PENGARUH MUTASI DAN PROMOSI JABATAN
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI
(STUDI KASUS KEJAKSAAN TINGGI JAWA BARAT)
Oleh
MUHAMMAD REZA
H24101043
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2008
ABSTRAK Muhammad Reza. H24101043. Pengaruh Mutasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Studi kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat). Di bawah bimbingan Muhammad Syamsun dan Hardiana Widyastuti.
Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi, salah satu implikasinya bahwa investasi terpenting yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi adalah sumber daya manusianya. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat sebagai salah satu instansi pemerintahan di bidang hukum senantiasa melakukan pembangunan sumber daya manusia, antara lain melalui pengembangan karir pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi mutasi dan promosi jabatan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat serta menganalisa pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karir pegawai pada Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Penelitian ini dilakukan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat, Jl. R.E. Martadinata No. 54 Bandung. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan penyebaran kuesioner. Data sekunder diperoleh dari dokumen Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dan Kejaksaan Agung Republik Indonesia. Analisasi menggunakan korelasi dan regresi linier berganda dengan bantuan software Minitab versi 14, SPSS versi 13, dan Microsoft Excel for Windows 2003
Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dalam melaksanakan mutasi, promosi jabatan, dan pengembangan karir seorang pegawai berdasarkan Kep-116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan tata kerja Kejaksaan Republik Indonesia. Pelaksanaan mutasi dan promosi jabatan di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dilakukan berdasarkan tingkat pendidikan, kecakapan, dan kemampuan teknis. Mutasi dan promosi jabatan mempunyai pengaruh terhadap pengembangan karir pegawai, hal ini ditunjukan dengan tingkat korelasi sebesar 0.590. Implikasinya pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang menjadi sampel dalam penelitian ini menganggap mutasi dan promosi jabatan memberikan pengaruh negatif terhadap pengembangan karirnya, dikarenakan adanya mutasi yang mengharuskan pegawai untuk ke luar daerah. Namun demikian masih terdapat hubungan positif dan dapat dipercaya antara mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karir pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa sehingga mutasi, promosi jabatan, dan pengembangan karir yang dilaksanakan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat mampu memberikan hal-hal positif bagi pegawai seperti menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman, meningkatkan semangat kerja, serta efiensi dan efektifitas kerja yang lebih baik.
PENGARUH MUTASI DAN PROMOSI JABATAN
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI
(STUDI KASUS KEJAKSAAN TINGGI JAWA BARAT)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
MUHAMMAD REZA
H24101043
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
2008
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENGARUH MUTASI DAN PROMOSI JABATAN
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI
(STUDI KASUS KEJAKSAAN TINGGI JAWA BARAT)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
Muhammad Reza
H24101043
Menyetujui, Januari 2008
Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc Hardiana Widyastuti, S.Hut, MM
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. Ketua Departemen
Tanggal Ujian : 31 Januari 2008 Tanggal Lulus :
iii
RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 3 September 1984. Penulis
merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan H. Acep Sudarman dan
Hj. Erlina Anggraini.
Penulis menyelesaikan pendidikan di TK YPI Bekasi pada tahun 1989,
kemudian melanjutkan ke SD Al-Azhar Jaka Mulya–Bekasi, SD Rajawali-
Banjarmasin dan lulus dari SD Negeri Ibu Dewi VI-Cianjur pada tahun 1995.
Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan pendidikan di SLTP Negeri 42
Bandung dan melanjutkan pendidikan di SMU Negeri 1 Jekulo-Kudus dan lulus
pada tahun 2001 dari SMU Negeri 91 Jakarta. Penulis melanjutkan
pendidikannya di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk
Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi
dan Manajemen.
iv
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas segala
rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Skripsi ini merupakan salah satu syarat guna mencapai gelar kesarjanaan
pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut
Pertanian Bogor.
Skripsi ini membahas mengenai pengaruh mutasi dan promosi jabatan
terhadap pengembangan karir pegawai (studi kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat,
Bandung).
Penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa bantuan dari berbagai
pihak. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Dr. Muhammad Syamsun, M.Sc dan Hardiana Widyastuti, S.Hut, MM,
sebagai pembimbing skripsi yang telah banyak membimbing penulis
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik;
2. Orang tua dan adik tercinta; serta
3. Teman-teman yang telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi ini,
terutama untuk Anita, Yayuk, Benyamin, Pieter, dan my dear Spachenko
Nathalia
Penulis juga memohon maaf jika didalam penyusunan skripsi ini masih
terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Untuk itu penulis mengharapkan
kritik dan saran yang membangun guna penyempurnaan skripsi ini. Terima kasih.
Bogor, Januari 2008
Penulis
v
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ............................................................................. iii
KATA PENGANTAR ......................................................................... iv
DAFTAR TABEL ................................................................................ vii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................... viii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................... ix
I. PENDAHULUAN ................................................................... 1 1.1. Latar Belakang.................................................................... 1 1.2. Rumusan Masalah............................................................... 2 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................ 2 1.4. Ruang Lingkup Penelitian .................................................. 2 1.5. Manfaat Penelitian............................................................. 2
II. TINJAUAN PUSTAKA .......................................................... 3 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia..................................... 3
2.1.1. Pengertian MSDM...................................................... 3 2.1.2. Pentingnya MSDM dalam Organisasi ....................... 3
2.2. Kompensasi......................................................................... 4 2.2.1. Pengertian Kompensasi ............................................. 4 2.2.2. Tujuan Kompensasi ................................................... 4 2.2.3. Bentuk-bentuk Kompensasi ....................................... 5 2.3. Mutasi.................................................................................. 5
2.3.1. Pengertian dan Peranan Mutasi.................................. 5 2.3.2. Perlunya Mutasi Dilaksanakan................................... 6 2.3.3. Manfaat Mutasi........................................................... 6 2.3.4. Macam-macam Mutasi............................................... 7
2.4. Promosi Jabatan................................................................... 7 2.4.1. Pengertian dan Peranan Promosi................................ 7 2.4.2. Dasar Diberikan Promosi Jabatan............................... 8 2.4.3. Manfaaat Promosi Jabatan.......................................... 9
2.5. Pengembangan Karir............................................................ 9 2.5.1. Pengertian Pengembangan Karir................................. 9 2.5.2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir ............. 9 2.5.3. Tanggung Jawab Pengembangan Karir dari suatu
Instansi atau Organisasi Pemerintahan................... 10 2.5.4. Peranan Bagian SDM dalam Pengembangan Karir. 10 2.5.5. Faktor-faktor Penghambat Pengembangan Karir.... 10
III. METODE PENELITIAN ..................................................... 11 3.1. Kerangka Pemikiran ........................................................ 11 3.2. Disain Penelitian............................................................... 12
vi
3.3. Teknik Pengumpulan Data................................................ 12 3.4. Populasi dan Sampel Penelitian........................................ 13 3.5. Teknik Pengolahan Data................................................... 13
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................ 17 4.1. Gambaran Umum Kekajsaan Tinggi Jawa Barat ............. 17
4.1.1. Sejarah Singkat Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ....... 17 4.1.2. Tugas Pokok Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ........... 20 4.1.3. Struktur Organisasi Kejaksaan Tinggi Jawa Barat . 21 4.1.4. Kebijaksanaan Mutasi, Promosi Jabatan dan Pengembangan Karir di Kejaksaan Tinggi
Jawa Barat .............................................................. 22 4.2. Karakteristik Responden ................................................ 23
4.2.1. Komposisi usia responden ................................... 23 4.2.2. Komposisi pendidikan responden ........................ 23 4.2.3. Komposisi jabatan responden .............................. 24
4.3. Analisa Mutasi, Promosi Jabatan, dan Pengembangan Karir Pegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ........... 24
4.3.1. Analisa Mutasi di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.. 24 4.3.2. Analisa Promosi Jabatan di Kejaksaan Tinggi
Jawa Barat ........................................................... 25 4.3.3. Analisa Pengembangan Karir Pegawai di
Kejaksaan Tinggi Jawa Barat .............................. 26 4.4. Analisa Data .................................................................. 27
4.1.1. Uji Validitas dan Reliabilitas .............................. 27 4.1.2. Deskripsi Data Penelitian ...................................... 28 4.1.3. Pengujian Korelasi ................................................ 29 4.1.4. Pengujian Regresi ................................................. 30
KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 34 1. Kesimpulan ............................................................................ 34 2. Saran ........................................................................................ 34
DAFTAR PUSTAKA......................................................................... 35
LAMPIRAN ....................................................................................... 36
vii
DAFTAR TABEL
No. Halaman 1 Komposisi usia responden ............................................... 23 2 Komposisi pendidikan responden .................................... 23 3 Komposisi jabatan responden .......................................... 24 4 Tanggapan responden tentang mutasi pegawai
di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ...................................... 25 5 Tanggapan responden tentang promosi jabatan
di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ...................................... 26 6 Tanggapan responden tentang pengembangan karir pegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ....................... 27 7 Rekapitulasi hubungan positif mutasi dan promosi
jabatan terhadap pengembangan karir pegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat........................................... 32
viii
DAFTAR GAMBAR
No. Halaman
1. Kerangka pemikiran penelitian .............................................. 11 2. Struktur organisasi Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ................ 22
ix
DAFTAR LAMPIRAN
No. Halaman
1. Kuesioner penelitian .............................................................. 36
2. Listing program Macro Minitab ............................................ 40
3. Contoh entrian data di lembar kerja Minitab ......................... 42
4. Rumus eksekusi transformasi dari data ordinal ke data
interval ................................................................................... 42
5. Contoh hasil transformasi dari ordinal ke interval ................. 42
6. Hasil uji validitas ................................................................... 43
7. Hasil uji reliabilitas ............................................................... 46
8. Output korelasi ...................................................................... 49
9. Output regresi ........................................................................ 50
10. Rekapitulasi regresi positif mutasi (X1), promosi
jabatan (X2) terhadap pengembangan karir pegawai (Y)
Kejaksaan Tinggi Jawa Barat ............................................... 51
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kelangsungan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sumber daya
manusia (SDM) yang ada baik kualitas maupun kuantitasnya. Penanganan
SDM berbeda dengan faktor produksi lainnya dikarenakan SDM selalu
berkembang dan bertambah baik kuantitas maupun kualitasnya. Untuk
dapat memanfaatkan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi,
diperlukan manajemen SDM yang dapat mengatur kelangsungan suatu
organisasi.
Pada umumnya suatu instansi atau organisasi pemerintahan
dipengaruhi oleh faktor lingkungan, baik lingkungan internal maupun
lingkungan lingkungan eksternal. Lingkungan internal yaitu lingkungan
yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri, seperti SDM. Sedangkan
lingkungan eksternal adalah lingkungan yang berasal dari luar organisasi
tersebut, seperti politik, ekonomi, budaya, dan sosial. Untuk itu Kejaksaan
Tinggi Jawa Barat sebagai salah satu instansi pemerintahan di bidang
hukum harus dapat mengendalikan kedua faktor tersebut agar tujuan
instansi dapat tercapai.
Dengan semakin kompleks dan banyaknya masalah yang dihadapi
oleh Kejaksaan Tinggi Jawa Barat diperlukan SDM yang mempunyai
kemampuan dan keahlian dalam memberikan pelayanan hukum kepada
masyarakat. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kualitas
pegawai agar efektivitas dan efisiensi kerja dapat tercapai, salah satu cara
untuk meningkatkan kualitas dan rasa tanggung jawab pegawai Kejaksaan
Tinggi Jawa Barat dalam memberikan pelayanan hukum adalah dengan
adanya program pengembangan karir pegawai di lingkungan Kejaksaan
Tinggi Jawa Barat.
Adapun kebijakan pengembangan karir yang dilakukan Kejaksaan
Tinggi Jawa Barat yaitu dengan melakukan program pendidikan dan
pelatihan, mutasi, dan promosi jabatan.
1.2. Rumusan Masalah
Permasalahan pada penelitian ini adalah :
1. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi mutasi dan promosi
jabatan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat?
2. Bagaimana hubungan dan pengaruh mutasi dan promosi jabatan
terhadap pengembangan karir seorang pegawai di Kejaksaan Tinggi
Jawa Barat?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin diketahui dalam penelitian ini yaitu :
1. Mengetahui faktor- faktor yang mempengaruhi mutasi dan promosi
jabatan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.
2. Menganalisa pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap
pengembangan karir pegawai pada Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.
1.4. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Biro Tata Usaha, Tenaga Pengkaji,
Asisten Pembinaan, Asisten Intelijen, Asisten Tindak Pidana Umum,
Asisten Tindak Pidana Khusus, Asisten Datun, dan Asisten Pengawasan
yang terdapat pada kantor Kejaksaan Tinggi Jawa Barat, Bandung.
1.5. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :
1. Dapat menambah pengetahuan dalam bidang MSDM, terutama
mengenai masalah program mutasi, promosi, dan pengembangan
karir.
2. Sebagai bahan masukan untuk pelaksanaan mutasi dan promosi
jabatan dalam usaha mengembangkan karir pegawai di Kejaksaan
Tinggi Jawa Barat.
3. Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan bagi semua
pihak yang membutuhkan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1. Pengertian MSDM
MSDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia
(cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi
terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan
efisien (Arep dan Tanjung, 2003).
Menurut Nawawi (2000), MSDM adalah proses
mendayagunakan atau pemberdayaan manusia sebagai tenaga
kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang
dimilikinya berfungsi secara maksimal bagi pencapaian tujuan
organisasi. Pengertian tersebut menyatakan bahwa untuk
mencapai tujuan organisasi terdapat sejumlah manusia yang ikut
berperan dan harus diperankan dalam mencapai tujuan.
2.1.2. Pentingnya MSDM dalam Organisasi
Siagian (1994) mengemukakan enam pendekatan dalam
menjelaskan hubungan dan pentingnya MSDM dalam organisasi,
yaitu sebagai berikut :
a. Pendekatan politik, mengarah pada sudut makro pentingnya
MSDM dan bertitik tolak dari keyakinan bahwa SDM
merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu organisasi.
b. Pendekatan ekonomi, menganggap manusia sebagai salah satu
faktor produksi untuk menghasillkan barang dan jasa oleh
satuan-satuan ekonomi.
c. Pendekatan hukum, mengemukakan keseimbangan antara hak
dan kewajiban merupakan suatu tuntutan yang perlu terus
diwujudkan, dibina, dipelihara, dan dikembangkan.
d. Pendekatan sosio-kultural, masalah MSDM berkaitan langsung
dengan harkat dan martabat manusia.
e. Pendekatan administrasi, kenyataan bahwa manusia tanpa
organisasi dan tanpa bantuan orang lain akan sangat sulit
mewujudkan impian, cita-cita, dan tujuan hidupnya.
f. Pendekatan teknologi, kemajuan teknologi juga membawa
dampak positif yang sangat bermanfaat bagi organisasi,
terutama dalam meningkatkan efisiensi efektivitas, dan
produktivitasnya.
