Post on 12-Jan-2017
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen
2.1.1 Pengertian Manajemen
Manajemen hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang
diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil
guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan.
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur.
Pengaturan dilakukan melalui prose dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-
fungsi manajemen itu. Jadi manajemen itu merupakan suatu proses untuk
mewujudkan tujuan yang diinginkan.
Untuk dapat mewujudkan tujuan yang diinginkan perlu dilakukan proses
pengaturan semua unsur-unsur manajemen yang terdiri dari man, money,
methode, material, machines dan market (6M). Pengaturan yang dilakukan
melalui proses dari urutan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Proses tersebut harus dilakukan
agar 6 M itu lebih berdaya guna, berhasil guna, terintegrasi dan terkoordinasi
dalam mencapai tujuan yang optimal.
Dalam hal ini dapat mengatur adalah pemimpin dengan wewenang
kepemimpinannya melalui instruksi atau persuasi sehingga 6M dan semua proses
manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang optimal. Dan pengaturan
tersebut hanya dapat dilakukan dalam suatu organisasi (wadah/tempat) karena
dalam wadah (organisasi) inilah tempat kerja sama, proses manajemen,
pembagian kerja, pendelegasian wewenang, koordinasi, integrasi dilakukan untk
mencapai tujuan yang ingin dicapai.
Manajemen dan organisasi hanya merupakan “alat dan wadah yang perlu
diatur sebaik-baiknya. Karena jika manajemen dan organisasi ini baik, maka
T i n j a u a n P u s t a k a | 10
tujuanoptimal dapat diwujudkan, pemborosan terhindari dan semua potensi yang
dimilki akan lebih bermanfaat. Untuk lebih jelasnya mengenai pengertian
manajemen, penulis mengutip beberapa definisi yang terdapat pada salah satu
buku sebagai berikut :
Menurut Terry (1996;2) berpendapat bahwa :
“management is a distinct process consisting of planning, organizing,
actuating adn controling performed to determine and accomplish stated
objectives by the use of human being and other resourcess”.
Artinya ;
“manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari
tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian pengarahan, dan
pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai
sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya”.
Menurut Sikula (1996;2) menyatakan bahwa :
“management in general refers to palnning, organizing, controling,
staffing, leading, motivating, communivating, and decision making
activities performed by any organization in order to coordinate the varied
resources of the enterpriceso as to bring an effecient creation of some
product or service”.
Artinya;
“Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas
perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan,
pengarahan, komunikasi dan pengambilan keputusan yang dilakukan
oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengkoordinasikan
berbagai sumber daya yang dimilki oleh perusahaan sehingga akan
menghasilkan suatu produk atau jasa secara efisien”.
Dari berbagai definisi tentang manajemen diatas maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu.
T i n j a u a n P u s t a k a | 11
2.1.2 Bidang-bidang Manajemen
Unsur-unsur manajemen (tools of managemen) yang terdiri dari man,
money, method, material, machines dan market (6M) telah berkembang menjadi
bidang manajemen yang mempelajari lebih mendalam perannya dalam mencapai
tujuan yang diinginkan.
Bidang-bidang manajemen dikenal atas :
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (unsur Man)
2. Manajemen Keuangan (unsur Money)
3. Manajemen Operasional (unsur Material dan Machines)
4. Manajemen Pemasaran (unsur Market)
5. Manajemen Strategik (unsur Methods)
2.1.3 Dasar-dasar Manajemen
Dasar-dasar manajemen menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:2) adalah
sebagai berikut :
1. Adanya kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal.
2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.
3. Adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab yang teratur.
4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.
5. Adanya sekelompok orang dan pekerja yang akan dikerjakan.
2.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi membutuhkan sumber
daya manusia dalam merealisasikan tujuannya, karena manusia merupakan faktor
yang terpenting serta selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan
maupun perilaku organisasi.
T i n j a u a n P u s t a k a | 12
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.
Unsur manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga
kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari Manajemen
Sumber Daya Manusia ini masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja
manusia.
Persamaan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Manajemen
Personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam
suatu organisasi agar mendukung terwujudnya suatu tujuan. Personalia sering
dihubungkan denga istilah kepegawaian, artinya seluruh orang yang bekerja pada
suatu organisasi tertentu. Hal ini berarti bahwa manajemen personalia bertujuan
meningkatkan partisipasi pegawai dalam suatu organisasi.
Jelasnya bahwa baik itu Manajemen Sumber Daya Manusia maupun
Manajemen Personalia tugasnya adalah mengatur tenaga kerja manusia
(karyawan) sedemikian rupa. Agar pengertiannya lebih jelas, maka dibawah ini
terdapat beberapa definisi yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli:
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:2)
”Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat”.
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2001 : 11) yaitu :
“Personel management is the planning, organizing, directing, and
controlling of the procurement, development, compensation, integration,
maintenance, and separation on human resources to the end that
individual, organizational and sosietal objectives are accomplished”.
