PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP
PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN
PADA PUSAT PENELITIAN
KELAPA SAWIT
MEDAN
Oleh : Manahan Kardy Sitanggan. SE.,MM
ABSTRAK
Pelatihan dan motivasi diharapkan dapat memberikan penyegaran kepada karyawan. Akan
tetapi pelatihan dan motivasi yang dilaksanakan oleh karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa
Sawit (PPKS) Medan tidak sepenuhnya dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan,
karena karyawan dituntut secara tidak langsung harus mempunyai standart kemampuan
bekerja dengan hasil kinerja yang baik walaupun adanya pelatihan dan motivasi yang
diberikan oleh Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
Pelatihan merupakan proses mendapatkan keterampilan, pengetahuan, wawasan yang
berhubungan dengan pekerjaan, dalam jangka waktu relatif singkat guna mendapatkan
pengembangan dalam kinerjanya didalam perusahaan. Motivasi mempersoalkan bagaimana
cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap
peningkatan kinerja karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Metode analisis
data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis kuantitatif. Instrumen penelitian
yang digunakan adalah data primer dan data skunder. Metode pengumpulan datanya adalah
penelitian lapangan, observasi, kuesioner, dan penelitian perpustakaan.
Hasil penelitian atas 100 responden memperlihatkan bahwa hasil nilai adjusted R
Square sebesar 0,292 atau 29,2% vasiasi variable independen Pelatihan dan Motivasi,
dengan sisa (100%-29,2%=70,8%) tidak dijelaskan dan dibahas dalam penelitian ini seperti
Kompensasi, Gaya Kepeminpinan, Disiplin, dan sebagainya. Nilai F hitung sebesar 21,439
sedangkan F table 2,70 yang dapat dilihat pada α 5% dengan tingkat signifikan 0,000, maka
model regresi dapat dikatakan bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh serempak dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
Hasil uji parsial Variabel Pelatihan menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa nilai thitung
1,323 < ttabel 1,660 dan nilai probabilitas signifikan 0,189 > 0,05, maka terima Ho (tolak Hi)
yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Pelatihan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan. Variabel Motivasi Kerja menunjukkan bahwa bahwa nilai thitung 5.362 >
ttabel 1,660 dan nilai probabilitas signifikan 0,000 < 0,05, maka tolak Ho (terima H1) yang
menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Uji Pengaruh Dominan menunjukkan angka Standardized Coefficient (Beta) Pelatihan
sebesar 0,122 sedangkan Motivasi sebesar 0,494 sehingga Motivasi lebih besar pengaruhnya
dibanding Pelatihan, sehingga tidak sesuai dengan hipotesis sebelumnya yang menyatakan
bahwa variabel Pelatihan berpengaruh dominan mempengaruhi Kinerja Karyawan. Maka
hipotesis sebelumnya (H2) ditolak.
Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi, Kinerja, dan Karyawan
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Motivasi karyawan dapat
dipengaruhi oleh banyak faktor antar lain
apresiasi yang diberikan kepada karyawan
untuk melaksanakan tugas dengan baik,
gaji dan insentif yang diterima, hubungan
antara karyawan dan kesempatan berkarir.
Dengan adanya motivasi dapat
merangsang karyawan untuk lebih
menggerakkan diri mereka dalam
mewujudkan tujuan perusahaan.
Pelatihan merupakan proses
mendapatkan keterampilan, pengetahuan,
wawasan yang berhubungan dengan
pekerjaan, dalam jangka waktu relatif
singkat guna mendapatkan pengembangan
dalam kinerjanya disuatu perusahaan.
Pelatihan diadakan disuatu perusahaan
untuk memberikan pengertian tentang
tugas-tugas yang terkandung dalam tiap
pekerjaan, dan juga pelaksanaannya.
Pelatihan dapat meningkatkan kreatifitas
dan inovasi yang baru untuk mendukung
dalam penyelesaian tugas, yang
menghasilkan kinerja secara keseluruhan
disuatu perusahaan.
Sementara kinerja adalah hasil
pekerjaan seorang karyawan dalam jangka
waktu tertentu, baik secara kualitas
maupun kuantitas, yang merupakan tingkat
kemampuan seorang karyawan dalam
mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung
pada kombinasi antara kemampuan, usaha,
dan kesempatan yang diperoleh.
Pusat Penelitian Kelapa Sawit
(PPKS) Medan merupakan satu-satunya
lembaga penelitian milik pemerintah yang
bergerak dalam penelitian semua aspek
kelapa sawit. Penelitian yang dilakukan
mulai dari pemuliaan tanaman,
bioteknologi tanaman, proteksi tanaman,
tanah dan agronomi, pengelolaan hasil dan
mutu, enjinering dan lingkungan serta
kajian sosial dan ekonomi. Pusat
Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
telah banyak memiliki berbagai sarana
penelitian seperti beberapa buah
laboratorium yang dilengkapi dengan
peralatan canggih, kultur jaringan (Plant
Tissue Culture Laboratory) untuk
menghasilkan klon kelapa sawit, analisis
minyak kelapa sawit, tanah, daun, pupuk
dan produk pertanian lainnya dan lain
sebagainya.
Pelatihan dan motivasi diharapkan
dapat memberikan penyegaran kepada
karyawan. Akan tetapi pelatihan dan
motivasi terhadap karyawan pada Pusat
Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan
tidak sepenuhnya dapat mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan, karena
seluruh karyawan dituntut secara tidak
langsung harus mempunyai standart
kemampuan bekerja dengan hasil kinerja
yang baik walaupun adanya pelatihan yang
di berikan Pusat Penelitian Kelapa Sawit
(PPKS) Medan.
Berdasarkan uraian latar belakang
permasalahan diatas maka dapat ditarik
kesimpulan untuk mengadakan penelitian
dengan judul Pengaruh Pelatihan dan
Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Perusahaan Pusat
Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
B. Identifikasi Masalah
Adapun yang menjadi
identifikasi masalah pada penelitian ini
adalah :
1. Pelatihan yang dilakukan pada
karyawan PT. Pusat Penelitian Kelapa
Sawit (PPKS) Medan belum maksimal.
2. Kurangnya motivasi terhadap
karyawan.
3. Lingkungan kerja karyawan yang tidak
terkelola dengan baik.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang
masalah diatas, maka penulis merumuskan
permasalahan dalam penelitian ini
sehubungan dengan pelatihan dan motivasi
yang dapat mempengaruhi peningkatan
kinerja karyawan yaitu :
1. Apakah pelatihan dan motivasi
berpengaruh secara serempak
(simultant) terhadap peningkatan
kinerja karyawan pada Pusat Penelitian
Kelapa Sawit (PPKS) Medan.
