SKRIPSI
PENGARUH PENGHARGAAN (REWARD) TERHADAPKINERJA KARYAWAN PADA FOUR POINTS
BY SHERATON HOTELMAKASSAR
ARIYANTO105720434713
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR2017
ii
SKRIPSI
PENGARUH PENGHARGAAN (REWARD) TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA FOUR POINTS
BY SHERATON HOTEL
MAKASSAR
ARIYANTO
105720434713
Disusun Untuk Memenuhi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Strata Satu (S1) Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2017
iii
iv
V
MOTTO
Sebaik-baik makhluk adalah yang mampuMengintegralkan ibadah kepada Sang Khalik
Mendiferensialkan akhlah buruk terhadap sesama danMemiliki kesabaran sampai limit tak hingga
“Sesungguhnya sesudah kesulitan pasti ada kemudahan maka apabilakamu sudah selesai (dari suatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-
sungguh (urusan) yang lain. Dan hanya kepada Tuhanlah hendaknya kamuberharap”.
Kupersembahkan Karya ini denganTulus dan Ikhlas kepada:Kedua Orang Tua yang pengorbanannya tak terhingga melahirkan dan
membesarkan saya, serta seluruh saudara- saudariku tercinta sebagai tandahormat dan baktiku yang senantiasa memberiku do’a, motivasi, dan
pengorbanan baik moril maupun materil.Terimakasih untuk semuanya.
vi
ABSTRAK
ARIYANTO, 2017. Pengaruh Penghargaan (Reward) terhadap KinerjaKaryawan pada Four Points by Sheraton Hotel Makassar, (pembimbing IMoh. Aris Pasigai dan pembimbing II Muh. Nur Rasyid).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penghargaan (reward)terhadap kinerja karyawan pada four points by sheraton hotel makassar.Data yang digunakan adalah data primer yaitu data yang bersumber darihasil observasi dan wawancara langsung dengan direksi dan karyawanlainnya, serta data sekunder yaitu data yang bersumber dari perusahaandan berupa buku bacaan atau literatur yang ada hubungannya denganmateri penelitian.
Metode analisis yang digunakan yaitu deskriptif jawaban hasil kuesionerdengan skala likers dan metode statistika berupa analisis regresisederhana, koefesien korelasi dan koefesien determinasi.
Hasil penelitian menunjukan bahwa analisis koefesien korelasi ( r ) = 0,62,koefesien determinasi (r ) = 0,38 dan diperoleh = 6,481 =3,439 dengan taraf nyata 0,05, maka terdapat pengaruh antarapenghargaan (reward) dengan kinerja.
Kata kunci: Penghargaan (reward), kinerja
vii
ABSTRACT
ARIYANTO, 2017. The Influence of Reward on Employee Performance atFour Points by Sheraton Hotel Makassar, (supervisor I Moh Aris Pasigaiand mentor II Muh Nur Rasyid).
This study aims to determine the effect of reward (reward) on employeeperformance on four points by sheraton hotel makassar. The data used areprimary data that is the data that comes from the observation and directinterviews with directors and other employees, as well as secondary data isdata sourced from the company and in the form of reading books orliterature that have to do with the research material.
The method of analysis used is descriptive answers to the results ofquestionnaires with the likers scale and statistical methods of simpleregression analysis, correlation coefficient and coefficient of determination.
The results showed that the correlation coefficient analysis (r) = 0.62,coefficient of determination (r) = 0.38 and obtained = 6,481 = 3,439 with thereal level of 0.05, hence there is influence between reward withperformance.
Keywords: Award (reward), performance
viii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur atas kehadirat ALLAH SWT, karena atas berkat
rahmat dan hidayah-Nya hingga penulis dapat menyusun dan
menyelesaikan skripsi ini dengan judul PENGARUH PENGHARGAAN
(REWARD) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA FOUR POINTS
BY SHERATON HOTEL MAKASSAR, sesuai yang diharapkan penulis.
Dan tidak lupa pula penulis sampaikan salam dan shalawat kepada
junjungan kita Nabi besar Muhammad SAW, sehingga dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan seksama sebagai salah satu syarat guna
menyelesaikan studi strata satu (S1) di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Terlampiri pula ucapan terima kasih kepada semua pihak baik
secara langsung maupun tidak langsung yang telah membantu dalam
penyusunan skripsi ini, terutama kepada yang terhormat :
1. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis .
2. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE., MM, selaku Ketua Jurusan Manejemn
Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
3. Bapak Moh. Aris Pasigai, SE., MM, selaku pembimbing I, yang
bersedia meluangkan waktu dan pikiran dalam membimbing dan
mengarahkan penulis dan nasehat dalam proses pembuatan skripsi
sampai selesai.
ix
4. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE., MM, selaku pembimbing II, yang
bersedia meluangkan waktu dan pikiran dalam membimbing dan
mengarahkan penulis dan nasehat dalam proses pembuatan skripsi
sampai selesai.
5. Seluruh Dosen
6. Para staff yang telah melayani penulis selama menuntut ilmu.
7. Bapak dan Ibu serta keluarga besar penulis yang tiada henti
memberikan motivasi untuk menyelesaikan pendidikan.
8. Sahabat-sahabatku dan teman-teman di kampus khususnya kelas .
9. Pimpinan serta rekan-rekan kerja yang selalu memberikan pengertian
dan bersedia membantu mengerjakan pekerjaan kantor penulis ketika
proses penyusunan.
Dan masih banyak lagi baik yang secara langsung maupun tidak
langsung membantu. Penulis berharap serta dengan senang hati
menerima kritik dan saran yang sifatnya membangun guna
penyempurnaan skripsi ini agar dapat menambah wawasan, terutama
dapat bermanfaat bagi para pembaca dan khususnya penulis secara
pribadi.
Makassar, 07 Oktober 2017
Penulis
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL
HALAMAN JUDUL.................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN....................................................... iii
PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI............................................... iv
MOTTO...................................................................................... v
ABSTRAK ................................................................................. vi
ABSTRACK............................................................................... vii
KATA PENGANTAR ................................................................. viii
DAFTAR ISI............................................................................... x
DAFTAR TABEL ....................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................ xv
BAB I PENDAHULUAN........................................................... 1
A. Latar Belakang........................................................ 1
B. Rumusan Masalah .................................................. 4
C. Tujuan Penelitian ................................................... 4
D. Manfaat Penelitian ................................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................. 6
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..... 6
B. Pengertian Penghargaan (Reward) ........................ 10
C. Jenis Penghargaan (Reward) ................................. 13
xi
D. Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan (Reward) 15
E. Indikator Penghargaan (Reward) ............................ 16
F. Pengertian Kinerja .................................................. 19
G. Metode Penelitian Kinerja ....................................... 20
H. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................ 21
I. Indikator Kinerja ...................................................... 22
J. Hubungan antara Penghargaan (reward) denganKinerja..................................................................... 23
K. Penelitian Terdahulu ................................................ 24
L. Kerangka pikir ......................................................... 25
M. Hipotesis ................................................................. 26
BAB III METODE PENELITIAN................................................. 27
A. Tempat dan Waktu Penelitian ................................. 27
B. Jenis dan Sumber Data .......................................... 27
C. Metode Pengumpulan Data .................................... 28
D. Populasi dan Sampel .............................................. 29
E. Definisi Operasional Variabel................................... 30
F. Metode Analisis Data ............................................... 31
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .......................... 37
A. Sejarah Singkat Hotel Four Points By SheratonMakassar ............................................................... 37
B. Aspek Kegiatan Usaha .......................................... 38
C. Struktur Organisasi Room Division Hotel FourPoints By Sheraton Makassar................................ 38
D. Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ...................... 39
xii
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN........................................ 48
A. Karakteristik Responden ........................................ 48
B. Analisis Penghargaan karyawan............................ 52
C. Analisis Kinerja Karyawan...................................... 56
D. Pengaruh Penghargaan (Reward) terhadapKinerja Karyawan.................................................... 60
BAB VI PENUTUP.................................................................... 68
A. Kesimpulan ............................................................. 68
B. Saran ...................................................................... 69
DAFTAR PUSTAKA.................................................................. 71
LAMPIRAN
BIODATA
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Penelitian terdahulu ......................................................... 25
2. Instrumen skala Likert ...................................................... 31
3. Interval skor ideal dan skor capaian................................. 33
4. Interprestasi koefisien korelasi nilai r ............................... 34
5. Indikator penelitian........................................................... 36
6. Responden berdasarkan jenis kelamin ............................ 49
7. Responden berdasarkan usia .......................................... 49
8. Responden berdasarkan pendidikan terakhir................... 50
9. Responden berdasarkan masa kerja ............................... 51
10. Tanggapan responden terhadap penghargaan (reward) . 53
11. Tanggapan responden terhadap kinerja .......................... 57
12. Perhitungan regresi linear sederhana .............................. 61
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Herarki kebutuhan Abraham Maslow .......................... 11
2. Kerangka pikir………………………………………….... 26
3. Struktur organisasi Hotel Four Points By SheratonMakassar .................................................................... 39
4. Kurva uji-t.................................................................... 67
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Kuisioner ................................................................... 73
2. Tabulasi data hasil uji angket untuk Penghargaan(reward)..................................................................... 79
3. Tabulasi data hasil uji angket untuk kinerja................ 81
4. Perhitungan Regresi Linear Sederhana ..................... 83
5. Tabel distribusi t-student ............................................ 85
6. Surat izin diterima meneliti ......................................... 86
7. Surat izin selesai meneliti........................................... 88
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini peran manajemen sumber daya manusia dalam
perusahaan telah mendapat perhatian penting dari sebagian perguruan
tinggi baik itu perguruan tinggi negeri maupun perguruan tinggi swasta,
apalagi dalam menghadapi era globalisasi saat ini yang telah disadari
bahwa pengelolaan sumber daya manusia merupakan salah satu kunci
sukses dan keberhasilan dalam suatu perusahaan. Pada dasarnya
sumber daya manusia merupakan sumber daya yang berbeda dari
sumber daya-sumber daya yang ada dalam perusahaan seperti sumber
daya alam dan sumber daya modal. Dapat dijelaskan bahwa pengelolaan
sumber daya manusia tidaklah mudah, sebab masing-masing manusia
memiliki unsur-unsur berbeda seperti latar belakang, cara pandang,
pemikiran, sifat, selera, dan masih banyak unsur lainnya.
Berdasarkan unsur-unsur inilah tercermin pola tingkah laku
manusia dalam kehidupan sehari-hari sehingga seiring dengan
perkembangan zaman, unsur-unsur yang berbeda dalam setiap
kehidupan manusia tersebut secara umum akan senantiasa berkembang
dan berubah-ubah. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan
utama bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi,
sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta
2
sumber daya alam yang memadai, tetapi tanpa dukungan sumber daya
manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan
dengan baik. Hal ini menunjukan bahwa sumber daya manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala
kebutuhanya karena menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan
perusahaan.
Pada dasarnya ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, Salah satu faktor tersebut adalah penghargaan (reward). Pada
suatu organisasi atau perusahaan sangat diperlukan adanya program
penghargaan (reward), sebab program ini merupakan salah satu bagian
penting dari sekian banyak program kerja perusahaan. Penghargaan
(reward) memiliki berbagai jenis dan bentuk tergantung pada waktu,
tempat, untuk siapa, dan atas dasar apa penghargaan (reward) tersebut
akan diberikan.
Menyikapi hal inilah departemen sumber daya manusia harus
selalu bertindak secara dinamis dan fleksibel berdasarkan data-data dan
fakta, guna mengambil keputusan dan tindakan yang tepat. Karena
masalah penghargaan (reward) juga mengambil andil yang cukup besar
dalam peningkatan kinerja karyawan. Sebagaimana yang James dalam
Kaswan (2015:230) ungkapkan bahwa “Hasrat terdalam dalam diri
manusia adalah keinginan untuk dihargai”. Karena semakin dihargai
karyawan akan membuat karyawan bekerja pada level tertinggi. Dengan
demikian dapat dikemukakan bahwa sebagian besar dari pemberian
3
penghargaan (reward) adalah merupakan penyerahan dan pemberian
segenap hasil kerja (performance) karyawan kepada perusahaan.
Penghargaan (reward) biasanya diberikan dalam bentuk piagam,
dan sertifikat. Suatu penghargaan (reward) kadang disertai dengan
pemberian hadiah berupa uang seperti hadiah untuk kontribusi terhadap
tamu, dan starwood care untuk penghargaan(reward) kepedulian dan
Exelent Service kepada tamu hotel, yang sebagian penghargaan (reward)
ini dapat ditemukan pada Four Points by Sheraton Hotel Makassar.