2.2. Kompensasi
2.2.1. Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (1997), kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada pengusaha. Kompensasi merupakan segala
sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas hasil kerja
yang telah diberikan kepada perusahaan.
2.2.2. Tujuan Kompensasi
Menurut Hondoko (1992), kompensasi mempunyai tujuan
sebagai berikut :
a. Memperoleh karyawan yang berkualitas, kompensasi perlu
ditetapkan cukup tinggi sesuai dengan kemampuan
perusahaan, untuk menarik minat para pelamar.
b. Mempertahankan karyawan yang ada, mencegah turn over
karyawan dengan menjaga sistem kompensasi agar kompetitif
dengan perusahaan-perusahaan lain.
c. Menjamin keadilan, administrasi pengupahan dan penggajian
berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan, prestasi kerja yang
baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab, dan perilaku-
perilaku lain diharapkan signifikan dengan kompensasi yang
diberikan.
e. Mengendalikan biaya-biaya, suatu program kompensasi yang
rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat
biaya yang layak.
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal, program kompensasi
yang baik adalah memperhatikan batasan-batasan legal dan
memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur
kompensasi karyawan.
2.2.3. Bentuk-bentuk Kompensasi
Menurut bentuknya kompensasi digolongkan dalam
(Hondoko, 1992):
a. Gaji dan upah, sistem penggajian di Indonesia pada umumnya
mempergunakan gaji pokok yang didasarkan pada posisi dan
masa kerja.
b. Tunjangan dalam bentuk natura, diberikan dalam bentuk
beras, gula, garam, dan pakaian yang diberikan oleh
perusahaan.
c. Fringe benefit, adalah berbagai jenis benefit di luar gaji yang
diperoleh seseorang sehubungan dengan jabatan dan
pekerjaan, seperti upah yang dibayarkan pada hari libur, sakit,
cuti, dan waktu istirahat, kendaraan dinas, makan siang, uang
bensin, fasilitas untuk olah raga, rekreasi, dan sebagainya.
d. Kondisi lingkungan, mencakup lokasi perusahaan, jarak
perusahaan dari tempat tinggal, kebersihaan, rekan sekerja,
dan sebagainya.
2.3. Mutasi
2.3.1. Pengertian dan Peranan Mutasi
Pengertian mutasi menurut Tanjung dan Rahmawati (2003)
dapat mencakup dua pengertian, yaitu :
a. Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat
yang baru yang sering disebut dengan istilah alih tempat (tour of
area)
b. Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas
yang lain dalam satu unit kerja yang sama atau dalam
perusahaan yang sering disebut dengan istilah alih tugas
(tour of duty)
Kata mutasi atau pemindahan sudah dikenal oleh sebagian
masyarakat, baik dalam lingkungan perusahaan maupun di luar
perusahaan. Mutasi atau perpindahan adalah kegiatan memindahkan
karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap
setingkat atau sederajat. Mutasi atau perpindahan merupakan
kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip the right
man in the right place atau orang yang tepat pada tempat yang tepat.
Mutasi dilaksanakan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih
efektif dan efisien.
Pengertian mutasi atau perpindahan adalah kegiatan
memindahkan karyawan sebagai salah satu cara untuk
mengembangkan karyawan tersebut terutama dari segi kemampuan,
pengetahuan, dan keterampilannya. Suatu mutasi yang tidak dapat
meningkatkan efektivitas dan efisien tidak akan mempunyai arti,
bahkan mungkin justru akan merugikan perusahaan. Untuk itu
mutasi harus didasarkan pada pertimbangan yang matang.
2.3.2. Perlunya Mutasi dilaksanakan
Beberapa tujuan mutasi karyawan menurut Hasibuan (1997):
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
c. Untuk menghilangkan rasa bosan atau jemu karyawan terhadap
pekerjaannya
d. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
e. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan
komposisi pekerjaan atau jabatan
f. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.
2.3.3. Manfaat Mutasi
Menurut Tanjung dan Rahmawati (2003), mutasi atau
perpindahan karyawan bermanfaat untuk :
a. Memenuhi kebutuhan tenaga di bagian atau unit yang
kekurangan tenaga tanpa merekrut tenaga dari luar
b. Memenuhi keinginan karyawan sesuai dengan minat dan bidang
tugasnya masing-masing
c. Menjamin keyakinan karyawan bahwa mereka tidak akan
diberhentikan karena kekurangmampuan atau kekurangcakapan
mereka
d. Memberikan motivasi kepada karyawan
e. Mengatasi rasa bosan karyawan pada pekerjaan, jabatan, dan
tempat kerja yang sama.
2.3.4. Macam-macam Mutasi
Hasibuan (1997), mutasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua)
macam antara lain :
a. Mutasi karena keinginan perusahaan
Dengan pertimbangan sebagai berikut :
1) Kemampuan
2) Kecakapan
3) Sikap
4) Disiplin karyawan
b. Mutasi karena permintaan karyawan sendiri
Dengan alasan sebagai berikut :
1) Keluarga
2) Kesehatan
3) Kerja sama
2.4. Promosi Jabatan
2.4.1. Pengertian dan Peranan Promosi
Promosi jabatan merupakan proses pemindahan karyawan dari
suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, yang biasanya diikuti
oleh tugas, tanggung jawab, wewenang, dan penghasilan yang juga
lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dengan
memberikan kesempatan promosi, berarti perusahaan melakukan
usaha pengembangan karyawan melalui jenjang karir yang jelas,
sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dan berprestasi sehingga
kelangsungan operasional perusahaan akan lebih terjamin
(Hasibuan, 1997).
2.4.2. Dasar diberikan Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (1997), program promosi hendaknya
memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai
pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan di dalam
perusahaan tersebut sehingga karyawan dapat mengetahui dan
memperjuangkan hak-haknya. Dasar yang biasa dipakai untuk
menentukan promosi adalah :
a. Kecakapan
Kecakapan merupakan sesuatu yang sukar diperoleh, sebab ia
menghendaki kemampuan dan keulatan dari karyawan yang
bersangkutan. Oleh karena itu terkadang dalam penerapannya
cenderung dipengaruhi faktor subjektifitas, yang dapat
menimbulkan keresahan para karyawan.
b. Pengalaman
Pengalaman diartikan sebagai lamanya masa kerja seseorang
karyawan yang diakui perusahaan, baik pada jabatan yang
bersangkutan maupun dalam perusahaan secara keseluruhan.
Adapun kelemahan dari sistim ini, diantaranya adalah
karyawan senior terkadang statis dan pengalaman banyak
belum tentu mempunyai prestasi yang tinggi, sulit menerima
perubahan dan perkembangan baru, sukar menyesuaikan diri
dengan perkembangan teknologi baru, dan lain sebagainya.
c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang
berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan.
Metode ini merupakan dasar promosi yang terbaik dan paling
tepat karena mempromosikan orang yang paling
berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi
yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi.
2.4.3. Manfaat Promosi Jabatan
Manfaat dari pelaksanaan promosi jabatan seperti yang
dikemukakan oleh Hasibuan (1997) yaitu :
a. Menambah semangat dan kegairahan kerja
b. Meningkatkan disiplin kerja
c. Terwujudnya iklim kerja yang menyenangkan
d. Meningkatkan produktivitas kerja
2.5. Pengembangan Karir
2.5.1. Pengertian Pengembangan Karir
Menurut Panggabean (2002), pengembangan karir
didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan
untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan,
pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
Pengembangan karir merupakan usaha formal untuk meningkatkan
dan menambah kemampuan yang diharapkan berdampak pada
pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan
mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan
sebagai pekerja.
2.5.2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karir
Pengembangan karir bertujuan untuk memperbaiki dan
meningkatkan efektivitas kerja pegawai sehingga mampu
memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis
oganisasi atau perusahaan. Adapun manfaat yang dapat diperoleh
dari pengembangan karir, antara lain (Siagian, 1994):
a. Meningkatkan kemampuan manajerial karyawan dalam memikul
tanggung jawab yang lebih besar
b. Mendorong keinginan karyawan untuk berbuat sesuatu yang
lebih besar dalam kehidupan kekaryaannya
c. Adanya perasaan puas karyawan dalam kehidupan kekaryaannya
d. Mengurangi karyawan yang meninggalkan perusahaan
2.5.3. Tanggung jawab Pengembangan Karir dari suatu Instansi atau Organisasi Pemerintahan
Tanggung jawab ini oleh Siagian (1994) diuraikan menjadi
beberapa tugas pengembangan karir sebagai berikut :
b. Perencanaan pengembangan karir disusun dan ditetapkan oleh
organisasi atau perusahaan secara sepihak
c. Pelaksanaan pengembangan karir tergantung sepenuhnya pada
organisasi atau perusahaan
d. Pengawasan hasil pengembangan karir dilakukan secara ketat
oleh organisasi atau perusahaan
e. Pengembangan karir diartikan dan dilaksanakan melalui
kegiatan promosi ke jenjang atau posisi yang lebih tinggi.
2.5.4. Peranan Bagian SDM dalam Pengembangan Karir
Menurut Tanjung dan Rahmawati (2003), usaha-usaha untuk
melaksanakan pengembangan karir, diantaranya adalah :
a. Menyusun perencanaan karir dengan melihat perusahaan secara
keseluruhan
b. Menyebarluaskan informasi tentang pola pikir karir yang dipakai
dalam perusahaan
c. Menghimpun data dari berbagai sumber tentang ihwal karyawan
untuk pengembangan karir
d. Melakukan pelatihan khusus kepada karyawan yang
dipersiapkan untuk pengembangan karir
e. Melakukan telaah cara-cara yang tepat untuk digunakan dalam
pengembangan karir.
2.5.5. Faktor-Faktor Penghambat Pengembangan Karir
Menurut Hasibuan (1997), faktor- faktor yang dapat
menghambat pengembangan karir, antara lain :
a. Biaya, sebab pengembangan karir memerlukan biaya yang besar
b. Kesulitan menetapkan standar-standar sebagai kriteria yang
tepat
c. Soal etis (etika)
d. Formasi jabatan tidak (belum) memungkinkan.
Pengembangan Karir Pegawai
Mutasi
Tk. Kemampuan Karyawan Tk. Efektifitas Karyawan
Tujuan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat (efektifitas dalam mencapai sasaran)
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Promosi jabatan
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai
dapat menjalankan tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan kemampuan
para pegawai, suatu organisasi harus dapat mengusahakan pengembangan
karir pegawai dengan tujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai
dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan. Pengembangan karir
dapat dilakukan dengan mutasi dan promosi jabatan.
Menurut Panggabean (2002), keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi
oleh perilaku sumber daya manusianya. Mutasi adalah kegiatan memindahkan
pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau
sederajat. Sedangkan promosi adalah proses pemindahan pegawai dari suatu
jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Dengan demikian mutasi dan
promosi merupakan kegiatan rutin perusahaan untuk mengembangkan karir
pegawai dan melaksanakan prinsip the right man in the right place atau orang
yang tepat pada tempat yang tepat.
Melalui program mutasi, promosi jabatan dan pengembangan karir suatu
organisasi dapat mengharapkan pegawainya untuk dapat bekerja dengan lebih
baik, lebih berprestasi dalam rangka mencapai tujuan perusahaan
3.2. Disain Penelitian
Penelitian ini dirancang dengan penelitian yang mempergunakan metode
observasi atau survei dengan teknik kolerasional, yaitu jenis penelitian yang
berupaya untuk mengemukakan ada tidaknya hubungan variabel bebas dan
variabel terikat.
Dalam penelitian ini, rancangan hipotesa dilakukan dengan langkah-
langkah dan asumsi sebagai berikut :
• Ho = Tidak terdapat pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap
pengembangan karir pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
• H1 = Terdapat pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadap
pengembangan karir pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Hipotesis statistik yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
Ho : ?yx = 0
H1 : ?yx1 >0
H2 : ?yx2 >0
?yx = 0 Antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y) tidak
mempunyai korelasi karena nilainya sama dengan nol atau lebih
kecil (Hipotesis ditolak / Ho)
?yx1 >0 Adanya korelasi antara variabel mutasi (X1) dengan pengembangan
karir pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat (Hipotesis ditolak
/ H1)
?yx2 >0 Adanya korelasi antara variabel promosi jabatan (X2) dengan
pengembangan karir pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
(Hipotesis ditolak / H2)
3.3. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini dilakukan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang terletak di
Jl. R.E. Martadinata No. 54 Bandung, Jawa Barat. Penelitian ini dilakukan
selama bulan November dan Desember 2006.
Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data
primer diperoleh melalui observasi dan kuesioner, sedangkan data sekunder
diperoleh melalui studi literatur, internet, dan data dari Kejaksaan Tinggi Jawa
Barat.
3.4. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pegawai di
lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yaitu 172 pegawai. Sampel yang
dimaksud dalam penelitian ini adalah pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat,
yang diambil dari tiap-tiap kepegawaian yaitu 60 responden. Menurut Gay
dalam Umar (2005) menyatakan bahwa ukuran minimum sampel yang dapat
diterima yaitu minimal 10% populasi, sedangkan untuk populasi yang relatif
kecil minimal 20% populasi.
Penarikan sampel dilakukan secara purposif dengan teknik Judgmental
Sampling, dimana elemen sampel dipilih berdasarkan pada pertimbangan-
pertimbangan (judgmental) yang sesuai (Nazir, 1999). Contoh ideal
mempunyai sifat dapat menghasilkan informasi yang dapat dipercaya dari
seluruh populasi yang diteliti, sederhana sehingga mudah dilaksanakan,
memberikan keterangan sebanyak mungkin.