2. Variabel manakah dominan
mempengaruhi kinerja karyawan.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini
adalah :
1) Untuk menguji dan mengetahui lebih
jelas bagaimana Pengaruh Pelatihan
dan Motivasi Terhadap Peningkatan
Kinerja Karyawan pada Pusat
Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)
Medan.
2) Membandingkan teori yang diterima
penulis dalam perkuliahan dan
penerapannya dilapangan.
E. Hipotesis
Hipotesis adalah perumusan
jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian sampai terbukti
melalui data yang terkumpul untuk
mendapatkan jawaban yang sebenarnya
(Arikunto : 2002 : 67), maka dapat
dirumuskan hipotesis dalam penelitian
sebagai berikut :
1. Pelatihan dan motivasi berpengaruh
positif dan signifikan secara serempak
(simultant) terhadapa Peningkatan
Kinerja Karyawan pada Pusat
Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)
Medan.
2. Variabel pelatihan dominan
memperngaruhi kinerja karyawan.
TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Pelatihan Kerja
Pengertian pelatihan (training)
adalah suatu proses pendidikan jangka
pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisasi, pegawai non
manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan yang
terbatas (Sikula dalam Mangkunegara :
2009 : 50).
2.Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan
Kerja
Faktor yang mempengaruhi
pelatihan (Mangkunegara, 2009 : 52)
yaitu,
1. Perbedaan individu pegawai
2. Hubungan dengan analisis jabatan
3. Motivasi
4. Partisipasi aktif
5. Seleksi peserta
6. Seleksi instruktur
7. Metode pelatihan dan
pengembangan
3. Metode Pelatihan Kerja
Metode pelatihan dapat dilakukan
melalui beberapa cara (Mangkunegara,
2009 : 62), antara lain sebagai berikut:
1. Metode melakukan pekerjaan yang
nyata (On The Job Training)
2. Metode balai (Vestibule)
3. Metode demonstrasi (Demonstration)
4. Metode simulasi (Simulation)
5. Metode belajar suatu keahlian/magang
(Apprenticeship)
6. Metode ruang kelas (Class room)
4
Menurut penulis lain ada beberapa
metode / model pelatihan (Hamalik, 2005
: 63) yaitu:
1. Model komunikasi ekspositif
Ada dua sistem termasuk termasuk
dalam model ini yaitu :
a. Sistem satu arah
b. Sistem dua arah
2. Metodekomunikasiberkelompok/penda
pat (diskoveri)
3. Teknik komunikasi kelompok kecil
4. Pembelajaran berprogram
5. Pelatihan dalam industri
6. Teknik simulasi
7. Metode studi kasus
4. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi adalah proses sabagai
langkah awal seseorang melakukan
tindakan akibat kekurangan secara fisik
dan psikis atau dengan kata lain adalah
suatu dorongan yang ditunjukan untuk
memenuhi tujuan tertentu (Luthans : 2006
: 78).
5. Tujuan Pemberian Motivasi
Adapun memberian motivasi
menurut (Malayu, 2006 : 221) yaitu :
a. Mendorong gairah dan semangat kerja
karyawan.
b. Meningkatkan moral dan kepuasan
kerja karyawan.
c. Meningkatakan produktivitas kerja
karyawan.
d. Mempertahankan loyalitas dan
kestabilan karyawan perusahaan.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan
menurunkan tingkat absensi karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik.
g. Meningkatkan kreativitas dan
partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab
karyawan terhadap tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan
alat-alat dan bahan baku.
6. Asas-asas Motivasi
Asas-asas motivasi menurut
(Malayu, 2006 : 221) adalah :
a. Asas mengikutsertakan.
b. Asas komunikas.
c. Asas pengakuan.
d. Asas wewenang yang didelegasikan.
e. Asas adil dan layak.
f. Asas perhatian timbak balik.
7. Model-model Motivasi
Model-model motivasi (Malayu,
2006 : 222) yaitu :
a. Model tradisional,
b. Model hubungan manusia,
c. Model sumber daya manusia,
8. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah
perbandingan hasil yang dicapai dengan
peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam) (Kusriyanto dalam
Mangkunegara, 2009 : 9)
9. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan (Anoraga, Panji. 2004 :
178) adalah :
1. Motivasi
2. Pendidikan
3. Disiplin kerja
4. Keterampilan
5. Sikat etika kerja
6. Gizi dan kesehatan
7. Tingkat penghasilan
8. Lingkugan kerja dan iklim kerja
9. Teknologi
10. Sarana produksi
Faktor produksi harus memadai
dan saling mendukung dalam
proses pelaksanaan pekerjaan,
seperti :
a. Jaminan sosial
b. Kesempatan berprestasi
.
Ada dua faktor-faktor kinerja
(Mangkunegara, 2009 : 13) yaitu:
1. Faktor internal (disposisional)
2. Faktor eksternal.
C. Kerangka Konseptual
Untuk memudahkan pembaca dan
memahami masalah sekaligus menghindari
kesalahpahaman dan penafsiran tentang
juduk penelitian ini, maka penulis
membuat sebuah kerangka berpikir
berdasarkan pengertian dan istilah yang
dipergunakan sebagai berikut :
Pelatihan merupakan wadah
lingkungan bagi karyawan, dimana mereka
memperoleh atau mempelajari sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan
perilaku spesifik yang berkaitan dengan
pekerjaan.
Motivasi merupakan hasrat
didalam diri seseorang atau suatu
kondisi yang
menggerakkan manusia kearah suatu
tujuan tertentu. Dalam suatu organisasi
dalam hal ini Pusat Penelitian Kelapa
Sawit (PPKS) Medan sebagai populasi dari
penelitian, pemberian motivasi merupakan
salah satu cara untuk meningkatkan kinrja
karyawan.
Kinerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh karyawan atau perilaku
nyata ditampilkan sesuai dengan perannya
dalam organisasi. Kinerja karyawan
merupakan suatu hal yang sangat penting
dalam usaha oraganisasi untuk pencapaian
tujuan, sehingga berbagai kegiatan harus
dilakukan organisasi untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
Dari kerangka pemikiran
diatas maka dibuat model penelitan
sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Penelitan
Dimana:
X1 : Pelatihan Kerja (Independent Variabel)
X2 : Motivasi Kerja (Independent Variabel)
Y : Kinerja Karyawan (Dependent Variabel)
Sumber : Dioalah Penulis
(X1)
(X2)
(Y)
METODE PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian
Rancangan penelitian yang
dilaksanakan adalah sebagai berikut :
1. Desciptive research .
2. Explorative research .
B. Tempat Penelitian
Guna memperoleh data-data yang
diperlukan, dalam penyelesaian penelitian
ini penulis melakukan penelitian pada
Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)
Medan, Jalan Brigjend Katamso No. 51
Medan 20158, Telp. 061-7862477 .
