Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 1
PENGARUH IKLIM ORGANISASI
TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA GURU
Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan
Disusun dan diajukan kepada:
Prof. Dr. Sugiyo, M.Si Mata Kuliah Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan
Program Studi: Manajemen Pendidikan, Kelas Khusus
Disusun Oleh:
Dedi Prestiadi Nim: 0102513033
PROGRAM PASCA SARJANA (PPS) MANAJEMEN PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG (UNNES)
TAHUN 2014
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 2
BAB I
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Tujuan pendidikan nasional adalah mencerdaskan kehidupan bangsa dan
mengembangkan manusia Indonesia seutuhnya, yaitu manusia yang beriman dan bertakwa
terhadap Tuhan Yang Maha Esa dan berbudi pekerti yang luhur, memiliki pengetahuan dan
keterampilan, kesehatan jasmani dan rohani. Mewujudkan tujuan nasional tersebut
pendidikan harus mampu menghasilkan SDM berkualitas dan profesional. Dalam
mempersiapkan SDM, langkah pertama adalah menata SDM baik dari aspek intelektual,
emosional, spriritual, kreativitas, moral maupun tanggung jawab. Penataan SDM perlu
diupayakan secara berkesinambungan melalui sistem pendidikan yang berkualitas.
Pendidikan yang berkualitas dipengaruhi oleh penyempurnaan sistemik terhadap seluruh
komponen pendidikan seperti peningkatan kualitas dan pemerataan penyebaran guru,
kurikulum yang disempurnakan, sumber belajar, sarana dan prasarana yang memadai, iklim
pembelajaran yang kondusif serta didukung oleh kebijakan (political will) pemerintah baik di
pusat maupun di daerah. Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal dan merupakan tempat
untuk belajar mempunyai tugas pokok menciptakan iklim organisasi sekolah yang kondusif.
Untuk itu, penyelenggaraan pendidikan harus mampu menyediakan dan melayani serta
mewujudkan pembelajaran yang bermutu kepada peserta didik sehingga diharapkan dapat
menghasilkan lulusan yang berkualitas. Agar sekolah dapat menyenggarakan pendidikan
yang bermutu, maka diperlukan : 1) lingkungan yang pantas untuk bekerja; 2) sarana dan
prasarana sebagai bantuan pekerjaan; 3) motivasi dan dorongan untuk berprestasi; 4)
pimpinan yang dapat memberdayakan staf.
Selain faktor iklim organisasi faktor lainnya adalah motivasi kerja. Munculnya motivasi
kerja yang baik bagi guru akan melahirkan kinerja yang baik pula. Ada banyak faktor yang
dapat mendorong munculnya motivasi kerja guru. Sekolah sebagai suatu organisasi yang
didalamnya terdapat personel guru, perlu dikembangkan motivasi kerja. Motivasi kerja yang
dimaksud adalah suatu dorongan mental yang muncul dari dalam dan luar diri guru untuk
melaksanakan tugas. Dengan motivasi kerja yang tinggi maka guru dikategorikan memiliki
daya dorong dan daya gerak untuk mengerahkan kemampuan dan mengembangkan dayanya
dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 3
Memperhatikan peranan guru dalam mencapai hasil pembelajaran yang optimal,
kualitas pendidikan sangat tergantung pada tingkat kemampuan guru tersebut sebagai sentral
dalam proses belajar mengajar, meskipun banyak faktor lain yang terkait di dalamnya. Hal ini
mengandung konsekuensi, apabila ingin meningkatkan kualitas proses pendidikan tentunya
harus dimulai dari peningkatan kemampuan guru.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan diatas perumusan masalah dalam penelitian ini disusun
dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut :
1. Apakah terdapat hubungan antara iklim organisasi sekolah dengan kinerja guru?
2. Apakah terdapat hubungan antara motivasi kerja guru dengan kinerja guru?
3. Apakah terdapat hubungan secara bersama-sama antara iklim organisasi sekolah
dan motivasi kerja guru?
3. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan adalah untuk memperoleh data dan informasi yang obyektif tentang
hubungan antara iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja guru dengan kinerja guru.
Adapun secara rinci tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Hubungan antara iklim organisasi sekolah dengan motivasi guru.
2. Hubungan antara motivasi kerja guru dengan kinerja guru.
3. Hubungan antara iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja guru secara
bersama-sama dengan kinerja guru.