Yang dapat diartikan sebagai berikut :
“Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian diri pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian
T i n j a u a n P u s t a k a | 13
karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan, dan masyarakat”.
Menurut Handoko (2004 : 4) yaitu :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya
manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi”.
Menurut Stoner dan Freeman (1989 : 329) :
“Human resources management is the management function that deals
with recruitment, pacement, training, and development of organizational
members”.
Yang dapat diartikan sebagai berikut :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi manajemen yang
berhubungan dengan perekrutan, penempatan, pelatihan,
pengembangan, anggota organisasi”.
Menurut Mangkunegara (2001 : 2) yaitu :
“Manajemen personalia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan”.
Dari penjelasan diatas serta pendapat-pendapat para ahli tentang definisi
Manajemen Sumber Daya Manusia, penulis berusaha mencoba mengartikan
definisi Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
T i n j a u a n P u s t a k a | 14
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian.
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,dan
pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (derecting) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (countroling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,
T i n j a u a n P u s t a k a | 15
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian
karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
6. Penembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknik teoretis, konseptuan, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada
batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal
konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. Pengintegrasian
merupakan hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena
mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka
T i n j a u a n P u s t a k a | 16
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan
yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari satu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontak kerja berakhir, pensiun dan
sebab-sebab lainnya.
2.3 Stres Kerja
2.3.1 Pengertian Stres Kerja
Tuntutan untuk dapat bekerja lebih baik dan cepat, mengharuskan manusia
bekerja berlebihan guna memenuhi tuntutan tersebut. Akibat dari tuntutan-
tuntutan pekerjaan dan tuntutan kebutuhan hidupnya, manusia cenderung
mengalami stres dalam kehidupan mereka.
Stres merupakan suatu bentuk alamiah dari tanggapan seseorang baik
secara fisik maupun secara mental terhadap suatu perubahan didalam
lingkunganny. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan akan dapat menyebabkan
ketidakpuasan, tetapi stres tidak dengan sendirinya harus buruk, stres juga
mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan
perolehan yang potensial.
T i n j a u a n P u s t a k a | 17
Dibawah ini akan menjelaskan mengenai pengertian-pengertian tentang
stres kerja dari beberapa ahli, yaitu :
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara “Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan” (2001:157), menerangkan bahwa stres kerja adalah
perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Menurut Hani Handoko “Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia” (2000:200), stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.
Menurut Stephen P. Robbin “Perilaku Organisasi” (2003:376),
mengatakan bahwa stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya
seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala
(Constraints) atau tuntutan (demand) yang dikaitkan dengan apa yang
sangat diinginkannya atau hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan
penting.
2.3.2 Konsekuensi Stres
Konsekuensi-konsekuensi terhadap stres pada seorang individu yang
mengalami stres tersebut dapat mengakibatkan penyimpangan-penyimpangan pola
tingkah laku mereka.
Menurut Stepen P. Robbins “Perilaku Organisasi” (2003:376), sumber-
sumber penyebab stres adalah sebagai berikut :
1. Enviromental uncertaintie, yang meliputi
a. Ekonomic uncertaintie
b. Political incertaintie
c. Tecnological uncertaintie
2. Organizational Factors, meliputi :
a. Role Demand
b. Interpersonal demand
c. Organizational structure
d. Organizational leadership
e. Task demand
T i n j a u a n P u s t a k a | 18
3. Individual Factors, meliputi :
a. Family problems
b. Economik problems
c. Personality
Penjelasan :
1. Enviromental Factors (faktor lingkungan)
a. Ekonomic uncertaintie (ketidakpastian ekomoni)
Dalam kondisi ekonomi yang mengerut, maka orang
semakin mencemaskan keamanan mereka. Kondisi yang
tidak menguntungkan ini akan berdampak pada
pengurangan tenaga kerja, pemberhentian karyawan untuk
sementara, pengurangan jumlah gaji dan lain sebagainya.
Kondisi yang demikian ini yang menyebabkan stres pada
karywan.
b. Political uncertaintie (ketidakpastian politik)
Kondisi yang menimbulkan stres pada karyawan adalah
kekhawatiran yang disebabkan oleh timbulnya suatu
perpecahan dalam negeri maupun luar negeri sehingga
warga negara merasakan suatu ancaman dalam dirinya
akibat dari ketidakpastian.
c. Tecnological uncertaintie (ketidakpastian teknologi)
Inovasi terbaru dalam teknologi dapat membuat
keterampilan dan pengalaman yang dimilki karyawan tidak
dapat digunakan lagi dalam jangka waktu pendek.
Pengembangan inovasi dalam bidang teknologi
komputerisasi, tenaga robot, automatisasi mesin-mesin
merupakan ancaman bagi sebagian karyawan sehingga
karyawan menjadi stres.
