Download - UAS MMSDM GUFY (PAK KUSMINTARJO DAN BU MAESYAROH.doc

Transcript

UJIAN AKHIR SEMESTER

516

UJIAN AKHIR SEMESTERSEMESTER GENAP 2014/2015 Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata kuliah

Masalah Masalah SDM Dalam Manajemen PendidikanYang dibina oleh Bapak Dr. H Kusmintardjo, M.Pd.,

dan Ibu Dra. Maisyaroh, M.Pd.

Oleh

Achmad Hufron NIM. 140132806883

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

PROGRAM PASCASARJANA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

APRIL 2015UJIAN AKHIR SEMESTERMATAKULIAH: MASALAH-MASALAH PERSONEL DALAM MANAJEMEN SDM BIDANG PENDIDIKANPROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN (S2-P2TK)PASCASARJANA UNIVERSITAS NEGERI MALANG

SEMESTER GENAP 2014/2015 (PEMBINA: KUSMINTARDJO/MAISYAROH)PETUNJUK:

Kerjakan semua soal di bawah ini secara individual, dan jika ada jawaban yang sama (copy-paste) maka hasil ujian akan didiskualifikasi. 1. Dalam mengerjakan soal-soal ini, saudara diharapkan banyak merujuk pada literatur-literatur yang relevan.

2. Hasil ujian diketik pada kertas ukuran A-4, dengan spasi 1,5, serta upayakan agar jawaban setiap soal selalu diawali dengan dari halaman yang baru.

3. Hasil ujian dikumpulkan selambat-lambatnya hari Selasa, 28 April 2015 pukul 12.00 (via email: [email protected]). Sedangkan hardcopy dikumpulkan selambat-lambatnya hari senin, 04 Mei 2015 pukul 12.00 pada Loker dosen (an Kusmintardjo) pada Pascasarjana UM.

4. Selamat bekerja!

SOAL-SOAL

1. Identifikasi satu masalah personel yang anda anggap paling menonjol dari fungsi-fungsi manajemen SDM bidang Pendidikan berikut ini. PLANNING OF PERSONNEL RECRUITMENT OF PERSONNEL

SELECTION OF PERSONNEL DEVELOPMENT OF PERSONNEL

COMPENSATION OF PERSONNEL

EVALUATION OF PERSONNEL

2. Uraikan secara singkat masing-masing masalah tersebut sehingga tergambar secara jelas permasalahannya, terutama dilihat dari teori manajemen SDM dan peraturan-peraturan kepegawaian yang berlaku.

3. Pikirkan solusi yang tepat untuk memecahkan masing-masing permasalahan tersebut (butir nomor 2), dengan mempertimbangkan analisis teori manajemen SDM dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

4. Buat simpulan singkat dan saran-saran tindak lanjutnya (follow up).

5. Selamat bekerja !

Malang, 25 April 20151. Identifikasi satu masalah personel yang anda anggap paling menonjol dari fungsi-fungsi manajemen SDM bidang Pendidikan berikut ini.

a. PLANNING OF PERSONNEL (Perencanaan Personalia)b. RECRUITMENT OF PERSONNEL (Rekrutmen Tenaga Kerja/Karyawan)c. SELECTION OF PERSONNEL (Seleksi Personil/Karyawan)

d. DEVELOPMENT OF PERSONNEL (Pengembangan Personil)e. COMPENSATION OF PERSONNEL (Kompensasi Personil)f. EVALUATION OF PERSONNEL (Evaluasi Personil)Menurut Dessler dalam Meldona (2009) menjelaskan definisi sumber daya manusia sebagai semua konsep dan tehnik yang dibutuhkan untuk menangani aspek personalia atau sumber daya manusia dari sebuah posisi manajerial, seperti perencanaan, seleksi, pelatihan, pemberian imbalan, dan penilaian (dan kegiatan lain yang selama ini dikenal). Bernandin dan Russel dalam Meldona (2009) mengatakan bahwa Human Resource Managemen (HRM) concerns the recruitment, selection, development, compensation, retention, evaluation, and promotion of personnel within an organization atau manajemen sumber daya manusia mengurusi tentang perencanaan, rekrutmen, seleksi, pengembangan, pemberian imbalan, usaha mempertahankan, penilaian, dan promosi personel dalam sebuah organisasi.