Four Points by Sheraton Hotel Makassar merupakan perusahaan
bertaraf internasional dan bidang pariwisata dan perhotelan, masuk dalam
naungan Starwood dan Marger Marriott International. Untuk bisa
meningkatkan pelayanan dan usaha di bidang pariwisata dan perhotelan
sehingga dilakukanlah ekspansi usaha berupa pendirian Four Points by
Sheraton Hotel Makassar. Kebijakan manajemen perusahaan sangat
fleksibel didukung oleh kepimimpinan Bapak Lasta Arimbawa selaku
General Manager untuk Four Points by Sheraton Hotel Makassar, yang
bijaksana dalam kegiatan perusahaan salah satunya pemberian
penghargaan (reward).
Bentuk penghargaan (reward) Four Points by Sheraton Hotel
Makassar bisa bermacam-macam, ada dalam bentuk bonus, promosi
jabatan, penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa karyawan bisa
menjadi beban namun bagi beberapa karyawan lainnya dapat menjadi
poin penghargaan bagi dirinya. Tetapi pastinya perusahaan juga haruslah
4
memberikan nilai lebih. ”Kadang kala tidak seluruhnya mengenai uang”.
Bentuk penghargaan (reward) yang paling baik adalah membuat
pegawai mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan, bukan hanya
oleh sekelompok kecil orang dalam perusahaan tetapi juga dari pimpinan.
Kinerja yang stabil dan pelayanan yang baik oleh para karyawan Four
Points by Sheraton Hotel Makassar membuat penulis tertarik untuk
melakukan penelitian lebih mendalam tentang “Pengaruh penghargaan
(reward) terhadap kinerja karyawan pada Four Points by Sheraton Hotel
Makassar”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pemaparan sebelumnya maka rumusan masalah
pada penelitian ini adalah : “Apakah penghargaan (reward) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada Four Points by Sheraton Hotel
Makassar?”
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dan manfaat penelitian ini sebagai berikut :
1. Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka
tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
penghargaan (reward) terhadap kinerja karyawan pada Four Points by
Sheraton Hotel Makassar.
5
D. Manfaat Penelitian
Ada beberapa manfaat yang diharapkan dari penelitian pengaruh
penghargaan (reward) terhadap kinerja karyawan pada Four Points by
Sheraton Hotel Makassar antara lain :
a. Mahasiswa
1) Sebagai bahan olah bagi yang berminat untuk memperdalam
teori yang berkaitan dengan penerapan penghargaan (reward).
2) Penelitian ini diharapkan dapat membantu melatih berpikir
secara ilmiah dan rasional sehingga Mahasiswa tidak butuh
waktu yang lama lagi untuk mampu menyesuaikan diri dengan
lingkungan kerja.
b. Perusahaan
1) Memberikan sumbangan pemikiran bagi manager hotel
sehingga manager serta manajemen hotel bisa lebih bijak
kepada karyawan.
2) Memberikan kontribusi positif bagi manager hotel akan
seberapa pentingnya pemberian penghargaan (reward) dalam
menumbuhkan kinerja karyawan.
3) Dapat digunakan sebagai referensi dalam penggunaan metode
penghargaan (reward) dalam operational hotel.
4) Penelitian ini juga diharapkan mampu memberikan informasi
penting serta data akurat tentang penghargaan (reward) yang
diharapkan oleh karyawan.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk
memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya,
hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan penyatupaduan
sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama
sehingga diharapakan akan meningkatkan produktivitas kerja. Manajemen
sumber daya manusia dapat didefinisikan melalui pengertian manajemen
personalia menurut beberapa sumber berikut ini :
Menurut Flippo dalam Sunyoto (2015:1) “Manajemen personaliaadalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, danpengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,pemberian pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai beberapa tujuan individu organisasi danmasyarakat.”
Menurut Umar dalam Sunyoto (2015:3) “Manajemen sumber dayamanusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahandan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,pengitegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerjadengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaansecara terpadu.”
Sedangkan menurut Hasibuan (2010:10) “Manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga
kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat”. Dari beberapa pengertian ini dapat
disimpulkan bahwa peranan manajemen dalam sebuah perusahaan
7
sangat vital baik dalam operatioanal perusahaan maupun pada
administrasi karena menyangkut semua proses yang terlaksana melalui
fungsi-fungsi manajemen. Selain itu usaha untuk mendapatkan tenaga
kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan, diperlukan suatu
pembinaan yang berkesinambungan yaitu suatu usaha kegiatan yang
berlandaskan pada ilmu manajemen berupa perencanaan,
pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar
mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Perlu diketahui
bahwa perusahaan harus memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan
fungsi operasional seperti yang diungkapkan oleh Hasibuan (2010:22)
antara lain :
1. Fungsi manajemen
a. Perencanaan (planning)
Perencanaan mempunyai arti penting mengenai program tenaga
kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan oleh instansi.
b. Pengorganisasian (organizing)
Organisasi dibentuk dengan merencanakan struktur hubungan
yang mengaitkan antara pekerjaan, pegawai, dan faktor-faktor
fisik sehingga dapat terjalin kerjasama.
c. Pengarahan (directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Dimana fungsi
staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur
8
organisasi, sedangkan fungsi Leading dilakukan pengarahan
sumber daya manusia (SDM) agar bekerja sesuai dengan tujuan
yang ditetapkan dan sesuai harapan manajemen perusahaan.
d. Pengawasan (controlling)
Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktivitas-aktivitas agar
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai
dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat
diketahui dan segera dilakukan perbaikan.
2. Fungsi Operasional
Fungsi operasional dalam sumber daya manusia (SDM)
merupakan segala bentuk usaha/aktivitas dalam pengelolaan sumber
daya manusia guna pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi.
Adapun fungsi operasional sumber daya manusia (SDM) seperti yang
diungkapkan oleh Hasibuan (2010:23) yaitu :
a. Pengadaan (Procurement)
Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
instansi, terutama yang berhubungan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi, dan
penempatan.
b. Pengembangan (Development)
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program
pendidikan dan latihan yang tepat agar dapat melakukan
tugasnya dengan baik dengan memberikan pelatihan-pelatihan
9
kepada karyawan mengenai pengembangan sumber daya
manusia dan peningkatan kualitas kerja individu untuk tercapainya
tujuan yang telah di tetapkan oleh perusahaan.
c. Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan
balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai atau
karyawan sesuai dengan kontribusi yang disumbangkan kepada
instansi atau organisasi maupun masyarakat, baik berupa
kompensasi financial maupun kompensasi non financial.
d. Integrasi (Integration)
Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu,
organisasi, instansi, masyarakat atau memersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan. Oleh sebab itu harus
dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai dan mengutamakan
kepentingan bersama dan semua pihak yang bersangkutan tidak
merasakan kerugian dan berjalan sesuai tujuan dari perusahaan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan
organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka
fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap
karyawan yang menguntungkan bagi perusahaan, instansi atau
masyarakat agar dapat menghasilkan kinerja karyawan yang baik
pula sehingga ada hubungan saling menguntungkan dari pihak
10
pekerja dan perusahaan sehingga dalam pencapaian tujuan
perusahaan ada hubungan yang saling menguntungkan.
f. Pemutusan Hubungan Kerja (Seperation)
Usaha terakhir dari fungsi operational adalah tanggung jawab
instansi perusahaan atau organisasi untuk mengembalikan
pegawai ke lingkungan masyarakat dimana ini berasal dalam
keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau instansii
mengadakan pemutusan hubungan kerja.
B. Pengertian Penghargaan (Reward)
Penghargaan dalam suatu organisasi itu penting karena
organisasi memang menghargai mereka yang sudah berupaya mengubah
cara kerjanya. Penghargaan juga memperlihatkan bahwa budaya
merupakan suatu hal yang penting. Pesan-pesan pentingnya sebuah
budaya harus disampaikan terus menerus. Penyampaian pesan dalam
pertemuan atau setiap pagi sebelum memulai kegiatan memang efektif
tetapi lebih efektif jika memberikan pesan secara tidak langsung.
Penghargaan juga akan memicu orang-orang untuk melakukan
yang terbaik. Sebaiknya penghargaan bukan untuk mereka yang paling
ahli di dalam bidangnya, melainkan berikan target dan berikan
penghargaan buat mereka yang melampui target yang ada. Penghargaan
juga berfungsi untuk memperlihatkan bahwa seorang atasan menghargai
kinerja mereka yang sesuai dengan aturan yang berlaku; misalnya,
11
penghargaan hanya akan diberikan kepada karyawan yang berprestasi
atau memberikan beberapa tidakan yang bermanfaat bagi perusahaan,
dengan demikian karyawan juga berusaha untuk mendapatkannya
dengan memaksimalkan kemampuan masing-masing.
Pernyataan di atas menjelaskan bahwa penghargaan merupakan
salah satu kebutuhan pokok bagi karyawan, selain sebagai motivasi kerja
yang tinggi, penghargaan juga memberikan arti bahwa karyawan tersebut
dianggap ada dalam perusahaan, terutama karyawan yang telah lama
berkontribusi bagi kelangsungan hidup perusahaan. Seperti teori haerarki
kebutuhan menurut Maslow dalam Sunyoto (2013:2) yang membagi atas 5
kebutuhan seperti gambar berikut :
Gambar 1 : Herarki kebutuhan Abraham Maslow
Sumber : Sunyoto (2013:2)
Dari gambar di atas sangat terlihat bahwa kebutuhan untuk
dihargai perlu dilakukan sebagai bukti pengakuan keberadaan karyawan
dalam perusahaan. Selain ada kepuasan dari karyawan juga secara tidak
10
12
langsung menumbuhkan rasa kepercayaan diri dan motivasi kerja yang
berujung pada meningkatnya produktivitas perusahaan.
Selain bagi karyawan lama, pemberian penghargaan tersebut juga
sangat berarti bagi karyawan yang berusaha keras untuk mencapai
prestasi kerja yang baik. Dengan adanya penghargaan, karyawan akan
merasa bahwa usahanya dalam berprestasi dihargai oleh perusahaan,
dan hal ini tentu memacu dan memotivasi karyawan untuk berprestasi
lebih baik lagi. Berikut beberapa pengertian penghargaan (reward).
Menurut Sunyoto (2013:3) “Reward atau penghargaan adalah
merupakan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,
pengakuan atas faktor kemampuan dan keahlian seseorang atas
efektivitas kerja seseorang.”
Menurut Kurnianingsih (2001:299) “penghargaan adalah
pemberian kompensasi kepada para manajer yang terdiri atas
pembayaran tetap saja dan pembayaran tetap ditambah variabel yang
jumlahnya ditentukan berdasarkan kinerja manajerial.”
Menurut Mulyadi (2001:227) penghargaan merupakan salah satu
alat pengendali penting yang digunakan oleh perusahaan untuk
memotivasi personelnya agar mencapai tujuan perusahaan.
Dari beberapa pengertian penghargaan (reward) di atas dapat
ditarik kesimpulan bahwa penghargaan (reward) selain menjadi kebutuhan
karyawan juga berguna sebagai alat oleh perusahaan untuk mencapai
tujuan bersama. Sehingga antara perusahaan dan karyawan terjalin
14
13
hubungan simbiosis mutualisme (hidup bersama dan saling
menguntungkan) karena karyawan yang telah memberikan segala
kemampuannnya untuk diberikan kepada organisasi dan untuk
selanjutnya sudah menjadi tugas organisasi untuk memberikan
penghargaan (reward).
Dengan adanya penghargaan (reward) kebutuhan kedua belah
pihak akan terpenuhi dan akan menjadi sesuatu hal yang kompleks guna
mempertahankan hubungan kerja diantara karyawan dan organisasi.
Meski kadang kala pemberian penghargaan menimbulkan rasa curiga
satu sama lain dan menyempitnya rasa kepentingan bersama jika sistem
pemberian ini tidak dikelolah dengan teliti dan terperinci. Rasa
ketidakpercayaan akan selalu ada meski pihak manajemen perusahaan
berupaya menekankan peranan kepentingan bersama, tetap saja tidak
bisa mengatasinya. Akan tetapi jika penghargaan (reward) dikelolah
dengan benar dan transparan akan dapat meminimalisir kecurigaan dan
kesalahpahaman antar karyawan.
