By Aun Falestien Faletehan

IAIN Sunan AmpelSurabaya 2009

Manajemen Total Reward

Total Reward mencakup semua yang didapat pegawaisebagai akibat bekerja di sebuah organisasi

Juga meliputi segala aspek berkenaan denganlingkungan kerja dan kompensasi (Remunerasi danBenefits)

Remunerasi : Cash

Benefit : Non-Cash

Elemen Dasar Total Reward

(Armstrong: 2007)

(Armstrong: 2007)

Kompensasi

Bahasa sederhana dari gaji, upah, bayaran, dsb.

Sebagai bentuk timbal balik yang berhak diterimapegawai karena telah menuangkan tenaga dan pikirandi ruang kerja

Kebijakan formal kompensasi

Merefleksikan tujuan strategi bisnis dan budayaorganisasi

Menterjemahkan tujuan yang dikehendaki melaluisistem penggajian yang layak

Dikomunikasikan terhadap semua pegawai

Menyediakan landasan dasar untuk mendesain danmenerapkan program remunerasi dan benefit

Tujuan program kompensasi (1)Untuk Organisasi

Mempertahankan kualitas dan kuantitas pegawai.

Memotivasi untuk kinerja yang lebih baik.

Memperkuat nilai dan budaya organisasi.

Mengarahkan perilaku pegawai.

Menjaga level kompetisi.

Memastikan nilai maksimum dari biaya yang dikeluarkan.

Selaras dengan hukum legal pemerintah.

Tujuan program kompensasi (2)

Untuk pegawai

Memberikan perlakuan yang adil bagi semua pegawai.

Mengukur dan memberikan imbalan yang setimpal ataskontribusi semua pegawai.

Menyediakan sistem kompensasi yang berdasarkan ataskinerja, promosi, atau perpindahan jabatan.

Menjadi sarana penilaian kinerja dan sistem penggajianyang rutin.

Teori kesetaraan (Equity) Setiap pegawai selalu berusaha membandingkan gaji

dan fasilitas yang diperolehnya dengan rekan kerjanya.

“Diskriminasi muncul ketika sesuatu yang bisadisetarakan ternyata dipraktekkan secara tidak adildan setara,” Robert Elliot

Komponen program kompensasi

Analisa jabatan (Job Analysis)

Evaluasi pekerjaan (Job Evaluation)

Survey gaji

Evaluasi kinerja

Kompensasi berdasarkan kinerja

Evaluasi pekerjaan

Metode sistemik untuk menentukan nilai sebuahjabatan tatkala dibandingkan dengan jabatan yang lain dalam organisasi.

Berkaitan dengan seberapa ‘besar’ atau seberapa ‘kecil’ kualitas pekerjaan.

Bertujuan untuk memastikan bahwa pekerjaan yang berbeda akan mendapatkan kompensasi yang berbedapula tapi masih dalam batas proporsional.

Contoh evaluasi pekerjaan (1)“Dari yang terbesar sampai yang terkecil”

1. General Manager

2. Marketing Manager

3. Production Manager

4. Accounting Manager

5. Plant Engineer

6. Accountant

7. Sales Representative

8. Plant Supervisor

9. Paymaster

Contoh evaluasi pekerjaan (2)

Jajaran Eksekutif

Direksi Manajemen

Profesional

Administratif, Teknisi dan Supervisor

Bagian Pemasaran

Bagian Operasional

Klasifikasi Pekerjaan (Job Grading)

Pergunakan faktor yang berkenaan dengan tingkatpendidikan, pengalaman dan besaran tanggung jawabuntuk menentukan level sebuah pekerjaan.

Harus ada Grade dan level. Semisal Grade Top Management dengan tiga level gaji di dalamnya.

Sistem penggajian

Standart range

Broadbanding

Standard Range

(Shields: 2007)

Broadbanding

(Shields: 2007)

Survey Gaji

Bandingkan dengan organisasi lain namun serupadengan bisnis kita.

Gaji pada dasarnya sesuai dengan pasar yang sedangberjalan.

Menetapkan gaji di atas rata-rata?

Menetapkan rate gaji

Prestasi

Senioritas

Skill

Kinerja

Kasus

Agus dan Budi bekerja di departemen yang sama danmengerjakan tugas yang sama pula. Namun gajimereka berdua bisa jadi berbeda. Kinerja semestinyamenjadi alasan logis atas perbedaan gaji. Akan tetapi, aspek lain seperti senioritas, usia, dan pengalamanbisa juga menjadi faktor yang mempengaruhi.

Bonus vs Insentif Bonus ditentukan dan diberikan setelah pekerjaan

selesai. Tidak ada jaminan kalau bonus serupa akandiberikan di masa mendatang.

Sifat bonus itu reaktif sementara insentif itu proaktif.

Contoh insensif; “Jika kamu berhasil mencapai padalevel ini, maka kamu akan mendapatkan imbalansejumlah ini.”

Kenapa harus ada insentif?

Memotivasi kinerja individu ataupun departemen

Mengontrol biaya total kompensasi

Menambah daya saing remunerasi

Gaji berdasarkan Kinerja

Merit pay; kenaikan gaji secara rutin yang berdasarkanatas penilaian kinerja

Insentive pay

Profit-sharing

Ownership; stock option

Gainsharing; Kompensasi kelompok yang berdasarkankinerja kelompok namun tidak termasuk dalam gajipokok pegawai

Skill-based