Download - Proposal Novi

Transcript
Page 1: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 1/32

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS

PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS LINGKUNGAN

HIDUP KABUPATEN INDRAGIRI HILIR 

PROPOSAL

1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dalam suatu oeganisasi. Pemanfaatan SDM secara efektif 

merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup

dan pertumbuhan dimasa yang akan datang. Dengan kata lain, kekuatan organisasi

ditentukan oleh orang-orang yang mendukung organisasi tersebut, baik pada tingkat

top, midle, maupun lower. Pada dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan

SDM yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja

giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan,

kecakapan, dan keterampilan SDM tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka

tidak mau bekerja dengan keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan, dan

keterampilan yang dimilikinya.

Pegawai Negeri Sipil merupakan Sumber Daya Aparatur Negara yang

 bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil,

dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan

1

Page 2: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 2/32

dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang

dasar 1945. kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil di Indonesia dirasakan

semakin penting untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam

usaha mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat madani yang taat

hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi. Oleh

karena itu, penyelenggaraan pemerintahan memerlukan orang-orang yang selalu

mampu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk berpartisipasi

dalam kegiatan pemerintah, pembangunan dan kemasyarakatan secara berdaya guna

dan berhasil guna.

Pembangunan Nasional mengisyaratkan kepada seluruh elemen masyarakat

akan pentingnya meningkatkan produktivitas di segala bidang agar tercapainya

 pemerataan pembangunan. Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai

untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental yang

mempunyai semangat untuk bekerja keras dan berusaha memiliki kebiasaan untuk 

melakukan peningkatan perbaikan.

Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai salah satunya adalah

dengan menumbuhkan motivasi kerja dikalangan pegawai. Motivasi adalah suatu

 pendorong bagi pegawai untuk mau bekerja dengan giat dan sungguh-sungguh

untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sumber daya manusia yang tersedia dalam

organisasi memiliki kemampuan berkembang tanpa batas. Kemampuan manusia

 juga dapat ditingkatkan dengan memberikan motivasi yang tepat. Dan dapat dilihat

dengan jelas bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya

apabila semua komponen organisasi tersebut berupaya menampilkan kerja yang

2

Page 3: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 3/32

optimal agar tercapainya produktivitas dan salah satunya dengan motivasi yang

 baik.

 Namun, masalah akan timbul pada saat pegawai/staf dari organisasi yang

sebenarnya memiliki potensi yang baik untuk mengerjakan tugas dan wewenang

yang diberikan kepadanya namun tidak melaksanakan tugas tersebut dengan baik 

dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhi secara jelas tugas pokok dan

fungsinya sehingga menyebabkan pegawai tersebut kurang profesional.

Melihat permasalahan di atas, salah satu cara yang dapat dilakukan oleh

organisasi adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi pegawai

ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Dorongan dari motivasi

tersebut dapat menyebabkan pegawai berperilaku, memperbaiki dan meningkatkan

kinerja sehingga produktivitas kerjapun meningkat.

Dinas Lingkungan Hidup merupakan salah satu organisasi pemerintah yang

menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan di daerah Kecamatan

Tembilahan Kabupaten Indragiri Hilir. Maka untuk menjamin terlaksananya

seluruh tugas-tugas sesuai dengan apa yang telah direncanakan oleh organisasi

tersebut diperlukan produktivitas kerja pegawai yang tinggi dengan memberikan

motivasi kerja kepada para pegawai secara profesional.

Berdasarkan kenyataan yang penulis amati di lapangan bahwa kurang

maksimalnya dan kurang produktifnya pekerjaan pegawai di Dinas Lingkungan

Hidup Kabupaten Indragiri Hilir dalam melakukan tugasnya. Hal ini dapat dilihat

dari masih adanya pegawai yang melaksanakan tugasnya kurang profesional, seperti

kurang memahami tugas dan fungsinya (tupoksi), masih adanya pegawai yang

3

Page 4: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 4/32

sering menunda-nunda pekerjaan, terlambat masuk kerja, pulang lebih awal, kurang

memanfaatkan waktu kerja dengan baik, pada jam kerja tidak ada dikantor dengan

alasan yang tidak jelas, adanya anggapan bahwa kerja sebagai aparatur pemerintah

tidak perlu bekerja secara maksimal karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya sesuai

dengan peraturan pemerintah yang berlaku, adanya pandangan bahwa “pintar bodoh

 pendapatan sama”. Dari alasan-alasan tersebut sehingga para pegawai tidak mau

menunjukkan keahliannya karena itu akan menyusahkan diri sendiri karena

merekalah yang akan selalu ditugaskan menyelesaikan pekerjaan di kantor tersebut.