C. Jenis Penghargaan (Reward)
Penghargaan ini terdiri atas penghargaan intrinstik dan ekstrinsik
yang mana keduanya sangat terkait dan merupakan salah satu penunjang
kinerja karyawan. Untuk lebih detail mengenai jenis penghargaan sesuai
yang diungkapkan oleh Mulyadi (2001:355) yang dapat dilihat sebagai
berikut :
14
1. Penghargaan Intrinsik
Penghargaan ini berisi penghargaan yang berasal dari respon
individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara
seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan)
pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam
interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat
berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa
mengontrol, rasa berpartisipasi, dan sebagainya. Manajemen harus
merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik
dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya.
2. Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ini adalah kompensasi yang secara langsung
disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta bersifat
lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu
pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian,
sistem penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial
maupun non-finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya
untuk merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas.
Penghargaan ekstrinsik terbagi atas dua jenis penghargaan antara lain
sebagai berikut :
a. Penghargaan finansial
Penghargaan ini biasa juga disebut penghargaan ekstrinsik
langsung yaitu berupa uang atau imbalan yang diterima oleh
15
seseorang atas jerih payahnya pada perusahaan dalam bentuk
uang berupa gaji dan upah, tunjangan karyawan, dan bonus atau
insentif.
b. Pengahargaan non finansial
Penghargaan yang diberikan di luar pemberian uang seperti medis,
proteksi berupa jaminan sosial, keamanan dan manfaat rumas
sakit, asuransi, hingga pengargaan interpersonal berupa status
serta pengakuan oleh perusahaan termasuk diantaranya adalah
promosi jabatan.
D. Faktor yang Mempengaruhi Penghargaan (Reward)
Rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap
kompensasi maupun penghargaan ( reward ) yang diterimanya.
Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang
dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut
untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai. Berikut beberapa faktor yang dapat mempengaruhi penghargaan
menurut Kaswan (2015:238) antara lain :
1. Dukungan
Setiap orang membutuhkan dukungan dari orang lain tanpa terkecuali
pegawai, dukungan di sini adalah kenyamanan, perhatiaan,
penghargaan, atau bantuan yang diterima pegawai dari rekan kerja,
atasan, atau manager/pimpinan.
16
2. Imbalan/Kompensasi
Kompensasi dan benefit atau tunjangan merupakan salah satu faktor
pendorong utama engagement (keterikatan) karyawan di perusahaan,
kompensasi/imbalan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
3. Praktik Manajemen Talenta
Berupa keaman kerja, pelatihan, otonomi, imbalan dan promosi.
4. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah suatu kesatuan yang terdiri dari beberapa
unsur-unsur kegiatan seseorang dalamkehidupannya untuk
mengembangkan dan memperbaiki diri.
5. Program dukungan Work-Family Balance
Perusahaan/organisasi semakin tertarik dalam mengembangkan
kebijakan dan program tanggap keluarga yang dirancang untuk
mengurangi konflik individu yang antara pekerjaan dan keluarga.
6. Mempengaruhi dampak politik kantor
Politik kantor atau perilaku politik di tempat kerja merupakan fakta
hidup yang hampir semua perusahaan/organisasi sebagai politis yang
dikendalikan oleh keinginan untuk maju dari pada keinginan untuk
mencapai keunggulan, produktivitas, kerja sama tim, atau konsistensi.
E. Indikator Penghargaan (Reward)
Menurut Mortesen dalam Kaswan (2015:231) yang dapat dijadikan
indikator dari penghargaan antara lain :
17
1. Pengakuan
Pengakuan merupakan salah satu motivator yang ampuh, orang ingin
mengetahui bukan hanya mengenai seberapa baik dia telah mencapai
sasarannya atau menjalankan kinerjanya, tetapi juga seberapa besar
pengakuan ornganisasi terhadap kinerjanya. Tindakan pengakuan
berupa :
a. Promosi jabatan
Menurut Siagian (2013:169) promosi adalah apabila seorang
pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang
tanggungjawabnya lebih besar, tingkatannya lebih besar didalam
hirarki jabatan lebih tinggi dan penghasilan pun lebih besar pula.
b. Penempatan
Menurut Siswanto (2003:133) maksud diadakan penempatan
karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang
sesuai dengan kriteria.
c. Pengembangan karir
Menurut Russel dalam Kaswan (2015:242) Pengembangan karir
sangat penting bagi individu dan organisasi karena terbukti bisa
meningkatkan kepuasan karir pegawai dan meningkatkan
efektivitas organisasi.
2. Pujian
Menurut Mortesen dalam Kaswan (2015:231) kita butuh kasih sayang
untuk memenuhi rasa memiliki, kita perlu pujian agar kita merasa
18
dihargai baik dari hasil kerja maupun dari hasil pemikiran. Para
pekerja akan selalu bekerja dengan baik jika mereka senantiasa
mendapatkan pujian ketika sebuah pekerjaan yang dituntutkan oleh
perusahaan terselesaikan. Pujian kan meningkatkan kepercayaan diri
seseorang meski berupa didengarkan bahkan penerimaan saran dan
ide gagasannya.
3. Kebutuhan
Pemenuhan kebutuhan ini kadang kala dalam bentuk financial seperti:
a. Insentif
Menurut Simamora dalam Kadarisman (2013:182) insentif adalah
program-program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan
produktivitas. Yang berarti insentif ini ada ketika ada prestasi kerja
yang dilihat oleh perusahaan.
b. Tunjangan
Menurut Samsudin dalam Kadarisman (2013:230) tunjangan
merupakan pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima
oleh karyawan, misalkan asuransi jiwa dan kesehatan, cuti,
pensiun, fasilitas pengasuhan anak, dan rabat untuk produk
perusahaan.
c. Upah atau Gaji
Menurut Hasibuan dalam Kadarisman (2013:122) Upah adalah
balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
pedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
19
Sedangkan gaji menurut Rivai dalam Kadarisman (2013:316) Gaji
adalah bayaran tetap yang diterima seseorang karena
kedudukannya dalam perusahaan/organisasi.
F. Pengertian Kinerja
Banyak para ahli manajemen memberikan berbagai pengetian
tentang kinerja sesuai dengan persepsi atau sudut pandang mereka
masing-masing dan bahkan dari pengalaman kerja yang pernah
dialaminya, berikut diantaranya :
Menurut Wibowo dalam Ma’ruf (2014:3) “Kinerja itu berasal dari kataperformance yang berarti hasil dari pekerjaan atau prestasi kerja.Namun perlu pula dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasilpekerjaan atau prestasi kerja,tapi juga mencakup bagaimana prosespekerjaan itu berlangsung.”
Menurut Ma’ruf (2014:3) “Kinerja itu adalah terjemahan dariperformance yang berarti hasil kerja atau prestasi kerja. Dan dalampengertian yang simple kinerja adalah hasil dari pekerjaanorganisasi, yang dikerjakan oleh karyawan sebaik-baiknya sesuaidengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan oleh pimpinan(Manajer), kompetansi dan kemampuan karyawan mengembangkannalarnya dalam bekerja.”
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil kerja yang telah dicapai seorang karyawan atas
tanggung jawab yang telah diberikan baik secara kualitas maupun
kuantitas guna mencapai tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen
serta memberikan kontribusi pada kemajuan ekonomi. Menurut
Moeheriono dalam Ma’ruf (2014:152) ada tiga cara pengukuran yang bisa
digunakan oleh manajemen perusahaan diantaranya adalah :
20
1. Kuantitas yakni yang berkaitan dengan jumlah yang harus
diselesaikan. Merupakan ukuran kuantitatif yang melibatkan
perhitungan dari pelaksanaan kegiatan, hal ini berkaitan dengan soal
jumlah keluaran dan perencanaan yang telah dihasilkan. Sehingga
untuk mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan dengan
membandingkan standar kuantitas yang ditetapkan organisasi.
2. Kualitas, yang berkaitan dengan mutu yang dihasilkan (baik buruknya)
ukuran kuantitatif yang mencerminkan “tingkat kepuasan” yaitu
seberapa baik penyelesaian perusahaan walaupun standar kualitatif
sulit ditentukan, tetapi hal ini penting sebagai acuan pencapaian
sasaran penyelesaan suatu pekerjaan.
3. Ketepatan waktu, yaitu berkaitan sesuai tidaknya dengan waktu yang
telah direncanakan. Dari ukuran kuantitatif yang merupakan ketepatan
waktu penyelesaian suatu kegiatan dan penetapan standar waktu
biasa ditentukan berdasarkan pengalaman sebelumnya.
Dengan adanya acuan ini manajemen perusahaan lebih mudah
mengukur kinerja karyawan termasuk penilaian perorangan pada suatu
perusahaan guna melihat kompetensi, membantu dalam mengeluarkan
kebijakan lebih baik lagi terhadap karyawan.
G. Metode Penilaian Kinerja
Metode penelitian berdasarkan pada Mangkuprawira (2004:229)
mengemukakan bahwa metode penelitian kinerja terdiri dari :
21
1. Metode berorientasi masa lalu
Metode ini memiliki kekuatan yang baik untuk diukur dan dilakukan
evaluasi untuk membenahi dan mengarahkan pada perbaikan kinerja
karyawan yang efektif dan efesien.
2. Metode berorientasi masa depan
Metode ini berfokus pada kinerja masa depan dengan mengevaluasi
potensi karyawan dan merumuskan tujuan kinerja masa mendatang.
Metode ini sendiri menurut Hasibuan (2010:96) terdiri dari :
a. Metode tradisional yang berarti metode yang paling sederhana
dan diterapkan secara sistematis maupun tidak.
b. Metode modern yang berarti perkembangan dari metode
tradisional dalam prestasi karyawannya.
H. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick dalam As’ad (2001:49),
mengemukakan bahwa ada dua macam faktor yang mempengaruhi
kinerja diantaranya :
1. Faktor Individual .
Yaitu faktor-faktor yang mencakup sikap kepribadian, sifat, minat dan
motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, serta tingkat pendidikan.
2. Faktor Situasional
a. Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik.
22
b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis
latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Menurut Handoko (2012:193), “Faktor-faktor yang mempengaruhikinerja yakni motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisikpekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadaporganisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuanlainnya dalam perusahaan atau organisasi.”
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa banyak hal yang
mempengaruhi kinerja sehingga dengan mengetahui faktor yang
mempengaruhi kinerja setidaknya dapat mengantisipasi serta
meminimalisir terjadinya kesalahan. Faktor-faktor ini harus diperhatikan
baik intern maupun ekstern perusahaan dan individu karyawan, agar
tercipta kinerja yang positif, efesien dan efektif.
I. Indikator Kinerja
Kinerja karyawan menurut dari Moeheriono dalam Ma’ruf
(2014:152) dapat diukur antara lain sebagai beikut :
1. Efektif
Diharapkan dengan adanya penghargaan ini pekerjaan yang diberikan
dapat selesai dengan baik dan tepat guna seseuai tujuan bersama
antara karyawan dan perusahaan.
2. Efesien
Dengan adanya penghagaan (reward) ini perusahaan nantinya bisa
mengoptimalisasikan opeasionalnya baik dalam bentuk biaya maupun
waktunya.
23
3. Kualitas
Pemberian penghargaan memotivasi karyawan untuk melakukan
pekerjaan dengan sangat baik dan mendorong kepada peningkatan
mutu barang dan kinerja yang lebih baik lagi.
4. Ketepatan waktu
Penyelesaian tugas atau pun tanggung jawabnya yang telah diberikan
Terselesaikan dengan baik sebelum atau selambat-lambatnya sesuai
rancangan dan harapan serta tujuan perusahaan, yang secara tidak
langsung dapat mendorong dan menumbuhkan rasa kedisplinan kerja
dalam sebuah perusahaan.
5. Produktivitas
Peningkatan kwalitas hingga kwantitas sudah selayaknya terwujud
dengan adanya pemberian penghargaan yang memotivasi karyawan
untuk lebih maksimal dalam bekerja sehingga keuntungannya dapat
dirasakan oleh karyawan perusahaan.
6. Keselamatan
Sistem yang dibangun perusahaan juga hendaknya lebih
memperhatikan keselamatan kerja kayawan dan prasarana serta
sarana penunjang pekerjaan.
