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan – keinginan dari hasil
pekerjaannya.
Oleh karena itu motivasi juga disebut sebagai pendorong, keinginan atau kebutuhan.
Menurut Winardi dalam Abdurarahmat (2006:81) Motivasi adalah sebuah konteks
organisasi merupakan proses dengan apa seseorang manajer merangsang pihak lain untuk
bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran – sasaran organisasi sebagai alat untuk
memuaskan keinginan – keinginan pribadi mereka sendiri. Pencapaian tujuan motivasi
kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri
individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Wahosumidjo (1997:50)
mengemukakan motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses psikologi yang
mencerminkan interaksi antar sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada
diri seseorang, Seperti pada gambar Kerangka Pikir dibawah ini :
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
C. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran yang telah dipaparkan
maka ditetapkan rumusan hipotesis “Diduga Motivasi Kerja Berpengaruh Positif terhadap
Prestasi kerja Pegawai Kantor Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten
Wajo”.
Motivasi Kerja
Wahjosumidjo (1997)
1. Sikap,2. Kebutuhan,3. Persepsi,4. Keputusan yang terjadi pada
diri seseorang.
Prestasi Kerja
Eddy Soeryanto Soegoto
(2007)
1. Specific (kejelasan)2. Measurable (terukur)3. Attributable (kemampuan)4. Relevant (relevan)5. Timely (tepat waktu)
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Latar dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada Kantor Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan
Tempe Kabupaten Wajo. Adapun waktu penelitian yakni mulai bulan Desember 2014 sampai
dengan Februari 2015.
B. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian sensus yaitu penelitian yang bermaksud
mengeksplorasi data yang ada di lapangan untuk menjawab permasalahan yang telah
dirumuskan. Berdasarkan bentuk permasalahannya maka penelitian ini termasuk penelitian
kuantitatif yang berbentuk asosiatif karena diupayakan mengungkap pengaruh Motivasi Kerja
Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan
Pammana Kabupaten Wajo.
C. Variabel dan Defenisi Operasional
1. Variable
Berdasarkan pada judul dan rumusan masalah penelitian seperti dikemukakan pada
bagian terdahulu, tampak bahwa terdapat dua variable dalam penelitian ini, yaitu variable
independen (bebas) dan variable dependen (terikat). Variable independen adalah variable
yang mempengaruhi variable terikat atau dependen dalam hal ini Motivasi Kerja sebagai
variable X, dan variable dependen adalah variable yang dipengaruhi oleh variable
independen dan tidak mempengaruhi variable lainnya dalam hal ini Prestasi Kerja dengan
symbol Y, dengan gambaran paradigm penelitian yang berbentuk paradigm sederhana
sebagai berikut.
X Y
Keterangan :
X = Motivasi Kerja
Y = Prestasi Kerja
2. Defenisi Operasional
Defenisi Operasional dimaksudkan untuk menjelaskan makna variable yang sedang
diteliti, Singarimbun (2003;46 – 47) memberikan pengertian tentang defenisi operasional
adalah unsur penelitian yang memberitahukan cara mengukur suatu variabel. Dengan kata
lain defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan cara mengukur suatu
variabel. Berikut ini defenisi operasional dalam penelitian ini sebagai berikut :
Motivasi Menurut Winardi dalam Abdurrahmat (2006:81) sebuah konteks organisasi
merupakan proses dengan apa seseorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja
dalam rangka upaya mencapai sasaran – sasaran organisasi sebagai alat untuk memuaskan
keinginan – keinginan pribadi mereka sendiri. Pencapaian tujuan motivasi kerja
sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri individu
yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Wahjosumidjo (1997:50) mengemukakan
motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi
antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang.
Secara sederhana, “kinerja” atau kualitas kerja dimaksudkan sebagai mutu hasil kerja.
Suatu pekerjaan atau hasil kerja di pandang bermutu atau berkualitas jika hasil pekerjaan
ini terselesaikan secara efektif dan efisien. Dalam arti kata suatu “kinerja”, dipandang
berkualitas jika dapat terselesaikan dalam waktu yang relative singkat dalam
menggunakan biaya dan tenaga yang seminimal mungkin dengan hasil yang sebanyak
mungkin. Syarat – syarat kinerja yang baik menurut Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto
(2007) bawah Syarat Indikator Kinerja Yang Baik yaitu Spesific, Measurable,
Attributable, Relevant, Timely.
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Arikunto (2010:108), memberikan pengertian tentang populasi, yaitu keseluruhan
subjek penelitian, sedangkan Sugiyono (2006:57) memberikan pengertian populasi
sebagai berikut: Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kuantitas yang karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan hanya orang, akan tetapi
juga benda – benda alam lain. Populasi bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada
objek/subjek, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau
objek itu.
