PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada Driver Grab di Wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Oleh :
BAYU SASONGKO
NIM: 152214111
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
i
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada Driver Grab di Wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Oleh :
BAYU SASONGKO
NIM: 152214111
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“Kawula mung saderma, mobah-mosik kersaning Hyang sukmo”.
(Lakukan semua yang kamu bisa, baru setelahnya serahkan semuanya
kepada Tuhan Yang Maha Esa)
Skripsi ini dipersembahkan kepada
Tuhan Yesus Kristus, Ibu dan Bapak tercinta,
Mbah Kakung dan Mbah Putri tersayang,
keluarga besar, serta teman-temanku yang kukasihi
atas segala cinta yang diwujudkan dalam bentuk perhatian serta dukungan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
anugerah dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A.,selaku Dosen Pembimbing I, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan dan kesabaran
hati.
4. Bapak Ferrynela Purbo Laksono, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing II,
yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini
menjadi lebih sempurna.
5. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
6. Para Driver Grab yang sudah membantu saya untuk membagikan kuesioner
kepada sesama Driver Grab.
7. Kedua orang tua saya Budi Widarto dan Novita, yang telah memberikan
semangat, bimbingan, dukungan finansial maupun moral, serta memberikan
nasehat-nasehat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat
waktu.
8. Kakek saya Mudji Harsono, yang telah membiayai kuliah saya hingga selesai.
9. Fransisca Natalia Kusumaningrum yang menjadi tempat saya berkeluh kesah
dan selalu memberikan dukungan dan semangat.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................ iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN .......................................................... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................ v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .......................................... vi
KATA PENGANTAR ........................................................................... vii
DAFTAR ISI ........................................................................................... ix
DAFTAR TABEL .................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xiii
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xiv
ABSTRAK ............................................................................................. xv
ABSTRACT .......................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1
A. Latar Belakang ................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................ 10
C. Pembatasan Masalah ........................................................................ 10
D. Tujuan Penelitian ............................................................................. 10
E. Manfaat Penelitian ........................................................................... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................. 13
A. Landasan Teori ................................................................................. 13
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................. 13
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 13
2. Motivasi Kerja ................................................................................. 13
a. Pengertian Motivasi Kerja ............................................................... 13
b.Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja ........................................................ 16
c. Indikator Motivasi Kerja .................................................................. 17
3. Kepuasan Kerja ................................................................................ 19
a. Pengertian Kepuasan Kerja .............................................................. 19
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
b.Teori-Teori Kepuasan Kerja ............................................................ 19
c. Indikator Kepuasan Kerja ................................................................ 20
4. Komitmen Organisasional................................................................ 22
a. Pengertian Komitmen Organisasional ............................................. 22
b.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional ..... 23
c. Bentuk Komitmen Organisasional ................................................... 24
d.Pengukuran Komitmen Organisasional ........................................... 25
5. Kinerja Karyawan ............................................................................ 26
a. Pengertian Kinerja ........................................................................... 26
b.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................... 26
c. Indikator Kinerja Karyawan ............................................................ 27
6. Hubungan Antar Variabel ................................................................ 28
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya.................................................... 28
C. Kerangka Konseptual Penelitian ...................................................... 31
D. Hipotesis .......................................................................................... 34
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................ 37
A. Jenis Penelitian ................................................................................. 37
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ........................................................... 37
C. Variabel Penelitian ........................................................................... 37
D. Definisi Operasional ........................................................................ 39
E. Populasi dan Sampel ........................................................................ 40
F. Unit Analisis .................................................................................... 40
G. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 40
H. Sumber Data ..................................................................................... 41
I. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 41
J. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................ 42
K. Teknik Analisis Data ........................................................................ 44
1. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 44
a. Uji Normalitas .................................................................................. 44
b. Uji Multikolinearitas ........................................................................ 45
c. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 45
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
d. Uji Linearitas ................................................................................... 46
2. Analisis Regresi Linear Berganda.................................................... 46
e. Uji Hipotesis .................................................................................... 47
3. Koefisien Determinasi ..................................................................... 49
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN .................... 51
A. Profil Perusahaan PT. Grab Indonesia ............................................. 51
B. Sejarah Perusahaan .......................................................................... 51
C. Fitur dan Layanan Grab ................................................................... 53
D. Modal Awal Perusahaan Grab ......................................................... 54
E. Filosofi Logo Grab ........................................................................... 54
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................. 56
A. Deskripsi Pengumpulan Data ........................................................... 56
B. Deskripsi Karakteristik Responden .................................................. 56
C. Uji Kualitas Data .............................................................................. 59
2. Uji Reliabilitas ................................................................................. 62
3. Analisis Regresi Berganda ............................................................... 64
D. Deskripsi Data .................................................................................. 64
E. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 70
F. Pengujian Hipotesis ......................................................................... 75
G. Koefisien Determinasi ..................................................................... 77
H. Pembahasan ...................................................................................... 78
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ............. 83
A. Kesimpulan ...................................................................................... 83
B. Saran ................................................................................................ 84
C. Keterbatasan ..................................................................................... 85
DAFTAR REFERENSI ......................................................................... 87
LAMPIRAN ........................................................................................... 91
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
III.1 Tabel Rating Scale ......................................................................... 38
III.2 Definisi Variabel dan Indikator ..................................................... 39
V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 57
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................... 57
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Per Bulan ........ 58
V.4 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1) .......................................... 60
V.5 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X2) ........................................ 60
V.6 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional (X3) ........................ 61
V.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ...................................... 62
V.8 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 63
V.9 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda .............................................. 64
V.10 Hasil Intepretasi Penilaian Responden .......................................... 65
V.11 Hasil Intepretasi Penilaian Variabel Motivasi Kerja ..................... 66
V.12 Hasil Intepretasi Penilaian Variabel Kepuasan Kerja ................... 67
V.13 Hasil Intepretasi Penilaian Variabel Komitmen Organisasional ... 68
V.14 Hasil Intepretasi Penilaian Variabel Kinerja Karyawan ............... 69
V.15 Hasil Uji Skewness dan Kurtosis Uji Normalitas ......................... 70
V.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 72
V.17 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 73
V.18 Hasil Uji Linearitas ...................................................................... 75
V.19 Hasil Uji F ..................................................................................... 75
V.20 Hasil Uji Regresi .......................................................................... 76
V.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................. 78
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Nama Halaman
I.1 TAMPILAN AWAL APLIKASI DRIVER GRAB .......................... 9
I.2 TAMPILAN MENU APLIKASI DRIVER GRAB .......................... 9
II.1 KERANGKA KONSEPTUAL ...................................................... 33
IV.1 LOGO LAMA GRAB .................................................................. 54
IV.2 LOGO BARU GRAB ................................................................... 54
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599213file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599213file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599212file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599212file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599282file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599282file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599281file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11599281
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
No Judul Halaman
1. LAMPIRAN 1 KUESIONER ......................................................... 92
2. LAMPIRAN 2 TABULASI DATA RESPONDEN ....................... 99
3. LAMPIRAN 3 HASIL OLAH SPSS ............................................ 110
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
file:///D:/Manajemen%202015/Manajemen%20Smt%208/Skripsi%202019/15%20Juni%202019.docx%23_Toc11610708
XV
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
XVI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia selalu mengalami perubahan dalam kehidupannya. Tidak
dapat dipungkiri dalam beberapa hal manusia selalu dituntut untuk bisa
bertahan hidup. Kemajuan teknologi dan globalisasi semakin hari semakin
kental mempengaruhi setiap aspek dalam kehidupan manusia di seluruh dunia
tanpa terkecuali. Di mana teknologi itu sendiri difungsikan sebagai alat bantu
manusia. Menurut Miarso (2007:62) pengertian teknologi adalah proses yang
meningkatkan nilai tambah, proses tersebut menggunakan atau menghasilkan
suatu produk, produk yang dihasilkan tidak terpisah dari produk lain yang telah
ada, dan karena itu menjadi bagian integral dari suatu sistem. Terciptanya
sistem teknologi, melalui dibuatnya peralatan dengan berbagai kebutuhannya
untuk bertahan hidup, kini berubah sebagai alat untuk memudahkan manusia
bertahan hidup dan menjalaninya, bahkan sebagai prestise dan gaya hidup.