T i n j a u a n P u s t a k a | 19
2. Organizational Factors, meliputi :
a. Role demand (tuntutan peran)
Tuntutan ini berhubungan dengan tekanan yang diberikan
pada seorang karyawan sebagai suatu fungsi dari peran
tertentu yang dimainkan dalam organisasi. Tuntutan ini
akan menimbulkan konflik peran dengan menciptakan
harapan-harapan yang hampir tidak bisa dipuaskan. Konflik
dalam hal beban pekerjaan tidak sesuai dengan waktu yang
diharapkan akan ditentukan.
b. Interpersonal demand (tuntutan antar pribadi)
Tuntutan ini adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan
hubungan antar pribadi yang buruk akan dapat
menimbulkan stres yang cukup besar.
c. Organizational structure (struktur organisasi)
Structur organisasi menentukan suatu tingkatan perbedaan
dalam organisasi, tingkatan peraturan, dan suatu tingkatan
diri mana keputusan itu dibuat. Peraturan yang berlebihan
dan kurangnya partisipasi karyawan dalam pengambilan
keputusan akan berpotensi menjadi stres.
d. Organizational leadership (kepemimpinan organisasi)
Kepemimpinan dari suatu organisasi mewakili gaya
manajerial dari eksekutif senior. Beberapa eksekitif senior
menciptakan suatu budaya yang bercirikan ketegasan,
ketakutan, dan keragu-raguan. Mereka membangun suatu
tekanan yang tidak realistis seperti tuntutan kerja
maksimum dalam jangka waktu yang pendek, melakukan
suatu kontrol yang berlebihan, dan secara rutin memecat
karyawan yang dianggap tidak memilki kemampuan yang
diharapkan. Keadaan yang seperti ini disatu pihak akan
memacu kinerja karyawan untuk lebih baik lagi, tetapi
T i n j a u a n P u s t a k a | 20
dipihak lain justru menganggap keadaan seperti ini
berpotensi mengakibatkan stres.
e. Task demand (tuntutan tugas)
Tuntutan tugas merupakan sesuatu yang berhubungan
dengan pekerjaan seseorang. Hal ini mencakup desain dari
suatu pekerjaan (otonomi, variasi tugas, kewenangan dan
tanggung jawab), kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik
atau layout suatu pekerjaan. Tekanan atau tuntutan dalam
menyelesaikan suatu tugas yang berlebihan terhadap
karyawan dapat berpotensi untuk terjadinya stres kerja.
3. Individual factors (faktor individu), meliputi :
a. Family problem (masalah keluarga)
Masalah keluarga ini seperti masalah pernikahan, pecahnya
suatu hubungan dan disiplin pada anak-anak. Hal yang
demikian ini adalah sebagian dari masalah keluarga yang
tidak dapat ditinggalkan karyawan pada waktu mereka
bekerja, sehingga akan menyebabkan stres.
b. Economic problem (masalah ekonomi)
Masalah ekonomi individu karyawan seperti kesulitan
keuangan, merupakan kesulitan yang dapat menciptakan
stres bagi karyawan dan menggangu karyawan pada
pekerjaannya.
c. Personality (kepribadian)
Kepribadian seseorang didalam menghadapi stres sangat
mempengaruhi kondisi fisik dan mental serta reaksi mereka
terhadap apa yang sedang mereka lakukan.
T i n j a u a n P u s t a k a | 21
2.3.3 Indikator-indikator Stres
Stres merupakan suatu reaksi yang timbul akibat keterbatasan manusia
dalam memenuhi kebutuhannya. Secara umum stres dapat disebabkan oleh faktor-
faktor lingkungan tempat individu tersebut melakukan aktivitas.
Menurut Stephen P. Robbins “Perilaku Organisasi” (2003:383), akibat-
akibat atau konsekuensi yang ditimbulkan stres adalah :
a. Phykological Symptoms (gejala-gejala fisiologis)
b. Psychological Symptoms (gejala-gejala psikologis)
c. Behavioral Symptoms (gejala-gejala perilaku)
Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut :
a. Physiological Symptoms (gejala-gejala fisiologis)
Stres dapat menyebabkan perubahan dalam metabolisme,
meningkatkan laju detak jantung dan pernapasan, anak mata
membesar, ketegangan otot naik meningkatkan tekanan darah, sakit
kepala, sakit punggung, dapat menimbulkan yang berkaitan dengan
perut dan usus, dan menyebabkan serangan jantung.
b. Psychological Symptoms (gejala-gejala psikologis)
Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan
ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut, ketegangan,
kecemasan, mudah marah, kebosanan, konsentrasi menurun, tidak
dapat mengambil keputusan dengan tepat, dan suka menunda-nunda
pekerjaan.
c. Behavioral Symptoms (gejala-gejala perilaku)
Gejala stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan
dalam produktivitas, absensi dan tingkat keluarnya karyawan, juga
perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya konsumsi merokok
dan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, bicara cepat, gelisah, dan
gangguan tidur.
T i n j a u a n P u s t a k a | 22
2.3.4 Cara Mengatasi Stres
Memanajemeni stres berarti berusaha mencegah timbulnya stres,
meningkatnya ambang stres dari individu dan menampung akibat fisiologis dari
stres.