a. Planning Of Personnel (Perencanaan Personalia)

Menurut Dale Yoder dalam Mangkunegara (2014) mendefinisikan bahwa manpower planning is the process (including forecasting, developing, implementing, and controling) by whick of firm ensures that is has the right number of people and the right places, at the economically most useful yaitu perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis.Menurut Siagian (2014) mengatakan bahwa salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Berarti bahwa apabila berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen

guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran yang telah dan akan ditetapkan.Permasalahan yang sering muncul pada perencanaan sumber daya manusia adalah standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Manusia (SDM) sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala perencanaan SDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.b. Recruitment of personal (Rekrutmen Tenaga Kerja/Karyawan)Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Sedarmayanti (2014) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan. Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.Permasalahan yang sering muncul dalam proses recrutment yaitu ketidak sesuaian keahlian/ijazah pelamar dengan Job Specification (spesifikasi pekerjaan). Pelamar diharapkan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya serta sesuai dengan keahliannya.c. Selection of personnel (Seleksi Personil/Karyawan)

Menurut Sedarmayanti (2014), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Seleksi dapat diartikan juga sebagai proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak. Masalah yang sering muncul dari proses seleksi adalah adanya unsur kolusi, korupsi, dan nepotisme serta ketidak transparanan proses dan hasil seleksi.

d. Development of personnel (Pengembangan Personil)Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas sumber daya manusia. Apabila sumber daya manusia kualitas rendah, stagnasi organisasi atau perusahaan kemungkinan besar akan terjadi. Program pelatihan dan pengembangan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap dan kinerja sumber daya manusia. Aktivitas ini mengajarkan keahlian baru, memperbaiki keahlian yang ada, dan memengaruhi sikap dan tanggung jawab para karyawan.Karyawan dalam suatu organisasi sebagai sumber daya manusia sebagai hasil dari proses seleksi harus dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan organisasi. Di dalam suatu organisasi unit atau bagian yang mempunyai tugas untuk pengembangan tenaga ini biasanya unit pendidikan dan pelatihan pegawai. Masalah yang sering muncul adalah ketidak tersediaan anggaran yang dialokasikan sebuah organisasi untuk pengembangan kemampuan karyawan, dan penunjukan karyawan untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan biasanya karena unsur kedekatan dengan atasan bukan karena kompetensi karyawan tersebut.

e. Compensation of personnel (Kompensasi Personil)Notoatmodjo (1992) menjelaskan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajibannya. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun

organisasi itu sendiri. Pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Namun demikian faktor-faktor emosional dan perikemanusiaan tidak boleh diabaikan.Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Permasalahan yang sering muncul dalam pemberian kompensasi adalah ketidakadilan dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan, terkadang pemberian kompensasi antara karyawan satu dengan karyawan lain disamaratakan tanpa melihat prestasi kerjanya.f. Evaluation of personnel (Evaluasi Personil)Sistem evaluasi dan penilaiaan yang baik dalam menilai kinerja personel adalah pengkajian dan umpan balik. Dalam melakukan pengkajian, digunakan kriteria-kriteria dasar yang telah ditentukan sebelumnya oleh manajemen dan juga berdasarkan hasil kajian yang umumnya dilakukan oleh suatu tim. Hal ini dapat diinformasikan dan didiskusikan bersama dengan personel tersebut untuk mengetahui apresiasi lebih lanjut mengenai cara pengkajian dan harapannya dalam melaksanakan pekerjaan. Masalah yang sering timbul dalam sistem evaluasi dan penilaian kinerja personel adalah penilaian yang subyektif oleh evaluator/pimpinan. Dan terkadang evaluasi atau penilaian kinerja personel dilakukan hanya sekedar untuk formalitas belaka demi kelengkapan administrasi.2. Uraikan secara singkat masing-masing masalah tersebut sehingga tergambar secara jelas permasalahannya, terutama dilihat dari teori manajemen SDM dan peraturan-peraturan kepegawaian yang berlaku.a. Planning Of Personnel (Perencanaan Personalia)

