BAB I

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Manusia adalah mahluk sosial yang cenderung untuk hidup bermasyarakat serta

mengatur dan mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai sautu tujuan tetapi karena

keterbatasan kemampuan menyebabkan mereka tidak mampu mewujudkan tujuan tanpa

adanya kerjasama. Hal tersebut yang mendasari manusia untuk hidup dalam

berorganisasi. Organisasi itu sendiri dapat kita lihat dari pendapat ahli tentang

organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Robbins yang mendefinisikan

organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity, with a relatively

identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common

goal or set of goal”. (Robbins, 1990: 4) Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J.

Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. A relatively permanent social entities

characterized by goal oriented behavior, specialization and structure”

(Brown,etal,1980:6) Begitu juga pendapat dari Chester I. Bernard dari kutipan

Etzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons, a

system of conciously coordinated personell activities or forces”(Etzioni, 1961:14.)

Sehingga organisasi diatas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya,

organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa juga dilihat

sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, organisasi dianggap

sebagai suatu output (luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola

kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati

oleh anggotanya.

Dari pengertian Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah

budaya organisasi atau budaya kerja. Budaya organisasi merupakan suatu kepercayaan

yang dianut oleh suatu organisasi dalam menjalankan perusahaan dan menentukan

bagaimana karyawan harus berperilaku dan diperlakukan. Moeljono (2005) menjelaskan

budaya perusahaan sebagai suatu karakteristik dalam suatu organisasi/perusahaan yang

meliputi nilai, norma, peraturan, dan iklim perusahaan, serta kepemimpinan. Dengan

menciptakan budaya perusahan yang nyaman dan kondusif, maka akan meningkatkan

motivasi karyawan dalam bekerja, yang nantinya akan berpengaruh terhadap produktivitas

karyawan dalam bekerja di dalam perusahaan/organisasi tersebut.

Budaya organisasi itu merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa

dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung

untuk diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34). Robbins, (2003: 525)

menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu system nilai yang dipegang

dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa

membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. System nilai tersebut

dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari budaya organisasi, 7

karakteristik adalah:

1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para

karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.

2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para karyawan

diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada

rincian.

3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan

perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai

hasil.

4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan

manajemen memperhitungkan efek hasil – hasil pada orang–orang anggota organisasi

itu.

5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir

di sekitar tim – tim, bukannya individu – individu.

6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang – orang (anggota

organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.

7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

Budaya organisasi yang ditekankan orang Amerika terkait dengan inovasi,

prestasi kerja, keberhasilan kerja dan produktivitas dimana masing-masing pihak

berusaha memperoleh sebanyak-banyaknya dari pihak lain.. Jadi mereka menciptakan

berbagai inovasi dalam meningkatkan kemajuan perusahaan mereka. Orang Amerika

juga menganut budaya organisasi kapitalisme, yaitu memupuk kekayaan sendiri, serta

menganut prinsip kepemimpinan dan budaya feodal yang mengutamakan perbedaan

harkat dan martabat antar petinggi dan bahawan, atasan dan karyawan. Amerika adalah

sebuah masyarakat yang heterogen dan majemuk. Kapitalisme berasal dari pemikiran

bahwa setiap orang memiliki hak yang sama untuk mencari kemakmuran. Kapitalisme

ditandai dengan hubungan antara pekerja-pekerja bebas dan pemilik alat-alat produksi,

dimana pekerja dijadikan modal sebagai alat eksploitasi kerja untuk menciptakan laba

yang sebanyak-banyaknya.

Sipnosis Film “The Devil Wears of Prada”

Pemeran utama pada film ini adalah Andy Sachs atau dipanggil dengan Andrea

yang diperankan oleh Anne Hathway yaitu seorang jurnalis lulusan Northwestern

University yang bercita-cita mendapat pekerjaan yang diimpikan oleh setiap para gadis

dan melamar menjadi junior personal assistant dari Miranda Priestly (Maryl Streep)

yaitu seorang pemimpin dari majalah fashion nomor satu di Amerika yaitu Runway.

Jutaan gadis New York yang rela mati untuk mendapatkan pekerjaan tersebut karena

dengan pekerjaan tersebut mereka dapat memakai pakaian yang mewah dan bermerek,

bertemu dengan perancang busana ternama bahkan datang ke acara-acara ternama. Pada

awalnya Andy sendiri tidak tahu jika Runaway merupakan majalah Fashion yang paling

diperhitungkan dan memiliki bos yang paling kejam yaitu Miranda Priestly yang selalu

ingin menjadikan Runaway sebagai majalah panduan bagi seluruh pencinta dan pekerja

fashion serta melahirkan artis-artis ternama. Bahkan persetujuan dari Miranda adalah

sesuatu yg mutlak diperlukan oleh para desainer untuk mengetahui sukses tidakknya

koleksi mereka

Miranda pada awalnya tidak yakin dengan Andy yang sangat tidak modis, sedikit

gemuk, dan bahkan sama sekali tidak tahu tentang Runaway dan mengenai fashion.

Ketika dia mewawancarainya, Andy mengakui keadaan tersebut dan mencoba

meyakinkan Miranda bahwa dia dapat mempelajari semuanya dengan cepat, hingga

akhirnya Miranda menerimanya. Andy pun diterima bekerja pada majalah Runway dan

pada awalnya dia mengalami tekanan karena tempat kerja barunya semua karyawannya

modis dan trendy, sedangkan Andy berpenampilan sangat sederhana. Terlebih lagi

Andy  tidak dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan di mata bos-nya yaitu

Miranda, Andy selalu tidak dapat melakukan sesuatu dengan benar atau tidak sesuai

dengan apa yang ia harapkan. Dia mulai merasakan kekejaman demi kekejaman yang

diberikan oleh Miranda, seperti ketika pekerjaannya selesai, Miranda tidak pernah

mengucapkan terima kasih, ketika dia melakukan kesalahan, dengan santai dan

kejamnya Miranda mencaci makinya dengan kata-kata yang lembut dan arogan.