4. Manfaat Penuliasan
Manfaat dari pembahasan ini adalah sebagai berikut:
1. Dapat mengetahui hubungan iklim organisasi sekolah dengan motivasi kerja guru?
2. Mengetahui antara motivasi kerja guru dengan kinerja guru.
3. Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak terkait untuk meneliti lebih lanjut
terntang pengaruh iklim organisasi dekolah dengan motivasi kerja guru.
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 4
BAB II
PEMBAHASAN
A. KAJIAN TEORI
1. Iklim Organisasi
1.1.Pengertian Iklim Organisasi
Keith Davis (2001) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “The
human environment within an organization’s employees do their work”. Pernyataan
Davis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut
semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu
organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.
Iklim organisasi didefinisikan oleh Bowditch dan Buono (1997, hal. 299)
sebagai pengukuran yang luas atas harapan-harapan orang-orang tentang hal-hal yang
disukai dalam organisasi yang sedang mereka temui. Iklim organisasi dapat berfungsi
sebagai indikator terpenuhi atau tidaknya harapan-harapan karyawan tersebut di
organisasi. French (1994, hal. 90) berpendapat bahwa iklim organisasi adalah sesuatu
yang dapat diukur, merupakan kumpulan persepsi dari para anggota organisasinya
tentang aspek-aspek di kehidupan kerjanya yang mempengaruhi motivasi dan perilaku
mereka, khususnya kebudayaan di dalam organisasi, gaya kepemimpinan yang
berlaku, tingkatan atau derajat struktur, dan praktek-praktek serta kebijakan-kebijakan
personalia. Payne dan Pugh (dalam Steers, 1985, hal. 123) mendefinisikan iklim
organisasi sebagai sikap, nilai, norma, dan perasaan yang dimiliki para karyawan
sehubungan dengan organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja.
Iklim organisasi dikatakan oleh Bowditch dan Buono (1997, hal. 299) sebagai
lingkungan psikologis tempat orang-orang berinteraksi, lebih berfokus pada persepsi
individual daripada pengalaman aktual anggota organisasi. Steers (1985, hal. 121)
mengatakan bahwa iklim organisasi berhubungan dengan persepsi karena iklim ini
merupakan iklim yang dilihat dan dirasakan oleh para anggota organisasi dan bukan
iklim yang sebenarnya.
Kesimpulan yang dapat ditarik dari uraian di atas yaitu yang dimaksud dengan
iklim organisasi adalah persepsi individu terhadap praktek dan prosedur yang berasal
dari pengalamannya berinteraksi di lingkungan organisasinya, dalam hubungannya
dengan kesejahteraan mereka dan dapat mempengaruhi perilakunya di organisasi.
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 5
1.2.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim yaitu:
1. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer
mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan,
dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan
dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang
digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi
antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada
permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan
kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
2. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka,
terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk
memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting
dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses
atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat
menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi
negatif.
3. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan
persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam
organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu
secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok
persahabatan atau kesamaan minat.
4. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi
tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim.
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 6
Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam
tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama
dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang
pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan
mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada
perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan
memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan
yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
Robert Stringer (2002) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang
mempengaruhi terjadinya iklim suatu organisasi, yaitu lingkungan eksternal, strategi,
praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan sejarah organisasi. Masing-masing
faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu
organisasi harus mengevaluasi masing-masing faktor tersebut.
1. Lingkungan Eksternal.
Industri atau bisnis yang sama mempunyai iklim organisasi umum yang sama.
Misalnya, iklim organisasi umum perusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga
dengan iklim organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan industri minyak
kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor
umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi.
2. Strategi Organisasi.
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan
untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan
yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi
tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi yang berbeda.
Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak langsung.
3. Pengaturan organisasi.
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim
organisasi. Menurut Stringer (2002), banyak sekolah menengah di Amerika Serikat
yang menjadi contoh baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan iklim
organisasi.
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 7
4. Kekuatan Sejarah.
Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan
sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk tradisi dan ingatan yang membentuk
harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.
5. Kepemimpinan.
Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim organisasi yang kemudian
mendorong motivasi karyawan. Motivasi karyawan merupakan pendorong utama
terjadinya kinerja.
1.3.Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Stringer, iklim organisasi suatu perusahaan dapat diukur berdasarkan
keenam dimensi tersebut. Dengan mengukur keenam dimensi dari iklim organisasi
suatu perusahaan, dapat digambarkan profil iklim organisasi perusahaan tersebut.