Permasalahan yang sering muncul pada perencanaan sumber daya manusia adalah standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Manusia (SDM) sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Alasan itulah yang menjadi kendala perencanaan SDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.Notoatmodjo (1992) mengatakan bahwa dalam kegiataan perencanaan sumber daya manusia terdiri dari 4 kegiatan yang saling berkaitan yaitu: (1) inventarisasi persediaan sumber daya manusia; (2) perkiraan (peramalan) sumber daya manusia; (3) penyusunan rencana sumber daya manusia; dan (4) monitoring dan evaluasi. Dari ke-empat kegiatan tersebut yang menyangkut permasalahan yang sering muncul yaitu mengenai perkiraan (peramalan). Perkiraan suplai internal merupakan aspek yang lebih luas lagi, dan bukan sekedar memperkirakan jumlah tenaga yang ada, melainkan termasuk tinjauan untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan para karyawan yang ada pada saat ini. Hasil dari tinjuan kemampuan ini untuk mencari kemungkinan-kemungkinan diantara karyawan yang sudah ada untuk dipromosikan atau dipindah dari bagian yang satu kepada bagian yang lain yang lebih cocok diwaktu yang akan datang.b. Recruitment of personal (Rekrutmen Tenaga Kerja/Karyawan)Permasalahan yang sering muncul dalam proses rekrutmen yaitu ketidak sesuaian keahlian/ijazah pelamar dengan Job Specification (spesifikasi pekerjaan). Pelamar diharapkan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya serta sesuai dengan keahliannya.Hasibuan (2008) berpendapat bahwa penetapan jumlah pegawai yang baik harus diperhitungkan dengan cermat agar karyawan yang diterima tepat dan sesuai dengan volume pekerjaan. Untuk menentukan jumlah pegawai tersebut, dapat dilakukan dengan metode ilmiah dan metode non ilmiah. Metode ilmiah adalah Jumlah karyawan yang akan diterima benar-benar melalui perhitungan analisis beban kerja standar serta prestasi kerja, sedangkan metode non ilmiah yaitu jumlah karyawan yang akan diterima hanya didasarkan atas perkiraan saja bukan dari standar volume kerja dan beban kerja.c. Selection of personnel (Seleksi Personil/Karyawan)

Masalah yang sering muncul dari proses seleksi adalah adanya unsur kolusi, korupsi, dan nepotisme serta ketidak transparanan proses dan hasil seleksi. Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Tetapi terkadang hasil seleksi ternodai dengan adanya praktek KKN dan ketidak transparanan proses seleksi sehingga pegawai yang diterima kadang bukan yang terbaik.d. Development of personnel (Pengembangan Personil)Masalah yang sering muncul adalah ketidak tersediaan anggaran yang dialokasikan sebuah organisasi untuk pengembangan kemampuan karyawan, dan penunjukan karyawan untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan biasanya karena unsur kedekatan dengan atasan bukan karena kompetensi karyawan tersebut.Lenard Nadler dalam Notoatmodjo (1992) secara terinci menguraikan area kegiatan pengembangan sumber daya manusia dalam 4 bagian yaitu: (1) pelatihan pegawai (employee training); (2) pendidikan pegawai (employee education); (3) pengembangan pegawai (employee development); dan (4) pengembangan non pegawai (non employee development). Seluruh pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan maksimal baik dari segi materi, waktu, pendanaan dan tempat.e. Compensation of personnel (Kompensasi Personil)Permasalahan yang sering muncul dalam pemberian kompensasi adalah ketidakadilan dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan, terkadang pemberian kompensasi antara karyawan satu dengan karyawan lain disamaratakan tanpa melihat prestasi kerjanya.Dalam suatu organisasi pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat memelihara dan mempertahankan prestasi kerja para karyawan. Suatu kompensasi dapat berupa finansial ataupun non finansial. Pada umumnya, istilah kompensasi dipakai dalam pengertian proses pengadministrasian gaji dan upah. Suatu kompensasi akan dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja atau memotivasi karyawan. Oleh karena itu, penting sekali perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil. Suatu kompensasi harus memiliki dasar yang logis dan rasional. Dalam hal ini, masih saja mengandung banyak faktor emosional dipandang dari segi karyawan. Sebab, jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja dapat menurun drastis.f. Evaluation of personnel (Evaluasi Personil)Masalah yang sering timbul dalam sistem evaluasi dan penilaian kinerja personel adalah penilaian yang subyektif oleh evaluator. Dan terkadang evaluasi atau penilaian kinerja personel dilakukan hanya sekedar untuk formalitas belaka demi kelengkapan administrasi.Bagi organisasi hasil evaluasi dan penilaian para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program, pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif (Siagian. 2014). 3. Pikirkan solusi yang tepat untuk memecahkan masing-masing permasalahan tersebut (butir nomor 2), dengan mempertimbangkan analisis teori manajemen SDM dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.a. Planning Of Personnel (Perencanaan Personalia)