Perkembangan zaman memaksa manusia untuk terus bergerak agar
terus dapat mengikuti perkembangan zaman yang ada, untuk itu ditemukan
alat-alat yang dapat memudahkan mobilitas atau pergerakan manusia tersebut
yaitu transportasi. Menurut Nasution (2004:15) bahwa transportasi diartikan
sebagai pemindahan barang dan manusia dari tempat asal ke tempat yang
dituju. Proses pengangkutan merupakan gerakan dari tempat asal, dari mana
kegiatan angkutan dimulai, ke tempat tujuan, kemana kegiatan pengangkutan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
diakhiri. Transportasi berperan sebagai penunjang, pendorong dan penggerak
bagi pertumbuhan suatu daerah, sehingga diperlukan jasa transportasi yang
serasi dengan tingkat kebutuhan lalu lintas dan pelayanan angkutan yang
memenuhi nilai-nilai ideal seperti; ketertiban, keteraturan, kelancaran,
keselamatan dan keamanan (Kansil, 1995:104). Untuk mencapai nilai-nilai
ideal tersebut, dituntut adanya suatu penataan dalam sistem pengaturan dan
manajemen lalu lintas transportasi yang terpola, terpadu, terorganisasi,
sistematis serta berasas pada kepentingan, keadilan dan kesejahteraan rakyat di
daerah (provinsi, kabupaten/kota) yang bersangkutan.
Perkembangan transportasi juga diikuti dengan perkembangan
teknologi. Perkembangan teknologi informasi dengan infrastruktur yang serba
modern, telah menjadikan berbagai macam informasi dengan mudah dapat
diperoleh (https://www.kompasiana.com). Kemudian layanan yang disediakan
teknologi informasi dan komunikasi saat ini, dapat diakses oleh siapa saja,
tanpa terhalang jarak dan waktu. Jika pada zaman dahulu teknologi hanya
digunakan untuk berkomunikasi, saat ini teknologi dapat digunakan untuk
berbagai transaksi keuangan maupun penyediaan barang dan jasa, khususnya
menggunakan media online.
Dengan perkembangan zaman yang semakin canggih, pemerintah
Indonesia mulai untuk mengikuti dan beradaptasi dengan hal tersebut. Menurut
Hanggrarini dan Hendrowati (2010:228) mengemukakan bahwa pada tahun
1999, pemerintah Indonesia memulai gerakan berbasis teknologi informasi.
Sejak saat itu, hampir seluruh kegiatan masyarakat sehari-hari membutuhkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
peran teknologi informasi, termasuk kegiatan bisnis dan pemerintahan. Dalam
pembahasan tersebut terdapat beberapa petunjuk tentang arah dan kebijakan
yang harus ditempuh oleh pengelolaan informasi nasional, diantaranya untuk:
pertama untuk meningkatkan peran komunikasi melalui media massa modern
dan media tradisional untuk mencerdaskan kehidupan bangsa, memperkokoh
persatuan dan kesatuan, serta mengupayakan keamanan hak pengguna sarana
dan prasarana informasi dan komunikasi; yang kedua untuk meningkatkan
kualitas komunikasi di berbagai bidang melalui penguasaan dan penerapan
teknologi informasi dan komunikasi guna memperkuat daya saing bangsa
dalam menghadapi tantangan global.
Tidak hanya teknologi informasi dan komunikasi saja yang diperlukan
untuk memperkuat daya saing sebuah negara dalam menghadapi tantangan
global, melainkan bagaimana manusia yang dibalik itu semua dapat
memanfaatkannya dengan efektif dan efisien. Diperlukan sebuah ilmu yang
dapat diterapkan untuk terus membuat manusia dapat bekerja secara efektif dan
efisien dalam mencapai tujuan sebuah perusahaan yaitu manajemen sumber
daya manusia. Untuk mengetahui peran manajemen sumber daya manusia pada
perusahaan, Mangkunegara (2013:2) memaparkan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordanisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian, pemeliharaan, dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan
menurut Widodo (2015:4) menguraikan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau
karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.
Dalam mengatur sebuah perusahaan atau organisasi dengan ilmu
manajemen sumber daya manusia tidaklah semudah yang dibayangkan. Ada
banyak hal yang harus diperhitungkan dan dipikirkan secara matang, tidak
hanya menguntungkan untuk pihak perusahaan namun juga tidak merugikan
pihak karyawan yang mana menjadi sumber penggerak kehidupan sebuah
organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu salah satu cara untuk terus
mempertahankan karyawan yang ada di dalam perusahaan adalah dengan
mengetahui hal-hal apa saja yang mempengaruhinya salah satunya mengenai
kinerja karyawan.
Setelah manajer SDM memahami pentingnya kinerja karyawan di
dalam tubuh organisasi atau perusahaan, manajer SDM juga harus tetap
menjaga serta meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu cara yang dapat
dilakukan adalah mencari tahu hal apa saja yang membuat karyawan mau
melakukan tanggung jawabnya di perusahaan, hal ini dapat dilihat dari dua sisi
yaitu dari internal karyawan dan eksternal karyawan. Di mana jika melihat dari
sisi internal karyawan, motivasi apa yang membuat karyawan mau melakukan
tanggung jawabnya di perusahaan. Menurut Widodo (2015:187) bahwa yang
dimaksud dengan motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang
mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau mencapai
sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya.
Kepuasan kerja menjadi salah satu faktor penentu kinerja seorang
karyawan, di mana ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya maka
kinerjanya juga akan baik bahkan meningkat. Dalam penelitian sebelumnya
oleh Iriantari (2011), menunjukkan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja
dengan prestasi kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan itu menjadi penting
untuk mengetahui faktor apa saja yang membuat karyawan puas untuk terus
bekerja di perusahaan ini. Kepuasan kerja bersifat individual di mana setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan yang
dirasakan setiap individu atau karyawan adalah kesimpulan berdasarkan pada
perbandingan apa yang diterima secara langsung dari hasil pekerjaannya
dengan apa yang diinginkan. Menurut Parwita (2013:78) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang
diterima dalam bekerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap
khusus individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan yang
dihadapinya.