Keadaan-keadaan yang demikian akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai

karena pegawai kurang memiliki motivasi untuk melakukan ketentuan yang telah

ditetapkan oleh organisasi.

Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh tentang

 produktivitas kerja pegawai yang salah satunya dipengaruhi oleh motivasi kerja

 para pegawai, dimana dengan membandingkan teori-teori yang berkaitan dengan

motivasi, produktivitas kerja pegawai dan teori pengaruh motivasi terhadap

 produktivitas kerja pegawai, membandingkan antara teori dengan

empiris/kenyataan yang terjadi di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri

Hilir.

Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan

 penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Pegawai

Negeri Sipil pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir”.

4

Page 5: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 5/32

1.2 Perumusan Masalah

Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini berdasarkan

latar belakang yang sudah dijelaskan diawal adalah :

1) Bagaimana motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Lingkungan Hidup

Kabupaten Indragiri Hilir ?

2) Bagaimana produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Lingkungan

Hidup Kabupaten Indragiri Hilir ?

3) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri

Sipil di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir ?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

Setiap penelitian tentu mempunyai orientasi atau tujuan yang hendak dicapai.

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1) Untuk mengetahui motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Lingkungan

Hidup Kabupaten Indragiri Hilir 

2) Untuk mengetahui produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas

Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir 

3) Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja Pegawai

 Negeri Sipil di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir 

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1) Secara subjektif, penelitian ini bermanfaat untuk melatih, meningkatkan dan

mengembangkan kemampuan berfikir 

5

Page 6: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 6/32

2) Secara akademis, penelitian bermanfaat sebagai karya tulis untuk 

menyelesaikan studi tingkat sarjana di Fakultas Ekonomi Universitas Islam

Indragiri (UNISI), sekaligus menjadi referensi bagi perpustakaan. Selain itu,

 penelitian ini juga dapat digunakan bagi kalangan yang tertarik untuk 

melakukan kajian penelitian dimasa yang akan datang dalam bidang ini.

3) Secara praktis, hasil yang dituangkan dalam skripsi ini diharapkan dapat

menjadi salah satu inspirasi bagi pimpinan organisasi dalam mengambil

kebijakan-kebijakan untuk memotivasi para pegawai agar dapat meningkatkan

 produktivitas kerja di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir 

serta sebagai bahan masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.

2. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

6

Page 7: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 7/32

2.1 Motivasi

1) Pengertian Motivasi Kerja

Istilah motivasi bermula dari movere (bahasa latin) yang sama dengan to

move (bahasa inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan.

Menurut Hasibuan (1996:92) yang mengatakan bahwa motivasi adalah

 pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar 

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan.

Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya karena

didorong oleh motivasi tertentu, dimana motivasi merupakan alasan-alasan dan

dorongan-dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan

sesuatu.

Danim (2004:15) mengatakan bahwa pada hakekatnya motivasi adalah

 perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu

untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan di lingkungan

organisasi.

Menurut Siagian (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan

kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunyauntuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya

dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnnya.

Sedangkan menurut Gibson, dkk (1997:87) membuat kesimpulan tentang

motivasi, yaitu :

a. Motivasi berhubungan erat dengan perilaku dan prestasi kerja

 b. Motivasi diarahkan untuk mencapai suatu tujuan

c. Perbedaan fisiologis, psikologis, dan lingkungan merupakan faktor-faktor 

 penting untuk diperhatikan.

7

Page 8: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 8/32

Dari keseluruhan dapat dinyatakan bahwa motivasi adalah merupakan suatu

faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja

dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai suatu tujuan.

Maka diharapkan pegawai yang termotivasi sangat mengerti tujuan dan tindakan

mereka dan meyakini juga bahwa tujuan tersebut akan tercapai.