Manajemen stres bertujuan untuk mencegah berkembangnya stres jangka
pendek menjadi stres jangka panjang atau stres yang kronis. Stres merupakan
bagian kehidupan kita, yang perlu diusahakan adalah dapat dipertahankannya stres
yang positif konstruksi dan mencegah atau mengatasi stres negatif destruktif.
Dalam mengatasi stres pada setiap individu berbeda satu sama lainnya,
karena setiap individu memilki tingkatan stres yang berbeda dan hanya individu
tersebutlah yang mengetahui seberapa besar stres yang dialaminya. Individu
dalam mengatasi stres tersebut adalah dengan cara latihan jasmani, tidur,
relaksasi, dan meditasi.
Menurut Mangkunegara (2001:158), dalam menghadapi stres dapat
dilakukan dengan tiga strategi, yaitu:
a. Memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres
b. Menetralkan dampak yang ditimbulakan oleh stres
c. Meningkatkan daya tahan pribadi
Penjelasannya:
a. Memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres.
Melakukan penilaian terhadap situasi sumber-sumber stres,
mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan yang lebih
positif, dan memanfaatkan umpan balik.
b. Menetralkan dampak yang ditimbulkan oleh stres
Mengendalikan berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun
bentuk-bentuk mekanisme pertahanan diri (seperti menangis,
menceritakan masalah kepada orang lain, humor dan istirahat)
T i n j a u a n P u s t a k a | 23
c. Meningkatkan daya tahan pribadi
Memahami diri, memahami orang lain, mengembangkan keterampilan
pribadi, berolah raga secara teratur, beribadah, pola kerja yang teratur
dan disiplin, mengembangkan tujuan dan nilai-nilai yang lebih
realistik.
Dalam mengatasi stres atau tekanan yang disebabkan oleh pekerjaannya
yang dihadapi oleh individu bukan hanya tanggung jawab individu itu sendiri,
akan tetapi perusahaan tempat individu tersebut bekerja juga mempunyai andil
dalam mengatasi stres yang dihadapi karyawannya.
Menurut Hani Handoko “Manajemen Personalia Dan Sumber Daya
Manusia” (2000:203), menggambarkan apa yang dapat dilakukan organisasi atau
perusahaan dalam mengatasi stres pada karyawan, yaitu:
a. Memindahkan (transfer) karyawan ke pekerjaan lain
b. Mengganti penyelia yang berbeda
c. Menyediakan lingkungan kerja yang baru
d. Latihan dan pengembangan akhir
e. Merancang kemabali pekerjaan-pekerjaan sehingga karyawan
mempunyai pilihan keputusan lebih banyak dan wewenang untuk
melakukan taggungjawab mereka.
f. Desain pekerjaan dengan maksud untuk mengurangi beban kerja,
tekanan waktu dan kemenduaan peranan.
g. Komunikasi yang baik untuk memperbaiki pemahaman karyawan
terhadap situasi-situasi stres, dan program-program latihan.
Akan tetapi, cara yang paling efektif untuk membantu para karyawan
dalam mengatasi stres adalah dengan program konseling (pembimbing atau
penyuluh). Peranan konseling dalam perusahaan dapat membantu para karyawan
dalam meringankan beban stres yang dialami oleh mereka.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan “Manajemen Sumber Daya Manusia”
(2005:204), konseling adalah pembahasan tentang suatu masalah dengan seorang
T i n j a u a n P u s t a k a | 24
karyawan, dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat
mengatasi masalah secara lebih baik.
Adapun fungsi-fungsi dari konseling menurut Malayu S.P Hasibuan
(2005:204), adalah :
a. Pemberian nasehat
b. Penentraman hati
c. Komunikasi
d. Pengenduran ketegangan emosional
e. Penjernihan pemikiran
Penjelasan :
a. Pemberian nasehat
Dengan mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan
yang diinginkan.
b. Penentraman hati
Dengan meyakinkan karyawan bahwa ia mampu untuk mengerjakan
tugas-tugasnya asalkan dilaksanakan sungguh-sungguh.
c. Komunikasi
Melakukan komunikasi dua arah, formal dan informal, vertikal
maupun horizontal dan umpan balik harus ditanggapi manajer secara
positif serta diberikan penjelasan seperlunya.
d. Pengenduran ketegangan emosional
Memberikan kesempatan bagi orang-orang tersebutuntuk
mengemukakan problem yang dihadapi secara gemblang dan jangan
diiterupsi sampai dia selesai mengemukakannya. Baru kemudian kita
berikan pengarahan yang bersifat rohani dan psikologis.
e. Penjernihan pemikiran
Pembahasan problem secara serius dengan orang lain, membantu
seseorang untuk berpikir realistis dan objektif mengatasi masalahnya.
