i
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP TURNOVER INTENTION
(Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and Towers)
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh:
MOHAMAD IKSAN
NIM: 1111081000031
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1437 H/2015 M
ii
iii
iv
v
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. DATA PRIBADI
Nama Lengkap : Mohamad Iksan
Tempat/Tgl Lahir : Jakarta, 10 April 1993
Jenis Kelamin : Laki-laki
Umur : 22 Tahun
Agama : Islam
Alamat : Jl. Seha II RT 007/RW 010 No. 8 Kel. Grogol Selatan,
Kec. Kebayoran Lama, Jakarta Selatan-12220
Telepon : 085773226994
Email : [email protected]
II. LATAR BELAKANG PENDIDIKAN
Formal
1999-2005 : SD Negeri 01 Pagi Jakarta Selatan
2005-2008 : SMP Negeri 66 Jakarta Selatan
2008-2011 : SMA Negeri 32 Jakarta Selatan
2011-2016 : S1 Jurusan Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Non Formal
2012 : Peserta dalam Pelatihan Penulisan Karya Ilmiah untuk
Guru se-Jabodetabek
2014 : Peserta Sekolah Pasar Modal Syariah (Level 1) yang
diadakan oleh Bursa Efek Indonesia (BEI)
III. PENGALAMAN ORGANISASI
2005-2008 : Palang Merah Remaja (PMR)
2008-2011 : Bridge
2011-2015 : Koperasi Mahasiswa (KOPMA) UIN Syarif Hidayatullah
2011-2015 : Lembaga Dakwah Kampus (LDK) UIN Syarif
Hidayatullah
2013 : Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis
IV. PENGHARGAAN
Juara II Lomba Futsal dalam acara temu silaturahmi antar LDK
vii
V. PENGALAMAN KERJA
1) Magang
Magang di KFC Bulungan, Kebayoran Baru-Jakarta Selatan
Periode : 1 Agustus s/d 31 Agustus 2012
Posisi : Waiters
2) Volunteer
Volunteer Event “Wisuda Akbar 5 ODOA” PPPA Daarul Qur’an, GBK
Periode : 25 Oktober 2014
Posisi : Gatekeeper
Volunteer Gerai PPPA Daarul Qur’an, Plaza Semanggi
Periode : 30 Oktober s/d 9 November 2014
Posisi : Staff Gerai/Fundraising
Volunteer Event “Ulang Tahun MNC Group ke 25”, Gelora Bung Karno
Periode : 2 November 2014
Posisi : Marshall
Volunteer Event “Ramadhan Cantik”, Plaza Semanggi
Periode : 1 s/d 14 Juli 2015
Posisi : Staff Gerai/Fundraising
viii
THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL
COMMITMENT TO TURNOVER INTENTION
(Case Study on Employees The Media Hotel and Towers)
By: Mohamad Iksan
This study aims to analyze the influence and determine of job satisfaction,
organizational commitment and turnover intention. This study also find out which
are the most influential variabel between job satisfaction and organizational
commitment on turnover intention. This study uses primary data (questionnaire).
The population of this study is 150 contract employees The Media Hotel and
Towers. Sample in this study 60 contract employee of The Media Hotel & Towers
using purposive sampling method. The analysis used is multiple linear regression.
The results of this research based on partially test job satisfaction significant
positive influence on turnover intention, while organizational commitment
significant negative influence on turnover intention. Simultaneously, job
satisfaction and organizational commitment significant influence on turnover
intention. The value of Adjusted R Square is 0,562, it means all independent
variabel can be explained 56,2% toward dependent variable. While the remaining
19,6% was explained by other factors which were not examined in the research.
Job satisfaction has the most dominant influence on turnover intention than
variabel organizational commitment.
Keywords: Job Satisfaction, Organization Commitment and Turnover Intention
ix
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP TURNOVER INTENTION
(Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and Towers)
Oleh : Mohamad Iksan
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh
kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention. Penelitian ini juga
mencari tahu variabel mana yang paling berpengaruh diantara kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap turnover intention. Penelitian ini menggunakan
data primer (kuesioner). Populasi penelitian ini adalah 150 karyawan kontrak The
Media Hotel and Towers. Sampel dalam penelitian ini adalah 60 karyawan
kontrak The Media Hotel and Towers dengan menggunakan metode purposive
sampling. Analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial kepuasan kerja
berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention sedangkan, komitmen
organisasi berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention pada tingkat
signifikan kurang dari 0,05 atau 5%. Secara simultan, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Nilai
Adjusted R square adalah 0,562 yang berarti semua variabel independen dapat
menjelaskan 56,2% terhadap variabel independen. Sementara sisanya 43,8%
dijelaskan faktor lain yang tidak diuji dalam penelitian ini. Kepuasan kerja
memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap turnover intention
dibandingkan variabel komitmen organisasi.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Turnover Intention
x
KATA PENGANTAR
“Bismillahirahmanirahim”
Alhamdulillahi rabbil ‘alamin, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan karunia rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul: Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and
Towers). Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi
Muhammad SAW.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi syarat dalam meraih
gelar Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Adapun dalam proses
menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, serta motivasi
dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan
terima kasih kepada :
1. Kedua orang tuaku Bapak Abdul Muiz dan Ibu Hj Saproh, kakakku Nova
Lola dan Otong Suhanta serta adikku Farand Akhva Ananta terima kasih atas
dukungan materiil maupun moriil serta kasih sayang, doa, perhatian dan
motivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah dan skripsi ini.
2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
xi
3. Bapak Desmadi Saharudin, Lc., MA selaku Wakil Dekan Bidang
Kemahasiswaan, Alumni dan Kerja Sama Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Ella Patriana, MM., AAAIJ selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM selaku Dosen pembimbing I, terima kasih
atas segala bimbingan, motivasi, arahan, dan solusi pada permasalahan dalam
penyusunan skripsi ini.
7. Bapak Lili Supriadi S.Pd, MM selaku Dosen pembimbing II, terima kasih atas
segala bimbingan, motivasi, arahan dan solusi pada permasalahan dalam
penyusunan skripsi ini.
8. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si selaku Penguji Ahli yang telah bersedia
meluangkan waktu untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam
penyusunan skripsi ini.
9. Seluruh Dosen Program Studi Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah yang telah mendidik, mengajarkan dan
memberikan ilmu yang bermanfaat dikelas untuk bekal kehidupan penulis.
10. Seluruh karyawan dan manajemen The Media Hotel and Towers khususnya
Bapak Sarjono selaku HRD The Media Hotel and Towers yang telah banyak
membantu dan membimbing sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
xii
11. Robiyah Al-adawiyah dan keluarga yang selalu menyayangi, menemani,
memotivasi dan mendukung. Terima kasih atas perhatian yang telah kalian
berikan.
12. Semua sahabatku yang telah memberikan informasi dan dukungan ketika
masa perkuliahan Jumadi, Dede Saepudin, Dede Setiawan, Patra, Yudho,
Saurahman, Ulum, Tamora, Galih, Hilman Afriyansah, Faisal Afif, Arini, Elis,
Iqlima, Supiyah, Amel, Saza, Cemi, Tami, Diana, Rudi Rangkuti, Hadi
Sofyan, Abdul Latif, Rizki Wijaya, Luhur Agung, Ina, Silvia, Sarah, Hilman
Azmi, Taufan Chaerul, Rizki Wibowo, Hendri Setiyo, Abi Kusumo dan Feyo.
13. Teman-teman seperjuangan manajemen angkatan 2011 dari FEB UIN JKT,
KOPMA UIN SYAHID, KOMDA FEB, LDK SYAHID dan KKN GEMPAR.
14. Semua pihak-pihak terkait yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu,
semoga Allah SWT senantiasa membalas kebaikan kepada semua pihak terkait
yang telah berkontribusi membantu sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih terdapat kekurangan
dikarenakan keterbatasan yang dimiliki penulis. Semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan serta menambah wawasan bagi
pembaca pada umumnya dan bagi penulis sendiri pada khususnya.
Jakarta, Oktober 2015
Mohamad Iksan
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN BIMBINGAN ................................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .......................... iii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................ iv
LEMBAR KEASLIAN SKRIPSI ............................................................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................... vi
ABSTRACT ................................................................................................... viii
ABSTRAK .................................................................................................... ix
KATA PENGANTAR .................................................................................. x
DAFTAR ISI ................................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xviii
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xxi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xxii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................. 7
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................. 8
1. Tujuan Penelitian ............................................................. 8
2. Manfaat Penelitian ........................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ....................................................................... 10
xiv
1. Perilaku Organisasi .......................................................... 10
a. Definisi Perilaku Organisasi ...................................... 10
b. Permasalahan dalam Perilaku Organisasi .................. 10
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 11
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia ........... 11
b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ............. 11
B. Kepuasan Kerja ...................................................................... 12
1. Definisi Kepuasan Kerja .................................................. 12
2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .................. 13
3. Faktor Pendorong Kepuasan Kerja .................................. 14
4. Faktor Penyebab Ketidakpuasan Kerja ............................ 15
5. Teori Kepuasan Kerja ...................................................... 16
6. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan
Kepuasan Kerja ................................................................ 18
C. Komitmen Organisasi............................................................. 19
1. Definisi Komitmen Organisasi ......................................... 19
2. Jenis Komitmen Organisasi.............................................. 20
3. Faktor Pendukung Komitmen Organisasi ........................ 21
4. Faktor Penghambat Komitmen Organisasi ...................... 22
5. Dampak Komitmen Organisasi ........................................ 23
6. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan
Komitmen Organisasi....................................................... 23
D. Turnover Intention ................................................................. 25
xv
1. Definisi Turnover Intention ............................................... 25
2. Faktor Pendukung Turnover Intention ............................. 26
3. Faktor Penghambat Turnover Intention ........................... 28
4. Jenis-jenis Turnover Intention ......................................... 28
5. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi ................. 29
6. Indikator Turnover Intention ............................................ 30
7. Peran Pimpinan dalam Mengurangi
Turnover Intention ........................................................... 30
E. Hubungan Antar Variabel ...................................................... 32
F. Penelitian Terdahulu .............................................................. 33
G. Kerangka Berfikir................................................................... 40
H. Hipotesis ................................................................................. 43
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penentuan Sampel ..................................................... 44
B. Metode Pengumpulan Data ................................................... 45
C. Metode Analisis Data ............................................................. 47
1. Uji Kualitas Data .............................................................. 47
a. Uji Validitas ............................................................... 47
b. Uji Reliabilitas ........................................................... 47
2. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 48
a. Uji Normalitas ............................................................ 48
b. Uji Multikolinearitas .................................................. 48
c. Uji Heteroskedasitas................................................... 49
xvi
3. Analisis Regresi Linier berganda ..................................... 49
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................. 50
b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ................................... 50
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ............................... 50
D. Operasional Variabel Penelitian ............................................. 51
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 55
B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ........................... 55
1. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................ 55
2. Visi dan Misi .................................................................... 57
3. Struktur Organisasi .......................................................... 58
C. Deskriptif Demografi Responden .......................................... 59
D. Analisis dan Pembahasan ....................................................... 63
1. Statistik Deskriptif ........................................................... 63
a. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ........................... 64
b. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ................. 69
c. Deskripsi Variabel Turnover Intention ...................... 73
2. Uji Kualitas Data .............................................................. 77
a. Uji Validitas ............................................................... 77
b. Uji Reliabilitas ........................................................... 80
3. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 81
a. Uji Normalitas ............................................................ 81
b. Uji Multikolinearitas .................................................. 83
xvii
c. Uji Heteroskedasitas................................................... 84
4. Uji Regresi Linier Berganda ............................................ 86
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................. 86
b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ................................... 87
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ............................... 91
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................. 93
B. Implikasi ................................................................................. 93
C. Saran ....................................................................................... 94
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 96
LAMPIRAN
xviii
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Persentase Turnover Karyawan
The Media Hotel and Towers 2012-2014 3
2.1 Penelitian Terdahulu 34
3.1 Operasional Variabel Penelitian 52
4.2 Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner 59
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin 60
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 60
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan
Status Pernikahan 61
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan
Pendidikan Terakhir 61
4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan
Lama Bekerja 62
4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan 63
4.9 Hasil Uji Statistik Deskriptif 64
4.10 Pernyataan KK1 65
4.11 Pernyataan KK2 65
4.12 Pernyataan KK3 65
4.13 Pernyataan KK4 66
4.14 Pernyataan KK5 66
4.15 Pernyataan KK6 66
xix
4.16 Pernyataan KK7 67
4.17 Pernyataan KK8 67
4.18 Pernyataan KK9 67
4.19 Pernyataan KK10 68
4.20 Pernyataan KK11 68
4.21 Pernyataan KO1 69
4.22 Pernyataan KO2 69
4.23 Pernyataan KO3 70
4.24 Pernyataan KO4 70
4.25 Pernyataan KO5 70
4.26 Pernyataan KO6 71
4.27 Pernyataan KO7 71
4.28 Pernyataan KO8 71
4.29 Pernyataan KO9 72
4.30 Pernyataan KO10 72
4.31 Pernyataan KO11 72
4.32 Pernyataan KO12 73
4.33 Pernyataan TI1 74
4.34 Pernyataan TI2 74
4.35 Pernyataan TI3 74
4.36 Pernyataan TI4 75
4.37 Pernyataan TI5 75
4.38 Pernyataan TI6 75
4.39 Pernyataan TI7 76
4.40 Pernyataan TI8 76
xx
4.41 Pernyataan TI9 76
4.42 Pernyataan TI10 77
4.43 Hasil Uji Validitas 78
4.44 Hasil Uji Reliabilitas 80
4.46 Hasil Uji Normalitas 83
4.47 Hasil Uji Multikolinieritas 84
4.49 Hasil Uji Heteroskedasitas 86
4.50 Hasil Uji Koefisien Determinasi 87
4.51 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) 88
4.52 Hasil Signifikansi Simultan (Uji F) 92
xxi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.2 Kerangka Berfikir 33
4.1 Struktur Organisasi The Media Hotel and Towers 58
4.45 Hasil Uji Normalitas 81
4.48 Hasil Uji Heteroskedasitas 85
xxii
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
1. Surat Izin Penelitian 99
2. Surat Verifikasi Pelaksanaan Penelitian 100
3. Kuesioner Penelitian 101
4. Tabulasi Jawaban Kuesioner Responden
Variabel Kepuasan Kerja 105
5. Tabulasi Jawaban Kuesioner Responden
Variabel Komitmen Organisasi 107
6. Tabulasi Jawaban Kuesioner Responden
Variabel Turnover Intention 109
7. Output SPSS Uji Validitas
Variabel Kepuasan Kerja 111
8. Output SPSS Uji Validitas
Variabel Komitmen Organisasi 112
9. Output SPSS Uji Validitas
Variabel Turnover Intention 113
10. Output SPSS Uji Reliabilitas
Variabel Kepuasan Kerja 114
11. Output SPSS Uji Reliabilitas
Variabel Komitmen Organisasi 114
xxiii
12. Output SPSS Uji Reliabilitas
Variabel Turnover Intention 114
13. Output SPSS Uji Normalitas 115
14. Output SPSS Uji Multikolinearitas 116
15. Output SPSS Uji Heteroskedasitas 116
16. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi 117
17. Output SPSS Uji Signifikansi Parsial (Uji t) 117
18. Output SPSS Uji Signifikansi Simultan (Uji F) 117
19. Hasil Wawancara Pra-Penelitian 118
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Hotel merupakan suatu perusahaan jasa komersial yang menyediakan
pelayanan berkenaan dengan penginapan untuk beristirahat, fasilitas jasa seperti
restaurant, cafe/bar dan pelayanan jasa lainnya yang diperuntukkan masyarakat.
Pertumbuhan bisnis pada industri jasa perhotelan di Indonesia saat ini semakin
meningkat dari tahun ke tahun. Terbukti di daerah khusus Ibukota Jakarta sekarang
banyak hotel-hotel baru bermunculan dari hotel berbintang tiga, hotel berbintang
empat maupun hotel berbintang lima.
