Download - PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

Transcript
Page 1: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

i

PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI

GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

TERHADAP WORKPLACE WELL BEING

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh :

Anita Yuniarti

NIM: 1110070000063

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436H/2015 M

Page 2: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 3: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 4: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 5: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

v

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

B) Mei 2015

C) Anita Yuniarti

D) Pengaruh Modal Psikologis dan Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Workplace Well Being

E) xiv + 75 halaman + lampiran

F) Kesejahteraan pegawai diyakini dapat membawa pengaruh yang positif terhadap

performa seseorang, baik di tempat kerjanya maupun dalam kehidupan sehari-

hari. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh modal psikologis dan

persepsi gaya kepemimpinan transformasional terhadap workplace well being

karyawan

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis regresi

berganda yang melibatkan sampel sebanyak 220 orang pegawai negeri sipil.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-

probability sampling.

Untuk mengukur workplace wellbeing, penulis menyusun secara mandiri skala

workplace wellbeing berdasarkan pada teori workplace well being yang

dikembangkan oleh Page (2005). Kemudian, instrumen yang digunakan untuk

mengukur modal psikologis adalah Psychological Capital Quessionare 24 (PCQ-

24) yang dikembangkan oleh Luthans, Youssef & Avolio (2007). Selanjutnya,

alat ukur yang digunakan untuk mengukur persepsi kepemimpinan

transformasional adalah modifikasi dari alat ukur Multifactor Leadership

Questionnare factor (MLQ)

Berdasarkan hasil uji hipotesis mayor, kesimpulan pertama yang diperoleh dari

penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan modal psikologis dan

persepsi kepemimpinan transformasional terhadap workplace well being. Hasil uji

hipotesis minor dari masing-masing koefisien regresi terhadap dependent

variable, diperoleh empat varibel yang nilai koefisien regresinya signifikan, yaitu;

(1) dimensi hope dari modal psikologis; (2) dimensi idealized influence dari gaya

kepemimpinan transformasional; (3) dimensi intellectual stimulation dari gaya

kepemimpinan transformasional; dan (4) dimensi individualized consideration

dari gaya kepemimpan transformasional. Sedangkan empat variabel lainnya yaitu:

self-efficacy, optimisme, dan resiliensi tidak memberikan pengaruh signifikan.

Saran dari penelitian ini, bagi para pemimpin perusahaan/institusi, hendaknya

memperhatikan kesejahteraan karyawan mereka.

G) Buku; 2 + jurnal; 25

Page 6: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

vi

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology Syarif Hidayatullah State Islamic University Jakarta

B) Mei 2015

C) Anita Yuniarti

D) Effect of psychological capital and Transformational Leadership Style Perception

To Workplace Employee Well Being

E) xiv + 75 pages + attachment

The Employee well being is one factor that is not biased off of the important

issues in a company. Employee well being believed can bring a positive influence

on a individual’s performance, both at work and in everyday life. Therefore,

companies should pay attention to the welfare of its employees. This study aims

to determine the effect of psychological capital and the perception of

transformational leadership style to the workplace well being of employees.

This study uses quantitative approach with multiple regression analysis involving

a sample of 220 civil servants of the Ministry X. The sampling technique used in

this study is a non-probability sampling.

To measure workplace wellbeing, researchers compiled independently of

workplace wellbeing scale based on the theory of workplace well being

developed by Page (2005). Then, the instrument used to measure the

psychological capital is Psychological Capital Quessionare 24 (PCQ-24)

developed by Luthans, Youssef & Avolio (2007). Furthermore, measuring

instruments used to measure the perception of transformational leadership is a

modification of the measuring instrument multifactor Leadership questionnare

factor (MLQ).

Based on the results of hypothesis testing, first conclusions obtained from this

study is a significant difference of perception psychological capital dan

transformational leadership style on workplace well being on the employees of

the Ministry X. Then based on the results of tests of significance of each

regression coefficient on the dependent variable, there are four variables were

obtained significant regression coefficient values, namely; (1) hope dimension of

psychological capital; (2) the dimension idealized influence of transformational

leadership style; (3) the dimensions of intellectual stimulation transformational

leadership style; and (4) individualized consideration dimensions of

transformational leadership style.

G) Book; 2 + journal; 25

Page 7: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

vii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin, puji syukur peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT

atas segala rahmat, hidayah dan kasih sayang yang diberikan-Nya sehingga

peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini dengan lancar dan tepat pada

waktunya. Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita

semua, Rasulullah Muhammad saw beserta keluarga dan sahabatnya.

Dalam penyusunan skripsi ini, peneliti melibatkan banyak pihak yang

secara langsung maupun tidak langsung telah memberikan kontribusi nyata bagi

peneliti. Oleh karena itu, dengan segala ketulusan hati, peneliti menyampaikan

rasa terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta seluruh jajarannya yang telah

memfasilitasi pendidikan dalam rangka menciptakan lulusan berkualitas.

2. Ibu Desi Yustari Muchtar, M.Psi, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

memberikan bimbingan, nasehat, motivasi, dukungan dan bantuan yang sangat

besar kepada peneliti, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

3. Bapak Drs. Akhmad Baidun, M.Si, selaku dosen pembimbing akademik yang

telah memberikan dukungan dan doa serta selalu berusaha meluangkan waktu

untuk mahasiswa.

4. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, yang telah memberikan limpahan pelajaran dan banyak membantu

peneliti

Page 8: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

viii

5. Untuk bapak Wasito, ibu Ani, mas Andi dan mas Aji makasih atas kasih

sayang, kesabaran, dukungan, dan doa yang tiada henti kepada peneliti

semoga Allah SWT senantiasa melindungi dan merahmati kita semua. Amin

6. Terimakasih kepada kementrian X yang telah bersedia mengizinkan dan

memberikan kesempatan kepada peneliti untuk melakukan penelitian sehingga

peneliti dapat melaksanakan penelitian ini dengan hasil yang maksimal.

7. Untuk keluarga B’2010, kelas tersayang dan terbaik. Lailatul, Gina, Ajeng,

Estu, Putri, Niken, Winda, Retno, Ainun, Sunny, Nisa, Dhila, Yuni, Sabe,

Aini, Shintia, Nisyub, Syifa, Isnia, Tyyas, Adila, Saul, Viny, Qory, Isti,

Chintya, Azkya, Katty, Iki, Hilmi, Danar, Lian, Didik, Aris, Adit, Bobby,

Gian dan Deri. Terima kasih atas canda tawa, kasih sayang, kenangan maupun

support kalian kepada peneliti. Sukses buat kita semua!

8. Untuk semua kaka kelas dan adik kelas yang telah banyak membantu penulis

baik selama proses kuliah maupun dalam penulisan skripsi ini. Khususnya

kepada ka iswahyudi, ka rajib, ka eda, ka ibnul, ka fahmi, ka nabilah, ka deni,

ka nila, nita, rahman, intan, baduy, ranggo, pane dan yang lainnya yang tak

bisa penulis sebutkan.

9. Untuk ka Arif El Muhtadin terima kasih atas kenangan, canda, tawa, kasih

sayang, waktu, ilmu, dan motivasi untuk peneliti selama ini. Sukses dan

bahagia terus untuk kaka

10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah ikut

berkontribusi dalam penelitian ini.

Page 9: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

ix

Peneliti sangat bersyukur dan hanya bias berdo’a kepada semua pihak

yang telah membantu, semoga mendapatkan ridho dan balasan yang berlipat

ganda dari Allah SWT. Amin

Jakarta, Juni 2015

Peneliti

Page 10: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................................... iv

ABSTRAK ..................................................................................................................... v

KATA PENGANTAR ................................................................................................... vii

DAFTAR ISI .................................................................................................................. x

DAFTAR TABEL ......................................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................................... xii

BAB 1 PENDAHULUAN..................................................................................... .... 1-9

1.1 Latar belakang masalah .............................................................................. 1

1.2 Perumusan masalah .................................................................................... 5

1.3 Pembatasan istilah ...................................................................................... 6

1.4 Tujuan dan manfaat penelitian ................................................................... 7

1.4.1 Tujuan Penelitian .............................................................................. 7

1.4.2 Manfaat Penelitian ............................................................................ 7

1.5 Sistematika penulisan ................................................................................. 8

BAB 2 LANDASAN TEORI .............................................................................. 10-31

2.1 Workplace Well Being ................................................................................ 10

2.1.1 Definisi Workplace Well Being ......................................................... 10

2.1.2 Dimensi workplace well-being .......................................................... 12

2.1.2.1 Dimensi Intrinsik ......................................................................... 13

2.1.2.2 Dimensi Ekstrinsik ..................................................................... 13

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi workplace well-being ........................... 15

2.1.4 Pengukuran workplace well-being .................................................... 17

2.2 Modal Psikologis ....................................................................................... 18

2.2.1 Definisi Modal Psikologis ................................................................. 18

2.2.2 Dimensi modal psikologis ................................................................. 20

2.2.3 Pengukuran modal psikologis ........................................................... 22

2.3 Kepemimpinan Transformasional .............................................................. 22

2.3.1 Definisi Kepemimpinan Transformasional ....................................... 22

2.3.2 Dimensi Kepemimpinan Transformasional ...................................... 24

2.3.3 Pengukuran kepemimpinan transformasional ................................... 25

2.4 Kerangka Berpikir ...................................................................................... 25

2.5 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 30

Page 11: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

xi

BAB 3 METODE PENELITIAN.......................................................................... 32-46

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel .................................. 32

3.2 Variabel Penelitian ..................................................................................... 32

3.3 Definisi Operasional Variabel .................................................................... 33

3.4 Instrumen Pengumpulan Data .................................................................... 35

3.4.1 Workplace well being (WWB) .................................................... 35

3.4.2 Modal Psikologis ......................................................................... 37

3.4.3 Persepsi Kepemimpinan Transformasiona .................................. 38

3.5 Uji Validitas Konstruk ............................................................................... 38

3.5.1 Uji validitas alat ukur workplace well being ..................................... 40

3.5.2 Uji validitas alat ukur modal psikologis............................................ 42

3.5.3 Uji validitas alat ukur persepsi gaya kepemimpinan

Transformasional............................................................................... 43

3.6 Metode Analisa Data .................................................................................. 44

3.7 Prosedur Penelitian..................................................................................... 45

3.7.1 Tahap persiapan penelitian ................................................................ 45

3.7.2 Tahap pelaksanaan penelitian ........................................................... 46

3.7.3 Tahap pengolahan data ...................................................................... 46

BAB 4 HASIL PENELITIAN…............................................................................ 47-59

4.1 Gambaran Umum Responden .................................................................... 49

4.1.1 Deskripsi statistik variabel ............................................................... 49

4.1.2 Kategorisasi skor subjek .................................................................. 50

4.2 Uji Hipotesis Penelitian ............................................................................. 52

4.2.1 Uji hipotesis mayor ........................................................................... 52

4.2.2 Uji hipotesis minor ............................................................................ 54

4.2.3 Pengujian proporsi varians iv ........................................................... 57

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN............................................... 60-73

5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 60

5.2 Diskusi ....................................................................................................... 60

5.3 Saran ........................................................................................................... 69

5.3.1 Saran Metodologis ............................................................................ 69

5.3.2 Saran Praktis ..................................................................................... 70

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 74

LAMPIRAN ................................................................................................................... 77

Page 12: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blue Print Skala Workplace Well Being ……………………..………... 36

Tabel 3.2 Blue Print Skala Modal Psikologis ………………………………........ 37

Tabel 3.3 Blue Print Skala Persepsi Kepemimpinan Transformasional ………… 38

Tabel 3.4 Muatan Faktor Item dimensi workplace well being ………………….. 41

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Modal Psikologis ..............……………………. .. 43

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Persepsi Gaya Kepemimpinan

Transformasional................................................................................ 44

Tabel 4.1 Gambaran Subjek Penelitian ............................................................... 49

Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ............................................... 51

Tabel 4.3 Norma Skor ......................................................................................... 52

Tabel 4.4 Kategorisasi Responden Penelitian ..................................................... 53

Tabel 4.5 Varians workplace well being yang dijelaskan oleh seluruh IV ......... 55

Tabel 4.6 Anova pengaruh seluruh IV terhadap workplace well being ............. 55

Tabel 4.7 Koefisien Regresi ................................................................................ 56

Tabel 4.8 Proporsi varians workplace well being pada setiap variabel

Independen .......................................................................................... 59

Page 13: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berfikir ................................................................. 30

Page 14: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

1

BAB 1

PENDAHULUAN

Dalam bab ini dipaparkan beberapa hal yaitu, latar belakang masalah, perumusan

masalah, pembatasan istilah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika

penulisan.

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam Undang-undang nomor 13 tahun 2013 tentang ketenagakerjaan

menyebutkan bahwa kesejahteraan karyawan merupakan tanggung jawab pemberi

kerja atau pengusaha. Undang-undang ini mengatur perlindungan karyawan,

termasuk perlindungan atas hak-hak dasar karyawan hak untuk berunding dengan

pengusaha, diantaranya mengenai perlindungan keselamatan, kesehatan kerja,

perlindungan khusus bagi karyawan perempuan, anak, penyandang cacat, serta

perlindungan tentang upah, kesejahteraan, dan jaminan sosial tenaga kerja.

Artinya, kesejahteraan karyawan merupakan tanggung jawab dari perusahaan

tempat karyawan tersebut bekerja.

Kesejahteraan karyawan merupakan salah satu faktor yang tidak bisa lepas

dari isu penting dalam suatu perusahaan, karena kesejahteraan karyawan memiliki

implikasi langsung terhadap fisik, psikologis dan perilaku karyawan. Selain itu,

kesejahteraan juga memiliki hubungan dengan biaya yang berhubungan dengan

penyakit dan kesehatan karyawan, ketidakhadiran (absenteeism) dan produktiftas

(Danna & Griffin, 1999). Dengan kata lain, dapat diambil kesimpulan bahwa

Page 15: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

2

kesejahteraan karyawan dapat membawa pengaruh yang positif terhadap performa

seseorang, baik di tempat kerjanya maupun dalam kehidupan sehari-hari.

Karyawan merupakan aset penting bagi perusahaan. Oleh karena itu,

perhatian seharusnya tidak hanya diarahkan pada sarana dan proses produksinya

saja, tetapi juga harus ditujukan kepada pribadi karyawan dengan

kesejahteraannya. Karyawan seharusnya tidak lagi dianggap sebagai robot, karena

aktivitas karyawan dan kegiatan sosial dapat mempengaruhi fungsi dari kegiatan

produksi industri tersebut. Dalam hal ini manajemen personalia sangat penting

sekali dalam pengelolaan karyawan dengan sebaik mungkin melalui kebijakan

yang dapat meningkatkan kesejahteraan psikologis karyawannya.

Salah satu jenis kesejahteraan karyawan yang penting untuk diperhatikan

adalah workplace wellbeing. Penulis memiliki asumsi bahwa workplace well-

being (kesejahteraan pekerja di tempat kerja) adalah well-being yang dekat

hubungannya dengan pekerja dan lingkungan kerja, karena karyawan

menghabiskan sebagian besar waktunya di lingkungan kerja. Oleh karena itu,

penelitian ini akan difokuskan pada workplace well being tersebut.

Menurut Page (2005) workplace well-being (selanjutnya akan disingkat

WWB) merupakan salah satu cabang dari subjective well-being yang diterapkan

dalam setting kerja. Jika subjective well-being merupakan kepuasan secara umum

terhadap seluruh aspek kehidupan, maka kepuasan tersebut dapat juga difokuskan

pada salah satu aspek, seperti pekerjaan. Penjelasan lebih lanjut mengenai definisi

workplace well-being akan dipaparkan pada bab 2.

Page 16: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

3

Para peneliti di bidang kesehatan dan psikologi kesehatan telah

menunjukkan bahwa kesejahteraan dipengaruhi oleh beberapa hal, diantaranya

adalah: self-efficacy, optimisme, harapan, dan ketahanan (Avey, Luthans &

Jensen, 2010). Selanjutnya, variabel-variabel tersebut oleh Avey et al. (2010)

dieksplorasi sebagai komponen dari suatu konstruk psikologi yang disebut dengan

modal psikologis

Modal psikologis sendiri dapat diartikan sebagai modal sikap dan perilaku

yang berperan besar dalam menentukan keberhasilan. Penelitian menunjukkan

bahwa keempat komponen dari modal psikologis (self-efficacy, optimisme,

harapan, dan ketahanan) memiliki hubungan positif dengan kinerja, kebahagiaan,

well being, dan kepuasan pekerja. Misalnya, self-efficacy telah ditemukan

memiliki dampak positif pada kinerja (Stajkovic & Luthans, 1998). Optimisme

karyawan berhubungan dengan kinerja karyawan, kepuasan, dan kebahagiaan

(Youssef & Luthans, 2007). Harapan terkait dengan kinerja karyawan, kepuasan,

kebahagiaan, dan retensi (Youssef & Luthans, 2007). Ketahanan memiliki

hubungan positif dengan kinerja karyawan, kebahagiaan dan kepuasan (Youssef

& Luthans, 2007). Dengan kata lain, dapat disimpulkan bahwa keempat

komponen dari modal psikologis merupakan faktor penting yang dapat

mempengaruhi perilaku positif dalam organisasi dan dunia kerja, termasuk

workplace well being.