Dari pengertian tersebut, dapat ditarik kesimpulan, bahwa populasi dalam penelitian
meliputi, segala sesuatu yang akan dijadikan subjek atau objek penelitian yang
dikehendaki peneliti. Berkenaan dengan penelitian ini, maka yang akan dijadikan
populasi dalam penelitian ini semua pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai honorer
yang di tugaskan pada Kantor Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten
Wajo berjumlah 17 (tujuh belas) orang, yang terdiri 10 orang Pegawai Organik dan 7
orang Pegawai Honorer.
2. Sampel
Berhubungan populasi dalam penelitian ini merupakan populasi yang kurang dari 30
orang (sampel kecil) maka peneliti memutuskan untuk meneliti semua anggota populasi
sebagai sumber data. Jadi, dalam penelitian ini digunakan sampel total berjumlah 17
orang.
E. Instrument Penelitian
Menurut Sugiyono (2006:199), pada prinsipnya meneliti adalah melakukan
pengukuran, maka harus ada alat yang baik. Alat ukur dalam penelitian biasanya
dinamakan instrument penelitian. Jadi instrument penelitian adalah suatu alat yang
digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua
fenomena ini disebut variabel penelitian. Jumlah instrument penelitian tergantung pada
jumlah variabel penelitian yang telah ditetapkan untuk peneliti.
Tabel 3.1 Dimensi Operasional
Variabel Dimensi
Motivasi Kerja
Wahjosumidjo (1997)
1.Sikap,2.Kebutuhan,3.Persepsi,4.Keputusan yang terjadi pada diri seseorang.
Prestasi Kerja
Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto
(2007)
1.Specific (kejelasan)2.Measurable (terukur)3.Attributable (kemampuan)4.Relevant (relevan)5.Timely (tepat waktu)
F. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, penulisan pengumpulan data dengan 2 metode yaitu :
1. Kuisioner
Kuisioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporang tentang pribadinya, atau
hal – hal yang ia ketahui (Arikunto, 2010:140). Kuisioner yang digunakan oleh
penulis dalam memperoleh data adalah kuisioner dalam bentuk checklist, dimana
responden tinggal membubukan tanda check (√) pada tempat yang telah disediakan.
Dalam penelitian ini, penulis menyebar 25 kuisioner sesuai dengan jumlah populasi.
Setiap soal disediakan 5 (lima) jawaban dengan skor masing – masing sebagai berikut
:
Tabel 3.2 Alternatif Skors Jawaban Responden
No Alternatif Jawaban Skors
1 Sangat Baik 5
2 Baik 4
3 Cukup Baik 3
4 Kurang Baik 2
5 Tidak Baik 1
Sumber (Arikunto 2002:246)
Semakin sesuai antara jawaban yang diberikan responden dengan jawaban
yang diharapkan maka semakin tinggi skor/bobot yang diperoleh.
2. Metode Dokumentasi
Metode dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan
dokumen – dokumen yang berhubungan dengan penelitian tersebut atau mencari data
mengenai hal – hal atau variabel berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah
prasasti, notulen, rapat agenda dan lain sebagainya (Arikunto 2010:206). Metode ini
penulis gunakan untuk mengumpulkan data (a) sturktur organisasi, dan (b) keadaan
sumber daya manusia, pada Kantor Kelurahan Lamaddukkelleng Kecamatan Tempe
Kabupaten Wajo.
G. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini Metode analisis deskriptif
kuantitaf, yaitu mengumpulkan data yang berisi uraian, mengolah dan menyajikan data
yang sistematis, akurat serta dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya.
H. Pengujian Hipotesis
a. Analisis Regresi Sederhana
Uji regresi linier sederhana digunakan untuk mencari hubungan fungsional
antara variabel X, dan variabel Y, Uji regresi tunggal digunakan untuk mencari
hubungan kausal antara variabel X dan variabel Y. uji ini menggunakan rumus :
Untuk mencari makna generalisasi dari pengaruh variabel X dengan variabel
Y, maka hasil korelasi (r) perlu diuji signifikasi sebagai berikut :
Hipotesis :
Ho = Variabel X tidak berhubungan secara signifikasi dengan variabel
aaaaaiY
Ha = Variabel X tidak berhubungan secara signifikasi dengan variabel
aaaaaiY
Dasar pengambilan keputusan :
a. Jika nilai sig change pada tabel model summary lebih besar atau
sama dengan α = 0,05 maka Ho diterima Ha di tolak, artinya tidak
terdapat pengaruh.
b. Jika nilai sig change pada tabel summary lebih kecil dari nilai α =
0,05 maka Ho ditolak Ha diterima, artinya terdapat pengaruh.
b. Analisis Korelasi Sederhana
Untuk mengetahui hubungan (korelari = r) antara satu variabel bebas terhadap
variabel terikat, digunakan teknik korelasi sederhana.