Sementara Steve Kelneer dalam Lila (2002) menyebutkan enam dimensi iklim
organisasi sebagai berikut :
1. Flexibility conformity.
Flexibility conformity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan
keleluasaan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap
tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan
organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru
merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif
demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Responsibility.
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas
organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena
mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards.
Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan
perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta
toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 8
4. Reward.
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan
pengakuan atas pekerjaan yang baik.
5. Clarity.
Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang
diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6. Tema commitment.
Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka
memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
Sementara menurut Renato Taguiri seperti dikutip Robert G. Owens
menyebutkan dimensi iklim organisasi antara lain :
1. Ecologie, berhubungan dengan faktor lingkungan fisik dan material organisasi,
sebagai contoh , ukuran, usia, fasilitas dan kondisi bangunan. Ini juga berhubungan
dengan teknologi yang digunakan orang-orang dalam organisasi, seperti : meja dan
kursi, papan tulis, elvator, segala sesuatu yang digunakan untuk menunjang aktivitas
organisasi;
2. milieu, berhubungan dengan dimensi sosial pada organisasi. Termasuk ke dalam
dimensi ini segala sesuatu mengenai orang-orang dalam organisasi. Sebagai contoh,
berapa banyak dan seperti apa mereka. Termasuk di sini ras dan etnis, tingkat
penggajian guru-guru, tingkat sosial ekonomi siswa, tingkat pendidikan para guru,
moril dan motivasi orang dewasa dan siswa dalam sekolah, tingkat kepuasan kerja,
dan sejumlah karakteristik lainnya pada orang-orang dalam organisasi.
3. sosial system, berhubungan dengan struktur organisasi dan administrasi. Termasuk
dimensi ini adalah struktur organisasi sekolah, cara pengambilan keputusan dan siapa
orang-orang yang terlibat di dalamnya, pola komunikasi di antara orang-orang dalam
organisasi dan lain-lain.
4. culture, berhubungan dengan nilai, sistim kepercayaan, norma dan cara berpikir yang
merupakan karakteristik orang-orang dalam organisasi.
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 9
2. Motivasi Kerja Guru
2.1 Pengertian Motivasi dan Kinerja Guru
Menurut E. Kusmana Fachrudin (2000) motivasi dibedakan atas dua golongan
yaitu :
1. Motivasi Asli adalah motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk
melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri manusia.
2. Motivasi buatan adalah motivasi yang masuk pada diri seseorang baik usaha yang
disengaja maupun secara kebetulan.
Sementara itu beberapa pakar mendefinisakan motivasi sebagai berikut:
Menurut Irianto (1997) motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud
menimbulkan, menyalurkan atau memelihara perilaku manusia.
Menurut Mulia Nasution (2000) motivasi dari luar adalah pembangkit, penguat, dan
penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan.
Menurut Supardi dan Anwar (2004) motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang pada seseorang akan mewujudkan suatu
perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Jadi, motivasi
bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena
sesuatu perilaku yang tampak.
Menurut Heidjachman dan Husnan (2003) motivasi merupakan proses untuk
mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Menurut Hasibuan (2003) motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang
berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,
khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi ini penting karena dengan
motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias
untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Pengertian motivasi menurut Wexley dan Yulk adalah pemberian atau
penimbulan motif. Dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Jadi,
motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh
sebab itu motivasi kerja dalam psikologi kerja biasa disebut pendorong semangat
kerja. Kuat atau lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar
kecilnya prestasinya.
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 10
Dari berbagai pemaparan di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
kondisi yang membuat seorang menjadi terdorong untuk melakukan hal –hal yang lebih baik
lagi.
James B. Whitaker dalam bukunya the government pervormance result Act
1993, menjelaskan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang
digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas
(Eko Supriyanto. 2004) pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian
tujuan dan sasaran. Dengan demikian jika dikaitkan dengan sekolahan maka
pengukuran kinerja adalah instrument bagi peningkatan mutu penginformasian
kualitas kerja para pengelola sekolah.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan dimensi penting dalam proses
pembangunan nasional yang saling berkaitan dengan pembangunan dimensi ekonomi.
Oleh sebab itu, pengembangan sumber daya manusia harus mendapat perhatian secara
sungguh-sungguh berdasarkan perencanaan secara sistematik dan rinci yang mengacu
ke masa depan. Pengembangan sumber daya guru wajib dilakukan untuk mencapai
tujuan pendidikan nasional secara menyeluruh. Kualitas kemampuan guru yang
rendah akan berdampak pada rendahnya mutu pendidikan.