2) Manfaat Motivasi

Tujuan pemberian motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan

keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada

organisasi tersebut, yaitu :

a. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai

 b. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai

c. Dapat mempertahankan kestabilan kerja pegawai

d. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

e. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 

f. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai

g. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai

h. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

i. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

 j. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Menurut Wahjosumidjo (2003:187) dalam Murniwaty, ada tiga alasan utama

yang mendorong perlunya motivasi dalam organisasi, yaitu :

a.Untuk mengamati dan memahami tingkah laku bawahan

 b.Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan

8

Page 9: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 9/32

c. Memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta mengarahkan tingkah

laku bawahan

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulakan bahwa manfaat motivasi

itu sendiri adalah meningkatkan gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang

tinggi, meningkatkan kreatifitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga terciptalah

 produktivitas pegawai yang tinggi.

3) Tipe-Tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.

Secara umum, motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam 4 (empat) jenis, yaitu :

a. Motivasi positif 

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-

keuntungan tertentu. Manusia bekerja di suatu organisasi jika merasa bahwa upaya

yang telah dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau

kecil.

Yang termasuk kedalam motivasi positif ini berupa imbalan yang menarik,

informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap

 bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas dan

tanggung jawab, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.

 b. Motivasi negatif 

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa

takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa

takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yang negatif yang berlebihan

sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

9

Page 10: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 10/32

c. Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu ia menjalankan

tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Hal ini

 berarti kesenangan pegawai muncul ketika ia bekerja dan ia sendiri menyenangi

 pekerjaannya.

d. Motivasi dari luar 

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya

 pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi

dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lain-

lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh

adanya sesuatu yang ingin dicapai.

4) Pendekatan terhadap Motivasi

Secara umum pendekatan terhadap motivasi dapat dikelompokkan dalam 3

(tiga) pendekatan, yaitu :

a. Pendekatan tradisional (traditional approach)

Pendekatan ini disebut juga sebagai pendekatan klasik dan pertama kali

diperkenalkan oleh Frederik Winslow Tailor. Disebut sebagai pendekatan klasik 

atau tradisional karena Tailor memandang bahwa motivasi para pekerja hanya

dipandang dari sudut pemenuhan kebutuhan fisik/biologis saja. Kebutuhan biologis

tersebut dipenuhi melalui insentif atau gaji yang diberikan berupa uang atau barang

sebagai imbalan atas prestasi yang telah mereka berikan. Tanpa adanya imbalan

uang, maka pekerja tidak akan mau atau prestasinya tidak akan ditingkatkan,

10

Page 11: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 11/32

kurang memperhatikan sasaran-sasaran organisasi dan manajemen, dan rasa ikut

memiliki terhadap organisasi juga berkurang karena motivasinya hanya uang dan

sedikit kontribusinya diluar tugas mereka.

 b. Pendekatan hubungan manusia (human relation approach)

Pendekatan hubungan manusia menyangkal argumen dari pendekatan

tradisional. Pendekatan ini beranggapan bahwa manusia tidak hanya membutuhkan

uang. Manusia juga membutuhkan interaksi dengan orang lain dan uang tidak bisa

memberikan semua itu.

Pentingnya pengakuan dan penghargaan terhadap kebutuhan sosial pekerja

merupakan penekanan utama pendekatan ini. Dalam pendekatan ini pimpinan dapat

memotivasi pekerja dengan mengakui kebutuhan sosial pekerja dan membuat

mereka merasa senang, berguna dan penting di lingkungan kerjanya.

c. Pendekatan sumber daya manusia (human resource approach)

Dua pendekatan sebelumnya lebih banyak menekankan pada pemenuhan

kebutuhan pekerja oleh pimpinan. Artinya pimpinan memiliki kewenangan penuh

terhadap pekerja dan kepentingan pekerja itu sendiri dinomor duakan.

Pendekatan sumber daya manusia berpandangan bahwa manusia tidak secara

otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dikehendaki (teori Y)

melainkan justru pekerjaan merupakan suatu kesempatan atau peluang yang perlu

dikerjakan untuk memperoleh karir dan menghasilkan kepuasan. Tiga prinsip utama

dalam pendekatan sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

a) Pekerja cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik 

 b) Mereka berprestasi bukan karena insentif dan pengakuan sosial

11

Page 12: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 12/32

c) Motivasi kerja lebih disebabkan karena adanya kesadaran untuk meraih

 prestasi kerja itu sendiri

5) Teori-Teori Motivasi

Secara umum teori motivasi dikelompokkan atas 2 (dua) kategori, yaitu :

a. Teori kepuasan (content theories)