Selain keempat komponen dari modal psikologis, faktor lain yang juga

perlu diperhatikan ketika membicarakan kesejahteraan adalah gaya kepemimpinan

transformasional. Para peneliti telah menemukan bukti bahwa kepemimpinan

Page 17: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

4

transformasional membawa pengaruh yang positif terhadap perilaku dan emosi

karyawan (Bono & Ilies, 2006). Menurut Ghadi, Fernando, dan Caputi (2010),

kepemimpinan transformasional adalah salah satu paradigma yang paling

dominan dalam kepemimpinan kontemporer karena memiliki pengaruh yang

cukup besar terhadap hasil yang diinginkan dalam dunia kerja, seperti

kesejahteraan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan

untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan. Dalam hal ini

kepemimpinan transformasional mengacu pada aspek kepercayaan atau keyakinan

diri pada karyawan, sehingga karyawan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal

dan respek kepada pimpinannya. Hal ini akan berpengaruh terhadap peningkatan

kesejahteraan karyawan.

Kepemimpinan transformasional juga dapat mengurangi stres yang dialami

oleh individu melalui dampaknya pada fungsi mentoring. Selain itu, penelitian

juga menemukan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh

terhadap kepuasan kerja (Bushra, Usman & Naveed, 2011). Riaz dan Haider

(2010) menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki

pengaruh yang lebih baik terhadap kinerja, inovasi dan kepuasan kerja jika

dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional.

Kepemimpinan transformasional memiliki efek positif pada kesejahteraan

pemimpin dan pengikut. Salah satu aspek dari kesejahteraan yang baru-baru ini

mendapat perhatian sehubungan dengan efek kepemimpinan transformasional

adalah keselamatan kerja. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa kepemimpinan

Page 18: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

5

transformasional meningkatkan kinerja keselamatan karyawan (Sivanathan,

Arnold, Turner & Barling, 2004).

Telah banyak penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap well being karyawan. Di antaranya adalah penelitian

yang dilakukan oleh Arnold, Turner, Barling dan Kelloway (2007). Dalam

penelitiannya tersebut, ditemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif terhadap well being karyawan.

Dari pemaparan tentang pentingnya well being terhadap berbagai aspek

pekerjaan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang well being

ini. Dan berdasarkan penelitian terdahulu yang telah penulis paparkan di atas,

penulis tertarik untuk meneliti pengaruh modal psikologis dan persepsi gaya

kepemimpinan transformasional terhadap workplace well being. Oleh karena itu,

penulis tertarik untuk mengangkat penelitian dengan judul “Pengaruh Modal

Psikologis dan Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Workplace well being”

1.2 Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, penulis membatasi ruang lingkup

masalah penelitian ini pada pengaruh modal psikologis dan persepsi gaya

kepemimpinan transformasional terhadap workplace well being. Adapun definisi

variabel yang diteliti adalah:

1. Workplace well being adalah perasaan sejahtera yang karyawan peroleh dari

pekerjaan yang terkait dengan perasaan pekerja secara umum (core affect)

terdiri dari nilai-nilai intrinsik dan ekstrinsik

Page 19: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

6

2. Modal psikologis adalah hal positif psikologis yang dimiliki oleh setiap

individu yang berguna untuk dapat membantu individu untuk dapat

berkembang dan sukses.

3. Persepsi kepemimpinan transformasional adalah persepsi yang diterima

bawahan terhadap gaya kepemimpinan pemimpin yang memiliki kemampuan

untuk mempengaruhi, memotivasi dan mengilhami bawahan agar berbuat lebih

dari yang diharapkan, serta terbuka terhadap bawahan dan pada setiap

perubahan atau permasalahan yang terjadi di perusahaan.

4. Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil di Kementerian

Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat.

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, muncul beberapa masalah yang dapat

dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan modal psikologis dan gaya

kepemimpinan transformasional terhadap workplace well being?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan self-efficacy terhadap workplace

well being?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan optimisme terhadap workplace well

being?

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan harapan terhadap workplace well

being?

5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan ketahanan terhadap workplace well

being?

Page 20: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

7

6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan idealized influence terhadap

workplace well being?

7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan inspirational leadership terhadap

workplace well being?

8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan intellectual stimulation terhadap

workplace well being?

9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan individualized consideration

terhadap workplace well being?

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab pertanyaan penelitian yang telah

penulis rumuskan. Oleh karena itu, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui:

1. Pengaruh modal psikologis dan gaya kepemimpinan transformasional

terhadap workplace well being.

2. Pengaruh self-efficacy terhadap workplace well being.

3. Pengaruh optimisme terhadap workplace well being.

4. Pengaruh harapan terhadap workplace well being.

5. Pengaruh ketahanan terhadap workplace well being.

6. Pengaruh idealized influence terhadap workplace well being.

7. Pengaruh inspirational leadership terhadap workplace well being.

8. Pengaruh intellectual stimulation terhadap workplace well being.

9. Pengaruh individualized consideration terhadap workplace well being.

Page 21: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

8

Selain itu, penelitian ini juga ditujukan untuk mengetahui variabel mana yang

memiliki pengaruh paling kuat terhadap workplace well being

1.4.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan, khususnya bagi

pimpinan di organisasi/industri dalam upaya peningkatan workplace well

beingnya dengan mempertimbangkan variabel-variabel prediktor yang digunakan

dalam penelitian ini.

Manfaat penelitian ini secara teoritis diharapkan dapat menambahkan

hasil-hasil penelitian tentang workplace well being, modal psikologis, dan gaya

kepemimpinan transformasional yang kemudian akan memperkaya khazanah

keilmuan dalam bidang psikologi industri dan organisasi serta psikologi secara

umum, dan Positive Organizational Behavior secara khusus.

1.5 Sistematika Penulisan

Penulisan hasil penelitian ini mengacu pada pedoman penulisan skripsi

mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta dan menggunakan gaya penulisan APA, dengan sistematika sebagai

berikut:

Bab 1 pendahuluan, berisi latar belakang masalah, perumusan masalah,

pembatasan istilah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

Bab 2 landasan teori, memaparkan teori-teori yang berhubungan dengan variabel

penelitian, yakni teori tentang workplace well being, modal psikologis dan gaya

kepemimpinan transformasional. Selanjutnya dikemukakan kerangka berpikir dan

hipotesis penelitian.

Page 22: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

9

Bab 3 metode penelitian, menjelaskan tentang metode penelitian yang terdiri dari

tujuh subbab. Subbab tersebut adalah populasi dan sampel, variabel penelitian,

definisi operasional variabel penelitian, instrumen pengumpulan data, pengujian

validitas konstruk, prosedur pengumpulan data, dan metode analisis data.

Bab 4 hasil dan pembahasan, dalam bab ini akan djabarkan tentang analisis

deskriptif subjek dan pengujian hipotesis penelitian.

Bab 5 kesimpulan, diskusi, dan saran, berisi tentang rangkuman keseluruhan hasil

dari penelitian yang telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian yaitu

kesimpulan, diskusi, dan saran.

Page 23: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

10

BAB 2

LANDASAN TEORI

Pada bab ini penulis akan memaparkan mengenai definisi workplace well-being,

penelitian mengenai workplace well-being, dimensi workplace well-being, faktor

yang mempengaruhi workplace well-being, pengukuran workplace well-being,

definisi modal psikologis, self-efficacy, optimisme, harapan, ketahanan,

pengukuran modal psikologis, definisi persepsi, kepemimpinan, kepemimpinan

transformasional, pengukuran kepemimpinan transfomasional, kerangka berfikir

dan hipotesis penelitian.

2.1 Workplace Well-being

2.1.1 Definisi Workplace Well-being

Telah banyak referensi mengenai well-being dalam ranah industri dan organisasi.

Istilah dan definisi yang digunakan pun berbeda. Salah satunya adalah Danna dan

Griffin (1999), menggunakan istilah health and well-being untuk melihat

workplace well-being karyawan. Danna dan Griffin (1999) mendefinisikan health

and well-being sebagai:

“Health generally appears to encompass both phsysiological and

psychological symptomology within a more medical context and well-

being should be used as appropiate to include context-free measures of life

experiences and within the organizational research realm to include both

generalized job-related experiences”.

Berdasarkan penjelasan tersebut, Danna dan Griffin (1999) menyatakan

bahwa workplace well-being meliputi health, yakni mencakup gejala fisiologis

dan psikologis yang berkenaan dengan medis, dan well-being itu sendiri, yakni

Page 24: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

11

mencakup pengukuran terhadap kesejahteraan berdasarkan pengalaman hidup dan

pengalaman yang berkenaan dengan pekerjaan. Peneliti lain seperti Sivanathan et

al. (2004) menggunakan istilah job-related well-being dan didefinisikan sebagai

peningkatan kesehatan, baik psikologis dan fisik pada karyawan.

Kemudian, Arnold et al. (2007) dalam penelitiannya melakukan dua studi

yang memfokuskan pada dua macam pengukuran terhadap well-being karyawan

di lingkungan kerja. Pada studi yang pertama, Arnold et al. (2007) melihat well-

being sebagai affective well-being, yakni “in the sense of experiencing positive

emotions” Berdasarkan pengertian tersebut, Arnold et al. (2007) melihat well-

being sebagai penginderaan terhadap pengalaman emosi positif. Pada studi yang

kedua, Arnold et al. (2007) melihat well-being pada context free psychological

well-being, yakni “in the sense of experiencing a positive state of mental health”.

Berdasarkan definisi tersebut, Arnold et al. (2007) melihat well-being sebagai

penginderaan terhadap keadaan positif dari kesehatan mental.

Paparan di atas menggambarkan beragamnya definisi yang membangun

konstruk workplace well-being. Namun dalam penelitian ini penulis

menggunakan definisi dari Page (2005) yang mendefinisikan workplace well-

being sebagai kesejahteraan yang diperoleh karyawan dari hal yang berkaitan

dengan pekerjaannya yang terdiri atas perasaan responden secara umum disertai

kepuasaan terhadap faktor instrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan.

Dalam tesisnya, Page (2005) menjelaskan bahwa workplace well being

merupakan cabang dari subjective well being. Jika subjective well being

merupakan evaluasi global mengenai kepuasan hidup, maka seharusnya konsep

Page 25: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

12

subjective well being ini juga dapat diterapkan dalam berbagai domain kehidupan

yang lebih spesifik, seperti pekerjaan. Dengan kata lain, dapar disimpulkan bahwa

workplace well being merupakan kesejahteraan yang dirasakan di tempat kerja.

Page (2005) mengemukakan bahwa workplace well-being didasari oleh

nilai instrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan. Nilai tersebut berasal dari teori

dualitas motivasi yang seringkali menjadi telaah para ahli psikologi organisasi.

Motivasi instrinsik merujuk pada dorongan untuk bekerja yang disebabkan oleh

penghargaan bersifat psikologis yang diasosiasikan dengan pekerjaan itu sendiri,

seperti prestasi dan tanggung jawab. Sedangkan motivasi ekstrinsik lebih

disebabkan oleh keinginan untuk mendapatkan hal yang berhubungan dengan

faktor eksternal dari pekerjaan, seperti upah (Page, 2005).

Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan workplace well-being

dari Page (2005) yaitu perasaan sejahtera yang karyawan peroleh dari pekerjaan,

yang terkait dengan perasaan pekerja secara umum (core affect) dan terdiri dari

nilai intrinsik maupun ekstrinsik dari pekerjaan.

2.1.2 Dimensi Workplace Well-being

Bertolak dari teori yang dikemukakan oleh Hrezberg et al. (2005) membangun

dimensi dan aspek dari konstruk WWB. Di bawah ini akan dibahas mengenai

seluruh dimensi dan aspek WWB berdasarkan definisi yang diungkapkan oleh

Page (2005) sebagai berikut:

Page 26: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

13

2.1.2.1 Dimensi intrinsik

Dimensi instrinsik terdiri dari aspek yang mengacu pada perasaan karyawan

terkait tugas yang dimiliki dalam ranah kerja rnereka. Dimensi ini terdiri dari lima

aspek, yaitu:

1. Tanggung jawab dalam kerja. Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan yang

dimiliki karyawan terhadap tanggungjawab kerja yang diberikan organisasi dan

kepercayaan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

2. Makna pekerjaan. Aspek ini didefinisikan sebagi perasaan karyawan bahwa

pekerjaannya memiliki arti dan tujuan baik secara personal, maupun untuk

skala yang lebih luas.

3. Kemandirian dalam pekerjaan. Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan

individu bahwa Ia dipercaya untuk melaksanakan tugasnya secara mandiri,

tanpa petunjuk dari manajemen.

4. Penggunaan kemampuan dan pengetahuan dalam kerja. Aspek ini didefinisikan

sebagai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan memungkinkan karyawan

untuk menggunakan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.

5. Perasaan berprestasi dalam bekerja. Aspek ini didefinisikan sebagai rasa

memiliki pencapaian tertentu terkait dengan tujuan yang berhubungan dengan

kerja.

2.1.2.2 Dimensi Ekstrinsik

Dimensi ekstrinsik adalah dimensi yang mengacu kepada hal di lingkungan kerja

yang dapat mempengaruhi karyawan dalam bekerja (Page, 2005). Dimensi ini

terdiri dari delapan aspek sebagai berikut :

Page 27: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

14

1. Penggunaan waktu yang sebaik mungkin. Aspek ini didefinisikan sebagai

perasaan karyawan mengenai waktu kerjanya merupakan hal yang penting

karena memungkinkan karyawan untuk membentuk keseimbangan antara

waktu kerja dan kehidupan pribadi.

2. Kondisi Kerja. Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan karyawan terhadap

lingkungan kerja seperti ruang keja dan budaya organisasi.

3. Surpervisi. Aspek ini didefinisikan sebagai perasaan karyawan terhadap

perlakuan atasan, seperti pelakuan baik, pemberian dukungan, pemberian

bantuan ketika dibutuhkan, umpan balik yang sesuai dan penghargaan dan

atasan.

4. Peluang promosi. Aspek ini didefinisikan sebagai kondisi lingkungan kerja

yang memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang secara profesional.

5. Pengakuan terhadap kinerja yang baik. Aspek ini didefinisikan sebagai

perasaan karyawan bahwa di lingkungan kerja, karyawan yang menghasilkan

kinerja yang baik dan yang tidak mendapatkan perlakuan yang berbeda.

6. Penghargaan sebagai individu di ternpat kerja. Aspek ini memiliki definisi

sebagai perasaan karyawan merasa dihargai dan diterima sebagai individu baik

oleh kolega maupun atasan.

7. Upah (pay). Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan karyawan terhadap upah,

keuntungan dan penghargaan berupa uang yang didapatnya dari lingkungan

kerja.

8. Keamanan pekerjaan. Aspek ini didefinisikan sebagai kepuasan dengan rasa

aman di posisi pekerjaan saat ini.

Page 28: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

15

2.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Workplace Well Being

Dari beberapa literatur dan hasil penelitian, terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi kesejahteraan karyawan, beberapa diantaranya adalah:

1. Optimisme

Menurut Carver, Scheier dan Segerstrom (2010), optimisme dapat membantu

meningkatkan kesehatan secara psikologis, memiliki perasaan yang baik,

melakukan penyelesaiian masalah dengan cara yang logis sehingga hal ini dapat

meningkatkan kekebalan tubuh. Malik (2013) menyatakan bahwa optimisme

merupakan salah satu faktor penting yang dapat meningkatkan kesejahteraan

karyawan. Karyawan yang optimis akan memiliki cara coping stres terhadap

berbagai tekanan kerja. Dengan demikian karyawan yang optimis akan mampu

menjaga kesejahteraannya dibanding dengan karyawan yang pesimis.