Emily Charlton (Emily Blunt) yang merupakan personal assistant Miranda juga

tetapi Emily lebih senior dan Emily adalah salah satu orang kepercayaan Miranda

karena Emily selalu dengan cepat melakukan tugas yang Miranda perintahkan. Emily

menjadi salah seorang pegawai special untuk Miranda, sedangkan Andy hanya

dipandang sebelah mata sehingga pekerjaan yang diperintahkan kepada Andy lebih

kepada urusan yang tidak penting seperti merapikan mantel Miranda, menyiapkan dan

membelikan Miranda makanan atau minuman, mulai harus membeli kopi di Starbucks

sampai harus mengambil baju dan rok milik Calvin Klein dengan waktu yang terbatas.

Sedangkan Emily selalu mendapatkan pekerjaan utama seperti rencana Miranda untuk

meminta Emily menemaninya ke fashion show di Paris. Tetapi, Emily selalu menyindir

dengan sinis gaya berpakaian Andy yang dianggapnya “kuno” dan tidak sesuai dengan

pekerjaan yang dia lakukan yaitu bekerja di majalah fashion yang tekenal, Andy

dianggap tidak se-level dengan Emily dan Emily merasa bahwa Andy tidak akan

bertahan lama bekerja di kantor majalah Runaway. Tetapi Andy mempunyai cara untuk

dapat bertahan dalam pekerjaannya. Andy meminta bantuan kepada Nigel (Stanley

Tucci) yaitu seorang art director Runaway untuk mengubah penampilannya. Andy

mendapatkan banyak free designer clothing dan accessories dari Nigel dengan segala

merek terkenal yang ia gunakan sehari-hari. Nigel benar-benar mengubah Andy yang

kuno menjadi Andy yang berpenampilan gaya dan menarik.

Pagi harinya Miranda dan Emily melihat perubahaan Andy dari mulai gaya rambut,

pakaian sampai cara Andy bekerja. Pacar dan teman-teman Andy pun sangat terkejut

atas perubahan yang Andy lakukan. Orang-orang disekitar Andy mulai memuji

perubahan yang dia lakukan dan hal itu membuat Andy semakin percaya diri. Pekerjaan

yang dilakukan Andy semakin lama semakin baik, Andy sudah mulai cepat tanggap

dengan segala perintah yang diberikan oleh Miranda. Miranda pun mulai menyukai

Andy dan melupakan Emily. Puncaknya ketika pekerjaan yang biasanya dilakukan

Andy (menyimpan tas dan mantel milik Miranda, membawakan Miranda kopi, dan

mengambil barang-barang ini dan itu yang diminta Miranda) sekarang dilakukan oleh

Emily. Semula yang akan diajak ke Paris oleh Miranda untuk menghadiri fall fashion

shows adalah Emily berubah menjadi Andy. Posisi Andy dan Emily menjadi terbalik

karena Andy selalu dapat mengerjakan sesuatu sesuai dengan keinginan Miranda

dengan cepat walaupun harus mengorbankan waktu kehidupan pribadinya sendiri.

Awalnya pada saat Andy diajak untuk pergi ke Paris menghadri acara Fashion show

Andy ingin menolak karena dia tahu betul bahwa Emily sangat menginginkan pergi ke

Paris bersama Miranda sejak berbulan-bulan lalu. Emily sampai diet ketat agar bisa

memakai gaun-gaun mewah ke Paris. Belum sempat Andy memberi tahu tentang kabar

itu, Emily mendapatkan musibah. Ia mengalami kecelakaan, kakinya harus di gips dan

wajahnya penuh luka dan Emily sangat kecewa. Konsekuensi dari keberhasilan yang ia

dapatkan dalam pekerjaan  ini adalah bahwa ia mulai teralienasi dengan lingkungan di

sekitarnya, ia hanya focus kepada pekerjaan yang hampir menyita seluruh waktunya

untuk melayani Miranda. Pada akhirnya ia mulai kehilangan waktu dengan para

sahabatnya, pacar, maupun dengan ayahnya.

Disisi lain Film ini juga menghadirkan persaingan dalam dunia fashion dimana

Mirinda mempunyai pesaing yang ingin berbuat licik kepadanya agar majalah fashion

nomor satu di Amerika tersebut mengalami pergesaran dan agar majalah tersebut tidak

lagi menjadi majalah utama bagi para designer.

Ending dari film ini, Andrea memutuskan untuk keluar dari Runway dan

memberikan semua baju-bajunya yang dipakainya di Paris kepada Emily karena ia sadar

bahwa dia sudah menyianyiakan waktu bersama teman-teman, pacar dan kehidupan

pribadinya hanya untuk mendapatkan pekerjaan ini dan Andy akhirnya bekerja di

tempat yang baru sesuai dengan hobby-nya yaitu menulis.