T i n j a u a n P u s t a k a | 25
Tipe-tipe konseling menurut Hani Handoko “Manajemen Personalia
Dan Sumber Daya Manusia” (2000:206) adalah sebagai berikut:
a. Directive Counseling
b. Nondirecting Counseling
c. Cooperative Counseling
Penjelasannya adalah sebagai berikut:
a. Directive Counseling
Proses mendengarkan masalah-masalah emosional karyawan,
memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya dilakukan, dan
kemudian memberitahukan kepada karyawan dan memotivasi
karyawan untuk melaksanakan hal itu.
b. Nondirective Counseling
Suatu proses mendengarkan secara penuh perhatian dan mendorong
karyawan untuk menjelasakan masalah-masalah menyusahakan
mereka, memahaminya dan menentukan penyelesaian-penyelesaian
yang tepat. Nondirective Counseling terpusat pada karyawan
(counselor) bukan pada pembimbing (counselor).
c. Cooperative Counseling
Hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang
mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk
membantu pemecahan masalah-masalah karyawan. Tipe ini tidak
sepenuhnya terpusat pada karyawan dan tidak sepenuhnya terpusat
pada pembimbing, tetapi mengintegrasikan berbagai gagasan,
pengetahuan, pandangan dan nilai-nilai kedua partisipasi dalam
hubungan konseling. Cooperative Counseling mengkombinasikan
berbagai kebaikan kedua tipe konseling lainnya.
T i n j a u a n P u s t a k a | 26
2.3.5 Sumber Stres Kerja
Menurut Gipson dkk (1996), yang menjadi sumber stres kerja ada empat,
diantaranya adalah :
1. Lingkungan fisik
Penyebab prestasi kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu,
dan udara perpolusi.
2. Tekanan individual
Stres kerja yang berasal dari tekanan individual sebagai penyebab stres
kerja terdiri dari :
a. Konflik peran
Stressor atau penyeban stres yang meningkat ketika seseorang
menerima pesan-pesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku
yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik
bersama orang-orang yang tidak cocok.
b. Peran ganda
Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan informasi
tertentu mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak
berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari
seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajiban-kewajiban dalam
mengerjakan suatu pekerjaan.
c. Beban kerja berlebihan
Ada dua tipe beban kerja berlebihan yaitu kuantitatif dan kualitatif.
Memilki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup
waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban
berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebihan kualitatif terjadi
jika individu merasa tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang
dituntut terlau tinggi.
T i n j a u a n P u s t a k a | 27
d. Tidak adanya kontrol
Suatu stressor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak adanya
pengendalian atas suatu situasi. Sehingga langkah kerja, urutan kerja,
pengambilan keputusan, waktu yang tepat, penetapan standar kualitas
dan kendali jadwal merupakan hal yang sangat penting untuk
pedoman bagi karyawan.
e. Tanggung jawab
Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa
orang namun tipe yang berbeda menunjukan fungsi yang berbeda
sangat stressor.
a. Kelompok
Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oles sifat hubungan diantara
kelompok. Karakteristik kelompok menjadi stressor yang kuat bagi
beberapa individu. Ketidakpercayaan dari mitra menyebabkan
komunikasi antar anggota kelompok menjadi terganggu. Dengan kata
lain adanya hubungan yang buruk dengan rekan, atasan, dan bawahan
menyebabkan stres kerja pada karyawan tersebut.
b. Organisasional
Adanya desain struktur organisasi yang jelek dan politik yang tidak
sehat bisa menyebabkan stres kerja pada karyawan.
2.4 Motivasi Kerja
2.4.1 Pengertian Motivasi
Dalam bukunya Malayu S.P Hasibuan (2003:141), ditulis bahwa motivasi
adalah kata yang berasal dari kata latin movere yang berarti mendorong /
menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya,
agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang ditentukan.
T i n j a u a n P u s t a k a | 28
Pentingnya motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan
pekerjaanya pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi
kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan
terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk
mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak
ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan
motivasi yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat
memenuhi yang didasari (conscius needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari
(unconscius), berbentuk materi/non materi, kebutuhan fisik maupun rohani.
Dibawah ini akan menjelaskan mengenai pengertian-pengertian tentang
motivasi kerja dari beberapa ahli, yaitu :
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:141) adalah :
“Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengrahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut Ivancevich (2006 : 148) adalah :
“Motivasi yaitu berfokus pada faktor-faktor dalam diri seseorang
yang mendorong, mengarahakan, dan menghentikan perilaku”.
2.4.2 Proses Motivasi
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu diterapkan terlebih dahulu tujuan
perusahaan, baru kemudian para karyawan di motivasi kearah tujuan
itu.
T i n j a u a n P u s t a k a | 29
2. Mengetahui Kepentingan
Dalam proses motivasi penting mengetahui keinginan karyawan dan
tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif tersebut
diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Yaitu motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs compleks,
yaitu memperoleh laba, perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan
individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi
tujuan perusahaan dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini
kepentingan adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Perusahaan penting untuk memberikan fasilitas kepada
individu/karyawan yang mendukung kelancaran pelaksanaan pekerja,
seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.
