Post on 13-Dec-2014
2010FAKULTAS EKONOMI – PKKPROGRAM STUDI MANAJEMEN (S.1)
ETIKA BISNIS & PENGEMBANGAN PROFESSI
MODUL 10
ETIKA DALAM PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh ; Hirdinis M, SE, MM
umb-pkk/10. Business Ethics.doc hirds_m@yahoo.com
UNIVERSITAS MERCUBUANAJAKARTA
Tujuan Umum Perkuliahan
Agar mahasiswa mengerti dan mampu menjelaskan tentang pemanfaatan tenaga
kerja dan pendekatan kebijakan tenaga kerja.
PEMBAHASAN
Yang dibahas pada modul 10 ini adalah :
A. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia.
B. Diskriminasi Dalam Pekerjaan
C. Perbedaan Hak dan Kewajiban
D. Pendekatan Pasar Ketenagakerjaan
E. Pendekatan Kebijakan dan Perlindungan Pekerja
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Hirdinis M, SE,
MM. ETIKA BISNIS DAN PENGEMBANGAN PROFESI 2
umb-pkk/10. Business Ethics.doc hirds_m@yahoo.com
X. ETIKA DALAM PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga
kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi sumber daya manusia adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut human resource department. Menurut
A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Untuk meningkatkan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya
perusahaan harus bisa memperoleh, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan
kualitas. Tujuan-tujuan manajemen sumber dauya manusia terdiri dari empat
tujuan, yaitu :
1. Tujuan organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan
organisasi secara efektif. Walaupun secara formal suatu departemen
sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer,
namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja
karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer
dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya
manusia.
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Hirdinis M, SE,
MM. ETIKA BISNIS DAN PENGEMBANGAN PROFESI 3
umb-pkk/10. Business Ethics.doc hirds_m@yahoo.com
2. Tujuan fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia
menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki
kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat
dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan
jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan atau dimotivasi.
Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan
karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimalisi dampak negatif terhadap organisasi.
B. Diskriminasi Dalam Pekerjaan
Semua manusia diciptakan sama , bahwa kita diciptakan oleh Tuhan Yang Maha
Esa dianugerahi hak yang tidak dapat diambil oleh orang lain, bahwa diantara hak-
hak tersebut adalah hak untuk memperoleh kehidupan, kebebasan dan mencari
kebahagiaan. Seluruh sejarah kita bisa dilihat sebagai usaha untuk mempertahankan
hak-hak tersebut dan juga usaha untuk mewujudkannya dalam kehidupan warga
negara. Manusia memiliki hak asasi atau hak dasar sejak dilahirkan, sehingga tidak
ada manusia atau pihak lain yang dapat merampas hak tersebut. Hak asasi manusia
diakui secara universal sebagaimana tercantum dalam piagam Perserikatan Bangsa-
Bangsa (PBB), Deklarasi universal hak-hak asasi manusia yang disetujui PBB tahun
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Hirdinis M, SE,
MM. ETIKA BISNIS DAN PENGEMBANGAN PROFESI 4
umb-pkk/10. Business Ethics.doc hirds_m@yahoo.com
1948, Deklarasi ILO di Philadelphia tahun 1944 dan konstitusi ILO. Dengan demikian
semua negara di dunia secara moral dituntut untuk menghormati, menegakkan, dan
melindungi hak tersebut.
Deklarasi Philadelphia menyatakan bahwa manusia semuanya, tanpa memandang
ras, kepercayaan, jenis kelamin, berhak untuk mengejar baik kesejahteraan materil
maupun kemajuan spirituil dalam suasana bebas dan terhormat, dan dalam suasana
kemantapan ekonomis dan kesamaan kesempatan, dan dengan mempertimbangkan
juga bahwa diskriminasi merupakan pelanggaran hak-hak yang dinyatakan dalam
pernyataan universal tentang hak-hak manusia,
Konvensi ILO Nomor 111 mengenai diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan yang
disetujui pada konferensi ketenagakerjaan internasional ke empat puluh dua tanggal
25 Juni 1958 di Jenewa merupakan bagian dari perlindungan hak asasi pekerja.
Konvensi ini mewajibkan setiap negara anggota ILO yang telah meratifikasi untuk
menghapuskan segala bentuk diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan
berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pandangan politik, kebangsaan
atau asal usul keturunan.
