PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA DAN DUKUNGAN
SOSIAL TERHADAP STRES KERJA PADA WANITA
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)
Oleh:
Keyko Asri Septiani
NIM: 109070000226
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H / 2016 M
v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“I think in order for a person to grow, there needs to be pain
and sacrifice, ‘cause nothing is ever exactly what you think it
will be. The way to get started is to quit talking and begin
doing.”
Skripsi ini dipersembahkan untuk MAMA dan PAPA
atas cinta dan kasih sayangnya
vi
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
B) Maret 2016
C) Keyko Asri Septiani
D) Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Dukungan Sosial Terhadap Stres
Kerja pada Pramuniaga Wanita
E) 73 halaman + lampiran
F) Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda
dan dukungan sosial terhadap stres kerja pada wanita melalui pendekatan
kuantitatif. Dengan menggunakan teknik non probability sampling,
diperoleh sampel penelitian sebanyak 133 wanita yang merupakan
karyawan wanita di PT Luvitasindo. Metode multiple regresi digunakan
dalam menganalisis data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan konflik peran ganda dan dukungan sosial
terhadap stres kerja pada karyawan wanita.
Hasil pengujian hipotesis minor menunjukkan bahwa variabel time-based
conflict dan strain-based conflict dari dimensi konflik peran ganda serta
reassurance of worth dari dimensi berpengaruh signifikan terhadap stres
kerja pada karyawan wanita.
G) Daftar bacaan: 7 Buku + 30 Jurnal + 1 Tesis + 1 Disertasi + 1 Skripsi + 2
Artikel
vii
ABSTRACT
(A) Faculty of Psychology Syarif Hidayatullah State Islamic University
Jakarta
(B) March 2016
(C) Keyko Asri Septiani
(D) Impact of work-family conflict and social support on job stress among
women
(E) 73 pages + attachment
(F) This research aim to investigate the impact of work-family conflict and
social support on job stress among saleswomen using a quantitative
approach. The data is obtained from 133 saleswomen in Luvitasindo, PT.
The data were analyzed using multiple regression method. The result show
that both work-family conflict and social support have a significant impact
with job stress among saleswomen.
In specific, the regression results showed that time-based conflict variable
and strain-based conflict variable from work-family conflict; and
reassurance of worth from social support dimension have a significant
impact on job stress among saleswomen.
(G) Reading list: 7 Books + 30 Journals + 1 Theses + 1 Dissertation + 1 Script
+ 2 Articles
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil’ alamin. Puji beserta syukur penulis ucapkan kehadirat
Allah SWT, yang tlah meberikan berbagai rahmat dan karunia-NYA sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Konflik peran ganda
dan Dukungan Sosial Terhadap Stres Kerja pada Karyawan Wanita”. Shalawat
beserta salam atas junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang banyak memberi
keteladanan dan menjadi panutuan bagi kita semua.
Penyusunan skripsi dilakukan untuk memenuhi salah satu persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S.Psi) pada fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tidak lepas dari bantuan
berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih
kepada:
1. Kedua orang tua penulis. Muhammad Asep Syaefudin dan Rido Djulaiha.
Terima kasih atas kasih sayang, pengertian, motivasi, pengorbanan baik
moril maupun materil yang telah diberikan kepada penulis selama proses
penyelesaian skripsi. Terima kasih atas kesabaran dan doanya selama
menunggu anak pertamanya menjadi sarjana.
2. Ibu Mulya Sari Dewi, M. Psi dan Ibu Desi Yustari Muchtar, M. Psi.,
Dosen Pembimbing Skripsi. Terima kasih atas waktu, saran, kritik,
wawasan, dan pemahaman yang diberikan kepada penulis dalam penulisan
skripsi ini.
3. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M. Si., Dekan Fakultas Psikologi UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya yang telah memfasilitasi
pendidikan mahasiswa dalam rangka menciptakan lulusan yang
berkualitas.
4. Bapak Achmad Syahid, Dr. M. Ag., Dosen Pembimbing Akademik.
Terima kasih atas wawasan dan motivasi yang telah diberikan kepada
penulis selama ini.
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
telah banyak memberikan pengetahuan mengenai psikologi kepada penulis
serta seluruh karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang banyak membantu penulis dalam proses penyelesaian skripsi.
6. Sahabat-sahabat penulis Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta angkatan 2009, terutama sahabat-sahabat kelas E yang telah
menciptakan berbagai atmosfer positif selama perkuliahan. Terima kasih
juga kepada Rosita, Irma, Eneng, Suzan, Emmy, Fitri yang selama ini
berbagi cerita keseruan dan saling memotivasi untuk segera menyelesaikan
skripsi. Terima kasih kepada Irma, Suzan, Rosita, Yunia, Diana Mumpuni,
Dhini dan Nila yang telah membantu penulis dalam penyelesaian skripsi,
mulai dari pembuatan kuesioner, pengolahan data skripsi, hingga
penyusunan skripsi..
ix
7. Seluruh responden dalam penelitian ini. Terima kasih atas waktu dan
kesediaan untuk mengisi kuesioner skripsi penulis di tengah kesibukan
bekerja.
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah
banyak berkontribusi dalam penelitian ini.
Semoga seluruh bantuan yang telah diberikan dibalas dngan kebaikan yang
berlipat ganda oleh Allah SWT. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih
terdapat kekurangan. Untuk itu, kritik dan saran yang membangun sangatlah
diharapkan perbaikan di masa yang akan datang. Semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi siapapun yang membacanya.
Jakarta, 18 Maret 2016
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................ iii
LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................ iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................................. v
ABSTRAK ................................................................................................... vi
ABSTRACT ................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ................................................................................. viii
DAFTAR ISI ................................................................................................ x
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xiv
BAB 1 PENDAHULUAN ........................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1
1.2 Pembatasan Masalah ............................................................................... 7
1.3 Perumusan Masalah ................................................................................ 8
1.4 Tujuan Penelitian .................................................................................... 9
1.5 Manfaat Penelitian .................................................................................. 9
BAB 2 LANDASAN TEORI ...................................................................... 10
2.1 Stres Kerja ............................................................................................... 10
2.1.1 Definisi dan Konsekuensi Stres Kerja............................................ 10
2.1.2 Indikator Stres Kerja ...................................................................... 12
2.1.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja .......................... 13
2.1.4 Pengukuran Stres Kerja .................................................................. 14
2.2 Konflik peran ganda ................................................................................ 15
2.2.1 Definisi Konflik peran ganda ......................................................... 15
2.2.2 Indikator Konflik peran ganda ....................................................... 16
2.2.3 Pengukuran Konflik peran ganda ................................................... 18
2.3 Dukungan Sosial ..................................................................................... 19
2.3.1 Definisi Dukungan Sosial .............................................................. 19
2.3.2 Jenis – jenis Dukungan Sosial ........................................................ 20
2.3.3 Pengukuran Dukungan Sosial ........................................................ 22
2.4 Kerangka Berpikir ................................................................................... 23
2.5 Hipotesis Penelitian ................................................................................. 29
BAB 3 METODE PENELITIAN ............................................................... 30
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ............................... 30
3.2 Variabel Penelitian .................................................................................. 30
3.2.1 Identifikasi Variabel Penelitian ....................................................... 30
3.2.2 Definisi Operasional........................................................................ 31
3.3 Instrumen Pengumpulan Data ................................................................. 33
xi
3.4 Pengujian Validitas Alat Ukur ................................................................ 35
3.4.1 Uji Validitas Skala Stres Kerja ...................................................... 37
3.4.2 Uji Validitas Skala Konflik peran ganda ....................................... 38
3.4.3 Uji Validitas Skala Dukungan Sosial ............................................. 41
3.5 Metode Analisis Data .............................................................................. 45
BAB 4 HASIL PENELITIAN .................................................................... 48
4.1 Gambaran Subjek Penelitian ................................................................... 48
4.2 Analisis Deskriptif .................................................................................. 48
4.3 Kategorisasi Variabel Penelitian ............................................................. 50
4.4 Uji Hipotesis Penelitian........................................................................... 52
4.4.1 Hasil Uji Hipotesis ......................................................................... 52
4.4.2 Pengujian Proporsi Varian Masing–masing Variabel dari IV........ 57
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN .................................... 60
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 60
5.2 Diskusi .................................................................................................... 60
5.3 Saran ........................................................................................................ 64
5.3.1 Saran Teoritis ................................................................................. 64
5.3.2 Saran Praktis .................................................................................. 65
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 67
LAMPIRAN ................................................................................................. 71
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blueprint Skala Stres Kerja ................................................... 34
Tabel 3.2 Blueprint Skala Konflik Peran Ganda ................................... 34
Tabel 3.3 Blueprint Skala Dukungan Sosial ......................................... 35
Tabel 3.4.1.1 Muatan Faktor Item Stres Kerja ............................................ 38
Tabel 3.4.2.1 Muatan Faktor Item Time-Based Conflict ............................. 39
Tabel 3.4.2.2 Muatan Faktor Item Behavior-Based Conflict ...................... 40
Tabel 3.4.2.3 Muatan Faktor Item Strain-Based Conflict ........................... 40
Tabel 3.4.3.1 Muatan Faktor Item Attachment ........................................... 41
Tabel 3.4.3.2 Muatan Faktor Item Guidance .............................................. 42
Tabel 3.4.3.3 Muatan Faktor Item Opportunity for Nurturance ................. 43
Tabel 3.4.3.4 Muatan Faktor Item Reassurance of Worth .......................... 43
Tabel 3.4.3.5 Muatan Faktor Item Reliable Alliance .................................. 44
Tabel 3.4.3.6 Muatan Faktor Item Social Integration ................................. 44
Tabel 4.1 Gambaran Subjek Penelitian ................................................. 48
Tabel 4.2 Deskriptif Statistik ................................................................ 49
Tabel 4.3 Kategorisasi Variabel ............................................................ 50
Tabel 4.4 R Square ................................................................................ 53
Tabel 4.5 Anova .................................................................................... 53
Tabel 4.6 Koefisien Regresi .................................................................. 54
Tabel 4.7 Proporsi Varian ..................................................................... 57
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir .......................................................... 28
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian .............................................................. 72
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ............................................................. 73
Lampiran 3 Confirmatory Factor Analysis (CFA) ................................... 78
Lampiran 4 Output Analisis Uji Regresi ................................................... 84
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan zaman, manusia yang bekerja bukan saja kaum pria
sebagai pencari nafkah, tetapi juga kaum wanita. Tidak sedikit wanita yang
mendobrak mitos seputar karir atau pekerjaan. Jika dulu wanita identik dengan
segala pekerjaan yang berhubungan dengan rumah tangga, tidak untuk saat ini.
Gerakan emansipasi wanita saat ini dapat dikatakan cukup berhasil. Banyak
wanita telah diakui dan memiliki peranan penting dalam berbagai bidang dan segi
kehidupan.
Penelitian tentang peran wanita pernah dilakukan oleh Accenture yang
merupakan salah satu perusahaan konsultan manajemen, layanan teknologi, dan
outsourcing. Berdasarkan penelitian tersebut, ditemukan bahwa 42% wanita di
Indonesia lebih memilih untuk bekerja dibandingkan dengan hanya tinggal di
rumah saja dan 50% wanita di Indonesia menyatakan bahwa mereka merasa puas
dengan pekerjaan yang sedang mereka jalani. Sebanyak 64% wanita di Indonesia
juga telah menjadi pecandu kerja (workaholic) (Liputan6, 2014).
Kemajuan ini tidak tanpa masalah, bahkan sering menimbulkan kesukaran
atau kerugian bagi wanita itu sendiri. Wanita sebagai pekerja dapat mengalami
berbagai kondisi stres, baik yang berasal dari lingkungan kerja maupun yang
berasal dari luar lingkungan kerja. Wanita yang bekerja memerlukan energi yang
lebih besar bila dibandingkan dengan wanita yang tidak bekerja.
2
Penelitian yang dilakukan oleh Sanlier dan Arpaci (2007) pada wanita di Turki
menyebutkan bahwa tingkat stres wanita Turki yang bekerja lebih tinggi
dibandingkan dengan wanita Turki yang tidak bekerja. Tingkat stres yang dialami
pekerja wanita juga cenderung lebih besar dibandingkan dengan tingkat stres kerja
pekerja pria. Hal tersebut sejalan dengan survei yang dilakukan oleh American
Psychological Association mengenai gender and stress tahun 2010, yang
menemukan menunjukkan bahwa wanita mengalami tingkat stres yang lebih
tinggi daripada pria (28% vs 20%).
Hasil penelitian Sultana dalam Jamadin et. al (2015) menemukan bahwa
wanita yang bekerja di Peninsular Malaysia memiliki pengalaman tingkat stres
kerja yang tinggi dibandingkan dengan wanita yang tidak bekerja. Sultana
menjelaskan bahwa wanita yang bekerja merasa stres karena tidak dapat
bersosialisasi dan kekurangan quality time bersama anak dan keluarganya.
Davidson dan Cooper dalam Burke (2012) menemukan bahwa wanita merasa
terisolasi di kantor, menunjukkan perilaku tipe A, dan mengalami ketegangan
yang lebih besar dibandingkan dengan pria. Tekanan yang berlebih tersebut
termasuk kekurangan percaya pada diri sendiri dan beberapa diskriminasi yang
didapat di tempat kerja. Studi ini menyimpulkan bahwa wanita mengalami stres
kerja yang berlebih dari pada pria.
Banyak faktor yang dapat menyebabkan wanita yang bekerja mengalami stres
kerja, salah satunya adalah konflik peran ganda. Hasil penelitian Lo dalam Foley
et. al (2005) menunjukkan bahwa konflik peran ganda yang dialami wanita lebih
tinggi dibandingkan dengan pria. Hal tersebut dikarenakan selain bekerja di
3
kantor, wanita juga harus mengurus urusan rumah tangga, yaitu menjadi seorang
istri dan juga berperan sebagai seorang ibu. Jika seorang wanita dihadapkan dalam
situasi tersebut, maka wanita tersebut harus mampu membagi waktu kapan dirinya
harus bekerja secara profesional dan kapan mereka harus memperhatikan keluarga
dan tumbuh kembang sang anak.
Penelitian Kim dan Ling dalam Sayeed (2009) menyatakan bahwa terdapat
korelasi positif antara konflik peran ganda dan stres kerja. Dhanabhakyam et. al
(2014) menyatakan bahwa konflik peran ganda memiliki dampak terhadap stres
kerja, semakin tinggi konflik peran ganda, semakin tinggi pula tingkat stres kerja
yang dialaminya. Kan dan Yu (2016) dalam penelitiannya menemukannya bahwa
karyawan yang mengalami konflik peran ganda lebih banyak menghabiskan
waktu dan tenaga untuk menyelesaikan tanggung jawab yang berhubungan
dengan keluarga yang membuat mereka lebih lelah secara fisik. Tanggung jawab
pekerjaan seringkali berhimpitan dengan tanggung jawab keluarga dan begitupun
sebaliknya. Ketika konflik terjadi, sulit bagi individu untuk menyelesaikan tugas
yang berhubungan dengan dua domain tersebut.
Swanson et. al dalam Canu (2012) membuktikan bahwa konflik peran ganda
merupakan salah satu penyebab stres. Mereka menemukan interaksi antara tugas
rumah dan kantor merupakan pemicu stres yang tinggi pada wanita bekerja.
Panatik et al (2012) menemukan bahwa stres yang dialami oleh wanita sangat
bergantung pada tingkat konflik peran ganda yang dialaminya. Hal ini sejalan
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Murtiningrum (2005), mengenai
Analisis Pengaruh Konflik Peran Pekerjaan-Keluarga Terhadap Stres Kerja
4
Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderasi. Dari penelitian tersebut
dapat ditarik kesimpulan bahwa konflik pekerjaan-keluarga memiliki pengaruh
yang positif terhadap stres kerja, yaitu semakin besar konflik yang terjadi antara
pekerjaan dan keluarga, maka akan semakin tinggi stres kerja yang dialami.