C. Definisi Operasional Variabel
1. Pelatihan Kerja (X1)
Pelatihan (training) adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi, pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan yang
terbatas (Sikula dalam Mangkunegara :
2009:50).
2. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi kerja adalah proses sebagai
langkah awal seseorang melakukan
tindakan akibat kekurangan secara fisik
dan psikis (Luthans, 2006 : 78).
3. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah karyawan (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara :
2009:9).
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono
: 2006 : 72). Oleh karena itu dalam
melaksanakan penelitian ini penulis
menggunakan populasi karyawan pada
Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS)
Medan yang terdiri dari 100 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian atau yang
mewakili dari populasi yang diteliti,
apabila subjeknya kurang dari 100, lebih
baik diambil semua sehingga penelitiannya
merupakan penelitian populasi. Jika
jumlah subjeknya lebih dari 100 dapat
diambi 10-15% atau lebih (Arikunto :
2002 : 108). Karena jumlah populasi 100
orang maka diambil seluruhnya menjadi
sampel.
E. Instrumen Penelitian
Jenis data yang dikumpulkan untuk
mendukung variabel yang diteliti adalah
sebagai berikut:
1. Data primer
2. Data sekunder
F. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini metode
pengumpulan data yang digunakan penulis
adalah:
1. Penelitian lapangan (Field
research)
2. Kuesioner Penelitian kepustakaan
(Library research)
G. Pengujian Instrumen Data
1. Uji Validitas
2. Uji Reabilitas
Uji Asumsi Klasik sebagai berikut;
1). Uji Normalitas
2). Uji Multikolinearitas
3). Uji Heteroskesditas
H. Teknik Analisis Data
Adapun metode analisis yang
digunakan dalam penelitian skripsi ini
adalahsebagai berikut :
1.Analisis Deskriptif
2.Analisis Kuantitatif.
Pengujian model diolah dengan
menggunakan Statistical Product and
Service Solution (SPSS) VER 18.00
Rumus regresi berganda ,
Y = a + b1 X1 + b2 X2 +
Keterangan :
Y= Kinerja karyawan
X1= Pelatihan
X2= Motivasi
a, b1, b2 = Koefisien Regresi Berganda
a= Nilai Y apabila X1 = X2 = 0
= Kesalahan Penduga
I. Pengujian Hipotesis
1. Uji Pengaruh Serempak (Simultant)
Pengujian ini dilakukan untuk
mengetahui apakah pelatihan dan motivasi
mempengaruhi kinerja karyawan
(Confidence Interval) 95% dan level of
test 5% dengan uji F hipotesis yang
digunakan.
Hipotesis untuk pengujian secara
serempak adalah :
Ho : 1 = 2 = 0, artinya tidak
terdapat pengaruh yang signifikan
secara serempak (pelatihan dan
motivasi mempengaruhi kinerja
karyawan).
H1 = Minimal 1 0, artinya ada
pengaruh signifikan secara serempak
(pelatihan dan motivasi
mempengaruhi kinerja karyawan).
Uji pengaruh parsial varabel bebas
terhadap variabel terikat adalah sebagai
berikut:
Pengaruh pelatihan terhadap kinerja
karyawan
Hipotesisnya :
Ho : 1 = 0, artinya tidak terdapat
pengaruh pelatihan secara signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hi : 1 0, artinya terdapat pengaruh
pelatihan ssecara signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Pengujian signifikan dengan kriteria
pengaruh keputusan (KPK) adalah :
Terima Ho (tolak Hi), apabila t hitung t tabel
atau sig t > 5%
Tolak Ho (terima Hi), apabila t hitung t tabel
atau sig t < 5%
a. Pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan
Ho : 2 = 0, artinya tidak terdapat
pengaruh motivasi yang
signifikan terhadap kinerja
karyawan
Hi : 2 0,artinya terdapat pengaruh
motivasi signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Pengujian signifikan dengan kriteria
pengaruh keputusan (KPK) adalah :
Terima Ho (tolak Hi), apabila t hitung t tabel
atau sig t >
Tolak Ho (terima Hi), apabila t hitung t tabel
atau sig t <
2. Uji Pengaruh Dominan
Hasil uji pengaruh dominan
diperoleh dari Standardized Coefficient
Beta.
8
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
1. Sejarah Singkat Pusat Penelitian
Kelapa Sawit (PPKS) Medan
Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit
(PPKS) Medan merupakan satu-satunya
lembaga penelitian milik pemerintah yang
bergerak dalam penelitian semua aspek
kelapa sawit. Penelitian yang dilakukan
mulai dari pemuliaan tanaman,
bioteknologi tanaman, proteksi tanaman,
tanah dan agronomi, pengelolaan hasil dan
mutu, enjinering dan lingkungan hingga
kajian sosial dan ekonomi. Telah begitu
banyak hasil yang dicapai dalam
menunjang perkembangan industri kelapa
sawit nasional.
2. Visi dan Misi Pusat Penelitian
Kelapa Sawit (PPKS) Medan
Adapun visi dan misi Pusat Penelitian
Kelapa Sawit (PPKS) Medan adalah
Visi
Menjadi lembaga penelitian
bertaraf internasional yang mampu
menjadi acuan (centre of excellence) bagi
perkelapasawitan nasional, yang dalam
kegiatannya mampu mandiri secara
financial dan memiliki sumber daya insani
yang berkualitas dan sejahtera.
Misi
a. Mengembangkan teknologi unggul
perkelapasawitan melalui penelitian
yang efektif dan efisien dan melakukan
kegiatan pelayanan tepat sasaran.
b. Menunjang pengembangan
perkelapasawitan nasional melalui
penyediaan produk dan jasa pelayanan,
dan konsep/pemikiran dan
penanganan masalah kelapa sawit.
c. Mendorong pengembangan SDM,
lapangan kerja dan pelestarian sumber
daya alam/lingkungan.
d. Menggali potensi usaha sendiri dalam
kerangka institusi nirlaba yang
berbadan hukum, yang tidak
mengutamakan keuntungan untuk
mendapat mandiri dan sejahtera secara
berkesinambungan.
e.
A. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Penyajian Data
Data yang diperoleh selama
penelitian akan disajikan dalam bentuk
kuantitatif sebagai penyebaran angket
kepada 100 (seratus) orang responden
dengan jumlah seluruh pertanyaan 22 (dua
puluh dua) item yang terdiri pertanyaan
variabel bebas (pelatihan dan motivasi),
dan variabel terikat (kinerja karyawan)
Dalam menjawab permasalahan
dalam peneltian, perlu kiranya diuraikan
karakteristik sumber datanya, sehingga
data yang digunakan untuk menjawab
permasalahan tersebut lebih akurat, untuk
maksud tersebut maka penulis akan
menguraikan karakteristik responden
berdasarkan hasil analisis kuisioner yang
diperoleh di lapangan. (Tabulasi terlampir)
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis
Kelamin Jumlah Persentase
1 Laki-laki 62 62%
2 Perempuan 38 38%
Jumlah 100 100%
Sumber : Hasil kuisioner
Berdasarkan Tabel 4.1 maka
mayoritas responden pada penelitian ini
adalah responden berjenis kelamin laki-
laki sebanyak 62 orang yaitu sebesar 62%.
model analisis regresi berganda
dan bantuan program Statistical Product
and Service Solution (SPSS) versi 18.00
tetapi sebelum dianalisa dan dievaluasi
data terlebih dahulu diuji dengan validitas
dan reabilitas.
1. Variabel Pelatihan Kerja
(Independen Variabel X1)
Tabel 4.2
Materi yang diberikan dalam pelatihan sangat berpengaruh terhadap peningkatan
kualitas karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.2 diatas yang
menyatakan tidak setuju sebanyak 15
orang (15%), yang menyatakan ragu-ragu
35 orang (35%), yang menyatakan setuju
sebanyak 35 orang (35%), dan menyatakan
sangat setuju sebanyak 15 orang (15%).
Tabel 4.3
Dalam pelatihan, materi harus sesuai dengan kebutuhan kerja karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.3 diatas
sebanyak 4 orang (4%) menyatakan sangat
tidak setuju, sebanyak 17 orang (17%)
menyatakan tidak setuju, sebanyak 31
orang (31%) menyatakan ragu-ragu,
sebanyak 36 orang (36%) menyatakan
setuju, dan sebanyak 12 orang (12%)
menyatakan sangat setuju.
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 15 15.0 15.0 15.0
3 35 35.0 35.0 50.0
4 35 35.0 35.0 85.0
5 15 15.0 15.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 4 4.0 4.0 4.0
2 17 17.0 17.0 21.0
3 31 31.0 31.0 52.0
4 36 36.0 36.0 88.0
5 12 12.0 12.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Tabel 4.4
Metode pelatihan akan memperngaruhi hasil pelatihan itu sendiri
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.4 diatas
sebanyak 24 orang (24%) menyatakan
tidak setuju, sebanyak 34 orang (34%)
menyatakan ragu-ragu, sebanyak 32 orang
(32%) menyatakan setuju, dan sebanyak
10 orang (10%) menyatakan sangat setuju.
Media pelatihan yang digunakan harus modern atau sesuai dengan
perkembangan teknologi
Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.5 diatas
sebanyak 19 orang (19%) menyatakan
tidak setuju, sebanyak 42 orang (42%)
menyatakan ragu-ragu, sebanyak 37 orang
(37%) menyatakan setuju, dan sebanyak 1
orang (1%) menyatakan sangat setuju.
Tabel 4.6
Pelatihan diberikan tidak harus sesuai dengan jabatan
karyawan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 32 32.0 32.0 32.0
3 44 44.0 44.0 76.0
4 24 24.0 24.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 24 24.0 24.0 24.0
3 34 34.0 34.0 58.0
4 32 32.0 32.0 90.0
5 10 10.0 10.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 19 19.0 19.2 19.2
3 42 42.0 42.4 61.6
4 37 37.0 37.4 99.0
5 1 1.0 1.0 100.0
Total 99 99.0 100.0
Missing System 1 1.0
Total 100 100.0
sebanyak 32 orang (32%)
menyatakan tidak setuju, sebanyak 44
orang (44%) menyatakan ragu-ragu,
sebanyak 24 orang (24%) menyatakan
setuju.
Tabel 4.7
Perusahaan akan mengelola metode pelatihan berdasarkan kebutuhan perkerjaan
karyawan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 10 10.0 10.0 10.0
3 29 29.0 29.0 39.0
4 56 56.0 56.0 95.0
5 5 5.0 5.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.7 diatas
perusahaan akan mengelola metode
pelatihan berdasarkan kebutuhan pekerjaan
karyawan sebanyak 10 orang (10%)
menyatakan tidak setuju, sebanyak 29
orang (29%) menyatakan ragu-ragu,
sebanyak 56 orang (56%) menyatakan
setuju, dan sebanyak 5 orang (5%)
menyatakan sangat setuju.
Tabel 4.8
Kemampuan, pengetahuan dan keterampilan karyawan cenderung meningkat
dengan diberikannya pelatihan yang berlanjut
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.18 diatas
kemampuan, pengetahuan dan
keterampilan karyawan cenderung
meningkat dengan diberikannya pelatihan
yang berlanjut sebanyak 16 orang (16%)
menyatakan tidak setuju, sebanyak 35
orang (35%) menyatakan ragu-ragu,
sebanyak 43 orang (43%) menyatakan
setuju, dan sebanyak 6 orang (6%)
menyatakan sangat setuju.
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 16 16.0 16.0 16.0
3 35 35.0 35.0 51.0
4 43 43.0 43.0 94.0
5 6 6.0 6.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
12
Tabel 4.9
Setiap karyawan mampu mengerjakan seluruh tugas yang diberikan pimpinan
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.9 diatas
sebanyak 20 orang (20%) menyatakan
tidak setuju, sebanyak 44 orang (44%)
menyatakan ragu-ragu, sebanyak 35 orang
(35%) menyatakan setuju, dan sebanyak 1
orang (1%) menyatakan sangat setuju.
2. Variabel Motivasi Kerja (Independent Variabel X2)
Tabel 4.10
Kenaikan gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai pada masanya
dapat mempengaruhi atau meningkatkan kinerja karyawan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 16 16.0 16.0 16.0
3 37 37.0 37.0 53.0
4 37 37.0 37.0 90.0
5 10 10.0 10.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.10 diatas
sebanyak 16 orang (16%) menyatakan
tidak setuju, sebanyak 37 orang (37%)
menyatakan ragu-ragu, sebanyak 37 orang
(37%) menyatakan setuju, dan sebanyak
10 orang (10%) menyatakan sangat setuju.