Dimana :
n adalah banyaknya pasangan pengamatan =
∑x adalah jumlah pengamatan variabel x =
∑y adalah jumlah pengamatan variabel y =
(∑x2) adalah jumlah kuadrat pengamatan variabel x =
∑y2 adalah jumlah pengamat variabel y =
∑xy adalah jumlah hasil kali variabel x dan y =
Untuk mengetahui hubungan (korelasi=r) antara satu variabel bebas terhadap
variabel terikat, digunakan teknik korelasi sederhana. Untuk memberi arti harga r
(tingkat hubungan), maka harga r dibandingkan dengan Tabel Interpretasi Nilai
sebagai berikut :
Tabel 3.3 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai
Tabel 3.4
Nilai Interval Koefisien
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,80 – 1,000
0,06 – 0,799
0,04 – 0,599
0,20 – 0,399
0,00 – 0,199
Sangat Kuat
Kuat
Cukup Kuat
Rendah
Sangat Rendah
Sumber (Arikunto 2002:214)
Untuk mencari makna generalisasi dari hubungan variabel X dengan variabel
Y, Maka hasil korelasi (r) perlu diuji signifikasi sebagai berikut :
Hipotesis :
Ho = Variabel X tidak berhubungan secara signifikan dengan variabel Y
Ha = Variabel X berhubungan secara signifikan dengan variabel Y
Dasar pengambilan keputusan :
a. Jika nilai sig change pada tabel model summary lebih besar atau sama dengan
α = 0,05 maka Ho diterima Ha di tolak, artinya tidak signifikan.
b. Jika nilai sig change pada tabel summary lebih kecil dari nilai α = 0,05 maka
Ho ditolak Ha diterima, artinya signifikan.
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit
PT Rineka Cipta, Jakarta.
Adam Ibrahim Indrawijaya, 1989, Perilaku Organisasi, Bandung : Sinar Baru.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005, Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama.
Arikunto Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Handayaningrat, S. 1996, Pengantar Studi Ilmu Administrasi Dan Manajemen. Jakarta : Toko
Gunung Agung.
Hasibuan, Malayu S.P,2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan
Ketujuh, Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta.
Kast, E Fremont dan Rozenzweing,1982.Organisasi dan Manajemen. Terjemahan oleh
M.Yasin. Jakarta : Bumi Aksara.
Mangkunegara A.A. dan Anwar, Prabu.2000.Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Bandung : Rosda Karya.
Muhammad, Arni.2000.Komunikasi Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara.
Oscar, Mink, G. 1980. Developing High Performance People Reading Addison Haven.
Wesley : Pub Coy.
Patanggu, Irawanhadi,2002.Pengaruh Partisipasi Guru dalam pengambilan Keputusan dan
iklim Kerja Terhadap Motivasi Kerja Guru, Tesis.
Poerwanto,Ngalim.1996.Kepemimpinan dan Manajemen. Jakarta : Rineka Cipta.
Robbins, P.Stephen. 1995.Teori organisasi, struktur, desain dan aplikasi. Jakarta : Arcan.
Siagian.S.P.1997.Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta : Gunung
Agung.
Singarimbun, Masri dan Efendi.2003.Metode Penelitian Survey. Jakarta : LP3ES.
Soegoto. Eddy Soeryanto. Dr. Ir. 2007.Manajemen Kinerja.Kopertis IV Jawa Barat dan
Banten. Universitas Komputer Indonesia.
Soemanto, W. dan Soetopo,H.1982.Kepemimpinan dalam Pendidikan. Surabaya : Usaha
Nasional.
Stlers dan Poter.1988.Motivation in Work Behavior. New York : Mc.Graw – Hill Book
Company.
Sugiyono, 1991. Penelitian Administrasi. Jakarta : Alpha Beta.
Sudjan. 1992.Statistika.Bandung : Tarsito.
Surachmat, Winarno, 1975. Dasar dan Tehnik research, Pengantar Metodologi Ilimiah,
Bandung : Tarsito.
Sutrisno,Hadi.2000.Statistik. Yogyakarta : Andi.
Wahjosumidjo, 1997, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta : Ghalia Indonesia.
Winardi, J, 2006, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT. Raja Grafik.