Permasalahan yang sering muncul pada perencanaan sumber daya manusia adalah standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan SDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Manusia (SDM) sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Alasan itulah yang menjadi kendala perencanaan SDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

Salah satu solusi untuk mengatasi permasalahan tersebut yaitu dengan menciptakan sistem informasi manajemen sumber daya manusia di organisasi tersebut. Pengertian SIM menurut The Liang Gie dalam Nurdin & Bakar (2011) yaitu keseluruhan jalinan hubungan dan jaringan lalu lintas keterangan-keterangan dalam organisasi mulai dari sumber yang melahirkan bahan keterangan melalui proses pengumpulan, pengolahan, penyimpanan, sampai penyebaran kepada para pejabat yang berkepentingan dapat melaksanakan tugas-tugas dengan sebaik-baiknya dan terakhir tiba pada pimpinan untuk keperluan pembuatan keputusan-keputusan yang tepat.Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa dalam SIM terdapat proses pengumpulan data, pengolahan data, penyimpanan data, pengambilan data, dan penyebaran informasi dengan cepat dan tepat yang berkaitan dengan karyawan/pegawai . SIM dapat berupa sistem manusia/mesin yang terpadu untuk menyajikan informasi guna mendukung fungsi organisasi, manajemen, dan pengambilan keputusan. Dalam SIM diharapkan proses organisasi terutama yang berkaitan dengan SDM akan lebih evektif dan efisien. Dengan data yang dimiliki SIM ini standar kemampuan SDM karyawan/pegawai dapat tergambar dengan jelas sehingga ramalan-ramalan (prediksi) akan lebih obyektif. Dan informasi yang ada akan lebih memudahkan atasan untuk menempatkan karyawan/pegawai sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan masing-masing.b. Recruitment of personal (Rekrutmen Tenaga Kerja/Karyawan)Permasalahan yang sering muncul dalam proses rekrutmen yaitu ketidak sesuaian keahlian/ijazah pelamar dengan Job Specification (spesifikasi pekerjaan). Pelamar diharapkan memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya serta sesuai dengan keahliannya. Salah satu contoh ketika kebijakan pemerintah dari tahun 2005 sampai dengan tahun 2010 pengangkatan besar-besaran tenaga honorer di dunia pendidikan, dari latar belakang pendidikan apapun asalkan sudah mengabdi maka akan diangkat menjadi CPNS tanpa mempertimbangkan komposisi, kebutuhan, dan formasi yang ada. Begitu juga banyak lembaga pendidikan yang merekrut guru/pegawai tidak sesuai dengan bidang tugasnya misalkan sarjana ekonomi mengajar di sekolah dasar, dsb.Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 bahwa pengangkatan dan penempatan harus memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan dimana akan mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatannnya secara profesional, khususnya dalam upaya penerapan kerangka teori, analisis maupun metodologi pelaksanaan tugas dn jabatannya. Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga dapat melaksanakan tugas secara efisien dan efektif.Solusi untuk mengatasi permasalahan tersebut tentunya suatu lembaga/organisasi harus lebih selektif lagi dalam memberikan persyaratan rekrutmen pegawai sesuai dengan standar kualifikasi jabatan dan lowongan pekerjaan. Analisis kebutuhan juga perlu dilakukan sehingga nantinya dalam rekrutmen formasi yang ada sesuai dengan kebutuhan lembaga/organisasi tersebut sehingga diharapkan akan lebih evektif dan efisien.c. Selection of personnel (Seleksi Personil/Karyawan)