Tabel 4.11
Gaji sesuai dengan standart perusahaan berpengaruh terhadap tinggi rendahnya
motivasi karyawan
PX2.2
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 4 4.0 4.0 4.0
2 19 19.0 19.0 23.0
3 36 36.0 36.0 59.0
4 30 30.0 30.0 89.0
5 11 11.0 11.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 20 20.0 20.0 20.0
3 44 44.0 44.0 64.0
4 35 35.0 35.0 99.0
5 1 1.0 1.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Berdasarkan Tabel 4.11 diatas
sebanyak 4 0rang (4%) menyatakan sangat
tidak setuju, sebanyak 19 orang (19%)
menyatakan tidak setuju, sebanyak 36
orang (36%) menyatakan ragu-ragu,
sebanyak 30 orang (30%) menyatakan
setuju, dan sebanyak 11 orang (11%)
menyatakan sangat setuju.
Tabel 4.12
Pengembangan karir perlu diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja yang
baik
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 24 24.0 24.0 24.0
3 34 34.0 34.0 58.0
4 33 33.0 33.0 91.0
5 9 9.0 9.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.12 diatas
sebanyak 24 orang (24%) menyatakan
tidak setuju, sebanyak 34 orang (34%)
menyatakan ragu-ragu, sebanyak 33 orang
(33%) menyatakan setuju, dan sebanyak 9
orang (9%) menyatakan sangat setuju.
Tabel 4.13
Perusahaan membatasi pengembangan karir yang terbuka bagi karyawan untuk
menghindari tumpang tindihnya tanggung jawab pekerjaan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 18 18.0 18.0 18.0
3 49 49.0 49.0 67.0
4 32 32.0 32.0 99.0
5 1 1.0 1.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.13 diatas
sebanyak 18 orang (18%) menyatakan
tidak setuju, sebanyak 49 orang (49%)
menyatakan ragu-ragu, sebanyak 32 orang
(32%) menyatakan setuju, dan sebanyak 1
orang (1%) menyatakan sangat setuju.
14
Tabel 4.14
Pemberian bonus tidak sepenuhnya dapat meningkatkan motivasi bagi karyawan
untuk lebih giat bekerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 32 32.0 32.0 32.0
3 45 45.0 45.0 77.0
4 23 23.0 23.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.14 diatas
sebanyak 32 orang (32%) menyatakan
tidak setuju, sebanyak 45 orang (45%)
menyatakan ragu-ragu, sebanyak 23 orang
(23%) menyatakan setuju.
Tabel 4.15
Apresiasi atau penghargaan perlu diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi
yang tinggi saja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 12 12.0 12.0 12.0
3 34 34.0 34.0 46.0
4 46 46.0 46.0 92.0
5 8 8.0 8.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.15, sebanyak
34 orang (34%) menyatakan ragu-ragu,
sebanyak 46 orang (46%) menyatakan
setuju, dan sebanyak 8 orang (8%)
menyatakan sangat setuju.
Tabel 4.16
Pemberian penghargaan akan meningkatkan semangat kerja karyawan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 24 24.0 24.0 24.0
3 34 34.0 34.0 58.0
4 41 41.0 41.0 99.0
5 1 1.0 1.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.16 diatas
sebanyak 24 orang (24%) menyatakan
tidak setuju, sebanyak 34 orang (34%)
menyatakan ragu-ragu, sebanyak 41 orang
(41%) menyatakan setuju, dan sebanyak 1
orang (1%) menyatakan sangat setuju.
Tabel 4.17
Asas adil dan layak yang diberikan perusahaan kepada karyawannya sesuai dengan
jabatan akan berpengaruh terhadap tanggung jawab dan hasil kinerjanya
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 20 20.0 20.0 20.0
3 46 46.0 46.0 66.0
4 34 34.0 34.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.17 diatas
sebanyak 20 orang (20%) menyatakan
tidak setuju, sebanyak 46 orang (46%)
menyatakan ragu-ragu, sebanyak 34 orang
(34%) menyatakan setuju.
3. Kinerja (Dependent Variabel Y)
Tabel 4.18
Setiap karyawan akan menyelesaikan tugas/kewajibannya lebih cepat dari waktu yang
telah ditentukan pimpinannya
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 15 15.0 15.0 15.0
3 37 37.0 37.0 52.0
4 35 35.0 35.0 87.0
5 13 13.0 13.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.18 diatas sebanyak
15 orang (15%) menyatakan tidak setuju,
sebanyak 37 orang (37%) menyatakan
ragu-ragu, sebanyak 35 orang (35%)
menyatakan setuju, dan sebanyak 13 orang
(13%) menyatakan sangat setuju.
16
Tabel 4.19
Karyawan akan memotivasi dirinya sendiri terhadap hasil kinerjanya walaupun tanpa
pengawasan langsung dari pimpinannya
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 7 7.0 7.0 7.0
2 23 23.0 23.0 30.0
3 31 31.0 31.0 61.0
4 39 39.0 39.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.19 diatas
sebanyak 7 orang (7%) menyatakan
sangat tidak setuju, sebanyak 23 orang
(23%) menyatakan tidak setuju, sebanyak
31 orang (31%) menyatakan ragu-ragu,
dan sebanyak 39 orang (39%) menyatakan
setuju.
Tabel 4.20
Pencapaian tujuan perusahaan akan berhasil dengan pengawasan yang ketat tanpa ada
kerjasama antar karyawan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 26 26.0 26.0 26.0
3 39 39.0 39.0 65.0
4 33 33.0 33.0 98.0
5 2 2.0 2.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.20 diatas
sebanyak 26 orang (26%) menyatakan
tidak setuju, sebanyak 39 orang (39%)
menyatakan ragu-ragu, sebanyak 33 orang
(33%) menyatakan setuju, dan sebanyak 2
orang (2%) menyatakan sangat setuju.
Tabel 4.21
Prestasi kerja karyawan yang baik tidak sepenuhnya menjamin pencapaian target
perusahaan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 1 1.0 1.0 1.0
2 23 23.0 23.0 24.0
3 44 44.0 44.0 68.0
4 31 31.0 31.0 99.0
5 1 1.0 1.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.21 diatas
sebanyak 1 orang (1%) menya-
takan sangat tidak setuju, 23 orang (23%)
menyatakan tidak setuju, sebanyak 44
orang (44%) menyatakan ragu-ragu,
sebanyak 31 orang (31%) menyatakan
setuju, dan sebanyak 1 orang (1%)
menyatakan sangat setuju.
Tabel 4.22
Perusahaan harus selalu memperhatikan prestasi kerja karyawan yang menurun atau
tidak memuaskan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 15 15.0 15.0 15.0
3 36 36.0 36.0 51.0
4 49 49.0 49.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.22 diatas
sebanyak 15 orang (15%) menyatakan
tidak setuju, sebanyak 36 orang (36%)
menyatakan ragu-ragu, sebanyak 49 orang
(49%) menyatakan setuju.