Sebagai anggota PBB dan organisasi ketenagakerjaan internasional atau
International Labour Organization (ILO), Indonesia menghargai, menjunjung tinggi
dan berupaya menerapkan keputusan-keputusan kedua lembaga internasional
dimaksud. Salah satu bentuk hak asasi adalah persamaan kesempatan dan
perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan. Persamaan tersebut sesuai dengan nilai
nilai Pancasila dan telah diatur dalam UUD 1945 Pasal 27. Ketentuan tersebut telah
pula diatur dalam Ketetapan MPR No. XVII/MPR/1998 tentang Hak Asasi Manusia
dan berbagai peraturan perundang-undangan lainnya. Dan UU nomor 21 tahun 1999
Pengesahan Konvensi ILO mengenai diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan.
(Lembaran Negara No. 57 tahun 1999).
Diskriminasi tenaga kerja berarti membuat keputusan (atau serangkaian keputusan)
yang merugikan pegawai (atau calon pegawai) yang merupakan anggota kelompok
tertentu karena adanya prasangka yang secara moral tidak dibenarkan terhadap
kelompok tersebut. Diskriminasi dalam ketenagakerjaan melibatkan tiga elemen
dasar, yaitu :
1. Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih (atau calon pegawai)
karena bukan didasarkan pada kemampuan yang dimiliki, misalnya dalam
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Hirdinis M, SE,
MM. ETIKA BISNIS DAN PENGEMBANGAN PROFESI 5
umb-pkk/10. Business Ethics.doc hirds_m@yahoo.com
melaksanakan pekerjaan tertentu, senioritas atau kualifikasi-kualifikasi yang
secara moral dianggap sah bagi yang lainnya.
2. Keputusan yang sepenuhnya (atau sebagian) diambil berdasarkan prasangka
rasial atau seksual, streotipe yang salah, atau sikap lain yang secara moral tidak
benar terhadap anggota kelompok tertentu dimana pegawai tersebut berasal.
3. Keputusan (atau serangkaian keputusan) yang memiliki pengaruh negative atau
merugikan pada kepentingan-kepentingan pegawai, mungkin mengakibatkan
mereka kehilangan pekerjaan, kesempatan memperoleh kenaikan pangkat,
atau gaji yang lebih baik.
Argumen yang menentang diskriminasi secara umum dapat dibagi menjadi tiga
kelompok yaitu argumen utilitarian, hak dan kewajiban
1. Argumen utilitarian, yang menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan
pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat akan optimal jika pekerjaan
diberikan dengan berdasarkan kopentensi (atau kebaikan). Pekerjaan-pekerjaan
yang berbeda menurut argumen ini memerlukan keahlian atau sifat kepribadian
yang berbeda jika kita ingin agar semuanya seproduktif mungkin.
2. Argumen hak, diskriminasi salah karena hal tersebut melanggar hak moral
dasar manusia. Menurut Kant manusia haruslah diperlakukan sebagai tujuan
dan tidak boleh hanya sebagai sarana. Setidaknya prinsip ini berarti masing-
masing individu memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai seorang yang
mardeka dan sejajar dengan semua orang lain, dan bahwa semua individu
memiliki kewajiban moral korelatif untuk memperlakukan satu sama lain sebagai
individu yang mardeka dan sederajat.tidakan diskriminasi melanggar prinsip ini
dalam dua cara, yaitu :
a. Diskriminasi didasarkan pada keyakinan bahwa suatu kelompok tertentu
dianggap lebih rendah dibandingkan kelompok lain.
b. Diskriminasi menempatkan kelompok yang terdiskriminasi dalam posisi
social dan ekonomi yang rendah.
3. Argumen keadilan, melihat diskriminasi sebagai pelanggaran atas prinsip-prinsip
keadilan. John Rawls menyatakan bahwa diantara prinsip-prinsip keadilan yang
menjelaskan posisi asal, yang paling penting adalah prinsip kesamaan hak
untuk memperoleh kesempatan. Ketidakadilan social dan ekonomi sudah
seharusnya diatur sedemikian rupa sehingga dapat disalurkan pada pekerjaan-
pekerjaan yang terbuka bagi semua orang dalam kondisi yang menjunjung
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Hirdinis M, SE,
MM. ETIKA BISNIS DAN PENGEMBANGAN PROFESI 6
umb-pkk/10. Business Ethics.doc hirds_m@yahoo.com
kesamaan untuk memperoleh kesempatan. Diskriminasi melanggar prinsip ini
dengan cara menutup kesempatan bagi kaum minoritas untuk menduduki
posisi-posisi tertentu dalam sebuah lembaga sehingga otomatis berarti mereka
tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan orang lain. Dan hilangnya
kesempatan bersaing untuk memperoleh pekerjaan tertentu adalah tidak adil,
demikian kata Rawls.