J. Hubungan antara Penghargaan (reward) dengan Kinerja
Pujian dan penghargaan yang tulus sangat berpengaruh pada
seseorang, hal ini dapat meningkatkan kepercayaan diri untuk dapat
24
melakukan lebih dari yang biasanya. Oleh karena itu penilaian kinerja
yang dibuat harus dapat memenuhi penghargaan yang dibutuhkan oleh
individu baik yang bersifat financial ataupun non financial, karena tidak
semua harus terdorong dengan uang ada juga yang terdorong cukup
dengan pengakuan dan pujian bisa mempengaruhi kinerja, sebagaimana
filsuf williams james berkata, “ hasrat dalam dari diri manusia adalah
keinginan untuk dihargai.”
Kaswan (2015:230) “Ketika para karyawan merasa dihargai,
mereka bekerja pada level tertinggi. Sebaliknya, seringkali terjadi
penurunan kinerja atau produksi secara keseluruhan saat para karyawan
merasa tidak dihargai.”
Menurut Mulyadi (2001:227) “Penghargaan merupakan salah satu
alat pengendali penting yang digunakan oleh perusahaan untuk
memotivasi personelnya dalam hal ini adalah kinerja agar mencapai tujuan
perusahaan.”
K. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sebagai bahan acuan dan pembelajaran,
dalam hal ini peneliti mengambil skripsi sebelumnya sebagai penelitian
terdahulu yang relevan dan digunakan sebagai bahan pertimbangan serta
bahan referensi dalam proses penelitian ini dengan penelitian yang
hendak dilakukan. Untuk lebih jelasnya dan terperinci dapat dilihat seperti
tabel berikut ini :
25
Tabel 1 : Penelitian terdahuluNo.
Nama Judul Variabel Hasil Penelitian
1 Rr. RetnoWulandariK(2012)
Pengaruhbudayaorganisasi danpenghargaanterhadap kinerjakaryawanmelaluikepuasan kerjapada PT.PELINDO IVMakassar
Variabel (X1)budayaorganisasi danvariabel (X2)penghargaanterhadapvariabel (Y1)kinerja melaluivariabel (Y2)kepuasankerja
Budaya organisasidan penghargaansecara langsungberpengaruh positifdan signifikanterhadap kinerja dankepuasan kerjakaryawan pada PT.PELINDO IVMakassar
2 NovaYuliyaAnggrainie(2013)
Pengaruhpenghargaaninstristik danpenghargaanekstrik terhadapkepuasan kerjadan kinerjapada kantorperum perhutaniBondowoso
Variabel (X1)penghargaaninstristik danvariabel (X2)penghargaanekstrik variabel(Y1) kepuasankerja danvariabel (Y2)kinerja
Penghargaaninstristik danpenghargaanekstrinstikberpengaruhsignifikan terhadapkepuasan kerja dankinerja karyawanpada kantor perumperhutaniBondowoso
3 Nur WahyuJati(2016)
PengaruhReward danPunismentterhadap kinerjakaryawan padaPT. TelesindoShop cabangMakassar
Variabel (X1)Reward danvariabel (X2)Punismentterhadapvariabel (Y1)kinerjakaryawan
Terdapat hubunganyang positif dansignifikan antaraReward danPunisment terhadapkinerja karyawanpada PT. TelesindoShop cabangMakassar
Sumber : Wulansari (2012) dan Anggrainie (2013) Jati (2016)
L. Kerangka Pikir
Penghargaan (reward) merupakan sebuah bentuk feedback atas
sebuah tindakan yang dilakukan oleh seseorang. Dalam penelitian ini
akan dilihat mengenai apakah pemberian penghargaan (reward) akan
26
mempengaruhi kinerja karyawan pada Four Points by Sheraton Hotel
Makassar, sebagai pemikiran yang menjadi titik tolak langkah-langkah
dalam memecahkan masalah penelitian tentang pengaruh penghargaan
(reward) terhadap kinerja karyawan pada Four Points by Sheraton Hotel
Makassar. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari skema berikut :
Gambar 2 : Kerangka pikir
Sumber : Penulis, 2017
M. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka diajukan hipotesis sebagai berikut : “Diduga pemberian
penghargaan (reward) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Four Points by Sheraton Hotel Makassar “.
Penghargaan (Reward)
1. Penghargaan Intrinsik
a. Pengakuan
2. Penghargaan Ekstrinsik
a. Pujian
b. Kebutuhan
Kinerja Karyawan
1. Efektif
2. Efesien
3. Kualitas
4. Ketepatan Waktu
5. Produktifitas
6. Keselamatan
27
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan untuk mengetahui pemberian penghargaan
(reward) akan mempengaruhi kinerja karyawan pada Four Points by
Sheraton Hotel Makassar yang beralamatkan Jl. Landak baru no 130 dan
penelitian ini dilakukan selama 3 ( tiga ) bulan yakni pada bulan Maret
hingga bulan Mei 2017.
B. Jenis dan Sumber Data
Jenis penelitian dan sumber data yang digunakan dalam
penelitian yang akan dilakukan berdasarkan pada Sugiyono (2014:15)
yaitu :
1. Jenis data
a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan berupa
informasi secara lisan maupun tertulis baik yang dihimpun dari
buku-buku, jurnal, dan sumber bacaan lain seperti skripsi
terdahulu yang ada hubungannya dengan pembahasan
penelitian.
b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh melalui perusahaan
dalam bentuk angka-angka. Penelitian kuantitatif yang berarti
28
sumber data yang mampu disuguhkan dalam bentuk angka-
angka, metode ini digunakan untuk menguji serta meneliti antar
variable dan dianalisis berdasarkan prosedur statistik.
2. Sumber data
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh melalui pengamatan dan
berinteraksi dengan General Manager pada pada Four Points by
Sheraton Hotel Makassar
b. Data sekunder, adalah data yang diperoleh melalui dokumen-
dokumen laporan hotel.
C. Metode Pengumpulan Data
Adapun metode pengumpulan data yang dilakukan dalam
penelitian ini Sugiyono (2014:142) adalah :
1. Penelitian kepustakaan (library Research) adalah dilakukan dengan
membaca atau mempelajari literatur yang berhubungan dengan topik
masalah yang dibahas.
2. Penelitian lapangan (Field Research) adalah penelitian yang
dilakukan dengan cara :
a. Observasi
Metode pengumpulan data dengan jalan mengadakan peninjauan
secara langsung di lapangan yang dijadikan subjek dalam
penelitian.
b. Wawancara
29
Metode pengumpulan data dengan cara wawancara langsung
kepada karyawan mengenai penghargaan (reward) dan kinerja
karyawan.
c. Dokumentasi
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk mendapatkan
data dokumentasi-dokumentasi dan arsip-arsip dari pihak yang
bersangkutan mengenai keadaan secara umum,
penghargaan (reward) dan kinerja karyawan.
d. Kuesioner
Metode pengumpulan data dengan memberikan daftar
pertanyaan yang disampaikan kepada responden untuk
dijawab akan diteruskan metode pengolahan sampel.
D. Populasi dan Sample
Besarnya jumlah populasi dan sampel yang digunakan pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Populasi
Menurut Ferdinard (2010:203) “Populasi adalah gabungan dari
seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki
karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seseorang peneliti
karena itu dipandang sebagai sebuah semata penelitian”. Sedangkan
menurut Sugiyono (2012:80) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subyek yang mempunyai kualitas dan kemudian ditarik
30
kesimpulannya”. Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah
seluruh karyawan Room Division Hotel Four Points by Sheraton Hotel
Makassar yang telah dirata-ratakan sebanyak 70 orang perharinya.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2012:16) menyatakan bahwa “sampel yaitu
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling
jenuh/sensus yang artinya setiap unsur populasi mempunyai
kemungkinan yang sama untuk dipilih melalui perhitungan secara
sistematik dengan kesalahan yang sangat kecil. Menurut Sugiyono
(2012:61) “Sampling jenuh adalah tehnik penentuan sampel bila semua
anggota populasi dijadikan sampel.” Karyawan Room Division Hotel Four
Points by Sheraton Hotel Makassar sebanyak 70 orang perharinya.
Sampel dari populasi yang telah diketahui jumlahnya, yaitu
sebanyak 70 orang. Untuk taraf signifikan 5 % karena jumlah populasi
kurang dari 100.
E. Defenisi Operasional Variabel
Seperti sebelumnya indikator masing-masing variabel telah
dijelaskan secara terperinci dan untuk memudahkan dalam proses
penelitian, berikut tabel defenisi oprasional variable penelitian pengaruh
penghargaan (reward) terhadap kinerja karyawan pada Four Points by
31
Sheraton Hotel Makassar dengan beberapa pernyataan sebagai
kuesioner penelitian.
Tabel 5 : Indikator penelitian
No Variabel Defenisi Operasional Indikator1 Penghargaan
(Reward)
1. Instrinsik
2. Ekstrinsik
1. Pengakuan,
2. Pujian dan
3. Kebutuhan
2 Kinerja 1. Efektif
2. Efesien
1. Kualitas
2. Prodiktifitas
3. Ketepatan waktu
4. Keselamatan Kerja
F. Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Sugiyono (2014:90) sebagai berikut:
1. Analisis secara deskriptif kualitatif yang memberikan gambaran
mengenai hasil penelitian secara umum terhadap beberapa item
pernyataan yang merupakan unsur-unsur pelaksanaan pengaruh
penghargaan terhadap kinerja karyawan yang hasilnya diambil dari
jawaban responden dan perbedaan persepsi mereka terhadap setiap
sumber yang satu dengan sumber yang lainnya. Berdasarkan
kuesioner yang diberikan kepada responden melalui hasil analisis
dengan menggunakan principal component kemudian skor hasil yang
perolehan kuesioner diolah. Adapun beberapa langkah-langkah dalam
melakukan analisis adalah sebagai berikut:
32
a. Setiap indikator/sub variabel yang dinilai oleh responden,
diklasifikasikan ke dalam lima alternatif jawaban dengan
menggunakan skala ordinal/likert yang menggambarkan peringkat
jawaban. Peringkat jawaban setiap indikator diberi skor nilai
antara 1-5 dari setiap pernyataan kuesioner yang akan diberikan
kepada para responden yang nantinya dijadikan sebagai bahan
acuan penelitian.
Tabel 2 : Instrumen skala LikertJawaban Skor
Sangat Baik 5
Baik 4Cukup 3
Tidak Baik 2Sangat Tidak Baik 1
Sumber: Sugiyono (2012:93)
b. Dihitung setiap skor variabel/sub variabel = jumlah skor seluruh
skor indikator variabel untuk semua responden.
c. Dihitung skor setiap variabel/sub variabel = rata-rata dari total
skor.
d. Untuk mendeskripsikan jawaban responden juga menggunakan
statistik deskriptif seperti distribusi frekuensi dan ditampilkan
dalam bentuk tabel.
Analisa data yang diperoleh untuk menjawab deskripsi tentang
masing-masing variabel penelitian ini digunakan rentang kriteria
penelitian. Selanjutnya menetapkan peringkat setiap variabel penelitian
dapat dilihat dari perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal.
33
Skor aktual diperoleh melalui seluruh perhitungan seluruh
pendapat responden sesuai klasifikasi bobot yang diberikan (1,2,3,4, dan
5). Sedangkan skor ideal diperoleh melalui perolehan prediksi dikalikan
dengan jumlah kuesioner dikalikan jumlah responden.
Untuk masing-masing variabel terdiri dari 5 dimensi (bobot)
dengan 10 item pernyataan dan jumlah responden sebanyak 70 orang
sesuai dengan jumlah tamu rata-rata perharinya pada Four Points by
Sheraton Hotel Makassar.
Adapun kriteria yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Skor aktual : Jawaban seluruh responden 70 orang atas 10
pernyataan.
Skor Ideal : Bobot tertinggi dikalikan jumlah sampel
%Skor Aktual : Skor aktual dibagi skor ideal dikali 100%.
Selanjutnya dikonversi dengan kriteria persentase
kondisi jawaban responden.