Teori kepuasan ini memfokuskan pada faktor-faktor dalam diri individu yang

mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku individu. Yang termasuk ke

dalam kategori teori kepuasan ini adalah :

a) Teori hirarki kebutuhan dari Maslow (maslow’s need hierarchy)

Teori ini menyatakan bahwa kebutuhan manusia itu tersusun dalam suatu

hirarki dimana tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologi

dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri. Kebuthan-kebutuhan ini

diartikan sebagai berikut :

• Kebutuhan fisiologis (fisiological needs)

Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia yaitu kebutuhan akan

makan, minum, tempat tinggal, seks dan bebas dari sakit. Apabila kebutuhan

fisiologis ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan

memotivasi manusia.

• Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs)

Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian

atau lingkungan, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.

12

Page 13: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 13/32

• Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta; kebutuhan akan teman, afiliasi,

interaksi dan cinta

• Kebutuhan penghargaan (esteems needs) ; kebutuhan akan penghargaan diri

(merasa dirinya berharga) dan dihargai/penghargaan dari orang lain

• Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) ; kebutuhan untuk 

memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum,

keterampilan dan potensi.

Teori ini mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang

lebih pokok (fisiologis) sebelum berusaha memenuhi kebutuhan yang tertinggi

(realisasi diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu

sebelum kebutuhan yang lebih tinggi mulai mengendalikan perilaku seseorang.

 b) Teori ERG dari Alderfer 

Alderfer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap individu mempunyai

kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, kebutuhan-kebutuhan

menjadi kebutuhan akan eksistensi, ketergantungan dan perkembangan yang

dinamakan teori ERG (E= Existence/Eksistensi; R= Relatednees/Keterkaitan;

G=Growth/Pertumbuhan), yang mencakup :

• Eksistensi : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti

makan, air, udara, upah dan kondisi kerja

• Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan

hubungan antar pribadi yang bermanfaat

• Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan

membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif 

13

Page 14: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 14/32

c) Teori dua-faktor dari Herzberg ( herzberg’s two-factor theory)

Penelitian awal Herzberg melahirkan dua kesimpulan khusus mengenai teori

tersebut, yaitu :

• Kondisi ekstrinsik, yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak 

 puas diantara para pegawai karena faktor-faktor tersebut diperlukan untuk 

mempertahankan tingkat yang paling rendah. Faktor-faktor ini mencakup

upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur pekerjaan, mutu dari

supervisi teknis dan mutu dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat,

dengan atasan dan dengan bawahan.

• Kondisi Intrinsik, yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan kepuasan

 pekerjaan yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. faktor-

faktor ini mencakup prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan,

 pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.

Baik faktor ekstrinsik dan intrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi

seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikualifikasi,

karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang sangat kompleks.

d) Teori prestasi dari McClelland (McClelland’s learned needs theory)

Ia berpendapat bahwa banyak kebutuhan diperoleh dari kebudayaan. Ada 3

(tiga) kebutuhan pokok manusia, yaitu :

• Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement)

Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang,

mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan

14

Page 15: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 15/32

semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi

kerja yang optimal.

• Kebutuhan berafiliasi (need for affiliation)

Merupakan daya penggerak memotivasi semangat kerja seseorang yang

sifatnya sosial, seperti keinginan disenangi, dicintai, kesediaan bekerja sama,

iklim bersahabat dan saling mendukung dalam organisasi.

Kebutuhan akan kekuasaan (needs for power)

Merupakan daya penggerak yang merangsang dan memotivasi kerja

seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan

atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi

 b. Teori Proses

Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana pegawai bekerja serta

hasil apa yang akan diperolehnya. Yang termasuk dalam teori proses ini adalah :

a) Teori penghargaan

Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk 

 bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal

 balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Pegawai akan termotivasi untuk bekerja, jika mereka akan mendapatkan

imbalan, seperti melaui kenaikan gaji atau kenaikan pangkat yang akan merangsang

 pegawai untuk bekerja lebih giat dan meningkatkan produktivitas kerjanya. Apabila

seorang pegawai mengharapkan bahwa menyelesaikan pekerjaan pada waktunya

akan memperoleh penghargaan, maka ia akan dimotivasi untuk memenuhi sasaran

tersebut.