2. Harga diri

Schimmack dan Diener (2003) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa self-

esteem merupakan prediktor yang signifikan untuk subjective well-being. Selain

itu, Kuster et al. (2013) mengemukakan bahwa self-esteem yang tinggi dapat

meningkatkan work related well-being dan karir seseorang.

3. Jenis kelamin

Penelitian Keyes dan Ryff (1995) menemukan bahwa dibandingkan pria, wanita

memiliki skor yang lebih tinggi pada dimensi hubungan yang positif dengan orang

lain dan dimensi pertumbuhan pribadi.

Page 29: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

16

4. Pendapatan

Umumnya, individu yang berpenghasilan tinggi memiliki tingkat kesejahteraan

psikologis lebih tinggi daripada individu yang berpenghasilan lebih rendah. Hal

ini dikarenakan individu dengan penghasilan tinggi akan lebih mampu memenuhi

kebutuhan hidup dan mencapai keinginannya, sehingga lebih berpeluang untuk

mencapai kepuasan dan kesejahteraan dalam hidupnya (Eddington & Shuman,

2005).

5. Self- efficacy

Penelitian yang dilakukan oleh Beas dan Salanova (2004) menunjukkan ada

hubungan yang signifikan dan negatif antara self-efficacy dengan berbagai

indikator dari well being. Secara umum, orang merasa kurang percaya diri dalam

kemampuan diri sendiri menunjukkan ketegangan yang lebih tinggi di tempat

kerja daripada orang merasa lebih percaya diri.

6. Harapan

Penelitian yang dilakukan oleh Youssef dan Luthans (2007) menemukan

hubungan positif antara harapan dan well being. Harapan adalah kekuatan hidup

yang dinamis menggambarkan dengan harapan namun pasti yakin akan mencapai

sesuatu yang baik. Harapan berkontribusi mengurangi depresi dan kecemasan.

Dengan kata lain, harapan akan mampu meningkatkan well being di tempat kerja

(Youssef & Luthans, 2007).

Page 30: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

17

7. Kepemimpinan transformasional

Kepemimpinan transformasional memiliki efek positif pada kesejahteraan

pemimpin dan para pengikutnya (Sivanathan et al., 2004). Kepemimpinan

transformasional telah mengumpulkan perhatian lebih empiris dari semua

paradigma kepemimpinan lainnya selama dekade terakhir (Bono & Ilies, 2006).

Salah satu aspek dari kesejahteraan yang mendapat perhatian satu dekade terakhir

sehubungan dengan efek kepemimpinan transformasional adalah keamanan di

tempat kerja.

2.1.4 Pengukuran Workplace Well-being

Dalam tesisnya, Page (2005) menjelaskan, karena workplace well-being ini

merupakan penerapan konsep subjective well-being dalam aspek pekerjaan, maka

pembuatan alat ukur workplace well-being pun tidak jauh berbeda dengan

subjective well-being. Jika pertanyaan umum dalam subjective well-being adalah

“Apakah Anda puas dengan kehidupan Anda secara keseluruhan?”, maka dalam

workplace well-being menjadi “Apakah Anda puas dengan pekerjaan Anda secara

keseluruhan?”.

Namun, untuk mengukur seluruh aspek yang terdapat dalam workplace

well-being secara lebih spesifik, Page (2005) menggunakan skala yang disusun

atas dasar penelitian yang dilakukan oleh Knoop (1994). Enam dari awal 21 item

yang digunakan oleh Knoop dalam Page (2005) telah dihapus karena alasan

muatan faktor rendah dan ambiguitas. Sisanya 15 item membentuk WWBI, yang

diukur dengan menggunakan rentangan sangat tidak puas (0) sampai dengan

Page 31: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

18

sangat puas (10). Skala ini kemudian diberi nama workplace well being index

(WWBI)

Alat ukur lain yang juga dapat digunakan untuk mengukur WWB adalah

skala Workplace Wellbeing Questionnaire dari Black Dog Institute. Skala ini

terdiri dari 31 pertanyaan dengan 4 pilihan jawaban dari sangat sesuai sampai

dengan sangat tidak sesuai. Skala ini mengukur 4 area dari kesejahteraan di

tempat kerja, yaitu: (1) work satisfaction, (2) organisational respect for the

employee, (3) employee care, (4) intrusion of work into private life.

Namun dalam penelitian ini, penulis akan menyusun secara mandiri skala

workplace wellbeing berdasarkan dengan teori yang dikembangkan oleh Page

(2005). Alat ukur ini menggunakan model skala Likert yang telah penulis

modifikasi sesuai dengan kebutuhan penelitian sehingga memiliki rentangan 1-4.

Penjelasan lebih lanjut mengenai alat ukur WWB ini akan dijelaskan pada bab 3.

2.2 Modal psikologis

2.2.1 Definisi Modal psikologis

Meskipun istilah modal psikologis telah dibanyak disebutkan dalam berbagai

penelitian ekonomi dan sosiologi, para ahli psikologi memiliki definisi yang

berbeda. Secara khusus, para ahli psikologi berfokus pada kekuatan yang ada

dalam diri individu, bukan kelemahan, kesehatan dan vitalitas daripada penyakit

dan patologi. Istilah modal psikologis pertama kali muncul dalam buku yang

berjudul Authentic Happiness karangan Martin Selligman (Luthans, Luthans &

Luthans, 2004).

Page 32: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

19

Dalam Positive Organizational Behavior, Luthans et al. (2007)

mengidentifikasi konstruk positif dari self-efficacy, harapan, optimisme dan

ketahanan modal psikologis yang berperan besar dalam menentukan keberhasilan

individu di dunia kerjanya. Alasan menggabungkan empat komponen ini adalah

karena keempat komponen inilah yang mendasari sumber daya psikologis yang

memungkinan individu memiliki tingkat kapasitas yang lebih tinggi untuk tampil

konsisten daripada hanya satu komponen saja.

Kemudian Luthans et al. (2007:3), mendefinisikan modal psikologis

yaitu :

“An individual’s positive psychological state of development that is

characterized by: (1) having confidence (Self-efficacy ) to take on and put

in the necessary effort to succeed at challenging tasks; (2) making a

positive attribution (optimism) about succeeding now and in the future; (3)

persevering toward goals, and when necessary redirecting paths to goals

(Harapan) in order to succeed; and (4) when beset by problems and

adversity, sustaining and bouncing back and even beyond (resilience) to

attain success.”

Dari definisi ini, kita dapat melihat bahwa modal psikologis terdiri dari 4

dimensi (Self-efficacy, optimisme, harapan dan ketahanan) yang satu dengan yang

lain memiliki benang merah dari kecenderungan motivasi untuk mencapai tujuan

dan sukses. Secara keseluruhan, modal psikologis telah dibuktikan secara

konseptual dan secara empiris dapat memprediksi hasil kerja yang diinginkan

seperti kinerja dan kepuasan kerja (Avey, Luthans, Smith & Palmer, 2010).

Selain itu, menurut Avey, Luthans & Jensen (2009) definisi ini juga

membedakan konstruk modal psikologis dari aspek yang telah ada sebelumnya

seperti human capital (seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan

pengalaman) dan social capital (seperti mengenal diri sendiri, hubungan orang

Page 33: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

20

lain, dan lain-lain). Konsep modal psikologis menggabungkan human capital dan

social capital untuk memperoleh keutungan kompetitif melalui pengembangan

identitas diri seseorang (Luthans & Avolio, 2003).

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan definisi modal psikologis dari

Luthans et al. (2007), yaitu hal positif psikologis yang dimiliki oleh setiap

individu yang berguna untuk dapat membantu individu tersebut untuk dapat

berkembang dan sukses.

2.2.2 Dimensi Modal Psikologis

1. Self-efficacy

Istilah Self-efficacy muncul pertama kali dalam teori belajar sosial Albert Bandura

(Bandura, 1977). Menurut teori ini, Self-efficacy membuat perbedaan pada

bagaimana orang merasa, berpikir, berperilaku, dan memotivasi diri. Bandura

(1977) menjelaskan pentingnya Self-efficacy sebagai keyakinan yang berfungsi

sebagai serangkaian tindakan penting yang dapat mempengaruhi motivasi, afektif,

dan tindakan individu (Zulkosky, 2009). Sementara itu Luthan et al. (2004)

mendefinisikan Self-efficacy sebagai keyakinan individu tentang kemampuannya

untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan tindakan yang diperlukan

untuk berhasil melaksanakan suatu tugas dalam konteks tertentu.

2. Optimisme

Luthans et al. (2007) mendefinisikan optimisme sebagai model pemikiran yang

memungkinkan individu mengatribusikan kejadian positif ke dalam diri sendiri,

bersifat permanen, di lain hal menginterpretasikan kejadian negatif kepada aspek

eksternal, bersifat sementara atau temporer, dan merupakan faktor yang

Page 34: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

21

disebabkan oleh situasi tertentu. Pengertian optimis menggambarkan keyakinan

bahwa sesuatu yang baik akan diperoleh. Dalam dunia kerja, optimisme ini juga

berhubungan secara positif kepada hal yang memuaskan seperti workplace

performance dan performa di berbagai aspek kehidupan seperti pendidikan,

olahraga dan politik. Sedangkan, untuk hal negatif yang dapat dihasilkannya

adalah seperti depresi, penyakit fisik dan rendahnya performa disetiap bidang

kehidupan. Optimisme sebagai segi modal psikologis dikaitkan dengan pandangan

positif realistis tetapi bukan proses yang tanpa evaluasi (Luthans et al., 2007).

3. Harapan

Snyder et al. (2002) mendefinisikan harapan sebagai kodisi motivasi positif yang

didasari oleh interaksi akan perasaan sukses (1) agency (goal-directed energy) dan

(2) pathways (planning to meet goals). Dengan kata lain, harapan terdiri dari dua

point penting, yaitu; agency/wiilpower yang merupakan determinasi untuk

mencapai tujuan; dan waypower yang merupakan rencana alternatif hasil

pemikiran seseorang untuk mencapai tujuannya. Dalam berbagai penelitian,

harapan ditemukan berpengaruh positif terhadap kinerja yang lebih baik (Luthans

et al., 2007)

4. Ketahanan

Ketahanan didefinisikan sebagai kapasitas psikologis seseorang yang bersifat

positif, dengan menghindarkan diri dari ketidakbaikan, ketidakpastian, konflik,

kegagalan, sehingga dapat menciptakan perubahan positif, kemajuan dan

peningkatan tanggung jawab (Luthans et al., 2007). Berbeda dengan self-efficacy,

optimisme, dan harapan yang lebih bersifat proaktif, ketahanan dari seseorang

Page 35: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

22

lebih bersifat reaktif, yang terjadi ketika seseorang berhadapan dengan perubahan,

ketidakbaikan, atau ketidakpastian (Luthans et al., 2007).

2.2.3 Pengukuran Modal psikologis

Alat ukur yang dapat mengukur modal psikologis adalah Psychological Capital

Quessionare 24 (PCQ-24) yang dikembangkan oleh Luthans et al. (2007). Dalam

PCQ-24 ini setiap dimensi terdiri dari 6 skala yang diadopsi dari alat ukur yang

telah ada sebelumnya tentang dimensi dalam modal psikologis. Skala self-efficacy

diadaptasi dari skala milik Parker yang mengukur self-efficacy dalam situasi kerja.

Skala optimisme diadaptasi dari skala milik Scheier dan Carver. Skala harapan

diadaptasi dari skala harapan milik Snyder dan kawan-kawan. Sementara skala

ketahanan diadaptasi dari skala Wagnild dan Young (Avey et al., 2010). Semua

item diukur dengan menggunakan skala Likert 6-point dengan pilihan respon

mulai dari 1=sangat tidak setuju sampai 6=sangat setuju. PCQ-24 ini memiliki

koefisien realibilitas 0,92 (Avey et al., 2009). Dalam penelitian ini, penulis akan

menggunakan modifikasi skala PCQ-24 ini. Alasan memodifikasi skala ini adalah

untuk menyesuaikan dengan kebutuhan penelitian.

2.3 Kepemimpinan Transformasional

2.3.1 Definisi Kepemimpinan Transformasional

Beberapa teori tentang kepemimpinan transformasional didasarkan pada ide dari

Burns (1978), inti dari teori ini ialah para pengikut merasakan kepercayaan,

kekaguman, kesetiaan, dan penghormatan terhadap pemimpin, termotivasi untuk

melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan dari. Sivanathan et al. (2004)

mengemukakan kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan

Page 36: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

23

di mana para pemimpin tidak dibatasi oleh persepsi pengikut tetapi bebas dalam

bertindak untuk mengubah serta mempengaruhi pengikutnya.

Bass (1990) mengemukakan kepemimpinan transformasional terjadi jika

pemimpin mampu memperluas dan meningkatkan kepentingan karyawannya

sehingga mendapatkan hasil dari apa yang menjadi tujuan pada suatu kelompok

tersebut. Selanjutnya, Yukl (1999) menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional dan transaksional itu berbeda, kepemimpinan transformasional

lebih meningkatkan motivasi kerja dan kinerja pengikutnya sedangkan

kepemimpinan transaksional mengukur pada tingkat pengaruh pemimpin terhadap

bawahannya serta pencapaian tingkat kinerja yang telah disepakai oleh pemimpin

dan bawahannya yang berkaitan pada imbalan yang akan diterima oleh

bawahannya. Kepemimpinan transaksional melibatkan sebuah proses pertukaran

yang dapat menghasilkan kepatuhan pengikut akan permintaan pemimpin tetapi

tidak menghasilkan antusiasme dan komitmen terhadap sasaran tugas.

Persepsi kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini

menggunakan definisi dari Bass (1990) yang mengemukakan bahwa

kepemimpinan transformasional adalah persepsi yang diterima bawahan terhadap

gaya kepemimpinan pemimpin yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi,

memotivasi dan mengilhami bawahan agar berbuat lebih dari yang diharapkan,

serta terbuka terhadap bawahan dan pada setiap perubahan atau permasalahan

yang terjadi di perusahaan.

Page 37: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

24

2.3.2 Dimensi Kepemimpinan Transformasional

Bass (dalam Sivanathan et al., 2004) mengemukakan bahwa kepemimpinan

transformasional memiliki empat aspek yaitu :

1. Idealized influence

Pemimpin berusaha, melalui pembicaraan, mempengaruhi bawahan dengan

menekankan pentingnya nilai dan keyakinan, pentingnya keikatan pada keyakinan

(beliefs), perlu dimilikinya tekad mencapai tujuan, perlu diperhatikan akibat moral

dan etik dari keputusan yang diambil. Pemimpin memperlihatkan kepercayaannya

pada cita – citanya, keyakinannya dan nilai hidupnya.

2. Inspirational Leadership

Pemimpin mampu menimbulkan inspirasi pada bawahannya, antara lain dengan

menentukan standar tinggi, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai.

Bawahan merasa mampu melakukan tugas pekerjaannya, mampu memberikan

berbagai macam gagasan dan merasa diberi inspirasi oleh pimpinannya.

3. Intellectual stimulation

Bawahan merasa bahwa pimpinan mendorong untuk memikirkan kembali cara

kerja yang ada, untuk kemudian mencari cara baru dalam melaksanakan tugas dan

merasa mendapatkan cara baru dalam mempersepsi tugas.

4. Individualized consideration

Bawahan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh pimpinannya.

Pemimpin memperlakukan setiap bawahannya sebagai seorang pribadi dengan

kecakapan, kebutuhan, keinginannya masing – masing.

Page 38: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

25

2.3.3 Pengukuran Kepemimpinan Transformasional

Untuk mengetahui kepemimpinan transformasional pada individu dapat

digunakan alat ukur yang mengadaptasi dari Bass dan Avolio dalam Beşiktaş dan

Orta (2012) yaitu Multifactor Leadership Quetionnaire (MLQ). Alat ukur ini

berisi pernyataan dengan pilihan ganda dan pilihan isian. Pernyataan dengan

pilihan ganda digunakan untuk memperoleh informasi mengenai perilaku

kepemimpinan transformasional dengan empat aspeknya. Sedangkan pernyataan

dengan isian digunakan untuk memperoleh informasi berkaitan dengan data

kontrol seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, agama, nama, departemen dan

posisi jabatan.

Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan skala Multifactor

Leadership Quetionnaire (MLQ) dari Bass dan Avolio (1990) dalam Beşiktaş dan

Orta (2012). Pemilihan alat ukur ini karena sesuai dengan teori yang digunakan

dalam penelitian ini.