C. Perbedaan Hak dan Kewajiban
Hubungan yang harmonis antara pemilik usaha dengan karyawan perlu di bina,
karena pada dasarnya karyawan adalah mitra setia dan menjadi ujung tombak
perusahaan. Keberadaan karyawan, pada sebuah perusahaan memberikan arti
yang sangat penting bagi perkembangan perusahaan. Demikian pula sebaliknya
dengan karyawan, mereka mempunyai rasa memiliki (sense of belonging) yang
tinggi terhadap perusahaan akan semakin bangga jika perusahaan maju dan
berkembang. Untuk menumbuhkan rasa memiliki (sense of belonging) terhadap
perusahaan kepada para karyawan hal mendasar yang perlu diperhatikan
adalah kejelasan mengenai hak dan kewajiban mereka. Hubungan antara
perusahaan dengan karyawan akan terjalin lebih harmonis, apabila hak dan
kewajiban ini terpenuhi.
Hak-hak Pegawai
1. Hak privasi, hak individu untuk menentukan apa, dengan siapa, dan seberapa
banyak informasi tentang dirinya yang boleh diungkapkan pada orang lain. Hajk
pegawai untuk memperoleh privasi menjadi sangat rentan sejalan dengan
perkembangan teknologi belakangan ini, khususnya teknologi komputer. Privasi
terdiri dari dua jenis yaitu :
a. Privasi psikologis, yang berkaitan dengan pemikiran, rencana, keyakinan,
nilai, perasaan dan keinginan seseorang.
b. Privasi fisik, berkaitan dengan aktivitas-aktivitas fisik seseorang, khususnya
yang mengungkapkan kehidupan pribadi seseorang dan aktivitas-aktivitas
yang secara umum dianggap sebagai aktivitas pribadi.
2. Kebebasan suara hati, berasal dari kepentingan individu untuk berpegang pada
keyakinan religius atau moralnya.
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Hirdinis M, SE,
MM. ETIKA BISNIS DAN PENGEMBANGAN PROFESI 7
umb-pkk/10. Business Ethics.doc hirds_m@yahoo.com
3. Wistleblowing, suatu usaha yang dilakukan oleh seorang anggota atau mantan
anggota organisasi untuk mengungkapkan kesalahan atau aktivitas merugikan
yang dilakukan organisasi yang bersangkutan. Terdapat dua macam Wistle
blowing, yaitu :
c. Wistleblowing internal, terjadi ketika seorang atau beberapa karyawan tahu
mengenai kecurangan yang dilakukan oleh karyawan lain atau kepala
bagiannya kemudian melaporkan kecurangan itu kepada pimpinan
perusahaan yang lebih tinggi. Motivasi utama dari wistleblowing disini adalah
motivasi moral demi mencegah kerugian bagi perusahaan.
d. Wistleblowing external, menyangklut kasus dimana seorang pekerja
mengetahui kecurangan yang dilakukan perusahaan lalu membocorkannya
kepada masyarakat karena dia tahu bahwa kecurangan ini akan merugikan
masyarakat.
4. Hak untuk berpartisipasi dan manajemen partisipatif, para pegawai berhak
berpartisipasi dalam pembuatan keputusan-keputusan politik yang berpengaruh
pada diri mereka.
5. Hak atas proses yang layak dan PHK sepihak, mengacu pada proses yang adil
saat para pembuat keputusan menetapkan sanksi kepada bawahannya.
6. Hak pegawai dan penutupan pabrik, hak-hak moral pegawai harus tetap
dihargai sekalipun usaha bisnis tempat pegawai tersebut bekerja terpaksa
ditutup. Hak-hak tersebut yang harus dihormati adalah hak untuk diperlakukan
sejauh yang telah mereka setujui secara sadar dan sukarela, hak yang
mewajibkan agar mereka diberitahu tentang rencana penutupan perusahaan.
7. Serikat pekerja dan hak berorganisasi, pegawai berhak dengan bebas menjalin
hubungan satu sama lain dan membentuk serta menjalankan serikat kerja untuk
mencapai tujuan-tujuan yang secara moral sah.
Kewajiban moral dasar perusahaan terhadap pegawai, menurut pandangan rasional
adalah memberikan kompensasi yang secara sukarela dan sadar telah mereka
setujui sebagai imbalan atau jasa mereka. Terdapat dua dua masalah yang berkaitan
dengan kewajiban perusahaan yaitu kelayakan gaji dan kondisi kerja pegawai.