Tabel 4.23
Kesadaran karyawan akan disiplin waktu dapat terlihat pada contoh kecil seperti
kejujuran absensi kehadiran
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 19 19.0 19.0 19.0
3 41 41.0 41.0 60.0
4 40 40.0 40.0 100.0
Total 100 100.0 100.0
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.23 diatas
kesadaran karyawan akan disiplin waktu
dapat terlihat pada contoh kecil seperti
kejujuran absensi kehadiran sebanyak 19
orang (19%) menyatakan tidak setuju,
sebanyak 41 orang (41%) menyatakan
ragu-ragu, sebanyak 40 orang (40%)
menyatakan setuju.
2. Pengujian Instrumen Data
1) Uji Validitas
Untuk mengetahui butir-butir dalam
daftar pertanyaan (angket) yang telah
disajikan pada responden maka diperlukan
uji validitas. “Apabila Validitas setiap
pertanyaan lebih besar (>) 0,30 atau
dengan menghitung “r” hitung dengan
rumus df = n – k, maka butir pertanyaan
dianggap valid” (Kuncoro : 2005 : 267).
Tabel 4.24
Item-Total Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
PX1.1 68.03 81.438 .617 .632 .863
PX1.2 68.19 83.708 .418 .771 .870
PX1.3 68.26 85.073 .384 .806 .871
PX1.4 68.33 84.184 .570 .731 .865
PX1.5 68.63 85.624 .471 .558 .868
PX1.6 67.97 87.560 .326 .584 .872
PX1.7 68.15 82.538 .626 .620 .863
PX1.8 68.36 88.703 .237 .497 .875
PX2.1 68.11 85.753 .382 .488 .871
PX2.2 68.27 81.772 .536 .555 .866
PX2.3 68.25 80.946 .651 .697 .862
PX2.4 68.36 83.724 .644 .602 .864
PX2.5 68.62 86.647 .398 .554 .870
PX2.6 68.03 87.540 .293 .441 .873
PX2.7 68.33 85.816 .414 .499 .870
PX2.8 68.38 84.831 .552 .527 .866
PY1 68.06 81.425 .645 .731 .862
PY2 68.52 84.987 .382 .678 .871
PY3 68.41 86.735 .348 .632 .872
PY4 68.44 84.760 .505 .685 .867
PY5 68.19 86.687 .400 .512 .870
PY6 68.32 88.119 .284 .430 .873
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Dari Tabel 4.24 di atas nilai
koefisien korelasi produk moment antara
skor masing – masing butir pertanyaan
dengan total kesemua butir pertanyaan
terlihat pada kolom Corrected Item – Total
Correlation. Kevalidan dari data
berdasarkan jumlah N (Responden)
dihitung pada derajat kebebasannya r tabel
(df= n – k) harus lebih kecil dari (<) 0,30,
setelah dilihat r tabel didapat bahwa r pada
df = 100 – 3 = 97 = 0,197 < 0,30.
2) Uji Reabilitas (Kehandalan)
Berdasarkan hasil angket diatas,
maka untuk mengetahui kestabilan dan
konsistensi responden dalam menjawab
butir-butir yang berkaitan dengan konstruk
pertanyaan yang disusun dalam suatu
bentuk kuisioner maka diperlukan uji
reabilitas (kehandalan). “ Reabilitas suatu
konstruk variabel dikatan baik jika
memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih
besar (>) 0,60” (Kuncoro, 2005 :267).
Reabilitas dari pertanyaan kuisioner yang
telah diajukan penulis kepada responden
dalam penelitian ini terlihat pada tabel
Reability terlihat pada tabel Reabilit
Statistic sebagai berikut :
Tabel 4.25
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items
N of
Items
.874 .874 22
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan tabel 4.25 diatas,
diperoleh Cronbach’s Alpha sebesar 0,874
> 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa
konstruk pertanyaan yang telah disajikan
pada responden yang terdiri dari 22 (dua
puluh dua) item, baik dimensi variabel
pelatihan (X1), motivasi (X2), maupun
variabel kinerja (Y) adalah reliable atau
bisa diterima dan dikatakan handal.
3) Uji Asumsi Klasik
Data yang telah diperoleh dari hasil
pengamatan (observasi), wawancara
(interview), dan hasil angket, selanjutnya
akan di uji dengan menggunakan uji
asumsi klasik (Ghozali, 2005 : 131)
sebagai berikut :
a. Uji normalitas, bertujuan untuk
menguji apakah model regresi, variabel
pengganggu (residual) memiliki distribusi
normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan
uji F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Jika asumsi
ini dilanggar, maka uji statistic menjadi
tidak valid untuk jumlah sampel kecil,
salah satu uji statistic yang digunakan
untuk menguji normalitas residual adalah
non-parametrik Kolmogorov Smirnov (K-
S).
Uji K-S dilakukan dengan membuat
hipotesis :
HO : Data residual berdistribusi normal
Ha: Data residual tidak berdistribusi
normal
Gambar 4.1
Uji Normalitas
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Gambar 4.1 di atas
memperlihatkan bahwa distribusi dari
titik–titik dari pelatihan, motivasi dan
kinerja karyawan menyebar disekitar garis
diagonal yang dapat disimpulkan bahwa
data yang disajikan dapat dikatakan
normal.
b. Uji multikolinearitas, yaitu untuk
mengetahui apakah lebih baik dari satu
hubungan linear yang sempurna atau
antar variabel bebas ada korelasi.
Model regresi yang baik adalah apabila
tidak terjadi korelasi diantara variabel
bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolinearitas dapat dilihat dari
Value Inflation Factor (VIF).
Tolerance mengukur variabel variabel
bebas yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel bebas lainnya.
Jadi nilai tolerance yang rendah sama
dengan nilai VIF
tinggi (karena VIF = 1/Tolerance)
(Ghozali, 2005: 91-92).
Apabila VIF > 5, maka ada
multikolinearitas
Apabila VIF < 5, maka tidak
ada multikolinearitas
Untuk mengetahui adanya
multikolinieritas digunakan persamaan
Varian Inflasi Faktor (VIF). Jika nilai
Faktor Varian Inflasi (VIF) 4-5 maka efek
multikolinieritas tidak berbahaya dan jika
VIF lebih besar dari 5 maka terindikasi
terjadi multikolinieritas. Hasil uji
Multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel
4.28 berikut :
Tabel 4.26
Multikolinieritas
Coefficientsª
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
Pelatihan .842 1.187
Motivasi .842 1.187
ª. Dependent Variabel : Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.26 di atas
dapat dilihat bahwa tidak terjadi korelasi
antar independent variabel karena VIF
1,187 < 5 dan nilai tolerance > 0,824.