3.5.Teknik Pengolahan Data
Penelitian-penelitian di bidang ilmu sosial telah banyak memakai
analisis kuantitatif, walaupun peubahnya bersifat kualitatif yang
membutuhkan perhitungan matematis didalamnya. Oleh karena itu, skala
pengukuran data yang dibutuhkan minimal berskala interval. Jika data yang
dianalisis berskala ordinal, maka perlu ditransformasi terlebih dahulu menjadi
skala interval agar dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut (Waryanto dan
Millafati, 2006).
Salah satu cara yang paling sering digunakan untuk menentukan skor
adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likert adalah ukuran
gabungan yang didasarkan pada struktur intensitas pertanyaan-pertanyaan.
Dengan demikian, Skala Likert sebenarnya bukan skala,, melainkan suatu cara
yang lebih sistematis untuk memberi skor pada indeks (Singarimbun dan
Effendi, 1995). Skala Likert dengan ukuran ordinal hanya dapat membuat
ranking, tetapi tidak dapat diketahui berapa kali satu responden lebih baik atau
lebih buruk dari responden lainnya didalam skala (Nazir, 1999). Variabel
ordinal tidak memiliki keaslian suatu unit pengukuran. Mean, variasi, dan
kovarian dari variabel ordinal tidak memiliki arti. Variabel ordinal bukanlah
suatu variabel yang kontinu dan tidak seharusnya dipakai dalam penelitian
(Joreskog, 2002).
Oleh karena itu, skala ordinal perlu ditransformasi menjadi skala interval
sehingga dapat diketahui jaraknya. Metode transformasi yang digunakan
adalah Methode of Successive Interval (Hays, 1976) dengan bantuan Softare
Macro Minitab 14. Metode tersebut digunakan untuk melakukan transformasi
data ordinal menjadi data interval. Umumnya, jawaban responden yang diukur
menggunakan skala likert dibuat nilai skornya dengan memberikan nilai
numerikal 1, 2, 3, 4, dan 5. Setiap skor memiliki tingkat pengukuran ordinal.
Nilai numerikal tersebut dianggap sebagai objek dan selanjutnya melalui
proses transformasi ditempatkan ke dalam interval, adapun skala Likert yang
digunakan untuk pemberian skor untuk setiap jawaban adalah sebagai berikut :
a. Jawaban (SS) mendapat skor 5;
b. Jawaban (S) mendapat skor 4;
c. Jawaban (N) mendapat skor 3;
d. Jawaban (TS) mendapat skor 2;
e. Jawaban (STS) mendapat skor 1.
a. Uji Validitas
Uji ini digunakan untuk mengukur tingkat kesahihan suatu instrumen atau
peubah. Teknik analis butir instrumen untuk menguji validitas empirik
menggunakan rumus Pearson Correlation Product Moment (Mason et al.,
1999), yaitu :
nSXY – (SX) (SY)
r hitung = .......................(1)
v (nSX2 - (SX) 2)( nSY2 - (SY) 2) dimana : r hitung = nilai koefisien pearson
n = jumlah responden
X = skor butir instrumen
Y = total skor
Teknik tersebut digunakan untuk mengetahui korelasi antara dua peubah
dan nilai korelasi yang dihitung dinyatakan sahih, apabila r hitung > r tabel ,
dengan level of significant sebesar 5%.
b. Uji Reabilitas
Uji ini digunakan untuk mengukur konsistensi suatu alat ukur dalam
penelitian (Singarimbun dan Effendi, 1995). Keterandalan (reliability)
instrumen atau pertanyaan ditentukan dengan menggunakan rumus Alpha
Cronbach, yaitu :
k Ss i 2 a = 1 - .......................................................(2)
k – 1 s t 2
dimana : a = koefisien Alpha-Croncbach
k = butir instrumen yang sahih
Ss i 2 = jumlah ragam butir instrumen yang sahih s t 2 = ragam skor total
Rumus perhitungan ragam :
(SX)2
(SX2) - n s i 2 = ...................................................................(3) n
dimana : s i 2 = ragam
n = jumlah responden
X = jumlah skor
Dalam penyusunan skripsi ini, untuk mengolah data yang telah
terkumpul, penulis menggunakan analisa data yang berkaitan dengan masalah
yang diteliti. Semua pengujian dilakukan dalam taraf signifikasi a sebesar 5%.
Hipotesis pertama dan kedua diuji dengan teknik analisis korelasi artinya
sekumpulan teknik statistika yang digunakan untuk mengukur seberapa erat
hubungan antara dua variabel dan analisis regresi yang artinya suatu teknik
yang digunakan untuk persamaan garis lurus dan menentukan nilai
perkiraannya.
Rumus untuk koefisien korelasi (r) adalah : (Mason et al., 1999)
nSXY – (SX) (SY) r hitung = …………(1)
v (nSX2 - (SX) 2)( nSY2 - (SY) 2)
dimana : X = total skor variabel X
Y = total skor variabel Y
n = jumlah responden
Rumus Analisa Regresi Berganda adalah : (Mason et al., 1999)
Model regresi Y = a + b1X1 + b2X2 ....................................................(4)
a = Y – bX1 –cX1
(SX22) (SX1Y) – (SX1X2) (SX2Y)
b1 = (SX1
2) (SX22) – (SX1X2)2
(SX12) (SX2Y) – (SX1X2) (SX1Y)
b2 = (SX1
2) (SX22) – (SX1X2)2
dimana : Y = Persamaan Linear terhadap Y
a = Konstanta Regresi
b = Koefisien Regresi Variabel X
X = Variabel X (Variabel Bebas)
Semua perhitungan analisis di atas diolah dengan menggunakan software Minitab
versi 14, SPSS versi 13, dan Microsoft Excel for Windows 2003
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
4.1.1. Sejarah singkat Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Dalam rangka penyusunan sejarah Kejaksaan Tinggi Jawa
Barat, sebagaimana tercantum dalam SK Kepala Kejaksaan Tinggi
Jawa Barat No. Kep. 019/K.2/11/1983, tentang pembentukan tim
penyusunan sejarah Kejaksaan Tinggi Jawa Barat, tim penyusun
mengambil langkah- langkah dengan pengumpulan data-data, baik
melalui studi kepustakaan dokumen maupun dengan orang-orang
yang dianggap sesepuh Kepala Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.
Melalui tim penyusunan, sejarah Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dibagi
dalam :
a. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1950 – 1959
Istilah Kejaksaan Tinggi secara resmi baru tertuang dalam
Undang-Undang No. 15 tahun 1961 tentang ketentuan-ketentuan
pokok Kejaksaan Tinggi Jawa Barat, sedangkan asal-usul
Kejaksaan Tinggi telah diperkenalkan lembaga atau pengawas
dengan membawahi beberapa kejaksaan, antaranya di Bandung
yang dipimpin oleh Kepala Kejaksaan Tinggi dengan merangkap
Kepala Kejaksaan Negeri.
Pada pemerintahan RIS setiap negara bagian terdapat
Progcureur General (semacam Jaksa Agung) yang secara hirarki
berada di bawah dan bergabung dengan Negara Kesatuan Republik
Indonesia kecuali negara bagian Indonesia Timur, negara bagian
Yogyakarta, negara bagian Sumatra Timur.
Untuk memenuhi keinginan dari sebagian negara bagian dan
rakyat tanah air, maka tanggal 19 Mei 1950 dicapai kata sepakat
antara negara kesatuan RI dengan RIS yang dituangkan dalam
suatu piagam, yang isi pokoknya membubarkan negara federal RIS
dan membentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia. Dengan
perubahan pemerintah berubah pula susunan organisasi Kejaksaan Tinggi
yaitu :
1. Jabatan Progcureur General bekas negara bagian dihapuskan
2. Kejaksaan di Yogyakarta dihapuskan
3. Cabang Kejaksaan di Bukit Tinggi harus dihapuskan.
Maka Kejaksaan dipusatkan di Jakarta yang meliputi :
1. Pada Kejaksaan Agung di Jakarta terdapat satu Jaksa Agung
yang dibantu oleh beberapa Jaksa Agung Muda.
2. Pada tiap-tiap Pengadilan Negeri terdapat satu Kejaksaan
Negeri dikepalai oleh seorang Kepala Kejaksaan Negeri.
b. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1959 – 1965
Dengan dikeluarkannya Dekrit Presiden tanggal 5 Juli 1959,
pimpinan pemerintah dipegang oleh Presiden Soekarno yang
mengalami perubahan-perubahan, begitu juga perubahan pada
Kejaksaan Tinggi dalam tugas dan wewenangnya serta struktur
organisasi dan tata kerjanya. Maka dikeluarkan penetapan Presiden
No. 5 tahun 1959 tentang penegasan dan penambahan wewenang
Jaksa Agung atau Jaksa Tentara diantaranya deberikan wewenang
pada Jaksa atau Jaksa Tentara sebagai penegak hukum penuntut
umum pada lingkungan Kepolisian.
Pada periode ini Jaksa Agung adalah Menteri dalam bidang
keamanan nasional yang dipimpin oleh Kepala Staf Angkatan
Darat, namun secara administrasi masih berhubungan dengan
Departemen Kejaksaan yang dituangkan dalam SK Presiden RI
tanggal 15 Agustus 1960 No. 204/1960 yang berlaku sejak tanggal
22 Juli 1960. Sehingga setiap tanggal 22 Juli kini diperingati
sebagai hari Kejaksaan.
Dalam rangka penyempurnaan dan penyesuaian susunan serta
tugas dan kewajiban, dianggap perlu adanya undang-undang pokok
Kejaksaan yang akhirnya dikeluarkannya pengesahan undang-
undang tersebut dalam L.N. No. 254 tahun 1961 No. Registrasi 15
tahun 1961. Sebelum berlakunya UU No. 15 tahun 1961 di Jawa
Barat pernah terbentuk Pengawas Kejaksaan yang mempunyai wilayah
hukum meliputi :
1. Pada Kejaksaan Agung di Jakarta terdapat satu Jaksa Agung
yang dibantu oleh beberapa Jaksa Agung Muda.
2. Pada tiap-tiap Pengadilan Negeri terdapat satu Kejaksaan
Negeri dikepalai oleh seorang Kepala Kejaksaan Negeri.
Istilah pengawasan diganti dengan Jaksa Tinggi berdasarkan
SK Menteri JA No. UP/25355/2412 Pen Jawa Barat sendiri
dipimpin oleh R. Opoy Sastrawinangun. Berdasarkan keputusan
Jaksa Agung No. Org/Dkt/A/9295/18, tanggal 1 Agustus 1961
dibentuk lima Kejaksaan Tinggi yaitu :
1. Kejaksaan Tinggi Jakarta mempunyai cabang-cabang di
Bandung, Palembang, dan Pontianak.
2. Kejaksaan Tinggi Jawa Tengah mempunyai cabang di
Yogyakarta.
3. Kejaksaan Tinggi Surabaya mempunyai cabang-cabang di
Malang, Banjarmasin, Palangkaraya, dan Balikpapan.
4. Kejaksaan Tinggi Medan mempunyai cabang-cabang di
Kotaraja, Padang, Jambi, dan Pekanbaru.
5. Kejaksaan Tinggi Makasar mempunyai cabang-cabang di
Manado, Ambon, Denpasar, Mataram, dan Kupang.
Jaksa Tinggi pada Kejaksaan Tinggi di Jakarta dengan tugas
Kepala Cabang Kejaksaan Tinggi di Bandung mempunyai wilayah
hukum:
1. Wilayah barat meliputi Cikampek, Purwakarta, sampai Cianjur
termasuk Jakarta.
2. wilayah timur baik secara administratif, organisasi, dan
operasional bertanggung jawab langsung pada Menteri atau
Jaksa Agung.
Hal ini terjadi karena pada waktu itu belum dimungkinkan untuk
membentuk Kejaksaan Tinggi yang berdiri sendiri untuk wilayah
Jawa Barat.
c. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1965 – sekarang
Pada masa permulaan Orde Baru tepatnya bulan Juli 1966
semua cabang Kejaksaan Tinggi berubah menjadi Kejaksaan
Tinggi penuh kecuali Kejaksaan Tinggi Malang yang dihapuskan.
Berdasarkan keputusan Jaksa Agung Nomor : Kep –
035/J.A./3/1992 dijelaskan bahwa Kejaksaan Tinggi adalah
Kejaksaan yang berkedudukan di ibukota propinsi dan daerah
hukumnya meliputi wilayah propinsi yang bersangkutan. Dengan
demikian Kejaksaan Tinggi Jawa Barat memiliki wilayah hukum
yang meliputi seluruh daerah di Propinsi Jawa Barat.
4.1.2. Tugas Pokok Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Kejaksaan Tinggi Jawa Barat mempunyai tugas yang ditetapkan
oleh Jaksa Agung serta tugas-tugas lain sesuai dengan peraturan
perundang-undangan. Adapun tugas-tugas pokok Kejaksaan Tinggi
Jawa Barat yaitu :
a. Merumuskan kebijaksanaan pelaksanaan dan kebijaksanaan teknis,
pemberian bimbingan dan pembinaan serta pemberian perizinan
sesuai dengan bidang tugasnya berdasarkan peraturan perundang-
undangan dan kebijaksanaan yang telah ditetapkan oleh Jaksa
Agung.
b. Menyelenggarakan dan melaksanakan pembangunan, menyediakan
sarana dan prasarana, pembinaan manajemen, administrasi,
organisasi, ketatalaksanaan dan pengelolaan atas milik negara yang
menjadi tanggung jawabnya.
c. Melakukan kegiatan pelaksanaan penegakan hukum baik preventif
maupun represif yang berintikan keadilan di bidang pidana.
d. Menjamin kepastian hukum, kewibawaaan pemerintah dan
menyelamatkan kekayaan negara berdasarkan peraturan
perundang-undangan serta kebijaksanaan umum yang
ditetapkan oleh Jaksa Agung.
e. Memberikan pertimbangan hukum kepada instansi pemerintah di
daerah Kejaksaan Tinggi yang bersangkutan dan turut menyusun
peraturan perundang-undangan serta meningkatkan kesadaran
hukum masyarakat.
f. Menyelenggarakan koordinasi, bimbingan, petunjuk teknis serta
pengawasan baik kedalam maupun dengan instansi terkait atas
pelaksanaan tugas dan fungsinya berdasarkan peraturan perundang-
undangan dan kebijaksanaan umum yang ditetapkan oleh Jaksa
Agung.