Tidak berhenti pada motivasi kerja dan kepuasan kerja saja, manajer
SDM juga harus mengetahui kenapa seorang karyawan mau bekerja cukup
lama hingga bertahun-tahun ataupun berkomitmen dengan perusahaan tempat
karyawan bekerja. Oleh karena itu, komitmen organisasional menunjukkan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu
bagian dalam sebuah organisasi. Komitmen organisasional dibangun atas dasar
kepercayaan karyawan atas nilai-nilai dalam organisasi, kerelaan karyawan
alam membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap
menjadi anggota sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Nugroho (2017) komitmen organisasional
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu komitmen
organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi
para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan tempat dia bekerja.
Jika karyawan merasa dirinya terikat dengan nilai-nilai organisasional
yang ada maka dia akan merasa senang dalam melakukan pekerjaannya,
sehingga kinerjanya akan meningkat dari waktu ke waktu. Dalam suatu
organisasi terdapat juga kepercayaan bahwa komitmen organisasional dapat
meningkatkan kepuasan kerja bagi para karyawan. Karena itu, komitmen
organisasional berpengaruh terhadap pembentukan kinerja karyawannya.
Salah satu perusahaan jasa transportasi asal Singapura yang
membangun, menjaga dan meningkatkan faktor kinerja karyawan agar tetap
baik adalah Grab (sebelumnya dikenal sebagai GrabTaxi). Di mana Grab ini
menyediakan aplikasi transportasi secara online di enam negara, yaitu:
Malaysia, Singapura, Thailand, Vietnam, Indonesia, dan Filipina. Grab
didirikan oleh Anthony Tan dan Hooi Ling Tan yang merupakan warga negara
Malaysia pada tahun 2011. Grab memiliki visi untuk merevolusi industri
pertaksian, sehingga dapat memberikan keamanan serta kenyamanan bagi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
pengguna kendaraan di Asia Tenggara. Grab masuk ke Indonesia pada bulan
Juni tahun 2012 sebagai aplikasi pemesanan taksi dan sejak itu telah
memberikan beragam pilihan transportasi seperti mobil dan ojek. GrabTaxi
kemudian berganti nama menjadi Grab pada tahun 2016. Hal ini dilakukan
karena perusahaan start up ini tidak hanya fokus kepada penyediaan
transportasi taxi saja serta ingin mengembangkan bisnis ke penyediaan jasa
lainnya seperti GrabBike, GrabExpress, GrabCar, GrabTaxi dan sebagainya.
Saat ini Grab telah beroperasi di hampir 100 kota dari Aceh sampai
Papua. Grab menjadi layanan transportasi dan pembayaran terluas di Indonesia
(https://www.grab.com). Aplikasi pemesanan kendaraan berbasis digital Grab
membukukan kinerja yang sangat baik di Indonesia. Grab secara resmi
mengumumkan bahwa pendapatan tahunan layanan transportasi ini mencapai
US$1 mliar (Rp13,9 triliun). Hal ini diungkap President Grab Ming Maa dalam
wawancaranya dengan kantor berita China Yicai.
((https://www.cnnindonesia.com).
Tidak berhenti disitu, Grab juga memberikan inovasi di dalam aplikasi
yang digunakan oleh konsumennya seperti Penyamaran nomor telepon
pemanggil (Number Masking), dimana melalui fitur ini, Grab akan
menggunakan nomor telepon virtual dalam setiap perjalanan yang dilakukan
melalui aplikasi, sehingga mitra pengemudi dan penumpang tidak akan
memiliki akses kepada nomor telepon pribadi masing-masing. Kemudian ada
fitur Tombol darurat (SOS Button), dimana fitur ini memungkinkan para
penumpang untuk mendaftarkan 3 (tiga) kontak darurat dalam aplikasi Grab.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
Apabila terjadi keadaan darurat saat melakukan perjalanan bersama Grab, para
penumpang dapat menekan tombol ‘DARURAT’ dan sistem Grab akan secara
otomatis mengirimkan pesan peringatan kepada kontak darurat yang sudah
didaftarkan sebelumnya. Serta ada Fitur bagikan lokasi perjalanan (Share My
Ride), dimana melalui fitur ini, para penumpang dapat membagikan tautan
yang terhubung pada perjalanannya bersama Grab kepada orang-orang terdekat
yang dapat dipantau secara real-time.
Tidak hanya itu, Grab juga tetap memikirkan kesejahteraan dari para
mitra pengemudinya yang senantiasa setia menjadi mitra Grab. Salah satu
bentuk reward atau penghargaan yang diberikan oleh Grab Indonesia kepada
para mitranya adalah dengan memberikan perjalanan umrah gratis. Pada tahun
2019 ini Grab Indonesia akan mencari 200 orang mitra Grab yang beruntung
untuk diberangkatkan umroh secara gratis, namun tetap dengan
mempertimbangkan beberapa aspek kinerja pelayanan mitra kepada konsumen
seperti tingkat pembatalan rendah serta banyaknya review yang baik dari para
konsumen selama periode program berlangsung
(https://regional.kompas.com).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
Di bawah ini menyajikan tampilan awal layanan dari aplikasi Grab
Driver.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dalam
skripsi ini penulis tertarik untuk memilih judul : “PENGARUH MOTIVASI
KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN” Studi pada driver Grab
Yogyakarta.
Gambar I.1
Tampilan Awal Aplikasi Driver Grab
Sumber : Driver Grab
Gambar I.2
Tampilan Menu Aplikasi Driver Grab
Sumber : Driver Grab
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
B. Rumusan Masalah
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja para karyawan ?
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan
di atas, maka penulis membatasi masalah penelitian pada pengaruh motivasi
kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.
1. Lokasi penelitian di beberapa tempat pangkalan pengemudi atau driver
Grab di provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta
2. Motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional sebagai
variabel dependen. Serta kinerja karyawan sebagai variabel independen.
3. Sampel yang digunakan adalah pengemudi atau driver Grab di wilayah
Daerah Istimewa Yogyakarta
D. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti, maka tujuan dari
penelitian ini adalah untuk :
1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan khususnya
pengemudi atau driver Grab.
2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
khususnya pengemudi atau driver Grab.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
3. Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan
khususnya pengemudi atau driver Grab.
4. Mengetahui hubungan motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan khususnya pengemudi atau
driver Grab.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi dan menjadi
bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam mengembangkan pola strategi
manajemen sumber daya manusia yang baik, serta dapat menjadi bahan
masukan tambahan bagi perusahaan dalam menyikapi masalah tenaga kerja
khususnya yang menyangkut motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen
organisasional.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan sarana bagi penulis untuk menerapkan
ilmu pengetahuan dan informasi yang diperoleh selama mengenyam
pendidikan di bangku perkuliahan ini, khususnya dalam bidang manajemen
sumber daya manusia serta beberapa aspek yang mempengaruhi kinerja
karyawan, sekaligus dapat membandingkan teori dan praktiknya di dunia
nyata sehingga dapat menambah wawasan dan pengalaman sebelum terjun
ke dunia kerja di kemudian hari.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penulis berharap hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
referensi tambahan bagi pihak-pihak yang akan melakukan penelitian
selanjutnya serta melengkapi kepustakaan Universitas Sanata Dharma
dalam memberikan informasi dan pengetahuan bagi para pembaca.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Widodo (2015:4) manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur
orang atau karyawan sesuai dengan tujuan sebuah organisasi atau
perusahaan. Sedangkan menurut Gouzali 2000 (dalam Kadarisman,
2012:5) mengemukakan bahwa pengembangan SDM (Sumber
Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan
organisasi agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability),
dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan
yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka
diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam
melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan
perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Pengertian motivasi adalah konsep yang menguraikan
tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang
memulai dan dapat mengarahkan orang tersebut. Motivasi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan
kontribusi yang sebagian besar mungkin guna tercapai keberhasilan
tujuan organisasi (Siagian, 2016:102).