Persaingan bisnis perhotelan menuntut manajemen untuk menyusun strategi
agar unggul dalam bersaing dan mengantisipasi segala kemungkinan yang terjadi.
Untuk itu perusahaan dituntut memiliki Sumber Daya Manusia berkualitas guna
tercapainya sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan. Sumber Daya Manusia
merupakan aset terpenting untuk menjamin efektifitas operasional perusahaan.
Oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan karyawan agar
karyawan dapat memberikan kontribusi secara optimal dan tidak mempunyai niat
untuk berpindah kerja (turnover intention). Banyak faktor yang dapat
mempengaruhi turnover intention diantaranya kepuasan kerja karyawan dan
memiliki rasa komitmen organisasi.
Kepuasan kerja karyawan memiliki peran penting untuk perusahaan. Menurut
Umar (2010), kepuasaan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
2
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang bergabung
dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa seperangkat
keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang menyatu
membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan akan
mengurangi turnover intention karyawan kepada suatu perusahaan. Sebaliknya
apabila kepuasan kerja rendah, maka turnover intention akan meningkat. Hal ini
sejalan dengan pendapat yang Jewell dalam Paramarta dan Reny (2014) bahwa
faktor personal yang mempengaruhi turnover intention adalah jenis kelamin, usia,
pendidikan, masa kerja, jabatan dan kepuasan kerja. Salah satu faktor personal
yang mempengaruhi turnover intention adalah kepuasan kerja.
Faktor penyebab lain yang mempengaruhi turnover intention adalah komitmen
organisasi. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap
mempertahankan keanggotannya dalam organisasi dan bersedia keras bagi
pencapaian tujuan organisasi (Sopiah, 2008). Apabila terciptanya rasa komitmen
yang tinggi pada diri karyawan maka turnover intention pada perusahaan akan
rendah. Sebaliknya apabila komitmen organisasi rendah, maka turnover intention
akan meningkat. Hal ini sejalan dengan pendapat Sutanto dan Gunawan (2013)
bahwa faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah stress kerja,
lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan lain sebagainya. Salah
faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah komitmen organisasi.
Perusahaan perlu memperhatikan penyebab terjadinya turnover intention
karyawan. Menurut Tett and Meyer (1993) dalam Waspodo et al. (2013)
menyatakan turnover intention adalah keinginan berpindah mengacu pada
3
keinginan yang secara sadar dan disengaja meninggalkan organisasi. Turnover
Intention pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja dan
komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Ratnawati (2002) dalam
Sidharta dan Margaretha (2011) mengemukakan bahwa pada umumnya variabel
yang secara konsisten ditemukan berhubungan dengan keinganan berpindah
seorang karyawan adalah komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa untuk dapat
mengurangi turnover intention karyawan, perusahaan perlu memperhatikan
kepuasan kerja karyawan dan menciptakan rasa komitmen organisasi. Dari
kerangka teori tersebut penulis tertarik untuk menerapkannya dalam penelitian di
industri jasa (The Media Hotel and Towers), untuk maksud tersebut peneliti
melakukan wawancara pra penelitian. Hasil wawancara pra-penelitian tersebut
ditemukan fenomena atau data terkait variabel penelitian.
Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan Human Resources
Development Director The Media Hotel and Towers yang bernama bapak Sarjono
pada tiga tahun belakangan ini permasalahan yang terjadi di hotel yaitu tingkat
turnover karyawan meningkat. Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengetahui
faktor-faktor terjadinya peningkatan turnover karyawan di The Media Hotel and
Towers. Berikut persentase turnover karyawan The Media Hotel and Towers pada
tahun 2012-2014.
4
Tabel 1.1
Persentase Turnover Karyawan The Media Hotel and Towers
Tahun 2012-2014
Tahun
Karyawan Jumlah
Karyawan
Jumlah
Karyawan
Masuk
Jumlah
Karyawan
Keluar
Persentase
Turnover Karyawan
Tetap
Karyawan
Kontrak
2012 170 170 340 2 12 2,94%
2013 170 160 330 5 15 3.03%
2014 170 150 320 10 20 3,12%
Sumber : Department HRD The Media Hotel and Towers
Dari tabel 1.1 terlihat bahwa persentase turnover karyawan The Media Hotel
and Towers pada tahun 2012-2014 mengalami kenaikan sebesar 0,09%. Pada
tahun 2012 jumlah karyawan yang keluar di The Media Hotel and Towers sebesar
12 orang. Pada tahun 2013 jumlah karyawan yang keluar di The Media Hotel and
Towers sebesar 15 orang, jadi jumlah karyawan yang keluar dari tahun 2012 ke
tahun 2013 mengalami peningkatan sebesar 3 orang. Sedangkan pada tahun 2014
jumlah karyawan yang keluar di The Media Hotel and Towers sebesar 20 orang,
jadi karyawan yang keluar dari tahun 2013 ke tahun 2014 mengalami peningkatan
sebesar 5 orang.
Berdasarkan hasil wawancara pra penelitian dengan Human Resources
Development Director The Media Hotel and Towers yang bernama bapak Sarjono
penyebab terjadinya turnover disebabkan karyawan merasa kurang puas dalam
bekerja. Adapun faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja diantaranya
pekerjaan yang menantang, pemberian gaji yang adil, kondisi kerja yang
mendukung dan rekan kerja yang mendukung. Karyawan merasa tidak adanya
tantangan dalam bekerja di The Media Hotel and Towers. Studi kasus dimana
5
karyawan bagian department F & B Product seperti halnya bagian steaward
ditugaskan hanya membuat membantu tugas koki dan meyiapkan peralatan
memasak saja. Tidak diberikan tugas pekerjaan lain yang mengunakan ketrampilan
dan kemampuanya.
Faktor penyebab lain karyawan The Media Hotel and Towers merasa kurang
puas adalah pemberian gaji yang adil. Apabila promosi jabatan dirasakan adil
maka karyawan akan termotivasi dalam bekerja untuk memperebutkan kekuasan
dalam suatu perusahaan. Promosi jabatan yang adil adalah salah satu bentuk
pemuas kebutuhan dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan. Jika tidak
diperhatikan kesejahteraan karyawan, mereka akan merasa kurang mendapatkan
perhatian dari pimpinan. Studi kasus dimana beberapa karyawan yang telah
bertahun-tahun bekerja pada hotel menunggu sampai 5 tahun untuk di promosikan
jabatannya. Bentuk lain kesejahteraan karyawan yang perlu diperhatikan adalah
gaji. Gaji harus dibayarkan adil sesuai dengan beban kerja agar kesejahteraan
karyawan meningkat.
Selain itu karyawan The Media Hotel and Towers juga merasa kurang puas
dengan kondisi kerja. Beberapa karyawan dirasakan kurang memperhatikan
kebersihan dan kerapihan tempat kerjanya yang berdampak pada kenyamanan
bekerja karyawan lain. Studi kasus dimana supervisor CDF perlu mengingatkan
karyawan baru dan magang agar selalu membersihkan dan merapihkan peralatan
memasak setelah mereka melakukan pekerjaan.
Bentuk ketidakpuasan kerja yang lain pada The Media Hotel and Towers
adalah rekan kerja kurang mendukung. Rekan kerja yang mendukung dalam satu
6
departement akan membantu karyawan lain dalam meringankan pekerjaannya.
Studi kasus dimana beberapa karyawan masih sulit untuk diajak bekerja sama
dalam satu dapertement.
Fenomena lain yang terjadi pada The Media Hotel and Towers adalah
komitmen organisasi. Bebarapa karyawan dirasakan masih mengabaikan aturan-
aturan yang telah dibuat oleh manajemen hotel seperti setelah jam istirahat selesai
masih saja beberapa karyawan tidak berada di ruang kerjanya. Fenomena lainnya
terkait dengan komitmen adalah beberapa karyawan masih memiliki kurang
tanggung jawab terhadap pekerjaanya. Studi kasus dimana supervisor perlu
memantau karyawan dalam satu departementnya dalam mengerjakan pekerjaan
agar mereka bekerja dengan sungguh-sunguh. Hal ini mengindikasikan bahwa
masih kurangnya rasa komitmen organisasi dalam diri karyawan. Adapun usaha
yang telah dilakukan oleh pihak manajemen The Media Hotel and Towers agar
meningkatkan rasa komitmen adalah memberikan surat peringatan kepada
bebarapa karyawan yang masih mengabaikan peraturan hotel.
Turnover yang tinggi pada suatu dapertemen atau organisasi atau divisi
organisasi menunjukkan bahwa dapertemen yang bersangkutan perlu diperbaiki
kondisi atau cara pembinaanya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin
pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat positif yang
menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru karena karyawan menginginkan
penghasilan yang besar, tantangan dalam pekerjaan, pengembangan karir, suasana
organisasi yang mendukung atau yang lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut
7
memperoleh yang diharapkan maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri
sendiri dan kepuasan (Atmajawati, 2007) dalam (Irbayuni, 2012).
Karyawan yang mempunyai keinginan untuk berpindah kerja biasanya
melakukan beberapa tahapan proses diantaranya ada rasa ketidakpuasan karyawan
sehingga timbul pemikiran untuk berpindah kerja ke perusahaan lain. Tahapan
selanjutnya karyawan menanyakan kepada orang lain peluang bekerja diluar
perusahaan. Setelah itu karyawan memikirkan dampak dari tindakan yang
dilakukan dengan cara membandingkan antara pekerjaan saat ini dengan pekerjaan
baru. Apabila mendapatkan harapan yang lebih baik dari perusahaan lain,
karyawan akan melakukan tindakan pengunduran diri (sukarela). Adapun
karyawan yang mempunyai indikasi turnover intention ditandai dengan melakukan
hal-hal yang tidak sewajarnya. Menurut Harnoto (2002) bentuk tindakan yang
tidak sewajarnya dilakukan karyawan yang mengindikasikan turnover intention
seperti absensi meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran
tata tertib kerja, peningkatan protes terhadap atasan dan perilaku positif yang
sangat berbeda dari biasanya.
Berdasarkan fenomena yang telah di uraikan, maka peneliti tertarik
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Turnover Intention”. (Studi Kasus pada Karyawan The
Media Hotel and Towers).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah
penelitian ini sebagai berikut:
8
1. Apakah terdapat pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap turnover intention
pada karyawan The Media Hotel and Towers secara parsial?
2. Apakah terdapat pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap turnover
intention pada karyawan The Media Hotel and Towers secara parsial?
3. Apakah terdapat pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terhadap turnover intention pada karyawan The Media Hotel and Towers
secara simultan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian untuk
menganalisis dan mengetahui:
a. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention pada karyawan The
Media Hotel and Towers secara parsial.
b. Pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention pada karyawan
The Media Hotel and Towers secara parsial.
c. Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover
intention pada karyawan The Media Hotel and Towers secara simultan.
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diperoleh berdasarkan tujuan dari dilakukannya
penelitian ini yaitu:
9
a. Bagi Penulis
1) Penelitian ini bermanfaat untuk mengimplementasikan teori
Manajemen Sumber Daya Manusia yang didapatkan saat kuliah ke
dalam dunia kerja.
2) Penelitian ini sebagai bahan pembekalan di masa depan penulis dalam
memecahkan permasalahan yang berkaitan dengan judul penelitian.
3) Penelitian ini sebagai persyaratan memperoleh gelar sarjana Ekonomi
di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
b. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan dan bahan
referensi peneliti lain yang berkaitan dengan judul Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention.
c. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi dan pertimbangan
manajemen The Media Hotel and Towers dalam memecahkan solusi
Turnover Intention karyawan.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Perilaku Organisasi
a. Definisi Perilaku Organisasi
Davis et. al. dalam Umar (2013) mendefinisikan perilaku organisasi
sebagai suatu telaah dan penerapam pengetahuan tentang begaimana orang-
orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku organisasi adalah sarana
manusia bagi keuntungan manusia. Sedangkan menurut Robbins (2006)
perilaku organisasi adalah suatu bidang yang menyelidiki dampak
perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan
maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki
keefektifan organisasi.
b. Permasalahan dalam Perilaku Organisasi
Menurut Robbins dalam Umar (2013), permasalahan pokok dalam
perilaku organisasi dapat terbagi dua yaitu:
1) Permasalahan pokok individu dalam organisasi seperti karakteristik
biografis seperti usia, jenis kelamin, status keluarga dan masa kerja,
kemampuan intelektual dan kesehatan fisik, kepribadian, seperti stress,
kesadaran diri dan sikap berbudaya, belajar, persepsi seperti kepuasan
kerja dan inisiatif pengambilan keputusan, nilai, sikap dan keputusan
kerja, motivasi.
11
2) Permasalahan pokok kelompok dalam organisasi seperti interaksi
kelompok, perilaku kelompok, sumber daya anggota kelompok,
struktur kelompok, kondisi eksternal kelompok, tim kerja, komunikasi,
kepemimpinan, keleluasan dan politik, konflik, perundingan dan
perilaku antar kelompok.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Henry Simamora (2006) dalam Setyowati dan Yuniarto
(2012) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang menyangkut
desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang
mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Sedangkan
Hasibuan (2012) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat 9 peranan manajemen sumber daya manusia dalam
mengatur dan menetapkan program kepegawaian menurut Hasibuan (2012)
sebagai berikut:
12
1) Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan berdasarkan job
description, job spesification, job requirement dan job evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan
pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8) Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vartikal maupun horizontal.
10) Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
B. Kepuasaan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2011) dalam Sutanto dan Gunawan (2013)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan
yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari aspek pekerjaan tersebut.
13
Sedangkan menurut Umar (2013), kepuasaan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila
seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia
membawa seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu
yang menyatu membentuk harapan kerja.
Menurut Robbins (2003) dalam Wibowo (2012) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dan jumlah
yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Selain itu menurut Darsono dan
Tjatjuk (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan
karyawan yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan berdasarkan
imbalan material dan imbalan psikologis (non-material).
Dari penjelasan di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan sikap emosional karyawan atas pencapaian hasil
pekerjaannya yang diperoleh melalui imbalan jasa, reward dan pujian hasil
kerja dari pimpinan dalam suatu perusahaan.
2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasaan Kerja
Karyawan akan mempunyai rasa komitmen yang tinggi ke perusahaan,
jika karyawan merasa puas dalam bekerja. Apabila karyawan dirasakan tidak
bekerja optimal terdapat beberapa faktor penyebabnya salah satunya adalah
kepuasan kerja. Berikut faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja
karyawan menurut Robbins (1996) dalam Irbayuni (2012) antara lain:
14
a. Pekerjaan yang menantang, yaitu karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan karyawan dan menawarkan
beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja
secara mental menantang.
b. Pemberian gaji yang adil, yaitu karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang dipersepsikan adil, tidak membingungkan dan
sesuai dengan harapan.
c. Kondisi kerja yang mendukung, yaitu karyawan peduli akan lingkungan
kerja baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan
mengerjakan tugasnya dengan baik. Karyawan lebih menyukai kondisi
fisik organisasi yang tidak berbahaya.
d. Rekan kerja yang mendukung, yaitu rekan kerja yang ramah dapat
meningkatkan kepuasan dalam bekerja.
3. Faktor Pendukung Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2012)
mengemukakan setidaknya ada 4 cara untuk mencegah ketidakpuasan dan
meningkatkan kepuasan kerja dengan cara sebagai berikut:
a. Membuat pekerjaan menyenangkan, orang lebih puas dengan pekerjaan
yang mereka senangkan kerjakan daripada yang membosankan.
15
b. Orang dibayar dengan jujur, orang percaya bahwa sistem pengupahan tidak
jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlukan tidak
hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit.
c. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya,
semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi
kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan
pekerjaannya.
d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang, sesuai dengan two
factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan
mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas
bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.
Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat meningkatkan
kepuasan kerja menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam Wibowo (2012)
terdiri dari membuat pekerjaan yang menyenangkan, orang dibayar dengan
jujur, mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya,
menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang. Sudah seharusnya
perusahaan memperhatikan faktor-faktor meningkatnya kepuasan kerja
karyawan agar karyawan merasa puas sehingga karyawan tidak mempunyai
niat pindah kerja.
4. Faktor Penyebab Ketidakpuasan Kerja
Menurut Husnan (1991) sumber rasa ketidakpuasan karyawan dalam
bekerja yaitu:
16
a. Imbalan yang mungkin dirasakan kurang memadai.
b. Kondisi kerja yang dipandang kurang memuaskan.
c. Situasi lingkungan kerja kurang mendukung.
d. Perlakuan yang dirasakan kurang adil.
e. Kurangnya jaminan masa depan karyawan.
f. Terjadinya konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian yang
memuaskan.
Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja
menurut Husnan (1991) terdiri dari imbalan yang mungkin dirasakan adil,
kondisi kerja yang dipandang kurang memuaskan, situasi lingkungan kerja
kurang mendukung, perlakukan yang dirasakan adil, kurang jaminan masa
depan karyawan dan terjadinya konflik yang berlarut-larut tanpa penyelesaian
yang memuaskan. Perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor
ketidakpuasan kerja karyawan apabila karyawan merasa tidak puas maka
karyawan akan mempunyai niat pindah.
5. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo (2012) teori kepuasaan kerja mengungkapkan
penyebab sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaanya daripada pekerjaan
lain. Teori ini mencari landasan tentang proses perasaan terhadap kepuasan
kerja diantaranya :
a. Two Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan
bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan)
17
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators
dan hygiene factors.
Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar
pekerjaan seperti kondisi kerja, pengupahan, keamananan, kualitas
pengawasan dan hubungan dengan orang lain. Karena faktor ini mencegah
reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenence factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu
sendiri seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi
dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor
ini berkaitan dengan kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
b. Value Theory
Konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
menerima hasil akan merasa puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil
akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun yang
menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan
dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang
dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin
rendah kepuasan orang.
Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek pekerjaan yang
perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja. Secara khusus teori ini
menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua
18
orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang
merasakan adanya pertentangan serius.
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa
kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara
efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang
mereka inginkan.
6. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Kepuasan Kerja
Menurut Darsono dan Tjatjuk (2011), manajemen harus membangun
kepuasan kerja SDM-nya melalui cara-cara sebagai berikut:
a. Imbalan materiil yang layak untuk hidup, imbalan itu harus dapat
memenuhi kebutuhan makan-minum, perumahan, kesehatan, dan
pendidikan anak.
b. Memanusiakan SDM, mereka harus dijadikan subyek kerja yang harus
ditingkatkan keterampilan dan pengetahuannya.
c. Membangun sikap positif terhadap pekerjaan dan hari depan yang lebih
baik.
Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa menurut Darsono dan
Tjatjuk (2011) pimpinan perlu membangun kepuasan kerja karyawan SDMnya
yang dilakukan dengan cara imbalan materiil yang dirasakan cukup,
memanusiakan SDM, membangun sikap positif terhadap pekerjaan dan hari
depan yang lebih baik. Pimpinan mempunyai peran penting dalam
meningkatkan kepuasan kerja karyawan karena jika karyawan merasa puas dan
19
nyaman ketika bekerja mereka akan bekerja dengan optimal akan berdampak
pada karyawn tidak mempunyai niat pindah kerja.
C. Komitmen Organisasi
1. Definisi Komitmen Organisasi
Menurut Robbins dan Judge dalam Sutanto dan Gunawan (2013) sebagai
suatu keadaan karyawan memihak kepada perusahaan tertentu dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam perusahaan itu.
Sedangkan menurut Cheng and Yu (1993) dalam Wang et al. (2012)
mendefinisikan komitmen organisasi adalah sikap bangga sebagai anggota
organisasi. Ditandai dengan loyalitas dan kemauan untuk mencoba menjadi
salah satu yang terbaik dalam organisasi sehingga tercapainya tujuan
organisasi.
Menurut Hatmoko (2006) dalam Sidharta & Margaretha (2011),
komitmen organisasional adalah loyalitas seorang karyawan terhadap
organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi,
kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta
keinginan untuk bertahan di dalam organisasi tersebut. Selain itu menurut
Sopiah (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan
anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotannya dalam
organisasi dan bersedia keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa, komitmen organisasi adalah
keadaan dimana karyawan memiliki rasa loyalitas terhadap perusahaaan
20
terlihat dengan ciri-ciri antara lain karyawan merasa memiliki tujuan yang
sama dengan perusahaan, adanya rasa bangga kepada perusahaan tempat
bekerja dan mengerahkan segala upaya demi kemajuan perusahaan. Ketika
karyawan memutuskan bekerja dalam suatu perusahaan, karyawan memiliki
segala harapan agar kebutuhannya dapat terpenuhi oleh perusahaan. Apabila
harapan karyawan tidak dapat terpenuhi, maka karyawan akan ada niat untuk
pindah kerja ke perusahaan lain.
2. Jenis Komitmen Organisasi
Mayer dan Allen (1990) dalam Sutanto dan Gunawan (2013)
mengemukakan tiga jenis komitmen organisasi, antara kain:
a. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian
perusahaan karena adanya ikatan emosional. Dengan kata lain, komitmen
afektif yang kuat akan mengidentifikasikan karyawan dengan terlibat aktif
dan menikmati keanggotaanya dalam perusahaan. Karyawan mengakui
adanya kesamaan antara dirinya dan perusahaan, sehingga menunjukkan
perhatian secara konsekuen membentuk komitmen yang mengesankan.
Selain itu, karyawan tersebut rela untuk melepaskan nilai-nilai pribadinya
dan menyesuaikan dengan perusahaan.
b. Continuance commitment, didasarkan pada persepsi karyawan atas
kerugian yang akan diperolehnya jika ia tidak melanjutkan pekerjannya
dalam sebuah perusahaan. Dengan kata lain, karyawan tersebut bertahan
pada suatu perusahaan karena membutuhkan gaji dan keuntungan-
keuntungan lain atau karena belum menemukan pekerjaan lain.
21
c. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai diri karyawan yang bertahan
menjadi anggota perusahaan karena ada kesadaran bahwa berkomitmen
terhadap perusahaan merupakan keharusan dan kewajiban. Karyawan
tersebut hanya bertahan dalam perusahaan karena mereka merasa memang
sudah seharusnya melakukan hal tersebut.
3. Faktor Pendukung Komitmen Organisasi
Menurut Neale dan Northcraft (1991) komitmen organisasi dalam diri
karyawan dipengaruhi empat faktor utama yaitu:
a. Visibilitas merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara
sederhana untuk membuat individu mempunyai komitmen pada organisasi
dengan melihat dukungannya kepada organisasi beserta tujuan-tujuannya.
Visibilitas harus dikombinasikan dengan ketegasan.
b. Ketegasan berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku yang terjadi.
Ketegasan perilaku tergantung pada dua faktor dapat diamati dan jelas atau
tidak samar-samar. Jika perilaku tidak dapat diamati maka merujuk kepada
ketidakjelasan.
c. Keteguhan perilaku yakni perilaku bersifat permanen, tidak dapat ditarik
kembali atau dibatalkan.
d. Kemauan pribadi berarti mengikat karyawan pada tindakan yakni tanggung
jawab pribadi.
Dapat disimpulkan dari penjabaran menurut Neale dan Northcraft (1991)
komitmen organisasi dalam diri karyawan dipengaruhi empat faktor utama
yaitu visibilitas, ketegasan, keteguhan perilaku dan kemauan pribadi. Sudah
22
seharusnya karyawan di dalam dirinya perlu menanamkan rasa komitmen
tinggi pada perusahaan agar karyawan tidak mempunyai niat pindah kerja.
4. Faktor Penghambat Komitmen Organisasi
Menurut Armstrong (1995) konsep komitmen organisasi terdapat tiga
masalah utama yaitu:
a. Adanya penyederhanaan dalam menerapkan menerima konsep komitmen
sebagai suatu kerangka berpikir yang sama dan merupakan asumsi yang
tidak realistis karena suatu organisasi terdiri dari berbagai kepentingan
manusia
b. Komitmen sebagai penghambat fleksibilitas karena karyawan terikat
dengan seperangkat nilai dan tujuan sehingga mereka tidak mampu
mengatasi kebingungan dan ketidakpastian yang terjadi dalam kehidupan
organisasi. Akibatnya kecocokan karyawan dengan nilai yang dipaksakan
akan menghambat pemecahan masalah yang bersifat kreatif, resistensi
terhadap perubahan dan tingkat stress tinggi
c. Terdapat suatu keyakinan nilai positif dari komitmen bahwa karyawan
yang mempunyai komitmen tinggi berhubungan dengan tingkat dan
absensi karyawan rendah.
Dapat disimpulkan dari penjabaran menurut Armstrong (1995) konsep
komitmen organisasi terdapat tiga masalah utama yaitu adanya
penyederhanaan dalam menerapkan menerima konsep komitmen sebagai suatu
kerangka berpikir yang sama dan merupakan asumsi yang tidak realistis karena
suatu organisasi terdiri dari berbagai kepentingan manusia, komitmen sebagai
23
penghambat fleksibilitas karena karyawan terikat dengan seperangkat nilai dan
tujuan sehingga mereka tidak mampu mengatasi kebingungan dan
ketidakpastian yang terjadi dalam kehidupan organisasi dan suatu keyakinan
nilai positif dari komitmen bahwa karyawan yang mempunyai komitmen tinggi
berhubungan dengan tingkat dan absensi karyawan rendah. Sudah seharusnya
perusahaan perlu memperhatikan faktor yang menghambat komitmen
organisasi karena apabila komitmen organisasi karyawan rendah maka
karyawan akan mempunyai niat pindah kerja.
5. Dampak Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah (2008) mengemukakan bahwa komitmen karyawan, baik
yang tinggi maupun rendah, akan berdampak pada:
a. Karyawan itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier karyawan
itu di organisasi atau perusahaan.
b. Organisasi, karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan
menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang,
loyalitas karyawan dan lain-lain.
6. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Komitmen Organisasi
Dessler dalam Luthans (2006) memberikan pedoman khusus untuk
mengimpementasikan sistem manajemen yang mungkin membantu
memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri
karyawan:
24
a. Berkomitmen pada nilai utama manusia. Membuat aturan tertulis,
mempekerjakan manajer yang baik dan tepat dan mempertahankan
komunikasi.
b. Memperjelas dan mengkomunikasikan misi pimpinan. Memperjelas misi
dan ideologi, berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan
nilai, menekankan orientasi, membentuk tradisi.
c. Menjamin keadilan organisasi. Memiliki prosedur penyampaian keluhan
yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.
d. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai,
keadilan, menekankan kerja sama, saling mendukung, kerja tim, berkumpul
bersama.
e. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi, memberikan
pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan
memberdayakan, mempromosikan, menyediakan aktivitas perkembangan,
menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.
Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa Dessler dalam Luthans
(2006) memberikan pedoman khusus untuk mengimpementasikan sistem
manajemen yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan
komitmen organisasi pada diri karyawan dengan cara-cara yaitu berkomitmen
pada nilai utama manusia, memperjelas dan mengkomunikasikan misi
pimpinan, menjamin keadilan organisasi, menciptakan rasa komunitas dan
mendukung perkembangan karyawan. Pimpinan perlu meningkatkan rasa
komitmen organisasi dalam diri karyawan karena apabila komitmen organisasi
25
karyawan tinggi akan berdampak pada karyawan akan berkontribusi dalam
pencapaian tujuan perusahaan sehingga karyawan tidak mempunyai untuk niat
pindah kerja.
D. Turnover Intention
1. Definisi Turnover Intention
Menurut Paramarta dan Reny (2014) turnover intention adalah keinginan
individu/karyawan untuk keluar atau berhenti bekerja secara sukarela. Selain
itu, menurut Tett and Meyer (1993) dalam Waspodo et al. (2013) menyatakan
turnover intention adalah keinginan berpindah mengacu pada keinginan yang
secara sadar dan disengaja meninggalkan organisasi.
Menurut Cotton and Tuttle (1986) dalam Mahdi et al. (2012)
mendefinisikan turnover intention adalah niat individu untuk meninggalkan
organisasi yang mengacu pada omset/gaji yang diterima. Sedangkan menurut
Yulianto (2001) dalam Sidharta & Margaretha (2011), turnover intention
merupakan salah satu bentuk perilaku menarik diri dalam dunia kerja, akan
tetapi sekaligus juga merupakan hak bagi setiap individu untuk menentukan
pilihannya, apakah tetap bekerja atau keluar dari perusahaan tersebut. Namun
perilaku seperti itu tidaklah buruk sebab bisa saja seorang karyawan ingin
keluar dari perusahaan tempat. Ia bekerja untuk mendapatkan kesempatan yang
jauh lebih baik untuk bekerja di tempat lain atau juga dia ingin keluar karena
sudah tidak tahan dengan situasi di tempat bekerjanya saat itu.
26
Jadi dari beberapa definisi tersebut disimpulkan bahwa, turnover
intention adalah keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke perusahan lain
dikarenakan beberapa faktor penyebab diantaranya mendapatkan penawaran
gaji yang lebih baik di perusahaan lain, tidak tahan lagi dengan situasi tempat
bekerja dan harapan pekerjaan yang lebih baik.
2. Faktor Pendukung Turnover Intention
Menurut Cushway (1996) hal umum yang mempengaruhi pergantian
pegawai antara lain:
a. Upah dan fasilitas, upah dan fasilitas ini harus dianggap adil karena
ketidakpuasan dapat tumbuh bila mereka tidak diperlakukan sama dengan
rekannya. Demikian juga bila organisasi tidak menggaji sebaik yang
ditawarkan pesaing maka lama kelamaan akan kehilangan pegawai.
b. Pengakuan dan prospek, setiap ada kesempatan manajer harus memberikan
apresiasi atas pekerjaan yang terselesaikan dengan baik. Pekerja yang
efektif sedapat mungkin dipromosikan asalkan mereka dilengkapi dengan
keahlian untuk pekerjaan berikutnya tetapi jika promosi tak dapat diberikan
paling tidak pujian yang harus disampaikan.
c. Kondisi kerja, kondisi kerja yang buruk akan menyebabkan ketidakpuasan.
d. Desain kerja, pekerjaan itu sendiri harus sedapat-dapatnya dirancang untuk
memenuhi kebutuhan individu dan harus memungkinkan adanya variasi
minat dan kesempatan untuk belajar dan berkembang jika tidak
kekecewaan yang mungkin timbul.
27
e. Hubungan kerja, hubungan kerja yang buruk akan menyebabkan
kekecewaan dan mengakibatkan ketidakhadiran serta menambah tingkat
perputaran pegawai.
f. Kinerja, jika manusia tidak cukup dan hatinya tidak berada di pekerjaannya
maka secara moral mereka akan menderita. Oleh karena itu, karyawan
harus diberi petunjuk yang jelas tentang apa yang diharapkan perusahaan
dan perlu diberikan juga pelatihan.
g. Perjanjian, jika manusia tidak merasa mempunyai tanggung jawab terhadap
organisasi maka karyawan akan mencari kesibukkan sendiri. Tugas
manajer adalah menjelaskan tujuan organisasi dan berusaha melakukan
tanggung jawabnya atas pekerjaan.
h. Promosi dan seleksi yang buruk, mengangkat seseorang yang tidak siap
untuk suatu pekerjaan akan menyebabkan tingginya tingkat perputaran
karyawan.
i. Harapan, jika ada penghargaan akan kemajuan di dalam organisasi atau
tersedianya imbalan namun kemudian tidak terpenuhi akan muncul
ketidakpuasan dan menambah tingkat perputaran karyawan.
j. Supervisi dan manajemen yang tidak efektif.