4.1.3. Struktur Organisasi Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Kedudukan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dalam keputusan Jaksa
Agung Nomor : Kep – 035/J.A./3/1992, Bab XVIII bagian kedua
tentang kedudukan, tugas, wewenang dan fungsi Kejaksaan Tinggi
Jawa Barat. Dalam keputusan tersebut dijelaskan bahwa Kejaksaan
Tinggi adalah Kejaksaan yang berkedudukan di ibukota propinsi dan
daerah hukumnya meliputi wilayah propinsi yang bersangkutan dan
dipimpin oleh seorang Kepala Kejaksaan Tinggi yang bertanggung
jawab langsung kepada Jaksa Agung.
Struktur organisasi Kantor Kejaksaan Tinggi Jawa Barat disusun
berdasarkan Keputusan Jaksa Agung Republik Indonesia Nomor : Kep
– 035/J.A./3/1992 Bab XVIII bagian ketiga tentang susunan organisasi
Kejaksaan Tinggi. Adapun struktur organisasi serta tugas dan fungsi
dari masing-masing satuan organisasi Kantor Kejaksaan Tinggi Jawa
Barat adalah sebagai berikut :
Batasan penelitian
4.1.4. Kebijaksanaan Mutasi, Promosi Jabatan, dan Pengembangan Karir Pegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Pada bidang pembinaan yang menyangkut kepegawaian antara
lain melaksanakan pembinaan pegawai sehingga tercapai penggunaan
tenaga pegawai secara efisien dan efektif baik ditinjau dari segi
kepentingan organisasi maupun pegawai yang bersangkutan.
Pelaksanaan kebijakan mutasi pegawai mempunyai tujuan untuk
mengisi jabatan-jabatan yang kosong sebagai akibat berlakunya
KEPJA Nomor : Kep-116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan
tata kerja Kejaksaan RI. Walaupun demikian perlu dimaklumi masih
ada jaksa yang lepas dari mutasi karena keterbatasan dana yang
tersedia bukan berarti pegawai yang bersangkutan tidak bersedia
dimutasikan.
Jaksa Agung dalam melaksanakan kebijakan promosi dan
pengembangan karir seorang pegawai selalu mengikutsertakan Kepala
Kejaksaan Tinggi dalam menetapkan siapa yang akan dipromosikan
Kepala Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Wakil Kepala Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Tenaga Pengkaji Tata Usaha
Asisten Datun
Asisten Tindak Pidana
Khusus
Asisten Tindak Pidana
Umum
Asisten Intelijen
Asisten Pembinaan
Asisten Pengawasan
Kepala Kejaksaan Negeri
Bandung
Gambar 2. Struktur Organisasi Kejaksaan Tinggi Jawa Barat (Sumber : Kejaksaan Tinggi Jawa Barat)
Keterangan : = Ruang lingkup penelitian
untuk mengisi jabatan struktural di wilayah hukumnya benar-benar didasari
pada penilaian objektif dari atasannya terhadap kecakapan dan
kemampuan teknis yang bersangkutan sebagai jaksa yang dapat
memberikan pelayanan hukum kepada masyarakat dan meningkatkan
produktivitasnya secara efisien dan efektif.
4.2. Karakteristik Responden
4.2.1. Komposisi Usia Responden
Sebaran usia pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa
Barat terbagi tiga kelompok usia yaitu kelompok usia 20-30 tahun, 31-
45 tahun, dan 46 tahun.
Tabel 1. Komposisi usia responden
Usia Responden Jumlah Persentase
Usia 20-30 tahun 15 25 %
Usia 31-45 tahun 35 58,33 %
Usia 46 tahun keatas 10 16, 67 %
Jumlah 60 100 %
Dari tabel di atas menunjukan bahwa kelompok usia pegawai di
lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat didominasi oleh kelompok
usia 31 sampai dengan 45 tahun (58,33 % atau 35 orang).
4.2.2. Komposisi Pendidikan Responden
Komposisi pendidikan para pegawai di lingkungan Kejaksaan
Tinggi Jawa Barat terbagi atas 4 (empat) kelompok ya itu kelompok
berpendidikan pascasarjana (S2), sarjana (S1), Diploma (D3), dan
Sekolah Menengah Atas (SMA).
Tabel 2. Komposisi pendidikan responden
Pendidikan Responden Jumlah Persentase
Pascasarjana (S2) 5 8,33 %
Sarjana (S1) 32 53,33 %
Diploma (D3) 5 8,33 %
Sekolah Menengah Atas (SMA) 18 30 %
Jumlah 60 100 %
Dari tabel di atas menunjukan bahwa kelompok tingkat
pendidikan pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
didominasi oleh para pegawai yang berpendidikan sarjana atau strata
satu (S1) (53,33 % atau 32 orang).
4.2.3. Komposisi Jabatan Responden
Komposisi jabatan atau pekerjaan para pegawai di lingkungan
Kejaksaan Tinggi Jawa Barat terbagi atas 4 (empat) kelompok yaitu
kelompok jaksa, staf, keuangan, dan tata usaha.
Tabel 3. Komposisi jabatan responden
Jabatan Responden Jumlah Persentase
Jaksa 20 33,33 %
Staf 24 40 %
Keuangan 9 15 %
Tata usaha 7 11,67 %
Jumlah 60 100 %
Dari tabel di atas menunjukan bahwa komposisi jabatan para
pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat didominasi oleh
para pegawai yang mempunyai jabatan staf (40 % atau 24 orang).
4.3. Analisa Mutasi, Promosi Jabatan, dan Pengembangan Karir Pegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
4.3.1. Analisa Mutasi di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Program mutasi pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa
Barat dilaksanakan untuk memenuhi tujuan pokok yaitu mengisi
jabatan-jabatan yang kosong sebagai dampak diberlakukannya Kep-
116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan tata kerja Kejaksaan RI.
Namun demikian Kejaksaan Republik Indonesia belum dapat secara
keseluruhan menjalankan kebijakan tersebut, karena dibutuhkan dana
yang cukup besar dalam memutasikan pegawai.
Tabel 4. Tanggapan responden tentang mutasi pegawai di Kejaksaan Tinggi
Jawa Barat
No. Pertanyaan Nilai Persentase
1 Mutasi sangat diperlukan dalam struktur organisasi 240 9 % 2 Menurut anda apakah mutasi dilaksanakan dalam rangka
menambah pengalaman dan pengetahuan pegawai. 257 9,64 %
3 Mutasi dilaksanakan untuk menghilangkan kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja
240 9 %
4 Menurut anda apakah mutasi dilakukan dalam rangka promosi jabatan.
254 9,53 %
5 Apakah mutasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan seorang pegawai.
214 8,03 %
6 Mutasi dilaksanakan untuk menempatkan seorang pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya
243 9,12 %
7 Apakah dengan mutasi, pegawai akan dapat bekerja lebih baik. 257 9,64 % 8 Dengan adanya mutasi akan berpengaruh terhadap
perkembangan karir seorang pegawai. 252 9,45 %
9 Apakah dengan mutasi seorang pegawai selalu diikuti oleh promosi jabatan dalam organisasi.
222 8,36 %
10 Mutasi dilaksanakan untuk mengisi jabatan yang kosong 228 8,55 % 11 Mutasi adalah hal yang buruk bagi perkembangan karir seorang
pegawai. 134 5,03 %
12 Mutasi adalah sanksi bagi yang salah 124 4,65 % Jumlah 2665 100 % Sumber : Hasil Penelitian
Dari tabel di atas diperlihatkan bahwa tanggapan responden
untuk menerima mutasi di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
berguna untuk menambah pengalaman, pengetahuan, dan lebih giat
dalam bekerja. Hal ini dapat dilihat pada pertanyaan nomor 2 dan 7
yang sama-sama meraih nilai tertinggi sebesar 257.
4.3.2. Analisa Promosi Jabatan Di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Program promosi jabatan di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa
Barat dilaksanakan untuk meningkatkan penggunaan pegawai secara
efektif dan efisien baik ditinjau dari sisi Kejaksaan sendiri maupun
pegawai yang bersangkutan.
Tabel 5. Tanggapan responden tentang promosi jabatan di Kejaksaan Tinggi
Jawa Barat
No. Pertanyaan Nilai Persentase
1 Mempromosikan seorang pegawai merupakan keputusan strategis dalam organisasi.
233 9,91 %
2 Adakah dengan melakukan promosi pegawai dapat merugikan organisasi.
171 7,27 %
3 Dalam memberikan promosi kepada pegawai perlu diperhatikan syarat-syaratnya.
212 9,02 %
4 Evaluasi yang rutin, lengkap dan objektif merupakan bahan siapa yang berhak dipromosikan.
211 8,97 %
5 Sebaiknya dalam memberikan promosi hendaknya tidak membeda-bedakan pegawai.
171 7,27 %
6 Tingkat pendidikan pegawai merupakan salah satu syarat utama dalam promosi.
201 8,55 %
7 Sebaiknya promosi diberikan kepada pegawai berdasarkan kemampuannya.
174 7,40 %
8 Pelaksanaan promosi selalu diikuti dengan mutasi seorang pegawai
254 10,81 %
9 Menurut saya sebaiknya pegawai yang mempunyai prestasi, pengetahuan, dan berwawasan layak dipromosikan.
271 11,53 %
10 Pelatihan atau pendidikan merupakan bekal utama sebelum pegawai dipromosikan.
211 8,97 %
11 Promosi merupakan beban berat bagi seorang pegawai. 139 5,92 % 12 Seorang pegawai mendapatkan promosi jabatan karena ia anak
seorang pejabat. 103 4,38 %
Jumlah 2351 100 %
Sumber : Hasil Penelitian
Dari tabel di atas diperlihatkan bahwa tanggapan responden
untuk menerima promosi jabatan di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa
Barat lebih objektif dengan menilai kepada prestasi, pengetahuan, dan
berwawasan luas untuk menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan
efisien. Hal ini dapat dilihat pada pertanyaan 9 yang meraih nilai
tertinggi sebesar 271.
4.3.3. Analisa Pengembangan Karir Pegawai Di Kejaksaan Tinggi Jawa
Barat
Program pengembangan karir pegawai di lingkungan
Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dilaksanakan berdasarkan suatu
keputusan Jaksa Agung yang didasari pada penilaian objektif atas
kecakapan dan kemampuan teknis dalam menyelesaikan pekerjaan.
Tabel 6. Tanggapan Responden Tentang Pengembangan Karir Pegawai Di
Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
No. Pertanyaan Nilai Persentase
1 Sebaiknya kemajuan dalam meniti karir didasarkan pada prinsip keadilan
243 8,81 %
2 Setujukah anda bahwa kemajuan karir dapat menimbulkan adanya peluang untuk dipromosikan
254 9,21 %
3 Menduduki suatu jabatan penting merupakan puncak karir seorang pegawai
241 8,74 %
4 Seorang karyawan akan merasa puas dengan karir yang lebih tinggi
234 8,48 %
5 Setujukah anda jika kinerja memuaskan pasti perkembangan karir sangat baik.
263 9,54 %
6 Setujukah anda jika pengembangan karir yang terjadi menjamin kelompok-kelompok minoritas.
230 8,34 %
7 Setujukah anda wanita mampunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.
234 8,48 %
8 Setujukah anda bahwa pengembangan karir dapat mendorong untuk berbuat sesuatu yang lebih besar.
253 9,17 %
9 Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mendorong karyawan untuk meningkatkan karir.
274 9,94 %
10 Karir seorang pegawai baik karena ia anak seorang pejabat. 110 3,98 % 11 Karir yang bagus belum tentu ia baik dan pandai dalam
memimpin. 185 6,71 %
12 Pengembangan karir dapat melihat potensi yang terpendam dalam diri karyawan.
237 8,59 %
Jumlah 2758 100 %
Sumber : Hasil Penelitian
Dari tabel di atas diperlihatkan bahwa tanggapan responden
untuk malakukan pengembangan karir pegawai di lingkungan
Kejaksaan Tinggi Jawa Barat untuk memperbaiki tingkat kehidupan
dan lebih mengarah pada perbaikan kompensasi yang nanti
diterimanya. Hal ini dapat dilihat pada pertanyaan nomor 9 yang
meraih nilai tertinggi sebesar 274.
4.4. Analisis Data
4.4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Mutasi (X1)
Untuk mengetahui kesahihan setiap butir pernyataan instrumen
mutasi (X1) dilakukan pengujian dengan cara menganalisis hubungan
skor tiap butir dan skor total, dengan Pearson Product Moment. Hasil
perhitungan tersebut menghasilkan butir-butir yang sahih dan tidak
sahih.
Uji keterandalan (reliability) instrumen mutasi (X1) dilakukan dengan
teknik Alpha Cronbach. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh
koefisien keterandalan instrumen mutasi (X1) untuk 60 responden
adalah 0,690 (lihat Lampiran 7).
b. Promosi Jabatan (X2)
Untuk mengetahui kesahihan setiap butir pernyataan instrumen
promosi jabatan (X2) dilakukan pengujian dengan cara menganalisis
hubungan skor tiap butir dan skor total, dengan Pearson Product
Moment. Hasil perhitungan tersebut menghasilkan butir-butir yang
sahih dan tidak sahih.
Uji keterandalan (reliability) instrumen promosi jabatan (X2)
dilakukan dengan teknik Alpha Cronbach. Berdasarkan hasil
perhitungan diperoleh koefisien keterandalan instrumen promosi
jabatan (X2) untuk 60 responden adalah 0, 919 (lihat Lampiran 7).
c. Pengembangan Karir Pegawai (Y)
Untuk mengetahui kesahihan setiap butir pernyataan instrumen
pengembangan karir pegawai (Y) dilakukan pengujian dengan cara
menganalisis hubungan skor tiap butir dan skor total, dengan Pearson
Product Moment. Hasil perhitungan tersebut menghasilkan butir-butir
yang sahih dan tidak sahih.
Uji keterandalan (reliability) instrumen instrumen pengembangan
karir pegawai (Y) dilakukan dengan teknik Alpha Cronbach.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh koefisien keterandalan
instrumen pengembangan karir pegawai (Y) untuk 60 responden
adalah 0,714 (lihat Lampiran 7).
4.4.2. Deskripsi Data Penelitian
Pada deskripsi data penelitian terdapat dua bagian yang terdiri
dari satu variabel terikat yaitu Pengembangan Karir Pegawai (Y) dan
dua variabel bebas adalah Mutasi (X1) dan Promosi Jabatan (X2)
dengan jumlah sumber data sebanyak 60 responden nasabah dari 172
populasi di lingkungan kerja Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.