2.4 Kerangka berfikir

Para peneliti di bidang kesehatan dan psikologi kesehatan telah menunjukkan

bahwa kesejahteraan dipengaruhi oleh beberapa hal, diantaranya adalah; self-

efficacy, optimisme, harapan dan ketahanan (Luthans et al., 2007). Selanjutnya,

variabel-variabel tersebut oleh Avey et al. (2007) dieksplorasi sebagai komponen

dari suatu konstruk psikologi yang disebut dengan modal psikologis.

Penelitian menunjukkan bahwa keempat komponen (Self-efficacy,

optimisme, harapan, dan ketahanan) dari modal psikologis memiliki hubungan

positif dengan kinerja, kebahagiaan, well being, dan kepuasan kerja. Misalnya,

Page 39: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

26

self-efficacy telah ditemukan memiliki dampak positif pada kinerja (Stajkovic &

Luthans, 1998). Optimisme karyawan berhubungan dengan kinerja, kepuasan, dan

kebahagiaan (Youssef & Luthans, 2007). Harapan terkait dengan kinerja

karyawan, kepuasan, kebahagiaan, dan retensi (Youssef & Luthans, 2007).

Ketahanan memiliki hubungan positif dengan kinerja karyawan dan kebahagiaan

dan kepuasan (Youssef & Luthans, 2007). Dengan kata lain, dapat disimpulkan

bahwa keempat komponen dari Modal psikologis merupakan faktor penting yang

dapat mempengaruhi perilaku positif dalam organisasi dan dunia kerja, termasuk

well being karyawan.

Komponen pertama dari modal psikologis adalah self efficacy. Jika

diaplikasikan dalam konteks dunia kerja, self-efficacy dapat diartikan dengan

keyakinan atau kepercayaan karyawan tentang kemampuan dirinya untuk

memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, atau program tindakan yang

diperlukan untuk berhasil melaksanakan tugas tertentu dalam konteks tertentu.

Menurut Luthans et al. (2007), seseorang dengan self efficacy tinggi lebih

cenderung memiliki minat intrinsik yang lebih besar dalam berbagai kegiatan,

menetapkan tujuan yang menantang diri sendiri dan menjaga komitmen yang kuat,

serta meningkatkan dan mempertahankan usaha dalam menghadapi kegagalan.

Selain itu, self efficay yang tinggi juga dapat membantu menciptakan perasaan

ketenangan dalam mengerjakan tugas yang sulit. Dengan demikian, wajar ketika

seseorang memiliki self efficacy yang tinggi, akan lebih mudah mencapai

kesejahteraan di tempat kerja.

Page 40: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

27

Komponen kedua dari modal psikologis adalah optimisme. Carver et al.

(2010) menyebutkan bahwa optimis adalah orang yang mengharapkan hal baik

terjadi, dan pesimis adalah orang yang mengharapkan hal buruk terjadi. Seseorang

yang optimis akan memiliki cara coping stres yang lebih efektif dibanding orang

yang pesimis. Orang yang optimis memiliki cara pandang yang berbeda pada

setiap situasi yang dihadapinya. Cara pandang yang positif ini lah yang akan

membawa ia pada workplace wellbeing.

Selanjutnya, komponen berikutnya adalah harapan. Snyder et al. (2002)

mendefinisikan harapan sebagai kodisi motivasi positif yang didasari oleh

interaksi akan perasaan sukses (1) agency (goal-directed energy) dan (2)

pathways (planning to meet goals). Sumber daya psikologis ini memberikan

harapan bahwa sasaran akan dicapai. Karyawan dengan harapan yang tinggi akan

sangat termotivasi untuk mencapai keberhasilan dalam tugas. Mempertahankan

harapan selama masa krisis tampaknya penting untuk kesejahteraan karyawan.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa ketika seseorang memiliki harapan

yang tinggi, maka akan semakin mudah baginya untuk mencapai kesejahteraan di

tempat kerjanya.

Terakhir, komponen keempat dari modal psikologis adalah ketahanan.

Luthans et al. (2007) mendefinisikan ketahanan dengan kapasitas positif

psikologis untuk 'bangkit kembali' dari keterpurukan, ketidakpastian, konflik,

kegagalan, atau bahkan perubahan, kemajuan dan peningkatan tanggung jawab.

Inti dari sumber daya psikologis ini adalah “memantul kembali” dari kemunduran

dan beradaptasi dengan perubahan yang signifikan. Karyawan yang tangguh

Page 41: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

28

(memiliki ketahanan yang tinggi) adalah karyawan yang memiliki kemampuan

untuk beradaptasi dan berkembang dalam konteks yang sangat sulit sekalipun.

Penulis pun menyimpulkan bahwa ketahanan dapat meningkatkan well being

karyawan.

Selain keempat komponen dari modal psikologis tersebut, konstruk lain

yang patut diperhatikan ketika meneliti well being adalah gaya kepemimpinan

transformasional. Para peneliti telah menemukan bukti bahwa kepemimpinan

transformasional membawa pengaruh yang positif terhadap perilaku dan emosi

karyawan. Van Dierendonck et al. (2004) meneliti konseptualisasi dari perilaku

pemimpin dan hubungannya dengan afektif well being dan well being karyawan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perilaku pemimpin dapat meningkatkan

well being karyawan.

Penulis memiliki dugaan bahwa komponen kepemimpinan

transformasional seperti yang diusulkan oleh Bass (dalam Sivanathan et al.,

2004) dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan. Idealized influence terjadi

ketika para pemimpin memilih untuk melakukan apa yang etis daripada apa yang

bijaksana, ketika pemimpin dipandu oleh komitmen moral untuk bawahan, dan

melampaui kepentingan pribadi untuk kepentingan organisasi. Pemimpin yang

mampu memanifestasikan idealized influence mampu melepaskan tekanan

organisasi untuk hasil keuangan jangka pendek, dan juga memfokuskan upaya

pada kesehatan dan kesejahteraan karyawan.

Page 42: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

29

Selanjutnya, pemimpin yang memiliki sifat inspirational learning akan

mendorong karyawan untuk mencapai lebih dari apa yang pernah terfikirkan. Para

pemimpin ini akan menginspirasi karyawan untuk mengatasi kemunduran

psikologis, dan menanamkan dalam diri karyawan kekuatan untuk mengatasi

rintangan di masa depan. Dengan kata lain, dapat pula dikatakan bahwa pemimpin

dengan sifat ini akan mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Dimensi berikutnya, pemimpin yang memiliki sifat intelectual stimulation

akan membantu karyawan untuk mempertanyakan asumsi lama, membingkai

masalah, dan memberikan pendekatan dengan cara yang inovatif. Karyawan akan

merasa pimpinan mendorong untuk memikirkan kembali cara kerjanya, mencari

cara baru dalam melaksanakan tugas, dan merasa mendapatkan cara baru dalam

mepersepsikan tugasnya. Dengan demikian, karyawan menjadi lebih percaya diri

dalam melindungi dan mengembangkan kesejahteraan. Pada saat yang sama,

berpikir tentang tantangan dalam cara baru memungkinkan karyawan untuk

memahami situasi saat ini.

Akhirnya, individualized consideration akan terjadi ketika para pemimpin

memberikan perhatian khusus terhadap kebutuhan karyawan untuk pencapaian

dan pengembangan diri karyawan. Para pemimpin dengan sifat ini akan

memberikan empati, kasih sayang, dukungan, dan bimbingan yang akan

mempengaruhi kesejahteraan karyawan. Pemimpin memperlakukan setiap

karyawannya sebagai seorang pribadi dengan kecakapan, kebutuhan, dan

keinginannya masing-masing. Secara ringkas, model konseptual penelitian ini

dapat diliat pada gambar di bawah ini.

Page 43: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

30

Gambar 2.1 Bagan kerangka berfikir

2.5 Hipotesis Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis ingin melihat apakah tingkat workplace well being,

yang merupakan dependent variable, bergantung pada tinggi rendahnya skor pada

independent variable yang ditetapkan dalam penelitian ini yaitu modal psikologis

dan persepsi kepemimpinan transformasional.

Hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

H1: Terdapat pengaruh yang signifikan modal psikologis dan persepsi gaya

kepemimpinan transformasional terhadap workplace well being "

Sedangkan hipotesis minor dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

H2: Terdapat pengaruh yang signifikan self-efficacy terhadap workplace well

being

H3: Terdapat pengaruh yang signifikan optimisme terhadap workplace well being

H4: Terdapat pengaruh yang signifikan harapan terhadap workplace well being

H5: Terdapat pengaruh yang signifikan ketahanan terhadap workplace well being

Modal Psikologis

Self-efficacy

Optimisme

Harapan

Ketahanan

Kepemimpinan

Transformasional

Idealized Influence

Inspirational Learning

Intellectual Stimulation

Individualized Consideration

Workplace

Well-being

Page 44: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

31

H6: Terdapat pengaruh yang signifikan idealized influence terhadap workplace

well being

H7: Terdapat pengaruh yang signifikan inspirational Leadership terhadap

workplace well being

H8: Terdapat pengaruh yang signifikan intellectual stimulation terhadap

workplace well being

H9: Terdapat pengaruh yang signifikan individualized consideration terhadap

workplace well being

Page 45: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

32

BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada bab tiga penulis akan memaparkan mengenai populasi dan sampel, variabel

penelitian, definisi operasional dari variabel, instrumen pengumpulan data,

pengujian validitas konstruk, prosedur pengumpulan data, dan metode analisis

data.

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah para Pegawai Negeri Sipil Kementerian

Pekerjaan Umum Direktorat Bina Pelaksanaan Wilayah II yang berjumlah 1.200

orang. Adapun jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebanyak 220 orang. Adapun pengambilan sampel dalam penelitian ini termasuk

kategori non-probability sampling dengan jenis accidental sampling. Dalam

teknik accidental sampling ini, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu

dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang

kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data

3.2 Variabel Penelitian

Adapun variabel penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini, yaitu :

1. Workplace Well Being

2. Self-efficacy

3. Optimisme

4. Harapan

5. Resiliensi

6. Idealized influence

7. Inspirational Leadership

8. Intellectual Stimulation

9. Individualized Consideration

Page 46: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

33

Variabel Dependen (outcome variable) dalam penelitian ini adalah Workplace

Well Being, sedangkan variabel lainnya merupakan variabel independen

(predictor variable).

3.3 Definisi Operasional Variabel

Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

3.3.1 Workplace well-being adalah perasaan sejahtera yang karyawan peroleh

dari pekerjaan, yang terkait dengan perasaan pekerja secara umum (core

affect) dan terdiri dari nilai-nilai intrinsik dan ekstrinsik. Dimensi intrinsik

sendiri terdiri dari 5 aspek, yaitu; (a) tanggung jawab dalam kerja, (b)

Makna pekerjaan, (c) kemandirian dalam pekerjaan, (d) penggunaan

kemampuan dan pengetahuan dalam kerja, dan (e) perasaan berprestasi

dalam bekerja. Sedangkan dimensi ekstrinsik terdiri dari delapan aspek,

yaitu: (a) penggunaan waktu yang sebaik-sebaiknya, (b) kondisi kerja, (c)

supervisi, (d) peluang promosi, (e) pengakuan terhadap kinerja yang baik,

(f) penghargaan sebagai individu di tempat kerja, (g) upah, (h) keamanan

pekerjaan, (Page, 2005). Variabel ini diukur menggunakan skala

workplace well-being index.

3.3.2 Modal psikologis adalah hal positif psikologis yang dimiliki oleh setiap

individu yang berguna untuk dapat membantu individu tersebut untuk

dapat berkembang (Luthans, et al., 2007). Modal psikologis ini terdiri dari:

1. Self-efficacy adalah rasa percaya diri untuk menyelesaikan pekerjaan,

2. Optimisme adalah harapan positif tentang keberhasilan saat ini dan di

masa yang akan datang,

Page 47: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

34

3. Harapan adalah ketekunan dalam berharap untuk berhasil,

4. Ketahanan adalah ketabahan dalam menghadapi berbagai permasalahan

hingga mencapai sukses.

3.3.3. Persepsi kepemimpinan transformasional adalah persepsi yang diterima

bawahan terhadap gaya kepemimpinan pemimpin yang memiliki

kemampuan untuk mempengaruhi, memotivasi dan mengilhami bawahan

agar berbuat lebih dari yang diharapkan, serta terbuka terhadap bawahan

dan pada setiap perubahan atau permasalahan yang terjadi di perusahaan.

Indikator kepemimpinan transformasional mengacu pada Bass dan Avolio

(1994) yang terdiri atas empat komponen yaitu:

1. idealized influenced adalah ketika pemimpin berusaha mempengaruhi

karyawan dengan menekankan pentingnya nilai-nilai dan keyakinan,

pentingnya keikatan pada keyakinan tersebut, perlu dimilikinya tekad

mencapai tujuan.

2. inspirational leadership adalah Pemimpin mampu menimbulkan

inspirasi pada karyawan, antara lain dengan menentukan standar-

standar tinggi, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai dan

karyawan merasa diberi inspirasi oleh sang pemimpin

3. intellectual stimulation adalah ketika karyawan merasa bahwa manajer

mendorong pegawai untuk memikirkan kembali cara kerja karyawan,

untuk mencari cara-cara baru dalam melaksanakan tugas, karyawan

merasa mendapatkan cara baru dalam mempersepsikan tugas-tugas

karyawan,

Page 48: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

35

4. individualized consideration adalah ketika pemimpin memperlakukan

setiap karyawan sebagai seorang pribadi dengan kecakapan, kebutuhan,

dan keinginan masing-masing, memberikan nasihat yang bermakna,

memberi pelatihan yang diperlukan dan bersedia mendengarkan

pandangan dan keluhan karyawan.

3.4 Instrumen Pengumpulan Data

3.4.1 Workplace Well Being (WWB)

Untuk mengukur workplace wellbeing, penulis menyusun secara mandiri skala

workplace wellbeing berdasarkan pada teori workplace well being yang

dikembangkan oleh Page (2005). Dalam teori Page (2005), workplace well being

terdiri dari 2 dimensi, yaitu dimensi intrinsik dan dimensi ekstrinsik. Dimensi

intrinsik sendiri terdiri dari 5 aspek, yaitu; (a) tanggung jawab dalam kerja, (b)

Makna pekerjaan, (c) kemandirian dalam pekerjaan, (d) penggunaan kemampuan

dan pengetahuan dalam kerja, dan (e) perasaan berprestasi dalam bekerja.

Sedangkan dimensi ekstrinsik terdiri dari delapan aspek, yaitu: (a) penggunaan

waktu yang sebaik-sebaiknya, (b) kondisi kerja, (c) supervisi, (d) peluang

promosi, (e) pengakuan terhadap kinerja yang baik, (f) penghargaan sebagai

individu di tempat kerja, (g) upah, (h) keamanan pekerjaan. Skala ini berbentuk

skala likert dengan rentangan 1-4 dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju.

Page 49: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

36

Tabel 3.1. BluePrint Skala Workplace Well Being

Dimensi Sub dimensi Nomor Item Contoh Item

Fav Unfav

Intrinsik 1. Tanggung jawab

dalam pekerjaan

1, 3 2, 4 Saya tidak dipercaya atasan karena

sering lalai dari tanggung jawab

saya (UF)

2. Makna Kerja 5, 6 7, 8 Pekerjaan saya saat ini dapat

memberikan makna bagi saya dan

keluarga saya

3. Kemandirian dalam

bekerja

9,

10

11, 12 Saya percaya bahwa saya

memiliki kemampuan untuk

mengerjakan pekerjaan saya

sendirian

4. Penggunaan

kemampuan dan

pengetahuan di

pekerjaan

13,

14

15, 16 Saya merasa, pekerjaan saya

memungkinkan saya untuk dapat

menerapkan pemahaman yang

saya miliki

5. Perasaan berprestasi

dalam bekerja

17,

18

19, 20 Saya seperti mendapatkan

kesenangan tersendiri apabila saya

berhasil menyelesaikan tugas

dengan baik

Ekstrinsik 1. Penggunaan waktu

yang sebaik-

baiknya

21,

22

23, 24 Saya merasa memiliki waktu

untuk pribadi dan keluarga, hanya

saat saya mengambil cuti (UF)

2. Kondisi kerja 25,

27

26, 28 Saya merasa nyaman dengan

lingkungan sosial di tempat kerja

saya

3. Supervisi 29,

30

31, 32 Saya yakin atasan saya

mengetahui kesulitan yang saya

hadapi dalam pekerjaan saya

4. Peluang promosi 33,

34

35, 36 Saya merasa kesempatan promosi

di tempat saya bekerja sama

baiknya dengan kesempatan

promosi yang diberikan oleh

perusahaan lain

5. Pengakuan terhadap

kinerja yang baik

37,

38

39, 40 Apabila saya bekerja dengan baik,

saya mendapatkan perlakuan yang

istimewa di lingkungan kerja saya

6. Penghargaan

sebagai manusia

41,

42

43, 44 Saya yakin telah menjadi diri saya

sendiri selama berada

dilingkungan kerja

7. Upah 45,

47

46, 48 Tempat saya bekerja memberi

upah yang sesuai dengan beban

kerja yang diterima

8. Keamanan kerja 49,

52

50, 51 Saya merasa tidak perlu mencari

pekerjaan lagi saat ini

Page 50: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

37

3.4.2 Modal Psikologis

Instrumen atau alat ukur modal psikologis yang digunakan dalam penelitian ini

adalah adaptasi dari Psychological Capital Quessionare 24 (PCQ-24) yang

dikembangkan oleh Luthans, Youssef dan Avolio, (2007). Dalam PCQ-24 ini

masing-masing dimensi terdiri dari 6 skala yang diadopsi dari alat ukur yang telah

ada sebelumnya tentang dimensi dalam modal psikologis. Skala self-efficacy

diadaptasi dari skala milik Parker yang mengukur self efficacy dalam situasi kerja.