Dapat disimpulkan bahwa menurut Menurut Cushway (1996) pendukung
turnover yaitu upah dan fasilitas, pengakuan dan prospek, kondisi kerja, desain
kerja, hubungan kerja, kinerja perjanjian, promosi dan seleksi buruk, harapan
dan supervise dan manajemen yang tidak efektif. Perusahaan perlu
28
memperhatikan hal-hal yang menyebabkan turnover agar tidak terjadi rasa
ketidakpuasan kerja karyawan yang berdampak pada turnover karyawan.
3. Faktor Penghambat Turnover Intention
Menurut Manullang (1994) dalam Sidharta & Margaretha (2011)
menggolongkan penyebab-penyebab turnover ke dalam tiga sebab utama yaitu:
a. Keinginan perusahaan, karena karyawan merupakan karyawan tidak
potensial.
b. Keinginan pribadi, yaitu keinginan dari karyawan sendiri untuk keluar dari
tempat ia bekerja.
c. Penyebab lain, habisnya masa kontrak antara karyawan dengan pihak
perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa menurut Manullang (1994) dalam Sidharta &
Margaretha (2011) penyebab turnover yaitu keinginan perusahaan, keinginan
pribadi dan habisnya masa kontrak antara karyawan dengan pihak perusahaan.
Perusahaan perlu memperhatikan hal-hal yang menyebabkan turnover agar
dapat mengurangi niat pindah kerja karyawan.
4. Jenis-jenis Turnover Intention
Menurut Robbins (2003) dalam Sidhartha & Margaretha (2011) ada dua
jenis turnover berdasarkan fungsinya yaitu:
a. Fungsional
Turnover dikatakan fungsional jika keluarnya karyawan adalah
karyawan yang tidak produktif atau tidak potensial sedangkan perusahaan
dalam keadaan sulit ekonomi, sehingga harus melakukan penghematan
29
biaya. Selain itu perusahaan merasa diuntungkan juga jika turnover
digunakan sebagai kesempatan promosi bagi karyawan yang lain dalam
organisasi yang sama.
b. Disfungsional
Turnover dikatakan disfungsional apabila dengan keluarnya
karyawan tersebut, organisasi justru mengalami kerugian, terutama jika
yang keluar adalah karyawan yang potensial Yulianto (2001) dalam
Sidharta & Margaretha (2011).
5. Dampak Turnover Intention Bagi Organisasi
Aamodt (2004) mengemukakan bahwa dampak dari turnover akan
terbagi dua yaitu dampak yang tampak dan dampak yang tidak tampak.
Dampak yang tampak dari turnover diantaranya biaya iklan, biaya agensi
karyawan, insentif, biaya perjalanan penerimaan, gaji dan biaya yang
dikeluarkan selama proses aplikasi dan wawancara kandidat, serta biaya
penempatan dari bagi karyawan baru.
Dampak yang tidak tampak termasuk hilangnya produktivitas
berhubungan dengan pindah karyawan, karyawan lain harus melakukan
pekerjaan yang lebih banyak, tidak ada produktivitas pada masa lowong,
merendahnya produktivitas berkaitan dengan karyawan yang baru mendapat
pelatihan. Sebagai tambahan pada dampak yang tidak terlihat termasuk waktu
kerja yang melebihi seharusnya pada karyawan yang menggantikan posisi yang
lowong dan biaya pelatihan ketika karyawan pengganti telah diterima.
30
6. Indikator Turnover Intention
Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah
ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebab ketidakpuasan itu
dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang
memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan tidak serasi baik
dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan
berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam
skala besar organisasi pula yang dirugikan. Menurut Mas’ud (2004) indikator
turnover intention adalah sebagai berikut:
a. Berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di organisasi ini.
b. Ingin meninggalkan organisasi ini dalam waktu dekat.
c. Memutuskan untuk meninggalkan organisasi ini.
d. Sedang mencari pekerjaan lain sekarang.
e. Jika sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik, akan segera
pindah.
7. Peran Pimpinan dalam Mengurangi Turnover Intention
Menurut Grensing (1997) dalam mengurangi masalah tingginya turnover
intention karyawan antara lain:
a. Evaluasi kembali praktek perekrutan karyawan. Mungkin perusahaan
sedang mempekerjakan karyawan yang kualifikasinya terlalu tinggi dan
tentu saja memiliki memiliki kemungkinan besar untuk mersa jemu atau
tidak puas.
31
b. Ketika memungkinkan pekerjaankanlah kembali mantan karyawan. Ini bias
memberikan pesan kepada yang lain bahwa “perusahaan ini adalah benar-
bena tempat yag baik untuk bekerja jika sampai orang yang sudah keluar
pun masuk kembali.
c. Pertimbangkan pengembangan rencana pensiun atau pembagian
keuntungan.
d. Yakinilah diri bahwa perusahaan telah membuat kesempatan-kesempatan
bagi promosi adil dan dapat dimengerti secara baik.
e. Bukalah saluran komunikasi bagi manajemen ketika karyawan tidak
mengerti tujuan dari perusahaan dan bagaimana hal ini akan mempengaruhi
hidup mereka, rasa tidak puas bias berkembang.
f. Tingkatkan penggunaan insentif-insentif non finansial, penghargaan
terhadap prestasi kerja dan tanggung jawab tambahan adalah beberapa cara
untuk untuk melakukan hal ini.
g. Lakukan interview untuk karyawan yang mau pindah kerja dan
meninggalkan perusahaan. Tema-tema umum pada diskusi ini dapat
membantu perusahaan untuk memodifikasi prosedur atau praktek yang saat
sekarang menyebabkan rasa tidak puas karyawan di perusahaan.
h. Tanyakan kepada karyawan sekarang tentang apa yang mereka suka dan
tidak suka hal-hal ini dipraktekkan di perusahaan. Survei sikap merupakan
cara yang baik untuk mendapatkan informasi ini.
i. Lakukan penilaian kerja secara teratur. Para karyawan perlu tahu
bagaimana kerja mereka kecuali perusahaan memberi tahu mereka.
32
Karyawan akan berspekulasi bahwa mereka bekerja secara sangat baik
sekali namun perusahaan tidak menghargainya sehingga karyawan bisa
kehilangan arah. Karyawan berspekulasi bahwa mereka tidak bias bekerja
memenuhi standar perusahaan, mereka akan patah semangat kehilangan
kepercayaan dan pindah kerja ke perusahaan lain.
Dari penjabaran diatas dapat disimpulkan bahwa menurut Grensing
(1997) dalam mengurangi masalah tingginya turnover intention karyawan
antara lain melakukan evaluasi dalam perekrutan, mempekerjakan kembali
mantan karyawan, mempertimbangkan pengembangan rencana pensiun atau
pembagian keuntungan, membuka saluran komunikasi dengan manajemen,
meningkatkan penggunaan insentif non finansial, melakukan interview kepada
karyawan yang mempunyai niat pindah kerja, menanyakan karyawan hal yang
disuka dan tidak disuka dan melakukan penilaian secara teratur. Pimpinan
mempunyai peran penting dalam mengurangi turnover karyawan agar
karyawan merasa ingin bertahan pada perusahaan dan berusaha mencapai
tujuan perusahaan.
E. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Menurut Handoko (2000) menyatakan bahwa salah satu tujuan-tujuan
administrasi kompensasi dalam hal ini penggajian adalah untuk
mempertahankan karyawan yang ada, bila kompensasi tidak kompetitif dan
tidak memenuhi prinsip keadilan, maka akan berimplikasi banyaknya
33
karyawan yang akan keluar. Kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji yang
diterima adalah fungsi dari ketidakcocokan antara apa yang dirasakan akan
diterima oleh seseorang dengan berapa banyak yang diterima seseorang.
2. Pengaruh antara Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Menurut Robbins (2001) komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat
mana seseorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-
tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Dengan kata lain semakin tinggi komitmen seseorang terhadap perusahaan
akan berdampak pada kemauan untuk menjalankan kegiatan lain yang harus
dilakukan tanpa mempertimbangkan imbalan.
F. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu mengenai Kepuasaan Kerja dan Komitmen Organisasi
dalam kaitannya dengan Turnover Intention, mengutip dari beberapa jurnal
penelitian asing maupun lokal yang kemudian menjadi referensi yang relevan
antara lain sebagai berikut:
34
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti &
Judul Penelitian
Variabel
dan Metode
Penelitian
Persamaan dan
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
1. Sidharta &
Margaretha
(2011)
Dampak
Komitmen
Organisasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Turnover
Intention: Studi
Empiris Pada
Karyawan
Bagian Operator
di Salah Satu
Perusahaan
Garment di
Cimahi
Variabel:
Komitmen
Organisasi
(X1),
Kepuasan
Kerja (X2),
Turnover
Intention (Y)
Metode
Penelitian:
Analisis Faktor
Persamaan:
Menggunakan
komitmen
organisasi dan
kepuasan kerja
sebagai variabel
bebas serta
turnover intention
sebagai variabel
terikat
Perbedaan:
-Alat uji analisis
Peneliti terdahulu
menggunakan
analisis faktor
sedangkan peneliti
menggunakan
analisis regresi
linier berganda
-Objek penelitian
Objek penelitian
peneliti terdahulu
pada perusahaan
garment di Cimahi
sedangkan objek
penelitian peneliti
pada industri jasa
hotel di Jakarta
Pusat
a) Kepuasan kerja
memiliki
hubungan negatif
dan signifikan
dengan turnover
intention
b) Komitmen
organisasi
memiliki
hubungan negatif
dan signifikan
dengan turnover
intention
c) Kepuasan kerja
dan komitmen
organisasi
berpengaruh
terhadap
turnover
intention
35
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti &
Judul Penelitian
Variabel
dan Metode
Penelitian
Persamaan dan
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
2. Irbayuni
(2012)
Pengaruh
Kompensasi,
Kepuasan Kerja,
dan Komitmen
Organisasi
Terhadap
Keinginan Untuk
Pindah Kerja
pada PT. Surya
Sumber Daya
Energi Surabaya
Variabel:
Kompensasi
(X1),
Kepuasan
Kerja (X2),
Komitmen
Organisasi
(X3),
Keinginan
Pindah Kerja
(Y)
Metode
Penelitian:
Structural
Equation
Model (SEM)
Persamaan:
Menggunakan
variabel kepuasan
kerja dan
komitmen
organisasi sebagai
variabel bebas
serta variabel
keinginan pindah
kerja sebagai
variabel terikat
Perbedaan:
-Variabel
Peneliti terdahulu
menggunakan
tambahan variabel
bebas kompensasi
-Alat uji analisis
Peneliti terdahulu
menggunakan uji
SEM sedangkan
peneliti uji regresi
linier berganda
-Objek penelitian
Objek penelitian
peneliti terdahulu
pada perusahaan
sumber daya energi
di Surabaya
sedangkan objek
penelitian peneliti
pada industri jasa
hotel di Jakarta
Pusat
a) Kompensasi
mempunyai
pengaruh positif
dan tidak
signifikan
terhadap
keinginan untuk
pindah kerja
b) Kepuasan kerja
mempunyai
pengaruh positif
dan tidak
signifikan
terhadap
keinginan untuk
pindah kerja
c) Komitmen
organisasi
mempunyai
pengaruh negatif
dan signifikan
terhadap
keinginan untuk
pindah kerja
d) Kompensasi,
kepuasan kerja
dan komitmen
organisasi
mempunyai
pengaruh
terhadap
keinginan pindah
kerja
36
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti &
Judul Penelitian
Variabel
dan Metode
Penelitian
Persamaan dan
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
3. Mahdi et al.
(2012)
The Relation
Between Job
Satisfaction and
Turnover
Intention
Variabel:
Kepuasan
Kerja (X),
Turnover
Intention (Y)
Metode
Penelitian:
Uji Reliabilitas
menggunakan
uji statistik
Cronbach
Alpha
Persamaan:
Menggunakan
variabel kepuasan
kerja sebagai
variabel bebas dan
turnover intention
sebagai variabel
terikat
Perbedaan:
-Alat uji analisis
Peneliti terdahulu
menggunakan uji
reliabilitas
sedangkan peneliti
menggunakan
analisis regresi
berganda
-Objek penelitian
Objek Penelitian
peneliti terdahulu
pada bagian
printing di
Malaysia
sedangkan objek
penelitian peneliti
pada industri jasa
hotel di Indonesia
tepatnya di
Jakarta Pusat
a) Kepuasan kerja
interinsik
memiliki
pengaruh negatif
dan signifikan
terhadap
turnover
intention
b) Kepuasan kerja
ekstrinsik
memiliki
pengaruh negatif
dan signifikan
terhadap
turnover
intention
c) Kepuasan kerja
intrinsik dan
ekstrinsik
memiliki
pengaruh negatif
dan signifikan
terhadap
turnover
intention
37
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti &
Judul Penelitian
Variabel
dan Metode
Penelitian
Persamaan dan
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
4. Sutanto &
Gunawan (2013)
Pengaruh
Kepuasan Kerja,
Komitmen
Organisasional
dan Turnover
Intention
Variabel:
Kepuasan
Kerja (X1),
Komitmen
Organisasional
(X2), Turnover
Intention (Y)
Metode
Penelitian:
Analisis
Regresi Linier
Berganda
Persamaan:
Menggunakan
variabel bebas
kepuasan kerja,
komitmen
organisasi serta
turnover intention
sebagai varibel
terikat dan sama-
sama
menggunakan
analisis regresi
linier berganda
Perbedaan:
-Objek penelitian
Objek penelitian
peneliti terdahulu
pada industri
keramik di
Surabaya
sedangkan objek
penelitian peneliti
pada industri jasa
hotel di Jakarta
Pusat
a) Kepuasan kerja
berpengaruh
negatif dan
signifikan negatif
terhadap turnover
intention
b) Komitmen
organisasional
berpengaruh
negatif dan
signifikan negatif
terhadap turnover
intention
c) Kepuasan kerja
dan komitmen
organisasional
mempunyai
pengaruh
terhadap
turnover
intention
5. Waspodo et al.
(2013)
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Stress Kerja
terhadap
Variabel:
Kepuasan
Kerja (X1),
Stress Kerja
(X2), Turnover
Intention (Y)
Persamaan:
Menggunakan
variabel kepuasan
kerja sebagai
variabel bebas
serta turnover
intention sebagai
variabel terikat dan
a) Kepuasan kerja
mempunyai
pengaruh negatif
dan signifikan
terhadap turnover
intention
b) Stress kerja
mempunyai
38
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti &
Judul Penelitian
Variabel dan
Metode
Penelitian
Persamaan dan
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
Turnover
Intention pada
Karyawan PT.