15

Page 16: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 16/32

 b) Teori keadilan (equity theory)

Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi

 pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima.

Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha mereka dan imbalan mereka

dengan usaha dan imbalan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama.

Kunci utama motivasi individu dalam teori ini adalah adanya kepuasan memperoleh

 perlakuan yang sama/adil.

c) Teori pembentukan perilaku (operant conditioning theory)

Dalam teori ini, perilaku pegawai dipengaruhi oleh kejadian dimasa lalu. Jika

konsekuensi perilaku tersebut bersifat positif, pegawai akan memberikan tanggapan

yang sama terhadap situasi tersebut. Namun jika konsekuensi perilaku tersebut

negatif, maka pegawai akan mengubah perilakunya dan menghindari konsekuensi

tersebut.

W. Clay Hammer (2003:265) dalam Murniwaty, telah mengidentifikasi 6

(enam) pedoman penggunaan teknik-teknik pembentukan perilaku atau

disebut teori belajar, yaitu :

• Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang

• Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga

mengubah perilaku• Beritahu pegawai tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan

 penghargaan

• Beritahu pegawai tentang apa yang dilakukan secara salah

• Jangan memberikan hukuman di depan pegawai yang lain

• Bertindak adil

6) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi timbul karena dua faktor , yaitu faktor dari dalam diri manusia dan

faktor dari luar diri manusia. Ada tiga faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu :

16

Page 17: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 17/32

a. Kebutuhan dan keinginan manusia

 b. Tujuan dan persepsi orang atau kelompok orang

c. Sikap untuk merealisasikan kebutuhan dan tujuan seseorang atau kelompok 

orang

 Namun secara garis besar ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi motivasi,

yaitu :

a. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis),

kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial

 b. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, dan balas jasa

c. Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan

atasan-bawahan, hubungan sesama atasan dan hubungan sesama bawahan

d. Faktor pelatihan, mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan

manajemen dalam mengembangkan pegawai

e. Faktor kepemimpinan, mencakup gaya kepemimpinan

f. Faktor prestasi kerja, mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja

yang mendorong prestasi kerja tersebut

7) Metode Motivasi

Dalam memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan giat, ada 2 (dua)

metode yang dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, yaitu :

a. Metode langsung, yaitu motivasi materil dan non materil yang diberikan

secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan

17

Page 18: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 18/32

dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian,

 penghargaan, bonus, piagam dan sebagainya.

 b. Metode tidak langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran

tugas, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan

 pekerjaannya. Seperti kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan

kerja yang nyaman, dan lain-lain.

Kedua metode diatas tentunya sangat berpengaruh besar untuk merangsang

semangat kerja pegawai dan meningkatkan produktivitas pegawai.

8) Upaya-Upaya Memotivasi Pegawai

Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi pegawai adalah :

a. Rasa hormat, yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil.

Seperti dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan

 penghargaan pada semua orang. Memberikan penghargaan berdasarkan

 prestasi, kepangkatan, pengalaman dan sebagainya.

 b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai mengenai

aktivitas organisasi, terutama apa yang harus dilakukan dan bagaimana

melakukannya.

c. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan.

d. Hukuman. Berikan hukuman kepada pegawai yang bersalah diruang yang

terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat

menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.

18

Page 19: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 19/32

e. Perasaan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa

 bersahabat, rasa diterima dalam kelompok dan rasa mencapai prestasi.

2.2 Produktivitas

1) Pengertian Produktivitas Keja Pegawai

Produktivitas berasal dari bahasa inggris “produktive” yang berarti

menghasilkan. Dan dalam bahasa Indonesia menjadi produktivitas yang berarti

kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu.

Menurut Blecher (2007:241) dalam Murniwaty, produktivitas kerja adalah

hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan.

Sedangkan menurut Muchdarsyah (2000:117) mengatakan produktivitas

adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan

lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan

sumber riil yang semakin sedikit.

Secara umum dari pendapat yang telah dikemukakan di atas. Dapat

disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai

(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Produktivitas

 pegawai merupakan ukuran keberhasilan pegawai menghasilkan atau

menyelesaikan pekerjaan pada waktu tertentu yang mencakup aspek kualitas dan

kuantitas pekerjaannya.

2) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja

 pegawai yang digolongkan dalam 3 (tiga) kelompok utama, yaitu :

19

Page 20: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 20/32

a. Kepuasan kerja. Pegawai merasa puas, tentu secara alamiah akan berupaya

mencapai tingkat kepuasan yang tinggi dengan cara mengoptimalkan hasil

kerja (output)

 b. Input. Besar kecilnya input yang dimasukkan dalam sebuah proses produksi

akan menentukan hasil akhir (output) dari sebuah pekerjaan. Input yang

dimiliki pegawai dalam bekerja antara lain; motivasi, tenaga, sikap,

 pengetahuan dan keterampilan, sarana yang mendukung dan lingkungan kerja

c. Waktu kerja. Jam kerja yang lama mendorong pegawai untuk terus

memperbanyak dan meningkatkan hasil kerja mereka. Namun faktor ini

sifatnya sangat relatif, karena harus didukung faktor lainnya, seperti input.

Ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai

 produktivitas dan kreativitas yang tinggi, antara lain :

a. Keahlian dan manajemen yang bertanggung jawab. Manajemen adalah faktor 

utama dalam setiap produktivitas organisasi dan merupakan faktor yang harus

diperhatikan oleh semua perusahaan dalam mencapai puncak produktivitas.

 b. Kepemimpinan yang luar biasa. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang

dan organisasi-organisasi terbaik karena pemimpin mengeluarkan reaksi-

reaksi emosional positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi

kebutuhan mereka dan tumbuh dibawah kepemimpinan yang efektif.

c. Kesederhanaan organisasi dan operasional. Susunan organisasi harus

diusahakan agar sederhana, luwes, dan dapat disesuaikan dengan perubahan,

selalu berusaha mengadakan jumlah tingkat minimum yang konsisten dengan

operasi yang efektif.

20

Page 21: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 21/32

d. Kepegawaian yang efektif. Sebelum memperkerjakan orang baru, seharusnya

dipastikan terlebih dahulu bahwa pegawai yang ada sekarang sudah berkinerja

menurut kemampuan.

e. Tugas yang menantang. Berikan tugas-tugas kepada orang yang

menginginkannya dan senang melakukannya, dan jangan sekali-kali memberi

tugas yang dalam keadaan lain, anda sendiri tidak akan mau menerima.

f. Perencanaan dan pengendalian tujuan. Perencanaan yang tidak efektif 

menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas. Misalnya tugas yang

tidak satu fasa (bertalian) dengan tugas lain, pelaksanaan diatas atau dibawah

kinerja dan operasi yang sebentar-sebentar berhenti dan mulai lagi.

Selanjutnya faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas adalah

sebagai berikut :

a. Pendidikan dan latihan

 b. Gizi dan kesehatan

c. Motivasi/kemauan

d. Kesempatan kerja

e. Kemampuan manajerial pimpinan

f. kebijakan pemerintah

3) Faktor-faktor penyebab turunnya produktivitas dan upaya

peningkatannya

Faktor-faktor yang menyebabkan turunnya produktivitas kerja antara lain :

a. Menurunnya presensi

21

Page 22: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 22/32

Menurunnya tingkat presensi tanpa diketahui sebelumnya oleh pimpinan

organisasi dapat mengganggu pelaksanaan program kerja, apabila sejumlah

 pegawai terlihat dalam mata rantai kerja tidak hadir, pekerjaan selanjutnya

tidak akan dapat berlangsung.

 b. Meningkatnya Labour Turnover (perpindahan buruh tinggi)

Apabila pegawai tidak memperoleh kepuasan sebagaimana yang diharapkan

maka akan menunjukkan langkah awal dari keinginan pegawai yang

 bersangkutan untuk pindah ke organisasi lain yang diharapkan dapat

memberikan fasilitas yang lebih baik, dimana hal itu akan mengakibatkan

kerugian bagi organisasi.

c. Meningkatnya kerusakan

Apabila pegawai menunjukkan keengganan untuk melengkapi pekerjaan

karena adanya suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan, maka

ketelitian dan rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja cenderung menurun.

d.Timbulnya kegelisahan, tuntutan, dan pemogokan

Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja, yaitu :

a. Perbaikan terus menerus

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah

 bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terus-

menerus.

b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

22

Page 23: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 23/32

Mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi, dan

dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat

 penting.

c. Pemberdayaan sumber daya manusia

Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat

dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti

kebebasan wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan

keputusan, dan lainnya

d. Filsafah organisasi

Cakupan hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya organisasi,

karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki

kehidupan dalam organisasi. Selain itu perlunya ketentuan formal dan

 prosedur, seperti standar pekerjaan yang harus di penuhi, disiplin organisasi,

sistem imbalan, serta prosedur penyelesaian pekerjaan.