Masalah yang sering muncul dari proses seleksi adalah adanya unsur kolusi, korupsi, dan nepotisme serta ketidak transparanan proses dan hasil seleksi. Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Tetapi terkadang hasil seleksi ternodai dengan adanya praktek KKN dan ketidak transparanan proses seleksi sehingga pegawai yang diterima kadang bukan yang terbaik.Peraturan Pemerintah Nomor 78 tahun 2013 Tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah nomor 98 Tahun 2000 Tentang Pengadaan Pegawai Negri Sipil dijelaskan bahwa untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi dan integritas sesuai dengan kebutuhan jabatan, Pemerintah menyelenggarakan sistem pengadaan pegawai negeri sipil yang transparan, objektif, akuntabel, dan bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme. Agar mendapatkan pegawai yang terbaik salah satu cara yang dilaksanakan yaitu dengan metode pengabungan sistem CAT (Computer Assisted Test) dan tes unjuk kerja sesuai dengan kompetensinya.Keunggulan atau manfaat penggunaan CAT ini sendiri adalah: (1) peserta tes dapat mendaftarkan diri melalui internet; (2) peserta tes dapat dinilai langsung sesuai dengan hasil yang diperoleh; (3) Keseluruhan materi soal tes komputerisasi dasar (tes pengetahuan umum, tes bakat skolastik dan tes skala kematangan) dan tes kompetensi kepegawaian (tes pengetahuan umum, tes substansi kepegawaian, dan tes skala kematangan) dapat diakses melalui computer; (4) Penilaian dilakukan secara obyektif ; dan (5) Peserta ujian dapat segera mengetahui capaian nilai (skor) yang diperoleh setelah ujian selesai. Sedangkan tes unjuk kerja dilakukan untuk melihat sejauh mana kemampuan seseorang dengan tugas yang akan dipilihnya sehingga diharapkan hasil seleksi benar-benar seorang pilihan dan jauh dari kolusi, korupsi, dan nepotisme.d. Development of personnel (Pengembangan Personil)Masalah yang sering muncul adalah ketidak tersediaan anggaran yang dialokasikan sebuah organisasi untuk pengembangan kemampuan karyawan, dan penunjukan karyawan untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan biasanya karena unsur kedekatan dengan atasan bukan karena kompetensi karyawan tersebut.Lenard Nadler dalam Notoatmodjo (1992) secara terinci menguraikan area kegiatan pengembangan sumber daya manusia dalam 4 bagian yaitu: (1) pelatihan pegawai (employee training); (2) pendidikan pegawai (employee education); (3) pengembangan pegawai (employee development); dan (4) pengembangan non pegawai (non employee development). Seluruh pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan maksimal baik dari segi materi, waktu, pendanaan dan tempat.Menurut Siagian (2014) pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan yang baik bermanfaat pula bagi para anggota organsiasi, yaitu: (1) membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik; (2) meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi; (3) terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional; (4) timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya; (5) peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi dan konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya pada diri sendiri; (6) tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan intelektual; (7) meningkatkan kepuasan kerja; (8) semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang; (9) makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri; dan (10) mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan.