Menurut Siagian (2016:287) ada beberapa teori motivasi yang
paling dikenal dewasa ini, yaitu sebagai berikut:
1) Teori Abraham H. Maslow
Berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat
atau hierarki kebutuhan, yaitu: Kebutuhan fisiologikal, seperti
sandang, pangan, dan papan. Kebutuhan keamanan, tidak hanya
dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan
intelektual. Kebutuhan sosial. Kebutuhan prestise yang ada
pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.
Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi
seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam
dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
2) Teori Clayton Alderfer
Teorinya dikenal dengan akronim ”ERG” dalam
teorinya merupakan huruf-huruf pertama dari istilah yaitu, E =
Existence, R = Relatedness, dan G = Growth.
Jika ketiga istilah tersebut dikaji lebih mendalam akan terlihat
dua hal yang penting yaitu, pertama Existence yang dapat
diakatakn identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam
teori Maslow, serta yang kedua Relatedness yaitu senada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
dengan hierarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow;
ketiga yaitu, Growth yaitu mengandung makna yang sama
dengan pengaktualisasian diri atau self actualization. Apabila
teori Alderfer disimak lebih lanjut maka akan terlihat bahwa
jika suatu kebutuhan tertentu tidak terpenuhi, maka makin besar
pula keinginan untuk memuaskannya. Kuatnya keinginan untuk
memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila
kebutuhan yang lebih rendah telah terlaksana atau terpuaskan.
Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang
tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk
memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.
3) Teori Herzberg
Teori yang dikembangkan dengan model dua faktor dari
sebuah motivasi, yaitu: Faktor motivasional adalah hal-hal yang
menjadi pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang
berarti bersumber dari dalam diri seseorang atau diri sendiri,
seperti pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, karier
yang maju, serta pengakuan dari orang disekitarnya. Faktor
higine atau “pemeliharaan” adalah faktor-faktor yang sifatnya
ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang atau
individu, contohnya seperti organisasi, tetapi turut serta
menentukan perilaku seseorang dalam kehidupannya, hubungan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
seorang karyawan dengan atasannya, serta hubungan seseorang
dengan rekan kerjanya.
4) Teori Insting
Teori motivasi insting ini timbul berdasarkan teori
evolusi dari Charles Darwin. Darwin (dalam Mangkunegara
2013:99) berpendapat bahwa tindakan yang intelligent
merupakan sebuah reflex dan instingtif yang diwariskan. Oleh
karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan
sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.
5) Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan sebuah konsep dari Kurt
Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk
mempelajari tingkah laku dan motivasi. Teori ini lebih
memfokuskan pada pikiran nyata seseorang pegawai ketimbang
menggunakan insting ataupun habbit. (dalam Mangkunegara
2013:99-100).
b. Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja
Mangkunegara (2013:100-101) terdapat beberapa prinsip
dalam memberikan motivasi kerja pada para pegawai antara lain:
1) Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, agar pegawai akan lebih mudah untuk dimotivasi
kerjanya.
3) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang
kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,
akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh atasan.
4) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan pegawai, hal ini akan memotivasi karyawan untuk
bekerja seperti apa yang diharapkan oleh atasannya.
5) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui karyawan mempunyai andil dalam
pencapau tujuan perusahaan. Dengan adanya pengakuan
tersebut, pegawai akan lebih mudah untuk termotivasi.
c. Indikator Motivasi Kerja
Menurut Ishak dan Hendri (2004:17), ada enam ciri-ciri
orang yang memiliki motivasi, yaitu:
1) Bekerja sesuai standar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
Bekerja sesuai standar dapat diartikan bahwa pekerjaan dapat
diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan.
2) Senang bekerja
Senang bekerja yaitu senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu
yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan
membuat orang senang mengerjakannya.
3) Merasa berharga
Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga atau
dihargai. Hal ini terjadi karena hasil pekerjaannya itu betul-
betul mendapatkan apresiasi ataupun perhatian dari
perusahaan.
4) Bekerja keras
Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk
menghasilkan sesuai target yang sudah ditetapkan.
5) Sedikit pengawasan
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan
tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
6) Semangat juang tinggi
Semangat juangnya akan sangat tinggi, hal ini akan
memberikan suasana bekeja yang bagus di semua bagian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Siagian (2016:296) memaparkan kepuasan kerja adalah
tanggapan seseorang atas apa yang mereka harapkan pada saat
bekerja dengan apa yang mereka dapatkan setelah mereka
melakukan pekerjaan tersebut. Hal ini berhubungan dengan situasi
kerja, kerjasama dengan karyawan lain, imbalan atau balas jasa dan
faktor lainnya. Menurut Barusman dan Mihdar (2014:120)
kepuasan kerja adalah perasaan dan tingkah laku yang positif
maupun negatif terhadap pekerjaan.
Menurut Hani Handoko (2001:193) kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
b. Teori-Teori Kepuasan Kerja
1) Teori keadilan
Menurut J.Stacy Adams (dalam John W. Newstrom dan
Keith Davis, 1997:153) mengemukakan bahwa puas atau tidak
puas seorang karyawan merupakan hasil perbandingan antara
input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome
karyawan yang lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan
seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi bila
terjadi ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai
lain yang menjadi perbandingan.
2) Teori pandangan kelompok
Menurut teori pandangan kelompok ini, kepuasan kerja
pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja,
melainkan sangat bergantung pada pandagan dan pendapat
kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
acuan titik. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai akan
dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan
oleh kelompok acuan tersebut.
c. Indikator Kepuasan Kerja
Robbins (2015: 181-182) mengemukakan bahwa ada beberapa
indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang
karyawan, yaitu:
1) Pekerjaan yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan
dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,
kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang
menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang
terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan
kepuasan.
2) Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang
baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak
merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih
menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang
bersih dan relatif modern, dan dengan alat- alat yang memadai.
3) Gaji atau upah yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu,
dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk
pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan
status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu–individu
yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara
adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan
dalam pekerjaannya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
4) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” Holland menyimpulkan
bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan
dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih
terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama
dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk
berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan
mendapatkan kepuasan yang tinggi.
5) Rekan kerja yang mendukung
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan
mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan.
4. Komitmen Organisasional
a. Pengertian Komitmen Organisasional
Mathis dan Jackson (dalam Sopiah 2008:155)
mengemukakan bahwa komitmen organisasional adalah derajat
yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasi. Robbins (dalam Sopiah 2008:155) menguraikan bahwa
komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi
tersebut.
Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670) mengemukakan
bahwa komitmen organisasional sebagai suatu keadaan psikologis
yang prihatin tentang bagaimana individu merasa tentang
keterlibatan organisasional mereka dan keinginan untuk tetap
bersama organisasi. Komitmen organisasional sebagai sikap yang
paling sering diartikan sebagai keinginan yang kuat dalam diri
seseorang sebagai anggota sebuah organisasi tertentu, keyakinan
tertentu dan penerimaan serta tujuan sebuah organisasi.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional
Menurut David (dalam Sopiah 2008:163) mengemukakan
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional yaitu:
1) Faktor personal, misalnya: usia, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya: lingkup jabatan, tantangan
dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat
kesulitan dalam pekerjaan, dll.
3) Karakteristik struktur, misalnya: besar/kecilnya organisasi,
bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentraliasasi,
kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang
dilakukan perusahaan terhadap karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
4) Pengalaman kerja, pengalaman kerja sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.
Menurut Situm (dalam Sopiah 2008:164) menguraikan
bahwa ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen
organisasional, yaitu: (1) budaya keterbukaan (2) kepuasan kerja (3)
kesempatan personal untuk berkembang (4) arah organisasi dan (5)
penghargaan kerja yang sesuai kebutuhan.
c. Bentuk Komitmen Organisasional
Menurut Mayer et al. (dalam Sopiah, 2008:157)
mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen
organisasional, yaitu:
1) Affective commitment
Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap
organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan
anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi
dengan affective commitment akan terus menjadi anggota dalam
organisasi karena memiliki keinginan untuk itu.
2) Continuance commitment
Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga
akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.
Anggota organisasi dengan continuance commitment yang
tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi
tersebut.
3) Normative commitment
Menggambarkan perasaan keterkaitan untuk terus berada
dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative
commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam
organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi
tersebut.
d. Pengukuran Komitmen Organisasional
Menurut Darmawan (2017:18-19) komitmen
organisasional sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu
dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian
dalam sebuah organisasi, yang ditunjukkan dengan penerimaan
nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi tercapainya
tujuan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan
keanggotaan dalam sebuah organisasi. Ada beberapa indikator yang
digunakan dalam mengukur komitmen organisasional seorang
karyawan yaitu:
1) Bersikap setia dan loyal pada perusahaan atau organisasinya saat
ini.
2) Memegang teguh pada aturan yang ada di organisasinya.
3) Punya ikatan emosional yang kuat terhadap perusahaannya saat
ini.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
4) Selalu mencoba melibatkan diri dalam upaya mencapai tujuan
organisasi yang sudah ditetapkan oleh organisasi atau
perusahaannya.
5) Bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan oleh
organisasi kepada dirinya.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Yudith Hale (dalam Amir 2015:82) mengemukakan
bahwa kinerja melibatkan sebuah perspektif yang memperhatikan
pentingnya kebermaknaan dan manfaat dari upaya, hasil yang
dicapai, metode atau cara yang digunakan.
Menurut Cormick dan Tiffin (dalam Sutrisno 2010:172)
mengemukakan bahwa kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu
yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil
yang dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang
dalam menjalankan tugasnya. Waktu kerja adalah mengenai absen
yang dilakukan, keterlambatan dan lamanya masa kerja dalam
tahun yang telah dijalankan.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor
kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat
Keith Davids (dalam Mangkunegara 2013:67) yaitu:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
1) Faktor kemampuan adalah kemampuan karyawan terdiri dari
kemampuan potensi dan kemampuan reality. Karyawan yang
memiliki IQ di atas rata-rata maka ditempatkan pada posisi
pekerjaan yang sesuai.
2) Faktor motivasi adalah motivasi terbentuk dari sikap seorang
pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan
kondisi yang menggerakkan pegawai secara terarah untuk
mencapai tujuan organisasi.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Mencari indikator yang tepat untuk mengukur kinerja
seorang karyawan di dalam sebuah perusahaan tidaklah mudah.
Milner (dalam Sutrisno 2010:172) mengemukakan indikator kinerja
pegawai sebagai berikut:
1) Kualitas yang dihasilkan menerangkan tentang jumlah
kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.
2) Kuantitas yang dihasilkan berkenaan dengan berapa jumlah
produk atau jasa yang telah dihasilkan.
3) Waktu kerja, menjelaskan akan berapa jumlah absensi,
keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu
tersebut.
4) Kerja sama, menjelaskan mengenai bagaimana individu
membantu atau menghambat usaha dari teman kerjanya yang
lain.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
6. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:203), motivasi kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara motivasi
kerja dengan kepuasan kerja saling berhubungan.
b. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), kepuasan kerja
merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa
antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan saling berhubungan.
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
Banyak judul dan jenis penelitian yang sama, yang diungkapkan oleh
beberapa peneliti. Pembahasan yang dilakukan oleh peneliti tersebut dilakukan
untuk mencari jawaban atas pertanyaan atau permasalahan yang ada pada
sebuah organisasi ataupun perusahaan. Sejauh mana variabel-variabel yang ada
mempengaruhi kehidupan kerja para karyawan pada sebuah perusahaan.
Beberapa penelitian yang pembahasannya sama dengan penelitian ini
adalah:
1. Adrianus Adhi Nugroho (2017), melakukan penelitian tentang (Pengaruh
Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Karyawan).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui serta menganalisis
masing-masing pengaruh variabel motivasi kerja dan komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan
teknik pengambilan sampel non probability dengan teknik sampling jenuh
dengan responden sebanyak 70 responden. Teknik pengumpulan data
menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya.
Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis penelitian
ini adalah regresi linier berganda.
Sebagaimana hasil penelitian sebelumnya mengenai pengaruh
motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan
pada Yayasan Budi Bakti Karya MASF Balikpapan, diperoleh kesimpulan
bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, lalu
komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai serta
motivasi kerja dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
2. Yullie Mega Iriantari (2011) melakukan penelitian tentang (Pengaruh
Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui serta menganalisis
masing-masing pengaruh variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja
terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan teknik
pengambilan sampel probability dengan jumlah responden sebanyak 70
orang. Teknik pengumpulan sampel menggunakan kuesioner yang telah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
diuji validitas dan reliabilitasnya. Teknik analisis data yang digunakan
untuk menjawab hipotesis penelitian ini adalah regresi linier berganda.
Sebagaimana hasil penelitian sebelumnya mengenai pengaruh
motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada
PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta, karyawan bagian Pertenunan,
diperoleh kesimpulan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan, lalu kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja
karyawan serta motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan.
3. Jenti Endrati (2018), melakukan penelitian tentang (Pengaruh Kompetensi,
Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan bagian Karyawan
Departemen Personalia CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui serta menganalisis
masing-masing pengaruh variabel kompetensi, motivasi dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan teknik
pengambilan sampel purposive sampling dengan jumlah responden
sebanyak 56 orang. Teknik pengumpulan sampel menggunakan kuesioner
yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Teknik analisis data yang
digunakan untuk menjawab hipotesis penelitian ini adalah regresi linier
berganda, uji asumsi klasik, uji F, dan uji T dalam analisis data.