2.3 Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja

Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan

 produktivitas kerja pegawai adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai.

Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para pegawai yang

mempunyai motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas dan

kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta kerjasama,

maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerja. Sedangkan

23

Page 24: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 24/32

apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung oleh lingkungan kerja

yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.

Ishak (2003:16) menyatakan bahwa secara singkat manfaat motivasi yang

utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.

Sementara itu manfaat yang dapat diperoleh karena bekerja dengan orang-orang

yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat diasumsikan bahwa dengan motivasi

kerja berpengaruh pula dengan peningkatan produktivitas kerja pegawai, sebaliknya

dengan motivasi kerja yang menurun akan berpengaruh terhadap penurunan

 produktivitas kerja.

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

 penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk 

kalimat pernyataan.

Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah hipotesis alternatif atau

hipotesis kerja (Ha) yaitu “Ada pengaruh antara motivasi dengan produktivitas

pegawai pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir”

2.5 Defenisi Konsep

Defenisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan

atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau

individu tertentu yang menjadi pusat perhatian.

24

Page 25: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 25/32

Pemberian defenisi konsep adalah untuk membantu memperjelas fenomena

 pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut :

1) Motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang

 baik yang bersal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar mereka

mau bekerja, bekerjasama efektif dan integrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai tujuan tertentu.

2) Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan

 barang atau jasa yang dilandasi kualitas dan sikap mental pegawai agar tujuan

organisasi tercapai.

2.6 Defenisi Operasional

Defenisi operasional merupakan penjabaran lebih lanjut tentang kerangka

konsep yang telah diklasifikasikan kedalam variabel-variabel, dalam tulisan ini

terdapat dua variabel yaitu motivasi sebagai variabel bebas (X) dan produktivitas

sebagai variabel terikat (Y). Adapun defenisi operasional penelitian ini adalah :

1) Motivasi sebagai variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan indikator-

indikator sebagai berikut :

a. Internal (dalam)

a) Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan

 pekerjaannya

• Rasa senang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan

25

Page 26: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 26/32

• Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan bailk 

• Gairah kerja yang tinggi untuk mengembangkan keterampilan dan

kemampuan ataupun potensi diri

 b) Kekuatan atas keinginan pegawai terhadap beberapa aspek kebutuhannya,

 baik kebutuhan materil maupun kebutuhan non materil, seperti :

• Perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan dengan adanya

kebebasan untuk membuat keputusan dan kreativitas dalam

melaksanakan pekerjaan.

• Kepercayaan serta kesempatan untuk membuktikan kemampuan kerja

dan perhatian yang diberikan atasan.

 b. Eksternal (luar)

a) Harapan (ekspektansi) dimana pegawai berfikir secara subjektif terhadap

suatu imbalan (pemenuhan kebutuhannya) jika pegawai melakukan pekerjaan

mereka dengan baik, seperti :

• Mendapat promosi jabatan yang lebih tinggi

• Mendapatkan jaminan kerja yang lebih baik oleh kantor tempat bekerja

• Mendapatkan kompensasi

• Penghargaan yang diberikan oleh atasan

 b) Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam melaksanakan tugasnya

• Taat kepada peraturan yang berlaku pada kantor yang bersangkutan

• Sanksi atas perbuatan yang telah melanggar ketentuan

26

Page 27: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 27/32

2) Produktivitas kerja pegawai sebagai variabel terikat (Y), dengan indikator 

sebagai berikut:

a. Sikap pegawai untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, yaitu :

• Kemauan dan kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik 

• Meningkatkan keterampilan kerja, baik dengan mengikuti DIKLAT

maupun dengan usaha sendiri (kreativitas)

 b. Banyaknya pekerjaan yang diselesaikan dengan waktu yang telah ditetapkan

• Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu

• Memanfaatkan seluruh waktu kerja

• Kualitas kerja yang dilakukan pegawai

c. Mengevaluasi hasil kerja dengan beban kerja yang dilakukan dalam waktu

 periode tertentu

• Mengevaluasi hasil kerja yang telah dilaksanakan

• Mencari perbaikan-perbaikan kerja atas kesalahan atau kekurangan

dimasa lalu

d. Disiplin kerja yang meliputi;

• Kehadiran yang sah selama setahun yaitu menyangkut absensi pegawai

• Ketaatan/kepatuhan terhadap jam kerja yaitu menyangkut ketaatan

 pegawai dalam jam datang atau pulang kerja

• Kepatuhan mengikuti kegiatan/aturan kedinasan (olahraga, upacara dinas,

dan lainnya) yaitu menyangkut kehadiran pegawai dalam kegiatan atau

aturan kedinasan.