Data penelitian meliputi kedua variabel yang diperoleh dari hasil
kuantifikasi jawaban dari responden. Jawaban responden tersebut
berbentuk skor pada setiap butir pernyataan sesuai yang dipilih oleh
responden.
Dari hasil perhitungan variabel mutasi (X1) diperoleh skor rata-
rata (mean) sebesar 21,8126, variance sebesar 18,584 simpangan baku
(standard deviation) sebesar 4,31088 dan number of items sebanyak 9.
Pada variabel promosi jabatan (X2) diperoleh skor rata-rata (mean)
sebesar 19,8605, variance sebesar 41,536, simpangan baku (standard
deviation) sebesar 6,44482 dan number of items sebanyak 9. Dari hasil
perhitungan variabel pengembangan karir pegawai (Y) diperoleh skor
rata-rata (mean) sebesar 17,6480, variance sebesar 13,987, simpangan
baku (standard deviation) sebesar 3,73986 dan number of items
sebanyak 7 (lihat Lampiran 7).
Dalam penelitian ini terdapat dua hipotesis dan diuji dengan
metode statistik melalui pengujian korelasi dan regresi. Data yang
dipakai dalam pengujian hipotesis ini adalah data mutasi (X1), promosi
jabatan (X2), dan data pengembangan karir pegawai (Y).
4.4.3. Pengujian Korelasi
Untuk menghindari generalisasi, dikembangkan beberapa ukuran
statistika yang menggambarkan dan menjelaskan secara lebih tepat
hubungan antara dua variabel. Teknik statistika ini disebut analisis
korelasi. Fungsi utama analisis korelasi adalah untuk menentukan
seberapa erat hubungan antara dua variabel yaitu variabel bebas
dengan variabel terikat.
Data yang didapat dengan menggunakan program SPSS versi 13
tentang korelasi mempergunakan rumus :
nSXY – (SX) (SY) r hitung = ...................(1)
v (nSX2 - (SX) 2)( nSY2 - (SY) 2) dimana :
n = jumlah responden
X = skor instrumen pertanyaan
Y = total skor variabel
Untuk n = 60 dari rtabel didapat angka sebesar 0, 254
Dengan acuan r hitung < 0, 254 berarti instrumen tersebut lemah
r hitung = 0, 254 berarti instrumen tersebut kuat
Pada variabel mutasi (X1) terhadap variabel pengembangan karir
pegawai (Y), dengan menggunakan rumus diatas maka diperoleh rhitung
= -0,540 yang menggambarkan atau mengatakan bahwa variabel X1
dengan variabel Y tersebut menunjukan hubungan tidak searah
dikarenakan rhitung yang diperoleh dibawah dari 0,254.
Pada variabel promosi jabatan (X2) terhadap variabel
pengembangan karir pegawai (Y), dengan menggunakan rumus diatas
maka diperoleh bahwa hubungan variabel X2 dengan variabel Y
menunjukan tidak adanya hubungan yang signifikan dikarenakan r
hitung yang diperoleh tidak signifikan (lihat Lampiran 8).
4.4.4. Pengujian Regresi
Kita akan mulai mengembangkan suatu persamaan untuk
menyatakan hubungan antara dua variabel dan memperkirakan nilai
variabel terikat (Y) berdasarkan nilai variabel bebasnya (X). Suatu
teknik yang digunakan untuk membangun suatu persamaan garis lurus
dan menentukan nilai perkiraannya disebut analisis regresi. Sedangkan
persamaan garis lurus yang digunakan untuk memperkirakan nilai Y
berdasarkan X disebut sebagai persamaan regresi. Untuk mengetahui
hubungan dan besarnya sumbangan variabel mutasi (X1) dan variabel
promosi jabatan (X2) terhadap variabel pengembangan karir pegawai
(Y) dapat diketahui dengan mempergunakan analisis regresi berganda,
sedangkan regresi berganda ini dipergunakan dengan tujuan untuk
mengetahui apakah hubungan itu berarti atau tidak.
Rumus yang dipergunakan adalah sebagai berikut :
Model regresi Y = a + b1X1 + b2X2 ..........................................(4)
a = Y – bX1 –cX1
(SX22) (SX1Y) – (SX1X2) (SX2Y)
b1 = (SX1
2) (SX22) – (SX1X2)2
(SX12) (SX2Y) – (SX1X2) (SX1Y)
b2 =
(SX12) (SX2
2) – (SX1X2)2
dimana : Y = Persamaan Linear terhadap Y
a = Konstanta Regresi
b = Koefisien Regresi Variabel X
X = Variabel X (Variabel Bebas)
Hubungan antara variabel mutasi (X1) dan variabel promosi jabatan
(X2) terhadap variabel pengembangan karir pegawai (Y) dinyatakan
dengan persamaan regresi Y = a + b1X1 + b2X2 dengan menggunakan
metoda perhitungan statistik dan menggunakan program SPSS versi 13
dapat diperoleh persamaan regresi Y = 30,643 – 0,469X1 -0,139X2 . Hasil
analisis tersebut menghasilkan arah regresi sebesar –0,469X1 dan -0,139X2
serta konstanta sebesar 30,643 (lihat Lampiran 9).
Persamaan Y = 30,643 – 0,469X1 - 0,139X2 yang diperoleh perlu
diuji dengan metode ANOVA, apakah sesuai dengan data-data
perhitungannya. Berdasarkan hasil perhitungan pengujian signifikasi
regresi diperoleh Ftabel dengan dk2.57 pada a = 0,05 sebesar 3.158
sementara itu Fhitung diperoleh harga 15,239. Dengan demikian Fhitung >
Ftabel sehingga persamaan regresi dapat disimpulkan signifikan pada
hubungan mutasi (X1) dan promosi jabatan (X2) terhadap pengembangan
karir pegawai (Y) di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang
pengujian hipotesisnya telah dibuktikan (lihat Lampiran 9).
Untuk melihat tingkat korelasi antara mutasi (X1) dan promosi
jabatan (X2) terhadap pengembangan karir pegawai (Y) dapat dilihat pada
rangkuman hasil perhitungan korelasi dan uji t. Berdasarkan hasil
perhitungan pada Lampiran 9 diketahui bahwa koefisien korelasi mutasi
(X1) dan promosi jabatan (X2) terhadap pengembangan karir pegawai (Y)
adalah r = 0.590.
Namun pada Tabel 7 masih dapat kita lihat hubungan positif dan
dapat dipercaya antara mutasi dan promosi jabatan terhadap
pengembangan karir pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.
Pada Lampiran 10 dapat dilihat persamaan regresi terhadap item-item
pengembangan karir pegawai.
Tabel 7. Rekapitulasi hubungan positif mutasi dan promosi jabatan terhadap
pengembangan karir pegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Dependent Variable Independent Variable
Karir No.4
Seorang karyawan akan
merasa puas dengan karir
yang lebih tinggi
Mutasi No. 7
Apakah dengan mutasi,
pegawai akan dapat bekerja
lebih baik.
Mutasi No. 10 Mutasi dilaksanakan untuk
mengisi jabatan yang kosong
Promosi No. 9 Menurut saya sebaiknya
pegawai yang mempunyai
prestasi, pengetahuan, dan
berwawasan layak
dipromosikan
Karir No.5 Setujukah anda jika kinerja
memuaskan pasti
perkembangan karir sangat
baik.
Mutasi No. 10
Mutasi dilaksanakan untuk
mengisi jabatan yang kosong
Promosi No. 9 Menurut saya sebaiknya
pegawai yang mempunyai
prestasi, pengetahuan, dan
berwawasan layak
dipromosikan
Karir No. 7 Setujukah anda wanita
mampunyai kesempatan yang
sama untuk meningkatkan
karir
Mutasi No. 12 Mutasi adalah sanksi bagi
yang salah
Karir No. 8 Setujukah anda bahwa
pengembangan karir dapat
Mutasi No. 4
Menurut anda apakah mutasi
dilakukan dalam rangka
mendorong untuk berbuat
sesuatu yang lebih besar
promosi jabatan
Mutasi No. 11 Mutasi adalah hal yang buruk
bagi perkembangan karir
seorang pegawai
Mutasi No. 12 Mutasi adalah sanksi bagi
yang salah
Promosi No. 1 Mempromosikan seorang
pegawai merupakan
keputusan strategis dalam
organisasi
Karir No.11 Karir yang bagus belum tentu
ia baik dan pandai dalam
memimpin
Mutasi No. 5
Apakah mutasi dilakukan
untuk mengetahui seberapa
besar kemampuan seorang
pegawai
Mutasi No. 10
Mutasi dilaksanakan untuk
mengisi jabatan yang kosong
Promosi No. 9 Menurut saya sebaiknya
pegawai yang mempunyai
prestasi, pengetahuan, dan
berwawasan layak
dipromosikan
Karir No. 12 Pengembangan karir dapat
melihat potensi yang
terpendam dalam diri
karyawan
Mutasi No. 4
Menurut anda apakah mutasi
dilakukan dalam rangka
promosi jabatan
Mutasi No. 12 Mutasi adalah sanksi bagi
yang salah
Promosi No. 9 Menurut saya sebaiknya
pegawai yang mempunyai
prestasi, pengetahuan, dan
berwawasan layak
dipromosikan
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dalam
melaksanakan mutasi dan promosi jabatan seorang pegawai yaitu
berdasarkan Kep-116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan tata kerja
Kejaksaan Republik Indonesia dan penilaian yang objektif terhadap
tingkat pendidikan, kecakapan, dan kemampuan teknis pegawai
b. Mutasi dan promosi jabatan mempunyai pengaruh terhadap
Pengembangan Karir Pegawai dengan tingkat korelasi sebesar 0.590.
Implikasinya pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang
menjadi sampel dalam penelitian ini menganggap mutasi dan promosi
jabatan memberikan pengaruh negatif terhadap pengembangan karirnya,
dikarenakan adanya mutasi yang mengharuskan pegawai untuk ke luar
daerah. Namun demikian masih terdapat hubungan positif dan dapat
dipercaya antara mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karir
pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat.
2. Saran
a. Mutasi dan promisi jabatan sebaiknya dilakukan dilakukan secara objektif
dan dilakukan pada jangka waktu tertentu serta didukung serta diterima
oleh berbagai pihak yang terkait
b. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat sebaiknya telah mengalokasikan
anggarannya untuk pelaksanaan program mutasi, promosi jabatan dan
pengembangan karir sehingga tidak ada pegawai yang terlepas dari mutasi
dan promosi jabatan karena keterbatasan dana.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta.
Handoko, T.H. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua Cetakan Kesembilan, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, M.S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Gunung Agung, Jakarta.
Hays, W.L, 1976. Quantification in Psychology. Prentice Hall, New Delhi.
Joreskog, K.G.2002. Structural Equation Modelling with Ordinal Variables Using LISTREL.http://ssicentral.com. [28 Juli 2007]
Mason, Robert D., and Douglas., 1999. Teknik Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi, terjemahan Ed. 9 Cetakan Pertama. Penerbit Erlangga, Jakarta.
Nazir, M. 1999. Metode Penelitian. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Siagian, S.P. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Singarimbun, M dan S. Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. LP3ES, Jakarta.
Swasta, B. dan Drs.I.W. Sukotjo. 1993. Pengantar Bisnis Modern. Edisi Ketiga. Liberty, Yogyakarta.
Tanjung, H. dan S. Rahmawati. 2003. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Diktat pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Umar, Husen. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Waryanto, B. dan Y.A. Millafati. 2006. Transformasi Data Skala Ordinal dengan menggunakan Makro Minitab. Jurnal pada Pusat Data dan Informasi Pertanian, Bogor.