Sebagaimana hasil penelitian sebelumnya mengenai pengaruh
kompetensi, motivasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada
karyawan Departemen Personalia CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
diperoleh kesimpulan bahwa dari tiga variabel independen, hanya variabel
motivasi dan stres kerja yang secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan penelitian sebelumnya yang telah dilakukan, dapat
dilihat bahwa perbedaan penelitian ini dengan yang sebelumnya adalah
terletak pada subjek penelitian yang digunakan, dimana subjek penelitian
saat ini adalah pengemudi Grab di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
Kemudian perbedaan selanjutnya terkait jumlah sampel yang digunakan di
penelitian ini sebesar 100 responden dibandingkan penelitian sebelumnya
hanya mengambil 70 dan 56 responden. Lalu selanjutnya terkait teknik
pengambilan sampel, dimana pada penelitian ini menggunakan
nonprobabillity dengan teknik accidental sampling yaitu peneliti akan
memberikan kuesioner kepada individu yang menggunakan jaket
pengemudi Grab yang tersebar di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta
tanpa ada persyaratan tertentu.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Kinerja karyawan merupakan sesuatu yang sangat penting bagi
perusahaan baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan negeri. Ini di
karenakan kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu kinerja
perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di antaranya
adalah motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Motivasi merupakan keadaan yang ada dalam diri pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
mencapai tujuan. Apabila seorang individu mempunyai motivasi untuk
melakukan sesuatu maka ia akan berusaha dengan kemampuan yang di
milikinya untuk mewujudkan tujuan tersebut. Oleh sebab itu motivasi inilah
yang akan mempengaruhi kinerja karyawan, apabila seorang karyawan
mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja maka ia akan menghasilkan
kinerja yang tinggi pula.
Komitmen organisasional adalah keadaan psikologis individu yang
berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan peneriamaan yang kuat
terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja
demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi.
Kepuasan kerja karyawan adalah perasaan positif yang terbentuk dari
penilaian karyawan terhadap pekerjaannya berdasarkan persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaannya, yang berarti bahwa apa yang diperoleh
dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor motivasi, kepuasan
kerja, dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja. Secara
sistematis dapat dijelaskan dengan gambar :
Gambar II.1 Kerangka Konseptual
Keterangan :
: Pengaruh masing-masing variabel bebas (motivasi kerja,
kepuasan kerja, komitmen organisasional) terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan).
: Pengaruh semua variabel bebas (motivasi kerja, kepuasan
kerja, komitmen organisasional terhadap variabel terikat (kinerja
karyawan).
Motivasi Kerja (X1):
1) Bekerja sesuai standar
2) Senang bekerja
3) Merasa berharga
4) Bekerja keras
5) Sedikit pengawasan
6) Semangat juang tinggi
Kinerja Karyawan (Y):
a. Kualitas pekerjaan
b. Kuantitas pekerjaan
c. Waktu kerja
Komitmen Organisasional (X3):
1) Bersikap setia dan loyal pada perusahaan.
2) Memegang teguh pada aturan yang ada di organisasinya.
3) Punya ikatan emosional yang kuat terhadap perusahaannya saat
ini.
4) Selalu mencoba melibatkan diri dalam upaya mencapai tujuan
organisasi.
5) Bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan oleh
organisasi.
Kepuasan Kerja (X2):
1) Pekerjaan yang secara
mental menantang
2) Kondisi kerja yang
mendukung
3) Gaji atau upah yang
pantas
4) Kesesuaian kepribadian
dengan pekerjaan
5) Rekan sekerja yang
mendukung
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2011:100) Hipotesis adalah jawaban yang bersifat
sementara terhadap rumusan masalah penelitian di mana rumusan masalah
penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan, dengan kata lain
hipotesis merupakan kesimpulan yang masih harus diuji kembali
kebenarannya.
Berdasarkan perumusan masalah dan landasan teori serta kajian
pustaka maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Robbins (2008:222) memaparkan bahwa motivasi sebagai proses
yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk
mencapai sebuah tujuan. Hal ini menunjukkan jika motivasi kerja karyawan
terpenuhi dengan cukup baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan
tersebut, demikian sebaliknya jika karyawan merasa motivasi yang diterima
tidak cukup maka kinerja yang dihasilkan juga kurang baik.
Sebagaimana penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
(Nugroho 2017; Endrati 2018) menyatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari argumentasi di atas, maka
peneliti membangun hipotesis yaitu:
H1: Diduga Ada Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
2. Pengaruh Antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan dan tidak menyenangkan atas suatu pekerjaan. Setiap
karyawan akan merasa puas apabila tidak terdapat perbedaan antara harapan
dengan kenyataan. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan
harapan dan kepentingan masing-masing karyawan maka semakin tinggi
tingkat kepuasannya. Dengan demikian dapat diprediksi jika kepuasan
karyawan tinggi maka kinerjannya juga akan tinggi. Kepuasan merupakan
seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya
pekerjaan mereka. Karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja maka
akan bekerja lebih baik dan bersemangat dalam bekerja untuk menghasilkan
kinerja yang maksimal.
Sebagaimana penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Iriantari
(2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan. Dari argumentasi di atas, maka peneliti membangun
hipotesis yaitu:
H2: Diduga Ada Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
3. Pengaruh Antara Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Karyawan.
Komitmen organisasional sebagai sikap yang paling sering diartikan
sebagai keinginan yang kuat dalam diri seseorang sebagai anggota sebuah
organisasi tertentu, keyakinan tertentu dan penerimaan serta tujuan sebuah
organisasi.
Sebagaimana penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nelly
(2018) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Dari argumentasi di atas, maka peneliti membangun
hipotesis yaitu:
H3: Diduga Ada Pengaruh Antara Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan.
4. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional
Secara Simultan Berpengaruh Terhadap Kinerja.
Siagian (2016:102) memaparkan bahwa motivasi kerja adalah
daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian
besar mungkin guna tercapai keberhasilan tujuan organisasi. Kepuasan kerja
merupakan sikap dari seseorang berkaitan dengan apa yang diterimanya
sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan. Seorang karyawan yang
merasa puas dalam pekerjaannya, maka ia akan loyal terhadap organisasi.
Komitmen organisasional berkaitan dengan sikap seseorang yang
berhubungan dengan organisasi tempat mereka bergabung. Sikap ini
berkaitan dengan persepsi tujuan organisasi dan keterlibatannya dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
melaksanakan kerja. Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerja yang
dihasilkan akan baik untuk perusahaan tersebut.
Sebagaimana penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Oktiana
(2018) menyatakan bahwa motivasi kerja yang tinggi akan diikuti dengan
semakin tingginya kinerja karyawan dan penelitian yang dilakukan oleh
Kuswienasari (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan dengan kinerja karyawan, yaitu dimana jika seseorang kepuasan
kerjanya baik maka ia akan melakukan pekerjaan dengan baik dan mencapai
hasil kerja yang sesuai dengan ketentuan perusahaan. Dari argumentasi di
atas, maka peneliti membangun hipotesis yaitu:
H4: Diduga Ada Pengaruh Secara Simultan Antara Motivasi Kerja,
Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian menggunakan metode asosiatif
kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal
adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh dua variabel atau
lebih (Umar, 2005: 30). Penelitian ini menjelaskan hubungan mempengaruhi
dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti.
Menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan
untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau
skala numerik (Kuncoro, 2003: 124). Penelitian ini menganalisis pengaruh
motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja
karyawan.
B. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di wilayah provinsi Daerah Istimewa
Yogyakarta. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2019 sampai Mei
2019.
C. Variabel Penelitian
1. Identifikasi dan Definisi Variabel
Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang
keberadaannya mempengaruhi besar atau kecilnya nilai dependent variable
baik secara positif maupun negatif. Peneliti menggunakan simbol X untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
mewakili variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini. Variabel
bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja (X1),
kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasional (X3).
Variabel terikat (dependent variable) merupakan fatkor-faktor yang
diobservasi dan diukur untuk menentukan adanya variabel bebas, yaitu
faktor yang muncul, atau tidak muncul atau berubah sesuai dengan yang
diperkenankan oleh peneliti. Peneliti menggunakan simbol Y untuk
mewakili variabel terikat dalam penelitian ini. Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
2. Pengukuran Variabel
Semua variabel akan diukur dengan rating scale pada skala
penilaian. Responden akan mengisi angka pada kontinum di mana individu
atau objek ditempatkan. Penilaian dengan melibatkan satu orang dianggap
kurang reliabilitas. Skala yang digunakan pada kuesioner adalah rating
scale. Kuesioner dalam penelitian ada 5 jawaban yaitu sangat setuju (SS),
setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), sangat tidak setuju (STS).
Tabel III.1
Tabel Rating Scale
Kode Keterangan Skor
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
D. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel adalah upaya menerjemahkan sebuah konsep
variabel ke dalam instrumen pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
Tabel III.2
Definisi Variabel dan Indikator
No Variabel Definisi Variabel Indikator
1 Motivasi Kerja
(X1)
Motivasi kerja merupakan daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang
sebagian besar mungkin demi mencapai
tujuan keberhasilan organisasi
(Siagian,2016:18)
1) Bekerja sesuai standar 2) Senang bekerja 3) Merasa berharga 4) Bekerja keras 5) Sedikit pengawasan 6) Semangat juang tinggi
2 Kepuasan Kerja
(X2)
Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan
terhadap pekerjaan yang berhubungan
dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam
bekerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis (Parwita, 2013:78).
1) Pekerjaan yang secara mental menantang
2) Kondisi kerja yang mendukung
3) Gaji atau upah yang pantas 4) Kesesuaian kepribadian
dengan pekerjaan
5) Rekan kerja yang mendukung 3 Komitmen
Organisasional
(X3)
Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670)
mengemukakan bahwa komitmen
organisasional sebagai suatu keadaan
psikologis yang prihatin tentang bagaimana
individu merasa tentang keterlibatan
organisasional mereka dan keinginan untuk
tetap bersama organisasi.
1) Bersikap setia dan loyal pada perusahaan.
2) Memegang teguh pada aturan yang ada di organisasinya.
3) Punya ikatan emosional yang kuat terhadap perusahaannya
saat ini.
4) Selalu mencoba melibatkan diri dalam upaya mencapai
tujuan organisasi.
5) Bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan oleh
organisasi.
4 Kinerja
Karyawan (Y)
Kinerja karyawan menunjukkan pada
kemampuan karyawan dalam melaksanakan
keseluruhan tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut
biasanya berdasarkan indikator-indikator
keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai
hasilnya akan diketahui bahwa seseorang
karyawan masuk dalam tingkatan kinerja
tertentu (Poluakan, 2016:27).
1) Kualitas 2) Kuantitas 3) Waktu kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi merupakan objek yang diteliti dan terdiri atas sejumlah individu,
baik yang terbatas maupun yang tidak terbatas (Sumarni dan Wahyuni,
2006:69).
2. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2012:116). Sampel dalam penelitian ini
menggunakan 20 orang pengemudi atau driver Grab yang tersebar di setiap
Kabupaten Sleman, Kabupaten Bantul, Kabupaten Gunungkidul,
Kabupaten Kulonprogo dan Kota Yogyakarta, dengan jumlah 100 orang
pengemudi atau driver Grab di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
F. Unit Analisis
Menurut Hamidi (2005:75-76) menyatakan bahwa unit analisis adalah
satuan yang diteliti yang bisa berupa individu, kelompok, benda atau suatu latar
belakang sebuah peristiwa seperti misalnya aktivitas individu atau kelompok
sebagai subjek penelitian.
Dari cara mengungkap unit analisis data dengan menetapkan kriteria
responden tersebut, peneliti dengan sendirinya akan memperoleh siapa dan apa
yang menjadi subjek penelitiannya. Dalam hal ini unit analisis dari penelitian
ini adalah pengemudi atau driver Grab yang berada di wilayah provinsi Daerah
Istimewa Yogyakarta.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini penulis memilih metode pengambilan sampel
yaitu sampel nonprobability dengan teknik Accidental Sampling.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
Menurut Umar (2007:90) mengemukakan bahwa metode pengambilan
sampel non probabilitas adalah suatu metode pemilihan ukuran sampel di mana
semua elemen populasi belum tentu memiliki peluang yang sama untuk dipilih
menjadi anggota sampel karena misalnya ada bagian tertentu secara sengaja
tidak dimasukan dalam pemilihan untuk mewakili populasi.
Menurut Sugiyono (2017:62) teknik sampling merupakan teknik
pengambilan sampel. Teknik sampling yang akan digunakan dalam penelitian
ini adalah dengan cara Accidental Sampling yang merupakan bagian dari
nonprobability sampling. Yaitu bentuk pengambilan sampel ini berdasarkan
kebetulan, artinya bisa siapa saja yang kebetulan ketemu dengan peneliti dan
dianggap cocok menjadi sumber data akan menjadi sampe dalam penelitian ini.
H. Sumber Data
Dalam penelitian ini, sumber data yang digunakan oleh penulis adalah
data primer dan sekunder. Sumber data primer merupakan sumber daya yang
memberikan data kepada pengumpul data seperti kuesioner dan wawancara.
Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan
data kepada pengumpul dan data seperti dokumen perusahaan (Sumarni dan
Wahyuni, 2006:25).
I. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden
untuk dijawab. Pertanyaan yang ditulis pada kuesioner tersebut berkaitan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
dengan motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional serta
kinerja karyawan.
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas menguji seberapa baik suatu instrument dibuat untuk
mengukur konsep tertentu yang ingin diukur. Valid berarti instrument
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Hasil validitas dari setiap pertanyaan dalam kuesioner dapat dilihat pada
besarnya angka yang terdapat pada kolom corrected Item Total Correlation
(Kuncoro 2013:181).