Skala optimisme diadaptasi dari skala milik Scheier dan Carver (Avey, Luthans,

Smith, & Palmer, 2010). Skala Hope (harapan) diadaptasi dari skala hope milik

Snyder dan kawan-kawan. Sementara, skala resiliensi atau ketahanan diadaptasi

dari skala Wagnild dan Young. Dalam skala aslinya, semua item diukur dengan

menggunakan skala Likert 6-point dengan pilihan respon mulai dari 1=sangat

tidak setuju sampai 6=sangat setuju. Akan tetapi, untuk menyesuaikan dengan

kebutuhan penelitian, skala ini dimodifikasi menjadi setiap dimensi terdiri dari

empat item dan juga empat pilihan jawaban, yaitu sangat setuju, setuju, tidak

setuju, sangat tidak setuju. Adapun blue print dari skala modal psikologis adalah

sebagai berikut

Tabel 3.2. BluePrint Skala Modal psikologis

No Aspek Item Contoh item

1 Self-efficacy 1,2,3, dan 4 Saya mampu menganalisis dan

mengatasi masalah

2 Optimisme 5, 6, 7, dan 8 Pada saat ini saya merasa cukup

sukses dalam pekerjaan

3 Harapan 9, 10, 11, dan 12 Saya selalu dapat mengelola stres

dalam pekerjaan.

4 Resiliensi 13, 14, 15, 16 Saya selalu memandang secara

positif pekerjaan saya. Jumlah 24

Page 51: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

38

3.4.3 Persepsi Kepemimpinan Transformasional

Instrumen atau alat ukur yang digunakan untuk mengukur persepsi kepemimpinan

transformasional adalah modifikasi dari alat ukur Multifactor Leadership

Questionnare factor (MLQ). MLQ ini digunakan untuk mengukur kepemimpinan

melalui 7 aspek gaya kepemimpinan, yaitu: Idealized Influence, Inspirational

leadership, Intellectual Stimulation, Individualized Consideration, Contingent

Reward, Management-by-exception dan Laissez-faire Leadership. Namun, pada

penelitian ini peneliti hanya menggunakan 12 item yang mengukur 4 aspek dari

kepemimpian transformasional. Instrumen ini berbentuk skala Likert dengan

rentang 4 point, yaitu dari “1” (sangat tidak setuju), “2” (tidak setuju), “3” (setuju)

dan “4” (sangat setuju). Adapun blue print skala ini adalah sebagai berikut :

Tabel 3.3. BluePrint Skala Persepsi Kepemimpinan Tranformasional

No Aspek Item Contoh item

1 Idealized influence, 1, 5, and 9 Saya merasa nyaman berada di

lingkungan kerja karena

dipimpin oleh atasan saya

sekarang.

2 inspirational leadership, 2, 6, and 10 Atasan saya menyampaikan apa

yang harus dilakukan dengan

bahasa yang mudah dimengerti.

3 intellectual stimulation, 3, 7, and 11 Atasan saya mengajarkan cara

berfikir baru terhadap masalah-

masalah yang ada 4 individualized

consideration.

4, 8, and 12 Atasan saya membantu saya

mengembangkan diri dalam

pekerjaan saya

Jumlah 12

3.5 Pengujian Validitas Konstruk

Sebelum melakukan analisis data, penulis melakukan pengujian terhadap validitas

konstruk ketiga instrument yang dipakai, yaitu 1) workplace well being index

(WWBI), 2) Modal psikologis Questionaire 24 (PCQ-24), dan 3) Multifactor

Page 52: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

39

Leadership Questionnare factor (MLQ). Untuk menguji validitas konstruk alat

ukur yang digunakan dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Confirmatory

Factor Analysis (CFA). Adapun logika dari CFA (Umar, 2011) :

1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait berupa kemampuan yang didefinisikan

secara operasional sehingga dapat disusun pertanyaan atau pernyataan untuk

mengukurnya. Kemampuan ini disebut faktor, sedangkan pengukuran

terhadap faktor ini dilakukan melalui analisis terhadap respon atas item-

itemnya.

2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu faktor saja, begitupun juga tiap

subtes hanya mengukur satu faktor juga. Artinya baik item maupun subtes

bersifat unidimensional.

3. Dengan data yang tersedia dapat digunakan untuk mengestimasi matriks

korelasi antar item yang seharusnya diperoleh jika memang unidimensional.

Matriks korelasi ini disebut sigma (∑), kemudian dibandingkan dengan

matriks dari data empiris, yang disebut matriks S. Jika teori tersebut benar

(unidimensional) maka tentunya tidak ada perbedaan antara matriks ∑ -

matriks S atau bisa juga dinyatakan dengan ∑ - S = 0.

4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan chi

square. Jika hasil chi square tidak signifikan p>0.05, maka hipotesis nihil

tersebut “tidak ditolak”. Artinya teori unidimensionalitas tersebut dapat

diterima bahwa item ataupun sub tes instrument hanya mengukur satu faktor

saja.

5. Jika model fit, maka langkah selanjutnya menguji apakah item signifikan atau

tidak mengukur apa yang hendak di ukur, dengan menggunakan t-value. Jika

Page 53: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

40

hasil t-value tidak signifikan maka item tersebut tidak signifikan dalam

mengukur apa yang hendak diukur, bila perlu item yang demikian di drop dan

sebaliknya.

6. Terakhir, apabila dari hasil CFA terdapat item yang koefisien muatan

faktornya negative, maka item tersebut harus di drop. Sebab hal ini tidak

sesuai dengan sifat item, yang bersifat positif (favorable).

Adapun pengujian analisis CFA seperti ini dilakukan dengan

menggunakan software LISREL 8.70 (Joreskog dan Sorbom, 1999). Uji validitas

tiap alat ukur akan dipaparkan pada sub bab berikut.

3.5.1 Uji validitas alat ukur workplace well being

Penulis menggunakan model multifactorial untuk menguji alat ukur workplace

wellbeing beserta kedua dimensinya. Penulis menguji apakah item-item yang ada

bersifat unidimensional, artinya benar semua item mengukur sesuai dengan yang

seharusnya diukur. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan, hasilnya ternyata

tidak fit dengan nilai Chi-Square=4457.85, df=1273, P-value=0.00000,

RMSEA=0.106. Oleh karena itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model,

dimana kesalahan pengukuran pada item dibebaskan berkorelasi satu sama lain.

Setelah dilakukan 263 kali modifikasi, diperoleh model fit dengan Chi-

Square=1061.99, df=1010, P-value=0.12460, RMSEA=0.015.

Selanjutnya penulis melihat apakah item-item tersebut mengukur faktor

yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item-item tersebut perlu

didrop atau tidak. Sehubungan dengan hal tersebut perlu dilakukan pengujian

hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor tersebut. Pengujian dilakukan

Page 54: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

41

dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti yang tertera

pada tabel 3.4

Tabel 3.4 Muatan faktor item dimensi intrinsik skala workplace wellbeing Dimensi No

item

Factor loading St. Error T-

value

Sig

Intrinsik 1. 0.81 (0.06) 13.00

2. 0.61 (0.06) 9.54 3. 0.66 (0.06) 10.35

4. 0.64 (0.06) 9.90 5. 0.70 (0.07) 10.72 6. 0.70 (0.06) 10.90

7. 0.68 (0.06) 11.30 8. 0.61 (0.06) 9.49 9. 0.69 (0.06) 11.53

10. 0.71 (0.06) 11.30 11. 0.74 (0.06) 12.35 12. 0.75 (0.06) 11.97

13. 0.70 (0.06) 11.39 14. 0.61 (0.06) 9.63 15. 0.47 (0.07) 7.00 16. 0.54 (0.06) 8.36 17. 0.59 (0.06) 9.17 18. 0.51 (0.06) 8.30 19. 0.62 (0.06) 9.86 20. 0.48 (0.07) 7.38

Ekstrinsik 21. 0.33 (0.07) 4.73 22. -0.14 (0.07) -2.02 X

23. 0.62 (0.07) 9.48 24. 0.44 (0.07) 6.54 25. 0.15 (0.07) 2.03 26. 0.41 (0.07) 5.96 27. 0.58 (0.07) 8.60 28. 0.78 (0.06) 12.72 29. 0.38 (0.07) 5.53 30. 0.43 (0.07) 6.46 31. 0.61 (0.06) 9.53 32. 0.89 (0.06) 15.96 33. 0.54 (0.07) 8.20 34. 0.30 (0.07) 4.50 35. 0.69 (0.06) 11.43 36. 0.55 (0.07) 8.23 37. 0.39 (0.07) 5.77 38. 0.23 (0.07) 3.22 39. 0.72 (0.06) 11.36

40. 0.62 (0.06) 9.77 41. 0.33 (0.06) 5.15 42. 0.23 (0.07) 3.43 43. 0.80 (0.06) 13.12 44. 0.75 (0.06) 12.73 45. 0.47 (0.07) 6.82 46. 0.46 (0.07) 6.52 47. 0.46 (0.07) 6.74 48. 0.48 (0.07) 7.02 49. 0.20 (0.07) 2.83 50. 0.27 (0.07) 3.83 51. 0.68 (0.06) 10.49 52. 0.60 (0.06) 9.24

Keterangan: tanda = signifikan (t>1,96)

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa item pada nomor 22

bermuatan negatif, dengan demikian item nomor 22 akan di drop dan tidak

diikutkan pada analisis berikutnya. Adapun diagram CFA dapat dilihat pada

lampiran.

Page 55: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

42

3.5.2 Uji validitas alat ukur modal psikologis

Penulis menggunakan model multifactorial untuk menguji alat ukur modal

psikologis beserta keempat dimensinya. Penulis menguji apakah item-item yang

ada bersifat unidimensional, artinya benar semua item mengukur sesuai dengan

yang seharusnya diukur. Berdasarkan analisis CFA yang dilakukan, hasilnya

ternyata tidak fit dengan nilai Chi-Square=545.88, df=98, P-value=0.00000,

RMSEA=0.144. Oleh karena itu, penulis melakukan 33 kali modifikasi terhadap

model, dimana kesalahan pengukuran pada item dibebaskan berkorelasi satu sama

lain, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square=79.16, df=65, P-

value=0.11144, RMSEA=0.031.

Selanjutnya penulis melihat apakah item-item tersebut mengukur faktor

yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item-item tersebut perlu

didrop atau tidak. maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien

muatan faktor tersebut. Pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, seperti yang tertera pada tabel 3.5 berikut :

Tabel 3.5 Muatan faktor item modal psikologis Dimensi No item Factor loading St. Error T-value Sig

Self-efficacy 1. 0.16 (0.07) 2.17 2. 0.75 (0.06) 12.09 3. 0.86 (0.06) 14.44 4. 0.53 (0.06) 8.35

Optimisme

5. 0.67 (0.06) 10.78 6. 0.31 (0.07) 4.51 7. 0.72 (0.06) 11.52 8. 0.71 (0.06) 11.14

Hope 9. 0.74 (0.06) 12.47 10. 0.34 (0.07) 5.03 11. 0.82 (0.06) 14.42 12. 0.82 (0.06) 14.28

Resiliensi 13. 0.44 (0.07) 6.51 14. 0.60 (0.07) 9.00 15. 0.83 (0.06) 13.08 16. 0.39 (0.07) 5.40

Keterangan: tanda = signifikan (t>1,96)

Page 56: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

43

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa semua item bermuatan positif

dan signifikan serta seluruh item pada instrumen sudah memenuhi kriteria sesuai

yang dijelaskan setelah model fit. Adapun diagram CFAnya dapat dilihat pada

lampiran.

3.5.3 Uji validitas alat ukur persepsi gaya kepemimpinan transformasional

Penulis menggunakan model multifactorial untuk menguji alat ukur persepsi gaya

kepemimpinan transformasional beserta keempat dimensinya. Penulis menguji

apakah item-item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar semua item

mengukur sesuai dengan yang seharusnya diukur. Berdasarkan analisis CFA yang

dilakukan, hasilnya ternyata tidak fit dengan nilai Chi-Square=191.81, df=48, P-

value=0.00000, RMSEA=0.116. Oleh karena itu, penulis melakukan 13 kali

modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada item dibebaskan

berkorelasi satu sama lain, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square=45.57,

df=36, P-value=0.13178, RMSEA=0.035.

Selanjutnya penulis melihat apakah item-item tersebut mengukur faktor

yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item-item tersebut perlu

didrop atau tidak. maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien

muatan faktor tersebut. Pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, seperti yang tertera pada tabel 3.6 berikut :

Tabel 3.6 Muatan faktor item persepsi gaya kepemimpinan transformasional Dimensi No item Factor loading St. Error T-value Sig

Idealized Influence 53. 0.22 (0.07) 3.06 54. 0.65 (0.07) 9.92 55. 0.84 (0.07) 12.91

inspirational leadership 56. 0.71 (0.06) 11.68 57. 0.60 (0.06) 9.46 58. 0.82 (0.06) 14.26

intellectual stimulation 59. 0.87 (0.07) 13.36 60. 0.82 (0.07) 11.77 61. 0.58 (0.07) 8.91

individualized consideration

62. 0.93 (0.11) 8.19 63. 0.36 (0.09) 3.87

64. 0.36 (0.07) 4.85

Keterangan: tanda = signifikan (t>1,96)

Page 57: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

44

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa semua item bermuatan positif

dan signifikan serta seluruh item pada instrumen sudah memenuhi kriteria sesuai

yang dijelaskan setelah model fit. Adapun diagram CFAnya dapat dilihat pada

lampiran.

3.6 Metode Analisa Data

Untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis regresi berganda

Dalam penelitian ini, IV sebanyak 8 buah, sedangkan DV sebanyak 1 buah.

Sehingga susunan persamaan regresi penelitian adalah :

Y = a + b1X1 + b2x2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + e

jika dituliskan variabelnya maka :

Y = Workplace Well Being

a = intercept (konstan)

b = koefisien regresi untuk masing-masing X

X1 = Self-Efficacy

X2 = Optimisme

X3 = Harapan

X4 = Ketahanan

X5 = Idealized influence

X6 = Inspirational Leadership

X7 = Intellectual stimulation

X8 = Individualized consideration

e = residu

Selanjutnya, analisis regresi dimulai secara simultan. Kemudian dari satu

per satu IV, didapatkan nilai R2

secara murni. Fungsi R2

ini adalah untuk melihat

proporsi varians dari worplace well-being yang dipengaruhi IV yang ada. Melihat

jumlah R2

x (dikalikan) 100% diperoleh hasil proporsi varians atau determinant.

R2

sendiri didapatkan dengan rumus :

Page 58: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

45

Selanjutnya, untuk membuktikan apakah regresi Y dan X signifikan atau

tidak, maka digunakanlah uji F untuk membuktikan hal tersebut menggunakan

rumus:

Dimana pembilang disini adalah R2

dengan df nya (dilambangkan k), yaitu

sejumlah IV yang dianalisis, sedangkan penyebutnya (1 – R2) dibagi dengan df

nya N – k – 1 dimana N adalah jumlah sampel. Dari hasil uji F yang dilakukan

nantinya, dapat dilihat apakah IV yang diujikan memiliki pengaruh terhadap DV.

Kemudian penulis melakukan uji T dari tiap-tiap IV yang dianalisis.

Maksud uji T adalah melihat apakah signifikan dampak dari tiap IV terhadap DV.