43
Lampiran 2. Listing program Macro Minitab endif if k3=3 copy c102 k3-k5 let k8=k3 let k9=k3+k4 let k10=k3+k4+k5 copy k8-k10 c103 cdf c103 c104; normal 0.0 1.0. invcdf c103 c104; normal 0.0 1.0. pdf c104 c105; normal 0.0 1.0. copy c103 k3-k5 copy c105 k8-k10 let k13=(0-k8)/(k3-0) let k14=(k8-k9)/(k4-k3) let k15=(k9-0)/(1-k4) copy k13-k15 c106 let c107=c106+1+(-1*min(c106)) name c100 'ordinal' c101 'frek' c102 'prop' c103 'prop_kum' c104 'z_val' name c105 'z*_val' c106 'sv' c107 'interval' prin c100-c107 copy c107 k18-k20 convert c100 c107 ck1 ck38 endif if k3>3 let c103(1)=c102(1) do k4=2:k3 let c103(k4)=c103(k4-1)+c102(k4) cdf c103 c104; normal 0.0 1.0. invcdf c103 c104; normal 0.0 1.0. pdf c104 c105; normal 0.0 1.0. let k5=count(c103) let k6=count(c105) let c106(1)=(0-c105(1))/(c103(1)-0) let k8=k5-1 do k7=2:k8 let c106(k7)=(c105(k7-1)-c105(k7))/(c103(k7)-c103(k7-1)) enddo let c106(k5)=(c105(k6-1)-0)/(1-c103(k5-1)) enddo let c107=c106+1+(-1*min(c106))
44
Lanjutan Lampiran 2. name c100 'ordinal' c101 'frek' c102 'prop' c103 'prop_kum' c104 'z_val' name c105 'z*_val' c106 'sv' c107 'interval' prin c100-c107 let k9=count(c107) do k50=1:k2 do k51=1:k9 if ck1(k50)=c100(k51) let ck38(k50)=c107(k51) endif enddo enddo endif erase c100-c107 enddo endmacro
45
Lampiran 3. Contoh entrain data ordinal ke lembar kerja Minitab
Lampiran 4. Rumus eksekusi transformasi dari data ordinal ke data interval Lampiran 5. Contoh hasil transformasi dari ordinal ke interval
46
Lampiran 7. Hasil uji reliabilitas Reliability (Karir)
Reliability Statistics
.714 .713 7
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Item Statistics
2.3546 .88898 602.2322 .89653 602.6808 .87639 602.0908 .90523 60
2.3546 .89242 602.4478 .90218 603.4871 .79540 60
kar2kar4kar5kar7
kar8kar11kar12
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
15.2933 9.349 .708 .863 .60515.4158 10.277 .506 .547 .66014.9671 10.694 .440 .822 .67715.5572 9.101 .745 .848 .593
15.2933 12.830 .056 .706 .76715.2002 11.730 .234 .715 .72814.1609 11.376 .369 .606 .695
kar2kar4kar5kar7
kar8kar11kar12
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
SquaredMultiple
Correlation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
17.6480 13.987 3.73986 7Mean Variance Std. Deviation N of Items
47
Lanjutan Lampiran 7. Reliability (Mutasi)
Reliability Statistics
.690 .691 9
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Item Statistics
2.1243 .90231 602.3118 .86941 602.1243 .90231 60
2.5544 .89628 602.3118 .93524 602.3118 .86941 60
2.9396 .90058 602.9396 .86107 602.1949 .90157 60
mut1mut2mut3
mut4mut5mut7
mut10mut11mut12
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
19.6883 14.212 .523 . .631
19.5008 14.436 .513 . .63419.6883 14.212 .523 . .63119.2582 17.052 .098 . .71519.5008 15.040 .368 . .66319.5008 14.436 .513 . .63418.8730 16.300 .202 . .69618.8730 15.622 .326 . .672
19.6177 15.959 .252 . .687
mut1
mut2mut3mut4mut5mut7mut10
mut11mut12
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
SquaredMultiple
Correlation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
21.8126 18.584 4.31088 9Mean Variance Std. Deviation N of Items
48
Lanjutan Lampiran 7. Reliability (Promosi)
Reliability Statistics
.919 .917 9
Cronbach'sAlpha
Cronbach'sAlpha Based
onStandardized
Items N of Items
Item Statistics
1.8796 .87307 602.4991 .96294 602.1949 .92286 60
2.1590 .91985 602.4991 .96294 602.0908 .92600 602.5544 .96427 60
1.8247 .80436 602.1590 .91985 60
pro1pro2pro3
pro4pro5pro6
pro7pro9pro10
Mean Std. Deviation N
Item-Total Statistics
17.9809 35.367 .521 . .922
17.3614 31.582 .834 . .90217.6656 31.838 .849 . .90117.7015 31.929 .843 . .90117.3614 31.582 .834 . .90217.7697 35.756 .444 . .928
17.3061 32.000 .789 . .90518.0358 36.361 .467 . .92417.7015 31.929 .843 . .901
pro1
pro2pro3pro4pro5
pro6pro7pro9pro10
Scale Mean ifItem Deleted
ScaleVariance if
Item Deleted
CorrectedItem-TotalCorrelation
SquaredMultiple
Correlation
Cronbach'sAlpha if Item
Deleted
Scale Statistics
19.8605 41.536 6.44482 9Mean Variance Std. Deviation N of Items
49
Correlations
1 -.540** -.236.000 .069
60 60 60
-.540** 1 -.006.000 .965
60 60 60-.236 -.006 1
.069 .96560 60 60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson Correlation
Sig. (2-tailed)N
totkar
totmut
totpro
totkar totmut totpro
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Lanjutan Lampiran 7.
Mean Variance Std. Deviation N of Items Mutasi 21.8126 18.584 4.31088 9
Promosi Jabatan 19.8605 41.536 6.44482 9 Pengembangan Karir 17.6480 13.987 3.73986 7
Sumber : Hasil Analisa (SPSS 13)
Lampiran 8. Output korelasi
50
Lampiran 9. Output regresi Regression (total)
Variables Entered/Removedb
totpro,totmut
a . Enter
Model1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: totkarb.
Model Summary
.590a .348 .326 3.07137Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), totpro, totmuta.
ANOVAb
287.505 2 143.752 15.239 .000a
537.698 57 9.433
825.203 59
RegressionResidual
Total
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), totpro, totmuta.
Dependent Variable: totkarb.
Coefficientsa
30.643 2.408 12.726 .000
-.469 .093 -.541 -5.059 .000-.139 .062 -.239 -2.239 .029
(Constant)
totmuttotpro
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: totkara.
51
Lampiran 10. Rekapitulasi regresi positif mutasi (X1), promosi jabatan (X2) terhadap pengembangan karir pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Dependent Variable
Constant B Std. Error Beta t Sig.
mut 7 0.589 0.156 0.571 3.763 0
mut 10 0.291 0.142 0.292 2.057 0.045 karir 4
pro 9 0.384 0.191 0.344 2.004 0.051
mut 10 0.249 0.15 0.256 1.661 0.104 karir 5
pro 9 0.318 0.203 0.292 1.567 0.124 karir 7 mut 12 0.241 0.104 0.24 2.321 0.025
mut 4 0.15 0.105 0.15 1.432 0.159
mut 11 0.307 0.147 0.296 2.088 0.043
mut 12 0.408 0.109 0.412 3.735 0.001 karir 8
pro 1 0.286 0.145 0.279 1.968 0.055
mut 5 0.309 0.145 0.32 2.13 0.039
mut 10 0.768 0.154 0.766 4.996 0 karir 11
pro 9 0.562 0.208 0.501 2.704 0.01
mut 4 0.242 0.099 0.273 2.446 0.018
mut 12 0.208 0.103 0.236 2.016 0.05 karir 12
pro 9 0.253 0.163 0.256 1.552 0.128
52
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients
Dependent Variable Constant B
Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 3.608 0.672 5.369 0 mut 7 0.589 0.156 0.571 3.763 0 mut 10 0.291 0.142 0.292 2.057 0.045
karir 4
pro 9 0.384 0.191 0.344 2.004 0.051 (Constant) 5.023 0.713 7.046 0 mut 10 0.249 0.15 0.256 1.661 0.104 karir 5 pro 9 0.318 0.203 0.292 1.567 0.124 (Constant) 5.199 0.575 9.047 0
karir 7 mut 12 0.241 0.104 0.24 2.321 0.025 (Constant) 3.488 0.604 5.771 0 mut 4 0.15 0.105 0.15 1.432 0.159 mut 11 0.307 0.147 0.296 2.088 0.043 mut 12 0.408 0.109 0.412 3.735 0.001
karir 8
pro 1 0.286 0.145 0.279 1.968 0.055 (Constant) 2.886 0.730 3.955 0 mut 5 0.309 0.145 0.32 2.13 0.039 mut 10 0.768 0.154 0.766 4.996 0
karir 11
pro 9 0.562 0.208 0.501 2.704 0.01 (Constant) 5.197 0.572 9.087 0 mut 4 0.242 0.099 0.273 2.446 0.018 mut 12 0.208 0.103 0.236 2.016 0.05
karir 12
pro 9 0.253 0.163 0.256 1.552 0.128
Lampiran 1. Kuesioner penelitian
DAFTAR PERTANYAAN
PENGARUH MUTASI DAN PROMOSI JABATAN
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI
(STUDI KASUS KEJAKSAAN TINGGI JAWA BARAT)
PENGANTAR
Guna penyusunan skripsi dalam rangka memenuhi syarat untuk dapat
menyelesaikan program pendidikan S1 pada Institut Pertanian Bogor, diperlukan
data-data dan informasi- informasi yang mendukung penelitian ini. Demi
tercapainya tujuan penelitian ini maka penyusun mohon kesediaan dari
Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi angket atau daftar pertanyaan yang telah
disediakan (terlampir berikut ini). Kemudian atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara,
yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi angket penelitian ini, penyusun
mengucapkan banyak terima kasih dan mohon maaf apabila ada pertanyaan yang
tidak berkenan di hati Bapak/Ibu/Saudara
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Alamat :
3. Umur :
4. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
5. Pendidikan terakhir :
a. SMA b. D3 c. S1 d. S2
6. Jabatan/ Pekerjaan :
37
Lanjutan Lampiran 1.
PETUNJUK PENGISIAN
Untuk pertanyaan di bawah ini pilihlah salah satu jawaban yang menurut anda
paling tepat dengan cara menyilang (X) di kolom huruf pilihan yang tersedia,
isilah jawaban sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Keterangan :
STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju N = Netral S = Setuju SS = Sangat Setuju No. Pertanyaan Jawaban
MUTASI STS TS N S SS 1 Mutasi sangat diperlukan dalam struktur
organisasi
2 Menurut anda apakah mutasi dilaksanakan dalam rangka menambah pengalaman dan pengetahuan pegawai.
3 Mutasi dilaksanakan untuk menghilangkan kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja
4 Menurut anda apakah mutasi dilakukan dalam rangka promosi jabatan.
5 Apakah mutasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan seorang pegawai.
6 Mutasi dilaksanakan untuk menempatkan seorang pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya
7 Apakah dengan mutasi, pegawai akan dapat bekerja lebih baik.
8 Dengan adanya mutasi akan berpengaruh terhadap perkembangan karir seorang pegawai.
9 Apakah dengan mutasi seorang pegawai selalu diikuti oleh promosi jabatan dalam organisasi.
10 Mutasi dilaksanakan untuk mengisi jabatan yang kosong
11 Mutasi adalah hal yang buruk bagi perkembangan karir seorang pegawai.
12 Mutasi adalah sanksi bagi yang salah
38
Lanjutan Lampiran 1. No. Pertanyaan Jawaban
PROMOSI JABATAN STS TS N S SS 1 Mempromosikan seorang pegawai merupakan
keputusan strategis dalam organisasi.
2 Adakah dengan melakukan promosi pegawai dapat merugikan organisasi.
3 Dalam memberikan promosi kepada pegawai perlu diperhatikan syarat-syaratnya.
4 Evaluasi yang rutin, lengkap dan objektif merupakan bahan siapa yang berhak dipromosikan.
5 Sebaiknya dalam memberikan promosi hendaknya tidak membeda-bedakan pegawai.
6 Tingkat pendidikan pegawai merupakan salah satu syarat utama dalam promosi.
7 Sebaiknya promosi diberikan kepada pegawai berdasarkan kemampuannya.
8 Pelaksanaan promosi selalu diikuti dengan mutasi seorang pegawai
9 Menurut saya sebaiknya pegawai yang mempunyai prestasi, pengetahuan, dan berwawasan layak dipromosikan.
10 Pelatihan atau pendidikan merupakan bekal utama sebelum pegawai dipromosikan.
11 Promosi merupakan beban berat bagi seorang pegawai.
12 Seorang pegawai mendapatkan promosi jabatan karena ia anak seorang pejabat.
39
Lanjutan Lampiran 2. No. Pertanyaan Jawaban
PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI STS TS N S SS 1 Sebaiknya kemajuan dalam meniti karir
didasarkan pada prinsip keadilan
2 Setujukah anda bahwa kemajuan karir dapat menimbulkan adanya peluang untuk dipromosikan
3 Menduduki suatu jabatan penting merupakan puncak karir seorang pegawai
4 Seorang karyawan akan merasa puas dengan karir yang lebih tinggi
5 Setujukah anda jika kinerja memuaskan pasti perkembangan karir sangat baik.
6 Setujukah anda jika pengembangan karir yang terjadi menjamin kelompok-kelompok minoritas.
7 Setujukah anda wanita mampunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.
8 Setujukah anda bahwa pengembangan karir dapat mendorong untuk berbuat sesuatu yang lebih besar.
9 Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mendorong karyawan untuk meningkatkan karir.