6. Team Work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang
bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work ini penting, karena
dalam perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.4.3 Alat-alat Motivasi
Untuk memotivasi karyawan diperlikan suatu alat yang dapat merangsang
agar karyawan mau bekerja/bertindak sesuai dengan apa yang diinginkan
perusahaan. Misalnya perusahaan menjanjikan kepada karyawan akan
memberikan bonus tambahan jika karyawan tersebut dapat bekerja sesuai dengan
yang ditargetkan perusahaan. Alat-alat motivasi juga bisa dianggap sebagai
T i n j a u a n P u s t a k a | 30
bentuk perhatian perusahaan kepada karyawannya yang berprestasi. Menurut
Malayu S.P Hasibuan (2003:99) alat-alat motivasi dibagi menjadi dua kelompok,
yaitu :
a. Manajerial insentif
Alat motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai
nilai, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya kendaraan, rumah,
dan sebagainya.
b. Nonmaterial Insentif
Alat motivasi yang diberikan berupa barang atau benda yang tidak
memilki nilai, jadi hanya memberikan keputusan atau kebanggaan saja,
Misalnya medali, piagam, bintang jasa dan lain sebagainya.
1. Kombinasi Material dan Nonmaterial Insentif.
Alat motivasi yang diberikan berupa material (materi dan piagam), jadi
memenuhi kebutuhan ekonomis, kepuasan atau kebanggaan.
2.4.4 Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:97)
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas dan kestabilan karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreatifitas dan partisispasi karyawan
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
11. Meningkatkan efisisensi penggunaan alat-alat produksi dan bahan
baku
T i n j a u a n P u s t a k a | 31
2.4.5 Teori Motivasi
Terdapat beberapa beberapa macam teori motivasi yang dikemukakan oleh
para ahli adalah sebagai berikut:
1. Hierarki Kebutuhan Maslow yang dikutip oleh John M. Ivancevich
(2006:148-150)yaitu:
a. Fisiologis (Physiological).
Kebutuhan akan makanan, minuman, tempat tinggal dan bebas dari
rasa sakit.
b. Keamanan dan keselamatan (safety and security).
Kebutuhan untuk bebas dari ancaman, diartikan sebagai aman dari
peristiwa atau lingkungan yang mengancam.
c. Kebersamaan, sosial, dan cinta (belongingness, social, and love)
Kebutuhan akan pertemanan, afiliasi, interaksi dan cinta.
d. Harga diri (esteem).
Kebutuhan akan harga diri dan rasa hormat dari orang lain.
e. Aktualisasi diri (self-actualization)
Kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan secara
maksimum menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi.
Teori Maslow mengsumsikan bahwa orang berusaha memuaskan
kebutuhan yang mendasar (Kebutuhan fisiologis) sebelum mengharapkan perilaku
mereka dapat memuaskan kebutuhan ditingkat yang lebih tinggi. Beberapa pokok
pemikiran Maslow penting kita ketahui untuk memahami pendekatan hierarki
kebutuhan.
1. Kebutuhan yang sudah terpuaskan akan berarti memberikan motivasi
2. Kebutuhan yang tidak terpuaskan dapat menyebabkan rasa frustasi,
konflik, dan stres. Dari perspektif manajerial, kebutuhan yang tidak
terpuaskan ini mungkin menyebabkan hasil kinerja yang tidak
diinginkan.
T i n j a u a n P u s t a k a | 32
3. Maslow mengasumsikan bahwa orang memiliki kebutuhan untuk
tumbuh dan berkembang dan, sebagai akibatnya, akan terus berusaha
bergerak ke atas dalam hierarki memenuhi kepuasan. Asumsi ini
mungkin benar untuk beberapa karyawan, tapi tidak benar untuk
lainnya.
2. Teori ERG Alderfer yang kutip oleh John M. Ivancevich (2006 : 150-
151).
Alderfer sepakat dengan Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam
suatu hierarki. Akan tetapi, hierarki kebutuhan yang dia ajukan hanya
melibatkan tiga rangkaian kebutuhan.
1. Eksistensi (existence).
Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-fakor seperti makanan udara,
imbalan, dan kondisi kerja.
2. Hubungan (relatedness).
Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal
yang berarti
3. Pertumbuhan (growth).
Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang
produktif dan kreatif.
Tiga kebutuhan Alderfer-eksistensi (existence, E), hubungan (relatedness,
R), dan pertumbuhan (growth, G), atar ERG-berhubungan denga teori milik
Maslow, kebutuhan hubungan serupa dengan kategori kebersamaan, sosial dan
cinta dan kebutuhan pertumbuhan serupa dengan kategori harga diri dan
aktualisasi diri.