Unitex di Bogor
Metode
Penelitian:
Analisis
Regresi Linier
Berganda
sama-sama
menggunakan
analisis regresi
linier berganda
Perbedaan:
-Variabel
Peneliti terdahulu
menggunakan
variabel stress
kerja sebagai
variabel bebas
sedangkan
peneliti
menggunakan
variabel
komitmen
organisasi sebagai
variabel bebas
-Objek penelitian
Objek penelitian
peneliti terdahulu
pada perusahaan
tekstil di Bogor
sedangkan objek
penelitian peneliti
pada industri jasa
hotel di Jakarta
Pusat
pengaruh positif
dan signifikan
dengan turnover
intention
c) Kepuasan kerja
dan stress kerja
mempunyai
pengaruh
terhadap
turnover
intention
6. Paramarta dan
Reny
(2014)
Pengaruh
Motivasi dan
Variabel:
Motivasi (X1),
Kepuasan
Kerja (X2),
Intensi Keluar
Karyawan (Y)
Persamaan:
Menggunakan
variabel kepuasan
kerja sebagai
variabel bebas
serta intensi
a) Motivasi
mempunyai
pengaruh
negatif dan
signifikan
terhadap intensi
39
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti &
Judul Penelitian
Variabel
dan Metode
Penelitian
Persamaan dan
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
Kepuasan Kerja
terhadap
Intensi Keluar
Karyawan
Metode
Penelitian:
Analisis
regresi linier
berganda
keluar karyawan
sebagai variabel
terikat
Perbedaan:
-Variabel
Peneliti terdahulu
menggunakan
variabel motivasi
sebagai variabel
bebas
-Objek penelitian
Objek penelitian
peneliti terdahulu
pada sekolah
Australia di Bali
sedangkan objek
penelitian peneliti
pada industri jasa
hotel di Jakarta
Pusat
keluar karyawan
b) Kepuasan kerja
mempunyai
pengaruh negatif
dan signifikan
terhadap
intensi keluar
karyawan
c) Motivasi dan
kepuasan kerja
mempunyai
pengaruh
terhadap intensi
keluar karyawan
7. Syari
(2014)
Pengaruh Iklim
Organisasi dan
Kepuasan
Kerjaterhadap
Intensi Turnover
Pada Karyawan
di PT. X
Variabel:
Iklim
Organisasi
(X1),
Kepuasan
Kerja (X2),
Intensi
Turnover (Y1)
Metode
Penelitian:
Validitas
konstruk dan
analisis regresi
linier berganda
Persamaan:
Menggunakan
variabel kepuasan
kerja sebagai
variabel bebas dan
intensi turnover
sebagai variabel
terikat serta sama-
sama
menggunakan
analisis regresi
linier berganda
Perbedaan:
-Variabel
Peneliti terdahulu
menggunakan
a) Warmth
(kehangatan)
memiliki
hubungan positif
dan signifikan
terhadap intensi
turnover
b) Konflik memiliki
hubungan positif
dan signifikan
terhadap intensi
turnover
c) Kepuasan kerja
memiliki
hubungan positif
dan signifikan
terhadap intensi
40
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No Peneliti &
Judul Penelitian
Variabel
dan Metode
Penelitian
Persamaan dan
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
variabel iklim
organisasi sebagai
variabel bebas
sedangkan peneliti
menggunakan
variabel komitmen
organisasi sebagai
variabel bebas
-Objek penelitian
Objek Penelitian
peneliti terdahulu
pada PT. X di
Kalideres
sedangkan objek
penelitian peneliti
pada industri jasa
hotel di Jakarta
Pusat
Turnover
d) Iklim organisasi
dan kepuasan
kerja memiliki
hubungan positif
dan signifikan
terhadap intensi
turnover
Sumber: Data diolah dari berbagai jurnal
G. Kerangka Berfikir
Menurut Umar Sekaran (1992) dalam Sugiyono (2011) kerangka berpikir
merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan
berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Selain itu
menurut Riduwan (2004) kerangka berpikir adalah dasar pemikiran dari penelitian
yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi dan telaah penelitian. Kerangka
berpikir memuat teori, dalil atau konsep-konsep yang dijadikan dasar dalam
penelitian.
41
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kerangka berpikir menjelaskan
hubungan antara variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent)
berdasarkan landasan teori, penelitian terdahulu dan konsep metodologi penelitian
yang digunakan.
Kerangka berfikir yang penulis gunakan dalam meneliti variabel kepuasan
kerja, komitmen organisasi dan turnover intention berdasarkan hasil telaah dari
landasan teori dan penelitian terdahulu dapat digambarkan pada bagan sebagai
berikut:
42
Gambar 2.2
Kerangka Berfikir
H3
H1
H2
Sumber: Konsep yang telah dikembangkan berdasarkan metodologi penelitian
Kepuasan Kerja
(X1)
Komitmen Organisasi
(X2)
Turnover Intention
(Y)
Metodologi Penelitian
1. Metode Penentuan Sampel
a. Populasi (150 Karyawan)
b. Purposive Sampling
(60 karyawan)
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolinearitas
c. Uji Heteroskedasitas
4. Uji Regresi Linier Berganda
a. Uji Koefisien Determinasi
b. Uji t
c. Uji F
Hasil (Implikasi)
43
H. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah penelitian dan kerangka berfikir penjelasan
diatas, maka penulis menginterpretasikan hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh variabel Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention secara
parsial.
Ho1: Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap turnover
intention secara parsial.
Ha1: Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap turnover
intention secara parsial.
2. Pengaruh variabel Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention secara
parsial.
Ho2: Tidak terdapat pengaruh antara variabel komitmen organisasi terhadap
turnover intention secara parsial.
Ha2: Terdapat pengaruh antara variabel komitmen organisasi terhadap turnover
intention secara parsial.
3. Pengaruh variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap
Turnover Intention secara simultan.
Ho3: Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap turnover intention secara simultan.
Ha3: Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap turnover intention secara simultan.
44
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Metode Penentuan Sampel
1. Penelitian Populasi
Salah satu yang perlu diperhatikan oleh dalam penelitian adalah
banyaknya populasi dan sampel pada objek penelitian. Apabila populasi dan
sampel tidak mencukupi maka akan berpengaruh pada tingkat signifikan pada
penelitian tersebut. Populasi menurut Umar (2004) adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan
mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel.
Dalam peneltian ini populasi yang digunakan yaitu karyawan kontrak yang
berjumlah 150 karyawan.
2. Penelitian Sampel
Sampel menurut Umar (2004) merupakan bagian kecil dari suatu
populasi. Teknik penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Nonprobability. Menurut Sugiyono (2011) teknik nonprobability
sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak member
peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur anggota (populasi) untuk
dipilih menjadi anggota sampel. Teknik Nonprobability digunakan karena
populasi terlalu banyak agar menghemat biaya, waktu dan tenaga. Metode
yang digunakan yaitu purposive sampling, dimana penentuan sampel dengan
pertimbangan tertentu (umumnya disesuaikan dengan tujuan dan masalah
penelitian). Elemen populasi yang dipilih sebagai sampel dibatasi pada
45
elemen-elemen yang dapat memberikan informasi berdasarkan pertimbangan
tersebut (Rochaety et al., 2009). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
kontrak The Media Hotel and Towers yang berjumlah 150 karyawan, karena
populasi peneliti ≤500 orang maka peneliti ini menggunakan nilai proposisi
yang ditetapkan 10% (Umar, 2004).
Dalam menentukan jumlah sampel, peneliti menggunakan rumus dari
Slovin dalam Umar Husein (2004) sebagai berikut:
𝑛 =𝑁
1 + N e2
𝑛 =150
1 + 150(10)2= 60
Keterangan:
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin unit
sampel (responden) dalam penelitian ini berjumlah 60 sampel.
B. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder:
1. Data Primer
46
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber baik dari individu
atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang
biasa dilakukan peneliti (Umar, 2004). Dalam penelitian ini data primer yang
digunakan berupa wawancara dan kuesioner. Wawancara adalah teknik
pengambilan data melalui pertanyaan yang diajukan secara lisan kepada
responden (Supriyati, 2011). Wawancara yang dilakukan kepada Human
Resources Development dan beberapa karyawan kontrak The Media Hotel and
Towers bersifat terstrukur yaitu berpedoman pada pertanyaan yang telah
dipersiapkan sebelumnya. Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data
dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden
dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar,
2004). Kuesioner yang disebarkan kepada karyawan The Media Hotel and
Towers bersifat tertutup. Kuesioner tersusun secara sistematis yang berisikan
permasalahan terkait penelitian meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasi
dan turnover intention. Skala pengukuran kuesioner yang digunakan adalah
skala ordinal.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data penunjang terkait dengan penelitian yang
diperoleh melalui sumber dari internet. Data sekunder yang digunakan oleh
penulis yaitu jurnal-jurnal ilmiah terkait dengan penelitian.
47
C. Metode Analisis Data
Data yang telah didapat selanjutnya akan diuji dan dianalisis menggunakan
statistik deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan
program SPSS versi 21.0.
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2012). Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
membandingkan r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-
2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan alpha = 0,05 di dapat dari r
tabel dengan uji two tailed. Untuk menguji apakah masing-masing
indikator valid atau tidak, bandingkan nilai Pearson Correlation dengan
hasil perhitungan r tabel. Jika r hitung lebih dari r tabel dan nilai positif
maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2012).
b. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian
Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,60 (Priyatno, 2008).
48
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah
model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal
atau mendekati normal (Ghozali, 2012). Dalam penelitian ini, uji
normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu
variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data
menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah
mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2012).
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemkan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini
tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai
korelasi antara sesama variabel independen sama dengan nol. Uji
multikolinearitas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflantion Factor
(VIF) serta besaran korelasi antara variabel independen (Ghozali, 2012).
Menurut Ghozali (2012), nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau
sama dengan nilai VIF ≥ 10.
49
c. Uji Heteroskedasitas
Uji heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedasitas dapat dilihat
dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola
tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan
bahwa telah terjadi heteroskedasitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta
titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka
tidak terjadi heteroskedsitas (Ghozali, 2012).
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Menurut Priyatno (2008) analisis regresi linier berganda adalah alat
analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih
variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), dalam penelitian ini yaitu antara
kepuasan kerja (X1), komitmen organisasi (X2) dan turnover intention (Y).
Bentuk persamaan model regresi linear berganda dalam penelitian ini
sebagai berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2 + e
Keterangan :
Y = Variabel Turnover Intention
α = Konstanta regresi linear berganda
β = Koefisien regresi
X1 = Kepuasaan Kerja
50
X2 = Komitmen Organisasi
e = Tingkat error
Berkenaan dengan penggunaan alat uji regresi linier berganda, masing-
masing pengujian akan di analisis dengan menggunakan antara lain sebagai
berikut:
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen
(turnover intention). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai yang mendekati satu variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen
(Ghozali, 2012).
b. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t ada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variasi penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05
(Ghozali, 2012).
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau
bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan
51
untuk mengetahui semua variabel independen yang dimasukkan dalam
model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji
pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2012).
D. Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional yang dimaksud adalah batasan-batasan yang ditetapkan
tentang batasan-batasan definisi dari variabel-variabel yang dipakai dalam
penelitian sebagai hal-hal yang digunakan sebagai alat analisis penelitian. Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan bentuk 2 variabel bebas (independent) dan 1
bentuk variabel terikat (dependent).
52
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator
Nomor
Angket Skala
Pengukuran
Kepuasan
kerja
(X1)
Robbins
(1996:52)
dalam
Irbayuni
(2012:5)
Pekerjaan
yang
menantang
1. Pekerjaan yang diberikan
membuat karyawan
menggunakan ketrampilan
2. Pekerjaan yang diberikan
membuat karyawan
menggunakan
kemampuan diri
1
2
Ordinal
Pemberian
gaji yang adil
3. Promosi jabatan yang
sesuai dengan harapan
4. Proses promosi ditempat
saya bekerja sama dengan
institusi lain
5. Proses promosi ditempat
saya bekerja sama dengan
institusi lain
3
4
5
Kondisi kerja
yang
mendukung
6. Karyawan peduli dengan
lingkungan kerja untuk
keamanan pribadi
7. Karyawan peduli dengan
lingkungan kerja agar
nyaman dalam
mengerjakan pekerjaan
6
7
Rekan kerja
yang
mendukung
8. Merasa nyaman dengan
rekan kerja ketika
mengerjakan pekerjaan
8
53
Tabel 3.1 (Lanjutan)
Variabel Dimensi Indikator Nomor
Angket
Skala
Pengukuran
9. Rekan kerja yang ramah
10. Rekan kerja saya mampu
bekerja sama dengan baik
11. Rekan kerja kooperatif
9
10
11
Ordinal Komitmen
Organisasi
(X2)
Sutanto dan
Gunawan
(2013:78)
Komitmen
afektif
12. Merasa menjadi bagian
dari organisasi
13. Menunjukkan rasa
perhatian pada organisasi
14. Merasa mempunyai
ikatan emosional dengan
perusahaan
1
2
3
Komitmen
kontinyu
15. Merasa rugi akan biaya,
waktu dan tenaga yang
dikeluarkan jika
meninggalkan
perusahaan
16. Merasa rugi apabila
meninggalkan organisasi
seperti halnya kehilangan
keuntungan promosi
jabatan dan kenaikan gaji
4,5,6
7
Komitmen
normatif
17. Memiliki rasa tanggung
jawab untuk tetap
bertahan dalam
organisasi
18. Setia untuk bertahan
dalam organisasi selama
masa karir adalah hal
yang benar
8,9
10,11,
12
54
Tabel 3.1 (Lanjutan)
Variabel Dimensi Indikator Nomor
Angket
Skala
Pengukuran
Turnover
Intention
(Y1)
Mas’ud
(2004:314)
Berpikir tidak
akan
menghabiskan
semua karir di
organisasi
19. Mempunyai pikiran
untuk tidak akan
menghabiskan semua
karir di organisasi
20. Merasa bekerja di
institusi lain menarik
1
2
Ordinal
Ingin
meninggalkan
organisasi ini
dalam waktu
dekat
21. Mempunyai keinginan
untuk meninggalkan
organisasi dalam waktu
dekat
22. Secepatnya akan
meninggalkan organisasi
3
4
Memutuskan
untuk
meninggalkan
organisasi ini
23. Memutuskan untuk
meninggalkan organisasi
24. Berniat menanyakan
kepada orang lain
peluang bekerja di luar
organisasi ini
5
6
Sedang
mencari
pekerjaan lain
sekarang
25. Sedang mencari
pekerjaan lain
26. Berkomitmen mencari
pekerjaan baru
7
8
Jika sudah
mendapatkan
pekerjaan lain
yang lebih
baik, akan
segera pindah
27. Mempunyai keinginan
untuk pindah kerja, jika
mendapat pekerjaan lain
yang lebih baik
28. Ingin mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik
dibanding saat ini
9
10
Sumber: Data diolah dari berbagai referensi
55
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus, Locus dan Waktu Penelitian
a. Fokus
Penelitian ini berfokus mengukur pengaruh variabel kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap turnover intention.
b. Locus
Locus penelitian ini bertempat di The Media Hotel and Towers yang
berlokasi di Jl. Gunung Sahari No. 3 Jakarta Pusat.
c. Waktu Penelitian
Waktu penelitian yang dilakukan peneliti di The Media Hotel and Towers
dimulai pada bulan Februari 2015 sampai September 2015.
B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
The Media Hotel and Towers yang dahulunya bernama Sherathon Media
Hotel and Towers merupakan hotel bintang lima yang diresmikan pada tanggal
15 Januari 1997 yang beralamatkan di Jln. Gunung Sahari Raya No. 3 Jakarta
Pusat. The Media Hotel ini dibawah kepemilikian dari PT. Grahasahari
Suryajaya. The Media Hotel and Towers memberikan beraneka ragam fasilitas
dan service kepada para tamu domestik, tamu bisnis Internasional maupun
56
wisatawan yang dengan memegang konsep yang mendasar dari hotel
berbinatang lima. Hotel ini merupakan hotel bisnis yang memanjakan tamunya
dahulu mempunyai total 351 kamar dengan memberi pelayanan yang sangat
pribadi dan menyediakan fasilitas tambahan untuk membuat kehidupan
tamunya menjadi mudah dan nyaman. Adapun fasilitas dan service yang
terdapat pada The Media Hotel and Towers yang tidak ada di hotel lain adalah
memiliki Towers, akomodasi berkelas dilengkapi dengan lounge, spa,
restaurant-restaurant autentik, night club dan ruang karaoke. Letak lokasi hotel
sangat nyaman berdekatan dengan Pusat Perbelanjaan International Mangga
Dua (ITC), Pusat Perbelanjaan Elektronik dan sangat dekat ke Arena Pekan
Raya Jakarta atau Jakarta International Expo (JIE) tempat yang sangat tepat
untuk para peserta pameran dan delegasi.