Uji T dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Dimana b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standar error dari b. Hasil

uji T ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti

nantinya. Adapun seluruh perhitungan penelitian ini akan dilakukan dengan

menggunakan software SPSS 17.0 for windows.

3.7 Prosedur penelitian

3.7.1 Tahap persiapan penelitian

Persiapan penelitian ini dimulai dengan membuat proposal penelitian. Proposal

penelitian ini mencakup perumusan masalah, penentuan variabel penelitian,

menentukan landasan teori yang sesuai dengan variabel penelitian, menentukan

dan menyusun alat ukur penelitian, serta merinci metode dan teknik analisis data.

Page 59: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

46

Setelah hal tersebut dilakukan, penulis kemudian menentukan sampel, teknik

pengambilan sampel dan lokasi penelitian.

3.7.2 Tahap pelaksanaan penelitian

Pengambilan data penelitian dilakukan selama kurang lebih selama satu bulan,

yaitu dari bulan Februari 2015 sampai Maret 2015. Mekanisme pengambilan data

dilakukan penulis pertama kali dengan menyerahkan berkas persyaratan

mencakup proposal penelitian dan surat izin penelitian dari kampus. Kemudian,

penulis menitipkan kuesioner penelitian kepada kepala bagian, dan membuat janji

untuk pengembalian kuesionernya.

3.7.3 Tahap pengolahan data

Setelah proses pengambilan data, penuls melakukan pengolahan data dengan

tahapan sebagai berikut:

1. Melakukan coding dan scoring terhadap skala yang telah diisi oleh responden

2. Memasukan data yang diperoleh ke dalam program Excel

3. Melakukan uji validitas dengan teknik CFA (Confirmatory Factor Analysis)

dengan menggunakan alat ukur software Lisrel 8.7

4. Melakukan analisa data dengan metode analisis regresi berganda (multiple

regression analysis) menggunakan program SPSS 17.0.

5. Membuat laporan hasil penelitian.

Page 60: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

47

BAB 4

HASIL DAN ANALISIS DATA

Dalam bab hasil penelitian ini akan dibahas mengenai gambaran umum subjek dan

analisis data yang diperoleh dari hasil penelitian.

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah 220 pegawai Kementerian X. Untuk

mempermudah perhitungan, maka penulis mengkategorikan usia responden kedalam

dua kategori yaitu dewasa awal (21-40 tahun) dan responden dewasa madya (41-60

tahun). Gambaran subjek dalam penelitian inidapat dilihat pada tabel 4.1.

Tabel 4.1

Gambaran Subjek Penelitian

Jumlah Persentase (%)

Usia 21-40 tahun 158 71.8

41-60 tahun

Jumlah

62

220

28.2

100

Lama bekerja < 1 tahun 14 6.4

1-5 tahun 86 39.1

6-10 tahun 53 24.1

11-15 tahun 24 10.9

16-20 tahun 12 5.5

> 20 tahun 31 14.1

Jumlah 220 100.0

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar sampel dalam

penelitian ini berada pada kategori dewasa awal (21-40 tahun) berjumlah 135 orang

Page 61: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

48

dengan presentase sebesar 59,7%, sedangkan pada kategori dewasa madya (41-60

tahun) berjumlah 91 orang dengan presentase 40,3%.

Selanjutnya,dapat diketahui pula bahwa jumlah responden laki-laki memiliki

presentase sebesar 42,0% (95 orang), responden perempuan dengan presentase 58,0%

(131 orang). Maka dapat disimpulkan subjek penelitian terbanyak adalah subjek yang

berjenis kelamin perempuan yang berjumlah 131 orang (58,0%).

Berikutnya dijelaskan gambaran subjek berdasarkan lama bekerja. Lama

bekerja yaitu lamanya waktu pegawai bekerja pada suatu intansi. Untuk memudahkan

dalam proses perhitungan, maka peneliti mengkategorisasikan lama bekerja menjadi

5 bagian, yaitu responden yang telah bekerja antara 1 hingga 5 tahun, 6 hingga 10

tahun, 11 hingga 15 tahun, 16 hingga 20 tahun dan responden yang telah bekerja

diatas 21 tahun.

Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini

didominasi oleh mereka yang telah bekerja selama rentang 6-10 tahun (38,1%),

diikuti oleh mereka yang bekerja selama 1-5 tahun (26,5%), 11-15 tahun (19,0%),

kemudian yang bekerja selama 16-20 tahun (14,2,0%) dan paling sedikit adalah

mereka yang bekerja lebih dari 21 tahun (2,2%). Maka dapat disimpulkan subjek

penelitian terbanyak adalah subjek yang telah bekerja selama 6-10 yang berjumlah 86

orang.

Page 62: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

49

4.1.1 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian

Sebelum dilakukan uji hipotesis, penulis melakukan analisis deskriptif. Analisis

deskriptif tersebut bertujuan untuk menganalisis sejumlah data yang

dikumpulkandalam penelitian guna memperoleh gambaran mengenai suatu variabel.

Tabel 4.2

Deskripsi Statistik Variabel Penelitian

Norma N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

Self_efficacy 220 30.91 86.04 50.0000 10.00000

Optimisme 220 32.64 68.79 50.0000 10.00000

Harapan 220 30.41 66.10 50.0000 10.00000

Resiliensi 220 32.08 78.58 50.0000 10.00000

Idealized_Influence 220 22.09 74.45 50.0000 10.00000

Inspirational_Learning 220 23.11 79.86 50.0000 10.00000

Intellectual_Stimulation 220 19.12 81.31 50.0000 10.00000

Individualized_Consideration 220 14.63 76.08 50.0000 10.00000

Wwb 220 29.13 74.45 50.0000 10.00000

Valid N (listwise) 220

Berdasarkan tabel 4.4, diketahui deskripsi statistik pada setiap variabel.Kolom

N menjelaskan bahwa sampel pada setiap variabel berjumlah 220.Kolom minimum

dan maximum menjelaskan nilai minimum dan maximum pada setiap variabel.

Dilihat dari kolom minimum diketahui variabel idealized influence memilki nilai

terendah dengan nilai 14,63. Sementara itu, berdasarkan kolom maximum diketahui

variable self-efficacy memiliki nilai tertinggi dengan nilai 86.04. Adapun nilai mean

masing-masing variabel adalah 50 dengan standar deviasi 10.

Page 63: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

50

4.1.2 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian

Setelah melakukan deskripsi statistik dari masing-masing variabel penelitian, maka

hal yang perlu dilakukan adalah pengkategorisasian terhadap data penelitian dengan

menggunakan standar deviasi dan mean dari t-score. Dalam hal ini, ditetapkan norma

pada tabel 4.3.

Tabel 4.3

Norma Skor

Norma Intepretasi

X > Mean Tinggi

X < Mean Rendah

Setelah kategori tersebut didapatkan, maka akan diperoleh nilai persentasi

kategori masing-masing variabel penelitian. Masing-masing variabel akan

dikategorikan sebagai rendah dan tinggi.

Kategorisasi variabel bertujuan untuk menempatkan individu ke dalam

kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjang menurut suatu kontinum

berdasarkan atribut yang diukur. Kontinum jenjang inicontohnya adalah dari rendah

ke tinggi yang akan penulis gunakandalam kategorisasi variabel penelitian.Sebelum

mengkategorisasikan skor masing-masing variabelberdasarkan tingkat rendah dan

tinggi, penulis terlebih dahulu menetapkan norma dari skor dengan menggunakan

nilai mean danstandar deviasi. Maka akan diperoleh nilai persentase kategori untuk

masing-masing variabel sebagaimana yang terdapat pada tabel 4.4 berikut.

Page 64: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

51

Tabel 4.4 Kategorisasi responden penelitian Variabel Frequency Percent

Workplace wellbeing Rendah 93 42,3

Tinggi 127 57,7

Self-Efficacy Rendah 120 54,5

Tinggi 100 45,5

Optimisme Rendah 96 43,6

Tinggi 124 56,4

Harapan Rendah 91 41,4

Tinggi 129 58,6

Rendah 120 54,5

Resiliensi Tinggi 100 45,5

Rendah 133 60,5

Idealized Influence Tinggi 87 39,5

Inspirational Leadership Rendah

Tinggi

127

93

57,7

42,3

Intellectual

Stimulation

Individualized

Consideration

Rendah

Tinggi

Rendah

Tinggi

121

99

97

123

55,0

45,0

44,1

55,9

Dari tabel diatas, diperoleh hasil presentase variabel workplace wellbeing

sebanyak 93 orang (42,3%) pada kateori rendah dan 127 subjek (57.7%) pada

kategori tinggi. Dengan demikian, dari hasil sebaran pada variabel workplace

wellbeing paling banyak berada pada kategori tinggi. Untuk dimensi self-efficacy

sebanyak 120 orang (54,5%) pada kategori rendah dan 100 orang (45,5%) pada

kategori tinggi.

Selanjutnya, hasil presentase dimensi optimisme, sebanyak 96 orang (43,6%)

pada kategori rendah, dan 124 orang (56,4%) pada kategori tinggi. Lalu, diperoleh

Page 65: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

52

hasil persentase dimensi harapan sebanyak 91 orang (41,4%) pada kategori rendah,

dan 129 orang (58,6%) pada kategori tinggi. Untuk dimensi resiliensi sebanyak 120

orang (54,5%) pada kategori rendah dan 100 orang (45,5%) pada kategori tinggi.

Kemudian, untuk dimensi idealized influence sebanyak 133 orang (60,5%)

pada kategori rendah dan 87 orang (39,5%) pada kategori tinggi. Selanjutnya,

diperoleh hasil persentase inspirational leadership sebanyak 127 orang (57,7%) pada

kategori rendah dan 93 orang (42,3%) pada kategori tinggi. Untuk dimensi

intellectual stimulation sebanyak121 orang (55,5%) pada kategori rendah dan 99

orang (45%) pada kategori tinggi. Terakhir, untuk dimensi individualized

consideration diperoleh 97 orang (44,1%) berada pada kategori rendah dan 123 orang

(55,9%) berada pada kategori tinggi.

4.2 Uji Hipotesis Penelitian

4.2.1 Uji Hipotesis Mayor

Pada tahapan uji hipotesis penelitian, penulis menggunakan teknik analisis regresi

dengan software SPSS 17 seperti yang sudah dijelaskan pada bab 3.Langkah pertama

peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV

yang dijelaskan oleh IV. Selanjutnya untuk tabel R square, dapat dilihat pada tabel

4.5 berikut.

Page 66: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

53

Tabel 4.5

Varians workplace wellbeing yang dijelaskan oleh seluruh IV

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .528a .279 .251 9.09278

a. Predictors: (Constant), Individualized_Consideration, Optimisme, resiliensi,

harapan,Intellectual_Stimulation, Self_efficacy, Idealized_Influence, Inspirational_Learning

Pada tabel 4.5 dapat dilihat bahwa diperoleh R-Square sebesar 0.279 atau

27,9%. Artinya, proporsi varian dari workplace wellbeing yang dijelaskan oleh

idealized influence, inspirational learning, intellectual stimulation, individualized

consideration, self-efficacy, optimisme, harapan dan ketahanan adalah sebesar 27,9%,

sedangkan 72,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

Langkah kedua peneliti menguji apakah seluruh independen memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap workplace wellbeing. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel

4.6.

Tabel 4.6

Anova pengaruh seluruh IV terhadap workplace wellbeing

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6744.884 8 843.110 10.197 .000a

Residual 17445.185 211 82.679

Total 24190.069 219

a. Predictors: (Constant), Individualized_Consideration, Optimisme, resiliensi, harapan,

Intellectual_Stimulation, Self_efficacy, Idealized_Influence, Inspirational_Learning

b. Dependent Variable: WWB

Berdasarkan uji F pada tabel 4.6, dapat dilihat bahwa nilai p (Sig.) pada

kolom paling kanan adalah p=0.000 dengan nilai p<0.05. Jadi Hipotesis nihil yang

berbunyi “tidak ada pengaruh modal psikologis dan persepsi kepemimpinan

transformasional terhadap workplace wellbeing” ditolak.

Page 67: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

54

4.2.2 Uji Hipotesis Minor

Untuk melakukan uji minor, peneliti melihat koefisien regresi dari masing-masing IV.

Jika koefisien regresi sig <0,05 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang

berarti variabel independen tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

workplace wellbeing. Adapun besarnya koefisien regresi dari masing-masing variabel

independen terhadap workplace wellbeing dapat dilihat pada tabel 4.7.

Tabel 4.7

Koefisien Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.417 7.728 .572 .568

Self_efficacy .022 .054 .026 .415 .678

Optimisme -.036 .063 -.034 -.571 .569

Harapan .197 .066 .183 2.994 .003

Resiliensi .063 .069 .058 .910 .364

Idealized_Influence .346 .061 .346 5.712 .000

Inspirational_Learning -.044 .052 -.050 -.842 .401

Intellectual_Stimulation .175 .053 .193 3.295 .001

Individualized_Consideration .202 .063 .192 3.186 .002

a. Dependent Variable: WWB

Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7, maka persamaan regresinya

sebagai berikut: (*signifikan)

Workplace wellbeing = 4.417 + 0.022 self efficacy - 0.036 optimisme +

0.197 * harapan + 0.063resiliensi +

0.346 * idealized_influence - 0.044 Inspirational_Learning +

0.175*Intellectual_Stimulation+

0.202* Individualized_Consideration

Page 68: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

55

Dari persamaan regresi tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat empat varibel

yang nilai koefisien regresinya signifikan, yaitu; (1) harapan; (2) idealized influence;

(3) intellectual stimulation; dan (4) individualized consideration. Sementara empat

variabel lain tidak signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh

masing-masing independen variabel adalah sebagai berikut:

1. Variabel self-efficacy

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar .022 dengan taraf signifikansi .678 (sig >

0.05), artinya variabel self-efficacy tidak signifikan mempengaruhi workplace

wellbeing.

2. Variabel optimisme

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -.036 dengan taraf signifikansi 0.569 (sig

> 0.05), artinya variabel optimisme tidak signifikan mempengaruhi workplace

wellbeing.

3. Variabel harapan

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar .197 dengan taraf signifikansi 0.003 (sig

< 0.05), artinya variabel harapan signifikan mempengaruhi workplace wellbeing

dan bermuatan positif. Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi variabel

harapan, maka workplace wellbeing akan semakin tinggi.

4. Variabel resiliensi

Page 69: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

56

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar .063 dengan taraf signifikansi 0.364 (sig

> 0.05), artinya variabel resiliensi tidak signifikan mempengaruhi workplace

wellbeing.

5. Variabel idealized influence

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar .346 dengan taraf signifikansi 0.000 (sig

< 0.05), artinya variabel idealized influence signifikan mempengaruhi workplace

wellbeing dan bermuatan positif. Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi

variabel idealized influence, maka workplace wellbeing akan semakin tinggi.

6. Variabel inspirational learning

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -.044 dengan taraf signifikansi 0.401 (sig

> 0.05), artinya variabel inspirational learning tidak signifikan mempengaruhi

workplace wellbeing.

7. Variabel intelectual stimulation

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar .175dengan taraf signifikansi 0.001 (sig

< 0.05), artinya variabel intellectual stimulation signifikan mempengaruhi

workplace wellbeing dan bermuatan positif. Hal ini menjelaskan bahwa semakin

tinggi variabel intellectual stimulation maka workplacewellbeing akan semakin

tinggi

8. Individualized consideration

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar .202 dengan taraf signifikansi 0.002 (sig

< 0.05), artinya variabel individualized consideration signifikan mempengaruhi

workplace wellbeing dan bermuatan positif. Hal ini menjelaskan bahwa semakin

Page 70: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

57

tinggi variabel individualized consideration maka workplace wellbeing akan

semakin tinggi.

Berdasarkan tabel 4.17, dapat diketahui koefisien regresi mana yang lebih

kuat. Dalam hal ini, peneliti menggunakan koefisien regresi yang terstandarisasi

(standardized coefficient) atau beta (β) untuk melihat angka koefisien regresi mana

yang menunjukkan pengaruh yang lebih kuat terhadap variabel dependen. Variabel

idealized influencememiliki pengaruh yang paling kuat dengan nilai β= .346.

4.2.3 Pengujian proporsi varians pada setiap variabel independen

Selanjutnya peneliti ingin mengetahui bagaimana pernambahan proporsi varian dari

tiap variabel independen terhadap workplace wellbeing.