Selain perbedaan dalam jumlah kategori dalam jumlah kategori, teori ERG
Alderfer dan teori hierarki kebutuhan Maslow juga berbeda dalam hal bagaimana
orang bergerak dalam rangkaian kebutuhan yang berbeda. Maslow berpendapat
bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi mendominasi dan bahwa tingkat
kebutuhan yang lebih tinggi tidak akan aktif atau terpicu samapai kebutuhan yang
mendominasi dapat terpenuhi. Oleh karena itu, seseorang hanya dapat naik dalam
T i n j a u a n P u s t a k a | 33
hierarki kebutuhan ketika kebutuhan pada tingkat rendahnya sudah terpenuh.
Sebaliknya, teori ERG Alderfer menyatakan bahwa, sebagai selain kemajuan
proses yang diajukan oleh Maslow, proses frustasi dan regresi juga terjadi. Ini
berarti jika seseorang terus menerus merasa frustasi dalam usaha untuk memenuhi
kebutuhan pertumbuhan, kebutuhan hubungan muncul kembali sebagai kekuatan
yang memotivasi, menyebabakan individu mengarahakn ulang usahanya untuk
memuaskan kategori kebutuhan mereka pada tingkat yang rendah.
Penjelasan ERG Alderfer mengenai motivasi memberikan teori yang
menarik bagi manajer mengenai perilaku. Jika kebutuhan bawahan dengan urutan
yang lebih tinggi (misalnya pertumbuhan) dihalangi, mungkin karena kebijakan
perusahaan atau kurangnya sumber daya, ada baiknya apabila manajer berusaha
mengarahkan ulang usaha bawahan menuju kebutuhan hubungan atau eksistensi.
Teori ERG mengimplikasikan bahwa individu termotivasi untuk terlibat dalam
perilaku memuaskan salah satu dari tiga rangkaian kebutuhan.
Teori ERG belum menstimulasi banyak penelitian. Oleh karena itu
verifikasi secara empiris tidak dapat diklaim untuk model ERG. Salancik dan
Pfeffer menyatakan bahwa model seperti Maslow dan Alderfer populer karena
model-model itu sejalan dengan teori lain mengenai pilihan rasional dan karena
model-model itu mengantribusikan kebebasan individu. Ide bahwa individu
membentuk tindakan mereka untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi
memberikan arah dan tujuan pada aktivitas individu. Lebih lanjut, penjelasan
mengenai kebutuhan juga merupakan hal yang populer, walaupun hanya terdapat
sedikit verifikasi penelitian yang mendukung hal tersebut, karena teori tersebut
sederhana dan dengan mudah mengekspresikan perilaku manusia.
3. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg yang dikutip oleh Malayu
S.P Hasibuan (2003:157).
a. Faktor Pemeliharaan
Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman dan kesehatan. Faktor-faktor pemeliharaan
T i n j a u a n P u s t a k a | 34
meliputi balas jasa, kondisi kerja, supervisi yang menyenangkan, gaji
dan keamanan. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan
timbulnya ketidakpastian (faktor Higienis)
b. Faktor Motivator
Yaitu faktor yang dapat memuaskan dalam mendorong orang untuk
bekerja dengan baik. Faktor motivator meliputi prestasi, pengkuan
tanggung jawab, dan peluang untuk maju dan tumbuh.
4. Teori X dan Teori Y dari Mc Gregor yang dikutip oleh Malayu S.P
Hasibuan (2003:159), yaitu :
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas
dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan
manusia menganut teori Y (teori demokratik).
Teori X :
a. Rata-rata karyawan itu malas dan tidak suka bekerja
b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal
dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara
mengkambinghitamkan orang lain.
c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan.
d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan
tujuan organisasi.
Menurut Teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan
cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau
bekerja dengan sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah
cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menciptakan hukuman
yang tegas.
T i n j a u a n P u s t a k a | 35
Teori Y :
a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama
wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan
merasa kesal jika tidak bekerja.
b. Umumnya karyawan dapat memilkul tanggung jawab dan berambisi
untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka
kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan
persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada
pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja
yang terbaik.
c. Manusia tidak mementingkan dirinya sendiri. Manusia akan
mengawasi dan mengrahkan dirinya sendiri untuk mencapai tujuan
organisasi, jika mereka telah terikat terhadap tujuan tersebut.
d. Manusia ingin berkontribusi dalam pertumbuhan dan perubahan
organisasi.
e. Manusia pada dasarnya cerdas.
5. Teori Motivasi Mc Clelland’s dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan
(2003:161), yaitu :
Teori ini berpendapat bahwa untuk membantu karyawan dalam memenuhi
kebutuhannya terdapat tiga kebutuhan individual karyawan.
a. Kebutuhan akan prestasi adalah keinginan untuk mengembangkan
kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan yang dimilikinya
demi mencapai prestasi kerja yang maksimal.
b. Kebutuhan akan afiliasi / pertemuan adalah keinginan untuk ditemani
diterima dan dihormati oleh orang lain di dalam lingkungan kerja.