Dalam struktur organisasi The Media Hotel and Towers terbagi menjadi
beberapa departement seperti departement HRD, departement marketing,
departement accounting, departement front office, departement purchasing,
depertement food and beverage product, departement engineering, departement
security, departement housekeeping dan lain-lain. Pada tahun 2013 pihak hotel
memutuskan mengganti brand menjadi The Media Hotel and Towers. Saat ini
jumlah kamar hotel yang disediakan berjumlah 318 kamar hotel. Perubahan
pengurangan jumlah kamar hotel terjadi dikarenakan pihak manajemen hotel
meminta untuk menambah ruang meeting dan penthouse pada hotel tersebut.
2. Visi dan Misi
The Media Hotel and Towers memiliki visi dan misi sebagai berikut:
57
a. Visi
Dengan mengantisipasi perkembangan positif situasi politik, pertumbuhan
ekonomi dan stabilitas. The Media Hotel and Towers akan berusaha
meningkatkan keuntungan bidang usaha dan menjadi yang terbaik dalam
hal “Luxury” serta keramah-tamahan pelayanannya diantara hotel-hotel
yang ada di Jakarta Pusat.
b. Misi
Memastikan bahwa The Media Hotel and Towers menjadi salah satu hotel
bisnis di wilayah Jakarta Pusat yang akan memperluas jaringan pemasaran
dengan menitikberatkan pada perhatian yang mendalam atas pelanggannya
dengan tujuan utama kepuasan pelanggan yang dapat menciptakan
loyalitas.
58
3. Struktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi The Media Hotel and Towers
59
C. Deskriptif Demografi Responden
Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai
karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang menunjukkan
besarnya frekuensi absolut dan persentase dari jenis kelamin, status pernikahan,
usia, pendidikan dan lama bekerja di The Media Hotel and Towers. Penulis
memilih responden karyawan kontrak The Media Hotel and Towers dalam
penelitian ini yang berjumlah 60 karyawan. Untuk lebih jelasnya mengenai data
responden dapat dilihat dari tabel dibawah ini.
Tabel 4.2
Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner
Responden Jumlah Persentase
Kuesioner yang disebar 60 100%
Kuesioner yang tidak kembali 0 0%
Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0 0%
Kuesioner yang dapat diolah 60 100%
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel di atas menunjukkan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada
kuesioner sebanyak 60 kuesioner, dengan tingkat pengembalian sebesar 100%
yang berarti seluruh kuesioner kembali dan dapat diolah.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
tabel yang ditunjukkan dibawah ini:
60
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Keterangan Jumlah Persentase
1. Jenis Kelamin:
a. Pria
b. Wanita
Jumlah
38
22
60
63,3%
36,7%
100%
Sumber Data : Hasil Wawancara dengan HRD
Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini
didominasi oleh pria yaitu berjumlah 38 karyawan (63,3%) sedangkan sisanya
responden wanita yaitu berjumlah 22 karyawan (36,7%).
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel yang
ditunjukkan dibawah ini:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Keterangan Jumlah Persentase
2. Usia:
a. <20 tahun
b. 21-30 tahun
c. 31-40 tahun
d. >40 tahun
Jumlah
9
23
16
12
60
15%
38,3%
26,7%
20%
100%
Sumber Data : Hasil Wawancara dengan HRD
Dari tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini
rentang usia terbanyak yaitu berusia 21-30 tahun sebanyak 23 karyawan
(38,3%), rentang usia 31-40 tahun sebanyak 16 karyawan (26,7%), rentang
usia >40 tahun sebanyak 12 karyawan (20%) dan rentang usia <20 tahun
sebanyak 9 karyawan (15%).
61
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dapat dilihat pada
tabel yang ditunjukkan dibawah ini:
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
No Keterangan Jumlah Persentase
3. Status Pernikahan:
a. Menikah
b. Belum Menikah
Jumlah
34
26
60
56,7%
43,3%
100%
Sumber Data : Hasil Wawancara dengan HRD
Dari tabel 4.5 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini
sebagian besar menikah yaitu berjumlah 34 karyawan (56,7%) sisanya yang
belum menikah berjumlah 26 karyawan (43,7%).
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat
pada tabel yang ditunjukkan dibawah ini:
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Keterangan Jumlah Persentase
4. Pendidikan Terakhir:
a. SMA Sederajat
b. D3
c. S1
Jumlah
19
27
14
60
31,7%
45%
23,3%
100%
Sumber Data : Hasil Wawancara dengan HRD
Dari tabel 4.6 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini
mayoritas lulusan D3 berjumlah 27 karyawan (45%), lulusan SMA Sederajat
62
berjumlah 19 karyawan (31,7%) dan lulusan S1 berjumlah 14 karyawan
(23,3%).
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat
pada tabel yang ditunjukkan dibawah ini:
Tabel 4.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Keterangan Jumlah Persentase
5. Lama Bekerja:
a. 1-2 tahun
b. 2-3 tahun
c. >3 tahun
Jumlah
12
25
23
60
20%
41,7%
38,3%
100%
Sumber Data : Hasil Wawancara dengan HRD
Dari tabel 4.7 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini
mayoritas lama bekerja yaitu 2-3 tahun berjumlah 25 karyawan (41,7%), >3
tahun berjumlah 23 karyawan (38,3%) dan 1-2 tahun berjumlah 12 karyawan
(20%).
6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Karakteristik responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada tabel yang
ditunjukkan dibawah ini:
63
Tabel 4.8
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
No Jabatan Jumlah Persentase
6. Jabatan:
a. Commis Chef
b. Steaward
c. Supervisor F & B Service
d. Waiter/waiteress
e. Roomboy
Jumlah
10
15
2
20
13
60
16,7%
25%
3,3%
33,3%
21,7%
100%
Sumber Data : Hasil Wawancara dengan HRD
Dari tabel 4.8 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini
didominasi oleh jabatan waiters 20 karyawan (33,3%), steaward 15 karyawan
(25%), roomboy 13 karyawan (21,7%), commis chef 10 karyawan (16,7%),
supervisor f & b service 2 karyawan (3,3%).
D. Analisis dan Pembahasan
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis
data yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau aslinya tanpa bermaksud
untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum atau generalisasi
(Sugiyono, 2011).
64
Tabel 4.9
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Sumber: Data yang diolah SPSS
Dari hasil deskriptif menjelaskan bahwa dari 60 responden nilai
kepuasaan kerja terendah yaitu 37 dan nilai kepuasan kerja tertinggi 54, nilai
rata-rata kepuasan kerja dari responden 46,45 dengan standar deviasi sebesar
3,558. Sementara itu dilihat dari komitmen organisasi nilai yang terendah
yaitu 39 dan nilai tertinggi yaitu 58, nilai rata-rata komitmen organisasi dari
60 responden adalah 48,58 dengan standar deviasi sebesar 3,044. Yang
terakhir nilai terendah turnover intention yaitu 16 dan nilai tertinggi turnover
intention adalah 30, dengan rata-rata dari 60 responden dengan 23,78 standar
deviasi sebesar 3,335.
Berikut ini hasil output kuesioner yang diberikan kepada responden
karyawan The Media Hotel and Towers:
a. Kepuasan Kerja
Jawaban responden tentang variabel kepuasan kerja adalah sebagai
berikut:
65
Tabel 4.10
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.11
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.12
Sumber: Data yang diolah SPSS
66
Tabel 4.13
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.14
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.15
Sumber: Data yang diolah SPSS
67
Tabel 4.16
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.17
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.18
Sumber: Data yang diolah SPSS
68
Tabel 4.19
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.20
Sumber: Data yang diolah SPSS
Berdasarkan tabel diatas yang menyatakan jawaban dari 60 reponden
penelitian dapat dijelaskan bahwa 39 responden atau 65% menyatakan
setuju. Berarti pada variabel kepuasan kerja mayoritas responden setuju
bahwa proses promosi ditempat ia bekerja sama dengan institusi lain, ia
merasa nyaman dengan rekan kerja ketika mengerjakan pekerjaan dan
rekan kerjanya mampu bekerja sama dengan baik. Oleh karena itu
indikator pemberian gaji yang adil dan rekan kerja yang mendukung perlu
menjadi perhatian bagi perusahaan karena indikator ini bagian dari variabel
kepuasan kerja yang akan berpengaruh pada turnover intention. Hal ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Waspodo et al (2013) yang
69
menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention.
b. Komitmen Organisasi
Jawaban responden tentang variabel komitmen organisasi adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.21
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.22
Sumber: Data yang diolah SPSS
70
Tabel 4.23
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.24
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.25
Sumber: Data yang diolah SPSS
71
Tabel 4.26
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.27
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.28
Sumber: Data yang diolah SPSS
72
Tabel 4.29
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.30
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.31
Sumber: Data yang diolah SPSS
73
Tabel 4.32
Sumber: Data yang diolah SPSS
Berdasarkan tabel diatas yang menyatakan jawaban dari 60 reponden
penelitian dapat dijelaskan bahwa 48 responden atau 80% menyatakan
setuju. Berarti pada variabel komitmen organisasi mayoritas responden
setuju bahwa hal yang tidak pantas bagi ia adalah meninggalkan
perusahaan pada saat masa karir dan salah satu alasan ia tetap bertahan
pada perusahaan ini adalah perusahaan lain mungkin tidak lebih baik dari
perusahaan tempatnya bekerja sekarang. Oleh karena itu indikator
normative commitment perlu menjadi perhatian bagi perusahaan karena
indikator ini bagian dari variabel komitmen organisasi yang akan
berpengaruh pada turnover intention. Hal ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Sidharta Margaretha (2011) yang menyatakan komitmen
organisasi memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention.
c. Turnover Intention
Jawaban responden tentang variabel turnover intention adalah
sebagai berikut:
74
Tabel 4.33
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.34
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.35
Sumber: Data yang diolah SPSS
75
Tabel 4.36
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.37
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.38
Sumber: Data yang diolah SPSS
76
Tabel 4.39
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.40
Sumber: Data yang diolah SPSS
Tabel 4.41
Sumber: Data yang diolah SPSS
77
Tabel 4.42
Sumber: Data yang diolah SPSS
Berdasarkan tabel diatas yang menyatakan jawaban dari 60 reponden
penelitian dapat dijelaskan bahwa 39 responden atau 65% menyatakan
tidak setuju. Berarti pada variabel turnover intention mayoritas responden
tidak setuju bahwa ia ingin mempunyai keinginan untuk meninggalkan
organisasi dalam waktu dekat. Oleh karena itu indikator ingin
meninggalkan organisasi dalam waktu dekat perlu menjadi perhatian bagi
perusahaan karena indikator ini bagian dari turnover intention yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen orgaisasi. Hal ini sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutanto dan Gunawan (2013)
dengan hasil analisis kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai
pengaruh terhadap turnover intention.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini adalah
jumlah sampel (n) = 60 dan besarnya df dapat dihitung 60-2 = 58 dengan
78
df 58 dan alpha = 0.05 didapat r tabel = 0,2542 (lihat r tabel pada df = 58
dengan uji two tailed). Untuk menguji apakah masing-masing indikator
valid atau tidak, bandingkan nilai Pearson Correlation dengan hasil
perhitungan r tabel = 0,2542. Jika r hitung lebih dari r tabel dan nilai positif
maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2012).
Dibawah ini hasil uji validitas variabel kepuasan kerja, komitmen
organisasi dan turnover intention diolah dengan menggunakan software
SPSS versi 21.0.
Tabel 4.43
Hasil Uji Validitas
1) Variabel Kepuasan Kerja
Sumber: Data yang diolah SPSS
Butir
Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
(KK1) 0,258*
0,047 Valid
(KK2) 0,637**
0,000 Valid
(KK3) 0,616**
0,000 Valid
(KK4) 0,676**
0,000 Valid
(KK5) 0,655**
0,014 Valid
(KK6) 0,288* 0,025 Valid
(KK7) 0,263* 0,043 Valid
(KK8) 0,514**
0,000 Valid
(KK9) 0,433**
0,001 Valid
(KK10) 0,341**
0,008 Valid
(KK11) 0,386**
0,002 Valid
79
2) Variabel Komitmen Organisasi
Sumber: Data yang diolah SPSS
3) Variabel Turnover Intention
Sumber: Data yang diolah SPSS
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua butir pernyataan
memiliki nilai pearson correlation lebih dari 0,2542 (lihat r tabel pada df =
58 dengan uji two tailed dengan taraf signifikansi 0,05). Jadi dapat
Butir
Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
(KO1) 0,533**
0,000 Valid
(KO2) 0,599**
0,000 Valid
(KO3) 0,480**
0,000 Valid
(KO4) 0,379**
0,003 Valid
(KO5) 0,514**
0,000 Valid
(KO6) 0,332**
0,010 Valid
(KO7) 0,288* 0,025 Valid
(KO8) 0,263* 0,043 Valid
(KO9) 0,514**
0,000 Valid
(KO10) 0,433**
0,001 Valid
(KO11) 0,341**
0,008 Valid
(KO12) 0,386**
0,002 Valid
Butir
Pernyataan
Pearson
Correlation
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
(TI1) 0,539**
0,000 Valid
(TI2) 0,518**
0,000 Valid
(TI3) 0,428**
0,000 Valid
(TI4) 0,573**
0,000 Valid
(TI5) 0,561**
0,000 Valid
(TI6) 0,570**
0,000 Valid
(TI7) 0,589* 0,000 Valid
(TI8) 0,537**
0,000 Valid
(TI9) 0,324* 0,011 Valid
(TI10) 0,315* 0,014 Valid
80
disimpulkan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel kepuasan kerja,
komitmen organisasi dan turnover intention adalah valid dan dapat
dilanjutkan ke pengujian selanjutnya.
b. Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu. Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian
Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai
Cronbach Alpha > 0,60 (Priyatno, 2008).
Tabel 4.44
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach
Alpha Keterangan
Kepuasan Kerja 0,733 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,687 Reliabel
Turnover Intention 0,709 Reliabel
Sumber: Data yang diolah SPSS
Dapat disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang berkaitan dengan
variabel independen kepuasan kerja, komitmen organisasi dan variabel
dependen turnover intention dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini
dapat dilihat dari nilai Cronbach Alpha berturut-turut kepuasan kerja
sebesar 0,733>0,60, komitmen organisasi sebesar 0,687>0,60 dan turnover
intention sebesar 0,709>0,60. Dengan kata lain seluruh pernyataan pada
penelitian ini memiliki tingkat kehandalan yang baik dan dapat digunakan
dalam analisis pada penelitian ini.
81
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji apakah
model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal
atau mendekati normal (Ghozali, 2012). Dalam penelitian ini, uji
normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu
variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data
menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah
mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2012).
Gambar 4.45
Hasil Uji Normalitas
Grafik Normalitas Probability Plot dan Histogram
82
Sumber: Data yang diolah SPSS
Dapat disimpulkan bahwa grafik normal probability plot terlihat titik-
titik menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah
garis diagonal, begitu pula pada grafik histogram yang memberikan pola
distribusi yang normal (tidak terjadi kemiringan). Kedua grafik diatas
menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi
normalitas.
Selain melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji
statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov pada alpha 5%. Jika nilai
signifikan dari pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti
data normal.
83
Tabel 4.46
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data yang diolah SPSS
Dari hasil uji normalitas pada tabel 4.46 di atas menunjukkan
Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,977 dan signifikan pada 0,295 lebih besar
dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data residual terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-
variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen
yang nilai korelasi antara sesama variabel independen sama dengan nol.
Uji multikolinearitas dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflantion
Factor (VIF) serta besaran korelasi antara variabel independen (Ghozali,
2012). Menurut Ghozali (2012), nilai cutoff yang biasanya dipakai untuk
84
menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau
sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Tabel 4.47
Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Data yang diolah SPSS
Dari tabel di atas dapat dilihat nilai tolerance yang lebih dari 0,10
dan VIF yang kurang dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.
c. Uji Heteroskedasitas
Uji heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedasitas dapat dilihat
dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola
tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan
bahwa telah terjadi heteroskedasitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta
titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka
tidak terjadi heteroskedasitas (Ghozali, 2012).