Menurut Sugiyono (2012:184) Kriteria persentase kondisi jawaban
responden sebagai berikut :
Tabel 3 : Interval skor ideal dan skor capaianInterval (%) Kriteria
81 – 100 Sangat Baik61 – 80 Baik41 – 60 Cukup21 – 40 Tidak Baik0 – 20 Sangat Tidak Baik
Sumber: Sugiyono (2012: 184)
34
2. Analisis Statistik
a. Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana yaitu suatu alat analisis untuk
mengetahui pengaruh penghargaan terhadap kinerja karyawan
pada Four Points by Sheraton Hotel Makassar. Rumus regresi
linear sederhana dalam Sugiyono (2012:261) adalah :
Dimana : Y = variabel terikat (Kinerja)
X = variabel bebas ((Penghargaan/Reward)
a = nilai konstanta
b = koefisien regresi
Sedangkan untuk menghitung nilai a dan b, digunakan formulasi
dalam Sugiyono (2012:262) yaitu :
atau
Dimana :
n = Jumlah sampel penelitian
y = variabel terikat (Kinerja)
x = variabel bebas (Penghargaan/Reward)
b. Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinasi (r2)
Koefisien korelasi adalah suatu teknik statistika yang digunakan
untuk mengukur keeratan hubungan atau korelasi antara dua
Y = a + bX
35
variabel atau lebih, adapun formulasi korelasi yang akan
digunakan dalam penelitian pengaruh penghargaan (reward)
terhadap kinerja dalam Sugiyono (2012:274) antara lain adalah:
Dimana :
r = Koefisien korelasi (besarnya 0 s.d + 1)
n = Jumlah sampel penelitian
x dan y = Nilai dalam variabel x dan y
x2 dan y2 = Nilai perkalian dalam variabel x dan y
xy = Perkalian dari skor dalam variabel x dan y
Tabel 4 : Interprestasi koefisien korelasi nilai rInterval nilai r Tingkat Hubungan0,80 – 1,000 Sangat Kuat0,60 – 0,799 Kuat0,40 – 0,599 Sedang
0,20 – 0,399 Lemah
0,00 – 0,199 Sangat LemahSumber : Sugiyono (2012:231)
Sedangkan koefisien determinasi (r2) adalah bagian dari
keragaman total variabel tak bebas y yaitu kinerja (variabel yang
dipengaruhi atau dependent) yang dapat diterangkan atau
diperhitungkan oleh variabel bebas x yakni penghargaan/reward
(variabel yang mempengaruhi atau independent).
c. Uji-t
36
Untuk menguji hipotesis penelitian bahwa pengaruh penghargaan
terhadap kinerja karyawan pada Four Points by Sheraton Hotel
Makassar, dilakukan uji-t yaitu dengan cara membandingkan
antara thitung dengan t
tabel pada α = 0,05. Adapun langkah-langkah
nya dalam penguji hipotesis adalah sebagai berikut:
1) Buat Formulasi hipotesis
H0 : r ≤ 0, artinya tidak terdapat pengaruh penghargaan
terhadap kinerja karyawan
Ha : r ≥ 0, artinya terdapat pengaruh penghargaan
terhadap kinerja karyawan
Tentukan nilai ttabel pada α = 0,05
t = α(n-k) atau t = 0,05(n-k)
2) Tentukan nilai thitung dengan rumus:
thitung =
3) Bandingkan nilai thitung dengan t
tabel dan buat kesimpulan
sebagai berikut :
a) Apabila thitung < t
tabel, maka H0 diterima dan menolak Ha,
yang artinya tidak terdapat pengaruh yang siginifikan antara
penghargaan dengan kinerja karyawan, sebaliknya
b) Apabila thitung > t
tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha,
artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara
penghargaan dengan kinerja karyawan.
37
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Hotel Four Points By Sheraton Makassar
Starwood Hotels dan Resorts adalah salah satu perhotelan terbesar
baik langsung maupun melalui anak perusahaannya. Grup Starwood
memiliki 9 Brand Hotel Internasional, yaitu : St. Regis, The Luxury
Collection, Westin, Le Meredien, Sheraton, Four Points by Sheraton, Aloft,
Element. Starwood Hotels & Resorts ini merupakan perusahaan Amerika
Serikat dan berpusat di New York. Sebelum Four Points muncul,
didirikanlah Hotel Sheraton oleh Ernest Henderson dan Robert Moore.
Hotel Sheraton ini mendirikan beberapa hotel di dunia termasuk hotel
yang memiliki brand Four Points. Di Indonesia sendiri hotel Four Points by
Sheraton Makassar yang resmi dibuka pada tanggal 9 September 2015
dengan 269 kamar dari total 330 kamar.
Four Points by Sheraton Makassar adalah salah satu hotel yang
berada di bawah naungan manajemen Starwood Hotels & Resorts dimiliki
oleh PT. Investa Menara Bagus ( IMB ) yang terletak di tengah pusat Kota
Makassar di Jalan Landak Baru No. 130 Makassar. Dari hotel ini hanya 15
menit berkendara ke pusat pembelanjaan, 45 menit dari Bandara
Internasional Makassar, dan dibutuhkan hanya 20 menit ke tempat wisata
seperti Pantai Losari, Trans Studio dan Benteng Rotterdam.
Dalam konsep bangunan interior dan exterior, Fourpoints by
Sheraton Makassar memadukan nuansa modern dan elegan. Fotpoints by
38
Sheraton Makassar menawarkan fasilitas shuttle car, restoran, dan kamar-
kamar yang mewah dangan Wi-Fi gratis. Setiap kamarnya dilengkapi
dengan coffe and tea maker, savety deposit box, air panas tersedia di
kamar mandi pribadi.
B. Aspek Kegiatan Usaha
Melaksanakan jasa penjualan kamar, ballroom, restoran dan
makanan. Dalam pelaksanaan jasa penjualan kamar terdapat beberapa
tahapan yang harus dilakukan agar memperoleh kamar yang diinginkan,
adapun tahapannnya adalah sebagai berikut :
1. Reservasi kamar
2. Proses Check-in
3. Pengecekan data
4. Pembayaran deposit
5. Mengantar tamu
6. Proses Check-out
7. Pengembalian Refund
C. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara
tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan
dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan yang
diharapkan dan diinginkan. Bagan struktur organisasi perusahaan
khususnya department Room Division Hotel Four Points By Sheraton
39
Makassar menggambarkan susunan, serta menjelaskan posisi dari pada
fungsi beserta tugas maupun kewajiban setiap fungsi, hubungan kerja dan
tanggungjawab yang jelas.
Gambar 3 : Bagan Struktur Organisasi Room Division Hotel Four PointsBy Sheraton Makassar
Sumber : Hotel Four Points By Sheraton Makassar, Tahun 2016
D. Uraian Fungsi dan Tanggung Jawab
1. Room Division Manager
a. Room Division Manager (RDM) bertanggung jawab untuk
Manager Housekeeping dan Front Office.
b. RDM mengelola operasi umum Front Office misalnya resepsi,
pemesanan, Pramutamu, panel, dan manajer malam.
c. Room Division Manager langsung melaporkan kepada General
Manager atau Deputy Manager.
d. Tugas yang utama posisi dibagi dalam memeriksa kamar untuk
Room Division Manager
Housekeeping Manager
Front Office Manager
Room Attendant
Housekeeping Supervisor
Ast. PA ManagerDuty Manager
Front Office Supervisor
Guest Service AgentGuest Service Center Bell Captain
40
memastikan standar, otorisasi semua jadwal cuti atau
memastikan kontrol pengeluaran serta anggaran yang
ditetapkan.
e. RDM menghadiri rapat mingguan dan rapat penjualan dengan
General Manager.
2. Front Office Manager
a. Bertanggung jawab untuk pengelolaan Front Office di seluruh
daerah, meja resepsionis, dan Pramutamu Departemen.
b. Mengontrol ketersediaan jumlah kamar yang tersedia dan
memastikan informasi ini terbaru dan akurat.
c. Mengamati dan mengarahkan personil bila diperlukan sebagai
berikut:
1) Mengalokasikan dan pengolahan kamar tamu.
2) Pertemuan dan mengawal tamu VIP
3) Memberikan informasi umum, bantuan untuk para tamu.
d. Memantau dan mengambil tindakan untuk permintaan khusus
para tamu.
e. Melakukan pemeriksaan kamar dengan penekanan khusus
pada kebersihan dan menetapkan standar.
f. Melaksanakan pemeriksaan area hotel lainnya secara teratur,
termasuk lobi dan Port Cochere.
g. Bekerja sama secara teratur dengan Department Housekeeping
mengenai semua permintaan khusus, situasi kamar penuh juga
41
untuk memecahkan masalah umum.
h. Memulai implementasi standar dan prosedur baru Front Office
3. Housekeeping Manager
a. Mengontrol kebersihan hotel, mulai dari tempat duduk, toilet,
restoran, dan semua area hotel
b. Perencanaan, pengorganisasian dan mengarahkan anggota tim
untuk memastikan tingkat tertinggi kepuasaan tamu.
c. Pengawasan harian para staf housekeeping, termasuk hari,
acara dan pasca kru event
d. Mengontrol perlengkapan kamar, melakukan pemeriksaan pra-
event semua kamar, concourses, klub, area tempat duduk dan
umum serta merekrut, jadwal dan melatih semua anggota staf.
e. Menjaga anggaran kamar, menyediakan ringkasan penagihan
dan biaya untuk semua pra dan posting acara.
f. Menegakkan standar tertinggi kebersihan, keamanan, dan
perilaku.
g. Menentukan dan mempertahankan jadwal kerja Departemen
yang digunakan untuk memberitahu staf acara mendatang dan
memastikan persiapan yang tepat dan staf untuk setiap
peristiwa.
h. Memastikan pemeliharaan semua peralatan; membuat
pengaturan untuk perbaikan dan/atau penggantian peralatan
yang digunakan atau rusak.
42
4. Asisten Public Area Manager
a. Menyiapkan dan mendistribusikan tugas kamar
b. Mengatur komunikasi yang efisien dan koordinasi dengan Front
Office dan departemen lain Hotel.
c. Mengatur schedule pembersihan karpet kamar, jok, dan tirai
yang diperlukan, serta proyek-proyek pembersihan yang
mendalam dan jendela pembersihan seperlunya.
d. Mengontrol jadwal pembersihan untuk area lobi, toilet umum,
daerah telepon, lorong-lorong, pintu masuk, dan yang lainnya.
e. Mengontrol pembersihan semua ruang pertemuan setelah
digunakan.
f. Membersihkan persediaan & stok linen untuk menjamin
pasokan yang memadai.
5. Duty Manager
a. Melakukan layanan khusus untuk tamu VIP Seperti yang
diarahkan oleh Front office Manager,
b. Menjaga Kebersihan ,mengecek lobi dan tempat-tempat umum,
lampu dan staf kantor juga sebagai tamu di penampilan yang
tepat dan tertib dan perilaku.
c. Melakukan pengecekan pada kartu registrasi tamu dan
memastikan semua informasi harus diisi pada setiap kartu baik
oleh petugas relasi tamu atau para tamu.
d. Aktif dalam mengirim pesan tamu atau fax.
43
e. Memberikan petunjuk untuk resepsi malam, periode hunian
tinggi, mengenai ruang tamu dan ruang rilis diblokir karena tidak
mengikuti standar yang ditetapkan.
f. Aktif dalam menangani masalah-masalah kunci kamar.
g. Menyiapkan dan mengecek untuk tamu VIP yang akan dating
dan membimbing ke kamar.
h. Mengoperasikan sistem komputer untuk membantu petugas
Front Office.
i. Menangani keluhan dan masalah-masalah yang terkait dengan
kamar.
j. memeriksa laporan, bekerja sama dengan manajer kredit.
k. Bertanggungjawab untuk operasi hotel menggatikan Front Office
Manager
6. Housekeeping Supervisor
a. Untuk memastikan standar kebersihan, kebersihan dan kerapian
dalam semua Kamar tidur /corridors /function kamar/area umum
dipertahankan
b. Mengawasi pembersihan harian ditetapkan Kamar, Kamar
mandi, area koridor dan area umum dengan standar tertinggi. Ini
termasuk mengubah seprai, mengganti handuk, pembersihan
kamar mandi secara menyeluruh, debu, mengepel dan debu
setiap hari. Tergantung pada tingkat bisnis pengurus rumah
tangga akan diharapkan untuk juga layanan kamar.
44
c. Memastikan pemeliharaan kamar kosong.
d. Replenishing brosur dan barang-barang kertas seluruh kamar
tidur/hotel.
e. Menjaga gudang tertib dan trollies.
f. Memastikan semua properti tertinggal dicatat dan disimpan di
lokasi yang aman untuk properti yang hilang.
g. Menyelesaikan semua masalah atau keluhan ketika mungkin
dan memastikan manajemen senantiasa diberitahu.
