DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL............................................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................................ii

DAFTAR ISI.........................................................................................................................iii

DAFTAR GAMBAR............................................................................................................iv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah.............................................................................................1

B. Rumusan Masalah......................................................................................................3

C. Tujuan Penelitian.......................................................................................................3

D. Manfaat Penelitian.....................................................................................................3

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori...........................................................................................................5

B. Kerangka Pikir...........................................................................................................15

C. Hipotesis.....................................................................................................................16

BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian.....................................................................................17

B. Jenis Penelitian...........................................................................................................17

C. Variabel dan Defenisi Operasional Variable.............................................................17

D. Populasi dan Sampel..................................................................................................19

E. Instrumen Penelitian..................................................................................................20

F. Teknik Pengumpulan Data.........................................................................................21

G. Teknik Analisis Data..................................................................................................22

H. Pengkajian Hipotesis..................................................................................................24

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................27

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara yang

bertugas sebagai abdi masyarakat harus menyelenggarakan pelayanan secara adil kepada

masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang – Undang

Dasar 1945.

Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik secara optimal, mampu, cakap dan

terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai

hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada

artinya jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan

dan keterampilan yang dimilikinya. Oleh karena itu motivasi penting karena dengan motivasi

ini diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

prestasi kerja yang tinggi. Maka dibutuhkan Motivasi Kerja pegawai diarahkan untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang

berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat

memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat.

Pada suatu instansi, perasaan tak puas akan lebih cepat ketahuan pada diri pegawai

daripada perasaan puas. Sama halnya dengan perilaku yang terjadi secara umum, keluhan

cenderung lebih cepat muncul daripada kepuasan. Oleh karena itu, motivasi merupakan hal

yang perlu dilakukan untuk dapat memperbaiki kinerja pegawai tersebut. Dalam hal ini

peranan pimpinan sangat diperlukan khusus dalam memberikan motivasi kepada pegawai.

Pimpinan hendaknya memberikan perhatian terhadap pegawai dan dapat menciptakan suatu

kondisi kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja mereka.

Motivasi semakin penting karena Pimpinan memberikan pekerjaan pada bawahannya

untuk dikerjakan dengan baik dan terarah kepada tujuan yang diinginkan. Pimpinan dalam

memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia

akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan – keinginan dari hasil pekerjaannya.

Oleh karena itu motivasi juga disebut sebagai pendorong, keinginan atau kebutuhan.

Motivasi adalah sebuah konteks organisasi merupakan proses dengan apa seseorang manajer

merangsang pihak lain untuk berkerja dalam rangka upaya mencapai sasaran – sasaran

organisasi sebagai alat untuk memuaskan keinginan – keinginan pribadi mereka sendiri.

Pencapaian tujuan memotivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil kerja yang

efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.

Dari semua peranan pegawai dalam meningkatkan fungsi manajemen menjadi

kewajiban dari setiap pemimpin mendorong dan memotivasi bawahannya untuk berprestasi.

Untuk mengetahui pegawai yang berprestasi maka diadakan penilaian prestasi kerja.

Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah proses melalui mana organisasi –

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.

Kantor Kelurahan Maddukkelleng adalah instansi pemerintahan yang secara langsung

berhubungan dengan Masyarakat Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten

Wajo, dalam hal ini Pelayanan kepada Masyarakat. Namun dapat kita lihat di media massa

beberapa oknum aparatur kepemerintahan yang berkinerja buruk dalam melaksanakan

tugasnya dalam pemerintahan dan itu diduga karena rendahnya Motivasi kerja aparatur

Negara tersebut. Maka dari itu perlu dilihat bagaimana Motivasi Kerja berpengaruh terhadap

prestasi kerja pegawai Kantor Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten

Wajo.

Dari uraian di atas maka Penulis terdorong untuk melakukan suatu penelitian yang

berjudul : Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor Kelurahan

Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabuapten Wajo.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah

penilitian ini dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Seberapa besar pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor

Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten Wajo ?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Pada Kantor

Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten Wajo

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat untuk :

1. Manfaat Teoritis

a. Sebagai hasil penilitian yang dapat menambah dan mengembangkan Khasanah

ilmu pengetahuan, khususnya ilmu pemerintahan yang lebih terfokus pada

masalah Motivasi Kerja Pegawai.

b. Dapat memperkaya literature ilmu – ilmu sosial khususnya mengenai Ilmu

Administrasi Negara.

2. Manfaat Praktik

a. Memberikan masukan bagi pemerintah dalam merumuskan alternative kebijakan

terutama dalam meningkatkan Prestasi Kerja pegawai yang berhubungan dengan

Motivasi Kerja.

b. Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dalam memberikan masukan

bagi Pemerintah Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten Wajo

terkait dalam meningkatkan Prestasi Kerja pegawai.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Motivasi

Winardi dalam Abdurrahmat (2006:81) Motivasi adalah sebuah konteks

organisasi merupakan proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk

bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran – sasaran organisasi sebagai alat untuk

memuaskan keinginan – keinginan pribadi mereka sendiri. Pada intinya dapat dikatakan

bahwa motif merupakan penyebab terjadinya tindakan. Hasibuan (2005:141)

mengemukakan motif adalah “suatu pendorong dari dalam untuk beraktivitas atau

bergerak dan secara langsungg atau mengarah kepada sasaran aktif. Motif – motif

merupakan “mengapa” dari perilaku mereka muncul, mempertahankan aktivitas, dan

mendeterminasi arah umum perilaku seorang individu. Pada intinya dapat dikatakan,

bahwa motif – motif merupakan penyebab terjadinya tindakan – tindakan. Dalam konteks

yang ada, istilah kebutuhan hendaknya jangan dikaitkan dengan kondisi yang mendesak

atau setiap keinginan yang mendesak untuk melakukan suatu hal. Ia hanya berarti sesuatu

dalam diri seorang individu yang mendorongnya melakukan suatu tindakan. Motivasi

harus tetap ditingkatkan pada individu. Motivasi kerja menurut Malayu S.P. Hasibuan

(2005:141) bahwa : Motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan

mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja

yang optimal. Sebagian perilaku dipandang sebagai kegiatan yang dapat dikendalikan

orang secara sukarela, dank arena itu dimotivasi, mengemukakan motivasi merupakan

hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan.

Wahjosumidjo (1997:50) mengemukakan motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses

psikologi yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan

yang terjadi pada diri seseorang. Proses psikologi timbul diakibatkan oleh faktor di dalam

diri seseorang itu sendiri yang disebut intrinsik dan ekstrinsik. Faktor di dalam diri

seseorang berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan, atau berbagai harapan,

cita – cita yang menjangkau ke masa depan sedang faktor dari luar diri dapat ditimbulkan

oleh berbagai faktor – faktor lain yang sangat kompleks. Tetapi baik faktor ekstrinsik

maupun faktor intrinsik motivasi timbul karena adanya rangsangan.

Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (2005:157),

mengemukakan teori motivasi dua faktor atau sering juga disebut teori motivasi

kesehatan (Faktor Higienis). Menurut Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor

kebutuhan, yaitu :

Pertama : kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance

factors. Faktor pemeliharaan (maintenance factors) berhubungan dengan hakikat manusia

yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan

merupakan kebutuhan yang berlangsung terus – menerus, karena kebutuhan ini akan

kembali ke titik nol setelah dipenuhi. Misalnya: orang lapar akan makan, kemudian lapar

lagi, lalu makan, dan seterusnya. Faktor – faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi

kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas

dan macam – macam tunjangan lain. Hilangnya Faktor pemeliharaan dapat menyebabkan

timbulnya ketidak puasan (dissastisfiers = faktor higienis ) dan tingkat absensi serta

turnover karyawan akan meningkat. Faktor – faktor pemeliharaan perlu mendapatkan

perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan

dapat ditingkatkan.

Kedua : faktor pemeliharaan menyangkut psikologi seseorang kebutuhan ini menyangkut

kebutuhan intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam

pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan

prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa

ketidakpuasan yang berlebihan. Sehingga faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator

yang meliputi :

1. Prestasi atau Achievment

2. Pengakuan atau Recognition

3. Pekerjaan itu sendiri atau the work it self

4. Tanggung jawab atau Responsibility

5. Kemajuan atau Advancement

2. Prestasi Kerja

a. Hakikat Prestasi Kerja (kinerja)

Secara sederhana “kinerja” atau kualitas kerja dimaksudkan sebagai mutu suatu hasil

kerja. Suatu pekerjaan atau hasil kerja di pandang bermutu atau berkualitas jika hasil

pekerjaan ini terselesaikan secara efektif dan efisien. Dalam arti kata suatu “kinerja”,

dipandang berkualitas jika dapat terselesaikan dalam waktu yang relative singkat dengan

menggunakan biaya dan tenaga yang seminimal mungkin dengan hasil yang sebanyak

mungkin.

Dengan kata lain perkataan, suatu hasil kerja dipandang bermutu jika dapat memenuhi

prinsip efektivitas dan efisien dalam melaksanakan dan penyelesaian. Hasil kerja yang

berkualitas pada dasarnya merupakan barometer atas prestasi seorang pegawai atau

karyawan. Dengan pengertian bahwa pegawai atau karyawan dapat bekerja dengan efisien

dan efektif dipandang sebagai pegawai atau karyawan yang berprestasi sekaligus telah

menunjukkan kinerja yang baik.

Antara kualitas kerja, prestasi kerja atau kinerja merupakan dua hal yang sukar

dibedakan, bahkan keduanya tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Karena kualitas kerja

dan prestasi kerja adalah berbanding lurus, artinya jika kualitas kerja baik, maka prestasi

kerjapun akan menjadi baik, demikian pula sebaliknya, jika kualitas kerja rendah atau

kurang bermutu, maka prestasi kerjapun menjadi rendah atau kurang.

Kinerja atau kualitas kerja, akhir – akhir ini banyak mendapat sorotan dari berbagai

kalangan, terutama dari kalangan praktisi dan birokrat. Karena kinerja dinilai sebagai

suatu yang dapat mengatur organisasi atau unit kerja untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan suatu faktor yang

dapat menjadi faktor penentu terhadap tercapai atau tidaknya tujuan atau suatu organisasi

atau unit kerja. Karena jika segenap pegawai yang ada dalam suatu organisasi

menunjukkan kinerja yang optimal maka peluang untuk tercapainya tujuan organisasi

terbuka lebar, demikian pula sebaliknya jika kinerja pegawai suatu organisasi tergolong

rendah, maka kemungkinan untuk tercapainya tujuan akan menjadi kecil.

Kinerja mempunyai makna atau pengertian yang sangat luas, sebagaimana yang

diungkapkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia kinerja diartikan sebagai: (1) sesuatu

yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3) kemampuan kerja (Depdikbud,

1996:503). Dan Peter Salim 1991 (dalam Prawirosentoso 1999:631) dalam The

Contemprary English Indonesian Dictionary mengatakan istilah kinerja (performance)

digunakan bila seseorang menjalankan suatu proses atau tugas dengan terampil sesuai

dengan prosedur dan ketentuan yang ada. Di lain pihak, Schemeron mengatakan bahwa

“kinerja secara formal didefenisikan sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas

– tugas atau pekerjaan sesuai dengan standar, kriteria dan ukuran yang ditetapkan ukuran

yang ditetapkan untuk pekerjaan ini”. Prawirosentoso (1992:2) mengatakan bahwa

performance atau kinerja adalah :

“Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan sesuai dengan moral dan etika”.

Selanjutnya Prawirosentoso menyebutkan beberapa faktor yang perlu diketahui

sehubungan dengan penilaian kinerja antara lain: (1) pengetahuan tentang pekerjaan, (2)

kemampuan membuat perencanaan dan jadwal pekerjaan, (3) pengetahuan tentang

standar mutu pekerjaan yang disyaratkan, (4) produktivitas yang berkaitan dengan jumlah

hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan, dan (5) kemampuan berkomunikasi baik secara

vertical maupun horizontal.

Selanjutnya, kinerja dalam kajian manajemen dikemukakan oleh Kast, E Fremont dan

Rosenzweing (1982:249) adalah proses kinerja seseorang untuk mencapai tujuan yang

relevan. Sementara itu, Oscar Mink G (1980:4) mengemukakan bahwa kinerja adalah

hasil yang telah dicapai berhubungan dengan pelaksanaan dan prestasi kerja. Berdasarkan

pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa kinerja (performance) dapat berupa proses

dan hasil kerja atau prestasi kerja seseorang dalam tugas dan tanggung jawab yang

diembannya.