Banyak penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat beberapa variabel yang
dapat meminimalisir tingginya tingkat stres kerja yang dialami oleh wanita, salah
satunya adalah dukungan sosial. Almasitoh (2011) menyatakan bahwa dukungan
dan bantuan yang diberikan suami dan anggota keluarga lainnya akan
memberikan kesempatan kepada istri untuk mengembangkan karirnya. Adanya
dukungan sosial dari anggota keluarga ini akan memberikan rasa aman bagi
wanita untuk berkarir. Jika wanita tersebut tidak mendapatkan dukungan dari
orang terdekatnya, maka wanita tersebut akan merasakan rasa bersalah ganda
yang dapat memicu tingginya stres kerja pada wanita tersebut.
Halbesleben (2010) mengemukakan bahwa sumber dukungan dari pasangan
(termasuk bantuan di dalam lingkungan keluarga) dapat memiliki peran yang
penting dalam membangun sumber coping bagi karyawan dalam mengatasi stres
yang berhubungan dengan pekerjaan. Penelitian yang dilakukan oleh Faleel, Tam,
Lee, Har, dan Foo (2012) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan
antara persepsi dukungan sosial dan kemampuan coping. Delongis dan Holtzman
(2005) juga mengatakan bahwa dukungan sosial memainkan peran penting hampir
di setiap aspek stres dan coping. Dukungan sosial diindikasikan sebagai coping
strategies yang efektif dalam me-reduce stres kerja (Khan & Achour, 2011).
Selain itu, Garmenzy dan Rutter dalam Putri (2011) menyatakan bahwa dukungan
5
yang positif mampu mengurangi kecemasan dimana kecemasan merupakan salah
satu indikator timbulnya stres kerja.
Perkembangan industri retail yang semakin pesat di Indonesia membuat
sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan juga semakin besar. SDM yang
dipekerjakan sebagian besar merupakan wanita atau sering disebut dengan
pramuniaga wanita. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 19
Januari 2016 kepada beberapa pramuniaga wanita, didapatkan data bahwa PT
Luvitasindo membagi jam kerja karyawan menjadi 2 shift dalam sehari, opening
shift dan closing shift. Opening shift jam kerja berkisar dari jam 9 pagi sampai jam
6 sore sedangkan closing shift jam kerja berkisar dari jam 1 siang sampai jam 9
malam. Karyawan yang mendapat closing shift terkadang harus pulang tidak
sesuai dengan jadwal yang ada, karena walaupun store telah ditutup, mereka
masih harus mengecek hasil penjualan, apakah mencapai target penjualan atau
tidak.
Dengan adanya sistem shift ini membuat karyawan kehilangan prime time
bersama keluarganya, karena prime time berada di antara jam 18.00-21.00, yang
mana waktu tersebut sering digunakan untuk berkumpul bersama keluarga, saling
sharing mengenai aktivitasnya di hari itu, namun pada wanita yang bekerja
mereka tetap harus bekerja sesuai shift yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Selain itu, libur karyawan pun jarang sekali yang mendapat kesempatan di hari
libur seperti weekend atau libur nasional, melainkan di hari kerja, jadi mereka bisa
kehilangan quality time bersama keluarga, khususnya waktu bersama anak, karena
hari sabtu atau minggu merupakan hari libur sekolah. Dapat disimpulkan,
6
pramuniaga wanita yang bekerja, baik disaat jam kerja maupun disaat hari libur
dapat mengurangi quality time yang ia miliki dengan keluarganya; hal tersebut
menjadi stresor tersendiri bagi dirinya. Karyawan yang mengalami jumping shift
(melakukan pekerjaan pada closing shift, kemudian esoknya opening shift), sering
mengeluh mengalami gangguan pada pola tidurnya. Kurangnya waktu istirahat
membuat mereka kelelahan, mengantuk dan suka lalai dalam melakukan tugas.
Selain itu, sistem kerja dalam pramuniaga sendiri ialah berhadapan langsung
dengan customer. Customer yang bedatangan pun memiliki respon yang berbeda-
beda dalam perilakunya, bagaimanapun respon yang diberikan oleh customer,
seorang pramuniaga dituntut untuk melayani customer sesuai dengan SOP yang
ada, yaitu dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dan mengendalikan emosi
bagaimanapun situasinya; meski dia sedang dalam masalah namun harus tetap
bersikap ramah terhadap customer. Hal tersebut juga memicu timbulnya stres pada
pramuniaga tersebut.
Disamping respon customer terhadap pramuniaga wanita, sebagian peraturan
yang diterapkan oleh perusahaan juga rentan menimbulkan konflik yang memicu
stres pada pramuniaga wanita yang bekerja. Sebagai contoh, pramuniaga wanita
yang bekerja pada lini depan perusahaan diwajibkan menggunakan pakaian
seragam yang cenderung terbuka, sementara suami belum tentu mengizinkan. Hal
tersebut dapat menimbulkan konflik antara suami dan istri yang dapat
menimbulkan stres pada istri yang bekerja tersebut.
Berdasarkan fenomena-fenomena yang telah dikemukakan, penelitan-
penelitian sebelumnya yang telah dijabarkan dan faktor-faktor yang menyebabkan
7
terjadinya stres kerja pada wanita, maka hal tersebut mendorong penulis untuk
menguji pengaruh konflik peran ganda dan dukungan sosial terhadap stres kerja
pada pekerja wanita yang berjudul ”pengaruh konflik peran ganda dan dukungan
sosial terhadap stres kerja pada pramuniaga wanita.”
1.2. Pembatasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah, maka penelitian ini dibatasi untuk meneliti
konflik peran ganda, dukungan sosial, dan pengaruhnya terhadap stres kerja yang
didefinisikan sebagai berikut:
1. Stres Kerja merupakan kondisi yang muncul akibat ketidakseimbangan antara
kemampuan individu dengan tuntutan yang diberikan oleh perusahaan
sehingga dapat menyebabkan individu bekerja kurang optimal yang dibagi ke
dalam dua dimensi, yaitu: tekanan waktu dan kecemasan.
2. Konflik peran ganda merupakan konflik peran yang terjadi ketika individu
merasa mengalami kesulitan untuk memenuhi suatu peran secara maksimal
(pekerjaan/keluarga) karena adanya tuntutan dari peran lainnya
(keluarga/pekerjaan) yang tidak dapat diabaikan yang terbagi ke dalam tiga
dimensi, yaitu: time-based conflict, strain-based conflict, dan behavior based
conflict.
3. Dukungan Sosial merupakan bantuan atau dukungan yang diberikan oleh
orang lain yang memiliki manfaat emosional atau efek perilaku bagi
penerima, sehingga dapat membantu individu dalam menjalani kehidupannya
atau ketika menghadapi masalah yang dihadapinya yang terbagi ke dalam
8
dimensi, yaitu: attachment, social integration, reassurance of worth, reliable
alliance, guidance, dan opportunity of nurturance.
1.3. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah dalam
penelitian adalah:
1. Apakah konflik peran ganda dan dukungan sosial berpengaruh signifikan
terhadap stres kerja pada wanita?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan time-based conflict terhadap stres
kerja pada wanita?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan strain-based conflict terhadap stres
kerja pada wanita?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan behavior-based conflict terhadap
stres kerja pada wanita?
5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan attachment terhadap stres kerja
pada wanita?
6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan social integration terhadap stres
kerja pada wanita?
7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan reassurance of worth terhadap stres
kerja pada wanita?
8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan reliable alliance terhadap stres
kerja pada wanita?
9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan guidance terhadap stres kerja pada
wanita?
9
10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan opportunity of nurturance terhadap
stres kerja pada wanita?
1.4. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor penyebab stres kerja.
Namun dalam penelitian ini akan difokuskan pada faktor konflik peran ganda dan
dukungan sosial.
1.5. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat memberikan manfaat berupa:
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memperkaya dan mengembangkan
pengetahuan mengenai konflik peran ganda dan dukungan sosial serta
pengaruhnya terhadap stres kerja dalam kajian psikologi, khususnya dalam
Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) dan manajemen SDM, dengan
memberikan bukti-bukti empiris pada penelitian ini. Penelitian ini diharapkan
dapat menjadi referensi teoritis dan empiris atau masukan bagi peneliti lain yang
ingin melakukan pengukuran mengenai konflik peran ganda dukungan sosial serta
pengaruhnya terhadap stres kerja pada pramuniaga wanita.
2. Manfaat Praktis
Manfaat praktis dalam penelitian ini adalah sebagai sarana informasi dan
wawasan bagi para wanita yang telah berkeluarga namun tetap ingin bekerja,
dapat lebih memahami perannya sebagai ibu rumah tangga dan juga sebagai
karyawati. Hal ini berguna untuk mencegah atau meminimalisir terjadinya stres
kerja pada karyawan wanita.
10
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Stres Kerja
2.1.1 Definisi Stres Kerja
Parker dan DeCotiis (1983) memandang bahwa stres kerja merupakan kesadaran
individual tertentu atau perasaan atas disfungsi personal sebagai akibat dari
kondisi atau kejadian yang dirasakan di tempat kerja. Mereka menjelaskan bahwa
perasaan tersebut merupakan suatu kesadaran subjektif atas keadaan emosional
individu. perasaan tersebut bersifat tidak menyenangkan dan tidak diinginkan.
Mereka juga membatasi stres pada respon emosional terhadap stimulus yang
mungkin memiliki konsekuensi disfungsi psikologis dan fisiologis.
Taylor (2006) mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari proses
penilaian seseorang apakah terhadap kemampuan diri mampu untuk memenuhi
tuntutan lingkungan. Weinberg, Sutherland, dan Cooper (2010) menyatakan
bahwa stres kerja adalah reaksi negatif yang dimiliki seseorang terhadap tekanan
yang berlebihan atau jenis lain dari tuntutan yang diberikan kepada mereka di
tempat kerja. Hal ini juga sesuai dengan definisi yang diutarakan oleh Beehr dan
Newman dalam Luthans (2011). Beehr dan Newman berpendapat bahwa stres
kerja adalah suatu kondisi yang muncul akibat interaksi antara individu dengan
pekerjaan mereka, dimana di dalamnya terdapat ketidaksesuaian karakteristik dan
perubahan yang tidak jelas yang terjadi dalam perusahaan.
11
Robbins (2008), mengatakan bahwa stres merupakan suatu kondisi dinamis
dimana individu itu dihadapkan dengan peluang, tuntutan, atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang diinginkan dan yang dihasilkan. Stres dapat muncul
dalam sejumlah cara, seperti tekanan darah tinggi, gangguan lambung, sulit
membuat keputusan rutin, kehilangan nafsu makan, rentan terhadap kecelakaan,
dan sebagainya. Hal ini dibagi ke dalam tiga kategori, yaitu gejala fisiologis,
psikologis, dan perilaku (Robbins, 2008).
1. Gejala fisiologis
Stres biasanya diawali oleh gejala fisiologis. Hal ini dikarenakan stres banyak
diteliti oleh ahli ilmu kesehatan dan medis. Riset ini memberikan kesimpulan
bahwa stres dapat menciptakan perubahan pada metabolisme, meningkatkan
detak jantung dan tarikan nafas, menaikkan tekanan darah, menyebabkan
sakit kepala, dan memicu serangan jantung.
2. Gejala psikologis
Ketidakpuasan kerja merupakan efek psikologis paling sederhana dan nyata
dari stres. Namun stres juga dapat muncul dalam beberapa kondisi psikologis
lainnya, seperti ketegangan, kecemasan, kejenuhan, dan prokrastinasi (suka
menunda-nunda melakukan pekerjaan).
3. Gejala perilaku
Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat
produktivitas, absensi, dan turnover. Selain itu juga perubahan dalam
kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap,
12
kegelisahan, dan gangguan tidur. Gejala yang ditimbulkan tersebut dapat
mengganggu kinerja individu.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti mendefinisikan stres kerja sebagai
kondisi yang muncul akibat ketidakseimbangan antara kemampuan individu
dengan tuntutan yang diberikan oleh perusahaan sehingga dapat menyebabkan
individu bekerja kurang optimal.
2.1.2 Indikator stres kerja
Chovwen (2013) menggolongkan stres kerja menjadi dua, yaitu:
1. Stres positif (eustress)
Stres positif atau eustress bersifat membangun dan progresif di dalam
perasaan yang tidak dapat dihindari. Eustres merupakan bentuk stres yang
berasal dari peran di tempat kerja yang menugaskan kecerdasaan karyawan
dan mengembangkan kemampuan mereka untuk mencapai tingkat yang lebih
tinggi.
2. Stres negatif (distress)
Stres negatif atau distress bersifat menghambat dan retrograsif (mundur) di
dalam perasaan. Ditress membuat karyawan tidak produktif atau
kontraproduktif dan menimbulkan rasa kesal yang cenderung menetap
(irritabily dependent). Distress adalah bentuk stres yang berasal dari peran di
tempat kerja yang tidak memanfaatkan kemampuan karyawan secara efektif
dan efisien atau melebihi kemampuan karyawan untuk mengatasi dan
menyesuaikan secara tepat.
13
Dalam penelitian ini, jenis stres yang digunakan untuk mengukur stres kerja
adalah Distress (stres negatif), karena peneliti ingin melihat efek negatif dari stres
kerja yang dialami oleh para pekerja wanita yang merupakan sampel dalam
penelitian ini. Selain itu, terdapat dua komponen stres kerja yang digunakan dalam
penelitian ini berdasarkan teori Parker dan DeCotiss dalam Addae dan Wang
(2006), yaitu:
1. Tekanan waktu
Tekanan waktu merupakan perasaan-perasaan individu ketika berada di bawah
tekanan waktu yang substansial. Tekanan waktu berkaitan dengan persepsi
karyawan terhadap waktu yang tidak cukup untuk menyelesaikan tuntutan.
2. Kecemasan
Kecemasan merupakan perasaan-perasaan cemas yang berhubungan dengan
pekerjaan. Kecemasan berkaitan dengan ketegangan atau tekanan yang
dialami oleh karyawan disebabkan oleh persyaratan pekerjaan mereka.
Kecemasan merupakan keadaan emosional yang tidak menyenangkan yang
memiliki konsekuensi adaptif dan maladaptif.
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Parker dan DeCotiis (1983) mengelompokkan faktor yang dapat mempengaruhi
stres kerja menjadi enam kategori, yaitu:
1. Karakteristik dan kondisi kerja
Aspek-aspek kerja yang dapat menjadi stresor yaitu otonomi, stabilitas,
batasan gaji berdasarkan kinerja, variasi tugas, emphasis on achieving, gaji
pokok sebenarnya, dan jam kerja per minggu.
14
2. Karakteristik organisasi
Kategori karakteristik organisasi yang dapat menimbulkan stres meliputi
pengakuan atas kinerja baik, keadilan, formalization, sentralisasi, kualitas
pengambilan keputusan, kecukupan berkomunikasi, keterbukaan komunikasi,
penekanan (keuntungan versus karyawan), kepedulian terhadap individual,
dan corporate management out of touch.
3. Peran dalam organisasi
Peran dalam organisasi yang merupakan stresor yaitu dorongan bermotivasi,
konflik peran, ketidakjelasan peran, dukungan dari atasan, boss’s task
orientation, dan kedekatan dengan atasan.
4. Hubungan di tempat kerja
Kategori hubungan di tempat kerja yang dapat menimbulkan stres meliputi
kepercayaan, dukungan dari atasan, dan cohesiveness.
5. Perkembangan karir
Kategori pengembangan karir yang merupakan stres yaitu kualitas pelatihan,
dasar promosi, feedback terhadap kinerja, dan penekanan pada pengembangan
individual.