Guru merupakan komponen yang paling berpengaruh terhadap terciptanya
proses dan hasil pendidikan yang berkualitas. Oleh karena itu, upaya perbaikan
apapun yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas pendidikan tidak akan
memberikan sumbangan yang signifikan tanpa didukung oleh guru yang professional
dan berkualitas. Dengan kata lain, perbaikan kualitas pendidikan harus berpangkal
dari guru dan berujung padaguru pula. Namun demikian, posisi strategi untuk
meningkatkan mutu hasil pendidikan sangat dipengaruhi juga oleh kinerja guru.
Istilah kinerja menurut kamus bahasa Indonesia, mengartikan kinerja adalah apa
yang telah dicapai, prestasi kerja yang terlihat, atau kemampuan kerja.
Berkaitan dengan kinerja, Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa kinerja
seseorang dan produktivitas kerjanya ditentukan oleh tiga factor utama berikut ini :
(Sondang P. Siagian. 2002; 40)
(1) Motivasinya
Yang dimaksud dengan motivasi ialah daya dorong yang dimiliki, baik secara
intrinsik maupun ekstrinsik, yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat
tenaga dengan mengarahkan segala kemampuannya yang ada demi keberhasilan
organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Keberhasilan
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 11
organisasional tersebut memungkinkan yang bersangkutan untuk mencapai tujuan
pribadinya berupa harapan, keinginan, cita-cita dan berbagai jenis kebutuhannya.
(2) Kemampuannya
Ada kemampuan yang bersifat fisik dan ini lebih diperlukan oleh karyawan
yang dalam pelaksanaan tugasnya lebih banyak menggunakan otot. Di lain pihak, ada
kemampuan yang bersifat mental intelektual, yang lebih banyak dituntut oleh
penyelesaian tugas pekerjaan dengan menggunakan otak. Sudah barang tentu mereka
yang lebih banyak menggunakan otot, tetap harus menggunakan otak, dan sebaliknya,
mereka yang lebih banyak menggunakan otak, tetap dituntut memiliki kemampuan
fisik.
(3) Ketepatan Penugasan
Dalam dunia manajemen ada ungkapan yang mengatakan bahwa yang tidak
mengenali secara tepat pengetahuan, keterampilan, kemajuan, bakat dan minat para
bawahannya. Memang telah terbukti bahwa dengan penempatan yang tidak tepat,
kinerja seseorang tidak sesuai dengan harapan manajemen dan tuntutan organisasi,
dengan demikian, mereka menampilkan produktivitas kerja yang rendah.
Masalah motivasi dan etos kerja tampaknya cukup berpengaruh terhadap hasil
kerja guru, guru dengan etos kerja dan motivasi yang tinggi pada dasarnya
menunjukkan komitmen yang penuh pada lembaga tempat ia bekerja.
Ada empat faktor yang dapat menimbulkan motivasi kerja guru yaitu :
1) Dorongan untuk bekerja
Seseorang akan melaksanakan suatu pekerjaan tertentu, dimaksudkan sebagai
upaya merealisir keinginan-keinginan dan kebutuhan-kebutuhan yang ada.
2) Tanggung jawab terhadap tugas
Sebagai konsekuensi atas jabatan yang diemban guru, maka seorang guru akan
mempunyai sejumlah tugas yang harus dilakukan sesuai dengan jabatannya, tugas ini
berkaitan dengan kualitas dan kuantitas yang diberikan guru. Motivasi kerja guru
dalam memenuhi kebutuhannya akan ditentukan oleh besar kecilnya tanggung jawab
yang ada dalam melaksanakan tugasnya.
Tanggung jawab guru dalam melaksanakan tugas di sekolah, ditandai dengan
upaya tidak segera puas atas ahsil yang dicapainya. Selalu mencari cara-cara baru
guna mengatasi setiap hambatan yang ada dan mengadakan penyempurnaan-
penyempurnaan cara melaksanakan secara baik, dan merasa malu apabila ternyata
kegiatan-kegiatan yang dilakukan itu gagal / tidak dapat dilakukan.
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 12
Dapat dikatakan bahwa kadar motivasi kerja yang dimiliki guru dalam
melaksanakan tugas disekolah tergantung banyak sedikitnya beban tugas yang
menjadi tanggung jawabnya yang harus dilaksanakan guru sehari-hari dan bagaimana
cara menyelesaikan tugas ini yang ditekankan pada tugas mengajar, membimbing dan
melaksanakan administrasi sekolah.