Dengan demikian dapat disimpulkan
model regresi tidak terjadi
multikolinieritas.
c. Uji heteroskedastisitas, yaitu untuk
menunjukkan nilai varians antara nilai
variabel bebas tidak sama atau varians
(residu) tidak konstan bertujuan untuk
menguji apakah dalam sebuah regresi
terjadi ketidaksamaan varians residual
dari suatu pengamatan. Jika varians
dari residual antara satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas, tetapi jika
varians berbeda maka disebut
heteroskedastisitas.
Mendeteksi apakah ada atau tidak
gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan
dengan menganalisis penyebaran titik-titik
yang terdapat pada scatterplot yang di
hasilkan oleh program SPSS dengan dasar
pengambilan keputusan sebagai berikut :
1. Jika diagram pencar yang ada
membentuk pola-pola tertentu yang
teratur maka regresi mengalami
gangguan heteroskedastisitas.
2. Jika diagram pencar tidak
membentuk pola atau acak maka
regresi tidak mengalami
heteroskedastisitas.
Apabila t hitung > t tabel berarti terjadi
heteroskedastisitas
Apabila t hitung < t tabel berarti tidak
terjadi heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat
dalam Gambar 4.2 berikut :
Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Gambar 4.2 di atas,
terlihat titik secara acak atau tidak
membentuk
suatu pola tertentu yang jelas. Hal ini
berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada
model regresi, sehingga model regresi ini
layak dipakai untuk prediksi Kinerja
Karyawan berdasarkan masukan Variabel
Independepennya.
3. Analisis dan Evaluasi
Setelah penulis
pengumpulkan data-data yang
diperlukan untuk mendukung
penelitian ini kemudian
menganalisis dan mengevaluasi
data tersebut. Hasil output akan
dievaluasi untuk mengetahui
Pengaruh Pelatihan dan Motivasi
Terhadap Peningkatan Kinerja
Karyawan Pusat Penelitian Kelapa
Sawit (PPKS) Medan.
Tabel 4.27
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
KinerjaKayawan 19.22 3.338 100
PelatihanKerja 26.34 4.584 100
MotivasiKerja 25.83 4.441 100
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Pada Tabel 4.27 Kinerja karyawan
(Y) dengan rata-rata (mean) sebesar 19,22
dan standar deviasinya 3,338 pada jumlah
sampel 100 orang. Dan Pelatihan kerja
(X1) dengan rata-rata (mean) 26,34 dan
standar deviasinya 4,584 pada jumlah
sampel 100 orang. Pada Motivasi kerja
(X2) dengan rata-rata (mean) 25,83 dan
standar deviasinya 4,441 pada jumlah
sampel 100 orang.
Tabel 4.28
Correlations
KinerjaKa
yawan PelatihanKerja
MotivasiKerj
a
Pearson Correlation KinerjaKayawan 1.000 .318 .542
PelatihanKerja .318 1.000 .397
MotivasiKerja .542 .397 1.000
Sig. (1-tailed) KinerjaKayawan . .001 .000
PelatihanKerja .001 . .000
MotivasiKerja .000 .000 .
N KinerjaKayawan 100 100 100
PelatihanKerja 100 100 100
MotivasiKerja 100 100 100
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan hasil perhitungan
menggunakan program SPSS, pada Tabel
4.28 dapat dilihat bahwa Nilai Korelasi
antara Pelatihan kerja 0,318 diakatakan
cukup lemah terhadap kinerja karyawan
tetapi secara statistik sangat signifikan
yaitu 0,001 < 0,05. Dan nilai korelasi
Motivasi kerja dengan Kinerja Karyawan
sebesar 0,542 cukup kuat, dan secara
statistik sangat signifikan yaitu 0,000 <
0,05.
Tabel 4.29
Model Summary
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, PelatihanKerja
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Berdasarkan Tabel 4.29 di atas
terlihat bahwa besarnya adjusted R Square
sebesar 0,292 berarti 29,2% variasi Kinerja
Karyawan yang dapat dijelaskan oleh
variasi variabel independen Pelatihan dan
Motivasi. Sedangkan sisanya yaitu sebesar
(100 % - 29,2 % = 70,8 %) dijelaskan oleh
faktor-faktor lain atau variabel di luar
model
seperti Kompensasi (Gaji), Gaya
Kepemimpinan, Disiplin, dsb.
4. Pengujian Hipotesis
1) Uji Pengaruh Serempak
Pengujian ini dilakukan untuk
mengetahui apakah pelatihan dan motivasi
secara serempak berpengaruh signifikan
Model
R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .554a .307 .292 2.808
terhapa kinera karyawan pada Pusat
Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan,
tingkat kepercayaan (convidence Interval)
95% atau level pengujian hipotesis 5%
dengan uji hipotesis yang dilakukan.
Hipotesis untuk pengujian secara simultan
adalah sebagai berikut :
Ho : β 1 = β 2 = 0, (artinya tidak
terdapat pengaruh positif dan
signifikan secara serempak variabel
independen (pelatihan dan motivasi)
terhadap variabel dependen
(kinerja)).
Hi : Minimal 1 ≠ 0, (artinya terdapat
pengaruh positif dan signifikan
secara serempak variabel independen
(pelatihan dan motivasi) terhadap
variabel dependen (kinerja)).
Pengujian menggunakan uji F
dengan kriteria pengambilan keputusan
adalah sebagai berikut :
Terima Ho (tolak Hi), apabila F hitung F
tabel atau sign F > 5%
Tolak Ho (terima Hi), apabila F hitung F
tabel atau sign F < 5%
Tabel 4.30
ANOVAb
Model Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 338.164 2 169.082 21.439 .000a
Residual 764.996 97 7.887
Total 1103.160 99
a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, PelatihanKerja
b. Dependent Variable: KinerjaKayawan
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.30 di atas
diketahui bahwa F hitung sebesar 21,439
sedangkan F tabel sebesar 2,70 yang
dapat dilihat pada α 5 % (lihat lampiran
tabel F) dengan tingkat signifikan 0,000
dan Probabilitas signifikan jauh lebih kecil
dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05 maka model
regresi dapat dikatakan bahwa Pelatihan
dan Motivasi secara serempak
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Maka
hipotesis sebelumnya (H1) diterima.