6. Tanggung jawab dan komitmen eksternal
2.1.4 Pengukuran Stres Kerja
Terdapat beberapa metode atau teknik yang dapat digunakan untuk mengukur
stres kerja sebagaimana yang telah dilakukan oleh para ahli. Spielberg (1999)
mengembangkan alat ukur mengenai stres kerja yang disebut The Spielberg Job
Stress Survey (JSS) yang merupakan pengembangan dari alat ukur stres kerja
15
sebelumnya dengan menggunakan teori Person Environment Fit (P-E Fit). JSS ini
terdiri dari 30 item pernyataan, dengan rentang skala 0-9. JSS ini lebih banyak
digunakan untuk mengukur tingkat stres dengan tingkat pekerjaan yang lebih
tinggi seperti tingkat manajerial, profesional dan klerikal dari berbagai bidang
atau lapangan pekerjaan.
Selain itu, pengukuran lain dari stres kerja adalah Stress in General (SIG)
yang dikembangkan oleh Stanton et al., (dalam Yankelevich et al., 2010). Alat
ukur ini terdiri dari 15 item dimana setiap itemnya mendeskripsikan situasi dari
pekerjaan mereka dengan pilihan jawaban iya, tidak, dan tidak dapat memutuskan.
Pengukuran stres kerja lainnya adalah Occupational Stress Inventory (OSI) yang
dikembangkan oleh Osipow dan Spokane (dalam Laney, 2006). OSI terdiri dari
tiga bagian, yaitu Occupational Roles Questionnaire (ORQ), Personal Strain
Questionnaire (PSQ), dan Personal Resource Questionnaire (PRQ).
Dalam penelitian ini, pengukuran stres kerja didasarkan pada teori dan
konsep dari Parker dan DeCotiis (1983). Alat ukur stres kerja yang digunakan
adalah Job Stress Scale (JSS) yang dikembangkan oleh Parker dan DeCotiis
(1983). Skalanya terdiri atas dua dimensi, yaitu tekanan waktu dan kecemasan.
Skala ini memiliki 13 item pernyataan yang bersifat favorable.
2.2. Konflik peran ganda
2.2.1. Definisi Konflik peran ganda
Konflik peran ganda merupakan sumber stres yang banyak dialami oleh individu.
Menurut Carlson, Kacmar, dan Williams (2000), konflik peran ganda merupakan
kondisi yang dirasakan individu karena salah satu peran mengganggu peran yang
16
lain. Frone, Rusell dan Cooper dalam Hennesy (2005) menjelaskan bahwa konflik
peran ganda merupakan konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana di satu
sisi harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan
keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu
keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.
Kahn dalam Greenhaus dan Beutell (1985) mendefinisikan konflik peran
ganda sebagai salah satu bentuk interrole conflict yaitu tekanan atau
ketidakseimbangan peran antara peran dipekerjaan dengan peran didalam
keluarga. Frone (2000) menjelaskan definisi konflik peran ganda bahwa jam kerja
yang panjang dan beban kerja yang berat merupakan pertanda langsung akan
terjadinya konflik peran ganda, dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan
dipakai untuk bekerja mengakibatkan kurangnya waktu dan energi yang bisa
digunakan untuk melakukan aktivitas dalam keluarga. Greenhaus dan
Parasuraman dalam Cabrera (2013) menyatakan bahwa konflik peran ganda
terjadi karena karyawan berusaha untuk menyeimbangkan antara permintaan dan
tekanan yang timbul, baik dari keluarga maupun berasal dari pekerjaannya.
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa konflik peran
ganda adalah konflik peran yang terjadi ketika individu merasa bahwa ia
mengalami kesulitan untuk memenuhi suatu peran secara maksimal
(pekerjaan/keluarga) karena adanya tuntutan dari peran lainnya
(keluarga/pekerjaan) yang tidak dapat diabaikan.
2.2.2. Indikator Konflik Peran Ganda
17
Konflik peran ganda telah didefinisikan sebagai bentuk dari interrole conflict
dimana tekanan peran dari pekerjaan dan lingkungan keluarga saling bertentangan
satu sama lain (Greenhaus & Beutell, 1985). Berdasarkan definisi Greenhaus dan
Beutell tersebut, Frone (2000) mengemukakan bahwa terdapat hubungan dua arah
(bidirectional) antara pekerjaan dan keluarga. Berdasarkan hal tersebut, arah
konflik peran ganda dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:
1. Work interfering with family life (Pekerjaan mengganggu keluarga)
Work interfering with family life terjadi saat tuntutan pekerjaan mengganggu
tanggung jawab keluarga, seperti membawa pekerjaan kerumah dan mencoba
untuk menyelesaikannya dengan mengorbankan waktu untuk keluarga.
2. Family interfering with work life (keluarga mengganggu pekerjaan)
Family interfering with work life terjadi saat tanggung jawab keluarga
menghambat aktivitas pekerjaan, seperti harus membatalkan rapat penting
karena anak mendadak sakit.
Walaupun kedua jenis arah konflik peran ganda saling berhubungan satu
sama lain, namun fokus dalam penelitian ini lebih diarahkan kepada work
interfering with family life (konflik peran pekerjaan yang mengganggu peran
dalam keluarga). Alasannya, peran dalam pekerjaan lebih dapat dikuantifikasikan
karena peran tanggung jawab individu dalam suatu lembaga tempat seseorang
bekerja telah ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan, sedangan peran dalam
keluarga dapat lebih fleksibel.
Terdapat 3 komponen sentral pada konflik peran ganda menurut Carlson,
Kacmar, dan Williams (2000), yaitu:
18
1. Time-based conflict
Time-based conflict adalah konflik yang terjadi karena waktu yang dibutuhkan
untuk satu peran membuat sulit untuk berpartisipasi dalam menjalankan peran
lainnya, artinya pada saat yang bersamaan individu yang mengalami konflik
peran ganda tidak akan bisa melakukan dua atau lebih peran sekaligus.
2. Strain-based conflict
Strain based conflict adalah konflik yang terjadi ketika ketegangan yang
dialami oleh salah satu peran mengganggu aktivitas peran lainnya.
3. Behavior-based conflict
Behavior-based conflict adalah konflik yang terjadi ketika perilaku
tertentu yang diperlukan dalam satu peran bertentangan dengan perilaku yang
diharapkan dalam peran lain.
2.2.3. Pengukuran Konflik Peran Ganda
Carlson, Kacmar, dan Williams (2000) mengembangkan alat ukur skala
multidimensional. Alat ukur ini terdiri atas 18 item pernyataan dimana item
tersebut dibedakan menjadi tiga dimensi, yaitu time-based conflict, strain-based
conflict, dan behavior based conflict.
Kelly D. Hennesy (2005) mengembangkan alat ukur konflik peran ganda
yang disebut dengan Konflik peran ganda Self-Efficacy (WFC-SES). Alat ukur ini
di desain untuk mengukur keyakinan individu dalam mengenai kemampuannya
untuk mengelola konflik peran ganda yang dihadapinya. Vallone dan Donaldson
(2001) mengembangkan skala Konflik peran ganda Scale (WFCS) yang terdiri
dari delapan item untuk mengetes karyawan di Los Angeles. Dengan
19
menggunakan aspek utama tekanan yang dirasakan serta kepuasaan dalam
pekerjaan yang rendah untuk mengukur konflik peran ganda.
Dalam penelitian ini, alat ukur yang digunakan adalah skala
multidimensional yang dikembangkan oleh Carlson, Kacmar, dan Williams
(2000) karena sudah banyak digunakan dan teruji pada penelitian terdahulu.
2.3.Dukungan Sosial
2.3.1. Definisi Dukungan Sosial
Sumber psikososial yang paling vital dan protektif adalah dukungan sosial (social
support). Ikatan sosial dan hubungan dengan orang lain telah dianggap sebagai
aspek kehidupan yang memuaskan secara emosional. Dukungan sosial dapat
meredakan efek dari stres, membantu seseorang untuk dapat mengatasi kejadian-
kejadian yang membuat stres, dan menurunkan kemungkinan stres yang dapat
memperburuk kondisi kesehatan (Taylor, 2009).
Rietschlin dan Allen dalam Taylor (2009) menyatakan bahwa dukungan
sosial diartikan sebagai informasi bahwa terdapat orang yang menyayangi dan
memperhatikan kita, meninggikan harga diri dan menilai tinggi diri kita, dan
menganggap kita adalah seseorang yang berharga. Dukungan sosial bisa datang
dari orangtua, pasangan atau kekasih, kerabat, teman-teman, komunitas (seperti
klub atau kegiatan keagamaan), atau bahkan hewan peliharaan.
Dukungan sosial merujuk pada ketersediaan rasa nyaman, perhatian, harga
diri, atau bantuan kepada seseorang yang datang dari orang lain atau kelompok
(Sarafino & Smith, 2011). Dukungan tersebut dapat datang dari mana saja—dari
pasangan atau kekasih, keluarga, teman, dokter, atau komunitas organisasi.
20
Seseorang dengan dukungan sosial percaya bahwa dirinya dicintai, dihargai, dan
menjadi bagian dari lingkungan sosial, seperti keluarga atau organisasi komunitas.
Dukungan tersebut dapat membantu disaat membutuhkan (Sarafino & Smith,
2011).
Sarafino dan Smith (2011) menyatakan bahwa dukungan sosial bukan
hanya mengacu kepada perilaku yang secara nyata dilakukan oleh seseorang, atau
disebut received support, namun juga merujuk pada persepsi seseorang bahwa
kenyamanan, perhatian, dan bantuan selalu tersedia jika dibutuhkan atau disebut
dengan perceived support.
Dari berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa dukungan
sosial (social support) merupakan bantuan atau dukungan yang diberikan oleh
orang lain kepada orang yang dicintai, dipedulikan, dihormati, dan dihargai yang
memiliki manfaat emosional atau efek perilaku bagi penerima, sehingga dapat
membantu individu dalam menjalani kehidupannya atau ketika menghadapi
masalah yang dialaminya.
2.3.2. Jenis-jenis Dukungan Sosial
Cutrona dan Russell (1987) membagi dukungan sosial menjadi enam jenis, yaitu:
1. Attachment
Attachment merupakan dukungan yang memungkinkan seseorang memperoleh
kedekatan secara emosional sehingga menimbulkan rasa aman dan nyaman
bagi penerimanya. Dukungan ini dapat berupa ungkapan peduli dan sayang
yang dapat berasal dari pasangan, teman dekat atau hubungan keluarga.
2. Guidance
21
Guidance merupakan dukungan yang diterima oleh individu dari pemberi
berupa nasihat dan informasi yang diperlukan dalam mengatasi stres atau
mengambil keputusan atas permasalahan yang dihadapinya. Dukungan ini
biasanya berasal dari mentor, atasan, atau orang yang ahli.
3. Opportunity for nurturance
Opportunity for nurturance merupakan sejauh mana seseorang menjadi
sumber dukungan untuk orang lain. Misalnya, ketika seseorang masih
memiliki pekerjaan, dia akan dapat membantu orang lain. Sebaliknya, jika
seseorang sudah kehilangan pekerjaannya, orang tersebut khawatir tidak dapat
membantu orang lain.
4. Reassurance of worth
Reassurance of worth merupakan dukungan yang berupa pengakuan
kemampuan, kompetensi, dan kualitas personal individu dari orang lain serta
mendapat penghargaan atas prestasi yang telah dicapainya.
5. Reliable alliance
Reliable alliance merupakan dukungan yang berupa jaminan bahwa orang lain
dapat diandalkan untuk memberikan bantuan yang nyata ketika individu
tersebut membutuhkan bantuan. Dukungan ini sering berasal dari anggota
keluarga.
6. Social integration
Social integration merupakan jenis dukungan yang berupa kesempatan bagi
individu untuk masuk menjadi anggota kelompok yang memiliki minat,
kepentingan, dan kegiatan yang sama.
22
Sedangkan Taylor (2009) membagi dukungan sosial menjadi 5 jenis,
antara lain:
1. Emotional support adalah komunikasi yang bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan emosional atau afektif individu.
2. Esteem support adalah komunikasi yang mendukung self-esteem atau
percaya dengan kemampuan individu untuk mengatasi masalah atau
mengerjakan suatu tugas.
3. Network support adalah komunikasi yang menegaskan keterlibatan individu
dalam sebuah jaringan atau mengingatkan mereka dengan dukungan yang ada
dalam suatu jaringan.
4. Informational support adalah komunikasi yang memberikan informasi yang
diperlukan oleh individu.
5. Tangibel support merupakan bantuan fisik yang disediakan oleh orang
lain.
Bentuk dukungan sosial yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dukungan sosial yang dikemukakan oleh Cutrona dan Russell (1987). Dukungan
sosial tersebut meliputi guidance, attachment, reliable alliance, reassurance of
worth, social integration, dan opportunity of nurturance.
2.3.3. Pengukuran Dukungan Sosial
Terdapat beberapa metode atau teknik yang dapat digunakan untuk mengukur
stres kerja sebagaimana yang telah dilakukan oleh para ahli. Sarason (1983)
mengembangkan alat ukur mengenai dukungan sosial yang disebut Social Support
23
Questionnaire (SSQ). SSQ ini terdiri dari 27 item dengan rentang skala 1-6. SSQ
digunakan untuk mengukur ketersediaan dan kepuasan dukungan sosial yang
dimiliki oleh individu.
Russell dan Cutrona (1987) mengembangkan Social Provision Scale.
Social Provision Scale terdiri dari 24 item dengan rentang skala 1-4. Zimet,
Dahlem, Zimet dan Farley (1988) mengembangkan alat ukur mengenai dukungan
sosial yang disebut Multidimensional Scale of Perceived Social Support (MSPSS).
Skala ini terdiri dari 12 item dengan rentang skala 1-7. Pada skala ini terdapat tiga
sub skala yaitu keluarga, teman, dan significant other. MSPSS merupakan alat
ukur yang berguna untuk menilai dukungan sosial yang dirasakan oleh individu.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan alat ukur yang dikembangkan
oleh Russell dan Cutrona yaitu Social Provision Scale. Peneliti menggunakan alat
ukur ini karena alat ukur ini sudah banyak digunakan dan teruji pada penelitian
terdahulu.
2.4. Kerangka Berpikir
Di zaman yang modern ini, meningkatnya kebutuhan menyebabkan banyak
wanita yang memutuskan untuk menjalankan peran bukan hanya sebagai ibu
rumah tangga, tetapi juga bekerja untuk membantu perekonomian keluarga.
Rutinitas yang padat dan tugas rumah serta beban pekerjaan yang menumpuk
dapat memicu stres pada wanita yang bekerja tersebut. Salah satu pekerjaan yang
rentan dengan stres kerja pada wanita adalah pramuniaga. Kondisi ini dipicu
karena adanya tuntutan dari pihak organisasi dan interaksinya dengan pekerjaan
yang sering mendatangkan konflik atas apa yang dilakukan. Stres sendiri
24
merupakan kondisi negatif yang bersifat menghambat dan retrogasif di dalam
perasaan. Stres membuat seseorang menjadi tidak produktif atau kontraproduktif
dan menimbulkan rasa kesal yang cenderung menetap (Parker & DeCotiis, 1983).
Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan stres kerja pada wanita, salah
satunya adalah konflik peran ganda. Frone, Rusell dan Cooper dalam Hennesy
(2005) menjelaskan bahwa konflik peran ganda merupakan konflik peran yang
terjadi pada karyawan, dimana di satu sisi harus melakukan pekerjaan di kantor
dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit
membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu
pekerjaan.