Kriteria validitas dapat ditentukan dengan melihat nilai pearson
correlation dan sig. (2-tailed) kurang dari 0,05 berarti item tersebut tidak
valid dengan derajat kepercayaan 95% (Kuncoro 2013:181). Menurut
Sugiyono (2012:168) instrument dapat dikatakan valid berarti berarti
menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu
valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Uji validitas dapat menggunakan rumus Product Moment dari Karl
Pearson, yaitu
𝑟𝑥𝑦 =𝑁∑𝑥𝑦 − (∑𝑥)(∑𝑦)
√{𝑁∑𝑥2 − ∑𝑥)2 {𝑁∑𝑦2 − ∑𝑦)2}
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi
∑x = jumlah skor butir
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
∑y = jumlah skor total
Dasar pengambilan keputusan dari perhitungan di atas adalah
(Kuncoro, 2013:181) :
a. Jika rhitung > rtabel, maka butir atau variabel tersebut valid.
b. Jika rhitung < rtabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Realibilitas suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana
pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan) dan karena itu menjamin
pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam
instrumen. Dengan kata lain, kendala suatu pengukuran merupakan
indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi di mana instrument mengukur
konsep dan membantu menilai ketepatan sebuah pengukuran. Pada
program SPSS metode yang digunakan dalam pengujian realibitas ini
adalah dengan menggunakan metode alpha cronbach’s yang di mana satu
kuesioner dianggap reliable apabila croncbach’s alpha > 0,600 (Kuncoro,
2013:181).
Rumus yang digunakan yaitu:
𝑟𝑖 = [𝑘
𝑘 − 1] [1 −
∑𝜎𝑏2
𝜎𝑡2]
Keterangan:
ri = Realibilitas instrument
k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑σb2 = Jumlah varian butir
∑t = Varian total
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
K. Teknik Analisis Data
Menurut Sugiyono (2017:199) analisis data merupakan kegiatan
setelah data dari seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data
adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden,
menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk
menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji
hipotesis yang telah diajukan.
Tahap penelitian dijelaskan pada sub bab berikut:
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel
bebas. Apabila distribusi data normal ataupun mendekati normal,
berarti model regresi bisa digunakan. Dalam penelitian ini akan
digunakan metode skewnees dan kurtosis untuk menguji apakah data
berdistribusi normal atau tidak. Rasio Skewness dan rasio kurtosis
dapat dijadikan petunjuk apakah suatu data berdistribusi normal atau
tidak. Rasio skewness adalah nilai skewness dibagi dengan standar
error skewness, sedangkan rasio kurtosis adalah nilai kurtosis dibagi
dengan standar error kurtosis. Sebagai pedoman, bila rasio kurtosis dan
skewness berada di antara -2 hingga +2, maka distribusi data adalah
normal (Kuncoro, 2013:204-205).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka
variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah
variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel
independen sama dengan nol (Ghozali, 2018:107).
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam
model regresi dengan menganalisis matrik korelasi antar variabel
independen dan perhitungan nilai dengan tolerance dan VIF. Jika nilai
VIF ≥ 10,00, maka terjadi multikolinearitas. Sebaliknya jika nilai VIF
< 10,00, maka tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika
berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskdestisitas.
Menurut Ghozali (2013:142), salah satu cara untuk mendeteksi
ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melakukan uji Glejser.
Uji Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
terhadap variabel independen. Hasil probabilitas dikatakan signifikan
jika nilai signifikansinya adalah di atas tingkat kepercayaan 5%.
d. Uji Linearitas
Pemeriksaan linearitas dilakukan untuk mengetahui ada atau
tidaknya kelinieran antara variabel bebas x dengan variabel respons y,
dengan langkah uji sebagai berikut:
1) Menyusun Hipotesis
H0: x dengan y linier
H1: x dengan y tidak linier
2) Memilih tingkat signifikansi α
3) Keputusan uji
Dengan bantuan SPSS, perhatikan hasil output SPSS kolom Sig. baris
deviation of linearity. Jika =0.05 < Sig. maka H0 tidak ditolak.
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Sugiyono (2014:275) menjabarkan bahwa analisis regresi
linear berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik
turunnya) variabel dependen (kriterium), apabila dua variabel independen
sebagai faktor predikator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Untuk
mengetahui pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan maka digunakan analisis regresi
linier berganda.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
e. Uji Hipotesis
1. Uji F
Tujuan dari uji F adalah untuk mengetahui pengaruh semua
variabel independen terhadap variabel dependen secara bersamaan.
Pengujian ini antara F hitung dengan F tabel dapat ditentukan dengan
tingkat signifikansi 5 % dengan df 1 (k-1)/( jumlah variabel-1) dan df 2
(n-k- 1)/(jumlah sampel-jumlah variabel-1). Kriteria pengujian yang
digunakan adalah jika F hitung lebih besar dari F tabel maka hipotesis
diterima, sedangkan sebaliknya jika F hitung lebih kecil dari F tabel maka
hipotesis di tolak.
Prosedur Uji F ini adalah sebagai berikut :
a. Menentukan hipotesis nol maupun hipotesis alternatifnya :
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan Motivasi
Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Organisasional (X3),
pada Kinerja Karyawan (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, berarti ada pengaruh signifikan Motivasi Kerja
(X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Organisasional (X3), pada
Kinerja Karyawan (Y).
b. Membuat keputusan uji F
Jika Fhitung lebih besar dai Ftabel, maka H0 ditolak pada derajat
kepercayaan 5%, dengan kata lain hipotesis alternative (H1) diterima,
yang menyatakan bahwa semua variabel Motivasi Kerja (X1),
Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Organisasional (X3) secara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
serentak dan signifikan mempengaruhi variabel pada Kinerja
Karyawan (Y).
2. Uji T
Tujuan dari uji t adalah untuk mengetahui pengaruh setiap variabel
independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan
cara membandingkan antara T hitung dengan T tabel. Nilai T tabel dapat
ditentukan dengan tingkat signifikansi 0,05 (uji 2 sisi) dengan derajat
kebebasan df = (n-k-1) di mana n adalah jumlah sampel dan k adalah
jumlah variabel. Kriteria pengujian yang digunakan adalah adalah T
hitung lebih besar dari T tabel maka hipotesis di terima, sedangkan jika
sebaliknya T hitung lebih kecil dari T tabel maka hipotesis ditolak.
Menurut Ghozali (2013:98) uji statistik T pada dasarnya
menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen
secara parsial dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Hipotesis dirumuskan sebagai berikut :
H0 diterima jika t hitung ≤ 1,66
H0 ditolak jika t hitung > 1,66
a) Pengaruh Motivasi Kerja pada Kinerja Karyawan
1) H0 : b1 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Motivasi Kerja pada
Kinerja Karyawan.
2) Ha : b1 > 0, terdapat pengaruh Motivasi Kerja pada Kinerja
Karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
b) Pengaruh Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan
1) H0 : b2 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan.
2) Ha : b2 > 0, terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan.
c) Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan
1) H0 : b3 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Karyawan.
2) Ha : b3 > 0, terdapat pengaruh Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Karyawan.
3. Koefisien Determinasi
Menurut Ghozali (2011:97), koefisien determinasi digunakan untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel bebas. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Apabila nilai koefisien determinasi, mendekati nol (kecil) berarti
kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat sangat
terbatas. Sedangkan apabila nilai koefisien determinasi mendekati satu
berarti variabel bebas dapat memberikan hampir seluruh informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat. Setiap tambahan satu
variabel bebas, maka koefisien determinasi pasti meningkat tidak
memperdulikan apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Adjusted Required Square.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
A. Profil Perusahaan PT. Grab Indonesia
Berikut adalah profil perusahaan dari PT. Grab Indonesia:
Nama perusahaan : PT. Grab Indonesia
Top Related