Kewajiban perusahaan terhadap pegawai adalah :
1. Tidak boleh mempraktekkan diskriminasi
a. Membedakan karyawan dengan alasan yang tidak relevan
b. Alasan tidak boleh diskriminasi
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Hirdinis M, SE,
MM. ETIKA BISNIS DAN PENGEMBANGAN PROFESI 8
umb-pkk/10. Business Ethics.doc hirds_m@yahoo.com
c. Diskriminasi dan favoritisme (mengistimewakan orang tertentu)
2. Menjamin kesehatan dan keselamatan kerja
Kewajiban karyawan terhadap perusahaan
Tiga kewajiban utama karyawan terhadap perusahaan adalah :
1. Ketaatan, mematuhi semua aturan dan perintah serta petunjuk yang
wajar dari atasannya
2. Konfidensialitas, wajib menyimpan informasi sangat rahasia yang telah
diperoleh dalam menjalankan suatu pekerjaan.
3. Loyalitas, mendukung tujuan perusahaan dan menghindari segala
sesuatu yang merugikan kepentingan perusahaan
Kesulitan utama disini adalah adanya conflict of interst (konflik kepentingan)
antara individu dan perusahaan. Melaporkan kesalahan perusahaan?, bila
seseorang karyawan mengetahui terjadinya hal-hal yang tidak etis dalam
perusahaan, bolehkah dia atau bahwa wajib melaporkannya kepada instansi
lain diluar perusahaan? Dia melanggar kewajiban loyalitas atau tidak?
Syarat-syarat yang harus dipenuhi bagi pembenaran moral atas hal itu :
1. Kesalahan perusahaan harus besar
2. Semua fakta tentang kesalahan harus jelas dan diketahui dengan baik
3. Pelaporan dilakukan semata-mata untuk mencegah terjadinya kerugian
4. Pemecahan masalah secara internal harus sudah ditempuh lebih dahulu.
5. Harus ada kemungkinan nyata bahwa pelaporan ini akan berhasil.
D. Pendekatan Pasar Ketenagakerjaan
Terdapat dua pendekatan yang dapat digunakan untuk memahami mekanisme
pasar tenaga kerja, yaitu pendekatan Neoklasik dan pendekatan Keynesian.
Kurva permintaan tenaga kerja memiliki kemiringan negatif,sedangkan kurva
penawaran tenaga kerja memiliki kemiringan positif. Perpotongan kurva
permintaan tenaga kerja di pasar tenaga kerja akan menentukan keseimbangan
pasar tenaga kerja. Jika upah yang berlaku di pasar lebih tinggi dibandingkan
dengan tingkat upah yang berlaku pada kondisi keseimbangan maka akan
menimbulkan terjadinya pengangguran tidak sukarela. Menurut kaum Neoklasik
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Hirdinis M, SE,
MM. ETIKA BISNIS DAN PENGEMBANGAN PROFESI 9
umb-pkk/10. Business Ethics.doc hirds_m@yahoo.com
cara untuk menurunkan pengangguran tidak sukarela adalah dengan
menurunkan upah yang berlaku di pasar, sedangkan menurut kaum Keynesian
cara untuk menghapus pengangguran tidak sukarela adalah dengan menggeser
kurva permintaan tenaga kerja ke atas. Beberapa hal yang dapat menyebabkan
sulitnya upah untuk turun adalah :
1. Keberadaan serikat pekerja,
2. Penentuan upah minimum,
3. Adanya program subsidi..
Di tingkat regional, jika upah yang berlaku di pasar lebih tinggi daripada upah
keseimbangan pasar akan menyebabkan berbagai kemungkinan, yaitu turunnya
upah riil dan bekerjanya efek pendapatan-pengeluaran. Pada pendekatan kedua
penyesuaian pasar tenaga kerja bisa terjadi dalam berbagai bentuk, yaitu :
1. Perusahaan menurunkan stok tenaga kerja dengan mempertahankan
tingkat upah tetap,
2. Perusahaan akan menurunkan upah dengan tetap mempertahankan tingkat
penggunaan tenaga kerja pada kondisi sekarang.
3. Perusahaan akan menurunkan upah dan penggunaan tenaga kerja
sekaligus.
Penyesuaian upah dalam jangka pendek tergantung ke mana output tersebut
akan dijual oleh perusahaan. Pada perusahaan yang produksinya hanya
dijual ke pasar domestik maka perusahaan akan mengurangi penggunaan
tenaga kerja dan terkadang juga perusahaan akan menurunkan juga upah
pekerja atau melakukan keduanya sekaligus.