BAB II

PEMBAHASAN

Dari review film film The Devil Wears Prada ini, akan dibahas permasalahan

mulai dari sisi organisasi, kelompok dan individu (pekerja). Permasalahan yang terdapat

pada masing-masing sisi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Organisasi

a. Sistem Rekrutmen & Seleksi

Perusahaan Runway dalam hal mencari tenaga kerja tidak melalui tahapan-

tahapan yang baik. Untuk memilih calon asisten Miranda saja sudah 3 kali

pergantian dan yang terakhir Andrea walaupun mempunyai kinerja yang baik

namun tetap saja semuanya mengecewakan Miranda. Masalah-masalah yang

perlu mendapat perhatian dalam perekrutan dimulai ketika recruiter

mengidentifikasi lowongan pekerjaan melalui perencanaan SDM dan

permintaan manajer. Ketika lowongan pekerjaan telah teridentifkasi maka para

recruiter akan mempelajari dan menemukan persyaratan yang cocok dengan

mereview informasi analisis pekerjaan. Ketika telah diketahui persyaratannya

maka akan dapat diidentifkasi metode tepat yang bisa digunakan untuk dapat

memperoleh pelamar sesuai dengan kebutuhan. Seleksi adalah kegiatan dalam

manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai

dilaksanakan. Apabila dilaksanakan sesuai dengan peinsip-prinsip manajemen

SDM secara wajar, maka proses seleksi akan dapat menghasilkan pilihan

karyawan yang dapat diharapkan kelak memberikan kontibusi yang positif dan

baik. Oleh karena itu, seleksi merupakan kegiatan yang benar-benar harus

disiapkan secara baik melalui proses yang panjang dan walaupun memerlukan

biaya yang besar, namun hasilnya akan dinikmati untuk jangka panjang dan

karyawan tersebut dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi serta berkarya

secara maksimal. Akhirnya proses seleksi tersebut dalam praktiknya tergantung

pada tiga masukan yang bermanfaat yaitu analisis pekerjaan, perencanaan SDM

dan rekrutmen. Ada beberapa instrutmen yang dapat digunakan dalam seleksi

yaitu :

Surat-surat rekomendasi

Borang lamaran

Tes kemampuan

Tes psikologi

Wawancara

Dll

Di Runway instrutmen yang digunakan hanya wawancara, ada banyak sumber

kesalahan dalam pengukuran pada waktu wawancara misalnya karena terlalu

terpesona pada kemampuan pelamar sehingga menciptakan impresi

manajemen yang positif tetapi pada akhirnya tidak sesuai dengan kenyataan

dalam pelaksanaan pekerjaan. Jadi sebaiknya proses seleksi meliputi evaluasi

persyaratan, testing, wawancara dan ujian fisik.

b. Deskripsi Pekerjaan

Dalam melaksanakan sebuah pekerjaan, salah satu hal terpenting yang harus

dilaksanakan oleh perusahaan adalah adanya deskripsi jabatan pada setiap

jabatan. Dalam kasus Andrea, tidak terlihat fungsi, tugas, dan tanggung jawab

yang relevan dengan jabatannya selaku asisten Miranda. Akibatnya, Andrea

lebih banyak bekerja secara serabutan diluar fungsi, tugas, dan tanggung jawab

utamanya. Karena ketidak jelasan jabatan ini, maka Andrea mengalami banyak

tekanan mental dalam menjalani pekerjaannya, yang berakibat kepada

munculnya sikap kerja yang reaktif terhadap situasi-situasi kerja tertentu.

Deskripsi pekerjaan merupakan salah satu hasil utama yang disajikan oleh suatu

analisis pekerjaan yang sistematis. Atau dapat pula dikatakan bahwa deskripsi

pekerjaan adalah uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan.

Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas

informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaannya sebagai hasil dari

analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Deskripsi

pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja, tetapi masalah ruang

lingkup kegiatan, fungsi dasar atau tugas pokok, nama pekerjaan, wewenang

dan kewajiban, tanggung jawab, kriteria penilaian dab hasilnya (Rivai, 2009).

2. Kepemimpinan Miranda

Pada dasarnya, fungsi pengambilan keputusan dalam sebuah organisasi tidak hanya

dijalankan oleh seorang yang berkedudukan sebagai manajer atau pimpinan.

Pengambilan keputusan terjadi pada semua bidang dan tingkat kegiatan serta pemikiran

manusia (Salusu, 1998). Namun pada kasus perusahaan Prada, seluruh aktivitas

pengambilan keputusan terpusat pada satu kendali yaitu Miranda. Akibatnya,

ketergantungan organisasi kepada sosok Miranda menjadi sangat besar, sementara para

staf di bawahnya tidak diberikan kewenangan dan tanggungjawab untuk memutuskan

sesuatu secara mandiri. Akibatnya, banyak sekali keputusan-keputusan penting yang

diambil oleh Miranda bersifat tiba-tiba. Ini disebabkan Miranda adalah “the legend”

seseorang yang memiliki rasa dan pengetahuan tentang fashion dan memimpin suatu

perusahaan majalah, jika dilihat banyak pemimpin perusahaan majalah fashion di luar

Runaway, tetapi mengapa Runaway menjadi yang terbaik di Amerika dan masyarakat

Amerika mengikuti tren dari apa yang diciptakan oleh Runaway. Hal tersebut terjadi

karena Miranda mempunyai pengetahuan dan rasa yang tinggi terhadap fashion, dia

melihat setiap perubahan jaman dan menggunakan pengetahuannya tersebut dengan

menciptakan mode dalam majalah. Dengan pengetahuannya maka ia menjadi salah satu

orang yang berpengaruh terhadap fashion di Amerika dan menjadikan konsumennya

sebagai subjek atas pengetahuan yang diciptakan. Sehingga Miranda bekuasa di

Runway karena ia mempunyai pengetahuan dan keahlian yang lebih baik dari orang lain

tentang produk fashion.