Sebagai contoh, seorang wanita pulang lebih awal karena ada tanggung jawab
keluarga yang harus dikerjakan, sementara tugas pekerjaan kantor belum
terselesaikan dan berada di bawah tekanan tenggat akhir tugas. Tugas tersebut
dapat terselesaikan tepat waktu jika tidak pulang lebih awal karena komitmen
keluarga. Berhimpitnya kedua tanggung jawab tersebut tak ayal dapat membuat
tingkat stres wanita yang bekerja lebih tinggi karena kedua peran yang harus
dijalani sekaligus.
Konflik peran ganda terdiri dari tiga dimensi, yaitu time-based conflict,
strain-based conflict, dan behavior based conflict (Carlson, et. al., 2000).
Time-based conflict terjadi ketika individu kesulitan membagi waktu atau
menyeimbangkan tuntutan pekerjaan dan tuntutan keluarganya (Greenhaus &
Beutell, 1985). Pekerjaan mengganggu keluarga, artinya sebagian besar waktu dan
perhatian dicurahkan untuk melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai
25
waktu untuk keluarga, begitupun sebaliknya. Dengan sulitnya membagi waktu
antara pekerjaan dan keluarga, seorang wanita cenderung akan mengalami stres
karena disatu sisi dia harus merawat keluarganya, terlebih lagi bagi wanita yang
telah memiliki anak, namun disi lain dia juga tidak dapat meninggalkan
pekerjaannya di kantor, karena dia juga memiliki tanggung jawab untuk
menyelesaikan pekerjaannya. Kondisi ini lah yang dapat memicu timbulnya stres
kerja bagi wanita tersebut. Sebagai contoh, ibu yang terlambat pulang dari kantor,
maka waktu untuk keluarganya akan berkurang atau ibu yang merawat anaknya
yang sakit, maka pekerjaan di kantor akan menjadi tertunda.
Strain-based conflict yaitu ketegangan disebabkan oleh salah satu peran
yang membuat sulit untuk memenuhi peran lainnya. Ketegangan peran ini
termasuk stres, tekanan darah meningkat, kecemasan, cepat marah, dan sakit
kepala. Kann dan Yuu (2016) dalam penelitiannya menemukan bahwa karyawan
yang mengalami konflik peran ganda lebih banyak menghabiskan waktu dan
tenaga untuk menyelesaikan tanggung jawab yang berhubungan dengan keluarga
yang membuat mereka lebih lelah secara fisik maupun emosional. Misalnya,
adanya tekanan atas tuntutan pekerjaan dikantor, membuat ibu menjadi cepat
marah ketika mendapati ada sesuatu yang salah dengan keadaan di rumah,
sehingga membuat perhatian sebagai orang tua maupun sebagai istri di rumah
menjadi berkurang.
Behavior-based conflict terjadi ketika perilaku yang biasa dilakukan di
rumah tidak efektif ketika dilakukan di kantor, begitupun sebaliknya. Misalnya, di
rumah wanita dituntut untuk memainkan peran pasif yang harus selalu siap
26
memberikan bantuan pada keluarganya, seperti dengan berperilaku sebagai
seorang istri dan ibu yang baik, perhatian, simpatik, dan sebagainya; sementara di
kantor dituntut untuk berperilaku lebih tegas, stabil secara emosional terhadap apa
yang terjadi di kantor. Dengan adanya perbedaan sikap antara di kantor dan di
rumah tersebut, dapat memicu munculnya stres kerja pada wanita tersebut.
Dengan demikian wanita yang bekerja lebih sering mengalami konflik
dibandingkan pria. Wanita perlu berusaha lebih keras dibandingkan pria agar
dapat memenuhi perannya, baik di kantor maupun di rumah. Konflik peran ganda
inilah yang dapat menjadi salah satu faktor pembentuk terjadinya stres di tempat
kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Swanson et. al dalam
Canu (2012) yang menyatakan bahwa konflik peran ganda merupakan salah satu
penyebab stres. Mereka menemukan interaksi antara tugas rumah dan kantor
merupakan pemicu stres yang tinggi pada wanita bekerja.
Selain konflik peran ganda peneliti mengajukan variabel lain yang
mempengaruhi stres kerja pada wanita, yaitu dukungan sosial. Bagi wanita yang
mengalami stres dalam pekerjaannya, dukungan sosial memiliki peranan penting
dalam mengatasi stres yang dialaminya. Dampak positif bagi wanita tersebut,
yaitu stres kerja yang dialaminya akan terasa lebih ringan atau bahkan berkurang.
Dukungan sosial dapat meredakan efek dari stres, membantu seseorang
untuk dapat mengatasi kejadian-kejadian yang membuat stres, dan menurunkan
kemungkinan stres yang dapat memperburuk kondisi kesehatan (Taylor, 2009).
Cutrona dan Russell (1987) membagi dukungan sosial menjadi enam dimensi,
27
yaitu guidance, attachment, reliable alliance, reassurance of worth, social
integration, dan opportunity for nurturance.
Guidance merupakan dukungan yang berupa nasihat dan informasi dari
orang lain. Dengan adanya guidance tersebut seseorang akan mengetahui cara
menghadapi masalah atau tuntutan pekerjaan di rumah maupun di kantor. Bila
seseorang tidak mendapatkan guidance dari orang lain, hal tersebut dapat memicu
stres kerja pada individu tersebut, yang dalam konteks penelitian ini adalah
wanita. Attachment, yaitu rasa aman dan nyaman secara emosional dari orang lain.
Rasa aman dan nyaman ini akan mengontrol emosinya sehingga tidak mudah
marah. Wanita yang tidak mendapatkan rasa aman dan nyaman terutama dari
pihak keluarganya, akan menimbulkan stres yang dapat berpengaruh dalam
kehidupan rumah tangganya maupun pekerjaannya.
Reliable alliance yaitu percaya bahwa ada orang lain yang akan membantu
ketika dalam suatu masalah. Hal ini akan memenimalisir tingkat stres yang
dialaminya. Jika seseorang merasa bahwa dia hanya sendiri dan tidak akan ada
yang membantunya saat dalam masalah, orang tersebut akan merasakan stres,
terlebih lagi bagi wanita yang dimana diketahui bahwa wanita sangat butuh
seseorang yang dapat diandalkan dalam hidupnya.
Reassurance of worth, seseorang merasa diakui terhadap prestasi yang
dicapainya. Pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya diri bahwa dia dapat
melakukan suatu hal dengan baik sehingga dapat mengurangi intensitas stres kerja
pada seseorang. Social integration, seseorang menemukan kelompok dengan
minat, kepentingan, dan kegiatan yang sama dengannya; jadi jika seseorang
28
memiliki kesamaan dalam suatu kelompok, misalnya ada masalah yang
mengakibatkan stres, orang tersebut dapat mengetahui bagaimana mengelola
masalah tersebut sehingga dapat mereduksi tingkat stres yang akan dialaminya
karena kebersamaan tersebut.
Opportunity for nurturance merupakan sejauh mana seseorang menjadi
sumber dukungan untuk orang lain. Seperti ketika seseorang masih memiliki
pekerjaan, dia akan dapat membantu orang lain. Sebaliknya, jika seseorang sudah
kehilangan pekerjaannya, orang tersebut khawatir tidak dapat membantu orang
lain. Orang tersebut akan merasa dirinya sudah tidak berguna lagi bagi orang lain.
Perasaan inilah yang akan memicu stres pada orang tersebut.
Dari permasalahan dan teori yang telah dijelaskan sebelumnya, maka
peneliti memfokuskan penelitian ini pada pengaruh konflik peran ganda dan
dukungan sosial terhadap stres kerja pada pramuniaga wanita.
Gambar berikut merupakan rangkuman kerangka berpikir yang digunakan
dalam penelitian ini.
Konflik peran ganda
Time Based Conflict
Strain Based Conflict
Behavior Based Conflict
Dukungan Sosial
Guidance
Attachment
Social Integration
Reliable Alliance
Opportunity of Nurturance
Reassurance of Worth
Stres Kerja
29
2.5. Hipotesis
1. Hipotesis Mayor
Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara time-based conflict, behavior-
based conflict, strain-based conflict, guidance, attachment, social
integration, reliable alliance, opportunity of nurturance, dan
reassurance of worth terhadap stres kerja pada wanita.
2. Hipotesis Minor
Ha1: Terdapat pengaruh yang signifikan time based conflict terhadap stres
kerja.
Ha2: Terdapat pengaruh yang signifikan strain based conflict terhadap stres
kerja.
Ha3: Terdapat pengaruh yang signifikan behavior based conflict terhadap stres
kerja.
Ha4: Terdapat pengaruh yang signifikan attachment terhadap stres kerja.
Ha5: Terdapat pengaruh yang signifikan guidance terhadap stres kerja.
Ha6: Terdapat pengaruh yang signifikan opportunity of nurturance terhadap
stres kerja.
Ha7: Terdapat pengaruh yang signifikan realiable alliance terhadap stres
kerja.
Ha8:Terdapat pengaruh yang signifikan reassurance of worth terhadap stres
kerja.
Ha9: Terdapat pengaruh yang signifikan social integration terhadap stres
kerja.
30
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pramuniaga wanita yang
bekerja di PT Luvitasindo, dengan jumlah populasi 208 karyawan wanita. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik
non probability sampling, yaitu dengan teknik purposive sampling, yang
merupakan penarikan sampel yang dilakukan dengan memilih subjek berdasarkan
karakteristik spesifik yang ditetapkan oleh peneliti. Adapun karakteristik dari
populasi yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah : berjenis
kelamin perempuan, status sudah menikah, dan sudah bekerja minimal 6 bulan.
Adapun sampel yang digunakan berjumlah 133 responden dengan acuan
menggunakan tabel perbandingan jumlah populasi dengan sampel berdasarkan
teori dari Krejcie dan Morgan (dalam Suryadi, B., et. al).
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
3.2.1. Indentifikasi Variabel Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda dan
dukungan sosial terhadap stres kerja. Adapun variabel-variabel dalam penelitian
ini adalah:
a. Variabel terikat (dependent variabel) dalam penelitian ini adalah stres kerja
(Y).
b. Variabel bebas (independent variabel) dalam penelitian ini yaitu:
31
1. Variabel konflik peran ganda dengan dimensi-dimensi yang meliputi time-
based conflict (X1), strain-based conflict (X2), dan behavior-based conflict
(X3).
2. Variabel dukungan sosial dengan dimensi-dimensi meliputi attachment (X4),
guidance (X5), opportunity for nurturance (X6), realiable alliance (X7),
reassurance of worth (X8), dan social integration (X9).
3.2.2. Definisi Operasional
1. Stres Kerja
Definisi operasional dari variabel stres kerja adalah perasaan tidak
menyenangkan dan tidak diinginkan berkaitan dengan tekanan waktu dan
kecemasan dalam pekerjaan yang meyebabkan tidak dapat bekerja secara
optimal, yang diukur menggunakan skala Job Stres Scale (JSS) yang
dikembangkan oleh Parker dan DeCotiis (1983).
2. Konflik peran ganda
Definisi operasional dari variabel Konflik peran ganda adalah kondisi yang
dirasakan individu akibat ketidakseimbangan antara peran yang satu dengan
peran yang lainnya, yang diukur menggunakan skala konflik peran ganda yang
diadaptasi dari Multidimensional Scale yang dikembangkan oleh Carlson,
Kacmar, dan Williams (2000).
Dimensi-dimensi konflik peran ganda antara lain:
a. Time based conflict mengukur waktu yang dibutuhkan untuk satu peran
membuat sulit untuk berpartisipasi dalam menjalankan peran lainnya.
32
b. Strain based conflict mengukur ketegangan yang dialami oleh satu peran
mencampuri dan atau mengganggu aktivitas peran lainnya.
c. Behavior-based conflict mengukur perilaku tertentu yang diperlukan
dalam satu peran bertentangan dengan perilaku yang diharapkan dalam peran
lain.
3. Dukungan Sosial
Definisi operasional dari variabel dukungan sosial adalah bantuan yang
diberikan oleh orang lain dan memberikan efek/ manfaat bagi penerimanya,
yang diukur menggunakan skala Social Provision Scale oleh Daniel Russell
dan Carolyn Cutrona (1984).
Dimensi-dimensi dukungan sosial antara lain:
a. Attachment merupakan dukungan yang diberikan kepada individu berupa
peduli dan sayang dari orang lain.
b. Guidance merupakan dukungan yang diberikan kepada individu berupa
nasihat dan informasi.
c. Opportunity for nurturance merupakan sejauh mana seseorang menjadi
sumber dukungan untuk orang lain.
d. Reassurance of worth merupakan dukungan yang berupa pengakuan
kemampuan, kompetensi, dan kualitas personal individu dari orang lain.
e. Reliable alliance merupakan dukungan yang berupa jaminan bahwa orang
lain dapat diandalkan untuk memberikan bantuan yang nyata.
f. Social integration merupakan perasaan bahwa individu memiliki
kelompok yang memiliki minat, kepentingan, dan kegiatan yang sama.
33
3.3. Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen penelitian ini merupakan kuesioner yang diberikan langsung kepada
rsponden. Kuesioner tersebut terdiri dari data diri responden dan skala. Skala
dalam penelitian ini terdiri dari 55 item (favorable dan unfavorable) meliputi
skala A (stres kerja), skala B (konflik peran ganda), skala C (dukungan sosial).
Skala tersebut merupakan alat ukur yang telah dikembangkan oleh peneliti lain
dan diadaptasi dalam Bahasa Inggris. Peneliti kemudian menerjemahkan
instrument tersebut kedalam bahasa Indonesia. Skala disusun menggunakan
pernyataan model skala Likert dengan 4 kategori jawaban; hal ini dilakukan untuk
menghindari terjadinya pemusatan (central tendency) atau menghindari respon
yang bersifat netral.
Subjek diminta untuk memilih salah satu dari 4 kategori jawaban yang
masing-masing jawaban menunjukkan kesesuaian pernyataan yang diberikan
dengan keadaan yang dirasakan responden, yaitu “Sangat Setuju’ (SS), “Setuju”
(S), “Tidak Setuju” (TS), “Sangat Tidak Setuju” (STS). Adapun penjelasan
mengenai skala tersebut adalah sebagai berikut:
1. Skala Stres Kerja
Skala stres kerja diadaptasi dari Job Stres Scale (JSS) yang dikembangkan
oleh Parker dan DeCotiis (1983) yang terdiri atas 13 pernyataan yang dibagi
ke dalam 2 dimensi, yaitu tekanan waktu dan kecemasan. Semua item
pernyataan dalam skala ini merupakan item favorable.
34
Tabel 3.1 Blueprint variabel Stres Kerja
No. Dimensi Indikator No. Item
1 Tekanan waktu
Waktu yang digunakan untuk bekerja
menghalangi kegiatan lain
2, 4, 5, 6, 8,
9, 12
Jumlah pekerjaan dan waktu yang
dimiliki tidak sesuai 10
2 Kecemasan
Tuntutan pekerjaan membuat lelah 13
Perasaan yang terjadi ketika bekerja 1, 7, 11
Pekerjaan tidak sesuai seharusnya 3
2. Skala Konflik peran ganda
Alat ukur variabel konflik peran ganda yang digunakan dalam penelitian ini
adalah alat ukur skala multidimensional yang dibentuk oleh Carlson, Kacmar, dan
Williams (2000). Alat ukur ini terdiri dari 18 pernyataan yang dibagi ke dalam 3
dimensi, yaitu time-based conflict, strain-based conflict, dan behavior-based
conflict. Semua item pernyataan dalam skala ini merupakan item favorable.