7. Front Office Supervisor
a. Monitor kebersihan dan perbaikan daerah lobi, resepsi, dan
Back Office.
b. Memastikan pendapatan kamar telah diperhitungkan oleh
pemantauan keberangkatan laporan dan bahwa staf yang
mengikuti benar prosedur kredit pada hari keberangkatan dan
kredit setiap malam.
c. Melaporkan setiap laporan setiap shift kerja staff
d. Bekerja sama dengan bagian housekeeping untuk perputaran
efisien kamar dan status kamar
e. Mempromosikan program Starwood disukai tamu untuk GSA
dan tamu.
f. Efektif berkomunikasi dan menyebarkan setiap dan seluruh
informasi yang relevan melalui pergeseran penyerahan, buku
log, menghadiri pertemuan pemimpin Shift rutin.
45
g. Memastikan GSA memiliki seimbang pekerjaan mereka
sebelum keberangkatan mereka dan membantu mereka
bilamana diperlukan.
h. Memastikan bahwa semua petunjuk penagihan akurat dan jelas.
i. Laporan risiko kredit potensial segera untuk FOM atau manajer
kredit.
8. Guest Service Center
a. Selalu menyambut tamu dalam cara yang ramah dan
profesional sesuai standar
b. Melibatkan tamu sebagai individu yang unik dan penuh
perhatian mendengarkan permintaan mereka
c. Menjawab telepon secara tepat waktu dan professional
d. Membuat reservasi melalui telepon dan secara pribadi
e. Menjalankan laporan harian untuk memeriksa reservasi untuk
akurasi dan mengidentifikasi permintaan khusus
f. Bertanggung jawab untuk pelampung tunai seluruh pergeseran
Anda dan memastikan ini menyeimbangkan dengan benar pada
akhir shift.
g. Mengantisipasi dan kebutuhan pelayanan tamu.
h. Mendengarkan keluhan atau masalah para tamu dan mengatasi
masalah mereka, mempromosikan lingkungan kerja yang aman
i. Melakukan tugas-tugas tambahan apapun yang ditugaskan oleh
manajemen.
46
9. Guest Service Agent (GSA)
a. Mengantisipasi kebutuhan tamu melalui pengamatan dan
menawarkan layanan yang cepat, efisien baik secara pribadi
atau melalui komunikasi yang efektif dengan rekan lain.
b. Menyelaraskan praktek kerja Anda dan melakukan dengan
secara konsisten berupaya memenuhi dan melampaui harapan
para tamu internal dan eksternal sesuai dengan kode etik
Sheraton sepanjang waktu.
c. Menunjukkan pengetahuan yang komprehensif kantor depan
prosedur dan sistem komputer.
d. Berurusan dengan semua permintaan segera, mengambil
tanggung jawab pribadi untuk memastikan kepuasan tamu.
e. Menangani semua pesan, fax dan e-mail, memastikan bahwa
informasi yang diteruskan akurat, lengkap dan segera
disampaikan.
f. Menyampaikan informasi dan pesan untuk personil yang sesuai
dalam tepat waktu dan efisien.
10.Room Attendant
a. Mengatur peralatan untuk tugas sehari-hari, termasuk troli,
peralatan pribadi & bahan kimia.
b. Mengumpulkan harian alokasi kamar dan kunci. Memastikan
lembar kerja terus up to date sepanjang shift dan tombol sign
out & disimpan dengan aman.
47
c. Membersihkan Kamar Hotel standar, termasuk membuat tempat
tidur, Kamar mandi, cleaning, debu, debu mengepel.
d. Memberikan linen dan handuk yang bersih,
e. Mengumpulkan sampah dari lantai dan membuang dengan
benar.
11. Bell Captain
a. Mengantisipasi kebutuhan tamu melalui pengamatan dan
menawarkan layanan yang cepat, efisien baik secara pribadi
atau melalui komunikasi yang efektif dengan rekan lain.
b. Menyelaraskan praktek kerja dan melakukan dengan secara
konsisten berupaya memenuhi dan melampaui harapan para
tamu internal dan eksternal.
c. Menjadi akrab dan pengetahuan kejadian sehari-hari,
mempromosikan VIP dan menu restoran.
d. Pengetahuan tentang fasilitas, Layanan, dan area lokal dan
atraksi serta bekerja sama antara tamu dan Tour operator.
48
BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Responden yang merupakan sumber data yang akan diteliti perlu
dilakukan klasifikasi responden yang biasa dikenal dengan karakteristik
responden dan karakteristik responden ini merupakan gambaran
mengenai identitas responden terhadap sesuatu yang diteliti, dengan
menguraikan identitas responden yang menjadi sampel dalam penelitian
ini maka akan dapat diketahui sejauh mana identitas responden yang
diteliti pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar.
Responden yang digunakan adalah karyawan operational
sehingga jabatan manajerial tidak digunakan sebagai populasi dan tidak
menjadikannya menjadi responden yang harus diteliti. Dalam penelitian ini
karakteristik responden dikelompokkan menjadi beberapa kelompok yaitu:
jenis kelamin, usia/umur, tingkat pendidikan dan masa kerja responden.
1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelamin mengambarkan laki-laki dan perempuan. Dalam
konteks kemampuan, laki-laki lebih bisa produktif dikarenakan wanita
kadang-kadang sering terganggu oleh faktor seperti tanggung jawab
mengurus keluarga juga pemberian waktu cuti yang memakai waktu yang
banyak. Sebagai rincian perbandingan laki-laki dan perempuan responden
pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar sebagai berikut :
49
Tabel 6 : Responden berdasarkan jenis kelamin
Sumber : Data diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 6 nampak bahwa karyawan pada Hotel Four
Points By Sheraton Makassar dengan responden berjenis kelamin laki-laki
yaitu sebanyak 29 orang atau 41% dari total responden, sedangkan
sebanyak 41 orang atau 59% jenis kelamin perempuan. Hal ini
mengindikasikan bahwa pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar
lebih banyak mempekerjakan karyawan perempuan dibanding karyawan
laki-laki dikarenakan karyawan wanita lebih teliti dan rapih serta memiliki
daya tarik bagi para tamu hotel.
2. Karakteristik responden berdasarkan usia/umur
Karakteristik responden pada Hotel Four Points By Sheraton
Makassar berdasarkan usia antara lain sebagai berikut:
Tabel 7 : Responden berdasarkan usia
Sumber : Data diolah, 2016
Berdasarkan Tabel 7 di atas, dapat disimpulkan bahwa dari data
tersebut responden pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar
didominasi oleh rentan usia 21-30 tahun yaitu sebesar 51 responden atau
50
76% dan dikuti rentan usia 31-40 yaitu sebesar 11 responden atau 11%
beda tipis dengan rentan usia <20 yaitu sebesar 6 responden atau 9%
serta rentan usia 41-50 dan 51< yaitu masing-masing 1 responden atau
sebesar 2%. Hal ini mengindikasikan bahwa pada Hotel Four Points By
Sheraton Makassar lebih banyak mempekerjakan karyawan rentan usia
21-30 tahun yaitu sebesar 51 responden atau 76% dikarenakan hotel
merupakan bisnis layanan jasa yang membutuhkan kecepatan dan
kelincahan dalam proses penyediaan barang dan jasa dalam seluruh
kegiatan hotel utamanya dalam restoran.
3. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan memiliki pengaruh terhadap tingkat
kedewasaan serta pola pikir seseorang. Selain itu juga merupakan salah
satu pertimbangan buat manajemen perusahaan melakukan penempatan
dan pemberian pekerjaan. Karakteristik responden berdasarkan tingkat
pendidikan pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar antara lain:
Tabel 8 : Responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
Sumber : Data diolah, 2016
Berdasarkan pada Tabel 8 sebelumnya responden pada Hotel
Four Points By Sheraton Makassar lebih banyak yang memiliki pendidikan
terakhir pada tingkat SMA/SMK yaitu 50 responden atau sebanyak 71%
51
kemudian diikuti oleh pendidikan terakhir tingkat S1 (Strata satu) yaitu 14
responden atau 20% dan terakhir tingkat pendidikan Diploma yaitu 6
responden atau sebesar 9%. Hal ini mengindikasikan bahwa pada Hotel
Four Points By Sheraton Makassar lebih banyak mempekerjakan
karyawan yang memiliki pendidikan terakhir pada tingkat SMA/SMK yaitu
50 responden atau sebanyak 71% dikarenakan manajemen beranggapan
akan lebih mudah penggajiannya dan mayoritas lulusan SMA/SMK
pariwisata tidak banyak menuntut apalagi mereka yang sudah ada basic di
perhotelan kadang hanya membutuhkan pengalaman kerja.
4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Masa kerja yang identik dengan pengalaman dan senioritas
adalah lamanya seseorang karyawan pada suatu perusahaan atau intansi,
dengan masa kerja yang relatif lama diharapkan pengalaman serta kinerja
karyawan semakin tinggi dan matang. Karakteristik responden bedasarkan
masa kerja pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar terbagi dalam 5
kelompok masa kerja seperti pada tabel berikut:
Tabel 9 : Responden berdasarkan masa kerja
Sumber : Data diolah, 2016
Berdasarkan pada Tabel 9 di atas, disimpulkan bahwa
kebanyakan responden pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar
didominasi oleh responden yang masa kerjanya 1-3 tahun yaitu 47
52
responden atau sebesar 72% diikuti masa kerja 4-6 yaitu 17 orang atau
22% lalu masa kerja 7-9 tahun yaitu 6 orang responden atau sebesar 6%.
Hal ini mengindikasikan bahwa pada Hotel Four Points By Sheraton
Makassar lebih banyak yang masa kerjanya 1-3 tahun dikarenakan Hotel
Four Points By Sheraton Makassar resmi dibuka pada tanggal 9
September 2015 sehingga mayoritas masa kerja karyawannya sekitar 1-3
tahun dan beberapa karyawan yang lama merupakan pendelegasian dan
transfer dari hotel Four Point By Sheraton daerah lain yang telah diberikan
kepercayaan serta merupakan karyawan berprestasi.
B. Analisis Penghargaan Karyawan
Penghargaan merupakan salah satu cara manajemen
memperlihatkan kepeduliannya kepada karyawan yang berprestasi dan
berkompeten di bidangnya, cara ini dilakukan agar karyawan merasa
diperhatikan dalam aktifitasnya dalam perusahaan. Hal tersebut sangat
diperlukan dalam proses memotivasi kinerja karyawan menjadi lebih baik
lagi dan merupakan barometer manajemen dalam menilai
keberhasilannya mengatur para karyawannya dalam perusahaan, karena
itu sangat perlu untuk diimplementasikan guna membantu tumbuh dan
berkembangnya perusahaan menjadi lebih baik lagi kedepannya. Untuk
mengetahui persepsi responden terhadap pemberian penghargaan pada
Hotel Four Points By Sheraton Makassar pada tabel berikut ini :
53
Tabel 10 : Tanggapan responden terhadap penghargaan (reward)
Sumber : Data diolah, 2016
54
Dari Tabel 10 di atas dapat kita lihat hasil pernyataan sebagai berikut:
1. Yang menyatakan dengan karyawan yang berprestasi lebih cepat
untuk mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan, nilai skornya
sebesar 278 dengan skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar
79,43 % yang menyatakan baik.
2. Yang menyatakan dengan adanya promosi atau kenaikan jabatan,
memotivasi saya untuk semangat bekerja, nilai skornya sebesar 276
dengan skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar 78,86 % yang
menyatakan baik.
3. Yang menyatakan dengan penempatan karyawan sesuai keahlian dan
sarana serta prasarana penunjang pekerjaan dilengkapi, nilai skornya
sebesar 270 skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar 77,14 %
yang menyatakan baik.
4. Yang menyatakan perusahaan memberikan kesempatan yang sama
pada karyawan untuk dapat mengembangkan karir, nilai skornya
sebesar 267 skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar 76,29 %
yang menyatakan baik.
5. Yang menyatakan dengan karyawan berprestasi mendapatkan
kesempatan untuk pengembangan karirnya, dengan nilai skornya
sebesar 260 skor idealnya 350. Persentasenya sebesar 74,29% yang
menyatakan baik.
6. Yang menyatakan dengan pemberian pujian dan penghargaan di
depan rekan kerja oleh pimpinan perusahaan, memiliki nilai skornya
55
sebesar 252 dengan skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar
72,00 % yang menyatakan baik
7. Yang menyatakan bahwa penerimaan saran serta gagasan dari
karyawan untuk pimpinan diberlakukan di perusahaan, nilai skornya
sebesar 282 dengan skor ideal 350 atau persentasenya sebesar 80,57
% yang menyatakan baik.
8. Yang menyatakan dengan perusahaan memberikan dalam bentuk
insentif yang dibayarkan berdasarkan keahlian, nilai skornya sebesar
259 skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar 74,00 % yang
menyatakan baik.