Frech dan Raven (Yulk, 2010) membuat taksonomi untuk mengklasifikasikan

berbagai tipe kekuasaan menurut sumbernya. Taksonomi tersebut adalah :

1. Reward Power

Para karyawan patuh terhadap perintah untuk memperoleh peghargaan yang

dikendalikan oleh pimpinan.

2. Coercive Power

Para karyawan patuh terhadap perintah untuk menghindari hukuman yang

dikendalikan oleh pimpinan.

3. Legitimate Power

Para karyawan patuh karena mereka percaya bahwa pimpinan memiliki hak

memerintah dan seorang karyawan berkewajiban untuk mematuhinya.

4. Expert Power

Para karyawan patuh karena mereka percaya bahwa agen memiliki pengetahuan

khusus mengenai cara menyelesaikan suatu pekerjaan.

5. Referent Power

Para karyawan patuh karena mereka mengagumi atau mengenal agen dan ingin

mendapatkan persetujuan pimpinan.

Miranda juga memiliki sifat maskulin dalam kepemimpinannya ini dapat dilihat

dari adegan film dimana ia tidak memperdulikan perasaan karyawan bila ia berbuat

semena-mena. pengertian maskulin adalah “Masculine of traditional manly character:

having traits or qualities traditionally associated with men or boys rather than women

or girls”. (Maskulin adalah karakter yang dimiliki laki-laki tradisionil: sifat-sifat atau

kualitas tradisionil yang dikaitkan dengan laki-laki atau anak laki-laki daripada dengan

perempuan atau anak perempuan). Maskulin dianggap khas laki-laki dan feminin

dianggap khas perempuan. Secara umum, maskulin diartikan sebagai sesuatu yang

memiliki sifat-sifat kejantanan, baik berupa kepribadian, perilaku, pekerjaan, benda atau

lainnya. Misalnya agresif, dominan, ambisius, tanpa emosi, balap motor, naik motor

besar, senjata api, tinju, bina raga, buruh bangunan, sopir truk, adalah hal-hal yang

dianggap maskulin.

3. Individu

Pada dasarnya, proses motivasi dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan

mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan atau tindakan untuk

memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai

dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara reguler

menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di

kantor, yang sebenarnya hanya untuk memuaskan kebutuhan sosialnya. Begitu juga

yang dialami Andrea, kesempatan setiap karyawan untuk melakukan relasi sosial

menjadi terhambat karena tingkat aktivitas pekerjaan yang sedemikian padat dan

mekanis. Akibatnya, karyawan sama sekali tidak bisa menjalin hubungan sosial.

Menurut Johnson dan Johnson (1991) hubungan interpersonal dan sosial merupakan

sumber yang berkualitas dalam hidup manusia. Manusia sebagai mahluk sosial tidak

terlepas dari individu lain, manusia melakukan hubungan dengan alam, sesama, dan

tuhannya yang membuat manusia mampu menjalani hidupnya secara optimal.

Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor),

yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu (As’ad, 1991).

Dengan kenyataan ini, kemudian Abraham Maslow, membuat “need hierarchy theory”

untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Bagaimanapun juga,

individu sebagai karyawan tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhan-kebutuhannya.

Menurut Maslow, kebutuhan-kebutuhan manusia itu dapat digolongkan dalam lima

tingkatan. Adapun kelima tersebut dapat dijelaskan pada gambar di bawah ini :

Maslow mengembangkan teori tentang bagaimana semua motivasi saling berkaitan. Ia

menyebut teorinya sebagai “hirarki kebutuhan”. Kebutuhan ini mempunyai tingkat yang

berbeda-beda. Ketika satu tingkat kebutuhan terpenuhi atau mendominasi, orang tidak lagi

mendapat motivasi dari kebutuhan tersebut. Selanjutnya orang akan berusaha memenuhi

kebutuhan tingkat berikutnya. Maslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi

sebagai berikut:

a) Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan manusia yang paling mendasar untuk

mempertahankan hidupnya secara fisik, yaitu kebutuhan akan makanan, minuman, tempat

tinggal, seks, tidur, istirahat, dan udara. Seseorang yang mengalami kekurangan makanan,

harga diri, dan cinta, pertama-tama akan mencari makanan terlebih dahulu. Bagi orang yang

Self ActualizationKebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat

dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu

Esteem NeedsKebutuhan akan harga diri, kebutuhan

dihormati dan dihargai orang lain

Social NeedsKebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,

berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai

Safety NeedsKebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya,

pertentangan dan lingkungan hidup

Physiological NeedsKebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual,

sebagai kebutuhan terendah

berada dalam keadaan lapar berat dan membahayakan, tak ada minat lain kecuali makanan.

Bagi masyarakat sejahtera jenis-jenis kebutuhan ini umumnya telah terpenuhi. Ketika

kebutuhan dasar ini terpuaskan, dengan segera kebutuhan-kebutuhan lain (yang lebih tinggi

tingkatnya) akan muncul dan mendominasi perilaku manusia.

Tak teragukan lagi bahwa kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan yang paling

kuat dan mendesak. Ini berarti bahwa pada diri manusia yang sangat merasa kekurangan

segala-galanya dalam kehidupannya, besar sekali kemungkinan bahwa motivasi yang paling

besar ialah kebutuhan fisiologis dan bukan yang lain-lainnya. Dengan kata lain, seorang

individu yang melarat kehidupannya, mungkin sekali akan selalu termotivasi oleh

kebutuhan-kebutuhan ini.