Melihat pentingnya manfaat pengembangan SDM seyogyanya setiap organisasi/lembaga mempunyai pusat pendidikan dan pelatihan yang terpadu sebagai tempat karyawan/pegawai melakukan pelatihan dan pendidikan untuk meningkatkatkan profesionalitas dan keahlian dalam satu bidang sesuai dengan pekerjaannya. Untuk mengatasi permasalahan pendanaan untuk pendidikan dan pelatihan caranya yaitu dalam awal tahun anggaran seorang manajer mengalokasikan dana untuk program pendidikan bagi karyawan/pegawai. Diajukan sebagai rencana anggaran dan belanja dalam suatu organisasi. Untuk memilih pegawai yang harus dikirim untuk melakukan pelatihan dan pendidikan hendaknya tidak karena unsur kedekatan, hal ini dapat dicarikan solusinya yaitu dengan melihat data pada sistem informasi manajemen lembaga tersebut. Di SIM tersebut dapat dilihat mana pegawai yang kinerjanya masih kurang, dan mana yang sudah bagus. Di situ juga dapat dilihat pegawai mana yang benar-benar membutuhkan pelatihan dan pendidikan tersebut, sehingga pelatihan dan pendidikan tersebut benar-benar bermanfaat serta pegawai tersebut dapat lebih meningkatkan kinerjanya dengan pengalaman yang mereka dapatkan dalam pendidikan dan pelatihan tersebut. e. Compensation of personnel (Kompensasi Personil)Permasalahan yang sering muncul dalam pemberian kompensasi adalah ketidakadilan dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan, terkadang pemberian kompensasi antara karyawan satu dengan karyawan lain disamaratakan tanpa melihat prestasi kerjanya.Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis keadilam kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberikan imbalan terhadap kinerja setiap individu. Biaya keadilan kompensasi merupakan biaya signifikan dalam kebanyakan organisasi. Keadilan kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka. Keadilan kompensasi mempunyai dua komponen yaitu: pembayaran keuangan langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus) dan pembayaran yang tidak langsung (dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang diberikan perusahaan atau atasan). Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya beda maka akan memperoleh keadilan kompensasi yang berbeda pula tergantung pada prestasi kerja mereka. Adakalanya karyawan mendapatkan insentif atau bonus karena prestasi kerja mereka.

Sehingga hal ini dapat disimpulkan bahwa untuk mengatasi permasalahan keadilan mengenai kompensasi dalam sebuah perusahaan/lembaga/organisasi menggunakan sistem kompensasi berbasis kinerja. Pemberian kompensasi dilihat dari prestasi, kinerja dan kedisiplinan pegawai/karyawan, bukan disamaratakan. Untuk memperoleh data, dengan data yang valid dan akurat dapat menggunakan sistem informasi manajemen yang dibuat oleh lembaga/perusahaan sehingga pemberian kompensasi akan tepat sasaran dan berpengaruh positif terhadap kinerja dan motivasi kerja karyawan/pegawai. Hal ini sesuai dengan salah satu manfaat sistem informasi manajemen yaitu SIM berisi laporan-laporan kompensasi, untuk memperoleh seberapa besar setiap karyawan dibayar, biaya-biaya kompensasi keseluruhan, biaya-biaya financial dari setiap kenaikan-kenaikan gaji dan perubahan-perubahan kompensasi lainnya.f. Evaluation of personnel (Evaluasi Personil)Masalah yang sering timbul dalam sistem evaluasi dan penilaian kinerja personel adalah penilaian yang subyektif oleh evaluator. Dan terkadang evaluasi atau penilaian kinerja personel dilakukan hanya sekedar untuk formalitas belaka demi kelengkapan administrasi.Bagi organisasi hasil evaluasi dan penilaian para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program, pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif (Siagian. 2014).Menurut Notoatmodjo (1992) manfaat penilaian/evaluasi kinerja antara lain sebagai berikut:

a. Peningkatan prestasi kerjaDengan adanya penilaiaan, baik manager maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

b. Kesempatan kerja yang adilDengan adanya penilaiaan dan evaluasi kinerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangand. Melalui penilaian dan evaluasi kinerja akan terdeteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

e. Penyesuaian kompensasiAdanya evaluasi dan penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

f. Keputusan-keputusan promosi dan demosiHasil evaluasi dan penilaiaan juga dapat digunakan sebagai dasar memberikan promosi kepada karyawan yang berprestasi baik, maupun mendemosikan karyawan yang emmpunyai kinerja buruk.

g. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaanEvaluasi dan penilaian kerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

h. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruetmen dan seleksiPrestasi kerja yang rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.

Melihat pentingnya evaluasi dan penilaiaan kinerja pegawai/karyawan maka untuk mengatasi permasalahan evaluasi yang subyektif dan terkesan hanya formalitas maka seorang manager/pimpinan harus merubah konsep tentang evaluasi dan penilaian. Konsep dirubah bahwa evaluasi/penilaian kinerja harus benar-benar dilaksanakan secara rutin, terprogam, dan obyektif. Agar program evaluasi dan penilaain dapat dilakukan dengan mudah dan sesuai tujuan yang ingin dicapai manager dapat membuat standar operasional prosedur (SOP) evaluasi dan penilaiaan yang digunakan sebagai acuan untuk melakukan evaluasi dan penilaian.4. Buat simpulan singkat dan saran-saran tindak lanjutnya (follow up).a. Kesimpulan

Perencanaan adalah sebuah strategi bagi penentuan tindakan dimasa depan. Perencanaan memberikan cara yang luar biasa untuk mengatasi tantangan dimasa yang akan datang pula, baik dalam hal pemenuhan akan tenaga kerja, pemindahan serta pelatihan sumber daya manusia dan personalia merupakan elemen yang paling penting dalam setiap lembaga (pendidikan). SDM dan personalia merupakan penentu mati majunya sebuah lembaga, dalam hal ini sebagai penentu untuk merencanakan. Maka setiap lembaga tidak bisa meremehkan akan pentingnya perencanaan.Perencanaan yang baik dapat didukung dari sebuah sistem yang baik pula. dalam sebuah organisasi/lembaga/perusahaan yang baik harus mempunyai sistem informasi manajemen. Sistem informasi manajemen SDM merupakan serangkaian proses yang mencakup pada pengumpulan bahan, peringkasan, dan penganalisaan datayang berhubungan erat dengan manajemen SDM dan perencanaan SDM. Aktifitas-aktifitas rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajer karir, kompensasi dan hubungan karyawan juga menuntut informasi yang tepat waktu dan akurat untuk pengambilan keputusan-keputusan. Sistem informasi SDM dirancang untuk membantu para manajer dalam membuat keputusan-keputusan yang lebih efektif.Manfaat-manfaat khusus dari sistem informasi sumber daya manusia meliputi: (1) memeriksa kapabilitas karyawan-karyawan saat ini guna mengisi kekosongan-kekosongan yang diproyeksikan di dalam perusahaan; (2) menyoroti posisi-posisi yang pemegang-pemegang jabatan-jabatannya diperkirakan akan dipromosikan, pensiun atau diberhentikan; (3) menggambarkan pekerjaan-pekerjaan spesifik atau kelas-kelas pekerjaan yang mempunyai tingkat perputaran, pemecatan, ketidakhadiran, kinerja dan masalah-masalah yang tinggi yang melebihi kadar normal; (4) mempelajari komposisi usia, suku dan jenis kelamin dari berbagai pekerjaan dan kelas pekerjaan guna memastikan apakah semua itu sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku; (5) mengantisipasi kebutuhan rekruitmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu karyawan-karyawan bermutu ke dalam lowongan-lowongan pekerjaan; (6) Perencanaan sumber daya manusia, untuk mengantisipasi penggantianpenggantian dan promosi-promosi; (7) laporan-laporan kompensasi, untuk memperoleh seberapa besar setiap karyawan dibayar, biaya-biaya kompensasi keseluruhan, biaya-biaya financial dari setiap kenaikan-kenaikan gaji dan perubahan-perubahan kompensasi lainnya; (8) riset sumber daya manusia, untuk melaksanakan penelitian dalam permasalahan seperti perputaran karyawan dan ketidakhadiran atau menemukan tempat yang paling produktif guna mencari calon-calon baru; dan (9) penilaian kebutuhan pelatihan, untuk menganalisis kinerja individu dan menentukan karyawan-karyawan mana yang memerlukan pelatihan lebih lanjut.

b. SaranSetiap perusahaan/lembaga/organisasi diharapkan mempunyai sistem informasi manajemen SDM yang berbasis IT untuk mempermudah pengelolaan dan pengorganisasian karyawan/pegawai. DAFTAR RUJUKAN

Hasibuan, Malayu, SP. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara, A. 2014. Perencanaan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.Meldona. 2009. Managemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif. Malang: UIN-Malang Press.

Notoatmodjo, S. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.Nurdin&Bakar. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sarana Panca Karya Nusa.Sedarmayanti. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.Sondang, P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.