85
Gambar 4.48
Hasil Uji Heteroskedasitas
Sumber: Data yang diolah SPSS
Terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun
dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hasil tersebut menunjukkan bahwa dalam
penelitian ini terjadi homoskedasitas atau bebas dari heteroskedasitas pada
model regresi. Dengan kata lain, model regresi ini layak dipakai untuk
variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap turnover intention.
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedasitas, data
akan diuji kembali dengan uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan
angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan
diolah mengalami Heteroskedasitas atau tidak. Ada atau tidaknya
heteroskedasitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel bebas terhadap
terikat. Apabila hasil dari uji Glejser kurang dari atau sama dengan 0,05
maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami Heteroskedasitas dan
sebaliknya (Ghozali, 2009).
86
Tabel 4.49
Hasil Uji Heteroskedasitas
Sumber: Data yang diolah SPSS
Pada tabel 4.49 di atas dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
Heteroskedasitas pada persamaan regresi tersebut. Hal ini terlihat dari tidak
adanya variabel bebas yang memiliki signifikansi dibawah 0,05. Variabel
bebas kepuasan kerja memiliki signifikansi sebesar 0,611 dan komitmen
organisasi sebesar 0,953. Dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi
dengan menggunakan uji Glejser tidak terjadi Heteroskedasitas.
4. Uji Regresi Linier Berganda
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen
(turnover intention). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai yang mendekati satu variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen
(Ghozali, 2012).
87
Tabel 4.50
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sumber: Data yang diolah SPSS
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi
yang disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,562. Hasil ini berarti
variabel dependen turnover intention The Media Hotel and Towers dapat
dijelaskan oleh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi sebesar
56,2%, sedangkan sisanya 43,8% (100%-56,2%) dijelaskan oleh faktor-
faktor lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.
Standart Error of the Estimate (SEE) adalah sebesar 2,206 semakin
kecil SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi
variabel.
b. Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variasi penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05
(Ghozali, 2012).
88
Tabel 4.51
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Sumber: Data yang diolah SPSS
Dari hasil coefficients pada uji t dapat dibandingkan antara t hitung
dengan t tabel sebesar 2.002 yang didapat dari t tabel df= n-k yaitu 57 (60-
3) dan alpha 0,05.
Berikut pembahasan uji parsial antara kepuasan kerja dan komitmen
organisasi terhadap turnover intention pada karyawan The Media Hotel and
Towers.
1) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Hasil uji t untuk kepuasan kerja (X1) terhadap Turnover Intention
(Y) menunjukkan nilai signifikan 0.000 dan t hitung menunjukkan nilai
8.020 artinya nilai signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05
(0,000< 0,05) dan nilai t hitung lebih besar dari pada t tabel
(8,020>2,002), maka dapat ditarik kesimpulan adalah Ho1 ditolak dan
Ha1 diterima. Koefisien regresi variabel kepuasan kerja sebesar 0,673
artinya jika variabel kepuasan kerja ditingkatkan satu satuan, maka
variabel turnover intention akan mengalami peningkatan sebesar 0,673.
Koefisien bernilai positif berarti hal ini menunjukkan bahwa variabel
89
kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap turnover
intention. Dengan kata lain, apabila pengaruh kepuasan kerja bersifat
positif artinya pada perusahaan The Media Hotel and Towers tingkat
kepuasan kerja karyawan tinggi diimbangi dengan tingkat turnover
intention yang tinggi. Hasil penelitian ini didukung dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Syari (2014) bahwa dalam penelitian ini
kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap turnover
intention tetapi hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian yang
dilakukan oleh Waspodo et al (2013) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention.
Faktor lain yang dianggap penyabab mempengaruhi hasil
koefisien signifikan bernilai positif pada variabel kepuasan kerja yaitu
indikator gaji dan bonus yang mempengaruhi turnover intention
karyawan The Media Hotel and Towers. Penulis memiliki keterbatasan
penelitian karena indikator gaji bersifat privasi sehingga tidak dapat di
ukur dalam penelitian ini.
2) Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention
Hasil uji t untuk komitmen organisasi (X2) terhadap Turnover
Intention (Y) menunjukkan nilai signifikan lebih kecil dari nilai
signifikan 0,000 dan nilai t hitung menunjukkan -5,720 artinya nilai
signifikan lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,000<0,05) dan nilai
t hitung lebih kecil dari pada t tabel (-5,720<2,002), maka dapat ditarik
90
kesimpulan Ho2 ditolak dan Ha2 diterima. Koefisien regresi variabel
komitmen organisasi sebesar -5,720 artinya jika variabel komitmen
organisasi ditingkatkan satu satuan, maka variabel turnover intention
akan mengalami penurunan sebesar 5,720. Koefisien bernilai negatif
berarti hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi
berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention. Dengan
kata lain, apabila pengaruh komitmen organisasi bersifat negatif artinya
semakin tinggi komitmen organisasi karyawan The Media Hotel and
Towers maka turnover intention semakin rendah. Hasil penelitian ini
didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sidharta
Margaretha (2011) yang menyatakan komitmen organisasi memiliki
pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Dari tabel 4.46 di atas maka diperoleh persamaan regresi sebagai
berikut:
Keterangan :
Y : Turnover Intention
19,783 : Konstanta
0,673, -0,561 : Koefisien
X1 : Kepuasan Kerja
X2 : Komitmen Organisasi
Y = 19,783 + 0,673X1 - 0,561X2
91
Dapat dilihat dari konstanta sebesar 19,783. Hal ini menyatakan
jika tidak ada variabel independen yaitu kepuasan kerja dan komitmen
organisasi maka nilai variabel dependen atau turnover intention
nilainya hanya 19,783 yang berarti variabel independen (kepuasan kerja
dan komitmen organisasi) berpengaruh terhadap variabel dependen
(turnover intention).
Angka koefisien X1 0,673 menunjukkan bahwa setiap
peningkatan kepuasan kerja sebesar 1% akan menurunkan turnover
intention. Koefisien X2 -0,561 menunjukkan bahwa setiap peningkatan
komitmen organisasi sebesar 1% akan meningkatkan turnover.
3) Variabel Dominan
Variabel independen yang dominan mempengaruhi variabel
dependen dalam analisis regresi linier berganda dapat dilihat dari nilai
koefisien Standardrized Coefficient Beta (Beta). Nilai koefisien yang
paling besar pada uji t adalah kepuasan kerja yaitu sebesar 8,020. Dapat
disimpulkan bahwa variabel independen yang berpengaruh terhadap
variabel dependen (turnover intention) dalam penelitian ini adalah
variabel kepuasan kerja.
c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau
bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan
untuk mengetahui semua variabel independen yang dimasukkan dalam
92
model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji
pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2012:98). Hasil uji koefisien
signifikan simultan dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.52
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Sumber: Data yang diolah SPSS
Berdasarkan tabel di atas nilai f hitung yang diperoleh 38,905 dengan
tingkat signifikasi 0,000 karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05
dan diperoleh nilai f hitung>f tabel yang diperoleh dengan melihat tabel
untuk derajat df1= k-1 (3-1) dan df2= n-k (60-3) pada alpha 0,05
(F0,05(2)(57)). Dengan demikian diperoleh f hitung>f tabel (38,905>3,16)
maka Ho3 ditolak dan Ha3 diterima. Maka dapat disimpulkan variabel
kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel turnover intention. Hasil
ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh
Sutanto dan Gunawan (2013) dengan hasil analisis kepuasan kerja dan
komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap turnover intention.
93
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention karyawan
The Media Hotel and Towers. Responden dalam penelitian ini berjumlah 60
karyawan. Berdasarkan hasil pengujian data yang telah dilakukan terhadap
permasalahan dengan menggunakan uji regresi linier berganda, maka dapat
diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
a) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap turnover
intention secara parsial.
b) Komitmen organisasi berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover
intention secara parsial.
c) Kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention secara simultan.
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan di atas kepuasan kerja dan komitmen organisasi
mempunyai pengaruh signifikan terhadap turnover intention The Media Hotel and
Towers. Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel-variabel tersebut perlu
diperhatikan agar turnover intention karyawan dapat berkurang.
94
Kepuasan kerja memiliki peran penting bagi perusahaan. Apabila karyawan
merasa puas karyawan akan tetap bertahan pada dan bekerja dengan optimal
sehingga produktivitas kerja bertambah. Bentuk pemuas kebutuhan karyawan
bermacam-macam seperti pemberian gaji yang adil, pekerjaan yang menantang,
kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung dan lain-lain.
Kompensasi menjadi hal yang paling penting karena berkaitan dengan
terpenuhinya kebutuhan sandang, pangan dan papan karyawan. Hal yang sama
apabila karyawan memiliki rasa komitmen pada organisasi, karyawan akan
melakukan tugas-tugasnya dengan penuh tanggung jawab yang berdampak pada
tujuan organisasi dapat tercapai.
C. Saran
1. Bagi Peneliti
Diharapkan dengan dibuatnya penelitian ini akan ada penelitian-
penelitian selanjutnya menggunakan teknik analisis data, objek dan model
penelitian yang berbeda agar menjadi bahan perbandingan hasil dari penelitian
ini. Diharapkan juga pada penelitian selanjutnya menggunakan populasi dan
sampel yang lebih luas agar hasil perhitungan dapat lebih akurat dan
menggunakan teori dengan indikator terbaru.
2. Bagi Perusahaan
Diharapkan perusahaan memperhatikan keinginan dan kebutuhan
karyawan dalam meningkatkan komitmen organisasi. Penelitian ini juga dapat
bermanfaat bagi The Media Hotel and Towers dalam memberikan kepuasan
95
kerja yang sesuai dan menciptakan komitmen organisasi sehingga dapat
mengurangi turnover intention.
3. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan untuk menambah kepustakaan dalam bidang
ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Penulis juga berharap penelitian ini
dapat dijadikan bahan bacaan untuk menambah wawasan tentang kepuasan
kerja, komitmen organisasi dan turnover intention.
96
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, G. M. “Applied industrial/organizational psychology”, 4th
Edition, Thomson
Wadsworth Publishing, California, 2004.
Armstrong, Michael. “Personal Management Practice”, Kogan Page, London, 1995.
Cushway, Barry. “The Handbook Model Job Description”, Kogan Page, London,
2006.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS”, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2012.
Ghozali Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS”, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Yogyakarta, 2009.
Grensing L. “Seleksi Karyawan”, Arcan, Jakarta, 1991.
Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, BPFE,
Yogyakarta, 2000.
Harnoto, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi 2, PT. Prehallindo, Jakarta,
2002.
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, PT Bumi
Aksara, Jakarta, 2012.
Husnan, Suad. “Perencanaan Perusahaan”, BPFE-UGM, Yogyakarta, 1991.
Irbayuni, Sulastri. “Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen
Organisasi terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Pada PT Sumber Daya
Energi Surabaya”, vol.6, no.1, 2012.
Luthans, Fred. “Perilaku Organisasi”, Edisi 10, CV. ANDI OFFSET, Yogyakarta,
2006.
Mahdi et al. “The Relation Between Job Satisfaction and Turnover“, Journal of
Applied Sciences 9 (9): 1518-1526, 2012.
Mas’ud, Fuad. “Survei Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2004.
97
Neale, Margareth A dan Gregory B. Northcraft. “Factor Influencing Organizational
Commitment, Motivation and Work Behaviour”, Edisi Richard M. Steers dan
Lyman W. Porter, Mc Graw-Hill, Inc., Singapore, 1991.
Paramarta dan Reny. “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi
Keluar Karyawan”, vol. 20, no 1, 2014.
Prawironegoro, Darsono dan Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen Sumber Daya
Manusia Abad 21”, Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.
Priyatno, Duwi. “Mandiri Belajar SPSS”. Mediakom, Yogyakarta, 2008.
Riduwan. “Metode dan Teknik Menyusun Tesis”, CV. Alfabeta, Bandung, 2004.
Robbins, Stephen P. “Perilaku Organisasi”, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta,
2006.
Robbins, Stephen P. “Organizational Behavior”, 9th
Edition, Upple Saddle River,
Prentice-Hall Inc, New Jersey, 2001.
Rochaety et al. “Metode Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS”. Edisi Revisi,
Mitra Wacana Media, Jakarta, 2009.
Setyowati, Novita Wahyu dan Yustinus Yuniarto. “Pengaruh Kompensasi dan
Motivasi dalam Rangka Berprestasi Kerja Dosen Tetap di Kampus X Jakarta
Utara”, vol.3, no.1, 2012.
Sidharta, Novita & Meily Margaretha. “Dampak Komitmen Organisasi dan Kepuasan
Kerja terhadap Turnover Intention Studi Empiris Pada Karyawan Bagian
Operator di Salah Satu Perusahaan Garment di Cimahi”, vol.10, no.2, 2011.
Sopiah. “Perilaku Organisasional”, Andi Offset, Yogyakarta, 2008.
Sugiyono. “Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi dengan Metode R&D”, CV.
Alfabeta, Bandung, 2011.
Supriyati, “Belajar Dasar Akuntansi”, LABKAT PRESS UNIKOM, Bandung, 2011.
Sutanto, Eddy M dan Carin Gunawan. “Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional
dan Turnover Intention”, vol.4, no.1, 2013.
Syari, Dewi Rosianala Syari. “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Intensi Turnover Pada Karyawan PT. X”, Skripsi Mahasiswa UIN,
2014.
98
Umar, Husein. “Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis”, PT Raja Grafindo
Persada, Jakarta, 2004.
Umar, Husein. “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Rajawali Pers,
Jakarta 2013.
Waspodo et. al. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja terhadap Turnover
Intention Pada Karyawan PT. Unitex di Bogor”, vol.4, no.1, 2013.
Wibowo. “Manajemen Kinerja”, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2012.
99
LAMPIRAN 1: Surat Izin Penelitian
100
LAMPIRAN 2: Surat Verifikasi Pelaksanaan Penelitian
101
LAMPIRAN 3: Kuesioner Penelitian
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan
manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya:
Nama : Mohamad Iksan
NIM :1111081000031
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi
kuesioner yang terlampir bersama surat ini. Adapun judul penelitian saya ajukan
adalah “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover
Intention (Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and Towers)”.
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan diluar riset, sehingga akan
saya jaga kerahasiannya sesuai dengan etika penelitian.
Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan
menjawab dengan lengkap.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting
memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Demikian permohonan saya ini, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam
meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini, saya
ucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Peneliti
Mohamad Iksan
102
Kuesioner tentang
“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Intention (Studi Kasus pada Karyawan The Media Hotel and Towers)”
A. Data Diri Responden
1. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
2. Usia : ( ) <20 tahun
( ) 21-30 tahun
( ) 31-40 tahun
( ) >40 tahun
3. Status Pernikahan : ( ) Menikah ( ) Belum Menikah
4. Pendidikan Terakhir : ( ) SMA Sederajat
( ) D3
( ) S1
5. Lama Bekerja : ( ) 1-2 tahun
( ) 2-3 tahun
( ) >3 tahun
6. Jabatan : ( ) Commis Cheff
( ) Steaward
( ) Supervisor F & B Service
( ) Waiter/waiteress
( ) Roomboy
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda ceklis (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih dilembar jawaban
yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan pendapat dan keadaan
Bapak/Ibu yang sebenernya.