Tabel 4.31
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.293 1.973 3.697 .000
PelatihanKerja .089 .067 .122 1.323 .189 .842 1.187
MotivasiKerja .371 .069 .494 5.362 .000 .842 1.187
a. Dependent Variable: KinerjaKayawan
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00
Berdasarkan Tabel 4.31 di atas
menunjukkan bahwa diperoleh persamaan
regresi, Y = 7,293 + 0,089 X1 + 0,371 X2
Konstanta sebesar 7,293 menyatakan jika
tidak ada variabel bebas (bernilai 0) maka
variabel terikat tetap sebesar 7,293.
24
a) Pengaruh Pelatihan terhadap
Kinerja Karyawan
Ho : 1 = 0, Artinya tidak
terdapat pengaruh Pelatihan
terhadap Kinerja Karyawan.
Ho : 1 0, Artinya terdapat
pengaruh Pelatihan terhadap
Kinerja Karyawan.
Pengujian signifikan dengan kriteria
pengambilan keputusan (KPK) adalah
:
Terima Ho (tolak Hi), apabila thitung
< ttabel atau sig t > 5 %
Tolak Ho (terima Hi), apabila thitung
> ttabel atau sig t < 5 %
Berdasarkan Tabel 4.31 di atas
menunjukkan nilai thitung 1,323 < ttabel
1,660 dan nilai probabilitas signifikan
0,189 > 0,05, maka terima Ho (tolak
Hi) yang menyatakan tidak ada
pengaruh yang signifikan antara
pelatihan kerja terhadap Kinerja
Karyawan.
b) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
Hipotesisnya :
Ho : 2 = 0, Artinya tidak
terdapat pengaruh Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan.
Ho : 2 0, artinya terdapat
pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan.
Pengujian signifikan dengan
kriteria pengambilan keputusan (KPK)
adalah :
Terima Ho (tolak Hi), apabila thitung
< ttabel atau sig t > 5 %
Tolak Ho (terima Hi), apabila thitung
> ttabel atau sig t < 5 %
Berdasarkan Tabel 4.31 di atas
bahwa nilai thitung 5.362 > ttabel 1,660 dan
nilai probabilitas signifikan 0,000 < 0,05,
maka tolak Ho (terima Hi) yang
menyatakan ada pengaruh yang signifikan
antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan mengenai Pengaruh Pelatihan
terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan
pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit
(PPKS) Medan, maka penulis dapat
menarik kesimpulan atas penelitian yang
dilaksanakan yaitu pelatihan terhadap
kinerja karyawan pada Pusat Penelitian
Kelapa Sawit (PPKS) Medan yaitu
1. Determinasi atau besarnya adjusted R
Square sebesar 0,292 berarti 29,2%
variasi Kinerja Karyawan yang dapat
dijelaskan oleh variasi variabel
independen Pelatihan dan Motivasi.
Sedangkan sisanya (100 % - 29,2 % =
70,8 %) tidak dibahas dalam penelitian
ini seperti Kompensasi (Gaji), Gaya
Kepemimpinan, Disiplin, dsb.
2. Pengaruh Serempak (Simultant) F
hitung, F hitung sebesar 21,439
sedangkan F tabel sebesar 2,70 yang
dapat dilihat pada α 5 % (lihat
lampiran tabel F) dengan tingkat
signifikan 0,000 dan Probabilitas
signifikan jauh lebih kecil dari 0,05
yaitu 0,000 < 0,05 maka model regresi
dapat dikatakan bahwa Pelatihan dan
Motivasi secara serempak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan. Maka hipotesis sebelumnya
(H1) diterima.
3. Uji Pengaruh Parsial
a. Variabel Pelatihan menunjukkan
bahwa menunjukkan bahwa nilai
thitung 1,323 < ttabel 1,660 dan nilai
probabilitas signifikan 0,189 > 0,05,
maka terima Ho (tolak Hi) yang
menyatakan bahwa tidak ada
pengaruh
yang signifikan antara Pelatihan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
b. Variabel Motivasi Kerja
menunjukkan bahwa bahwa nilai
thitung 5.362 > ttabel 1,660 dan nilai
probabilitas signifikan 0,000 < 0,05,
maka tolak Ho (terima H1) yang
menyatakan ada pengaruh yang
signifikan antara Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan.
B. Saran
1. Pusat penelitian Kelapa Sawit (PPKS)
Medan harus menyesuaikan pelatihan
dengan jabatan karyawan, hal ini
dikarenakan agar pelatihan yang
diberikan dapat membantu karyawan
untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan wawasan terhadap
pekerjaan karyawan.
2. Pusat penelitian Kelapa Sawit (PPKS)
Medan hendaknya selalu
memperhatikan perkembangan karir
karyawan sesuai dengan kinerja yang
dicapai baik dari faktor internal dan
eksternal karyawan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan
tercapainya tujuan perusahaan bersama.
3. Pusat penelitian Kelapa Sawit (PPKS)
Medan juga harus memperhatikan
prestasi kerja karyawan yang baik dan
juga yang buruk sebagai tolak ukur
peningkatan kinerja karyawan.
4. Pusat penelitian Kelapa Sawit (PPKS)
Medan harus memperhatikan
kesejahteraan karyawan dengan
meningkatkan motivasi karyawan
seperti dengan memberikan kenaikan
gaji, bonus, dan tunjangan lainnya agar
mereka lebih loyal pada perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji. 2005. Pengantar Bisinis
Modern. Jakarta : Penerbit Dunia
Pustaka Jaya.
Arikunto. 2002. Metode Penelitian. Jakarta
: Penerbit PT. Dunia Java.
Damanik, Andri. 2010. “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Kerja,
Pelatihan dan Pengawasan
Terhadapa Kinerja Pegawai
Kantor Akademi Teknik dan
Keselamatan Penerbangan Medan
(ATKP Medan)”. (Tidak
Dipublikasikan).
Ghozali. 2005. Multivariate, statistic
product and service solution.
Semarang : Penerbit FE UNDIP
Hamalik, Oemar. 2005. Pengembangan
Sumber Daya Manusia Manajemen
Pelatihan Ketenagakerjaan
Pendekatan Terpadu. Jakarta :
PT. Bumi Aksara.
Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002.
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Pegadaan,
Pengembangan.
Kuncoro, Mudjrad. 2005. Metode Riset
Untuk Bisnis dan Ekonomi.
Jakarta : Penerbit Erlangga.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi
10th
(Edisi Indonesia).
Yogyakarta : Penerbit ANDI.
Malayu, SP. Hasibuan. 2006. Manajemen
Dasar Pengertian & Masalah.
Jakarta : Penerbit PT. Bumi
Aksara.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2009.
Evaluasi Kinerja SDM.
Bandung : Penerbit PT. Refika
Aditama.
Top Related