9. Yang menyatakan dengan tunjangan kesehatan sesuai jabatan dan
kontribusi yang telah diberikan perusahaan, nilai skornya sebesar 250
dengan skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar 71,43 % yang
menyatakan baik.
10.Yang menyatakan dengan upah atau gaji sudah disesuaikan dengan
pekerjaan serta tanggung jawab yang diberikan, nilai skornya sebesar
279 dengan skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar 79,71 %
yang menyatakan baik.
Sehingga dari tabel sebelumnya mengenai responden terhadap
pengharhaan (reward) dapat diketahui:
a. Skor ideal = 5 x 10 x 70 = 3500
b. Skor aktual = (104x5) + (384x4) + (193x3) + (19x2) + (0x1)
= 520 + 1536 + 579 + 38 + 0
56
= 2673
c. Persentase (%) = x 100 = 76,37 %
Berdasarkan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal
maka dapat diketahui bahwa penghargaan (reward) untuk karyawan
termasuk dalam kategori baik, yang artinya bahwa penghargaan (reward)
yang diberikan oleh perusahaan Hotel Four Points By Sheraton
Makassartergolong baik dengan hasil yang didapatkan dari
kuesioner/angket dari para karyawan yang aktif bekerja di perusahaan ini.
Persentase skor aktual yang diperoleh sebesar 76,37 % dan merupakan
hasil yang baik.
C. Analisis Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan salah satu yang diharapkan oleh manajemen
perusahaan ataupun organisasi, Sehingga untuk mendorong peningkatan
produktivitas dan kinerja terkadang manajemen perusahaan
mengeluarkan kebijakan-kebijakan dan salah satunya pemberian
penghargaan (reward). Kebijakan ini harusnya bisa dijadikan barometer
perusahaan yang benefit, karena sebagian besar masyarakat melihat
kesuksesan sebuah perusahaan adalah dengan melihat kesejahteraan
karyawan yang dimilikinya.
Untuk memudahkan peneliti mengetahui seberapa besar
pengaruh pemberian penghargaan (reward) terhadap kinerja karyawan
pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar, berikut ini tabelnya :
26733500
57
Tabel 11 : Tanggapan responden terhadap kinerja
Sumber : Data diolah, 2016
58
Dari Tabel 11 di atas dapat kita lihat hasil pernyataan sebagai berikut:
1. Yang menyatakan bahwa dengan pemberian penghargaan membuat
saya melaksanakan tugas sesuai target dan waktu, nilai skornya
sebesar 301 dengan skor ideal 350 atau persentasenya sebesar 86,00
% yang menyatakan sangat baik.
2. Yang menyatakan dengan pemberian penghargaan oleh perusahaan
bisa membuat saya lebih berhemat baik dari segi biaya maupun waktu,
nilai skornya sebesar 279 dengan skor idealnya 350 atau
persentasenya sebesar 79,71 % yang menyatakan baik.
3. Yang menyatakan dengan penghargaan setiap tugas yang diberikan
selalu diselesaikan dengan bermutu dan berkualitas, nilai skornya
sebesar 297 dengan skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar
84,86 % yang menyatakan sangat baik.
4. Yang menyatakan dengan adanya penghargaan kedisiplinan kerja
berjalan sesuai dan sejalan peraturan perusahaan, nilai skornya
sebesar 307 dengan skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar
87,71 % yang menyatakan sangat baik.
5. Yang menyatakan dengan pemberian penghargaan yang diberikan
akan memunculkan kepercayaan diri untuk mengerjakan tugas dan
pekerjaan, nilai skornya sebesar 309 dengan skor idealnya 350 atau
persentasenya sebesar 88,29 % yang menyatakan sangat baik.
6. Yang menyatakan dengan penghargaan berupa pelatihan serta
pendidikan terhadap teknologi terbaru perusahaan untuk peningkatan
59
produksi, nilai skornya sebesar 269 skor idealnya 350 atau
persentasenya sebesar 76,86 % yang menyatakan baik.
7. Yang menyatakan dengan pemberian penghargaan membuat saya
lebih loyal terhadap perusahan serta bersedia kerja lembur jika
pekerjaan belum kelar, nilai skornya sebesar 302 skor idealnya 350
atau persentasenya sebesar 86,29 % yang menyatakan sangat baik.
8. Yang menyatakan dengan pemberian penghargaan membuat anda
selalu menjaga fasilitas dan penunjang pekerjaan yang diberikan
perusahaan, nilai skornya sebesar 291 skor idealnya 350 atau
persentasenya sebesar 83,14 % yang menyatakan sangat baik.
9. Yang menyatakan dengan pemberian penghargaan atas keberadaan
karyawan dengan kelengkapan keselamatan kerja tersedia, nilai
skornyasebesar 295 skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar
84,29 % yang menyatakan sangat baik.
10.Yang menyatakan dengan penghargaan dari perusahaan menciptakan
rasa waspada dan semangat bekerja karena pemberian tunjangan
kesehatan dan sumbangsi ketika terjadi kecelakaan kerja, nilai
skornya sebesar 294 skor idealnya 350 atau persentasenya sebesar
84,00 % yang menyatakan sangat baik.
Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui:
a. Skor ideal = 5 x 10 x 37 = 3500
b. Skor aktual = (212x5) + (420x4) + (68x3) + (0x2) + (0x1)
= 2944
60
c. Persentase (%) = + x 100
= 84,11 %
Berdasarkan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal
maka dapat diketahui bahwa kinerja karyawan termasuk dalam kategori
sangat baik, yang artinya bahwa kinerja yang dihasilkan setelah
memperoleh atau mendapatkan penghargaan (reward) yang baik telah
dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan sangat baik. Persentase
skor aktual yang diperoleh sebesar 84,11 % dan merupakan hasil yang
sangat baik.
D. Pengaruh Penghargaan (Reward) Terhadap Kinerja
Untuk mengetahui adanya hubungan dan pengaruh penghargaan
(reward) terhadap kinerja karyawan Hotel Four Points By Sheraton
Makassar, maka dapat dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Analisis regresi linear sederhana
Metode regresi sederhana yang digunakan dapat mengetahui
seberapa besar pengaruh penempatan kerja terhadap kinerja karyawan,
maka digunakan analisis regresi, dimana analisis regresi merupakan suatu
tehnik yang digunakan untuk membangun suatu persamaan yang
menghubungkan antara variabel tidak bebas (kinerja) dan variabel bebas
(Penghargaan / Reward) dan sekaligus untuk menentukan forcashting
ataupun nilai ramalan dan dugaannya.
29443500
61
Analisis regresi mempelajari hubungan yang diperoleh dinyatakan
dalam persamaan matematika yang menyatakan hubungan
fungsionalantara variabel-variabel. Hubungan fungsional antara satu
variabel prediktor dengan satu variabel kriterium disebut analisis regresi
sederhana (tunggal). Bentuk persamaannya adalah:
Y = a + bx
Untuk mendapatkan persamaan regresi linear sederhana maka
dalam perhitungan harus ditentukan terlebih dahulu komponen-komponen
dan konstanta a dan b dengan populasi dan sampel sebanyak 63 orang
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 12 : Perhitungan Regresi Linear Sederhana
62
Lanjutan Tabel 12
Sumber : Data diolah, 2016
Setelah memasukan data kedalam tabel kuesioner dan berikutnya
dilakukan pengolahan data dari total skor masing – masing responden.
Jadi untuk menguji pengaruh penghargaan (reward) kerja terhadap kinerja
karyawan sehingga nilai a dan b harus ditentukan dengan menggunakan
63
rumus sebagai berikut:
b
b =
b =
b =
b = 0,50
α =
α =
α = 22.96
Sehingga diperoleh persamaan regresi linear sederhana sebagai
berikut :
Persamaan linear sederhana di atas menjelaskan bahwa adanya
pengaruh penghargaan (reward) terhadap kinerja karyawan Hotel Four
Points By Sheraton Makassar yaitu setiap perubahan penghargaan
(reward) sebesar 1 satuan maka diharapkan kinerja karyawan akan
meningkatkan sebesar 0,50. Nilai intersap atau konstanta sebesar 22,96
yang artinya tanpa adanya variabel penghargaan (reward) (x=0), maka
kinerja karyawan Hotel Four Points By Sheraton Makassarakan tetap
nilainya sebesar 22,96.
Y = 22,96 + 0,50X
7915530-78693127237930-7144929
70(113079)-(2673)(2944)70(103399)-(2673)2
4621893001
2944 - 0.50(2673)70
1607.5070
64
2. Analisis koefesien korelasi.
Analisis koefesien korelasi merupakan suatu tehnik statistik yang
digunakan untuk mengukur keeratan hubungan atau korelasi antara dua
variabel penghargaan (reward) dan kinerja yang dinyatakan atau
dilambangkan dengan huruf (r) menunjukan seberapa dekat titik
kombinasi antara variabel penghargaan (reward) dan kinerja pada garis
lurus sebagai garis dugaannya.
Dan untuk mengetahui keterkaitan antara penghargaan (reward)
dengan kinerja karyawan, maka disubtitusikan ke dalam persamaan
berikut:
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefesien korelasi = 0,62
sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara
penghargaan (reward) terhadap kinerja karyawan Hotel Four Points By
Sheraton Makassar, hubungan tersebut pada tingkat yang kuat sehingga
65
jika penghargaan (reward) baik, maka tingkat kinerja karyawan akan lebih
kuat lagi. Hal ini sesuai dengan pendapat Sugiyono (2014:231) bahwa jika
nilai > 0, artinya telah terjadi hubungan yang linear positif, yaitu makin
besar variabel X maka semakin besar variabel Y. Dimana persentase
keeratan antara variabel penghargaan (reward) dengan kinerja berada
pada nilai antara 0,60 – 0,799.
3. Analisis koefesien determinasi
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel penempatan
kerja terhadap variabel kinerja karyawan, maka akan dihitung koefesien
determinasinya melalui perhitungan sebagai berikut:
r² = ( r )²
r² = ( 0,62 )²
r² = 0,38 atau 38%
Dari perhitungan yang diperoleh dari koefesien determinasi ( r² )
sebesar 0,38 atau 38 % variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh
variabel penghargaan (reward). Sisanya 100% - 38% = 62% dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak diteliti antara lain motivasi, lingkungan kerja,
budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan lain-lain.
4. Pengujian hipotesis
Dalam rangka menguji hipotesis tentang penghargaan (reward)
terhadap kinerja karyawan Hotel Four Points By Sheraton Makassar
digunakan uji t, maka dilakukan langkah-langkah untuk mengujinya yaitu:
66
a. Formula hipotesisnya
; r < 0, maka diterima dan menolak
; r > 0, maka ditolak dan menerima
b. Menentukan nilai t-tabel dengan uji satu arah pada nilai alfa ( =
0,05 dengan t = α(n-k) atau t = 0,05(70-2)= 68 = 3,439
c. Perhitungan
Hasil uji t menunjukan bahwa variabel penghargaan (reward)
memiliki sebesar 6,481 sedangkan pada taraf signifikan 5%
dengan = 0,05 adalah 3,439. Dikarenakan maka
ditolak dan menerima . Hal ini berarti penghargaan (reward) terdapat
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin baik
penghargaan (reward) karyawan, maka semakin baik pula kinerja
karyawan. Dan begitupun sebaliknya. Berikut gambar kurva uji t-tabel :
67
Menerima Ha/
Menolak HoMenerima Ho/
Menolak Ha
Gambar : 4 Kurva t-tabel
0 = 3,439 = 6,481
Sumber: Penulis, 2016
Menentukan keputusan dengan membandingkan antara nilai
dengan , ternyata terletak pada daerah menerima . Hal ini
menunjukan bahwa berdasarkan kriteria hipotesis nilai = 6,481
= 3,439 sehingga menolak (Hipotesis nol), dan menerima
artinya terdapat hubungan yang positif antara penghargaan (reward)
dengan kinerja karyawan pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar.
Berdasarkan uji t maka hipotesis yang menyatakan penghargaan
(reward) berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Hotel Four Points
By Sheraton Makassar dinyatakan diterima. Hal tersebut sesuai dengan
Penelitian terdahulu oleh Rr. Retno Wulansari K (2012) dan Nova Yuliya
Anggrainie (2013) serta yang dikemukakan oleh Ma’ruf (2014:215)
“Pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi dapat
memicu peningkatan kinerja.”