Tabel 3.2 Blueprint variabel Konflik peran ganda
Dimensi Indikator No. Item
Time-based conflict
Kurangnya waktu untuk menjalankan masing-masing
peran
Salah satu peran mengganggu aktivitas peran lain
1, 12
2, 3, 10, 11
Strain based conflict
Kelelahan menjalankan satu peran karena peran lain
Ketidakstabilan emosi pada satu peran karena peran
lain
Membawa masalah pada satu peran ke peran lain
4
5, 6, 14
13, 15
Behavior-based
conflict
Pemecahan masalah tidak sesuai
Pola perilaku masing-masing peran tidak sesuai
7, 18
8, 9, 16, 17
3. Skala Dukungan Sosial
Alat ukur variabel dukungan sosial yang digunakan dalam penelitian ini
adalah modifikasi dari Social Provisions Scale yang dikembangkan oleh
Russell dan Cutrona. Terdapat 24 item pada skala ini.
35
Tabel 3.3 Blueprint variabel dukungan sosial
Dimensi Indikator Item
Favo Unfavo
Attachment Merasakan kedekatan emosional dengan orang lain 11, 17 2, 21
Guidance
Memiliki seseorang yang dapat membimbing ketika
stress 3, 19
Memiliki teman bicara dalam mengambil keputusan 12
Memiliki seseorang yang dapat dipercaya 16
Reliable
alliance Memiliki seseorang yang selalu dapat diandalkan 1, 23 10, 18
Reassurance of
worth
Pandangan sebagai orang yang kompeten dari orang
lain 13 6
Memiliki bakat dan kemampuan yang dikagumi orang
lain 20 9
Social
integration
Memiliki kesempatan untuk berbagi minat dan
kesenangan dengan orang lain 8 14
Dapat melakukan aktivitas yang sama dengan orang
lain 5 22
Opportunity for
nurturance
Tanggung jawab terhadap kesejahteraan orang lain 7 15
Merasa dibutuhkan orang lain 4 24
3.4. Pengujian Validitas Alat Ukur
Validitas pengukuran adalah kecocokan antara alat ukur dan atau pengukuran
dengan sasaran ukur. Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan Confrimatory Factor Analysis (CFA) dengan
software Lisrel 8.8. adapun kriteria item yang baik pada CFA menurut Umar yang
dijelaskan oleh Inspirawan (2012) adalah:
1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait berupa kemampuan yang didefinisikan
secara operasional sehingga dapat disusun pertanyaan atau pernyataan
untuk mengukurnya. Kemampuan ini disebut faktor, sedangkan
pengukuran terhadap faktor ini dilakukan melalui analisis terhadap respon
atas item-itemnya.
36
2. Diteorikan setiap item hanya mengukur satu faktor saja, begitupun juga
tiap subtes hanya mengukur satu faktor juga. Artinya baik item maupun
subtes bersifat unidimensional.
3. Dengan data yang tersedia dapat digunakan untuk mengestimasi matriks
korelasi antar item yang seharusnya diperoleh jika memang
unidimensional. Matriks korelasi ini disebut sigma (Σ), kemudian
dibandingkan dengan matriks dari data empiris, yang disebut matriks S.
Jika teori tersebut benar (unidimensional) maka tentunya tidak ada
perbedaan antara matriks Σ - matriks S atau bisa juga dinyatakan dengan Σ
- S = 0.
4. Pernyataan tersebut dijadikan hipotesis nihil yang kemudian diuji dengan
chi square. Jika hasil chi square tidak signifikan p>0.05, maka hipotesis
nihil tersebut “tidak ditolak”. Artinya teori unidimensionalitas tersebut
dapat diterima bahwa item ataupun sub tes instrument hanya mengukur
satu faktor saja.
5. Jika model fit, maka langkah selanjutnya menguji apakah item signifikan
atau tidak mengukur apa yang hendak di ukur, dengan menggunakan t-
value. Jika hasil t-value tidak signifikan maka item tersebut tidak
signifikan dalam mengukur apa yang hendak diukur, bila perlu item yang
demikian di drop dan sebaliknya.
6. Apabila dari hasil CFA terdapat item yang koefisien muatan faktornya
negatif, maka item tersebut harus di drop. Sebab hal ini tidak sesuai
dengan sifat item, yang bersifat positif (favorable).
37
7. Setelah mendapatkan item dengan muatan faktor signifikan (t > 1,96) dan
positif, selanjutnya item tersebut diolah untuk mendapatkan faktor
skornya. Adapun skor faktor dihitung untuk menghindari estimasi bias dari
kesalahan pengukuran. Untuk kemudahan dalam penafsiran hasil analisis,
maka peneliti mentransformasikan faktor skor yang diukur dalam skala
baku (z score) menjadi T score yang memiliki mean = 50 dan standar
deviasi (SD) = 10 sehingga tidak ada responden yang mendapat skor
negatif. Adapun rumus T score adalah : T score = (10 x skor faktor) + 50
8. Langkah terakhir setelah didapatkan T score, nilai baku inilah yang akan
dianalisis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi
3.4.1. Uji validitas skala stres kerja
Peneliti menguji apakah 13 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar
hanya mengukur stres kerja. Dari hasil CFA yang dilakukan dengan model satu
faktor ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 217,77 df = 65 P-value = 0,000
RMSEA = 0,133. Oleh karena itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model,
dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lain, maka diperoleh model fit dengan nilai Chi-Square = 65,60 df = 52 P-
value = 0,09735 RMSEA = 0,045. Nilai Chi-square menghasilkan P-value > 0,05
(tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dimana
seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu stres kerja. Hanya saja, dalam
pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran pada beberapa item yang saling
berkorelasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa sebenarnya bersifat
multidimensional.
38
Langkah selanjutnya adalah melihat signifikan atau tidaknya item dalam
mengukur apa yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tertentu
perlu di-drop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang
koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t
bagi setiap koefisien muatan faktor, jika nilai t > 1.96 artinya item tersebut
signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan faktor untuk item
pengukuran agresivitas disajikan pada tabel 3.4.1
Tabel. 3.4.1.1 Muatan faktor item stres kerja
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Keterangan
1 0,26 0,09 3,01 √
2 0,80 0,07 10,89 √
3 0,46 0,09 5,34 √
4 0,69 0,08 8,91 √
5 0,58 0,08 7,28 √
6 0,81 0,07 10,95 √
7 0,55 0,08 6,84 √
8 0,75 0,08 9,75 √
9 0,51 0,08 6,03 √
10 0,27 0,09 3,05 √
11 0,72 0,08 9,32 √
12 0,85 0,07 11,97 √
13 0,66 0,08 8,47 √
1.4.2. Uji validitas skala konflik peran ganda
1. Uji validitas item dimensi time-based conflict
Peneliti menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur time-based conflict. Dari hasi CFA yang dilakukan
dengan model unidimensional ternyata tidak fit, dengan Chi-Square =
33,59 df = 9 P-value = 0,0011 RMSEA = 0,44. Oleh karena itu peneliti
melakukan modifikasi terhadap model, yakni kesalahan pengukuran pada
beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Sehingga
39
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 7,24 df = 7 P-value = 0,40420
RMSEA = 0,016, yang artinya dengan unidimensional dapat diterima
bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu time based conflict.
Selanjutnya, pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.4.2.1 Berikut:
Tabel 3.4.2.1 Muatan faktor item dimensi time-based conflict
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Keterangan
1 0,82 0,07 11,28 √
2 0,66 0,08 8,61 √
3 1,00 0,07 15,26 √
4 0,67 0,08 8,79 √
5 0,66 0,08 8,05 √
6 0,80 0,08 10,45 √
2. Uji validitas item dimensi behavior-based conflict
Peneliti menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur behavior-based conflict. Dari hasi CFA yang
dilakukan dengan model unidimensional ternyata tidak fit, dengan Chi-
Square = 42,48 df = 9 P-value = 0,0000 RMSEA = 0,168. Oleh karena itu
peneliti melakukan modifikasi terhadap model, yakni kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya.
Sehingga diperoleh model fit dengan Chi-Square = 13,86 df = 7 P-value =
0,05371 RMSEA = 0,086, yang artinya dengan unidimensional dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu behavior-
based conflict.
Selanjutnya, pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.4.2.2 Berikut:
40
Tabel 3.4.2.2 Muatan faktor item dimensi behavior-based conflict
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Keterangan
13 0,58 0,09 6,82 √
14 0,84 0,08 10,92 √
15 0,69 0,08 8,36 √
16 0,66 0,08 7,93 √
17 0,69 0,08 8,41 √
18 0,51 0,09 5,71 √
3. Uji validitas item dimensi strain-based conflict
Peneliti menguji apakah 6 item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur behavior-based conflict. Dari hasi CFA yang
dilakukan dengan model unidimensional ternyata tidak fit, dengan Chi-
Square = 125,95 df = 9 P-value = 0,0000 RMSEA = 0,314. Oleh karena itu
peneliti melakukan modifikasi terhadap model, yakni kesalahan
pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya.
Sehingga diperoleh model fit dengan Chi-Square = 11,47 df = 6 P-value =
0,07489 RMSEA = 0,083, yang artinya dengan unidimensional dapat
diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu strain-based
conflict. Selanjutnya, pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi
setiap koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.4.2.3 berikut:
Tabel 3.4.2.3 Muatan faktor item dimensi strain-based conflict
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Keterangan
7 0,86 0,08 11,15 √
8 0,78 0,08 9,80 √
9 0,63 0,08 8,16 √
10 1,01 0,08 12,21 √
11 0,66 0,08 8,55 √
12 0,66 0,08 8,63 √
41
3.4.3. Uji validitas skala dukungan sosial
1. Uji validitas item dimensi attachment
Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur attachment. Dari hasi CFA yang dilakukan dengan
model unidimensional ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 11,33 df = 2
P-value = 0,00346 RMSEA = 0,188. Oleh karena itu peneliti melakukan
modifikasi terhadap model, yakni kesalahan pengukuran pada beberapa
item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Sehingga diperoleh model
fit dengan Chi-Square = 2,03 df = 1 P-value = 0,15403 RMSEA = 0,088,
yang artinya dengan unidimensional dapat diterima bahwa seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu attachment.
Selanjutnya, pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.4.3.1 berikut:
Tabel 3.4.3.1 Muatan faktor item dimensi attachment
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Keterangan
2 0,30 0,25 1.20 x
11 1,06 0,86 1,23 x
17 -0,16 0,15 -1,05 x
21 2,05 1,61 1,27 x
2. Uji validitas item dimensi guidance
Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur guidance. Dari hasi CFA yang dilakukan dengan
model unidimensional ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 14,31 df = 2
P-value = 0,00078 RMSEA = 0,216. Oleh karena itu peneliti melakukan
modifikasi terhadap model, yakni kesalahan pengukuran pada beberapa
42
item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Sehingga diperoleh model
fit dengan Chi-Square = 0,04 df = 1 P-value = 0,84897 RMSEA = 0,000,
yang artinya dengan unidimensional dapat diterima bahwa seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu guidance.
Selanjutnya, pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien uatan faktor, seperti pada table 3.4.3.2 berikut:
Tabel 3.4.3.2 Muatan faktor item dimensi guidance
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Keterangan
3 0,21 0,10 2,25 √
12 0,74 0,11 6,84 √
16 0,88 0,12 7,64 √
19 -0,40 0,09 -4,28 x
3. Uji validitas item dimensi opportunity for nurturance
Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur attachment. Dari hasi CFA yang dilakukan dengan
model unidimensional ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 9,58 df = 2
P-value = 0,0832 RMSEA = 0,169. Oleh karena itu peneliti melakukan
modifikasi terhadap model, yakni kesalahan pengukuran pada beberapa
item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Sehingga diperoleh model
fit dengan Chi-Square = 1,28 df = 1 P-value = 0,25728 RMSEA = 0,046,
yang artinya dengan unidimensional dapat diterima bahwa seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu opportunity for nurturance.
Selanjutnya, pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien uatan faktor, seperti pada table 3.4.3.3 berikut:
43
Tabel 3.4.3.3 Muatan faktor item dimensi opportunity for nurturance
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Keterangan
4 0,40 0,13 3,16 √
7 0,38 0,17 2,16 √
15 -0,41 0,13 -3,17 x
24 0,72 0,20 3,57 √
4. Uji validitas item dimensi reassurance of worth
Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur reassurance of worth. Dari hasi CFA yang
dilakukan dengan model unidimensional diperoleh model fit dengan Chi-
Square = 3,98 df = 2 P-value = 0,13694 RMSEA = 0,087, yang artinya
dengan unidimensional dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu
faktor saja yaitu reassurance of worth.
Selanjutnya, pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien uatan faktor, seperti pada table 3.4.3.4 berikut:
Tabel 3.4.3.4 Muatan faktor item dimensi reassurance of worth
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Keterangan
6 0,05 0,10 0,48 √
9 -0,33 0,09 -3,54 x
13 0,79 0,12 6,57 √ 20 0,87 0,13 6,92 √
5. Uji validitas item dimensi reliable alliance
Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur reliable alliance. Dari hasi CFA yang dilakukan
dengan model unidimensional diperoleh model fit dengan Chi-Square =
5,08 df = 2 P-value = 0,07869 RMSEA = 0,108, yang artinya dengan
44
unidimensional dapat diterima bahwa seluruh item mengukur satu faktor
saja yaitu attachment.
Selanjutnya, pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien uatan faktor, seperti pada table 3.4.3.5 berikut:
Tabel 3.4.3.5 Muatan faktor item dimensi reliable alliance
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Keterangan
1 0,17 0,09 1,96 √ 10 0,77 0,08 9,32 √ 18 1,01 0,08 12,94 √ 23 0,57 0,08 6,82 √
6. Uji validitas item dimensi social integration
Peneliti menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimensional, artinya
benar hanya mengukur attachment. Dari hasi CFA yang dilakukan dengan
model unidimensional ternyata tidak fit, dengan Chi-Square = 23,55 df = 2
P-value = 0,00001 RMSEA = 0,286. Oleh karena itu peneliti melakukan
modifikasi terhadap model, yakni kesalahan pengukuran pada beberapa
item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Sehingga diperoleh model
fit dengan Chi-Square = 0,50 df = 1 P-value = 0,48170 RMSEA = 0,000,
yang artinya dengan unidimensional dapat diterima bahwa seluruh item
mengukur satu faktor saja yaitu attachment.
Selanjutnya, pengujian dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap
koefisien muatan faktor, seperti pada table 3.4.3.6 berikut:
Tabel 3.4.3.6 Muatan faktor item dimensi social integration
No. Item Koefisien Standar Error Nilai t Keterangan
5 0,59 0,12 4,83 √ 8 0,80 0,15 5,49 √ 14 0,40 0,11 3,84 √ 22 0,25 0,10 2,36 √
45
3.5. Metode Analisis Data
Untuk menjawab pertanyaan penelitian digunakan teknik analisis regresi berganda
karena peneliti ingin melihat pengaruh IV terhadap DV. Dalam penelitian ini
terdapat 9 IV dan 1 DV, sehingga susunan persamaan regresi penelitian adalah:
Adapun persamaan analisis regresi berganda dalam penelitian ini, adalah:
Dimana:
Y = stres kerja
a = konstanta
b = koefisien regresi untuk masing – masing X
X1 = time-based conflict
X2 = strain-based conflict
X3 = behavior-based conflict
X4 = attachment
X5 = guidance
X6 = reliable alliance
X7 = reassurance of worth
X8 = social integration
X9 = opportunity of nurturance
e = Residu
Keterangan :
X1 – X3 = dimensi dari konflik peran ganda
X4 – X9 = dimensi dari dukungan sosial
Y=a+b1X1+ b2X2+ b3X3 + b4X4 + b5X5 +b6X6 + b7X7+ b8X8 +b9X9 +e
46
Langkah- langkah yang ditempuh dalam melakukan perhitungan, yang
pertama adalah estimasi paramater a dan b untuk menentukan koefisien regresi.
