BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pergeseran struktur masyarakat dari masyarakat tradisional ke

masyarakat industri, memiliki dampak yang mendasar terhadap arah

pengembangan sumberdaya manusia Indonesia. Pergeseran ini

membawa implikasi terliadap perubahan budaya organisasi.

Dalam dunia industri manusia dianggap sebagai salah satu faktor

produksi yang penting (man, maney, machine, material, dan

method/management). Hal ini menarik karena sifatnya yang sangat

dinamis dan bervariasi. Manusia dapat berperan sebagai subyek maupun

objek dari suatu proses. Karena sangat pentingnya peran itu maka

pemerintah menekankan pada pengembangan sumber daya manusia

(PSDM) dalam mendukung pembangunan nasional secara

berkesinambungan. Dalam GBHN dikemukakan bahwa:

Titik berat Pembangunan Jangka Panjang Kedua diletakkan padabidang ekonomi, yang merupakan penggerak utama pembangunanbidang-bidang lainnya, seiring dengan kualitas sumberdaya manusia;dan didorong secara saling memperkuat, saling terkait dan terpadudengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakanseirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunanbidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaranpembangunan nasional.

Masalah manusia dalam manajemen sumberdaya manusia tidaklah

lepas dari konteks budaya, dan kinerja. Masalah budaya dalam

manajemen pada dua dasawarsa terahir ini telah menjadi pusat perhatian

masyarakat, hal ini disebabkan antara lain setelah melihat kemajuan

1

industri Jepang yang dalam waktu singkat mampu memasuki seluruh

penjuru dunia, bahkan mampu mengalahkan dominasi Amerika yang

sebelumnya menguasai pasar dunia. Keunggulan Jepang dalam bidang

penndustrian antara lain disebabkan oieh nilai-nilai budayanya. Jadi

budayalah yang merupakan faktor yang turut mempengaruhi dalam

kemajuan sektor industri di Jepang.

Peter & Waterman (Gibson, 1994: 41) dalam bukunya yang

berjudul in Search of Excellence, menyatakan bahwa 'organisasi-

organisasi Amerika yang terbaik sama saja dengan organisasi-organisasi

Jepang yang baik pula'. Keunggulan organisasi Jepang dibandingkan

dengan organisasi Amerika adalah tertetak pada sisi budayanya.

Emi Zulaifah Irsyad (1995 : 10) memberikan pengertian "budaya

secara umum, sebagai adat istiadat, tata cara, nilai yang hidup dalam

satu kelompok tertentu". Hofstede (Henry L. Tosi, 1990: 119) membagi

nilai-nilai budaya ke dalam empat dimensi, yaitu:

Kesenjangan kekuasaan (power distance), individualitas(individuality), kecendrungan mengelakkan ketidakpastian(uncertainty avoidance) dan maskulinitas (masculinity).

Secara khusus, Schein (1982) dalam Emi Zulaifah Irsyad (1985 :

10) mendefinisikan budaya organisasi itu sebagai '...pola dari seperangkat

asumsi dasar yang diterima satu kelompok setelah terbukti bahwa asumsi

tersebut mampu menyelesaikan masalah adaptasi (ke luar) dan alat

integrasi (ke dalam)'. Gibson (1994 : 41) mendefinisikan "budaya

organisasi sebagai suatu sistem nilai, kenyakinan dan norma-norma yang

unik yang dimiliki secara bersama oieh anggota suatu organisasi".

Budaya organisasi dapat dikatakan juga sebagai nilai-nilai yang

dominan, falsafah yang didukung oieh organisasi hal ini sesuai dengan

yang dinyatakan oieh Robbins sebagai berikut:budaya organisasi itu adalah sebagai nilai-nilai dominan yang

didukung oieh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaanorganisasi terhadap pegawai dan pelanggan, cara pekerjaandilakukan di tempat itu dan asumsi atau kepercayaan dasar yangterdapat di antara anggota organisasi Robbins (1994 : 479).

Sealain itu Robbin juga memberikan karaktristik utama yang menjadi

pembeda budaya organisasi. Karateristik-karaktistik itu adalah:

(1) Individual Initiative, (2) Risk tolerance, (3) Direction, (4)Integration, (5) Management support, (6) Control, (7) Identity,(8) Reward system, (9) Conflict tolerance dan (10) Communication patterns.