Aplikasi Manajemen

Pertama-tama harus selalu diingat bahwa bagi orang yang sangat kelaparan, tidak ada

perhatian lain kecuali makanan. Seorang pemimpin atau manajer jangan berharap terlalu

banyak dari karyawan yang kelaparan. Berbeda dari kebutuhan-kebutuhan tingkat

berikutnya, kebutuhan pokok ini hanya bisa dipenuhi oleh pemicu kekurangannya. Rasa

lapar hanya dapat dipuaskan dengan makanan. Jangan berharap bahwa nasihat dan petuah

saleh dapat memuaskannya. Maslow menggambarkan bahwa bagi manusia yang selalu dan

sangat kelaparan atau kehausan, utopia dapat dirumuskan sebagai suatu tempat yang penuh

makanan dan minuman. Ia cenderung berpikir bahwa seandainya makanannya terjamin

sepanjang hidupnya, maka sempurnalah kebahagiaannya. Orang seperti itu hanya hidup

untuk makan saja. Untuk memotivasi kinerja karyawan seperti ini, tentu saja makanan

solusinya. Tunjangan ekstra untuk konsumsi akan lebih menggerakkan semangat kerja

orang seperti ini dibandingkan dengan nasehat tentang integritas individu dalam organisasi.

Elton Mayo dari Harvard Graduate School of Business Administration pada tahun 1923

melakukan penelitian di sebuah pabrik tekstil di Philadelphia. Ia ingin menemukan

penyebab terjadinya pergantian tenaga kerja yang terlalu sering di salah satu bagian

produksi di mana pekerjaan yang dilakukan lumayan sukar dan monoton. Ia bertolak dari

asumsi kelelahan tenaga kerja dan kebutuhan akan waktu istirahat. Maka ia menjadwalkan

serangkaian waktu istirahat. Para karyawan diminta bekerja sama dalam menetapkan

jadwal. Hasil yang diperoleh cukup fantastis: pergantian karyawan menurun drastis,

produktivitas meningkat, dan semangat kerja menjadi lebih baik. Mayo secara tepat

menemukan apa yang dibutuhkan karyawan, yakni waktu istirahat dan penghargaan diri

karena memberikan kesempatan kepada mereka untuk ikut serta dalam pengambilan

keputusan yang biasanya menjadi monopoli pimpinan perusahaan. Dengan satu panah,

Mayo membidik dua burung; dua kebutuhan terpenuhi dalam waktu yang sama.

b) Kebutuhan Rasa Aman

Segera setelah kebutuhan dasariah terpuaskan, muncullah apa yang digambarkan

Maslow sebagai kebutuhan akan rasa aman atau keselamatan. Kebutuhan ini menampilkan

diri dalam kategori kebutuhan akan kemantapan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut,

cemas dan kekalutan; kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas, dan

sebagainya. Kebutuhan ini dapat kita amati pada seorang anak. Biasanya seorang anak

membutuhkan suatu dunia atau lingkungan yang dapat diramalkan. Seorang anak menyukai

konsistensi dan kerutinan sampai batas-batas tertentu. Jika hal-hal itu tidak ditemukan maka

ia akan menjadi cemas dan merasa tidak aman. Orang yang merasa tidak aman memiliki

kebutuhan akan keteraturan dan stabilitas serta akan berusaha keras menghindari hal-hal

yang bersifat asing dan tidak diharapkan.

Aplikasi Manajemen

Dalam konteks perilaku kinerja individu dalam organisasi, kebutuhan akan rasa aman

menampilkan diri dalam perilaku preferensi individu akan dunia kerja yang adem-ayem,

aman, tertib, teramalkan, taat-hukum, teratur, dapat diandalkan, dan di mana tidak terjadi

hal-hal yang tak disangka-sangka, kacau, kalut, atau berbahaya. Untuk dapat memotivasi

karyawannya, seorang manajer harus memahami apa yang menjadi kebutuhan

karyawannya. Bila yang mereka butuhkan adalah rasa aman dalam kerja, kinerja mereka

akan termotivasi oleh tawaran keamanan. Pemahaman akan tingkat kebutuhan ini juga

dapat dipakai untuk menjelaskan mengapa karyawan tertentu tidak suka inovasi baru dan

cenderung meneruskan apa yang telah berjalan. Atau dipakai untuk memahami mengapa

orang tertentu lebih berani menempuh resiko, sedangkan yang lain tidak.

Dalam organisasi, kita seringkali mendapati perilaku individu yang berusaha mencari batas-

batas perilaku yang diperkenankan (permisible behavior). Ia menginginkan kebebasan

dalam batas tertentu daripada kebebasan yang tanpa batas. Seseorang yang tidak memiliki

pengetahuan yang cukup tentang batas-batas perilaku yang diterima bagi dirinya sendiri

dapat mempunyai perasaan terancam. Agaknya ia akan berupaya untuk menemukan batas-

batas seperti itu, sekalipun pada saat-saat tertentu, ia harus berperilaku dengan cara-cara

yang tidak dapat diterima. Para manajer dapat mengakomodasi kebutuhan akan rasa aman

dalam organisasi dengan jalan membentuk dan memaksakan standar-standar perilaku yang

jelas. Penting dicatat juga bahwa perasaan manusia tentang keamanan juga terancam

apabila ia merasa tergantung pada pihak lain. Ia merasa bahwa ia akan kehilangan kepastian

bila tanpa sengaja melakukan sesuatu yang tidak dikehendaki. Individu yang berada dalam

hubungan dependen seperti itu akan merasa bahwa kebutuhan terbesarnya adalah jaminan

dan proteksi. Hampir setiap individu dalam tingkat kebutuhan ini akan menginginkan

ketenteraman, supervisi, dan peluang kerja yang bersinambung.