Bagi perusahaan yang output-nya sebagian besar diekspor maka penurunan
upah regional hanya akan berpengaruh kecil terhadap output pasar secara
keseluruhan. Bagi perusahaan ini, adanya penurunan upah berarti bahwa
wilayah tersebut secara aktual menjadi lebih menarik untuk perluasan output.
Dalam jangka panjang, terjadinya penurunan upah tenaga kerja di tingkat
regional akan mendorong perusahaan untuk meningkatkan stok modalnya.
Secara regional hal ini akan menyebabkan pergeseran ke kanan kurva
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Hirdinis M, SE,
MM. ETIKA BISNIS DAN PENGEMBANGAN PROFESI 10
umb-pkk/10. Business Ethics.doc hirds_m@yahoo.com
permintaan tenaga kerja. Dampak akhir dalam jangka panjang adanya
peningkatan penggunaan kapital di suatu wilayah lokal akan meningkatkan
upah lokal dan tingkat penggunaan tenaga kerja di wilayah tersebut.
E. Pendekatan Kebijakan dan Perlindungan Pekerja
Paradoks antara masih sempitnya arti kerja di satu sisi dan kurang
termanfaatkannya mereka yang berpotensi ada pada kita sekaligus. Bisa jadi
secara akumulatif keduanya akan memberikan dampak negatif pada
produktivitas. Kurang produktifnya tenaga kerja kita sudah lama di
permasalahkan dan tampaknya masih akan menjadi masalah di masa yang
akan datang. Maka kebijakan yang mengarah pada perluasan arti kerja dan
pemanfaatan tenaga kerja potensial sangat penting. Hal ini bukan merupakan
pekerjaan mudah, namun bukan juga sesuatu yang mustahil. Setelah paket-
paket deregulasi yang berkaitan dengan moneter merangsang pertumbuhan
ekonomi idealnya masyarakat Iuas juga bisa ikut menikmatinya. Satu hal
yang sangat diharapkan adalah perluasan kesempatan kerja. Makin luas
kesempatan itu akan bisa menampung banyak tenaga kerja. Terlebih lagi bila
bisa sesuai dengan bidang keahlian dan yang diminta maka ada semacam
pengokoh yang mengembangkan tenaga kerja pada suatu tingkat yang lebih
baik. Tapi bukan berarti pula pemerintah harus menyediakan semuanya.
Yang lebih penting adalah rangsangan ke arah itu dan masyarakat tahu
sehingga dapat mengantisipasinya.
Perlindungan juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja
tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.
Keselamatan kerja berarti adanya keamanan dan bebas dari risiko
kecelakaan. Faktor keselamatan kerja umumnya bersifat langsung.
Kesehatan kerja berarti tempat kerja sehat dan bebas dari gangguan
kesehatan. Faktor kesehatan kerja menyangkut jangka panjang.
1. Pertimbangan etis pentingnya kesehatan dan keselamatan kerja?
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Hirdinis M, SE,
MM. ETIKA BISNIS DAN PENGEMBANGAN PROFESI 11
umb-pkk/10. Business Ethics.doc hirds_m@yahoo.com
2. Sangkalan/pembelaan diri dari perusahaan :
a. Kecelakaan atau kerugian pekerja tidak secara langsung disebabkan
oleh perusahaan.
b. Si pekerja menerima risiko kerja dengan sukarela.
Syarat yang harus dipenuhi supaya risiko kesehatan dan keselamatan kerja,
dapat diterima adalah :
1. Harus tersedia pekerjaan alternatif
2. Para pekerja diberi informasi memadai tentang risiko kerja itu
3. Pekerja sukarela dan tanpa paksaan memilih menerima risiko tersebut
4. Mereka harus diberi imbalan ekstra untuk mengimbangi risiko
5. Perusahaan wajib meminimalkan risiko bagi sipekerja
6. Produk yang dikerjakan berguna bagi masyarakat luas
DAFTAR PUSTAKA
Keraf, A Sonny, (2001) : Etika Bisnis, Tuntutan dan Relevansi, Gramedia, Jakarta.
Muslich, (2000) : Etika Bisnis, Ekonesia, Jakarta
Velasquez, Manuel G., (2006) : Business Ethics, Concept and Cases, 6th ed, Pearson, Prentice Hall, New Jersey.
PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB Hirdinis M, SE,
MM. ETIKA BISNIS DAN PENGEMBANGAN PROFESI 12