PowerPoint Presentation

Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)Bernardin dan Russel (1993: 379 ) : A way of measuring the contribution of individuals to their organization Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu (karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.Cascio (1992: 267 ): Penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok.

PengertianBeberapa manfaat PA (Derven :1990) Bagi OrganisasiHasil penilaian kinerja dapat dimanfaatkan dalam mewujudkan strategi dan tujuan organisasi secara efektif

Bagi Manajer/atasanMemberikan kesempatan untuk memberi feedback bagi bawahan, pengembangan, dan motivasi

Bagi karyawanMengembangkan karyawan dan peningkatan imbalan

Manfaat Performance Appraisal (PA)Kepentingan Bagi Tenaga kerjaPromosi, demosi, imbalanPengembangan karyawan

Kepentingan Organisasi Kerjakebutuhan pelatihan & pengetahuan, keterampilan dan ciri keperibadian lain dalam proses seleksiMenentukan kevalidan tes dalam seleksi. (korelasi hasil tes dengan PA).

Tujuan PA4Atasan langsungTipe PA yang paling umum berdasarkan rating yang diberikan supervisor. Bernandin dan Beatty (1984). Mengestimasikan lebih dari 90 % semua PA diselenggarakan dengan menggunakan rating dari supervisor, walaupun seorang supevisor tidak mungkin setiap menit mengawasi perilaku bawahan, mereka hanya melihat hasil akhirnya.

Rekan KerjaPenelitian menunjukkan bahwa rating yang di dapat dari rekan kerja akan reliabel jika rekan kerja tersebut memiliki level yang sama dengan karyawan yang akan dinilai, dan ia mengenal karyawan yang akan dinilai.

Siapakah Yang menilai?BawahanFeedback dari bawahan (seringkali disebut upward feedback) merupakan komponen yang penting dalam feedback 360 derajat, sebagai bawahan dapat memberikan pandangan yang berbeda mengenai perilaku supervisor. Feedback dari bawahan sulit untuk diperoleh karena adanya ketakutan dinilai ekstrim jika memberikan feedback yang tidak menyenangkan pada atasan. Khususnya, jika atasan hanya memiliki satu atau dua bawahan.

Karyawan ybsSelf-appraisal pada penampilan performansi akan sangat akurat saat self appraisal tidak digunakan untuk tujuan administratif atau promosi

PelangganOrganisasi meminta customer untuk mengisi instrumen PA bagi seorang karyawan, lalu organisasi menilai feedback customer

Dimensi Performance yang terfokus pada TraitSistem yang terfokus pada Trait berkonsentrasi pada atribut karyawan seperti dependensi, kejujuran, dan kesopanan. Dimensi Performance yang terfokus pada KompetensiLebih berkonsentrasi pada pengetahuan, skill, dan ability karyawan. Seperti, skill oral-presentation, dan skill mengemudi. Dimensi Performance yang terfokus pada TugasDimensi ini biasanya mencakup beberapa kompetensi. Kelebihan dari pendekatan ini yaitu supervisor yang berkonsentrasi pada tugas lebih mudah untuk mengevaluasi performance dibanding dimensi lainnya

Dimensi dalam PADimensi Performance yang terfokus pada GoalPenilaian berdasar goal yang dicapai oleh karyawan. Keuntungan dari pendekatan ini yaitu membuatnya lebih mudah bagi karyawan untuk memahami mengapa perilaku tertentu diharapkan.

Performansi KontekstualBukan melihat performansi teknikalnya , namun lebih kepada aspek seperti kedisiplinan karyawan terhadap absensi dan deadline pekerjaan.

pembobotan sebaiknya tetap dilakukan, karena beberapa dimensi bisa lebih penting pada suatu organisasi dibanding yang lainnya. Sebagai contoh: dimensi pelayanan pasien akan menjadi lebih penting pada seorang perawat di rumah sakit dibandingkan harus menjaga penampilan secara profesional. Walaupun keduanya itu penting dari bagian pekerjaannya, memberikan pelayanan yang buruk akan lebih berdampak pada organisasi dibandingkan tidak memakai pakaian yang bagus. Keuntungan lainnya dalam weigthed dimensions yang berbeda-beda bisa meminimalisir bias dan rasis (McFarland, Wolf, & Nguyen, 2005).Haruskah Dimensi diberi beri bobot kepentinganPerbandingan Karyawankaryawan bisa dibandingkan dengan yang lainnya didasarkan pada rate secara individual pada suatu skala. Yang paling mudah dan umum dari metode ini adalah penggunaan ranking. Pada pendekatan ini, karyawan-karyawan dirangking berdasarkan penilaian performance mereka untuk masing-masing dimensi yang relevan.

Teknik Penilaian Pengukuran Objektif : Kuantitas dan kualitas

Kuantitas pekerjaan. Evaluasi dari performance pekerjaan yang istilahnya kuantitas didapat dari penghitungan sederhana terhadap sejumlah perilaku pekerjaan yang relevan yang memiliki makna.Kualitas pekerjaan. Kualitas biasanya diukur dengan istilah errors, yang didefinisikan sebagai penyimpangan (deviasi) dari standard. Saat ini, untuk mendapatkan sebuah pengukuran terhadap kualitas, harus ada sebuah standar yang akan dibandingkan dengan pekerjaan si karyawan tersebut.Attendance. adalah dengan melihat kehadirannya secara objektif. Kehadiran terbagi menjadi 3 kriteria: absensi, keterlambatan, dan tenure. Safety. Seharusnya, karyawan yang mengikuti peraturan keselamatan dan yang tidak mengalami kecelakaan kerja tidak akan menghabiskan uang perusahaan sebanyak karyawan yang melanggar peraturan, alat-alat, dan kemungkinan tubuh mereka sendiri.

Graphic Rating Scalemetode ini adalah kemudahan dalam pembuatan dan penggunaannya, tatpi metode ini dikritik karena mudah dipengaruhi oleh error rating seperti Halo effect dan ketidaktegasan dalam memberi rating.

Rating Performansi

12

Behavioral checklist terdiri dari daftar perilaku, harapan, atau hasil dari masing-masing dimensi.Behavioral Checklist.

Written Essays, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan pekerja, kelemahannya, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Critical Incidents, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai.Metode lain dalam melakukan PA merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya.Behavioral Ancohred Rating Scale (BARS)

PA akan memberikan data yang absah dan dapat meningkatkan motivasi bekerja jika :Ukuran keberhasilan dalam pekerjaan ditentukan dengan tepat dan lengkap, dalam perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat.Standar pekerjaan dapat diterima karyawanAtasan langsung menjadi penilaiMendiskusikan hasil PA antara atasan dan karyawanAdanya reward atau punishment Tujun jelas dan dapat diterimaKontrak psikologis.Efektivitas proses PA