Tabel 4.8

Proporsi varians workplace wellbeing pada setiap variabel independen

Model Summary

Model R R Square

Change Statistics

R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .092a .008 .008 1.854 1 218 .175

2 .120b .014 .006 1.289 1 217 .257

3 .280c .078 .064 14.966 1 216 .000

4 .315d .099 .021 5.076 1 215 .025

5 .456e .208 .109 29.330 1 214 .000

6 .459f .211 .003 .718 1 213 .398

7 .494g .244 .033 9.393 1 212 .002

8 .528h .279 .035 10.154 1 211 .002

a. Predictors: (Constant), Self_efficacy

b. Predictors: (Constant), Self_efficacy, Optimisme

c. Predictors: (Constant), Self_efficacy, Optimisme, harapan

d. Predictors: (Constant), Self_efficacy, Optimisme, harapan, resiliensi

e. Predictors: (Constant), Self_efficacy, Optimisme, harapan, resiliensi, Idealized_Influence

f. Predictors: (Constant), Self_efficacy, Optimisme, harapan, resiliensi, Idealized_Influence, Inspirational_Learning

Page 71: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

58

Pada

tabel 4.8

kolom pertama adalah penambahan varians variabel dependen dari tiap variabel

independen yang dianalisis satu per satu tersebut, kolom kedua merupakan nilai

murni varians variabel dependen dari tiap variabel independen yang dimasukkan

secara satu per satu, kolom ketiga adalah nilai F hitung bagi variabel independen

yang bersangkutan, kolom DF adalah derajat bebas bagi variabel independen yang

bersangkutan pula, yang terdiri dari numerator dan denumerator, kolom F tabel

adalah kolom mengenai nilai variabel independen pada tabel F dengan DF yang telah

ditentukan sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan dibandingkan dengan kolom

nilai F hitung. Apabila nilai F hitung lebih besar daripadaFtabel, maka kolom

selanjutnya yaitu kolom signifikansi yang akan dituliskan signifikan dan sebaliknya.

Berdasarkan tabel 4.18, dapat disampaikan informasi sebagai berikut :

1. Variabel self-efficacy memberikan sumbangan sebesar 0,8% dalam varians

workplace wellbeing. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan

F= 1.854dan df2= 218.

2. Variabel optimisme memberikan sumbangan sebesar 0,6% dalam varians

workplace wellbeing. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik dengan

F= 1.289dan df2= 217.

3. Variabel harapan memberikan sumbangan sebesar 6,4% dalam varians workplace

wellbeing. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F= 14.966 dan

df2= 216.

g. Predictors: (Constant), Self_efficacy, Optimisme, harapan, resiliensi, Idealized_Influence,

Inspirational_Learning, Intellectual_Stimulation

h. Predictors: (Constant), Self_efficacy, Optimisme, harapan, resiliensi, Idealized_Influence, Inspirational_Learning, Intellectual_Stimulation, Individualized_Consideration

Page 72: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

59

4. Variabel resiliency memberikan sumbangan sebesar 2,1% dalam varians

workplace wellbeing. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik dengan F=

5.076 dan df2= 215.

5. Variabel idealized influence memberikan sumbangan sebesar 10,9% dalam

varians workplace wellbeing. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik

dengan F= 29.330 dan df2= 214.

6. Variabel inspirational learning memberikan sumbangan sebesar 0,3% dalam

varians workplace wellbeing. Sumbangan tersebut tidak signifikan secara statistik

dengan F= .718 dan df2= 212.

7. Variabel intellectual stimulation memberikan sumbangan sebesar 3,3% dalam

varians workplace wellbeing. Sumbangan tersebut signifikan secara statistik

dengan F= 9.393 dan df2= 212.

8. Variabel individualized consideration memberikan sumbangan sebesar 3,5%

dalam varians workplace wellbeing. Sumbangan tersebut signifikan secara

statistik dengan F= 10.154 dan df2= 211.

Dengan demikian¸jika dilihat dari besarnya pertambahan R2 yang dihasilkan

setiap kali dilakukan penambahan variabelindependen (sumbangan proporsi varian

yang diberikan),dapat disimpulkan bahwa terdapat 4 variabel independen, yaitu

harapan, idealized influence, intellectual stimulation, dan individualized

consideration yang signifikan sumbangannya terhadap workplace wellbeing.

Page 73: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

60

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Pada bab ini, penulis akan memaparkan lebih lanjut hasil penelitian yang

dilakukan. Bab ini terdiri atas kesimpulan, diskusi, dan saran.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis mayor, kesimpulan pertama yang diperoleh dari

penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan modal psikologis dan

persepsi kepemimpinan transformasional terhadap workplace well being.

Kemudian, berdasarkan hasil uji hipotesis minor dari signifikansi masing-

masing koefisien regresi terhadap dependent variable, diperoleh terdapat empat

varibel yang nilai koefisien regresinya signifikan, yaitu: Harapan, idealized

influence, intellectual stimulation dan individualized consideration. Sedangkan

empat variabel lainnya yaitu: self-efficacy, optimisme, ketahanan, dan

inspirational learning nilai koefisien regresinya tidak signifikan.

5.2 Diskusi

Fokus pada penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kesejahteraan (wellbeing) karyawan. Menurut Page (2005)

workplace well-being merupakan salah satu cabang dari subjective well-being

yang diterapkan dalam setting kerja. Jika subjective well-being merupakan

kepuasan secara umum terhadap seluruh aspek kehidupan, maka kepuasan

tersebut dapat juga difokuskan pada salah satu aspek, seperti pekerjaan.

Page 74: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

61

Yang menjadi variabel bebas adalah modal psikologis dan persepsi

kepemimpinan trasformasional. Penelitian sebelumnya terkait modal psikologis

dan wellbeing karyawan memang masih hanya terbatas pada subjective wellbeing

dan psychological wellbeing. Peneliti belum menemukan penelitian mengaitkan

secara langsung modal psikologis dengan workplace wellbeing. Sehingga, bisa

dikatakan temuan dalam penelitian ini merupakan temuan yang baru. Peneliti pun

menduga hal ini lah yang menyebabkan ditemukannya beberapa dimensi dari

modal psikologis yang tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap workplace

wellbeing.

Dalam penelitian ini, ditemukan hanya satu dimensi dari modal psikologis

yang memberikan pengaruh signifikan terhadap workplace wellbeing, yaitu

harapan. Temuan dalam penelitian ini menguatkan penelitian pada bidang

kesehatan kerja dan kesehatan psikologis sebelumnya yang menemukan bahwa

harapan memiliki keterkaitan dengan wellbeing. Contohnya, penelitian yang

dilakukan Snyder et al. (2002) menjelaskan bahwa harapan merupakan sumber

daya yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mencapai kesejahteraan di tempat

kerja dan dalam berbagai aspek kehidupan. Penelitian lain yang menyebutkan

bahwa harapan dapat memberikan pengaruh terhadap well being karyawan adalah

penelitian yang dilakukan oleh Park, Peterson, dan Seligman (2004).

Snyder et al. (2002) mendefinisikan harapan sebagai sebagai kodisi

motivasi positif yang didasari oleh interaksi akan perasaan sukses (1) agency

(goal-directed energy) dan (2) pathways (planning to meet goals). Harapan

merupakan sumber motivasi yang memiliki komponen kognitif. Sumber daya

Page 75: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

62

psikologis ini memberikan harapan bahwa sasaran akan dicapai. Orang dengan

harapan yang tinggi sangat termotivasi untuk mencapai keberhasilan dalam tugas.

Mempertahankan harapan selama masa krisis merupakan aspek penting yang

harus dimiliki untuk mencapai kesejahteraan pada karyawan. Selain itu, Park et al.

(2004) juga menyoroti bahwa individu dengan harapan tinggi cenderung memiliki

pandangan yang positif tentang masa depan. Pada gilirannya, keyakinan ini

memungkinkan seseorang untuk memiliki pandangan yang positif tentang diri

sendiri yang akan membantu dalam peningkatan motivasi dan menyebabkan

berujung kegiatan dan sarana yang diarahkan aktif mengejar tujuan pribadi,

sehingga individu dengan harapan yang tinggi cenderung akan lebih mampu

mencapai kesejahteraannya.

Akan tetapi, meski terdapat hasil penelitian yang menunjukkan bahwa

harapan memberikan pengaruh positif terhadap well being, ditemukan pula hasil

penelitian lain yang menunjukkan bahwa harapan tidak memberikan pengaruh

positif terhadap well being. Penelitian yang dilakukan oleh Malik (2013)

menemukan bahwa dimensi ini tidak memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap kesejahteraan karyawan. Dalam penelitiannya tersebut, hanya self

efficacy dan ketahanan yang memberikan efek terhadap kesejahteraan karyawan.

Selain itu, menurut Nash dan Stewart (2005), harapan mampu memberikan efek

terhadap kesejahteraan bagi para pekerja sosial jika digabung dengan spiritualitas.

Dimensi berikutnya dari modal psikologis adalah self-efficacy. Dimensi ini

ditemukan tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan

Page 76: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

63

karyawan di tempat kerja. Hasil penelitian ini memberikan bukti baru bahwa self-

efficacy tidak selalu mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Hasil penelitian ini berbeda dengan temuan sebelumnya yang menyatakan

bahwa self-efficacy yang tinggi akan diikuti dengan kesejahteraan yang tinggi

pula. Sebut saja penelitian yang dilakukan oleh yang dilakukan oleh Malik (2013).

Dalam penelitiannya tersebut, Malik (2013) menemukan bahwa self-efficacy

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan karyawan bersama

dengan ketahanan, sementara optimisme dan harapan tidak. Selain itu, terdapat

juga penelitian yang dilakukan oleh Avey et al. (2010) yang menyatakan bahwa

seluruh dimensi modal psikologis termasuk self-efficacy memberikan pengaruh

positif terhadap kesejahteraan psikologis karyawan.

Beberapa penelitian lain yang juga menemukan bahwa self-efficacy tidak

memberikan pengaruh signifikan terhadap kesejahteraan adalah penelitian yang

dilakukan oleh Natovová dan Chýlová (2014). Dalam penelitiannya tersebut,

Natovová dan Chýlová (2014) menemukan bahwa self-efficacy hanya mampu

mereduksi stres kerja, namun tidak mampu meningkatkan kesejahteraan. Selain

itu, Liu, Siu, dan Shi (2010), menemukan bahwa self-efficacy mampu memberikan

pengaruh terhadap kesejahteraan karyawan setelah menjadi moderator dari

kepemimpinan transformasional. Ketika self-efficacy berdiri sendiri, self-efficacy

tidak mampu memberikan pengaruh terhadap kesejahteraan karyawan (Liu, Siu, &

Shi, 2010).

Dimensi berikutnya yang juga tidak memberikan pengaruh signifikan

terhadap kesejahteraan karyawan adalah optimisme. Hasil penelitian ini berbeda

Page 77: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

64

dengan temuan dari penelitian yang dilakukan oleh Avey et al. (2010). Menurut

Avey et al. (2010), seseorang yang optimis akan memiliki cara coping stres yang

lebih efektif dibanding orang yang pesimis. Orang yang optimis memiliki cara

pandang yang berbeda pada setiap situasi yang dihadapinya. Cara pandang yang

positif ini lah yang akan membawa ia pada kesejahteraan. Selain itu, penelitian

yang dilakukan oleh Cole, Daly dan Mak (2009) juga menemukan bahwa

optimisme memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesejahteraan karyawan.

Meski ditemukan beberapa penelitian yang berbeda dengan hasil

penelitian ini, ditemukan pula beberapa penelitian sejenis yang menemukan

bahwa optimism tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap kesejahteraan

karyawan. Di antaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Malik (2013) serta

Singh dan Mansi (2009). Bahkan dalam penelitian yang dilakukan oleh Singh dan

Mansi (2009), optimisme tidak berkorelasi dengan kesejahteraan. Selain itu,

dalam penelitian yang dilakukan oleh Karademas (2006), optimisme

membutuhkan self-efficacy dan dukungan sosial untuk dapat memberikan

pengaruh terhadap kesejahteraan.

Dimensi terakhir dari modal psikologis yang tidak memberikan pengaruh

signifikan adalah ketahanan. Hasil penelitian ini tentu sangat unik, karena

mayoritas penelitian sebelumnya menemukan bahwa ketahanan mampu

meningkatkan kesejahteraan karena orang dengan tingkat ketahanan yang tinggi

mampu bertahan dengan kondisi apa pun (Luthans et al., 2007). Dalam penelitian

yang dilakukan oleh Avey et al. (2010) ditemukan bahwa dimensi ini memberikan

pengaruh signifikan terhadap kesejahteraan psikologis karyawan. Kemudian,

Page 78: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

65

dalam penelitian yang dilakukan oleh Malik (2013) pun juga menemukan bahwa

dimensi ini memberikan pengaruh signifikan terhadap kesejahteraan karyawan.

Temuan dalam penelitian yang penulis lakukan ini sejalan dengan temuan

pada penelitian yang dilakukan oleh Harvey et al (2014) yang menyebutkan

bahwa ketahanan akan mampu mempengaruhi kesejahteraan karyawan jika

didukung dengan kondisi lingkungan dan sosial yang baik. Jika kedua hal tersebut

tidak terpenuhi, maka ketahanan yang dimiliki karyawan hanya mampu membuat

karyawan bertahan dengan tekanan yang dialaminya. Selain itu, menurut Friedli

(2009), ketahanan hanya mampu membantu karyawan bangkit kembali dan

memiliki cara mengatasi (coping) stres yang dialaminya, namun tidak mampu

membawa kesejahteraan dan kepuasan terhadap pekerjaannya.

Selanjutnya, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tiga dimensi dari

persepsi kepemimpinan transformasional memberikan pengaruh yang signifikan

terhadap workplace wellbeing. Dimensi-dimensi yang memberikan pengaruh

signifikan tersebut adalah idealized influence, intellectual stimulation,

individualized consideration.

Dimensi pertama, idealized influence. Dalam penelitian ini dimensi

idealized influence signifkan memberikan pengaruh positif terhadap workplace

wellbeing karyawan. Artinya, pemimpin yang memiliki karakteristik idealized

influence dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan di tempat kerja. Temuan

penelitian ini menguatkan hasil penelitian Nielsen, Yarker, Brenner, Randall dan

Borg (2008) yang menemukan bahwa dimensi ini memiliki pengaruh terhadap

wellbeing dan kepuasan kerja karyawan. Selain itu, penelitian Arnold et al. (2007)

Page 79: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

66

menemukan bahwa dimensi ini memberikan pengaruh positif terhadap

kesejahteraan psikologis karyawan.

Menurut Sivanathan et al. (2004), idealized influence terjadi ketika para

pemimpin memilih untuk melakukan apa yang etis daripada apa yang bijaksana,

ketika dipandu oleh komitmen moral untuk pengikut, dan melampaui kepentingan

pribadi untuk kepentingan organisasi. Pemimpin yang mampu memanifestasikan

idealized influence mampu melepaskan tekanan organisasi untuk hasil keuangan

jangka pendek, dan juga memfokuskan upaya pada kesehatan dan kesejahteraan

karyawan. Sehingga, pemimpin dengan karakateristik ini dapat meningkatkan

kesejahteraan karyawan.

Akan tetapi, hasil dalam penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Tafvelin, Armelius, dan Westerberg (2011). Dalam

penelitiannya tersebut, dimensi idealized influence tidak memberikan pengaruh

positif terhadap well being. Dimensi ini mampu memberikan pengaruh terhadap

well being jika dimoderatori oleh dimensi lain dari kepemimpinan

transformasional. Selain itu, menurut Sadeghi dan Pihie (2012) dimensi ini tidak

akan memberikan pengaruh yang efektif jika tidak dibarengi dengan kemampuan

pemimpin pada dimensi lain dari kepemimpinan transformasional.

Dimensi selanjutnya yang juga memberikan pengaruh positif adalah

intellectual stimulation. Hasil penelitian ini menguatkan temuan dari Arnold et al.

(2007) yang menemukan bahwa dimensi ini mampu meningkatkan kesejahteraan

karyawan di tempat kerja. Selain penelitian dari Arnold et al. (2007), hasil

penelitian ini juga sejalan dengan pendapat dari Sivanathan et al. (2004).