c) Kebutuhan Sosial

Setelah terpuaskan kebutuhan akan rasa aman, maka kebutuhan sosial yang

mencakup kebutuhan akan rasa memiliki-dimiliki, saling percaya, cinta, dan kasih sayang

akan menjadi motivator penting bagi perilaku. Pada tingkat kebutuhan ini, dan belum

pernah sebelumnya, orang akan sangat merasakan tiadanya sahabat, kekasih, isteri, suami,

atau anak-anak. Ia haus akan relasi yang penuh arti dan penuh kasih dengan orang lain pada

umumnya. Ia membutuhkan terutama tempat (peranan) di tengah kelompok atau

lingkungannya, dan akan berusaha keras untuk mencapai dan mempertahankannya. Orang

di posisi kebutuhan ini bahkan mungkin telah lupa bahwa tatkala masih memuaskan

kebutuhan akan makanan, ia pernah meremehkan cinta sebagai hal yang tidak nyata, tidak

perlu, dan tidak penting. Sekarang ia akan sangat merasakan perihnya rasa kesepian itu,

pengucilan sosial, penolakan, tiadanya keramahan, dan keadaan yang tak menentu.

Aplikasi Manajemen

Individu dalam organisasi menginginkan dirinya tergolong pada kelompok tertentu. Ia ingin

berasosiasi dengan rekan lain, diterima, berbagi, dan menerima sikap persahabatan dan

afeksi. Walaupun banyak manajer dewasa ini memahami adanya kebutuhan demikian,

kadang mereka secara keliru menganggapnya sebagai ancaman bagi organisasi mereka

sehingga tindakan-tindakan mereka disesuaikan dengan pandangan demikian. Organisasi

atau perusahaan yang terlalu tajam dan jelas membedakan posisi pimpinan dan bawahan

seringkali mengabaikan kebutuhan karyawan akan rasa memiliki (sense of

belonging). Seharusnya karyawan pada level kebutuhan ini dimotivasi untuk memiliki rasa

memiliki atas misi dan visi organisasi dan menyatukan ambisi personal dengan ambisi

organisasi. Antara pengembangan pribadi dan organisasi mempunyai hubungan resiprok

yang hasilnya dirasakan secara timbal balik. Dalam ranah Perilaku Organisasi, kita kenal

apa yang disebut manajemen konflik. Berbeda dari pandangan tradisional yang melihat

konflik secara negatif, terdapat pandangan interaksionis yang melihat konflik tidak hanya

sebagai kekuatan positif dalam kelompok namun juga sangat diperlukan agar kelompok

berkinerja efektif. Konflik bisa baik atau buruk tergantung pada tipenya. Tanpa bermaksud

menolak atau mendukung salah satu pandangan, dapat dikatakan bahwa potensi konflik

dalam organisasi selain mengganggu rasa aman juga dapat menciptakan alienasi yang

mengakibatkan disorientasi. Potensi mobilitas yang berlebihan yang umumnya dipaksakan

oleh industrialisasi mengancam tercabutnya rasa kerasan dalam kelompok kerja, tantangan

untuk adaptasi dalam kelompok baru dan asing, dan akhirnya menimbulkan kebutuhan akan

rasa memiliki dan aneka kebutuhan yang masuk dalam hirarki tahap ini.

d) Kebutuhan akan Penghargaan

Menurut Maslow, semua orang dalam masyarakat (kecuali beberapa kasus yang

patologis) mempunyai kebutuhan atau menginginkan penilaian terhadap dirinya yang

mantap, mempunyai dasar yang kuat, dan biasanya bermutu tinggi, akan rasa hormat diri

atau harga diri. Karenanya, Maslow membedakan kebutuhan ini menjadi kebutuhan akan

penghargaan secara internal dan eksternal. Yang pertama (internal) mencakup kebutuhan

akan harga diri, kepercayaan diri, kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi,

ketidaktergantungan, dan kebebasan (kemerdekaan). Yang kedua (eksternal) menyangkut

penghargaan dari orang lain, prestise, pengakuan, penerimaan, ketenaran, martabat,

perhatian, kedudukan, apresiasi atau nama baik. Orang yang memiliki cukup harga diri akan

lebih percaya diri. Dengan demikian ia akan lebih berpotensi dan produktif. Sebaliknya

harga diri yang kurang akan menyebabkan rasa rendah diri, rasa tidak berdaya, bahkan rasa

putus asa serta perilaku yang neurotik. Kebebasan atau kemerdekaan pada tingkat

kebutuhan ini adalah kebutuhan akan rasa ketidakterikatan oleh hal-hal yang menghambat

perwujudan diri. Kebutuhan ini tidak bisa ditukar dengan sebungkus nasi goreng atau

sejumlah uang karena kebutuhan akan hal-hal itu telah terpuaskan.

Aplikasi Manajemen

Tidak jarang ditemukan pekerja di level manajerial memutuskan untuk mengundurkan diri

dari pekerjaannya. Ada apa gerangan? Apakah kompensasi gajinya tidak memuaskannya?