Kaswan (2015:230) “Ketika para karyawan merasa dihargai,
mereka bekerja pada level tertinggi. Sebaliknya, seringkali terjadi
penurunan kinerja atau produksi secara keseluruhan saat para karyawan
merasa tidak dihargai.”
67
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti
mengenai penghargaan (reward) dengan kinerja karyawan pada Hotel
Four Points By Sheraton Makassar, maka dapat menarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Bahwa ditolak dan menerima yang berarti terdapat pengaruh
antara penghargaan (reward) dengan kinerja karyawan pada Hotel
Four Points By Sheraton Makassar.
2. Berdasarkan analisis regresi sederhana didapat persamaan regresi Y =
22,96 + 0,50X. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa semakin
meningkatnya atau efektifnya penghargaan (reward) variabel (x) akan
meningkatkan atau menaikan kinerja karyawan variabel (y) pada Hotel
Four Points By Sheraton Makassar.
3. Berdasarkan analisis korelasi diperoleh koefisien korelasi (rxy) sebesar
0,62 yang artinya tingkat keeratan hubungan antara penghargaan
(reward) dengan kinerja karyawan pada Hotel Four Points By
Sheraton Makassar adalah kuat dan searah.
4. Berdasarkan analisis determinasi (r2) diperoleh (r2) = 0,38 atau (38%)
artinya penghargaan (reward) variabel (x) hanya berpengaruh sebesar
38% terhadap kinerja karyawan pada Hotel Four Points By Sheraton
68
Makassar sisanya 62% dipengaruhi variabel lain yang tidak saya
jelaskan dalam penelitian ini.
5. Berdasarkan pengujian hipotesis diperoleh nilai (6,481) >
(3,439), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya
terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara penghargaan
(reward) variabel (x) akan meningkatkan atau menaikkan kinerja
karyawan variabel (y) pada Hotel Four Points By Sheraton Makassar.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan dan hasil penelitian yang dilakukan,
peneliti memberikan beberapa saran yang kiranya dapat berguna bagi
perusahaan dan pembaca antara lain :
1. Seorang pemimpin harus mampu menjadi pemimpin yang
bijaksana dan adil yang mampu mambangun dan meningkatkan
motivasi kerja karyawan meski dalam bentuk menghargai
keberadaan karyawannya.
2. Untuk meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif
mungkin mengoptimalkan kegiatan usaha. Memuji dan menghargai
karyawan tidak membutuhkan biaya yang besar tapi motivasi yang
tercipta dari tindakan tersebut bisa mempengaruhi kinerja
karyawannya.
3. Semakin efektif dan adil pemberian penghargaan (reward) akan
searah dengan meningkatkan kinerja karyawan.
69
4. Dalam meningkatkan kinerja, pemberian penghargaan (reward)
hanya berpengaruh 38%, Sehingga perlu juga memperhatikan
variabel lain selain penghargaan (reward).
5. Pemimpin harus berupaya untuk memberikan pengertian tentang
hasil yang didapat dalam menyelesaikan pekerjaan dan selalu
mengakhiri dengan penghargaan dan ucapan terima kasih,
sehingga karyawan akan berusaha untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan lebih baik dari sebelumnya.
Penghargaan (reward) yang dijalankan besar pengaruh terhadap
semangat dan kegairahan kerja bagi para karyawan. Untuk itu manajemen
Hotel Four Points By Sheraton Makassar dapat menetapkan penghargaan
(reward) yang tepat sehingga dapat menopang tercapainya tujuan
perusahaan secara efektif. Karena penghargaan (reward) yang baik dan
adil sesuai dengan jabatan atau pertimbangan lain yang dilakukan
manajemen merupakan acuan dalam meningkatkan kinerja karyawan
terlebih lagi perusahaan akan mudah memperoleh dan mempertahankan
karyawan yang berkualitas jika perusahaan membutuhkan karyawan yang
berkompeten.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, 2001, Psikologi Industri, edisi ke-4. Yogyakarta: Liberty.
Handoko, Hani,T. 2012, Manajemen Personalia dan Manajemen SumberDaya Manusia. , Yogyakarta, BBFE.
Hasibuan, Malayu S. P. 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta, Edisi Revisi PT Bumi Aksara.
Kadarisma. M., 2013, Manajemen Kompensasi, Jakarta, PT rajagrafindopersada,.
Kaswan. 2015. “Sikap Kerja”. Bandung, Alfabeta.
Kurnianingsih, R, dan Indriantoro, Nur, 2001, Pengaruh SistemPengukuran dan Sistem Penghargaan terhadap Keefektifan TQM(Study Empiris pada Perusahaan Manufaktur Indonesia), JurnalRiset Akutansi Indonesia
Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya ManusiaStrategik. Bogor, Ghalia Indonesia.
Ma’ruf, Abdullah 2014. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja Karyawan.Yogyakarta. Aswaja Pressindo.
Mulyadi, Jon S, 2001. Sistem Perencanaan dan PengendalianManajemen: Sistem Pelipat ganda Kinerja Perusahaan ,Edisi 2,Jakarta : Salemba Empat.
Siagian, P. Sondang. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakankedua puluh satu, Jakarta, PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2012. Statistik untuk Penelitian, Cetakan kedua puluh lima.Bandung, Alfabeta.
Sunyoto, danang, 2013. Perilaku Organisasional, Jakarta, PT buku Seru.
Daftar Kuesioner
Mohon bantuan Bapak/Ibu, Saudara/i untuk mengisi kuesioner
dalam rangka untuk menyelesaian tugas akhir program strata satu (S1)
program studi manajemen dengan konsentrasi jurusan manajemen
sumber daya manusia di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tri Dharma
Nusantara Makassar.
A. Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin :
Umur :
Lama Bekeja :
Pendidikan :
PENGARUH PENGHARGAAN (REWARD) TERHADAPKINERJA KARYAWAN PADA FOUR POINTS
BY SHERATON HOTELMAKASSAR
B. Petunjuk Pengisian Kuesioner
Kuesioner ini buat semata-mata untuk penelitian dan bukan upaya
menjebak dan bermaksud menyudutkan responden, sehingga penulis
berharap jawaban yang diberikan adalah sewajarnya dan sesuai dengan
yang didapatkan dalam operational perusahaan, sehingga untuk itu
penulis memperjelas bahwa :
1. Tidak ada pendapat yang salah dan benar dalam mengisi kuesioner.
2. Sebagaimana biasanya etika penelitian, maka pendapat Bapak/ Ibu,
Saudara/i bersifat rahasia.
3. Jawaban dari setiap responden menggunakan tanda silang ( X ) atau
dengan melingkarinya ( O )
4. Jawaban mohon diberikan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
5. Jawaban yang diberikan adalah yang mewakili keadaan dan keinginan
responden tanpa ada paksaan dari pihak lain.
Atas bantuan serta waktu yang diberikan oleh Bapak/Ibu, Saudara/i
saya ucapkan banyak terima kasih.
Makassar, Maret 2016
Hormat Peneliti,
Ariyanto
C. Kuesioner penghargaan
Pilihlah salah satu jawaban dari setiap pertanyaan berikut ini yang
menurut anda sesuai dengan yang didapatkan :
1. Karyawan yang berprestasi lebih cepat untuk mendapatkan promosi
atau kenaikan jabatan.
a. Sangat baik c. Cukup e. Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
2. Promosi atau kenaikan jabatan, memotivasi saya untuk semangat
bekerja.
a. Sangat baik c. Cukup e. Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
3. Penempatan karyawan sesuai keahlian dan sarana serta prasarana
penunjang pekerjaan dilengkapi.
a. Sangat baik c. Cukup e. Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
4. Perusahaan memberikan kesempatan yang sama pada karyawan
untuk dapat mengembangkan karir.
a. Sangat baik c. Cukup e. Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
5. Karyawan berprestasi mendapatkan kesempatan untuk
pengembangan karirnya.
a. Sangat baik c. Cukup e. . Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
6. Pemberian pujian dan penghargaan di depan rekan kerja oleh
pimpinan perusahaan.
a. Sangat baik c. Cukup e. Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
7. Penerimaan saran serta gagasan dari karyawan untuk pimpinan
diberlakukan di perusahaan.
a. Sangat baik c. Cukup e. Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
8. Perusahaan memberikan dalam bentuk insentif yang dibayarkan
berdasarkan keahlian.
a. Sangat baik c. Cukup e. Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
9. Tunjangan kesehatan sesuai jabatan dan kontribusi yang telah
diberikan perusahaan.
a. Sangat baik c. Cukup e. Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
10. Upah atau gaji sudah disesuaikan dengan pekerjaan serta tanggung
jawab yang diberikan.
a. Sangat baik c. Cukup e. Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
D. Kuesioner Kinerja
Pilihlah salah satu jawaban dari setiap pertanyaan berikut ini sesuai
dengan yang didapatkan dalam pemberian penghargaan :
1. Pemberian penghargaan membuat saya melaksanakan tugas sesuai
target dan waktu.
a. Sangat baik c. Cukup e. . Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
2. Pemberian penghargaan oleh perusahaan bisa membuat saya lebih
berhemat baik dari segi biaya maupun waktu.
a. Sangat baik c. Cukup e. . Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
3. Dengan penghargaan setiap tugas yang diberikan selalu diselesaikan
dengan bermutu dan berkualitas.
a. Sangat baik c. Cukup e. . Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
4. Dengan adanya penghargaan kedisiplinan kerja berjalan sesuai dan
sejalan peraturan perusahaan.
a. Sangat baik c. Cukup e. . Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
5. Dengan pemberian penghargaan yang diberikan akan memunculkan
kepercayaan diri untuk mengerjakan tugas dan pekerjaan.
a. Sangat baik c. Cukup e. . Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
6. Penghargaan berupa pelatihan serta pendidikan terhadap teknologi
terbaru perusahaan untuk peningkatan produksi
a. Sangat baik c. Cukup e. . Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
7. Pemberian penghargaan membuat saya lebih loyal terhadap
perusahan serta bersedia kerja lembur jika pekerjaan belum kelar.
a. Sangat baik c. Cukup e. . Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
8. Pemberian penghargaan membuat saya selalu menjaga fasilitas dan
penunjang pekerjaan yang diberikan perusahaan.
a. Sangat baik c. Cukup e. . Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
9. Pemberian penghargaan atas keberadaan karyawan dengan
kelengkapan keselamatan kerja tersedia.
a. Sangat baik c. Cukup e. . Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
10. Penghargaan dari perusahaan menciptakan rasa waspada dan
semangat bekerja karena pemberian tunjangan kesehatan dan
sumbangsi ketika terjadi kecelakaan kerja.
a. Sangat baik c. Cukup e. . Sangat tidak baik
b. Baik d. Tidak baik
Lampiran 2
A. Tabel skor hasil uji coba kuesioner untuk penghargaan (reward)
Lanjutan Tabel skor hasil uji coba kuesioner untuk penghargaan (reward)
Lampiran 3
B. Tabel skor hasil uji coba kuesioner untuk kinerja
Lanjutan Tabel skor hasil uji coba kuesioner untuk kinerja
Lampiran 4
Perhitungan Regresi Linear Sederhana
Lanjutan Tabel skor hasil uji coba kuesioner untuk kinerja
Lampiran 5
Distribusi t student
Lanjutan tabel distribusi t student
BIODATA
ARIYANTO, Panggilan Arie lahir di Palu pada
tanggal 21 Juni 1989 Kota Palu. Buah hati dari
Ayahanda Baso Dg. Kulle dan Ibunda Faridah.
Peneliti sekarang bertempat tinggal di Jalan Poros
Malino Baji Areng No. 19 Kabupaten Gowa.
Pendidikan yang telah ditempu oleh penelti yaitu
SD INPRES Tamarunang dan lulus pada tahun 1998. Pada tahun yang
sama penulis melanjutkan ke Sekolah Menengah Pratama di SMP Negeri
1 Bontomarannu Kab. Gowa dan lulus pada tahun 2004. Dan kembali
melanjutkan sekolah di SMK Negeri 6 Makassar dan menyelesaikan studi
pada tahun 2007. Pada tahun 2013 penulis melanjutkan studi ke
perguruan tinggi swasta di Makassar. Penulis pun terdaftar sebagai
mahasiswa Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Berkat karunia Allah SWT. Dan iringan doa dari kedua orang tua besertaorang-orang terdekat, selama menjalani segala aktivitas akademik diperguruan tinggi Universitas Muhammadiyah Makassar penulis akhirnyameneyelesaikan studi pada tahun 2017 dengan judul “PengaruhPenghargaan (Reward) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Four Points BySheraton Hotel Makassar”.
Top Related