Kedua, setelah koefisien regresi diketahui, kemudian digunakan untuk
menghitung jumlah kuadrat regresi dengan rumus :
SSreg = b1∑x1y + b2∑x2y + b3∑x3y + b4∑x4y + b5∑x5y + b6∑x6y + b7∑x7y
+ b8∑x8y + b9∑x9y
Langkah ketiga adalah menghitung R2
(R Square). R2 disebut juga
koefisien determinasi yang digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan. R2 dapat dihitung dengan
menggunakan rumus :
Selanjutnya, untuk membuktikan apakah regresi Y dan X signifikan atau
tidak, maka digunakanlah uji F untuk membuktikan hal tersebut menggunakan
rumus:
Dimana pembilang disini adalah R2
dengan df nya (dilambangkan k), yaitu
sejumlah IV yang dianalisis, sedangkan penyebutnya (1 – R2) dibagi dengan df
nya N – k – 1 dimana N adalah jumlah sampel. Dari hasil uji F yang dilakukan
nantinya, dapat dilihat apakah IV yang diujikan memiliki pengaruh terhadap DV.
Kemudian peneliti melakukan uji T dari tiap-tiap IV yang dianalisis.
Maksud uji T adalah melihat apakah signifikan dampak dari tiap IV terhadap DV.
Uji T dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
47
Dimana b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standar error dari b. Hasil uji T
ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti nantinya.
Adapun seluruh perhitungan penelitian ini akan dilakukan dengan menggunakan
software SPSS 21.0 for windows.
48
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan wanita yang bekerja dibawah
naungan PT L yang berjumlah 133 responden yang sesuai dengan kriteria yang
ditetapkan oleh peneliti. Adapun gambaran subjek dalam penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 4.1.
Tabel 4.1 Gambaran subjek penelitian
Lama Kerja Jumlah Persentase
6 bulan – 2 tahun 47 35.0
2 – 5 tahun 68 51.0
5 – 10 tahun 18 14.0
Total 133 100.0
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian
ini didominasi oleh mereka yang telah bekerja selama 2 – 5 tahun (51%), diikuti
oleh mereka yang telah bekerja selama 6 bulan – 2 tahun (35%), dan paling sdikit
adalah mereka yang telah bekerja selama 5 – 10 tahun (14%).
4.2. Analisis Deskriptif
Skor yang digunakan dalam analisis statistik pada penelitian ini adalah skor
murni, yaitu true skor yang dihitung dengan menggunakan maximum likelihood.
Adapun true score yang dihasilkan oleh maximum likelihood satuannya berbentuk
Z score. Untuk menghasilkan bilangan negative dari Z score, semua skor
ditransformasikan ke skala T yang semuanya positif dengan nilai mean = 50 dan
49
standard deviation = 10. Langkah selanjutnya adalah melakukan proses
komputasi melalui formula T score = 50 + 10 x Z score.
Selanjutnya untuk menjelaskan gambaran umum tentang deskriptif
statistik dari variabel-variabel dalam penelitian ini, indeks yang menjadi acuan
adalah nilai mean, standard deviation (SD), nilai maksimum dan minimum dari
masing-masing variabel. Nilai tersebut disajikan pada table 4.2.
Table 4.2. Deskriptif statistik
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Stres Kerja 133 25.64 77.97 50.0003 9.43361
Time 133 28.94 77.54 49.9998 9.37494
Behavior 133 20.51 80.45 49.9995 8.91744
Strain 133 20.69 79.67 50.0005 9.99963
Social 133 25.39 69.71 50.0012 7.95140
Reliable 133 20.84 67.10 50.0000 9.54035
Reassurance 133 30.25 74.61 50.0000 8.76158
Opportunity 133 27.48 65.82 50.0008 7.04439
Guidance 133 27.33 66.29 50.0000 8.40241
Attachment 133 22.22 63.37 50.0000 8.47893
Valid N (listwise) 133
Keterangan: N = Jumlah sampel, Mean = Rata-rata, SD = Standar deviasi, Min = Nilai minimum,
Max = Nilai maximum
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa stres kerja memiliki skor terendah
25,64, sedangkan skor tertinggi 77,97. Kemudian pada konflik peran ganda,
dimensi time-based conflict memiliki skor terendah 28,94 dan skor tertinggi
77,54. Skor terendah pada behavior-based conflict 20,51 dan skor tertinggi 80,45.
Skor terendah pada strain-based conflict 20,69 dan skor tertinggi 79,67.
Selanjutnya, pada dukungan sosial, dimensi social integration memiliki skor
terendah 25,39 dan skor tertinggi 69,71. Skor terendah pada reliable alliance
20,84 dan skor tertinggi 67,10. Skor terendah pada reassurance of worth 30,25
50
dan skor tertinggi 74,61. Skor terendah pada opportunity of nurturance 27,48 dan
skor tertinggi 65,82. Skor terendah pada guidance 27,33 dan skor tertinggi 66,29.
Attachment memiliki skor terendah 22,22 dan skor tertinggi 63,37.
4.3. Kategorisasi Variabel Penelitian
Setelah membuat deksripsi statistik, maka hal yang perlu dilakukan adalah
pengkategorisasian terhadap data dari masing-masing variabel penelitian.
Kategorisasi penelitian digunakan untuk menempatkan individu ke dalam
kelompok-kelompok yang terpisah secara berjenjeang menurut suatu kontinum
brdasarkan atribut yang diukur. Kontinum jenjang yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah dari rendah ke tinggi. Adapun kategorisasi dari variabel-
variabel penelitian dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.3. Kategorisasi Variabel
Variabel Frekuensi Persentase (%)
Tinggi Rendah Tinggi Rendah
Stres kerja 63 70 53 47
Time-based conflict 64 69 48 52
Behavior-based conflict 61 72 46 54
Strain-based conflict 60 73 45 55
Social integration 93 40 70 30
Reliable alliance 93 40 70 30
Reassurance of worth 53 80 40 60
Opportunity for nurturance 43 90 32 68
Guidance 47 86 35 65
Attachment 50 83 38 62
Berdasarkan tabel ditemukan bahwa 53% dari total responden memiliki
stres kerja yang tinggi, sementara 47% responden memiliki stres kerja yang
rendah. Dapat disimpulkan bahwa, tingkat stres kerja yang paling dominan berada
pada kategori tinggi.
Sedangkan, 48% dari total responden memiliki time-based conflict tinggi,
sementara 52% dari total responden memiliki time-based conflict rendah. Dari
51
hasil tersebut disimpulkan bahwa tingkat time-based conflict yang paling dominan
berada pada kategori rendah.
Pada variabel behavior-based conflict ditemukan bahwa 46% dari total
responden memiliki behavior-based conflict tinggi, 54% responden memiliki
tingkat behavior-based conflict rendah. Dapat disimpulkan bahwa, tingkat
behavior-based conflict yang paling dominan berada pada kategori rendah.
45% dari total responden memiliki strain-based conflict tinggi, sementara
55% responden memiliki tingkat strain-based conflict rendah. Dapat disimpulkan
bahwa, tingkat strain-based conflict yang paling dominan berada pada kategori
rendah.
Pada variabel social integration ditemukan bahwa 70% dari total responden
memiliki tingkat social integration tinggi, sedangkan 30% responden memiliki
tingkat social integration rendah. Dapat disimpulkan bahwa, tingkat social
integration yang paling dominan berada pada kategori tinggi.
Variabel reliable alliance juga menunjukkan tingkat kategorisasi yang sama
dengan social integration, yaitu 70% dari total responden memiliki tingkat
reliable alliance tinggi, dan 30% memiliki reliable alliance rendah. Dapat
disimpulkan bahwa, tingkat reliable alliance yang paling dominan berada pada
kategori tinggi.
Sementara variabel reassurance of worth terdapat 40% dari total responden
memiliki tingkat reassurance of worth yang tinggi, sedangkan 60% responden
memiliki reassurance of worth yang rendah. Dapat disimpulkan bahwa tingkat
reassurance of worth yang paling dominan berada pada kategori rendah.
52
Pada variabel opportunity for nurturance, 32% dari total responden memiliki
tingkat opportunity for nurturance yang tinggi, sementara 68% responden
memiliki opportunity for nurturance yang rendah. Dapat disimpulkan bahwa
tingkat opportunity for nurturance yang paling dominan berada pada kategori
rendah.
Sedangkan, 35% dari total responden memiliki guidance tinggi, sementara
65% dari total responden memiliki guidance rendah. Dari hasil tersebut
disimpulkan bahwa tingkat guidance yang paling dominan berada pada kategori
rendah.
Terakhir, pada variabel attachment, 38% dari total responden memiliki tingkat
attachment yang tinggi, sedangkan 62% dari total responden memiliki attachment
yang rendah. Dapat disimpulkan bahwa tingkat attachment yang paling dominan
berada pada kategori rendah.
4.4. Uji Hipotesis Penelitian
4.4.1. Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan analisis regresi berganda (multiple
regression) menggunakan software SPSS 21. Melalui analisis regresi, terdapat
tiga hal yang perlu diperhatikan. Pertama, penyajian R square untuk mengetahui
bervariasinya dependent variable yang disebabkan oleh semua yang diteliti.
Kedua, penyajian koefisien regresi masing-masing independent variable terhadap
dependent variable beserta signifikansinya. Ketiga, penyajian proporsi varian
masing-masing independent variable terhadap dependent variable beserta
signifikansinya.
53
Langkah pertama adalah melihat besaran R square untuk mengetahui berapa
persen (%) varian pada dependent variable yang dijelaskan oleh independent
variable. Besaran R square dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4 R square
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .869a .755 .737 4.83764
a. Predictors: (Constant), attachment, time, reassurance, behavior, guidance, opportunity, strain,
reliable, social
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar
0,755 atau 75,5%, artinya proporsi varian dari stres kerja yang dijelaskan oleh
semua independent variable adalah sebesar 75,5%. dengan kata lain, penyebab
bervariasinya skor stres kerja yang ditemukan oleh time-based conflict, behavior-
based conflict, strain-based conflict, attachment, guidance, opportunity for
nurturance, realiable alliance, reassurance of worth, dan social integration secara
bersama-sama adalah sebesar 75,5%. sedangkan sisanya, sebesar 24,5%
disebabkan oleh aspek-aspek lain di luar penelitian ini.
Langkah kedua, peneliti menganalisis dapak dari seluruh independent
variable terhadap stres kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 4.5 Anova
Anova
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 8868.524 9 985.392 42.106 .000a
Residual 2878.546 123 23.403
Total 11747.070 132
a. Predictors: (Constant), attachment, time, reassurance, behavior, opportunity, guidance, strain,
reliable, social
b. Dependent Variable: Stres Kerja
54
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Sig. (signifikan) yang
terdapat dalam penelitian ini adalah 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa dari
keseluruhan independent variable terhadap dependent variable menunjukkan nilai
yang signifikan pada taraf signifikansi 0 % atau 0,000 (p < 0,05). Artinya terdapat
pengaruh yang signifikan time-based onflict, behavior-based conflict, strain-
based conflict, attachment, guidance, opportunity for nurturance, reliable
alliance, dan reassurance of worth terhadap stres kerja.
Langkah ketiga adalah melihat koefisien regresi tiap IV. Jika nilai t > 1,96
maka koefisien regresi tersebut signifikan, yang berarti IV tersebut memiliki
dampak yang signifikan terhadap stress kerja. Adapun penyajiannya ditampilkan
pada table berikut:
Tabel 4.6 Koefisien regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 8.413 7.067 1.190 .236
Time .583 .054 .580 10.764 .000
Behavior .058 .055 .055 1.061 .291
Strain .346 .058 .366 5.994 .000
Social -.156 .083 -.132 -1.876 .063
Reliable .108 .066 .109 1.635 .105
Reassurance -.132 .055 -.123 -2.418 .017
Opportunity .068 .075 .051 .897 .371
Guidance -.108 .065 -.096 -1.664 .099
Attachment .065 .079 .058 .823 .412
a. Dependent Variable: Stres Kerja
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui persamaan regresi sebagai
berikut:
55
Stres kerja = 8,413 + 0,583 time-based conflict + 0,058 behavior-based conflict +
0,346 strain-based conflict – 0,156 social integration + 0,108
reliable alliance – 0,132 reassurance of worth + 0,068 opportunity
of nurturance – 0,108 guidance – 0,065 attachment
Selain dilihat dari nilai t (t > 1,96), suatu dimensi dapat diketahui
signifikan atau tidaknya dari nilai Sig. (signifikan). Jika nilai sig < 0,05 maka
koefisien regresi tersebut signifikan, yang berarti aspek-aspek independent
variable tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap dependent variable.
Dari tabel 4.6 juga dapat menjawab uji hipotesis minor dalam penelitian ini.
Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada aspek-aspek IV adalah
sebagai berikut:
1. Time-based conflict
Diperoleh nilai koefisien regresi time-based conflict sebesar 0,583 dengan
signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini berarti time-based conflict secara
positif berpengaruh terhadap stres kerja dan signifikan berdasarkan hasil
analisis statistik. Jadi semakin tinggi time-based conflict, maka semakin tinggi
stres kerja.
2. Behavior-based conflict
Diperoleh nilai koefisien regresi behavior-based conflict sebesar 0,058 dengan
signifikansi sebesar 0,291 (p > 0,05). Hal ini berarti pengaruh variabel
behavior-based conflict tidak signifikan terhadap stres kerja.
56
3. Strain-based conflict
Diperoleh nilai koefisien regresi strain-based conflict sebesar 0,346 dengan
signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini berarti strain-based conflict
secara positif berpengaruh terhadap stres kerja dan signifikan berdasarkan
hasil analisis statistik. Jadi semakin tinggi strain-based conflict, maka semakin
tinggi stres kerja.
4. Social integration
Diperoleh nilai koefisien regresi social integration sebesar -0,156 dengan
signifikansi sebesar 0,063 (p > 0,05). Hal ini berarti variabel social integration
secara negatif berpengaruh tidak signifikan terhadap stres kerja. Jadi semakin
tinggi social integration, maka semakin rendah stres kerja.
5. Reliable alliance
Diperoleh nilai koefisien regresi reliable alliance sebesar 0,108 dengan
signifikansi sebesar 0,105 (p > 0,05). Hal ini berarti variabel reliable alliance
tidak signifikan terhadap stres kerja.
6. Reassurance of worth
Diperoleh nilai koefisien regresi reassurance of worth sebesar -0,132 dengan
signifikansi sebesar 0,017 (p < 0,05). Hal ini berarti reassurance of worth
secara negatif berpengaruh signifikan terhadap stres kerja. Jadi semakin tinggi
reassurance of worth, maka semakin rendah stres kerja.
57
7. Opportunity for nurturance
Diperoleh nilai koefisien regresi opportunity of nurturance sebesar 0,068
dengan signifikansi sebesar 0,371 (p > 0,05). Hal ini berarti variabel
opportunity for nurturance tidak signifikan terhadap stres kerja.
8. Guidance
Diperoleh nilai koefisien regresi guidance sebesar -0,108 dengan signifikansi
sebesar 0,099 (p > 0,05). Hal ini berarti variabel guidance secara negatif
berpengaruh tidak signifikan terhadap stres kerja. Jadi semakin tinggi
guidance, maka semakin rendah stres kerja.
9. Attachment
Diperoleh nilai koefisien regresi attachment sebesar 0,065 dengan signifikansi
sebesar 0,412 (p > 0,05). Hal ini berarti attachment tidak signifikan terhadap
stres kerja.
4.4.2. Pengujian proporsi varian masing-masing variabel dari IV
Pengujian proporsi varian bertujuan untuk mengetahui bagaimana perolehan
proporsi varian dari masing-masing independent variable terhadap stres kerja.