Page 80: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

67

Menurutnya, pemimpin yang memiliki sifat intelectual stimulation akan

membantu karyawan untuk mempertanyakan asumsi sendiri, membingkai

masalah, dan memberikan pendekatan dengan cara yang inovatif. Dengan

demikian, karyawan akan menjadi lebih percaya diri dalam melindungi dan

mengembangkan kesejahteraan sendiri. Pada saat yang sama, berpikir tentang

tantangan dalam cara-cara baru memungkinkan karyawan untuk memahami

situasi. Sehingga, pemimpin dengan karakteristik ini dapat membantu karyawan

mencapai kesejahteraan di tempat kerja. Akan tetapi, menurut hasil penelitian

yang dilakukan oleh Javeed dan Farooqi (2013), dimensi ini baru mempengaruhi

kesejahteraan jika dimoderatori oleh kondisi kerja. Hal ini disebabkan bahwa

meski pemimpin mampu memberikan pendekatan dengan cara yang inovatif, jika

tidak didukung dengan kondisi kerja yang nyaman, tidak akan memberikan

pengaruh terhadap kesejahteraan karyawan. Selain itu, menurut Sadeghi dan Pihie

(2012) dimensi ini tidak akan memberikan pengaruh yang efektif jika tidak

dibarengi dengan kemampuan pemimpin pada dimensi lain dari kepemimpinan

transformasional.

Dimensi terakhir yang memberikan pengaruh positf terhadap workplace

wellbeing adalah individualized influence. Temuan dalam penelitian ini pun

sejalan dengan hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Arnold et al. (2007) yang

menemukan bahwa dimensi ini dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Individualized consideration akan terjadi ketika para pemimpin memberikan

perhatian khusus terhadap kebutuhan karyawan untuk pencapaian dan

pengembangan diri. Para pemimpin dengan sifat ini akan memberikan empati,

Page 81: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

68

kasih sayang, dukungan, dan bimbingan yang akan mempengaruhi kesejahteraan

karyawan. Meski demikian, hasil dalam penelitian ini berbeda dengan Kelloway,

Turner, Barling, dan Loughlin (2012). Dalam penelitiannya ini dimensi ini harus

dimoderatori oleh kepercayaan terhadap pemimpin baru dapat mempengaruhi

kesejahteraan karyawan. Selain itu, menurut Sadeghi dan Pihie (2012) dimensi ini

tidak akan memberikan pengaruh yang efektif jika tidak dibarengi dengan

kemampuan pemimpin pada dimensi lain dari kepemimpinan transformasional.

Dalam penelitian ini, peneliti menyadari masih terdapat banyak

kekurangan dalam penelitian ini. Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya,

bahwa penelitian terkait pengaruh modal psikologis terhadap workplace wellbeing

karyawan masih sangat jarang ditemukan. Oleh karena itu, butuh kajian lebih

mendalam terkait hubungan antar kedua variabel tersebut, terlebih lagi, dalam

penelitian ini hanya ditemukan satu dimensi modal psikologis yang berpengaruh

signifikan terhadap workplace wellbeing.

Selain itu, dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode

nonprobability sampling. Peneliti pun tidak diberi izin oleh pihak kementerian

untuk bertemu dengan responden secara langsung. Sehingga, kemungkinan

munculnya bias dalam penelitian ini sangat besar karena peneliti tidak mengetahui

apakah sample yang dipilih sesuai dengan kriteria peneliti atau tidak. Selain itu,

sample yang dipilih pun kemungkinan tidak representative menggambarkan

kondisi populasi.

Page 82: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

69

5.3 Saran

Pada penelitian ini, penulis membagi saran menjadi dua, yaitu saran metodologis

dan saran praktis. Penulis memberikan saran secara metodologis sebagai bahan

pertimbangan untuk perkembangan penelitian selanjutnya. Selain itu, penulis juga

menguraikan saran secara praktis sebagai bahan kesimpulan dan masukan bagi

pembaca sehingga dapat mengambil manfaat dari penelitian ini. Saran yang

penulis berikan akan berdasarkan dengan temuan dalam penelitian yang telah

penulis lakukan.

5.3.1 Saran Metodologis

1. Berdasarkan temuan dalam penelitian ini, ditemukan proporsi varian dari

workplace wellbeing yang dijelaskan oleh persepsi kepemimpinan

transformasional dan modal psikologis adalah sebesar 27,9%, sedangkan

72,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hal ini

menunjukkan bahwa masih banyak variabel lain di luar penelitian ini yang

dapat memberikan pengaruh terhadap workplace wellbeing. Selain itu,

penelitian terkait yang menggunakan workplace wellbeing sebagai DV masih

sangat jarang ditemukan, maka untuk penelitian selanjutnya dapat

menggunakan faktor-faktor lain yang menarik yang dapat dijadikan variabel

independent untuk melihat pengaruhnya terhadap workplace wellbeing,

seperti, kepuasan kerja, komitmen organiasi, trust in organization, meaning

full at work dan variabel individual difference lainnya.

2. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah para Pegawai Negeri Sipil

Kementerian Pekerjaan Umum Direktorat Bina Pelaksanaan Wilayah II. Hasil

Page 83: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

70

yang diperoleh pada penelitian ini terdapat empat variabel yang signifikan

terhadap dependent variable, yaitu: harapan, idealized influence, intellectual

stimulation, dan individualized consideration. Sedangkan empat variabel

lainnya tidak signifikan terhadap dependent variable, yaitu: self-efficacy,

optimisme, ketahanan, dan inspirational learning. Sehubungan dengan

penjelasan diatas, penulis memberikan saran untuk penelitian selanjutnya,

gunakan sampel yang berbeda. Sebaiknya sampel yang digunakan adalah

subjek yang bekerja pada institusi/ perusahaan swasta (bukan PNS atau

kampus), karena di perusahaan swasta perubahan sangat sering terjadi.

sehingga diharapkan akan menghasilkan hasil yang bervariasi. Selain itu, di

perusahaan swasta pun biasanya lebih mudah diberi izin untuk melakukan

penelitian dibanding dengan instansi pemerintahan. Karena untuk melakukan

penelitian di instansi pemerintahan harus melalui perizinan dan birokrasi yang

cukup sulit.

5.3.2 Saran Praktis

1. Berdasarkan temuan dalam penelitian ini, diperoleh nilai koefisien regresi

sebesar .197 dengan taraf signifikansi 0.003 (sig<0.05), artinya variabel

harapan signifikan mempengaruhi workplace wellbeing dan bermuatan

positif. Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi variabel harapan, maka

workplace wellbeing akan semakin tinggi. Penulis menyarankan kepada

pemegang kebijakan untuk melakukan penelitian agar dapat meningkatkan

harapan yang dimiliki oleh karyawannya. Salah satu metode yang dapat

digunakan adalah metode berupa intervensi yang disebut dengan modal

Page 84: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

71

psikologis intervention (PCI) yang dikembangkan oleh Luthans, Youssef &

Avolio (2007). Metode ini dapat digunakan untuk mengembangkan tiap aspek

dalam psychological capital, khusus dalam hal ini adalah harapan. Harapan

dipengaruhi oleh tujuan, pathways dan agency. Dalam hal ini, individu dilatih

untuk membangun suatu tujuan yang memungkinkan untuk dapat menjadi

motivasi baginya., dan tiap komponen dalam tujuan ini dapat meningkatkan

agency. Selain itu, individu juga dilatih untuk dapat melihat beberapa

pathway yang dapat ia gunakan dalam merencanakan tindakan ketika danya

suatu tantangan atau rintangan. Setelah selesai latihan ini, tiap individu akan

mendapatkan feedback atau alternatif pathways yang diharapkan dari

kelompoknya. Latihan ini dapat meningkatkan kemampuan individu untuk

melihat adanya suatu tantangan dan untuk merencanakan tindakan yang tepat

untuk tantangan tersebut dan juga dapat mengurangi dampak negatif yang

dapat mempengaruhi agency.

2. Berdasarkan temuan dalam penelitian ini, diperoleh nilai koefisien regresi

sebesar .346 dengan taraf signifikansi 0.003 (sig<0.05), artinya variabel

idealized influence signifikan mempengaruhi workplace wellbeing dan

bermuatan positif. Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis menyarankan

kepada pemimpin hendaknya menekankan pentingnya nilai-nilai dan

keyakinan, pentingnya keikatan pada keyakinan tersebut, perlu dimilikinya

tekad mencapai tujuan. Pemimpin hendaknya berperan sebagai model dengan

tingkah laku dan sikap yang mengandung nilai-nilai yang baik bagi

perusahaan/institusi. Karena, menurut penelitian yang dilakukan oleh Nielsen

Page 85: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

72

et al. (2008), pemimpin dengan kemampuan idealized influence akan

membuat karyawan tidak merasa tertekan selama bekerja, sehingga dapat

membantu karyawan mencapai kesejahteraan.

3. Berdasarkan temuan dalam penelitian ini, diperoleh hasil koefisien regresi

sebesar .175 dengan taraf signifikansi 0.003 (sig<0.05), artinya variabel

intellectuall stimulation signifikan mempengaruhi workplace wellbeing dan

bermuatan positif. Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis menyarankan bagi

pemimpin hendaknya mendorong bawahannya untuk memikirkan kembali

cara kerjanya dan mencari cara-cara baru dan kreatif dalam melaksanakan

tugas-tugasnya. Menurut Sivanathan et al. (2004), pemimpin dengan

karakteristik intellectuall stimulation akan membuat karyawan menjadi lebih

percaya diri dalam melindungi dan mengembangkan kesejahteraan.

Karyawan akan memiliki cara berfikir yang baru terhadap masalah yang

dihadapinya selama bekerja.

4. Berdasarkan temuan dalam penelitian ini, diperoleh hasil koefisien regresi

sebesar .002 dengan taraf signifikansi 0.003 (sig<0.05), artinya variabel

individualized consideration signifikan mempengaruhi workplace wellbeing

dan bermuatan positif. Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis menyarankan

bagi pemimpin hendaknya memperlakukan setiap karyawan sebagai seorang

pribadi dengan kecakapan, kebutuhan, dan keinginan masing-masing.

Pemimpin pun hendaknya memberikan nasihat yang bermakna, memberi

pelatihan yang diperlukan dan bersedia mendengarkan pandangan dan

keluhan karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Sivanathan et al.

Page 86: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

73

(2004), pemimpin dengan sifat ini akan memberikan empati, kasih sayang,

dukungan, dan bimbingan yang akan mempengaruhi kesejahteraan karyawan.

Page 87: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

74

Daftar Pustaka

Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological capital: A positive

resource for combating employee stress and turnover. Human Resource

Management, 48, 677– 693.doi.10.1002/hrm.20294

Anwarsyah, W.I., Salendu, A., & Radikun, T. B. S. (2012). Hubungan antara job

demands dengan workplace well-being pada pekerja shift. Jurnal

Psikologi Pitutur, 1(1), 32-44.

Arnold KA, Turner N, Barling J, Kelloway EK & McKee M (2007)

Transformational leadership and psychological well-being: The mediating

role of meaningful work. Journal of Occupational Health Psychology, 12,

193-203.doi:10.1037/1076-8998.12.3.193

Avey, J.B., Luthans, F., Smith, R.M., & Palmer, N.F. (2010). Impact of positive

psychological capital on employee well-being over time. Journal of

Occupational Health Psychology, 15(1), 17–28.doi:10.1037/a0016998

Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral

change. Psychological Review, 84(2), 191-215.

Bass, B.M. (1990). From transactional to transformational leadership: Learning to

share the vision. Organizational Dynamics, 18 (3), 19-31.

Beas, M. I. & Salanova, M. (2004). Self-efficacy beliefs, computer training and

psychological well-being among information and communication

technology workers. Computers in Human Behavior, 22, 1043-1058.

Beşiktaş, M. Y. & Orta, L. (2012). Measuring Leadership conditions of the

coaches considering some factors. International Journal of Humanities

and Social Science, 2(19), 210-213.

Bono, J.E., & Ilies, R. (2006). Charisma, positive emotions and mood contagion.

The Leadership Quarterly, 17, 317-334.doi:10.1016/J.lcaqua.2006.04.009

Bushra, F., Usman, Α., Naveed, Α. (2011).Effect of transformational leadership

on employees’ job satisfaction and organizational commitment in banking

sector of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Social

Science, 2(18), 261-267.

Carver, C. S., Scheier, M. F., & Segerstrom, S. C (2010). Optimism. Clinical

Psychology Review, 30, 879–889.doi.10.1016/J.cpr.2010.01.006

Danna, K. & Griffin, R.W. (1999). Health and well-being in the workplace: A

review and synthesis of the literature. Journal of Management, 25(3), 357-

Page 88: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

75

384.doi:10.1177/1014920639902500305

Eddington, N. & Shuman, R. (2005). Subjective well being (happiness).

Continuing psychology education: 6 continuing education hours. Diunduh

pada 7 Februari 2015 dari http://www.texcpe.com/cpe/PDF/ca-

happiness.pdf.

Ghadi, M. Y., Fernando, M., & Caputi, P. (2013). Transformational leadership

and work engagement: The mediating effect of meaning in work.

Leadership & Organization Development Journal, 34(6), 532-550.

Javeed, T, & Farooqi, AY. (2013). Impact of transformational leadership style on

employees' satisfaction and well-being with working conditions as

mediator. International Journal of Multidisciplinary Sciences and

Engineering, 4 (7), 1-8.

Kelloway, E.K., Turner, N., Barling, J., & Loughlin, C. (2012). Transformational

leadership and employee psychological well-being: The mediating role of

employee trust in leadership. Work & Stress: An International Journal of

Work, Health & Organisations, 26 (1), 39-55.

Kuster, F., Orth, U., & Meier L(2013). High Self-Esteem Prospectively Predicts

Better Work Conditions and Outcomes. Social Psychological and

Personality Science, 4(6), 668-675.

Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2004). Positive psychological

capital: Beyond human and social capital. Business Horizons, 47(1), 45-

50.

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital:

Developing the human competitive edge. New York: Oxford University

Press.

Malik, A. (2013). Efficacy, hope, optimism and resilience at workplace – positive

organizational behavior. International Journal of Scientific and Research

Publications, 3(10), 1-4.

Mortazavi, S., Yazdi, V. S. S., & Amini, A. (2012). The role of the psychological

capital on quality of work life and organization performance.

Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(2),

206-217.

Nielsen K, Yarker J, Brenner SO & Randall R (2008). The importance of

transformational leadership style for the well-being of employees working

with older people. Journal of Advanced Nursing, 63, 165-

175.doi:10.1111/j.1365-2648.2008.04701.x.

Page, Kathryn. (2005). Subjective wellbeing in the workplace. Thesis. School of

Page 89: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.

76

Psychology Faculty of Health and Behavioural Sciences Deakin

University

Riaz, A. & M.H. Haider. (2010). Role of transformational and transactional

leadership with job satisfaction and career satisfaction. Business and

Economics Horizons (BEH), 1(1), 56-64.

Ryff, C. D., & Keyes, C. L. M. (1995). The structure of psychological well-being

revisited. Journal of Personality and Social Psychology, 69, 719–727.

Schimmack, U., & Diener, E. (2003). Predictive validity of explicit and implicit

self-esteem for subjective well-being. Journal of Research in Personality,

37, 100-106.

Sivanathan, N., Arnold, K., Turner, N., & Barling, J. (2004). Transformational

leadership and well-being. In A. Linley & S. Joseph (Eds.). Positive

psychology in practice. (pp. 241-255). Hoboken, NJ: Wiley.

Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1988). Self-efficacy and work-related

performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124(2), 240-

261.doi:10.1037/0021-9010.92.1.107

Tafvelin, S., Armelius, K., & Westerberg, K. (2011). Toward understanding the

direct and indirect effects of transformational leadership on well-being: A

longitudinal study. Journal of Leadership and Organizational Studies, 18

(4), 480–492.doi:10.1177/1548051811418342

Umar, J. (2010). Materi kuliah statitika 3

Van Dierendonck, D., Haynes, C., Borrill, C., & Stride, C. (2004). Leadership

behavior and subordinate well-being. Journal of Occupational Health

Psychology, 9, 165–175.doi:10.1037/1076-8998.9.2.165

Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive organizational behavior in the

workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of

Management, 33(5), 774-800.doi:10.1177/0149206307305562

Yukl, G. (1999). An evaluative essay on current conceptions of effective

leadership. European Journal Of Work And Organizational Psychology, 8

(1), 33–4.

Zulkosky, K. (2009). self-efficacy: A concept analysis. Journal Compilation, 44

(2), 93-102.

Page 90: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 91: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 92: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 93: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 94: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 95: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 96: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 97: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 98: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 99: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 100: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 101: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 102: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 103: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 104: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 105: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 106: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 107: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 108: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 109: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 110: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 111: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 112: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.
Page 113: PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/38210/1/ANITA... · GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING.