Kompensasi dan Balas Jasa

MSDM-TIP FTP UB

BBC Indonesia

Tempo

Pengertian

Kompensasi: sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Jenis:

Kompensasi Finansial:

Langsung

Tidak Langsung

Kompensasi Non Finansial

Tujuan manajemen kompensasi efektif: Mempertahankan karyawan yang ada

Menjamin keadilan

Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

Mengikuti aturan hukum

Jenis Kompensasi

Sistem pemberian imbalan (kompensasi) merupakan hal yang penting dalam perusahaan karena :

Imbalan biasanya merupakan biaya dengan proporsi terbesar yang harus dikeluarkan oleh perusahaan (40%-50%)

Merupakan daya tarik untuk mendapatkan karyawan yang baik

Bisa menjadi perangsang bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerja

Untuk menghindari munculnya ketidakpuasan kerja

Meningkatkan motivasi serta loyalitas karyawan terhadap perusahaan

Komponen-komponen Kompensasi

Gaji

Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi

dari kedudukannya yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam

mencapai tujuan perusahaan

Upah

Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan

jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya

pelayanan yang diberikan

Penggolongan Upah: Upah sistem waktu, Upah sistem hasil (Output),Upah

sistem borongan

Insentif

Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya

melebihi standard yang ditentukan

Fringe benefit (kompensasi tidak langsung)

Kompensasi tambahan yang diberikan bdsr kebijakan perusahaan thd

semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi

Faktor-faktor internal : Kemampuan perusahaan untuk membayar Karakteristik pekerja (prestasi, pengalaman, pendidikan) Karakteristik pekerjaan (berat/ringan, tanggung jawab, kondisi,

resiko) Faktor-faktor eksternal : Keadaan pasar tenaga kerja (berhubungan prinsip supply &

demand) Biaya hidup (disesuaikan dengan daerah) Peraturan Pemerintah (UMR, UMP, UMK)

Analisa jabatan

Evaluasi jabatan

Survey upah

Kondisi pasar

Tenaga kerja

Peraturan

pemerintah

Kondisi ekonomi

Lain-lain

Kebijakan

Imbalan

Harga jabatan

- - - - -

- - - - - - -

|

|

|

|

- - - Sebagai

patokan

Struktur

imbalan - - - - -

Informasi

mengenai jabatan

(jobdesc, tupoksi,

dsb.

Nilai terhadap

jabatan lain, adil

Standar yang berlaku

(perusahaan sejenis)

Menetapkan struktur

imbalan dari rendah >

tinggi

Proses Penentapan Imbalan

Metode-metode Evaluasi jabatan

1. Metode Non-Kuantitatif

a. metoda penentuan peringkat (ranking method)

b. metoda klasifikasi (grade/classification method)

2. Metoda Kuantitatif

a. metoda perbandingan faktor (Factor

Comparation Method)

b. metoda sistem angka (Point System Method)

Metoda Penentuan Peringkat

(Ranking Method)

Yang paling sederhana

Cocok untuk perusahaan kecil dengan jumlah jabatan sedikit

Dasar yang dipakai analisa jabatan, tinggi rendahnya jabatan dan posisi

Dilakukan oleh tim penilai hasilnya subyektif

Metoda Klasifikasi

(Grade/Classification Method)

Perbaikan dari “Ranking method”

Team penilai menetapkan beberapa kelas/tingkatan jabatan dan merumuskan ciri masing-masing tingkat secara lengkap (seperti tingkat kesulitannya; besarnya tanggung jawab; latihan; pengalaman dsb)

Team penilai memasukkan setiap jabatan pada tingkat yang sesuai dengan cara mencocokkan dengan ciri masing-masing kelas

Kelemahan:

Sulit menerapkan kelas / tingkatan

Subyektif

Sulit dilakukan pada organisasi besar dengan jabatan yang banyak

Metode Perbandingan Faktor (Factor Comparation Method)

Komite evaluasi pekerjaan membandingkan antara faktor-faktor pekerjaan yang saling terkait

Meliputi unsur umum untuk semua pekerjaan yang di evaluasi, seperti tanggung jawab, keahlian, mental dan fisik, dll.