Besarnya proporsi varian dari masing-masing independent variable terhadap stres
kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
58
Tabel 4.7 Proporsi varian
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change F Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .793a .629 .626 5.76929 .629 221.927 1 131 .000
2 .807b .652 .646 5.60947 .023 8.571 1 130 .004
3 .850c .723 .716 5.02549 .071 32.968 1 129 .000
4 .851d .724 .716 5.03174 .001 .680 1 128 .411
5 .856e .733 .723 4.96546 .009 4.440 1 127 .037
6 .864f .747 .735 4.85744 .013 6.711 1 126 .011
7 .865g .749 .735 4.85960 .002 .888 1 125 .348
8 .868h .754 .738 4.83133 .005 2.467 1 124 .119
9 .869i .755 .737 4.83764 .001 .677 1 123 .412
a. Predictors: (Constant), time
b. Predictors: (Constant), time, behavior
c. Predictors: (Constant), time, behavior, strain
d. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social
e. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable
f. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance
g. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance, opportunity
h. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance, opportunity,
guidance
i. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance, opportunity,
guidance, attachment
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Time-based conflict memiliki R square change sebesar 0,629 jadi aspek ini
memberikan kontribusi sebesar 62,9% terhadap stres kerja. Kontribusi tersebut
signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,000 (<0,05)
2. Behavior-based conflict memiliki R-square change sebesar 0,023 jadi aspek
ini memberikan kontribusi sebesar 2,3% terhadap stres kerja. Kontribusi
tersebut signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,004 (<0,05)
3. Strain-based conflict memiliki R-square change sebesar 0,071 jadi aspek ini
memberikan kontribusi sebesar 7,1% terhadap stres kerja. Kontribusi tersebut
signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,000 (<0,05)
59
4. Social integration memiliki R-square change sebesar 0,001 jadi aspek ini
memberikan kontribusi sebesar 0,1% terhadap stres kerja. Kontribusi tersebut
tidak signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,411 (>0,05)
5. Reliable alliance memiliki R-square change sebesar 0,009 jadi aspek ini
memberikan kontribusi sebesar 0,9% terhadap stres kerja. Kontribusi tersebut
signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,037 (>0,05)
6. Reassurance of worth memiliki R-square change sebesar 0,013 jadi aspek ini
memberikan kontribusi sebesar 1,3% terhadap stres kerja. Kontribusi tersebut
signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,011(<0,05)
7. Opportunity for nurturance memiliki R-square change sebesar 0,002 jadi
aspek ini memberikan kontribusi sebesar 0,2% terhadap stres kerja. Kontribusi
tersebut signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,348 (>0,05)
8. Guidance memiliki R-square change sebesar 0,005 jadi aspek ini memberikan
kontribusi sebesar 0,5% terhadap stres kerja. Kontribusi tersebut signifikan
secara statistik karena sig F Change = 0,119 (>0,05)
9. Attachment memiliki R-square change sebesar 0,001 jadi aspek ini
memberikan kontribusi sebesar 0,1% terhadap stres kerja. Kontribusi tersebut
signifikan secara statistik karena sig F Change = 0,412 (>0,05)
60
BAB V
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan uji hipotesis yang telah dipaparkan
sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah
secara simultan, independent variable yang diteliti pengaruhnya dalam penelitian
ini memberikan pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja. Dengan demikian,
hipotesis mayor diterima, artinya: “terdapat pengaruh yang signifikan konflik
peran ganda dan dukungan sosial terhadap stres kerja pada wanita.”
Kemudian jika dilihat secara parsial melalui koefisien regresi, hasil uji
hipotesis minor yang menguji signifikansi masing-masing koefisien regresi
terhadap dependent variable, diperoleh dua dari tiga variabel konflik peran ganda
yang signifikan positif pengaruhnya terhadap stres kerja, yaitu time-based conflict
dan strain-based conflict; serta diperoleh satu dari enam variabel dukungan sosial
yang signifikan negatif mempengaruhi stres kerja, yaitu reassurance of worth.
Dimensi-dimensi dari independent variable lainnya tidak menunjukkan pengaruh
yang signifikan, yaitu behavior-based conflict, social integration, reliable
alliance, opportunity of nurturance, guidance, dan attachment tidak memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja.
5.2. Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda dan
dukungan sosial terhadap stres kerja pada karyawan wanita. Berdasarkan hasil
61
penelitian dan pengujian hipotesis, menunjukan bahwa secara keseluruhan
terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel konflik peran ganda dan dukungan
sosial terhadap stres kerja pada pramuniaga wanita di PT Luvitasindo. Hal ini
diungkapkan juga dalam penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh
Murtiningrum (2005), mengenai Analisis Pengaruh Konflik Peran Pekerjaan-
Keluarga Terhadap Stres Kerja Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel
Moderasi.
Pada penelitian ini, dimensi time-based conflict dan strain-based conflict
dari konflik peran ganda memiliki pengaruh yang signifikan dan berhubungan
positif terhadap stres kerja pada karyawan wanita. Time-based conflict merupakan
konflik yang terjadi karena waktu yang dibutuhkan untuk satu peran membuat
sulit untuk berpartisipasi dalam menjalankan peran lainnya, artinya pada saat yang
bersamaan individu tidak dapat melakukan dua atau lebih peran sekaligus.
Sedangkan strain-based conflict merupakan ketegangan yang disebabkan oleh
salah satu peran yang membuat sulit untuk memenuhi peran lainnya. Dengan
sulitnya membagi waktu antara keluarga dan pekerjaan serta ketegangan yang
timbul akibat tidak seimbangnya masing-masing peran, maka semakin tinggi
tingkat stres kerja yang dirasakan, begitu juga sebaliknya.
Dimensi lain dari konflik peran ganda, yaitu behavior-based conflict tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pada karyawan wanita.
Menurut peneliti, hal ini kemungkinan disebabkan karena terdapat variabel lain
pada responden yang dapat meminimalisir tingginya stres kerja, seperti
kecerdasan emosi dan kepribadian sehingga responden telah terbiasa dalam
62
menyesuaikan perilakunya, baik di rumah maupun di kantor, sehingga tidak
menimbulkan kesulitan tersendiri dalam menjalankan perannya di kantor maupun
di rumah.
Selanjutnya, dimensi reassurance of worth dari dukungan sosial memiliki
pengaruh yang signifikan dan berhubungan negatif dengan stres kerja pada
karyawan wanita. Artinya, semakin tinggi reassurance of worth maka semakin
rendah stres kerja yang dialami, begitu juga sebaliknya. Reassurance of worth
merupakan dukungan yang berupa pengakuan atau penghargaan atas prestasi yang
telah dicapai. Signifikannya dimensi ini kemungkinan disebabkan oleh kebutuhan
dukungan yang diperlukan individu tersebut. Bagi sebagian karyawan wanita
dukungan ini kemungkinan dapat membuat individu merasa bahwa pengakuan
atau penghargaan yang diperoleh akan menjamin karirnya selama bekerja di
kantor tersebut. Dengan pengakuan atau penghargaan tersebut, individu akan di
hargai tidak hanya di kantor, tetapi bisa diakui oleh keluarganya di rumah,
sehingga menimbulkan rasa percaya diri ataupun kepuasaan bagi dirinya sendiri.
Dengan demikian stres kerja yang dialaminya pun akan semakin rendah.
Kelima dimensi lain dari dukungan sosial, yaitu attachment, guidance,
reliable alliance, opportunity for nurturance dan social integration tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap stres kerja pada pramuniaga wanita. Tidak
signifikannya dimensi-dimensi dukungan sosial tersebut dapat terjadi karena
faktor internalisasi dengan baik. Menurut peneliti, tidak signifikannya kelima
dimensi ini dikarenakan responden tidak merasakan stres yang berarti disebabkan
oleh kelima dimensi tersebut. Selain itu kemungkinan variabel lain seperti strategi
63
coping, problem solving dan religiusitas yang terdapat dalam diri masing-masing
responden juga membantu responden dalam meminimalisir tingkat stres kerja
yang dialaminya.
Penelitian ini memiliki keterbatasan, diantaranya terdapat beberapa hasil
penelitian yang dilakukan ternyata tidak mendukung hasil penelitian sebelumnya.
Keterbatasan tersebut kemungkinan berasal dari keterbatasan peneliti dalam
menerjemahkan alat ukur hasil adaptasi, sehingga terjadi miskomunikasi antara
apa yang diinginkan peneliti dengan pemahaman yang dimiliki responden. Pada
variabel dukungan sosial bahkan ditemukan dimensi yang keseluruhan itemnya (4
item) kurang mampu mengukur faktor yang hendak diukur, yaitu attachment.
Keterbatasan juga muncul dari prosedur penelitian yang dilakukan. Dalam
penelitian ini, peneliti mengikuti prosedur yang diterapkan oleh perusahaan
tempat pengambilan sampel, yaitu dengan menitipkan kuesioner ke Manager
Store sehingga peneliti tidak dapat berinteraksi langsung dengan responden. Hal
ini dapat mengurangi motivasi responden dalam memberikan jawaban. Selain itu,
peneliti juga tidak dapat mengontrol langsung bagaimana cara responden mengisi
kuesioner penelitian, kondisi responden saat menjawab, dan tidak dapat
membantu menjelaskan apabila ada item yang kurang dipahami responden.
Keterbatasan lainnya yaitu peneliti tidak mempertimbangkan aspek
demografis, yaitu lamanya responden menikah. Hal tersebut cukup penting untuk
menjadi bahan pertimbangan karena lamanya menikah dapat menentukan tingkat
stres yang dialami oleh responden.
64
1.4. Saran
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan dan pengalaman yang telah dialami
dalam penelitian ini, peneliti menyadari masih banyak kekurangan di dalam
penulisan ini. Oleh karena itu, terdapat beberapa saran untuk bahan pertimbangan
sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya terkait dengan penelitian serupa.
1.4.1. Saran Teoritis
1. Untuk penelitian selanjutnya, masih banyak faktor-faktor lain yang menarik
yang dapat dijadikan Independent Variable (IV) untuk melihat pengaruhnya
terhadap stres kerja yang dialami oleh pramuniaga wanita, misalnya fear of
success, lack of job satisfication, weak superannuation funds, dan sebagainya.
2. Pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk menggunakan sampel pekerja
wanita dengan pekerjaan yang memiliki karakteristik pekerjaan yang beresiko
lebih tinggi dalam menimbulkan stres kerja, misalnya polwan, perawat,
pekerja pabrik, dan sebagainya.
3. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari
beberapa tokoh. Sehingga dikhawatirkan terjadi perbedaan antara apa yang
diinginkan pneliti dengan pem ahaman yang dimiliki responden. Oleh karena
itu pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk tidak hanya menanyakan
pada ahli bahasa dan psikologi, tetapi juga melakukan pilot study pada
responden yang akan diteliti dan menganalisis atau menanyakan langsung
apakah kalimat yang digunakan dalam alat ukur tersebut mudah dipahami atau
tidak.
65
4. Pada penelitian selanjutnya, disarankan untuk menggunakan perceived social
support untuk lebih dapat mendukung hasil penelitian karena bentuk
dukungan nyata kurang dapat dibuktikan. Persepsi akan adanya dukungan
sosial lebih mampu memperkuat hasil penelitian karena persepsi seseorang
lebih memiliki efek secara langsung terhadap responden.
1.4.2. Saran praktis
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat diterapkan beberapa saran praktis
dalam upaya mencegah atau mengurangi stres kerja pada wanita.
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa time-based conflict memiliki pengaruh
yang signifikan dan berhubungan positif dengan stres kerja pada pramuniaga
wanita. Berdasarkan hal tersebut, responden harus mampu menempatkan skala
prioritas pada pekerjaan yang harus dikerjakan terlebih dahulu, sehingga
pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Sedangkan bagi perusahaan
diharapkan melakukan berbagai kegiatan positif yang dapat mengurangi
tingkat time-based conflict bagi pramuniaga wanita, seperti melakukan
pelatihan manajemen waktu guna membantu karyawan tersebut dalam
menghadapi konflik yang tengah dialaminya.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa strain-based conflict memiliki pengaruh
yang signifikan dan berhubungan positif dengan stres kerja pada pramuniaga
wanita. Berdasarkan hal tersebut, perusahaan perlu melakukan berbagai
kegiatan yang dapat merelaksasikan fikiran maupun kondisi fisik karyawan itu
sendiri seperti kegiatan gathering, outbound, dan kegiatan refreshing lainnya.
Sedangkan bagi individu dapat melakukan relaksasi secara personal, seperti
66
beribadah, melakukan olahraga seperti yoga, rekreasi dengan keluarga,
melakukan me time, dan kegiatan lainnya yang dapat membuat tubuh dan
pikiran menjadi relaks.
3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa reassusrance of worth memiliki
pengaruh yang signifikan dan berhubungan negatif dengan stres kerja pada
pramuniaga wanita. Berdasarkan hal tersebut, perusahaan perlu memberikan
perhatian yang lebih dengan mengadakan program employee of the week
maupun dengan memberikan benefit yang sesuai dengan kinerja yang
diperlihatkan karyawan tersebut.
67
DAFTAR PUSTAKA
Addae, H.M & Wang, X. (2006). Stress at work: Linear and curvilinear effects of
psychological, job, and organizational related factors: An exploratory
study of Trinidad and Tobago. International Journal of Stress
Management, 13(4) 476 – 493.
Almasitoh, U. (2011). Stres kerja ditinjau dari konflik peran ganda dan dukungan
sosial pada perawat. Jurnal Psikologi Islam (8).
Ahmad, Aminah. (2008). Job, family, and individual factors as predictors of
work-family conflict. The Journal of Human Resource and Adult Learning
4(1).
American Psychological Association. (2010). Gender and Stress. Diunduh pada
tanggal 12 April 2016 dari :
http://www.apa.org/news/press/releases/stress/2010/gender-stress.aspx
Bazana, S., & Dodd, N. (2013). Consciestiousness, work-family conflict and
stress among police officer in alice, south africa. Journal of Industrial
Psychology, 4(1), 1-8.
Burke, J. R. (2002). Work stress and women’s health: occupational status effects.
Journal of Businss Ethics, 91-102.
Cabrera, E.F. (2013). Using the job demands – resources model to study work
family conflict in women. International Journal of Management and
Business, 4(1).
Canu, S. (2012). The relationship between occupational stress, job satisfication,
and work family conflict among employees of different proffesion. Script.
Department of Psychology, DBS School of Arts.
Carlson, D.S., Kacmar, K.M., & Williams, L.J. (2000). Construction and initial
validation of a multidimensional measure of work-family conflict. Journal
of Vocational Behavior 56, 249 – 276
Chovwen, C. (2013). Occupational stress among bank employees in south east,
Nigeria. Global Advance Research Journal of Management and Business
Studies, 2(2), 114 – 119.
Cutrona, E.C., & Russell, D. W. (1987). The provisions of social relationship and
adaptation of stress. Advanves in Personal Relationship. JAI Press Inc,
1(37-67).
68
Dhanabhakyam, M., & Malarvizhi, J. (2014). Work family conflict and work
stress among married working women in public and private sector
organization. International Research Journal of Business and
Management, 8, 46-52.
Delongis, A & Holtzman, S. (2005). Coping in context: The role of stress, social
support, and personality in coping. Journal of Personality, 73, 1633-1656.
Faleel, S., Tam, C., Lee, T., Har, W., & Foo, Y. (2012). Stress, perceived social
support, coping capability and depression: A study of local and foreign
students in the malaysian context. International Journal of Social and
Human Sciences, 6, 8-14.
Frone, M. R. (2000). Work-family conflict and employee psychiatric disorder:
The national comorbidity survey. Journal of Applied Psychology. 85(6),
888 – 895.
Greenhaus, J.H., & Beutell, N.J. (1985). Sources of conflict between work and
family roles. The Academic of Management Review, 10(1), 76-88.
Halbesleben, J. (2010). Spousal support and coping among married coworker:
Merging the transaction stress and conversation of resouces models.
International Journal of Stres Management, 17(4).
Hennesy, K.D. (2005). Work-family conflict self-efficacy: A scale validation
study. Thesis. University of Maryland.