Dari beberapa definisi tersebut di atas dapatlah dikatakan bahwa

budaya organisasi merupakan sesuatu hal yang kuat, yang mendasari

cara kerja orang-orang yang terdapat pada suatu organisasi. Budaya

Organisasi yang kuat dan kohesif akan memotivasi secara internal pada

karyawan untuk bekerja lebih produktif. Nilai-nilai tersebut mempengaruhi

persepsi dan prilaku seseorang sehingga setiap masalah dalam pekerjaan

akan dilihat melalui kerangka berfikir yang berdasarkan nilai-nilai sebagai

acuan. Kerangka budaya organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi

inilah yang harus dicari dan disesuaikan kalau organisasi ingin berhasil

dalam persaingan saat ini. Peter dan Waterman dalam Gibson (1994 :

41) menyatakan bahwa "kebudayaan itu dapat menjadi kekuatan positif

dan negatif dalam mencapai prestasi yang efektif.

Sejalan dengan masalah budaya organisasi tadi maka masalah

kualitas kinerja juga merupakan hal yang menarik untuk dikaji.

Kinerja biasa disebut juga dengan performance, "...yang juga

berarti prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau

hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja" LAN (1992 : 3).

August W. Smith (1982 : 393) menyatakan bahwa performansi

atau kinerja adalah: '...output drive from processes, human or

otherwise". Jadi dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau

output dari suatu proses.

Berbagai upaya dapat ditempuh untuk menciptakan produktivitas,

salah satunya adalah dengan meningkatkan kualitas kinerja. Soeharsono

Sagir (1985 : 12) menyatakan bahwa ada enam faktor yang turut

menentukan tingkat produktivitas yaitu "...pendidikan, teknologi, tata nilai,

iklim kerja, derajat kesehatan dan tingkat upah minimum". Dari keenam

faktor tersebut secara eksplisit dalam faktor iklim kerja diuraikan

pentingnya hubungan manusiawi yang serasi antara pimpinan dengan

pegawai dan pegawai dengan pegawai lainnya. Selanjutnya, dapat

dikatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari nilai-nilai budaya organisasi,

yang berarti pula bahwa kinerja juga merupakan manifestasi nilai-nilai

budaya yang ada.

Beberapa pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa untuk

melihat kinerja kita dapat melihatnya dari efektifitas, produktivitas dan

efisiensinya. Karena kinerja mengandung pengertian masukan, proses dan

keluaran.

FPTK IKIP Bandung sebagai salah satu fakultas yang pada

lembaga pendidikan tenaga kependidikan, pada hakekatnya juga

merupakan suatu organisasi yang mempunyai budaya. Pada FPTK IKIP

Bandung terdapat hal-hal sebagai berikut: kekhususan, kestabilan,

peraturan yang harus dipatuhi, simbol, pemersatu, diterima, refleksi dari

top manajer dan macam-macam kekuatan. Yang menurut Newstrom

(1993 : 60), hal-hal di atas itu adalah merupakan karaktristik dari budaya

organisasi.

Sehubungan dengan pendapat Peter dan Waterman yang dikutip

oieh Gibson (1994 : 41) yang menyatakan bahwa 'kebudayaan itu dapat

menjadi kekuatan yang positif dan kekuatan negatif dalam mencapai

pretasi yang efektif. Budaya yang kuat dicirikan oieh nilai inti dari

organisasi yang dianut dengan kuat, diatur dengan baik dan dirasakan

bersama secara luas. Makin banyak anggota suatu organisasi menerima

nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingan dan merasa sangat

terikat kepada organisasi, maka makin kuat budaya tersebut. Organisasi

yang muda atau yang turnover anggotanya tinggi, mempunyai budaya

yang lemah karena para anggota tidak mempunyai pengalaman yang

diterima bersama dan yang dapat menciptakan pengertian yang sama.

Hal-hal di atas ini bukan berarti bahwa semua organisasi yang sudah

matang dengan anggota yang stabil akan mempunyai budaya yang kuat.

Robbln (1994: 484) menyatakan bahwa "pengaruh dari suatu budaya

yang kuat terhadap kefektifan adalah bersatunya budaya dengan strategi,

lingkungan dan teknologi". Makin kuat budaya suatu organisasi, makin

penting budaya tersebut cocok dengan variabel-variabel strategi,

lingkungan dan teknologi.

FPTK IKIP Bandung bertujuan menghasilkan tenaga kependidikan

yang terdiri dari guru, dan tenaga ahli pendidikan teknologi dan kejuruan

yang mampu mengembangkan ilmunya untuk memenuhi pembangunan

masyarakat, bangsa dan negara. Untuk mencapai tujuan tersebut di atas,

unsur yang amat menentukan adalah mahasiswa dan dosen.

Keberhasilan mahasiswa sebagai subjek belajar berkaitan dengan proses

pribadi dalam menginternalisasi pengetahuan, nilai, sifat, sikap dan

keterampiian yang ada di sekitarnya. Sedangkan keberhasilan dosen

sebagai subjek mengajar ditentukan oieh kualitas kinerja secara pribadi-

pribadi. Sebagai civitas akademika, dosen mempunyai tugas

melaksanakan Tri Darma Perguruan Tinggi, yaitu tugas dalam pendidikan

dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Tugas-

tugas di atas inilah yang dijadikan sebagai ukuran dari kualitas kinerja

dosen.

Beberapa penelitian terdahulu menginformasikan bahwa "...

performansi kerja guru yang diteliti ini temyata secara empirik dapat

diterangkan oieh faktor-faktor iklim organisasi dan kepuasan kerja guru"

(Idohi Anwar, 1984:305).

Danny Meirawan (1987: 121) dalam penelitiannya menyimpulkan

bahwa "...iklim organisasi sekolah merupakan hal atau faktor yang

menentukan penampilan kerja guru".

Syahrul Fauzi Siregar (1995: VI-3) dalam penelitiannya

menyimpulakan bahwa " Budaya Perosahaanjjajjfl^diteliti, ternyata tidak

berpengaruh secara signifikan terhadj^J^^^n^fsi.^erusahaan".

Berdasarkan latar belakangftasilalfila^ beb |̂ka hasil penelitianterdahulu maka periu kiranya diket^hui^agaiffiartajbudaya organiasi yang

ada di FPTK IKIP Bandung serta' hubungannya^deliraaTi kualitas kinerja

dosen dalam meningkatkan kinerja kelembagaan sebagai suatu kesatuan

organisasi.

B. Rumusan Masalah

Isu mengenai rendahnya produktivitas pendidikan tinggi menunjukan

adanya sesuatu yang kurang dalam penyelenggaraan di perguruan tinggi,

terutama berkaitan dengan kualitas tenaga pengajamya. Hasil studi yang

dilakukan Helmut Weber menunjukan bahwa kualitas dosen di Indonesia

rata-rata masih rendah dan mereka belum sanggup bersaing. Hal ini

disebabkan jumlah pengajar berpendidikan S2/S3 hanya 20% dan

sebagian besar belum memenuhi kebutuhan terhadap pengetahuan dan

pemikiran yang bersifat ilmiah (Kompas, 1992: VI).

Gejala tersebut di atas juga terjadi dalam lingkup mikro seperti

FPTK IKIP Bandung sendiri pengajar yang berpendidikan S2/S3 masih di

bawah 20% , hal ini ditunjukan dari dosen tetap yang ada sebanyak 150

orang hanya 25 orang yang berpendidikan S2 (Evaluasi Diri IKIP

Bandung, 1995). Namun data terbaru dari Perkembangan IKIP Bandung

Tahun 1995/1996 tercatat bahwa Dosen FPTK IKIP Bandung yang

berpredikat pendidikan S2/S3 ada sebanyak 38 dari 172 orang dosen

(Perkembangan IKIP Bandung Tahun 1995/1996: 44). Hal ini menunjukan

bahwa dari kualrfikasi pendidikan, FPTK IKIP Bandung sudah memiliki

22,1% yang berpendidikan S2/S3, hal ini menunjukan adanya peningkatan

kualitas dari segi pendidikan para dosennya. Namun untuk melihat kualitas

kinerjanya dosen bukan hanya dari kualifikasi pendidikannya, karena untuk

menilai kualitas kinerja dosen harus dilihat dari berbagai aspek

8

diantaranya (1) aspek tugas pendidikan dan pengajar, (2) aspek tugas

penelitian dan pengembangan, (3) aspek tugas pengabdian pada

masyarakat, (4) aspek tugas pembimbingan dan (5) aspek tugas

administrasi. Aspek-aspek inilah yang akan dijadikan sebagai ukuran dari

kualitas kinerja dosen.

FPTK IKIP Bandung yang mengemban tugas mendidik para guru \

dan tenaga ahli pendidikan teknologi dan kejuruan mempunyai tugas yang

sangat berat, karena harus dapat berpacu dengan perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi. Untuk hal tersebut periu didukung oieh para

pengelola dan pendidik yang mempunyai kualitas kinerja yang tinggi.

Berkenaan dengan hal tersebut di atas maka permasalahan yang periu

diindentifikasi dengan merujuk pada pertanyaan pokok penelitian yang

dirumuskan sebagai berikut. Sejauh manakah pengaruh budaya

organisasi terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?

Adapun yang menjadi ukuran budaya organisasi adalah sepuluh

faktor budaya organisasi menurut Stephen P Robbins yang berupa

prilaku yang diwujudkan oieh dosen dalam melaksanakan tugasnya di

lembaga dan pengaruhnya terhadap kualitas kinerjanya. Adapun sepuluh

faktor itu diantaranya adalah (1) insiatif individu, (2) toleransi resiko, (3)

pengarahan, (4) integrasi, (5) dukungan pimpinan, (6) kontrol

(pengawasan), (7) identitas, (8) sistem reward, (9) toleransi konflik dan

(10) pola komunikasi.

Beberapa persoalan yang timbul sehubungan dengan pokok

masalah di atas adalah sebagai berikut:

1. Seberapa tinggi tingkat budaya organisasi di FPTK IKIP Bandung?

2. Seberapa tinggi tingkat kualitas kinerja dosen FPTK IKIP

Bandung?

3. Apakah terdapat pengaruh yang berarti dari budaya organisasi

terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?

Persoalan ini dapat digambarkan sebagai berikut:

ABudaya Organisasi:

1. Insiatif Individu

2. Toleransi Resiko

3.4.

5.

PengarahanIntegritasDukungan Mana

6.jemenKontrol

7. Identitas8. Sistem Balas

Jasa9. Toleransi Kon-

flik10. Pola Komunikasi

Kualitas Kinerja Dosen :

1. Pendidikakn danPengajaran

2. Penelitian danPengembangan

3. Pengabdian KepadaMasyarakat

Gambar 1.1. Hubungan Antar Variabel

Permasalahan pokok tersebut merupakan acuan penelitian

yang periu dibahas secara rinci, sehingga dapat memberikan

gambaran tentang budaya organisasi dan kualitas kinerja secara

keseluruhan.

C. Pertanyaan Penelitian

Dari beberapa persoalan pokok di atas dapatlah diuraikan

pertanyaan-pertanyaan penelitian selanjutnya, sebagai berikut ini:

10

1. Seberapa tinggi budaya organisasi di FPTK IKIP Bandung?

a) Seberapa tinggi tingkat insiatif individu dosen FPTK

IKIP Bandung?

b) Seberapa tinggi toleransi resiko dari dosen FPTK

IKIP Bandung?

c) Seberapa tinggi tingkat pengarahan dari pimpinan

FPTK IKIP Bandung?

d) Seberapa tinggi tingkat integrasi yang dirasakan

dosen dalam organisasi FPTK IKIP Bandung?

e) Seberapa tinggi tingkat dukungan pimpinan FPTK

IKIP Bandung yang dirasakan dosen?

f) Seberapa tinggi tingkat kontrol pengawasan dari

pimpinan?

g) Seberapa tinggi tingkat identitas dosen FPTK IKIP

Bandung?

h) Seberapa tinggi tingkat sistem imbalan dosen FPTK

IKIP Bandung?

i) Seberapa tinggi toleransi konflik di FPTK IKIP

Bandung?

j) Seberapa tinggi tingkat pola komunikasi di FPTK

IKIP Bandung?

2. Seberapa tinggi tingkat kualitas kinerja dosen FPTK IKIP

Bandung?

11

a) Seberapa tinggi tingkat kualitas pendidikan dan

pengajaran dari dosen FPTK IKIP Bandung?

b) Seberapa tinggi tingkat kualitas penelitian dan

pengembangan dari dosen FPTK IKIP Bandung?

c) Seberapa tinggi tingkat kualitas pengabdian kepada

masyarakat dari dosen FPTK IKIP Bandung?

3. Apakah terdapat pengaruh yang berarti dari budaya organisasi

terhadap kualitas kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?

a) Berapa besar koefisien asosiasi atau faktor determinasi

(faktor penentu) budaya organisasi dengan kualitas kinerja

dosen FPTK IKIP Bandung?

b) Apakah mempunyai hubungan yang positif antara budaya

organisasi dengan kinerja dosen FPTK IKIP Bandung?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengungkap gambaran karakteristik

utama budaya organisasi dan gambaran mengenai kualitas kinerja dosen

FPTK IKIP Bandung. Dari gambaran-gambaran yang didapat dari budaya

organisasi dan kualitas kinerja dosen selanjutnya adalah mengungkap

pengaruh budaya organisasi yang ada di FPTK IKIP Bandung terhadap

kualitas kinerja dosennya.

Karakteristik utama budaya organisasi sebagai ukuran untuk mengungkap

gambaran budaya organisasi, penulis menggunakan sepuluh karaktristik

utama yang dikemukakan oleh Robbin (1994: 480) yaitu: (1) individual

Initiative, (2) risk tolerance, (3) direction, (4) Integration, (5)

12

management support, (6) control, (7) Identity, (8) reward system, (9)

conflict tolerance dan (10) communication patterns. Sedangkan untuk

mengungkap kualitas kinerja dosen penulis mendeskripsikannya dari tugas

dosen sebagai cMtas akademika yaitu melaksanakan tugas Tri

Darmanya. Adapun darma-darma tersebut adalah (1) darma dalam

pendidikan dan pengajaran, (2) darma dalam penelitian dan

pengembangan dan (3) darma dalam pengabdian pada masyarakat.

Gambaran pengaruh budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen

FPTK IKIP Bandung ini diharapkan dapat bermanfaat bagi (1) manajemen

fakultas dalam membina dan mengembangkan organisasi; (2) merancang

jenis kegiatan manajemen yang kondusif untuk memacu kegiatan dosen

sehingga kualitas kinerja dosen ada dalam kualifikasi sangat tinggi.

Dengan demikian dapat dinyatakan secara rinci mengenai tujuan

dan manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Tujuan penelitian

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan

gambaran tentang budaya organisasi FPTK IKIP Bandung dan

pengaruhnya terhadap kualitas kinerja dosennya.

Secara khusus penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan beberapa

gambaran, diantaranya:

a. Gambaran dari karaktristik utama budaya organisasi FPTK

IKIP Bandung.

b. Gambaran mengenai kualitas kinerja dosen FPTK IKIP

Bandung.

13

Gambaran mengenai pengaruh budaya organisasi terhadap kualitas

kinerja dosen.

2. Manfaat Penelitian

Gambaran pengaruh budaya organisasi dan kualitas kinerja dosen

FPTK IKIP Bandung ini diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis

maupun praktis

Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan

llmu Administrasi Pendidikan terutama mengenai budaya organisasi dan

kinerja dosen. Secara praktis penelitian ini bermanfaat untuk:

a. Manajemen fakultas dalam membina dan mengembangkan

organisasi.

b. Merancang jenis kegiatan manajemen yang kondusif untuk

memacu kegiatan dosen sehingga kualitas kinerja dosen ada

dalam kualifikasi sangat baik.

E. Anggapan Dasar dan Hipotesis Penelitian

1. Anggapan Dasar Penelitian

Anggapan dasar adalah sebuah titik tolak pemikiran yang

kebenarannya diterima oleh peneliti. Anggapan dasar ini diperiukan untuk

memperkuat permasalahan, membantu peneliti dalam memperjelas

menetapkan obyek penelitian, wilayah pengambilan data dan instrumen

pengumpul data.

Seperangkat anggapan dasar yang dibangun sebagai iandasan

untuk kenyakinan tentang kokohnya pelaksanaan penelitian, adalah

sebagai berikut:

14

a) Setiap organisasi mempunyai kebudayaan, dan kebudayaan itudapat menjadi kekuatan positif dan/atau negatif dalammencapai prestasi yang efektif (Gibson, 1994:41).

b) Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakinioleh para anggota organisasi (Robbin, 1994:481).

c) Budaya yang kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yangdianutnya dengan kuat, diatur dengan baik, dan dirasakanbersama secara luas. Makin banyak anggota yang menerimanilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkat kepentingannya danmerasa sangat terikat kepadanya, maka makin kuat budayatersebut (Robbin, 1994: 483).