Langkah2nya:

1. Menentukan faktor-faktor penting dan sub faktor dapa setiap jabatan

2. Menentukan pekerjaan kunci, yaitu jabatan yang:

Populer (ada pada setiap perusahaan)

Upahnya telah sesuai

Terdefinisi (tugas-tugasnya) dengan jelas

Faktor Sub Faktor

1. Keterampilan (Skill) 1. Pendidikan 2. Inisiatif 3. Pengalaman

2. Usaha 4. Usaha fisik 5. Usaha mental

3. Tanggung jawab 6. Tanggung jawab atas pekerja

7. Tanggung jawab atas uang

8. Tanggung jawab atas peralatan

9. Tanggung jawab atas bahan

4. Kondisi kerja 10. Lingkungan kerja 11. Resiko kerja

Faktor dan Sub Faktor

3. Team penilai melakukan penilaian terhadap faktor-faktor dan

sub faktor dari jabatan-jabatan kunci tersebut, dan

menyusunnya berdasarkan peringkat

Contoh:

Jabatan

kunci

Peringkat dari masing-masing faktor

Skill Usaha Tanggung

jawab

Kondisi

kerja

A 1 3 1 3

B 2 2 2 2

C 3 1 3 1

Peringkat Alokasi tingkat upah setia faktor

Skill Usaha Tanggung jawab Kondisi kerja

1 40 30 20 10

2 25 20 15 6

3 10 10 10 2

Dengan ini maka struktur upah untuk masing-masing jabatan kunci sudah

dapat dihitung.

5. Penilaian terhadap faktor-faktor (sub faktor) dari

jabatan-jabatan yang lain dapat dilakukan dengan

cara memperbandingkan terhadap faktor-faktor

(dan sub faktor) dari jabatan kunci

4. Membagi upah secara adil berlaku untuk pekerjaan kunci

Metoda sistem Angka

(Point System Method)

Metoda penilaian jabatan yang paling banyak dipakai oleh perusahaan, sebab termasuk metoda yang paling teliti dan akurat (walaupun pelaksanaannya cukup rumit)

Mengevaluasi faktor2 penyeimbang tiap pekerjaan dengan menggunakan unsur upah sebagai metode pembanding faktor.

Pada dasarnya sama dengan metode factor comparison, hanya saja lebih detil dan akurat.

Contoh faktor yang biasa dinilai, antara lain :

A. Pendidikan : A.1. Pendidikan formal

A.2. Kursus/latihan

A.3. Pengalaman

B. Keterampilan : B.1. Keterampilan fisik

B.2. Keterampilan mental

B.3. Keterampilan bahasa

B.4. Keterampilan analisis

B.5. Keterampilan tangan(dexterity)

B.6. Keterampilan sosial (bergaul)

B.7. Keterampilan mengambil keputusan

C. Usaha : C.1. Usaha fisik

C.2. Usaha mental

D. Tanggung jawab : D.1. Tanggung jawab atas uang

D.2. Tanggung jawab atas peralatan

D.3. Tanggung jawab atas bahan

D.4. Tanggung jawab atas K3

D.5. Tanggung jawab atas rahasia perush

E. Kondisi kerja : E.1. Lingkungan kerja

E.2. Resiko mengalami kecelakaan kerja

Tantangan dalam kompensasi

Tujuan strategis

Tingkat upah berlaku

Kekuatan serikat kerja

Kendala pemerintah

Pemerataan pembayaran

Penyesuaian dan strategi kompensasi

Tantangan kompensasi internasional

Produktivitas dan biaya

Dalam pemilihan metode evaluasi jabatan ada

beberapa hal yang harus diperhatikan, antara lain:

Latar belakang sosial dan hukum

Struktur organisasional

Gaya manajemen

Hubungan manajemen tenaga kerja

Biaya waktu dan uang

Dalam pengimplementasian program kompensasi,

ada beberapa hal yang harus diperhatkan agar tidak

terjadi kegagalan

Elitisme versus egalitarianisme

Kerahasiaan dan keterbukaan informasi bayaran

Sentralisasi versus desentralisasi keputusan bayaran

Partisipasi tenaga kerja

Dampak inflasi

Kompresi upah