Ternyata tidak selamanya uang dapat memotivasi perilaku individu dalam organisasi. Dari

semua indikasi yang terdata, tampaknya organisasi yang menyandarkan peningkatan kinerja

karyawan mereka pada aspek finansial, tidak memperoleh hasil yang diharapkan. Benar

bahwa uang adalah salah satu alat motivasi yang kuat, tetapi penggunaannya harus

disesuaikan dengan persepsi nilai setiap karyawan. Individu tertentu pada saat dan kondisi

tertentu barangkali tidak lagi merasakan uang sebagai penggerak kinerja. Ketimbang uang,

individu pada level ini lebih membutuhkan tantangan yang dapat mengeksplorasi potensi

dan bakat yang dimilikinya. Tidak mengherankan bahwa sejumlah top manajer tiba-tiba

mengundurkan diri ketika merasa tidak ada lagi tantangan dalam perusahaan tempat mereka

bekerja. Keinginan atau hasrat kompetitif untuk menonjol atau melampaui orang lain boleh

dikatakan sebagai sifat universal manusia. Kebutuhan akan penghargaan ini jika dikelola

dengan tepat dapat menimbulkan kinerja organisasi yang luar biasa. Tidak seperti halnya

kebutuhan-kebutuhan di tingkat lebih rendah, kebutuhan akan penghargaan ini jarang sekali

terpenuhi secara sempurna.

Sebagai bagian dari sebuah pendekatan yang lebih konstruktif, manajemen partisipatif dan

program-program umpan balik positif (positive feedback programs) dapat digunakan untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan. Pendelegasian otonomi dan tanggung

jawab yang lebih luas kepada karyawan telah terbukti efektif untuk memotivasi kinerja dan

performa yang lebih baik. Keberhasilan eksperimen Mayo seperti telah diuraikan

sebelumnya menunjukkan bahwa penghargaan finansial terbukti tidak selamanya seefektif

penghargaan psikis. Masalahnya, banyak manajer seringkali lupa atau berpikir banyak kali

untuk memberikan pujian dan pengakuan tulus bagi prestasi karyawan, dan sebaliknya

tanpa pikir dua kali untuk melemparkan kritik atas pekerjaan buruk bawahannya.

Pakar kepemimpinan, William Cohen, mengatakan bahwa jangan pernah menyia-nyiakan

kesempatan yang baik untuk memberikan pengakuan kepada prestasi kerja dalam

organisasi. Pengakuan merupakan salah satu motivator manusia yang paling kuat. Psikolog

terkenal, B.F. Skinner menambahkan bahwa untuk mendapat motivasi maksimum, orang

harus memuji secepat mungkin setelah tampak perilaku yang pantas mendapat pujian.

Bahkan Napoleon Bonaparte terkejut menyaksikan kekuatan pengakuan sebagai motivator.

Setelah tahu bahwa para prajuritnya bersedia melakukan apa saja untuk mendapatkan

medali yang diberikannya, Napoleon berseru: “Sungguh menakjubkan apa yang akan

dilakukan orang untuk barang sepele seperti itu.”

e) Kebutuhan akan Aktualisasi Diri

Menurut Maslow, setiap orang harus berkembang sepenuh kemampuannya.

Kebutuhan manusia untuk bertumbuh, berkembang, dan menggunakan kemampuannya

disebut Maslow sebagai aktualisasi diri. Maslow juga menyebut aktualisasi diri sebagai

hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuan sendiri, menjadi apa menurut

kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan akan aktualisasi diri ini biasanya muncul setelah

kebutuhan akan cinta dan akan penghargaan terpuaskan secara memadai.

Kebutuhan akan aktualisasi diri ini merupakan aspek terpenting dalam teori

motivasi Maslow. Dewasa ini bahkan sejumlah pemikir menjadikan kebutuhan ini sebagai

titik tolak prioritas untuk membina manusia berkepribadian unggul. Belakangan ini muncul

gagasan tentang perlunya jembatan antara kemampuan majanerial secara ekonomis dengan

kedalaman spiritual. Manajer yang diharapkan adalah pemimpin yang handal tanpa

melupakan sisi kerohanian. Dalam konteks ini, piramida kebutuhan Maslow yang berangkat

dari titik tolak kebutuhan fisiologis hingga aktualisasi diri diputarbalikkan. Dengan

demikian perilaku organisme yang diharapkan bukanlah perilaku yang rakus dan terus-

menerus mengejar pemuasan kebutuhan, melainkan perilaku yang lebih suka memahami

daripada dipahami, memberi daripada menerima. Dalam makalah ini, gagasan aktualisasi

diri akan mendapat sorotan lebih luas dan dalam sebelum masuk dalam pembahasan

penerapan teori.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN DAN SARAN

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa persoalan yang berkaitan

dengan dunia kerja memiliki implikasi yang sangat luas, baik yang bersifat positif

maupun negatif. Dalam film The Devil Wears Prada ini secara lugas digambarkan

betapa persoalan-persoalan kecil atau sepele yang terjadi di dalam organisasi, ternyata

berdampak sangat besar terhadap keseluruhan organisasi. Salah satu contohnya adalah,

pada saat Andrea memperoleh kesempatan untuk menyertai Miranda melawat ke Paris

dalam rangka menghadiri acara peragaan busana. Kesempatan ini diperoleh Andrea

karena asisten I Miranda yang bernama Emily --yang seharusnya menyertai Miranda—

terkena penyakit flu. Akibat dari kejadian kecil ini, karir Andrea menjadi kian bersinar,

terbuka lebar, dan banyak dikenal oleh para kolega Miranda.

Dari kesimpulan ini, penulis menyarankan beberapa pendekatan atau intervensi

guna mengatasi persoalan yang terjadi di perusahaan Prada, atau paling tidak kepada

perusahaan atau organisasi yang mengalami persoalan serupa dengan kisah film ini.