2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah merupakan jawaban sementara dari rumusan

masalah yang periu diuji kebenarannya. Berdasarkan rumusan masalah

pokok tersebut di atas, maka berikut ini diajukan hipotesis penelitian

sebagai berikut:

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Budaya

Organisasi dengan Kualitas Kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara insiatif

individu dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara toleransi

resiko dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara

pengarahan dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara integrasi

dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

5. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara dukungan

pimpinan dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

6. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kontrol

dengan kualitas kinerja Dosen FPTK IKIP Bandung.

Penentiiari llijiiah:Pehsfitiatfr iiari: Pejxirntriari Masafah

Studi Kepuslakaan, meliputi: Budaya Organisasi dan Kinerja Dosen.

iPenentuan Variabel dan Indikator:

1. BudayaOrganisasi: 10 Faktor Budaya Organisasi2. Kinerja Dosen: Tri Darma Perguruan Tinggi

Penentuan/Pembuatan Alat dan Teknik Pengumpulan Data. Kuesioner (Angket)

Pembuatan

Kuesioner

Penentuan Sampel

Penelitian

Penentuan

Teknik Pengolahan

Pengumpulan dan Pengolahan Data1. Penyusunan Matrik Data Mentah

2. Perhitungan Statistik, Jumlah, Rata-rata .Prosentase, Standar Deviasi dari Skor3. Kategorisasi Skor

4. Mengitung Koefisien Korelasi Spearman, Faktor Penentu dan Uji Keberartian Korelasi

iAnalisis Hasil Pengolahan data

-*—:.'.". __^^Kasirriputan :dari :R?kemandasV

Gambar 1.2. Alur Kegiatan Penelitian

16

G. Lokasi dan Sampel Penelitian

Lokasi dari penelitian ini adalah Fakultas Pendidikan Teknologi dan

Kejuruan (FPTK) IKIP Bandung. Dari lokasi ini sebagai populasinya adalah

keseluruuhan karaktristik, unsur, nilai yang menyangkut budaya organisasi

dan kinerja dosen FPTK IKIP Bandung. Dengan demikian yang menjadi

anggota populasi adalah semua dosen FPTK IKIP Bandung.

Jumlah dosen FPTK IKIP Bandung ada sebanyak 175 orang. Dari

jumlah 175 orang dosen itu diambil sampel sebanyak 50 orang dosen.

17

Karena FPTK IKIP Bandung terdiri dari empat jurusan, maka selanjutnya

menentukan banyaknya sampel yang akan diambil dari setiap jurusan.

Untuk maksud penentuan jumlah sampel setiap jurusan ini digunakan

dengan teknik sampel proporsional.

H. Slstematika Pembahasan

Sistematika Pembahasan yang digunakan pada penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan

Membahas mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan dan manfaat penelitian, anggapan dasar dan hipotesis

penelitian, lokasi dan sampel penelitian, alur penelitian dan

sistematika pembahasan.

Bab II Telaah Kepustakaan/Kerangka Teoritis

Membahas berbagai konsep dasar dan teori-teori yang berkaitan

dengan penelitian serta mendiskusikan berbagai hasil penelitian

terdahulu yang sesuai dengan maslah yang diteliti.

Bab III Metode Penelitian

Menjabarkan lebih rinci mengenai metode penelitian yang secara

garis besar telah disinggung pada^ffpND'qDfcnrembangan alatpengumpul data dan membahas ^n^r^i>prosed^r% pengolahan

dan analisis data. Termasuk /ijajanti* ~b%tf .it* tjd£1|h laporanmengenai instrumen yang digunakan besertsT;validitas danreliabilitasnya.

18

Bab IV Pengolahan dan Analisis Data

Berisi langkah-langkah pengolahan data, hasil-hasil yang diperoleh

dari pengolahan data sesuai dengan metodelogi yang digunakan

serta interpretasi atas hasil-hasil tersebut.

Bab V Kesimpulan dan Rekomendasi

Berisi mengenai pemaknaan semua hasil penelitian secara terpadu

dan rekomendasi bagi para pembuat kebijakan, para pengguna

hasil penelitian serta para peneliti yang akan melanjutkan penelitian

ini.