Tugas

Change Management and Handling Conflict

Conflict Resume

Revinda Ayu

111400072

CMHC/A

TELKOM UNIVERSITY

TELKOM ECONOMICS AND BUSINESS SCHOOL

2013

Konflik

Konflik merupakan bagian alamiah dari sebuah hubungan yang sehat. Dalam banyak kejadian, kita dapat menemukan konflik sebagai bagian dari hidup. Kebanyakan konflik yang terjadi merupakan situasi dengan orang-orang yang memiliki tujuan dan kebutuhan yang berbeda.

Contoh-contoh situasi yang dapat menyebabkan konflik:

1. Kesalahpahaman atau kurangnya informasi2. Perubahan dalam tempat kerja3. Aksi-aksi atau keputusan yang diambil oleh pimpinan4. Evaluasi dari performa kerja5. Situasi pribadi yang mempengaruhi performa kerja

Kenyataan bahwa konflik akan selalu hadir dalam kehidupan sehari-hari bukan merupakan hal yang negatif. Selama konflik tersebut dapat diatasi dengan baik dan diselesaikan dengan efektif, konflik justru dapat membantu pengembangan pribadi dan profesional.

Konflik tidak hanya merupakan perselisihan pendapat. Konflik merupakan situasi dimana satu atau kedua pihak merasa terancam baik ancaman tersebut bersifat nyata atau hanya persepsi saja.

Konflik berlanjut memburuk ketika didiamkan. Manusia umumnya merespon konflik sesuai dengan persepsinya masing-masing. Konflik memancing emosi yang kuat. Karena itulah dibutuhkan pengendalian emosi yang

baik. Konflik merupakan kesempatan untuk bertumbuh dan berkembang jika dapat diselesaikan

dengan baik.

Beriku merupakan beberapa keuntungan dari konflik yang diselesaikan dengan baik:

Meningkatkan pengertian: konflik dapat memberi orang-orang perspektif yang baru tentang bagaimana mereka dapat meraih tujuannya tanpa menjatuhkan/merugikan orang lain

Meningkatkan kohesi kelompok: saat konflik diselesaikan dengan efektif, anggota kelompok dapat mengembangkan rasa hormat terhadap satu sama lain yang lebih kuat dan memperbaharui kepercayaan mereka terhadaap kemampuan mereka untuk bekerja bersama

Meningkatkan self-knowledge: konflik dapat mendorong individu untuk memeriksa dan menguji kembali tujuan mereka dalam jangka pendek sedetail mungkin. Hal itu membantu mereka untuk mengerti hal-hal yang paling penting dalam mencapai tujuan tersebut dan menajamkan fokus serta meningkatkan keefektivitasannya.

Namun, sebanyak dan sebaik hasil yang didapat jika konflik ditangani dengan efektif, hasil yang berlawanan pun dapat terjadi jika penanganan konflik dilakukan dengan cara yang salah. Hasil yang tidak tepat dari penanganan konflik yang salah dapat berdampak merugikan bagi berbagai pihak.

Cara positif dan negatif dalam menyelesaikan dan menanggapi konflik:

Negatif:

Ketidakmampuan untuk mengenali dan merespon hal-hal yang berarti bagi pihak lain Reaksi-reaksi eksplosif, marah, mudah sakit hati dan membenci. Menarik diri atau isolasi dari sekitar karena adanya ketakutan untuk penolakan.

Ketidakmampuan untuk berkompromi dengan melihat dari sisi pihak lain. Ketakutan dan penghindaran dari konflik yang malah menghadirkan ekspektasi untuk hasil

yang buruk.

Positif:

Kapasitas untuk mengenali dan merespon terhadap hal-hal yang berarti bagi pihak lain. Reaksi-reaksi yang tenang, non-defensif, dan penuh rasa hormat. Kesiapan untuk memaafkan dan melupakan, serta meninggalkan masa lalu konflik tanpa

kebencian. Kemampuan untuk berkormpromi dan menghindari keinginan untuk menghukum. Kepercayaan bahwa menghadapi konflik merupakan hal yang terbaik bagi kedua belah pihak.

Gaya Penanganan Konflik

(Thomas and Kilmann 1970):

1. Kompetitif. Biasanya beroperasi berdasarkan kekuatan, tenggelam dalam hal-hal seperti posisi, ranking, dan kemampuan dalam persuasi. Gaya ini dapat berguna saat ada keadaan mendesak atau keputusan yang perlu diambil dengan cepat atau juga saat harus berhadapan dengan pihak yang ingin mengeksploitasi keadaan dengan egois. Namun gaya penanganan ini dapat berdampak pada orang lain yang akan merasa tidak puas, atau marah saat digunakan pada situasi yang kurang mendesak selanjutnya.

2. Kolaboratif. Orang dengan gaya kolaboratif dapat bertemu dengan kebutuhan pihak-pihak yang terlibat. Orang-orang ini dapat menjadi sangat asertif namun tidak seperti kompetitor, mereka dengan efektif turut berkooperatif dan mengetahui bahwa semua pihak itu penting. Gaya ini akan berguna disaat kita diharuskan untuk menghadirkan berbagai macam sudut pandang untuk mendapat slusi.

3. Kompromi. Orang-orang yang lebih memilih untuk berkompromi umumnya mencoba untuk mencari solusi yang akan setidaknya sedikit memuaskan semua pihka yang ada. Semua diharapkan untuk menyerahkan sesuatu. Kompromi berguna saat biaya yang dihabiskan oleh konflik baik uang maupun tenaga atau resiko lebih tinggi dibandingkan biaya untuk tetap berpegang pada keinginan pribadi.

4. Akomodasi. Gaya ini mengindikasikan adanya keinginan untuk mempertemukan kebutuhan yang lain dengan kebutuhan sendiri. Orang-orang dengan gaya ini biasanya mengerti kapan untuk mengalah pada yang lain namun dapat dibujuk untuk mengalah atau menyerahkan suatu posisi bahkan dengan tanpa jaminan apapun. Orang-orang seperti ini tidak asertif namun sangat kooperatif.

5. Menghindar. Orang-orang yang lebih memilih gaya ini umumnya bersifat pasif fan hanya menerima keputusan yang diberikan serta tidak ingin menyinggung perasaan pihak manapun. Gaya ini dapat berguna ketika kemenangan bagi semua pihak tidak memungkinkan untuk ada. Namun di berbagai situasi, gaya ini akan menjadi sangat lemah dan tidak efektif sebagai penanganan konflik.

Interest-Based Relational (IBR) Approach:

Dalam menyelesaikan konflik melalui pendekatan ini, ada beberapa aturan yang harus diikuti seperti berikut:

1. Pastikan bahwa hubungan yang baik merupakan prioritas utama.2. Pisahkan masalah dengan orang yang mimiliki masalah tersebut, dengan memisahkan

masalah dan orang, isu utama dapat diselesaikan tanpa merusak hubungan personal yang sudah ada.

3. Perhatikan minat atau keinginan yang ditunjukkan. Mendengarkan dengan seksama, masalah yang ada dapat

4. Memperjelas fakta-fakta yang memiliki pengaruh dengan keputusan nantinya.5. Eksplorasi kembali pilihan lain dan terbuka dengan ide-ide yang ada.

Sources:

1. http://www.helpguide.org/mental/eq8_conflict_resolution.htm 2. http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_81.htm