Adapun saran-saran tersebut adalah sebagai berikut:

Bagi perusahaan

Mekanisme kerja yang terdapat dalam perusahaan Prada perlu dikembangkan

menjadi lebih humanis, dinamis, dan berorientasi pada hubungan intrapersonal yang

bermartabat. Menurut Caroll (1996), salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk

memfasilitasi perubahan mekanisme kerja itu adalah dengan melakukan konseling yang

berorientasi pada perubahan organisasi (organizational-change model). Konseling

model ini bertujuan untuk memfasilitasi pengelolaan aktivitas kerja dengan cara

mengoptimalkan peran organisasi dan pekerja. Melalui konseling ini diharapkan akan

diperoleh poin-poin penting bagi upaya mengelola perubahan di dalam perusahaan

secara lebih terencana.

Bagi pimpinan

Terkait dengan pengaruh pemimpin terhadap perilaku kerja karyawan, beberapa

hasil penelitian memperlihatkan bahwa pemimpin memiliki pengaruh yang sangat besar

terhadap para bawahannya, antara lain: pengaruh pemimpin dalam peningkatan rasa

percaya bawahan terhadap atasan (Butler, dalam Ambrose dan Schminke, 2003;

Konovsky dan Pugh, 1994), keberhasilan kerja bawahan (Spreitzer, dkk, 1999),

kepuasan kerja dan extra effort bawahan (Seltzer dan Bass, 1990), pencapaian

organisasi (Meindl, dkk, 1985; Chen & Meindl, 1991), pencapaian kerja bawahan

(Cannella & Rowe, 1995), dan lain sebagainya.

Salah satu upaya meningkatkan peran pemimpin yang efektif bagi peningkatan

kinerja karyawan adalah dengan cara membangun sistem komunikasi yang terbuka,

jelas, tegas, tidak ambigu, dan beorientasi pada upaya menciptakan hubungan yang

harmonis antara atasan dan bawahan. Pada kasus yang terdapat di film ini terlihat bahwa

komunikasi yang dibangun oleh pimpinan (Miranda) sangat tidak efektif bagi upaya

membangun hubungan yang harmonis dengan bawahan atau dengan orang-orang lain di

sekitarnya, seperti kolega, suami, atau anak.

Menurut Caroll (1996), salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memfasilitasi

perubahan efektivitas kepemimpinan itu adalah dengan melakukan konseling yang

berorientasi pada fokus permasalahan (problem-focus model). Selain itu, model

konseling lain yang bisa dilakukan untuk menghindari benturan kepentingan, maka

dapat digunakan konseling yang menggunakan jasa konselor dari luar organisasi

(externally-based model). Kedua model konseling ini dapat digunakan untuk

memfasilitasi perbaikan sikap pemimpin dari yang tidak efektif menjadi lebih efektif.

Bagi karyawan

Bagi seorang karyawan, kenyamanan dan keamanan kerja sangat berkaitan dengan

situasi internal organisasi. Artinya, ketika situasi internal organisasi tidak kondusif,

maka yang akan terjadi adalah timbulnya perasaan tidak nyaman dan perasaan terancam

di dalam diri setiap karyawan. Akibat lebih lanjut adalah, karyawan tidak mampu

mengaktualisasikan kemampuan kerjanya secara optimal.

Untuk membantu mengeliminasi timbulnya perasaan-perasaan tersebut, maka

setiap karyawan perlu diberikan kesempatan atau fasilitas untuk mengekspresikan

perasaannya. Salah satu upaya untuk mengekspresikan perasaannya itu adalah dengan

melakukan proses konseling dengan konselor, baik konselor yang ada di dalam

organisasi maupun yang ada di luar organisasi.

Menurut Caroll (1996), salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk memfasilitasi

usaha karyawan untuk mengekspresikan perasaannya itu adalah dengan melakukan

konseling yang berorientasi pada upaya peningkatan kesejahteraan atau kebahagiaan

karyawan (welfare-based model). Selain itu, model konseling lain yang bisa dilakukan

adalah dengan menggunakan konseling yang beorientasi kepada pemecahan masalah-

masalah di dalam pekerjaan (work-oriented model). Kedua model konseling ini dapat

digunakan untuk memfasilitasi keinginan karyawan untuk memperbaiki kualitas

pekerjaan dan kualitas kehidupannya.

Refferensi     :

As’ad, M. (1991). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Hadipranata, F. A. (1999). Pengaruh Pembentukan Kelompok (Team Building) terhadap

Etos Kerja dan Kontribusinya bagi Produktivitas Insani. Jurnal Psikologi. Vol.

20. No. 01, 18-28.

Johnson, D.W., dan Johnson, F.P. (1991). Joining Together: Group Theory and Group

Kosasih, I. K. (2001). KFC sebagai produk kebudayaan populer Amerika.

Kusumawati, A. (2012). KEPEMIMPINAN DALAM PERSPEKTIF GENDER:

ADAKAH PERBEDAAN?. PROFIT (JURNAL ADMINISTRASI

BISNIS), 1(1). Skill. 7th ed. Englewood Chiffs: Prentice-Hall, Inc.

Thoyib, A. (2005). Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja:

Pendekatan Konsep. Jurnal manajemen dan kewirausahaan, 7(1), pp-60.

Purwanto, D. (2006). MEMBANGUN STRATEGI DIFERENSIATIF MELALUI

SUMBER DAYA POTENSIAL PERUSAHAAN UNTUK MENCAPAI

KEUNGGULAN BERSAING YANG BERKELANJUTAN (STUDI KASUS

PADA INDUSTRI JASA PENGECATAN DI SEMARANG) (Doctoral

dissertation, program Pascasarjana Universitas Diponegoro).

Rivai, V. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua.

Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada

Yulk, G. (2010). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta. PT. Indeks

Zulida Sittanorang, N. (2011). Gaya Kepemimpinan Perempuan.