27

Page 28: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 28/32

3.METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

 bebas terhadap variabel terikat, maka dalam hal ini penulis menggunakan metode

kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data

dan fakta yang diperoleh selama penelitian. Dengan metode ini diharapkan dapat

menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang diperoleh.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Lingkungan Hidup dengan alamat Jl. Akasia

Tembilahan.

3.3 Populasi dan Sampel

Sebelum melakukan penelitian, penulis harus menentukan terlebih dahulu

 populasi yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai

 Negeri Sipil yang ada di lingkungan Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri

Hilir.

Mengutip dari pendapat Arikunto (1996:120) yang menyatakan bahwa apabila

 populasi kurang dari 100 orang maka sampel diambil secara keseluruhan.,

sedangkan populasi di atas 100 orang maka sampel diambil 10% - 15% atau 20% -

25% dari populasi.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

28

Page 29: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 29/32

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1) Metode angket (kuesioner)

Metode kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan

daftar pertanyaan atau angket yang telah disediakan kepada responden.

Kuesioner yang diberikan kepada responden adalah tertutup dalam artian

 pertanyaan yang variasi jawabannya sudah ditentukan dan disusun terlebih

dahulu, sehingga responden tidak mempunyai kebebasan untuk memilih

 jawaban kecuali yang sudah diberikan.

Alasan menggunakan metode kuesioner adalah :

a. Responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri sehingga

akan diperoleh data yang lengkap dan benar sebab materi yang diungkap lebih

 bersifat pribadi

 b. Responden memiliki kebebasan dan keleluasaan untuk mengungkapkan

informasi yang diperlukan

c. Hemat waktu, tenaga dan biaya

2) Metode observasi

Metode observasi adalah suatu cara pengumpulan data dengan mangamati

secara langsung objek yang akan diteliti untuk mendapatkan gambaran yang

tepat mengenai objek yang akan diteliti

3) Penelitian kepustakaan

Adalah dengan mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang

memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti.

4) Studi dokumentasi

29

Page 30: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 30/32

Adalah dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang

menyangkut masalah yang diteliti berhubungan dengan instansi terkait.

DAFTAR PUSTAKA

Arep Ishak & Tanjung Hendri. 2003. Manajemen Motivasi, PT. Grasindo, Jakarta

30

Page 31: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 31/32

Arikunto, Suharsimi. 1996.  Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta

Danim, Sudarwan. 2004.  Motivasi, Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok.

Jakarta: Rineka Cipta

Gibson, et al.1997.Organisasi dan manajemen ( Perilaku Struktur Proses ),Edisi

Keempat, Erlangga, Jakarta

Hasibuan.1996. MSDM, (Dasar dan Kunci Keberhasilan), PT. Toko Gunung

Agung, Jakarta

Sinungan, Muchdarsyah. 2000.  Produktivitas Apa dan Bagaimana, Cetakan

Keempat, Bumi Aksara, Jakarta

Magdalena, Murniwaty Simanjuntak. 2010.  Pengaruh Motivasi Terhadap

 Produktivitas Kerja Pegawai. Skripsi. Universitas Sumatera Utara

http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/11125

http://www.docstoc.com/docs/21209350/PENGARUH-MOTIVASI-KERJA-

KARYAWAN-TERHADAP-PRODUKTIVITAS-KERJA

31

Page 32: Proposal Novi

5/16/2018 Proposal Novi - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/proposal-novi 32/32

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS PEGAWAI NEGERI SIPIL PADADINAS LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN

INDRAGIRI HILIR 

PROPOSAL

Disusun Oleh:

NOVI ARISANDI

NIM: 101081010153

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM INDRAGIRI TEMBILAHAN

2011

32