10 Karir seorang pegawai baik karena ia anak seorang pejabat.
11 Karir yang bagus belum tentu ia baik dan pandai dalam memimpin.
12 Pengembangan karir dapat melihat potensi yang terpendam dalam diri karyawan.
Lanjutan Lampiran 6. 43 Correlations
1 .234 -.291* -.344** -.043 -.620** .116 .308* -.025 .060 -.370** .494** .132.071 .024 .007 .742 .000 .378 .017 .847 .647 .004 .000 .314
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.234 1 -.327* .398** .155 -.424** .697** .316* -.180 -.220 .368** .537** .719**.071 .011 .002 .238 .001 .000 .014 .169 .091 .004 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.291* -.327* 1 -.069 .200 .201 .125 -.391** .209 .013 -.007 -.618** .030.024 .011 .600 .125 .123 .342 .002 .110 .921 .957 .000 .818
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.344** .398** -.069 1 .566** .001 .422** -.022 -.651** -.273* .397** .063 .441**.007 .002 .600 .000 .997 .001 .869 .000 .035 .002 .631 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.043 .155 .200 .566** 1 .003 .561** -.246 -.803** .106 .489** .083 .614**.742 .238 .125 .000 .982 .000 .058 .000 .422 .000 .529 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.620** -.424** .201 .001 .003 1 -.466** -.660** .079 -.240 .420** -.357** -.294*.000 .001 .123 .997 .982 .000 .000 .550 .065 .001 .005 .022
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.116 .697** .125 .422** .561** -.466** 1 .321* -.296* .175 .255* .302* .920**.378 .000 .342 .001 .000 .000 .013 .022 .182 .049 .019 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.308* .316* -.391** -.022 -.246 -.660** .321* 1 .072 .558** -.558** .464** .316*.017 .014 .002 .869 .058 .000 .013 .583 .000 .000 .000 .014
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.025 -.180 .209 -.651** -.803** .079 -.296* .072 1 -.166 -.340** -.119 -.374**.847 .169 .110 .000 .000 .550 .022 .583 .205 .008 .365 .003
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.060 -.220 .013 -.273* .106 -.240 .175 .558** -.166 1 -.386** -.064 .171.647 .091 .921 .035 .422 .065 .182 .000 .205 .002 .627 .190
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.370** .368** -.007 .397** .489** .420** .255* -.558** -.340** -.386** 1 -.057 .359**.004 .004 .957 .002 .000 .001 .049 .000 .008 .002 .668 .005
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.494** .537** -.618** .063 .083 -.357** .302* .464** -.119 -.064 -.057 1 .464**.000 .000 .000 .631 .529 .005 .019 .000 .365 .627 .668 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.132 .719** .030 .441** .614** -.294* .920** .316* -.374** .171 .359** .464** 1.314 .000 .818 .000 .000 .022 .000 .014 .003 .190 .005 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
kar1
kar2
kar3
kar4
kar5
kar6
kar7
kar8
kar9
kar10
kar11
kar12
totkar
kar1 kar2 kar3 kar4 kar5 kar6 kar7 kar8 kar9 kar10 kar11 kar12 totkar
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Lanjutan Lampiran 6. 44 Correlations
1 .041 1.000** .124 .371** -.116 .041 .140 -.038 .264* .154 .188 .705**.756 .000 .346 .004 .378 .756 .284 .775 .041 .239 .151 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.041 1 .041 -.054 .323* -.193 1.000** -.585** -.121 .055 .507** .297* .495**.756 .756 .681 .012 .139 .000 .000 .357 .676 .000 .021 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 601.000** .041 1 .124 .371** -.116 .041 .140 -.038 .264* .154 .188 .705**
.000 .756 .346 .004 .378 .756 .284 .775 .041 .239 .151 .00060 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.124 -.054 .124 1 .059 -.230 -.054 .104 .109 .370** -.270* .134 .316*
.346 .681 .346 .653 .077 .681 .427 .409 .004 .037 .308 .01460 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.371** .323* .371** .059 1 -.074 .323* -.318* .125 -.237 .364** .047 .522**
.004 .012 .004 .653 .576 .012 .013 .342 .069 .004 .723 .00060 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
-.116 -.193 -.116 -.230 -.074 1 -.193 .373** -.103 -.010 .133 -.504** -.005.378 .139 .378 .077 .576 .139 .003 .433 .940 .312 .000 .972
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.041 1.000** .041 -.054 .323* -.193 1 -.585** -.121 .055 .507** .297* .495**.756 .000 .756 .681 .012 .139 .000 .357 .676 .000 .021 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.140 -.585** .140 .104 -.318* .373** -.585** 1 .073 .249 -.395** -.266* -.005.284 .000 .284 .427 .013 .003 .000 .578 .055 .002 .040 .969
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.038 -.121 -.038 .109 .125 -.103 -.121 .073 1 -.209 .002 -.076 .132.775 .357 .775 .409 .342 .433 .357 .578 .109 .988 .563 .315
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.264* .055 .264* .370** -.237 -.010 .055 .249 -.209 1 .103 .050 .431**.041 .676 .041 .004 .069 .940 .676 .055 .109 .432 .702 .001
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.154 .507** .154 -.270* .364** .133 .507** -.395** .002 .103 1 -.069 .472**.239 .000 .239 .037 .004 .312 .000 .002 .988 .432 .600 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.188 .297* .188 .134 .047 -.504** .297* -.266* -.076 .050 -.069 1 .281*.151 .021 .151 .308 .723 .000 .021 .040 .563 .702 .600 .029
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.705** .495** .705** .316* .522** -.005 .495** -.005 .132 .431** .472** .281* 1.000 .000 .000 .014 .000 .972 .000 .969 .315 .001 .000 .029
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
mut1
mut2
mut3
mut4
mut5
mut6
mut7
mut8
mut9
mut10
mut11
mut12
totmut
mut1 mut2 mut3 mut4 mut5 mut6 mut7 mut8 mut9 mut10 mut11 mut12 totmut
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lanjutan Lampiran 6. 45 Correlations
1 .391** .509** .519** .391** .218 .354** -.713** .468** .519** -.094 .639** .618**.002 .000 .000 .002 .095 .006 .000 .000 .000 .473 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.391** 1 .615** .604** 1.000** .257* .972** -.309* .659** .604** .084 -.283* .863**.002 .000 .000 .000 .048 .000 .016 .000 .000 .521 .028 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.509** .615** 1 .992** .615** .650** .582** -.405** .218 .992** -.348** .163 .860**.000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .094 .000 .006 .212 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.519** .604** .992** 1 .604** .663** .559** -.396** .196 1.000** -.367** .189 .857**.000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .133 .000 .004 .148 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.391** 1.000** .615** .604** 1 .257* .972** -.309* .659** .604** .084 -.283* .863**.002 .000 .000 .000 .048 .000 .016 .000 .000 .521 .028 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.218 .257* .650** .663** .257* 1 .208 -.269* -.058 .663** .034 -.032 .552**.095 .048 .000 .000 .048 .110 .038 .657 .000 .794 .809 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.354** .972** .582** .559** .972** .208 1 -.285* .652** .559** .087 -.289* .829**.006 .000 .000 .000 .000 .110 .027 .000 .000 .509 .025 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.713** -.309* -.405** -.396** -.309* -.269* -.285* 1 -.211 -.396** .130 -.486** -.394**.000 .016 .001 .002 .016 .038 .027 .106 .002 .324 .000 .002
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.468** .659** .218 .196 .659** -.058 .652** -.211 1 .196 .538** -.164 .614**.000 .000 .094 .133 .000 .657 .000 .106 .133 .000 .210 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.519** .604** .992** 1.000** .604** .663** .559** -.396** .196 1 -.367** .189 .857**.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .133 .004 .148 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60-.094 .084 -.348** -.367** .084 .034 .087 .130 .538** -.367** 1 -.426** .032.473 .521 .006 .004 .521 .794 .509 .324 .000 .004 .001 .809
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.639** -.283* .163 .189 -.283* -.032 -.289* -.486** -.164 .189 -.426** 1 .011.000 .028 .212 .148 .028 .809 .025 .000 .210 .148 .001 .934
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60.618** .863** .860** .857** .863** .552** .829** -.394** .614** .857** .032 .011 1.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .809 .934
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
pro1
pro2
pro3
pro4
pro5
pro6
pro7
pro8
pro9
pro10
pro11
pro12
totpro
pro1 pro2 pro3 pro4 pro5 pro6 pro7 pro8 pro9 pro10 pro11 pro12 totpro
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Muhammad RezaMuhammad Reza
Pengaruh Mutasi Dan Promosi Jabatan Terhadap Pengembangan Karir Pegawai
(Studi kasus Kejaksaan Tinggi Jawa Barat)Oleh :
Muhammad Reza (H24101043)
DEPARTEMEN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR2008
Muhammad RezaMuhammad Reza
Latar Belakang
Ø Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting dalamsuatu organisasi
Ø Kejaksaan Tinggi Jawa Barat melakukan pembangunan sumber dayamanusia untuk menjawab tuntutan kerja yang semakin kompleks
Ø Pembangunan sumber daya manusia melalui program pengembangankarir pegawai
Ø Kejaksaan Tinggi Jawa Barat melakukan pengembangan karirpegawai melalui program pendidikan dan pelatihan, mutasi, danpromosi jabatan.
Muhammad RezaMuhammad Reza
Tujuan
1. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi mutasi pegawai diKejaksaan Tinggi Jawa Barat
2. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi promosi jabatan diKejaksaan Tinggi Jawa Barat
3. Menganalisa pengaruh mutasi dan promosi jabatan terhadappengembangan karir pegawai pada Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Muhammad RezaMuhammad Reza
Metode Penelitian
Penelitian dilakukan di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat yang terletak di Jl. R.E.Martadinata No. 54 Bandung, Jawa Barat. • Data primer• Data sekunder
Populasi dan Sampel Penelitian• Populasi = 172 Pegawai Kejaksaan Tinggi Jawa Barat• Sampel = 60 responden
(Menurut Gay dalam Umar (2005), ukuran minimum sampel yang dapat diterima yaitu minimal 20% populasi)
Muhammad RezaMuhammad Reza
Teknik Pengolahan Data
• Skoring dengan skala Likert
• Transformasi skala ordinal ke intervalVariabel ordinal bukanlah suatu variabel yang kontinu dan tidakseharusnya dipakai dalam penelitian (Joreskog, 2002)
• Uji ValiditasPearson Correlation Product Moment
• Uji ReabilitasAlpha Cronbach
• Pengujian Korelasi dan RegresiTeknik analisis korelasi dan analisis regresi berganda
Semua perhitungan analisis diolah dengan menggunakan software Minitab
versi 14, SPSS versi 13, dan Microsoft Excel for Windows 2003
Muhammad RezaMuhammad Reza
Hasil dan Pembahasan
a. Gambaran Umum Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
v Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1950 – 1959
v Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1959 – 1965
v Kejaksaan Tinggi Jawa Barat Periode 1965 – sekarang
Pelaksanaan kebijakan mutasi, promosi jabatan, dan pengembangan karir berdasar pada Kep-116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan tata kerja Kejaksaan RI.
Muhammad RezaMuhammad Reza
b. Karakteristik Responden
• Komposisi usia responden didominasi oleh kelompok usia 31 sampai dengan 45 tahun(58,33 % atau 35 orang)
• Komposisi pendidikan responden didominasi oleh kelompokpegawai yang berpendidikan sarjana atau strata satu (S1)(53,33 % atau 32 orang)
• Komposisi jabatan responden didominasi oleh para pegawai yang mempunyai jabatan staf (40 % atau 24 orang)
Hasil dan Pembahasan
Muhammad RezaMuhammad Reza
c. Analisa mutasi, promosi jabatan, dan pengembangan karirpegawai di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
• Mutasi berguna untuk menambah pengalaman dan pengetahuan dalam bekerja
• Promosi jabatan dilakukan dengan menilai prestasi kerja dan pengetahuan dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan efisien
• Pengembangan karir pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat bertujuan untuk memperbaiki tingkat kehidupan dan lebih mengarah pada perbaikan kompensasi
Hasil dan Pembahasan
Muhammad RezaMuhammad Reza
Hasil dan Pembahasan
c. Analisis data
1) Uji validitas dan reliabilitas
• Promosi jabatan (X2)koefisien keterandalan instrumen promosi jabatan (X2) untuk 60 responden adalah 0, 919
• Mutasi (X1)koefisien keterandalan instrumen mutasi (X1) untuk 60 responden adalah 0, 690
• Pengembangan karir pegawai (Y)koefisien keterandalan instrumen pengembangan karir pegawai (Y) untuk 60 responden adalah 0, 714
Muhammad RezaMuhammad Reza
Hasil dan Pembahasan
2) Pengujian Korelasi :
• Variabel mutasi (X1) terhadap variabel pengembangan karir pegawai (Y) diperoleh rhitung = -0,540 yang menggambarkan hubungan tidak searah dikarenakan rhitung yang diperoleh dibawah dari 0,254.
• Variabel promosi jabatan (X2) terhadap variabel pengembangan karir pegawai (Y) diperoleh bahwa hubungan variabel X2 dengan variabel Y menunjukan tidak adanya hubungan yang signifikan dikarenakan r hitung yang diperoleh tidak signifikan
Data yang didapat dengan menggunakan program SPSS versi 13 tentang korelasi untuk n = 60 didapat angka rtabel sebesar 0, 254
Muhammad RezaMuhammad Reza
Hasil dan Pembahasan3) Pengujian Regresi :
• Persamaan regresiMenggunakan program SPSS versi 13 diperoleh persamaan regresi Y = 30,643 - 0,469X1 - 0,139X2
• Metode ANOVADiperoleh Ftabel dengan dk2.57 pada a = 0,05 sebesar 3.158dan Fhitung sebesar 15,239
Fhitung > Ftabel sehingga persamaan regresi disimpulkan signifikan pada hubungan mutasi (X1) dan promosi jabatan (X2) terhadap pengembangan karir pegawai (Y) di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Muhammad RezaMuhammad Reza
Hasil dan Pembahasan
• Uji TKoefisien korelasi mutasi (X1) dan promosi jabatan (X2) terhadap pengembangan karir pegawai (Y) adalah negatifthitung X1 = -5,059 thitung X2 = -2,239sedangkan ttabel untuk a = 0,01 adalah 2.664
a = 0,05 adalah 2.002
Namun demikian masih terdapat hubungan positif dan dapat dipercayaantara mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karirpegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Muhammad RezaMuhammad Reza
Kesimpulan
a. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dalam melaksanakan mutasi, promosijabatan, dan pengembangan karir seorang pegawai berdasarkan Kep-116/JA/6/1983 tentang susunan organisasi dan tata kerja KejaksaanRepublik Indonesia
b. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat menjalankan mutasi, promosi jabatan, danpengembangan karir seorang pegawai didasari pada penilaianberdasarkan tingkat pendidikan, kecakapan, dan kemampuan teknis
c. Mutasi dan promosi jabatan mempunyai pengaruh negatif terhadap pengembangan karir pegawai, dengan tingkat korelasi sebesar 0.590 dan persamaan regresi Y = 30,643 – 0,469X1 -0,139X2.
Namun demikian masih terdapat hubungan positif dan dapat dipercaya antara mutasi dan promosi jabatan terhadap pengembangan karir pegawai di lingkungan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Muhammad RezaMuhammad Reza
Saran
a. Mutasi sebaiknya dilakukan pada jangka waktu tertentu dan didukung serta diterima oleh berbagai pihak yang terkait
b. Kejaksaan Tinggi Jawa Barat sebaiknya senantiasa mengevaluasi pegawai yang akan dan telah mendapat promosi dan mutasi
c. Program pengembangan karir sebaiknya telah disosialisasikan Kejaksaan Tinggi Jawa Barat kepada para pegawainya
d. Pengembangan karir jangan hanya terjadi karena keinginan pegawai itu sendiri tetapi juga oleh pihak Kejaksaan Tinggi Jawa Barat dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan formal secara berkala
Muhammad RezaMuhammad Reza
Muhammad RezaMuhammad RezaDAFTAR PERTANYAAN
PENGARUH MUTASI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI
(STUDI KASUS KEJAKSAAN TINGGI JAWA BARAT)PENGANTARGuna penyusunan skripsi dalam rangka memenuhi syarat untuk dapat menyelesaikan program pendidikan S1 pada Institut Pertanian Bogor, diperlukan data-data dan informasi-informasi yang mendukung kelancarn penelitian ini. Demi tercapainya tujuan penelitian ini maka penyusun mohonkesediaan dari Bapak/ Ibu/ Saudara untuk mengisi angket atau daftar pertanyaan yang telah disediakan(terlampir berikut ini ). Kemudian atas kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara, yang telah meluangkanwaktunya untuk mengisi angket penelitian ini, penyusun mengucapkan banyak terima kasih dan mohonmaaf apabila ada pertanyaan yang tidak berkenan di hati Bapak/ Ibu/ Saudara..
IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :
2. Alamat :
3. Umur :
4. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
5. Pendidikan terakhir :
a. SMA b. D3 c. S1 d. S2
6. Jabatan/ Pekerjaan :
Muhammad RezaMuhammad RezaPETUNJUK PENGISIAN
Untuk pertanyaan di bawah ini pilihlah salah satu jawaban yang menurut anda paling tepat dengan cara menyilang (X) di kolom huruf pilihan yang tersedia, isilah jawaban sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.Keterangan :STS = Sangat Tidak SetujuTS = Tidak SetujuN = NetralS = SetujuSS = Sangat Setuju
Mutasi adalah sanksi bagi yang salah12
Mutasi adalah hal yang buruk bagi perkembangan karir seorang pegawai.11
Mutasi dilaksanakan untuk mengisi jabatan yang kosong10
Apakah dengan mutasi seorang pegawai selalu diikuti oleh promosi jabatan dalam organisasi.9
Dengan adanya mutasi akan berpengaruh terhadap perkembangan karir seorang pegawai.8
Apakah dengan mutasi, pegawai akan dapat bekerja lebih baik.7
Mutasi dilaksanakan untuk menempatkan seorang pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya
6
Apakah mutasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan seorang pegawai.5
Menurut anda apakah mutasi dilakukan dalam rangka promosi jabatan.4
Mutasi dilaksanakan untuk menghilangkan kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja3
Menurut anda apakah mutasi dilaksanakan dalam rangka menambah pengalaman dan pengetahuan pegawai.
2
Mutasi sangat diperlukan dalam struktur organisasi 1
SSSNTSSTSMUTASI
JawabanPertanyaanNo.
Muhammad RezaMuhammad Reza
Seorang pegawai mendapatkan promosi jabatan karena ia anak seorang pejabat.
12
Promosi merupakan beban berat bagi seorang pegawai.11
Pelatihan atau pendidikan merupakan bekal utama sebelum pegawai dipromosikan.
10
Menurut saya sebaiknya pegawai yang mempunyai prestasi, pengetahuan, dan berwawasan layak dipromosikan.
9
Pelaksanaan promosi selalu diikuti dengan mutasi seorang pegawai8
Sebaiknya promosi diberikan kepada pegawai berdasarkan kemampuannya.7
Tingkat pendidikan pegawai merupakan salah satu syarat utama dalam promosi.
6
Sebaiknya dalam memberikan promosi hendaknya tidak membeda-bedakan pegawai.
5
Evaluasi yang rutin, lengkap dan objektif merupakan bahan siapa yang berhak dipromosikan.
4
Dalam memberikan promosi kepada pegawai perlu diperhatikan syarat-syaratnya.
3
Adakah dengan melakukan promosi pegawai dapat merugikan organisasi.2
Mempromosikan seorang pegawai merupakan keputusan strategis dalam organisasi.
1
SSSNTSSTSPROMOSI JABATAN
JawabanPertanyaanNo.
Muhammad RezaMuhammad Reza
Pengembangan karir dapat melihat potensi yang terpendam dalam diri karyawan.
12
Karir yang bagus belum tentu ia baik dan pandai dalam memimpin.11
Karir seorang pegawai baik karena ia anak seorang pejabat.10
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mendorong karyawan untuk meningkatkan karir.
9
Setujukah anda bahwa pengembangan karir dapat mendorong untuk berbuat sesuatu yang lebih besar.
8
Setujukah anda wanita mampunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.
7
Setujukah anda jika pengembangan karir yang terjadi menjamin kelompok-kelompok minoritas.
6
Setujukah anda jika kinerja memuaskan pasti perkembangan karir sangat baik.
5
Seorang karyawan akan merasa puas dengan karir yang lebih tinggi4
Menduduki suatu jabatan penting merupakan puncak karir seorang pegawai3
Setujukah anda bahwa kemajuan karir dapat menimbulkan adanya peluang untuk dipromosikan
2
Sebaiknya kemajuan dalam meniti karir didasarkan pada prinsip keadilan1
SSSNTSSTSPENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI
JawabanPertanyaanNo.
Muhammad RezaMuhammad RezaTabel 1.
Komposisi Usia Responden
100 %60Jumlah
16, 67 %10Usia 46 tahun keatas
58,33 %35Usia 31-45 tahun
25 %15Usia 20-30 tahun
PersentaseJumlahUsia Responden
Tabel 2.Komposisi Pendidikan Responden
100 %60Jumlah
30 %18Sekolah Menengah Atas (SMA)
8,33 %5Diploma (D3)
53,33 %32sarjana (S1)
8,33 %5pascasarjana (S2)
PersentaseJumlahPendidikan Responden
Muhammad RezaMuhammad RezaTabel 3.
Komposisi Jabatan Responden
100 %60Jumlah
11,67 %7Tata usaha
15 %9Keuangan
40 %24Staf
33,33 %20Jaksa
PersentaseJumlahJabatan Responden
Tabel 4.Tanggapan Responden Tentang Mutasi Pegawai Di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
100 %2665Jumlah
4,65 %124Mutasi adalah sanksi bagi yang salah12
5,03 %134Mutasi adalah hal yang buruk bagi perkembangan karir seorang pegawai.11
8,55 %228Mutasi dilaksanakan untuk mengisi jabatan yang kosong10
8,36 %222Apakah dengan mutasi seorang pegawai selalu diikuti oleh promosijabatan dalam organisasi.9
9,45 %252Dengan adanya mutasi akan berpengaruh terhadap perkembangan karir seorang pegawai.8
9,64 %257Apakah dengan mutasi, pegawai akan dapat bekerja lebih baik.7
9,12 %243Mutasi dilaksanakan untuk menempatkan seorang pegawai dibidang yang sesuai dengan kemampuannya6
8,03 %214Apakah mutasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan seorang pegawai.5
9,53 %254Menurut anda apakah mutasi dilakukan dalam rangka promosi jabatan.4
9 %240Mutasi dilaksanakan untuk menghilangkan kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja3
9,64 %257Menurut anda apakah mutasi dilaksanakan dalam rangka menambah pengalaman dan pengetahuan pegawai.2
9 %240Mutasi sangat diperlukan dalam struktur organisasi 1
PersentaseNilaiPertanyaanNo.
Sumber : Hasil Penelitian
Muhammad RezaMuhammad RezaTabel 5.
Tanggapan Responden Tentang Promosi Jabatan Di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
100 %2351Jumlah
4,38 %103Seorang pegawai mendapatkan promosi jabatan karena ia anak seorang pejabat.12
5,92 %139Promosi merupakan beban berat bagi seorang pegawai.11
8,97 %211Pelatihan atau pendidikan merupakan bekal utama sebelum pegawai dipromosikan.10
11,53 %271Menurut saya sebaiknya pegawai yang mempunyai prestasi, pengetahuan, dan berwawasan layak dipromosikan.
9
10,81 %254Pelaksanaan promosi selalu diikuti dengan mutasi seorang pegawai8
7,40 %174Sebaiknya promosi diberikan kepada pegawai berdasarkan kemampuannya.7
8,55 %201Tingkat pendidikan pegawai merupakan salah satu syarat utama dalam promosi.6
7,27 %171Sebaiknya dalam memberikan promosi hendaknya tidak membeda-bedakan pegawai.5
8,97 %211Evaluasi yang rutin, lengkap dan objektif merupakan bahan siapa yang berhak dipromosikan.
4
9,02 %212Dalam memberikan promosi kepada pegawai perlu diperhatikan syarat-syaratnya.3
7,27 %171Adakah dengan melakukan promosi pegawai dapat merugikan organisasi.2
9,91 %233Mempromosikan seorang pegawai merupakan keputusan strategis dalam organisasi.1
PersentaseNilaiPertanyaanNo.
Sumber : Hasil Penelitian
Muhammad RezaMuhammad Reza
Tabel 6.Tanggapan Responden Tentang Pengembangan Karir Pegawai Di Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
100 %2758Jumlah
8,59 %237Pengembangan karir dapat melihat potensi yang terpendam dalam diri karyawan.12
6,71 %185Karir yang bagus belum tentu ia baik dan pandai dalam memimpin.11
3,98 %110Karir seorang pegawai baik karena ia anak seorang pejabat.10
9,94 %274Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mendorong karyawan untuk meningkatkan karir.
9
9,17 %253Setujukah anda bahwa pengembangan karir dapat mendorong untuk berbuat sesuatu yang lebih besar.
8
8,48 %234Setujukah anda wanita mampunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.7
8,34 %230Setujukah anda jika pengembangan karir yang terjadi menjamin kelompok-kelompok minoritas.
6
9,54 %263Setujukah anda jika kinerja memuaskan pasti perkembangan karir sangat baik.5
8,48 %234Seorang karyawan akan merasa puas dengan karir yang lebih tinggi4
8,74 %241Menduduki suatu jabatan penting merupakan puncak karir seorang pegawai3
9,21 %254Setujukah anda bahwa kemajuan karir dapat menimbulkan adanya peluang untuk dipromosikan
2
8,81 %243Sebaiknya kemajuan dalam meniti karir didasarkan pada prinsip keadilan1
PersentaseNilaiPertanyaanNo.
Sumber : Hasil Penelitian
Muhammad RezaMuhammad Reza
Tabel 8.Perincian Jumlah Butir Sahih Dan Gugur Variabel Mutasi
Sahih0,2540,2811212
Sahih0,2540,4721111
Sahih0,2540,4311010
Gugur0,2540,13299
Gugur0,254-0,00588
Sahih0,2540,49577
Gugur0,254-0,00566
Sahih0,2540,52255
Sahih0,2540,31644
Sahih0,2540,70533
Sahih0,2540,49522
Sahih0,2540,70511
Statusr tabelr hitungNo. Butir InstrumenNo.
Catatan : 1. Dikatakan sahih, apabila rhitung > rtabel2. Dikatakan gugur, apabila rhitung < rtabel
Muhammad RezaMuhammad Reza
Tabel 9.Perincian Jumlah Butir Sahih Dan Gugur Variabel Promosi Jabatan
Gugur0,2540,0111212
Gugur0,2540,0321111
Sahih0,2540,8571010
Sahih0,2540,61499
Gugur0,254-0,39488
Sahih0,2540,82977
Sahih0,2540,55266
Sahih0,2540,86355
Sahih0,2540,85744
Sahih0,2540,86033
Sahih0,2540,86322
Sahih0,2540,61811
Statusr tabelr hitungNo. Butir InstrumenNo.
Catatan : 1. Dikatakan sahih, apabila rhitung > rtabel2. Dikatakan Gugur, apabila rhitung < rtabel
Muhammad RezaMuhammad Reza
Tabel 10.Perincian Jumlah Butir Sahih Dan Gugur Variabel Pengembangan Karir Pegawai
Sahih0,2540,4641212
Sahih0,2540,3591111
Gugur0,2540,1711010
Gugur0,254-0,37499
Sahih0,2540,31688
Sahih0,2540,92077
Gugur0,254-0,29466
Sahih0,2540,61455
Sahih0,2540,44144
Gugur0,2540,03033
Sahih0,2540,71922
Gugur0,2540,13211
Statusr tabelr hitungNo. Butir InstrumenNo.
Catatan : 1. Dikatakan sahih, apabila rhitung > rtabel2. Dikatakan Gugur, apabila rhitung < rtabel
Muhammad RezaMuhammad Reza
73.7398613.98717.6480Pengembangan Karir
96.4448241.53619.8605Promosi Jabatan
94.3108818.58421.8126Mutasi
N of ItemsStd. DeviationVarianceMean
Tabel 11.Data Scale Statistics Mutasi (X1), Promosi Jabatan (X2), dan Pengembangan Karir Pegawai (Y)
Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Sumber : Hasil Analisa (SPSS 13)
606060N
.965.069Sig. (2-tailed)
1-.006-.236Pearson Correlationtotpro
606060N
.965.000Sig. (2-tailed)
-.0061-.540**Pearson Correlationtotmut
606060N
.069.000Sig. (2-tailed)
-.236-.540**1Pearson Correlationtotkar
totprototmuttotkar
Tabel 12. Korelasi Mutasi (X1), Promosi Jabatan (X2)Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Y)
Kejaksaan Tinggi Jawa BaratCorrelations
**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)
Muhammad RezaMuhammad Reza
.029-.2.239-.239.062-.139totpro
.000-.5.059-.541.093-.469Totmut
.00012.7262.40830.643(Constant)1
SigTBetaStd. ErrorB
Standardized Coefficients
Unstandardized CoefficientsModel
Tabel 13Persamaan Regresi Mutasi (X1), Promosi Jabatan (X2) Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
Coefficients
a. Dependent variable: totkar
Tabel 14.Tabel ANOVA dan Uji Signifikasi Pengembangan Karir Pegawai (Y) Terhadap Mutasi (X1)
dan Promosi Jabatan (X2) Y = 30,643 – 0,469X1 -0,139X2
ANOVA
59825.203Total
9.43357537.698Residual
.000a15.239143.7522287.505Regression1
Sig.FMean SquaredfSum of SquaresModel
a.Predictors: (Constant), totpro, totmutb.Dependent variable: totkar
Muhammad RezaMuhammad RezaTabel 15
Rangkuman Hasil Perhitungan Korelasi dan Uji t Mutasi (X1) dan Promosi Jabatan (X2) Terhadap Pengembangan Karir Pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
-2.239
2.6642.002-5,0590.3480.5901
0.010.05
ttabelthitungR SquareRModel
Muhammad RezaMuhammad RezaTabel 16
Hubungan Positif Pada Persamaan Regresi Mutasi (X1), Promosi Jabatan (X2) Terhadap item-item PengembanganKarir Pegawai (Y) Kejaksaan Tinggi Jawa Barat
0.1281.5520.2560.1630.253pro 9
0.052.0160.2360.1030.208mut 12
0.0182.4460.2730.0990.242mut 4
09.0870.5725.197(Constant)
karir 12
0.012.7040.5010.2080.562pro 9
04.9960.7660.1540.768mut 10
0.0392.130.320.1450.309mut 5
03.9550.7302.886(Constant)
karir 11
0.0551.9680.2790.1450.286pro 1
0.0013.7350.4120.1090.408mut 12
0.0432.0880.2960.1470.307mut 11
0.1591.4320.150.1050.15mut 4
05.7710.6043.488(Constant)
karir 8
0.0252.3210.240.1040.241mut 12
09.0470.5755.199(Constant)karir 7
0.1241.5670.2920.2030.318pro 9
0.1041.6610.2560.150.249mut 10
07.0460.7135.023(Constant)
karir 5
0.0512.0040.3440.1910.384pro 9
0.0452.0570.2920.1420.291mut 10
03.7630.5710.1560.589mut 7
05.3690.6723.608(Constant)
karir 4
BetaStd. ErrorB Sig.t
Standardized CoefficientsUnstandardized Coefficients
ConstantDependent Variable