T i n j a u a n P u s t a k a | 36
2.5 Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja
Manajemen bukan saja hanya mengelola sumber daya manusia tetapi juga
material, modal dan faktor produksi lainnya. Tetapi bagaimana pun juga, sumber
daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang paling penting yang
harus dimilki oleh setiap organisasi, maka konsekuensi dari semua itu adalah
perlunya pengelolaan sumber daya manusia secara lebih baik agar diperoleh
sumbangan yang berarti bagi kemajuan organisasi atau perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia memilki arti penting sebagai salah satu
fungsi manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, dimana manajemen
sumber daya manusia meliputi usaha-usaha organisasi dalam mengelola SDM
guna mencapai tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.
Terdapat perbedaan pandangan mengenai manajemen sumber daya
manusia pada setiap organisasi memandang manajemen sumber daya manusia
sebagai aktivitas yang penting dan sebagian lagi menganggapnya kurang penting.
Para ahli manajemen sumber daya manusia memberikan berbagai macam definisi
mengenai manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :
Menurut Sofyandi (2005:6-7) :
“Manajemen SDM adalah sebagai suatu strategi dalam menerapkan
fungsi-fingsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan
controlling, dalam setiap aktivitas operasional SDM mulai dari
proses penarikan, seleksi pelatihan dan pengembangan, penempatan
yang meliputi (promosi, demosi, dan transfer), penilaian kinerja,
pemberian kompensasi, hingga pemutusan hubungan kerja, yang
ditunjukan bagi peningkatan kontribusi produktifdari SDM
organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan
efisien.”
Menurut Siagian (2005:300) salah satu masalah yang pasti akan dihadapi
oleh setiap orang dalam kehidupan berkarya adalah stres kerja yang harus diatasi,
baik oleh karyawan sendiri tanpa bantuan orang lain, maupun dengan bantuan
T i n j a u a n P u s t a k a | 37
orang lain, maupun dengan bantuan pihak lain seperti para spesialis yang
disediakan oleh organisasi atau instansi pemerintah.
Stres yang diatasi dengan tidak baik biasanya berakibat ketidakmampuan
seseorang berinteraksi secara positif maupun diluarnya. Artinya karyawan yang
bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada gilirannya
berpengaruh pada potensi kerjanya.
Stres kerja, oleh para ahli organisasi, telah dinyatakan sebagai agen
penyebab dari berbagai masalah fisik, mental, bahkan output organisasi. Stres
kerja tidak hanya berpengaruh terhadap individu, tetapi juga terhadap biaya
organisasi dan industri. Banyak studi yang menghubungkan stres kerja, kesehatan
mental, ketegangan, ketidakhadiran, dan seiring juga dihubungkan dengan
motivasi kerja.
Menurut Handoko (2004:200) :
“Stres adalah sebuah ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seseorang.”
Menurut Hariandja (2002:303) :
“Stres adalah situasi ketegangan atau tekanan emosional yang dialami
seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar.”
Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi
perusahaan. Namun pada taraf tertentu, pengaruh yang menguntungkan
perusahaan diharapkan akan memicu karyawan untuk dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Karena dalam suatu perusahaan, setiap
karyawan membawa tingkat pengendali stres dan juga beragam stres yang
berbeda-beda kedalam situasi pekerjaan mereka masing-masing. Karena biasanya
stres akan menunjukan perubahan perilaku. Dimana perubahan perilaku terjadi
dalam diri manusia sebagai usaha mengatasi stres.
Kerangka konseptual ini dibentuk atas dasar sintesis dari teori Davis dan
Newstown seperti dikutip oleh Margianti (1999:73) yang mengemukakan bahwa :
T i n j a u a n P u s t a k a | 38
“Adanya beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja
yang mengandung situasi stres antara lain adalah tugas/beban kerja
yang terlalu banyak, supervisor yang kurang pandai, terbatasnya
waktu dalam mengerjakan pekerjaan, kurang mendapat tanggung
jawab yang kurang memadai, ambigu peran, perbedaan nilai dengan
perusahaan, frustasi, perubahan tipe pekerjaan dan konflik peran.
Semua faktor tersebut dapat menimbulkan stres kerja”.
Yang tentunya mempunyai peran penting dalam hal motivasi karyawan.
Dimana kesemuanya dapat memberikan dampak terhadap produktivitas bagi
perusahaan. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan, salah
satunya adalah motivasi kerja karyawan.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:95) memberikan motivasi sebagai
berikut :
“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai
kepuasan”.
Adanya hubungan dengan lingkungan kerja, McCormick, yang dikutip
oleh Mangkunegara (2000:94) mengemukakan bahwa :
“Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengrahkan, dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja”.
Dengan demikian motivasi berarti para bawahan meliputi perhatian dari
atasan sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses
penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian
ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan, dikembangkan, dan
atau balas jasanya dinaikkan.
Berdasarkan teori-teori diatas, maka dapat dijelaskan bahwa stres kerja
membentuk dan secara langsung mempengaruhi motivasi kerja. Maka dapat
ditarik hipotesis sebagai berikut : “Jika stres kerja dikelola dengan baik, maka
akan meningkatkan motivasi kerja karyawan”.