Inspirawan, R. (2012). Study validitas konstruk subtes digit simbol dari tes
inteligensi multidimensional (TIM). Jurnal pengukuran psikologi dan
pendidikan Indonesia, 1 (1), 56 – 70.
Jamadin, N., et. al. (2015). Work-family conflict and stress: Evidence from
malaysia. Journal of Economics, Business and Management, 3(2).
Kan, D., & Yu, X. (2016). Occupational stress, work family conflict, and
depressive symptoms among Chinese bank employees: The role of
psychological capital. International Journal of Environment Research and
Public Health, 13(134).
Khan, A., & Achour, M. (2011). Social support and religiousity as coping
strategies for reducing job stress. International Conference on Business
and Economics Research, 1. IACSIT Press, Kuala Lumpur, Malaysia.
Layne, C. M. (2001). The relationship of occupational stress, psychological strain
and coping resources to the turnover intentions of rehabilitation
counselors. Dissertation. Virginia Polytechnic Institute & State University
69
Liputan6. (2014, Maret, 08). Wanita zaman sekarang, pilih kerja di kantor
daripada di rumah. Diunduh pada tanggal 26 Januari 2015 dari :
http://health.liputan6.com/read/2020079/wanita-zaman-sekarang-pilih-
kerja-di-kantor-daripada-di-rumah
Luthans, F. (2011). Organizational behavior (12th
ed). New York: Mc-Graw-Hill.
Nart, S., & Batur, O. (2013). The relation between work-family conflict, job
stress, organizational commitment and job performance: A study on
turkish primary teachers. European Journal of Research on Education,
2(2), 72-81.
Parker, D.F., & DeCotiis, T.A. (1983). Organizational determinants of job stress.
Organizational Behavior and Human Performance 32, 160 – 177.
Putri, S. (2011). Hubungan dukungan sosial terhadap stres kerja pada karyawan
balai besar wilayah sungai pemali juana semarang. Jurnal Ilmiah
Informatika 2(1).
Robbins, S. P. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. PT. Indeks.
Sanlier, Nevin., & Arpaci, Fatma. (2007). A study into the effects of stress on
woman’s health. Humanity & Social Sciences Journal 2 (2), 104-109
Sarafino, Edward. (1994). Health psychology: biopsychosocial interaction. New
York: John Wiley & Sons, Inc.
Sarason, I.G., Levine, H. M., Basham, R. B., et al. (1983). Assessing social
support: The social support questionnaire. Journal of Personality and
Social Psychology, 44, 127 – 139.
Sayeed, A., Biswas K., Hassan K. (2009). A test of association between working
hour and work family conflict: A glimpse on dhaka’s female white collar
professionals. International journal of business and management, 4(5).
Sherafatmandyari et., al. (2012). The relationship between emotional intelligence
and job stress. International Research Journal of Applied and Basic
Sciences 3 (S): 2752-2756
Spielberger, C. D., & Vagg, P. R. (1998). Occupational stress: Measuring job
presure and organizational support in the workplace. Journal of
Occupational Health Psychology, 3(4), 294 – 305.
Suryadi, Bambang., et. al. (2014). Metodologi Penelitian. Jakarta: UIN Syarif
Hidayatullah.
70
Taylor, Helley. (2009). Health Psychology (7th
ed). New York: McGraw Hill
Vallone, E., & Donaldson, S. (2001). Consequences of work-family conflict on
employee well – being over time. Journal of Work & Stres, 15(3), 214 –
226
Weinberg, Sutherland, & Cooper. (2010). Organizational Stress Management.
UK: Palgrave Macmillan
Yankelevich, M, et, al. (2011). General job stress: A unidimensional measure and
it’s non-linear relations with outcome variables. Research article.
Zimet, G.D., Dahlem, N.W., Zimet, S.G. & Farley, G.K. (1988). The
multidimensional scale of perceived social support. Journal of
Personality Assessment, 52, 30-41.
IDENTITAS RESPONDEN
Inisial :
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja :
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Saya adalah Mahasiswi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang
sedang melakukan penelitian untuk tugas akhir. Oleh karena itu, saya
mengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjadi responden dalam penelitian
ini. Kerja sama yang saya harapkan adalah kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi
beberapa pernyataan. Dalam kuisioner ini tidak ada jawaban yang benar atau
salah. Adapun informasi atau data yang Anda berikan akan sangat bermanfaat
bagi penelitian saya dan akan dijamin kerahasiaannya.
Atas perhatian dan bantuannya saya ucapkan terima kasih.
Horrmat Saya,
Keyko Asri Septiani
109070000226
PENTUNJUK PENGISIAN
Kuisioner ini berisi pernyataan-pernyataan, sebelum mengisi pernyataan-
pernyataan tersebut, baca dan pahami terlebih dahulu. Kemudian berikanlah tanda
silang (X) pada salah satu kolom di samping kanan pernyataan. Adapun pilihan
kolom tersebut adalah sebagai berikut :
SS = bila Anda Sangat Sesuai dengan pernyataan tersebut.
S = bila Anda Sesuai dengan pernyataan tersebut.
TS = bila Anda Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.
STS = bila Anda Sangat Tidak Sesuai dengan pernyataan tersebut.
Contoh :
No Pernyataan SS S TS STS
1 Saya mudah beradaptasi di manapun saya berada X
Jawaban di atas (pada huruf SS) berarti bahwa Anda Sangat Sesuai dengan
pernyataan No 1.
Mohon Anda teliti kembali dalam mengisi kuisioner ini sehingga tidak ada
pernyataan yang terlewatkan.
SKALA 1
No Pernyataan STS TS S SS
1 Saya merasa gelisah atau gugup sebagai akibat dari pekerjaan
saya
2 Bekerja disini membuat saya sulit menghabiskan waktu
dengan keluarga
3 Pekerjaan saya lebih dari yang seharusnya
4 Saya terlalu banyak menghabiskan waktu di tempat kerja
sampai saya melupakan hal-hal yang kecil
5 Sering terjadi, masalah membuat saya merasa tidak dapat
melakukan apa-apa lagi
6 Bekerja disini menyisakan sedikit waktu untuk kegiatan lain
7 Terkadang saat berpikir mengenai pekerjaan, dada saya terasa
sesak
8 Saya merasa seperti menikah dengan pekerjaan
9 Saya memiliki terlalu banyak pekerjaan dan terlalu sedikit
waktu untuk melakukannya
10 Saya merasa bersalah ketika saya mengambil cuti dari
pekerjaan
11
Terkadang saya merasa takut ketika telepon di rumah
berdering, karena mungkin panggilan tersebut berkaitan
dengan pekerjaan
12 Saya merasa seperti tidak pernah memiliki hari libur
13
Terlalu banyak orang yang setingkat dengan saya dalam
perusahaan mengalami kelelahan karena tuntutan dari
pekerjaan
SKALA 2
No Pernyataan STS TS S SS
1 Pekerjaan saya menjauhkan saya dari kegiatan keluarga
2
Waktu yang harus saya luangkan untuk pekerjaan membuat
saya tidak bisa mengikuti aktivitas dari tanggung jawab rumah
tangga
3 Saya kehilangan aktivitas dengan keluarga karena waktu yang
saya habiskan untuk pekerjaan
4 Waktu yang harus saya habiskan untuk melakukan tanggung
jawab keluarga mengganggu tanggung jawab pekerjaan saya
5
Waktu yang saya habiskan dengan keluarga menyebabkan
saya tidak bisa menghabiskan lebih banyak waktu untuk
perkembangan karir saya
6 Saya harus meninggalkan pekerjaan karena banyak waktu
yang harus luangkan demi keluarga saya
7
Ketika saya pulang dari bekerja, saya seringkali merasa
kelelahan untuk mengerjakan kegiatan/ tanggung jawab
keluarga
8 Saya sering kelelahan secara emosional ketika pulang kerja
sehingga saya tidak bisa berkumpul dengan keluarga
9 Karena tekanan dari pekerjaan, terkadang saya terlalu lelah
untuk mengerjakan hal-hal yang saya sukai di rumah
10 Akibat stres di rumah, seringkali saya memikirkan masalah
keluarga saat bekerja
11 Karena saya sering stres mengenai urusan rumah, saya jadi
sulit berkonsentrasi mengerjakan pekerjaan saya di kantor
12 Tekanan dan kecemasan dari kehidupan keluarga sering
melemahkan kemampuan saya dalam bekerja
13
Kemampuan memecahkan masalah yang digunakan dalam
pekerjaan saya tidak efektif dalam memecahkan masalah di
rumah
14 Perilaku yang efektif dan dibutuhkan di kantor bisa menjadi
tidak berlaku di rumah
15 Perilaku efektif saya di kantor tidak membantu saya menjadi
orang tua dan pasangan yang baik
16 Perilaku yang biasa dilakukan di rumah tidak efektif
dilakukan di kantor
17 Perilaku yang efektif dan penting bagi saya di rumah mungkin
saja tidak berlaku saat bekerja
18 Pemecahan masalah yang saya lakukan di rumah tidak efektif
jika digunakan di kantor
SKALA 3
No Pernyataan STS TS S SS
1 Ada orang yang dapat saya andalkan untuk membantu saya
ketika saya sangat membutuhkannya
2 Saya merasa tidak memiliki hubungan yang dekat dengan
orang lain
3 Tidak ada orang yang dapat membing saya ketika stres
4 Ada orang yang membutuhkan bantuan dari saya
5 Ada orang yang melakukan kegiatan sosial yang sama dengan
saya
6 Orang lain menganggap saya tidak kompeten
7 Secara pribadi saya merasa bertanggung jawab atas
kesejahteraan orang lain
8 Saya merasa menjadi bagian dari sekelompok orang yang mau
berbagi dengan sikap dan keyakinan saya
9 Saya tidak berpikir orang lain menghargai ketrampilan dan
kemampuan saya
10 Jika terjadi sesuatu yang salah, tidak ada seorangpun yang
datang membantu saya
11
Saya memiliki hubungan dekat dengan seseorang yang
memberikan saya rasa aman secara emosional dan
kesejahteraan
12 Ada seseorang yang dapat diajak bicara tentang keputusan-
keputusan penting dalam hidup saya
13 Saya memiliki hubungan dimana kompetensi dan keterampilan
saya diakui
14 Tidak ada orang untuk berbagi minat dan perhatian saya
15 Tidak ada satu pun orang yang benar-benar bergantung pada
saya untuk kesejahteraan mereka
16 Ada orang yang dapat saya percaya untuk meminta saran
ketika saya memiliki masalah
17 Saya merasakan ikatan emosioanal yang kuat setidaknya
dengan satu orang
18 Tidak ada orang yang bisa saya andalkan jika saya benar-benar
membutuhkannya
19 Tidak ada orang yang membuat saya nyaman untuk berbicara
mengenai masalah saya
20 Ada orang yang mengagumi bakat dan kemampuan saya
21 Saya merasa tidak memiliki kedekatan dengan orang lain
22 Tidak ada orang yang suka melakukan kegiatan yang saya
lakukan
23 Ada orang yang bisa saya andalkan dalam keadaan darurat.
24 Tidak ada orang membutuhkan kepedulian dari saya
CONFIRMATORY FACTOR ANALYSIS (CFA)
1. Stres Kerja
2. Time-Based Conflict
3. Behavior-Based Conflict
4. Strain-Based Conflict
5. Social Integration
6. Reliable Alliance
7. Reassurance of Worth
8. Opportunity for Nurturance
9. Guidance
10. Attachment
Regression
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Stres Kerja 133 25.64 77.97 50.0003 9.43361
time 133 28.94 77.54 49.9998 9.37494
behavior 133 20.51 80.45 49.9995 8.91744
strain 133 20.69 79.67 50.0005 9.99963
social 133 25.39 69.71 50.0012 7.95140
reliable 133 20.16 67.50 50.0004 9.32998
reassurance 133 30.51 74.77 50.0002 8.77370
opportunity 133 27.48 65.82 50.0008 7.04439
guidance 133 27.33 66.29 49.9995 8.40278
attachment 133 22.87 62.83 50.0008 9.23717
Valid N (listwise) 133
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square Change
F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .793a .629 .626 5.76929 .629 221.927 1 131 .000
2 .807b .652 .646 5.60947 .023 8.571 1 130 .004
3 .850c .723 .716 5.02549 .071 32.968 1 129 .000
4 .851d .724 .716 5.03174 .001 .680 1 128 .411
5 .857e .735 .725 4.94929 .011 5.300 1 127 .023
6 .865f .748 .736 4.84696 .013 6.419 1 126 .013
7 .866g .750 .736 4.84954 .002 .866 1 125 .354
8 .869h .755 .739 4.81827 .005 2.628 1 124 .108
9 .869i .755 .737 4.83732 .000 .025 1 123 .874
a. Predictors: (Constant), time
b. Predictors: (Constant), time, behavior
c. Predictors: (Constant), time, behavior, strain
d. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social
e. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable
f. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance
g. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance, opportunity
h. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance, opportunity, guidance
i. Predictors: (Constant), time, behavior, strain, social, reliable, reassurance, opportunity, guidance, attachment
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square Change
F Change df1 df2 Sig. F
Change
1 .869a .755 .737 4.83732 .755 42.113 9 123 .000
a. Predictors: (Constant), attachment, time, reassurance, behavior, opportunity, guidance, strain, reliable, social
ANOVA
b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 8868.907 9 985.434 42.113 .000a
Residual 2878.163 123 23.400
Total 11747.070 132
a. Predictors: (Constant), attachment, time, reassurance, behavior, opportunity, guidance, strain, reliable, social
b. Dependent Variable: Stres Kerja
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 8.903 6.983 1.275 .205
Time .586 .054 .582 10.818 .000
behavior .055 .055 .052 .996 .321
Strain .340 .057 .360 5.936 .000
social -.134 .082 -.113 -1.640 .104
reliable .138 .068 .136 2.012 .046
reassurance -.132 .055 -.123 -2.428 .017
opportunity .083 .076 .062 1.096 .275
guidance -.101 .066 -.090 -1.547 .124
attachment -.011 .069 -.011 -.159 .874
a. Dependent Variable: Stres Kerja
r"
KEMENTERIAN AGAMAUNIVERSITAS TSLAM NEGERI ruTN)SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
FAKULTAS PSIKOLOGT
Jl. Kerta Mukti No.5 Cirendeu Jakarta Selatan 15419Website : www.uinjkt.ac.id
Telp. (021) 7433060 Fax. (021) 74714714e-mail : fpsi@uinjkt ac.id
Nomor : Un.01/F7lKM.013/ ][rq IZO\SLamp :- rHal : Permohonan Izin Penelitian
Jakarta, 14 April2015
Kepada Yth.HRD PT Luvitasindo (Louis Vuitton Indonesia)Plaza Bapindo Mandiri TowerJl. Jend. Sudirman kav. 54-55.Iakarta 12190
Assalamu'alaikum Wr. Wb
Dengari hormat kami sampaikan bahwa :
NamaNIMSemesterTahun AkademikProgram
Tembusan :
Dekan Fakultas PsikologiUIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Keyko Asri SeptianiT09070000226XII (Duabelas)2AA I 20IsStrata 1 (S1)
mahasiswa tersebut sedang menulis skripsi berjudul: "Pengaruh work-family conflict dandukungan sosial terhadap stres kerja pada pekerja wanita", sehingga perlu melakukanpenelitian di perusahaan yang Bapak / Ibu pimpin.
Sehubungan dengan itu kami rnengharapkan kesediaan Bapak/Ibu untuk memberikandata maupun informasi yang diperlukan oleh mahasiswa tersebut.
Demikia4r atas perhatian dan kerjasama yang baik kami ucapkan terima kasih.
Wassalamu' al aikum Wr. LTb.
haleh, M.Sivt31002 |
Top Related