Lebih lanjut mengenai kinerja ini Robbins, P. Stephan (1995:141) berpendapat bahwa

“a performance was a function of omployee’s ability, ecceptance ot the goals, level of

the goals, and the interaction of the goal eith their ability”. Defenisi ini

mengungkapkan bahwa kinerja mengandung empat elemen utama, yaitu: (1) kemampuan,

(2) penerimaan tujuan – tujuan organisasi, (3) tingkat tujuan – tujuan yang dicapai, dan

(4) interaksi antar tujuan dengan kemampuan para anggota organisasi tersebut.

Masing – masing elemen ini secara teoritis turut berpengaruh terhadap kinerja

seseorang. Seorang individu tidak akan mampu bekerja dengan baik, jika ia tidak

memiliki kemampuan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Meskipun pekerjaan itu

diselesaikannya namun tidak akan membuahkan hasil yang memuaskan. Oleh sebab itu

unsur pengetahuan, terutama pengetahuan bidang tugas yang dikerjakannya, sangat

penting bagi orang tersebut.

Demikian juga dengan tujuan organisasi, harus diketahui dengan jelas oleh orang

yang bekerja pada organisasi tersebut. Hal ini akan memberikan arah bagi mereka dalam

menyelesaikan tugas – tugas mereka. Seberapa jauh ia mengetahui dan menerima tujuan –

tujuan organisasi, akan berpengaruh pada hasil pekerjaannya. Apalagi bila tujuan

organisasi itu diketahui dengan jelas dan dibarengi dengan kemampuan yang cukup baik

dalam menyelesaikan pekerjaan dalam rangka tujuan organisasi tersebut, maka dengan

sendirinya pekerjaan itu memberikan hasil yang memuaskan. Dengan demikian dapat

dikatakan kinerja orang tersebut akan baik jika ia memenuhi elemen – elemen

sebagaimana dikemukakan dalam defenisi di atas.

Defenisi yang dikemukakan oleh Robbins di atas, memperlihatkan batasan yang lebih

lengkap. Seseorang individu mau menerima sebuah pekerjaan jika ia mempersepsikan

bahwa ia mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas tersebut sesuai dengan apa

yang ditetapkan organisasi. Dengan demikian unsur – unsur yang dapat membuat

seseorang dapat bekerja lebih baik adalah jika antara kemampuannya dengan tujuan

organisasi tersebut saling mendukung satu sama lain.

Menurut Vroom (dalam Robbins P Stephen 1995:59), salah seorang psikolog yang

lebih banyak melihat manusia dari segi psikologinya mengemukakan bahwa kinerja

adalah “fungsi dari interaksi antara motivasi dan kemampuan”. Jadi pada dasarnya ada

dua faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah motivasi dan kemampuan,

seperti formula dibawah ini :

Performance = f (ability x motivation)

Berpijak pada formula diatas, dapat dijelaskan fungsi dari hasil interaksi antara

motivasi dan kemampuan menunjukkan setiap faktor dapat berpengaruh secara sendiri –

sendiri maupun berpengaruh secara bersama – sama terhadap tinggi rendahnya kinerja

seseorang pada tugas yang dibebankannya. Rendahnya pada salah satu atau kedua faktor

tersebut, maka kinerja seseorang pada aktivitas yang ditekuninya akan rendah pula. Atau

dengan kata lain bahwa apabila kinerja seseorang rendah maka dapat disebabkan oleh

motivasinya yang rendah atau kemampuannya yang rendah, atau kedua faktor tersebut

sama – sama rendah.

Selanjutnya pendapat yang senada dengan Vroom dikemukakan oleh Mc Affe dan

Prof. Emberger 1982 (dalam Winardi 1990:96) bahwa istilah yang simple mengenai

kinerja seseorang merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi. Kemampuan

mengacu pada pelatihan, pengalaman, dan pendidikan, sedangkan motivasi berkenaan

dengan keinginan atau kehendak seseorang untuk berprestasi dalam pekerjaannya secara

lebih berdaya guna dan berguna hasil.

Motivasi bukan perilaku tapi merupakan kekuatan internal yang tidak dapat

diobservasi secara langsung dan berpengaruh terhadap perilaku seseorang. Kebutuhan

manusia secara umum merupakan akar motivasi yakni respon individu terhadap

kebutuhan dengan melakukan sesuatu atau tidak melakukan sesuatu untuk memenuhinya.

Perilaku seseorang selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang memotivasi individu

untuk berbuat yang terbaik, karena itu perilaku mengandung arti, dengan cara bagaimana

individu berusaha untuk memuaskan kebutuhan.

b. Syarat – Syarat Kinerja yang Baik

Menurut Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto (2007) bahwa Syarat Indikator Kinerja yang

Baik :

Specific : Jelas sehingga tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi.

Measurable : Mempresentasekan tentang sesuatu dan jelas ukurannya.

Attributable : Indikator kinerja yang ditetapkan harus bermanfaat untuk

pengambilan keputusan.

Relevant : Indikator kinerja harus sesuai dengan ruang lingkup program dan

dapat menggambarkan hubungan sebab akibat antar indikator.

Timely : Indikator kinerja yang harus ditetapkan harus dikumpulkan datanya

dan dilaporkan tepat pada waktunya sebagai bahan pengambilan keputusan.

c. Pengukuran Kinerja

Untuk mengukur kinerja seseorang dalam bidangnya dikemukakan oleh Robins

(1986:410) bahwa perbandingan hasil evaluasi terhadap pekerjaan dengan kriteria yang

telah ditetapkan bersama. Selanjutnya Oscar (1980:51) mengemukakan beberapa

karakteristik seseorang yang memiliki prestasi kinerja tinggi yaitu : (a) memiliki rasa

percaya diri, (b) selalu berorientasi pada prestasi, (c) control diri yang tinggi, (d) memiliki

kemampuan, dan (e) berusaha terus untuk mencapai sasaran organisasi yang lebih baik.

Pengukuran kinerja dalam bidang manajemen, pada umumnya telah menetapkan

beberapa indikator, seperti Kersner 1992 (dalam Mangkunegara 200:457) mengemukakan

indikator kinerja yaitu pengawasan, perencanaan kerja, komunikasi, sikap, kerjasama,

kebiasaan kerja, dan keuntungan. Sementara itu Hoggets dan Kuratko 1988 (dalam

Winardi 1999:442) mengemukakan indikator kinerja yaitu kualitas kerja, kemampuan

pengawasan. Menurut Arnold dan Feldman 1996 (dalam Irawahadi 2002:309) bahwa

untuk mengukur kinerja dapat dilakukan dengan indikator yaitu kuantitas kerja, kualitas

kerja, kerjasama, dan keputusan. Selanjutnya Maeir dalam (Muhammad, 2000:65)

mengemukakan bahwa untuk mengukur kinerja tergantung pula dengan pekerjaan dan

tujuan yang ingin dicapai.

Selanjutnya Oscar (1980:51) mengemukakan beberapa karakteristik seseorang yang

memiliki kinerja tinggi yaitu: (a) memiliki rasa percaya diri, (b) selalu berorientasi pada

prestasi, (c) control diri yang tinggi, (d) memiliki kemampuan, dan (e) berusaha terus

untuk mencapai sasaran organisasi yang lebih baik. Segenap indikator dan kriteria

pengukuran kinerja tersebut inilah yang akan diformulasikan menjadi barometer dalam

melakukan pengukuran kinerja dalam penelitian ini.

B. Kerangka Pemikiran

Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik secara optimal, mampu, cakap dan

terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk

mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai

tidak ada artinya jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan

kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Oleh karena itu motivasi

penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras

dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi, maka dibutuhkan Motivasi Kerja

pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar memiliki

sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta

wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan

masyarakat.

Motivasi semakin penting karena Pimpinan memberikan pekerjaan pada bawahannya

untuk dikerjakan dengan baik dan terarah kepada tujuan yang diinginkan. Pimpinan

dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan

harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan – keinginan dari hasil

pekerjaannya.

Oleh karena itu motivasi juga disebut sebagai pendorong, keinginan atau kebutuhan.

Menurut Winardi dalam Abdurarahmat (2006:81) Motivasi adalah sebuah konteks

organisasi merupakan proses dengan apa seseorang manajer merangsang pihak lain untuk

bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran – sasaran organisasi sebagai alat untuk

memuaskan keinginan – keinginan pribadi mereka sendiri. Pencapaian tujuan motivasi

kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri

individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Wahosumidjo (1997:50)

mengemukakan motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses psikologi yang

mencerminkan interaksi antar sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada

diri seseorang, Seperti pada gambar Kerangka Pikir dibawah ini :

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

C. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian tinjauan pustaka dan kerangka pemikiran yang telah dipaparkan

maka ditetapkan rumusan hipotesis “Diduga Motivasi Kerja Berpengaruh Positif terhadap

Prestasi kerja Pegawai Kantor Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten

Wajo”.

Motivasi Kerja

Wahjosumidjo (1997)

1. Sikap,2. Kebutuhan,3. Persepsi,4. Keputusan yang terjadi pada

diri seseorang.

Prestasi Kerja

Eddy Soeryanto Soegoto

(2007)

1. Specific (kejelasan)2. Measurable (terukur)3. Attributable (kemampuan)4. Relevant (relevan)5. Timely (tepat waktu)

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Latar dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada Kantor Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan

Tempe Kabupaten Wajo. Adapun waktu penelitian yakni mulai bulan Desember 2014 sampai

dengan Februari 2015.

B. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian sensus yaitu penelitian yang bermaksud

mengeksplorasi data yang ada di lapangan untuk menjawab permasalahan yang telah

dirumuskan. Berdasarkan bentuk permasalahannya maka penelitian ini termasuk penelitian

kuantitatif yang berbentuk asosiatif karena diupayakan mengungkap pengaruh Motivasi Kerja

Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kantor Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan

Pammana Kabupaten Wajo.

C. Variabel dan Defenisi Operasional

1. Variable

Berdasarkan pada judul dan rumusan masalah penelitian seperti dikemukakan pada

bagian terdahulu, tampak bahwa terdapat dua variable dalam penelitian ini, yaitu variable

independen (bebas) dan variable dependen (terikat). Variable independen adalah variable

yang mempengaruhi variable terikat atau dependen dalam hal ini Motivasi Kerja sebagai

variable X, dan variable dependen adalah variable yang dipengaruhi oleh variable

independen dan tidak mempengaruhi variable lainnya dalam hal ini Prestasi Kerja dengan

symbol Y, dengan gambaran paradigm penelitian yang berbentuk paradigm sederhana

sebagai berikut.

X Y

Keterangan :

X = Motivasi Kerja

Y = Prestasi Kerja

2. Defenisi Operasional

Defenisi Operasional dimaksudkan untuk menjelaskan makna variable yang sedang

diteliti, Singarimbun (2003;46 – 47) memberikan pengertian tentang defenisi operasional

adalah unsur penelitian yang memberitahukan cara mengukur suatu variabel. Dengan kata

lain defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan cara mengukur suatu

variabel. Berikut ini defenisi operasional dalam penelitian ini sebagai berikut :

Motivasi Menurut Winardi dalam Abdurrahmat (2006:81) sebuah konteks organisasi

merupakan proses dengan apa seseorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja

dalam rangka upaya mencapai sasaran – sasaran organisasi sebagai alat untuk memuaskan

keinginan – keinginan pribadi mereka sendiri. Pencapaian tujuan motivasi kerja

sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri individu

yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Wahjosumidjo (1997:50) mengemukakan

motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi

antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang.

Secara sederhana, “kinerja” atau kualitas kerja dimaksudkan sebagai mutu hasil kerja.

Suatu pekerjaan atau hasil kerja di pandang bermutu atau berkualitas jika hasil pekerjaan

ini terselesaikan secara efektif dan efisien. Dalam arti kata suatu “kinerja”, dipandang

berkualitas jika dapat terselesaikan dalam waktu yang relative singkat dalam

menggunakan biaya dan tenaga yang seminimal mungkin dengan hasil yang sebanyak

mungkin. Syarat – syarat kinerja yang baik menurut Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto

(2007) bawah Syarat Indikator Kinerja Yang Baik yaitu Spesific, Measurable,

Attributable, Relevant, Timely.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Arikunto (2010:108), memberikan pengertian tentang populasi, yaitu keseluruhan

subjek penelitian, sedangkan Sugiyono (2006:57) memberikan pengertian populasi

sebagai berikut: Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang

mempunyai kuantitas yang karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bukan hanya orang, akan tetapi

juga benda – benda alam lain. Populasi bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada

objek/subjek, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subjek atau

objek itu.

Dari pengertian tersebut, dapat ditarik kesimpulan, bahwa populasi dalam penelitian

meliputi, segala sesuatu yang akan dijadikan subjek atau objek penelitian yang

dikehendaki peneliti. Berkenaan dengan penelitian ini, maka yang akan dijadikan

populasi dalam penelitian ini semua pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai honorer

yang di tugaskan pada Kantor Kelurahan Maddukkelleng Kecamatan Tempe Kabupaten

Wajo berjumlah 17 (tujuh belas) orang, yang terdiri 10 orang Pegawai Organik dan 7

orang Pegawai Honorer.

2. Sampel

Berhubungan populasi dalam penelitian ini merupakan populasi yang kurang dari 30

orang (sampel kecil) maka peneliti memutuskan untuk meneliti semua anggota populasi

sebagai sumber data. Jadi, dalam penelitian ini digunakan sampel total berjumlah 17

orang.

E. Instrument Penelitian

Menurut Sugiyono (2006:199), pada prinsipnya meneliti adalah melakukan

pengukuran, maka harus ada alat yang baik. Alat ukur dalam penelitian biasanya

dinamakan instrument penelitian. Jadi instrument penelitian adalah suatu alat yang

digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua

fenomena ini disebut variabel penelitian. Jumlah instrument penelitian tergantung pada

jumlah variabel penelitian yang telah ditetapkan untuk peneliti.

Tabel 3.1 Dimensi Operasional

Variabel Dimensi

Motivasi Kerja

Wahjosumidjo (1997)

1.Sikap,2.Kebutuhan,3.Persepsi,4.Keputusan yang terjadi pada diri seseorang.

Prestasi Kerja

Dr. Ir. Eddy Soeryanto Soegoto

(2007)

1.Specific (kejelasan)2.Measurable (terukur)3.Attributable (kemampuan)4.Relevant (relevan)5.Timely (tepat waktu)

F. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, penulisan pengumpulan data dengan 2 metode yaitu :

1. Kuisioner

Kuisioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporang tentang pribadinya, atau

hal – hal yang ia ketahui (Arikunto, 2010:140). Kuisioner yang digunakan oleh

penulis dalam memperoleh data adalah kuisioner dalam bentuk checklist, dimana

responden tinggal membubukan tanda check (√) pada tempat yang telah disediakan.

Dalam penelitian ini, penulis menyebar 25 kuisioner sesuai dengan jumlah populasi.

Setiap soal disediakan 5 (lima) jawaban dengan skor masing – masing sebagai berikut

:

Tabel 3.2 Alternatif Skors Jawaban Responden

No Alternatif Jawaban Skors

1 Sangat Baik 5

2 Baik 4

3 Cukup Baik 3

4 Kurang Baik 2

5 Tidak Baik 1

Sumber (Arikunto 2002:246)

Semakin sesuai antara jawaban yang diberikan responden dengan jawaban

yang diharapkan maka semakin tinggi skor/bobot yang diperoleh.

2. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah cara pengumpulan data dengan menggunakan

dokumen – dokumen yang berhubungan dengan penelitian tersebut atau mencari data

mengenai hal – hal atau variabel berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah

prasasti, notulen, rapat agenda dan lain sebagainya (Arikunto 2010:206). Metode ini

penulis gunakan untuk mengumpulkan data (a) sturktur organisasi, dan (b) keadaan

sumber daya manusia, pada Kantor Kelurahan Lamaddukkelleng Kecamatan Tempe

Kabupaten Wajo.

G. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini Metode analisis deskriptif

kuantitaf, yaitu mengumpulkan data yang berisi uraian, mengolah dan menyajikan data

yang sistematis, akurat serta dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya.

H. Pengujian Hipotesis

a. Analisis Regresi Sederhana

Uji regresi linier sederhana digunakan untuk mencari hubungan fungsional

antara variabel X, dan variabel Y, Uji regresi tunggal digunakan untuk mencari

hubungan kausal antara variabel X dan variabel Y. uji ini menggunakan rumus :

Untuk mencari makna generalisasi dari pengaruh variabel X dengan variabel

Y, maka hasil korelasi (r) perlu diuji signifikasi sebagai berikut :

Hipotesis :

Ho = Variabel X tidak berhubungan secara signifikasi dengan variabel

aaaaaiY

Ha = Variabel X tidak berhubungan secara signifikasi dengan variabel

aaaaaiY

Dasar pengambilan keputusan :

a. Jika nilai sig change pada tabel model summary lebih besar atau

sama dengan α = 0,05 maka Ho diterima Ha di tolak, artinya tidak

terdapat pengaruh.

b. Jika nilai sig change pada tabel summary lebih kecil dari nilai α =

0,05 maka Ho ditolak Ha diterima, artinya terdapat pengaruh.

b. Analisis Korelasi Sederhana

Untuk mengetahui hubungan (korelari = r) antara satu variabel bebas terhadap

variabel terikat, digunakan teknik korelasi sederhana.

Dimana :

n adalah banyaknya pasangan pengamatan =

∑x adalah jumlah pengamatan variabel x =

∑y adalah jumlah pengamatan variabel y =

(∑x2) adalah jumlah kuadrat pengamatan variabel x =

∑y2 adalah jumlah pengamat variabel y =

∑xy adalah jumlah hasil kali variabel x dan y =

Untuk mengetahui hubungan (korelasi=r) antara satu variabel bebas terhadap

variabel terikat, digunakan teknik korelasi sederhana. Untuk memberi arti harga r

(tingkat hubungan), maka harga r dibandingkan dengan Tabel Interpretasi Nilai

sebagai berikut :

Tabel 3.3 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai

Tabel 3.4

Nilai Interval Koefisien

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,80 – 1,000

0,06 – 0,799

0,04 – 0,599

0,20 – 0,399

0,00 – 0,199

Sangat Kuat

Kuat

Cukup Kuat

Rendah

Sangat Rendah

Sumber (Arikunto 2002:214)

Untuk mencari makna generalisasi dari hubungan variabel X dengan variabel

Y, Maka hasil korelasi (r) perlu diuji signifikasi sebagai berikut :

Hipotesis :

Ho = Variabel X tidak berhubungan secara signifikan dengan variabel Y

Ha = Variabel X berhubungan secara signifikan dengan variabel Y

Dasar pengambilan keputusan :

a. Jika nilai sig change pada tabel model summary lebih besar atau sama dengan

α = 0,05 maka Ho diterima Ha di tolak, artinya tidak signifikan.

b. Jika nilai sig change pada tabel summary lebih kecil dari nilai α = 0,05 maka

Ho ditolak Ha diterima, artinya signifikan.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Penerbit

PT Rineka Cipta, Jakarta.

Adam Ibrahim Indrawijaya, 1989, Perilaku Organisasi, Bandung : Sinar Baru.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2005, Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama.

Arikunto Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Handayaningrat, S. 1996, Pengantar Studi Ilmu Administrasi Dan Manajemen. Jakarta : Toko

Gunung Agung.

Hasibuan, Malayu S.P,2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Cetakan

Ketujuh, Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta.

Kast, E Fremont dan Rozenzweing,1982.Organisasi dan Manajemen. Terjemahan oleh

M.Yasin. Jakarta : Bumi Aksara.

Mangkunegara A.A. dan Anwar, Prabu.2000.Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung : Rosda Karya.

Muhammad, Arni.2000.Komunikasi Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara.

Oscar, Mink, G. 1980. Developing High Performance People Reading Addison Haven.

Wesley : Pub Coy.

Patanggu, Irawanhadi,2002.Pengaruh Partisipasi Guru dalam pengambilan Keputusan dan

iklim Kerja Terhadap Motivasi Kerja Guru, Tesis.

Poerwanto,Ngalim.1996.Kepemimpinan dan Manajemen. Jakarta : Rineka Cipta.

Robbins, P.Stephen. 1995.Teori organisasi, struktur, desain dan aplikasi. Jakarta : Arcan.

Siagian.S.P.1997.Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta : Gunung

Agung.

Singarimbun, Masri dan Efendi.2003.Metode Penelitian Survey. Jakarta : LP3ES.

Soegoto. Eddy Soeryanto. Dr. Ir. 2007.Manajemen Kinerja.Kopertis IV Jawa Barat dan

Banten. Universitas Komputer Indonesia.

Soemanto, W. dan Soetopo,H.1982.Kepemimpinan dalam Pendidikan. Surabaya : Usaha

Nasional.

Stlers dan Poter.1988.Motivation in Work Behavior. New York : Mc.Graw – Hill Book

Company.

Sugiyono, 1991. Penelitian Administrasi. Jakarta : Alpha Beta.

Sudjan. 1992.Statistika.Bandung : Tarsito.

Surachmat, Winarno, 1975. Dasar dan Tehnik research, Pengantar Metodologi Ilimiah,

Bandung : Tarsito.

Sutrisno,Hadi.2000.Statistik. Yogyakarta : Andi.

Wahjosumidjo, 1997, Kepemimpinan dan Motivasi, Jakarta : Ghalia Indonesia.

Winardi, J, 2006, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, PT. Raja Grafik.