Keterangan:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 4 = Setuju (S)
2 = Tidak Setuju (TS) 5 = Sangat Setuju (SS)
3 = Ragu-ragu (RR)
103
Pernyataan Kepuasan Kerja
No Pernyataan STS TS RR S SS
1. Pekerjaan yang saya lakukan memanfaatkan
ketrampilan saya
2. Pekerjaan yang saya lakukan memanfaatkan
kemampuan diri saya
3. Promosi jabatan yang saya dapatkan sesuai
dengan harapan
4. Saya puas dengan kesempatan dipromosikan oleh
atasan
5. Proses promosi ditempat saya bekerja sama
dengan institusi lain
6. Saya selalu menjaga kebersihan ruang kerja saya
agar tidak terjadi hal yang tidak diinginkan
7. Saya sering menjaga kerapihan ruang kerja saya
agar merasa nyaman dalam mengerjakan
pekerjaan
8. Saya merasa nyaman dengan rekan kerja ketika
mengerjakan pekerjaan
9. Rekan kerja saya bersikap ramah dengan saya
10. Rekan kerja saya mampu bekerja sama dengan
baik
11. Saya merasa puas dengan tim kerja saya
Pernyataan Komitmen Organisasi
No. Pernyataan STS TS RR S SS
1. Saya selalu terlibat dalam kegiataan perusahaan
2. Walaupun sudah diluar lingkungan kerja, saya
merasa tidak tenang ketika perusahaan sedang ada
masalah
104
3. Saya merasa mempunyai ikatan emosional dengan
perusahaan
4. Jika saya keluar dari perusahaan, saya merasa rugi
akan biaya yang saya keluarkan selama masa karir
5. Jika saya keluar dari perusahaan, saya merasa rugi
akan waktu yang saya keluarkan selama masa
karir
6. Jika saya keluar dari perusahaan, saya merasa rugi
akan tenaga yang saya keluarkan selama masa
karir
7. Saya merasa rugi akan promosi jabatan apabila
meninggalkan perusahaan
Pernyataan Komitmen Organisasi (Lanjutan)
No. Pernyataan STS TS RR S SS
8. Saya memiliki rasa tanggung jawab yang kuat
untuk tetap bertahan dalam perusahaan
9. Sulit untuk saya meninggalkan perusahaan
walaupun banyak perusahaan lain yang
menawarkan untuk pindah kerja
10. Saya mempunyai prinsip bahwa loyalitas
(kesetiaan) pada perusahaan adalah hal penting
11. Hal yang tidak pantas bagi saya adalah
meninggalkan perusahaan pada saat masa karir
12. Salah satu alasan saya tetap bertahan pada
perusahaan ini adalah perusahaan lain mungkin
tidak lebih baik dari perusahaan tempat saya
bekerja sekarang
Pernyataan Turnover Intention
105
No. Pernyataan STS TS RR S SS
1. Saya mempunyai pikiran untuk tidak akan
menghabiskan semua karir di organisasi
2. Saya merasa bekerja di institusi lain menarik
3. Saya ingin mempunyai keinginan untuk
meninggalkan organisasi dalam waktu dekat
4. Saya secepatnya akan meninggalkan organisasi
5. Saya memutuskan untuk meninggalkan organisasi
karena pekerjaan yang tidak sesuai
6. Saya berniat menanyakan kepada orang lain
peluang bekerja diluar organisasi ini
7. Saya sedang mencari pekerjaan lain
8. Saya berkomitmen mencari pekerjaan baru
9. Jika mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik,
saya akan segera pindah
10. Saya ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih
baik dibanding saat ini
LAMPIRAN 4:
Tabulasi Jawaban Kuesioner Responden Variabel Kepuasan Kerja
Responden Kepuasan Kerja
Jumlah KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11
1 4 4 3 4 4 3 4 5 5 4 4 44
2 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 47
3 4 5 5 4 5 3 4 5 5 5 5 50
106
4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 38
5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 51
6 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 49
7 5 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 46
8 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
9 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 48
10 4 5 4 4 4 3 4 5 5 4 4 46
11 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
12 5 4 4 4 5 3 4 5 5 5 4 48
13 4 5 5 4 4 3 5 4 5 4 5 48
14 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 48
15 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 53
16 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 51
17 4 4 5 5 5 3 5 4 5 4 4 48
18 5 4 4 4 5 3 4 5 5 4 5 48
19 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 51
20 4 4 4 3 3 3 4 5 4 4 4 42
21 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 53
22 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 47
23 5 5 3 3 4 3 5 5 3 4 4 44
24 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 46
25 4 4 3 4 5 4 5 4 5 5 5 48
26 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 47
27 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 48
28 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 52
29 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 52
Lampiran 4 (Lanjutan)
Responden Kepuasan Kerja
Jumlah KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11
30 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 46
31 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 48
32 4 4 4 3 4 4 5 5 4 5 5 47
33 3 4 4 3 4 5 5 5 5 4 5 47
107
34 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 49
35 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 54
36 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 37
37 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 43
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
39 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 45
40 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 46
41 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
42 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 48
43 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 44
44 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43
45 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 43
46 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 47
47 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 42
48 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 46
49 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 45
50 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 44
51 5 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 42
52 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 44
53 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 45
54 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 46
55 4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 5 46
56 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 39
57 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 44
58 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 46
59 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 44
60 4 3 3 4 3 5 4 4 5 5 5 45
LAMPIRAN 5:
Tabulasi Jawaban Kuesioner Responden Variabel Komitmen Organisasi
Responden Komitmen Organisasi
Jumlah KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12
1 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 52
2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 39
108
3 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 52
4 3 5 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 49
5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 53
6 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46
7 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 49
8 4 3 4 3 4 4 3 4 5 4 3 4 45
9 5 4 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 48
10 5 4 4 5 4 3 5 5 4 3 5 4 51
11 5 4 3 4 3 3 4 4 4 4 5 3 46
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
13 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 53
14 5 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 51
15 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 3 50
16 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
17 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 46
18 5 5 3 4 5 4 4 4 3 4 4 4 49
19 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 48
20 3 4 4 4 3 4 5 5 4 5 4 4 49
21 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 42
22 4 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 50
23 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 44
24 4 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4 3 47
25 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 53
26 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 50
27 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 46
28 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 51
29 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 47
Lampiran 5 (Lanjutan)
Responden Komitmen Organisasi
Jumlah KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12
30 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 42
31 4 5 3 4 4 5 4 4 5 4 5 5 52
32 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 46
109
33 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 40
34 3 4 3 5 5 5 5 4 5 4 4 4 51
35 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 49
36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 37
37 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 47
38 4 4 4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 50
39 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 48
40 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 49
41 4 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 50
42 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 52
43 5 5 5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 47
44 4 3 4 4 5 3 4 3 3 4 4 4 45
45 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 45
46 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
47 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 44
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
49 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 48
50 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46
51 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
52 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
53 3 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 51
54 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 5 51
55 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 40
56 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 4 44
57 5 3 4 3 5 3 4 3 4 4 4 4 46
58 5 3 4 4 5 4 5 3 4 5 4 4 50
59 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 4 47
60 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 49
LAMPIRAN 6:
Tabulasi Jawaban Kuesioner Responden Variabel Turnover Intention
Responden Turnover Intention Jumlah
TI1 TI.2 TI3 TI4 TI5 TI6 TI7 TI8 TI9 TI10
1 2 2 1 1 2 1 2 2 2 3 18
110
2 3 3 1 2 3 2 2 2 3 3 24
3 3 3 2 2 3 2 3 3 4 3 28
4 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 16
5 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 30
6 3 3 2 2 2 2 2 2 1 2 21
7 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 16
8 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 23
9 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 22
10 2 3 2 2 2 3 4 2 4 2 26
11 3 3 2 3 3 4 2 3 3 3 29
12 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 24
13 2 3 2 2 2 2 3 2 1 2 21
14 3 3 3 2 2 3 2 2 1 3 24
15 3 3 4 4 3 3 3 3 2 2 30
16 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 26
17 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 24
18 3 1 4 4 4 2 2 2 1 1 24
19 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 26
20 2 2 3 4 2 4 2 2 2 1 24
21 3 3 2 4 3 3 3 3 2 4 30
22 2 3 3 3 3 3 3 2 1 1 24
23 3 3 2 2 2 2 1 3 3 3 24
24 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 24
25 2 1 1 1 2 2 2 3 3 3 20
26 3 2 3 2 1 2 3 3 2 3 24
27 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 24
28 2 2 2 4 4 4 3 3 2 4 30
29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
Lampiran 6 (Lanjutan)
Responden Turnover Intention Jumlah
TI1 TI2 TI3 TI4 TI5 TI6 TI7 TI8 TI9 TI10
30 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 30
31 3 3 3 1 2 2 3 1 3 3 24
111
32 3 3 3 1 1 3 3 1 3 3 24
33 3 3 2 2 1 2 2 1 3 3 22
34 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 24
35 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 26
36 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 24
37 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 22
38 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 21
39 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 22
40 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 24
41 2 2 2 2 3 3 2 2 2 4 24
42 2 2 4 2 3 2 2 2 2 3 24
43 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 24
44 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 20
45 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 24
46 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 21
47 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 24
48 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 26
49 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 24
50 2 2 2 4 2 4 2 2 2 2 24
51 2 2 2 4 2 4 3 3 2 2 26
52 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 21
53 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 22
54 2 2 3 3 2 3 2 3 2 2 24
55 2 2 4 3 2 3 2 2 3 3 26
56 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 18
57 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 22
58 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 22
59 2 2 2 2 2 2 3 3 4 4 26
60 1 1 2 1 2 2 2 2 1 2 16
LAMPIRAN 7: Output SPSS Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
112
LAMPIRAN 8: Output SPSS Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
113
LAMPIRAN 9: Output SPSS Uji Validitas Variabel Turnover Intention
114
LAMPIRAN 10: Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja
115
LAMPIRAN 11: Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel
Komitmen Organisasi
LAMPIRAN 12: Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention
LAMPIRAN 13: Output SPSS Uji Normalitas
116
117
LAMPIRAN 14: Output SPSS Uji Multikolinearitas
LAMPIRAN 15: Output SPSS Uji Heteroskedasitas
118
LAMPIRAN 16: Output SPSS Uji Koefisien Determinasi
LAMPIRAN 17: Output SPSS Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
LAMPIRAN 18: Output SPSS Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
119
Lampiran 19: Hasil Wawancara Pra-Penelitian
Hasil Wawancara Pra-Penelitian
Nara Sumber : Bapak Sarjono
Jabatan : HRD Director The Media Hotel and Towers
Saya : Assalamu’alaikum. Perkenalkan nama Saya Mohamad Iksan. Saya
adalah Mahasiswa Manajemen Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang ingin mengadakan wawancara dengan
bapak selaku HRD Director di The Media Hotel and Towers.
Adapun maksud dan tujuan saya ingin melakukan wawancara
penelitian ini adalah untuk menyelesaikan tugas akhir kuliah.
Fenomena apa yang terjadi pada The Media Hotel and Towers?
Nara Sumber : Wa’alaikumsalam. Baik saudara Iksan, fenomena yang terjadi
pada The Media Hotel and Towers pada tiga tahun belakangan dari
tahun 2012-2014 ini adalah terjadinya turnover karyawan yang
semakin meningkat pada tahun 2012 jumlah karyawan The Media
Hotel and Towers adalah 340 karyawan yang terdiri dari 170
karyawan tetap dan 170 karyawan kontrak. Adapun jumlah karyawan
yang keluar pada tahun 2012 adalah 12 karyawan sedangkan jumlah
karyawan yang masuk pada tahun tersebut adalah 2 karyawan. Pada
tahun 2013 jumlah karyawan menjadi berkurang yaitu sebanyak 330
120
karyawan terdiri dari 170 karyawan tetap dan 160 karyawan kontrak.
Adapun jumlah karyawan yg keluar pada tahun 2013 adalah 15
karyawan sedangkan jumlah karyawan masuk adalah 5 karyawan.
Pada tahun 2014 jumlah karyawan menjadi berkurang kembali yaitu
sebanyak 320 karyawan terdiri dari 170 karyawan tetap dan 150
karyawan kontrak. Adapun jumlah karyawan yang keluar pada tahun
2014 adalah 20 karyawan sedangkan jumlah karyawan yang masuk
adalah 10 karyawan.
Saya : Mengapa pihak HRD Director merekrut karyawan hanya beberapa
karyawan saja?
Narasumber : Karena hanya beberapa pelamar kerja saja yang sesuai dengan
kualifikasi untuk mengisi jabatan yang kosong.
Saya : Apa yang mendasari karyawan The Media Hotel and Towers
melakukan perpindahan kerja?
Narasumber : Hal yang menjadi penyebab karyawan The Media Hotel and Towers
berpindah kerja adalah karyawan merasa kurang puas kurang puas
dalam bekerja. Adapun faktor yang menyebabkan ketidakpuasan
kerja diantaranya pekerjaan yang menantang, pemberian gaji yang
adil, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang
mendukung. Karyawan merasa tidak adanya tantangan dalam bekerja
di The Media Hotel and Towers. Studi kasus dimana karyawan
bagian department F & B Product seperti halnya bagian steaward
ditugaskan hanya membuat membantu tugas koki dan meyiapkan
121
peralatan memasak saja. Tidak diberikan tugas pekerjaan lain yang
mengunakan ketrampilan dan kemampuanya.
Faktor penyebab lain karyawan The Media Hotel and Towers merasa
kurang puas adalah pemberian gaji yang adil. Apabila promosi
jabatan dirasakan adil maka karyawan akan termotivasi dalam bekerja
untuk memperebutkan kekuasan dalam suatu perusahaan. Promosi
jabatan yang adil adalah salah satu bentuk pemuas kebutuhan dalam
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Jika tidak diperhatikan
kesejahteraan karyawan, mereka akan merasa kurang mendapatkan
perhatian dari pimpinan. Studi kasus dimana beberapa karyawan yang
telah bertahun-tahun bekerja pada hotel menunggu sampai 5 tahun
untuk di promosikan jabatannya. Bentuk lain kesejahteraan karyawan
yang perlu diperhatikan adalah gaji. Gaji harus dibayarkan adil sesuai
dengan beban kerja agar kesejahteraan karyawan meningkat.
Selain itu karyawan The Media Hotel and Towers juga merasa kurang
puas dengan kondisi kerja. Beberapa karyawan dirasakan kurang
memperhatikan kebersihan dan kerapihan tempat kerjanya yang
berdampak pada kenyamanan bekerja karyawan lain. Studi kasus
dimana supervisor CDF perlu mengingatkan karyawan baru dan
magang agar selalu membersihkan dan merapihkan peralatan
memasak setelah mereka melakukan pekerjaan.
Bentuk ketidakpuasan kerja yang lain pada The Media Hotel and
Towers adalah rekan kerja kurang mendukung. Rekan kerja yang
122
mendukung dalam satu departement akan membantu karyawan lain
dalam meringankan pekerjaannya. Studi kasus dimana beberapa
karyawan masih sulit untuk diajak bekerja sama dalam satu
dapertement.
Saya : Selain faktor kepuasan kerja, faktor lain apa yang menjadi penyebab
karyawan The Media Hotel and Towers melakukan perpindahan
kerja?
Narasumber : Faktor lain yang menjadi penyebab karyawan The Media Hotel and
Towers melakukan perpindahan kerja adalah komitmen organisasi.
Bebarapa karyawan dirasakan masih mengabaikan aturan-aturan yang
telah dibuat oleh manajemen hotel seperti setelah jam istirahat selesai
masih saja beberapa karyawan tidak berada di ruang kerjanya.
Fenomena lainnya terkait dengan komitmen adalah beberapa
karyawan masih memiliki kurang tanggung jawab terhadap
pekerjaanya. Studi kasus dimana supervisor perlu memantau
karyawan dalam satu departementnya dalam mengerjakan pekerjaan
agar mereka bekerja dengan sungguh-sunguh. Hal ini
mengindikasikan bahwa masih kurangnya rasa komitmen organisasi
dalam diri karyawan. Adapun usaha yang telah dilakukan oleh pihak
manajemen The Media Hotel and Towers agar meningkatkan rasa
komitmen adalah memberikan surat peringatan kepada bebarapa
karyawan yang masih mengabaikan peraturan hotel.
123
Saya : Terima kasih pak Sarjono untuk waktu dan kesempatannya dalam
sesi wawancara ini. Wassalamu’alaikum.
xxi
Top Related