3) Minat terhadap tugas
Besar kecilnya minat guru terhadap tugas yang akan mempengaruhi kadar atau
motivasi kerja guru mengembangkan di sekolah. Hadar Nawawi mengatakan bahwa
minat dan kemampuan terhadap suatu pekerjaan berpengaruh pula terhadap moral
kerja.
4) Penghargaan atas tugas
Penghargaan atas suatu jabatan atas keberhasilan yang dicapai guru dalam
bekerja merupakan salah satu motivasi yang mendorongnya bekerja. Karena
penghargaan, penghormatan, pengakuan sebagai subyek yang memiliki kehendak,
pilihan, perasaan dan lain-lain sangat besar pengaruhnya terhadp kerja seorang guru.
Dengan adanya penghargaan ini dapat memberikan kepuasan kepada guru
sehingga menyebabkan mereka bekerja lebih giat lagi. Apabila guru menghargai
terhadap tugas-tugas tersebut maka guru yang bersangkutan dalam bekerjanya
diwarnai oleh rasa cinta dan bangga sehingga memungkinkan mereka
mengoptimalkan pola kerjanya.
Pada garis besarnya kinerja guru dibagi menjadi dua, yaitu : kinerja guru dalam
mendesain program pengajaran dan kinerja guru dalam melaksanakan proses belajar
mengajar.
2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja Guru
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologis yang terjadi pada diri
seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Menurut Lyman Porter dan Raymond Miles, ada tiga faktor utama yang berpengaruh
kepada motivasi :
a. Ciri-ciri pribadi seseorang
b. Tingkat dan jenis pekerjaan
c. Lingkungan kerja
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 13
Sumber lain mengungkapkan bahwa di dalam motivasi itu terdapat suatu
rangkaian interaksi antar berbagai faktor. Berbagai faktor yang dimaksud meliputi :
a. Individu dengan segala unsur-unsurnya yaitu : kemampuan dan keterampilan,
kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut, pengalaman traumatis, latar belakang
kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan dan sebagainya.
b. Situasi dimana individu bekerja akan menimbulkan berbagai rangsangan: persepsi
individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita dalam kerja itu sendiri, persepsi
bagaimana kecakapannya terhadap kerja, kemungkinan timbulnya cemas, perasaan
bahagia yang disebabkan oleh pekerjaan.
c. Situasi kerja. Individu harus mengadakan berbagai penyesuaian diri seperti syarat-
syarat pekerjaan yang telah ditetapkan, keinginan pimpinan, berbagai kemungkinan
adanya faktor-faktor yang menguntungkan atau sebaliknya berbagai faktor hambatan.
d. Pengaruh yang datang dari luar individu. Pengaruh itu bisa datang dari sesama
rekan, kehidupan kelompok maupun tuntutan atau keinginan kepentingan keluarga.
Dan bisa juga pengaruh yang datang dari berbagai hubungan diluar pekerjaan.
e. Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru. Dan apabila segala sesuatu
tersebut benar-benar memang sesuai dengan bakat, keterampilannya, meningkatkan
harga diri, meningkatkan prestasi, atau sebaliknya individu akan berperilaku yang
mungkin bisa lebih meningkatkan prestasi atau sebaliknya.
B. ANALISIS PENGARUH IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA GURU
Hasil penelitian yang diperoleh didasarkan pada tujuan penelitian yang teleh ditetapkan.
Pembahsan didasarkan pada pertanyaan dan hipotesa penelitian yang diajukan serta bertujuan
untuk menganalisa hasil-hasil penelitian yang diperoleh dilapangan dengan merujuk pada
teori-teori dan konsep-konsep yang relevan.
1. Hubungan antara Iklim Organisasi Sekolah dengan Kinerja guru.
Hubungan fungsional antara iklim organisasi sekolah (variabel X1) dengan kinerja guru
(variabel Y) dapat ditunjukkan dengan persamaan Ŷ = 118,443 + 0,0423 X1. Persamaan ini
memberikan arti nilai variabel dependen kinerja guru (Y) dipengaruhi oleh variabel
independen yaitu iklim organisasi sekolah (X1). Nilai koefisien korelasi iklim organisasi
sekolah dengan kinerja guru adalah ry1 = 0,516 dan koefisien determinasi r2 y1 = 0,2663
yang dihasilkan, menunjukkan tingkat hubungan yang signifikan serta kontribusi yang
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 14
diberikan oleh variabel iklim organisasi sekolah terhadap kinerja guru adalah 26,63 %
sedangkan sisanya yaitu sebesar 73,37 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar variabel yang
diteliti. Berdasarkan hubungan fungsional tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja guru
merupakan hasil dari bekerjanya iklim organisasi sekolah. Semakin baik iklim organisasi
sekolah maka semakin baik pula kinerja guru disekolah tersebut. Hal yang sebaliknya akan
terjadi apabila iklim organisasi sekolah dalam proses belajar mengajar rendah maka semakin
rendah pula kinerja guru dalam mengajar disekolah.
Setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman
pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan
menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam
memanajemen SDM.
Iklim organisasi sekolah yang terbuka dan dinamis akan memacu guru untuk
mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan
dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan
bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki
tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang
apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota
selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai
oleh organisasi. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam
mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. Iklim
organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi dilingkungan kerja yang
dianggap mempengaruhi perilaku orang orang yang berada dalam lingkungan organisasi
tersebut. oleh karena itu, iklim organisasi dapat dikatakan sebagai lingkup organisasi.
Menurut Keith Davis dan John Newstrom (2008:21) , Iklim organisasi adalah
lingkungan atau situasi anggota organisasi melakukan pekerjaan. Iklim mengitari dan
mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai
suatu konsep yang dinamis. Menurut definisi diatas dapat dilihat bahwa iklim adalah sebuah
konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat
organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan. Menurut Syaiful Sagala
(2009:130), Iklim organisasi adalah serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung
atau tidak langsung oleh karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam
mempengaruhi perilaku karyawan. Hal ini menggambarkan bahwa iklim organisasi sebagai
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 15
beberapa keadaan atau kondisi dalam satu rangkaian yang secara langsung atau tidak
langsung, sadar atau tidak sadar, dapat mempengaruhi karyawan.
Menurut Robert G. Owen dalam wirawan (2007:130), Iklim organisasi adalah studi
persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Keinginan dari
pekerjaan dalam organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi. Jadi iklim organisasi
merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi. Dari teori yang
dikemukakan Robert G. Owen tersebut dapat dikatakan bahwa iklim organisasi sekolah
terbentuk karena adanya persepsi guru disekolah mengenai pengaturan jam kerja, keinginan
organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata lain, iklim organisasi sekolah adalah
cara pandang guru terhadap organisasinya.
Anwar P. Mangkunegara menyatakan (2002:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
tanggung jawab yang diberikan kepadanya Kinerja guru hasil kerja yang dicapai dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan dan
tujuan yang telah
ditetapkan.
Kinerja guru merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya menciptakan
pembelajaran yang berkualitas untuk mencapai tujuan. Baik tidaknya kinerja guru dapat
terlihat dari kompeten tidaknya dalam melaksanakan kompetensi-kompetensi yang harus
dimiliki oleh seorang guru disamping kualifikasi akademik. Kompetensi merupakan
seperangkat pengetahuan, keterampilan dan prilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai
oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas sebagai seorang guru secara profesional
yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. Kompetensi guru ini terbagi pada
empat hal yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional.
Kinerja guru merupakan integrasi dari keempat kompetensi tersebut. Menurut
Campbell dalam Mahmudi (2010:20) menyatakan bahwa hubungan fungsional antara kinerja
dengan artibut kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor knowledge, skill, dan
motivasi. Persamaan tersebut dinotasikan sebagai berikut : Kinerja = f (knowledge, skill, dan
motivasi). Knowledge mengacu pada pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai (knowing what
to do), skill mengacu pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan (the ability to do well),
motivasi
adalah dorongan dan semangat untuk melakukan pekerjaan.
Disamping sekolah sebagai organisasi, pada umumnya kinerja guru sangat ditentukan
oleh efektivitas kepemimpinan. Kepemimpinan yang efektif akan membawa dampak pada
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 16
tingginya kinerja dan sebaliknya kepemimpinan yang tidak efektif membawa dampak
psikologis yang diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan dan tidak bertanggung
jawab terhadap kemajuan organisasi yang pada akhirnya menghasilkan kinerja yang rendah.
Dengan demikian diharapkan perilaku pemimpin dapat membangun dan mempertahankan
kinerja guru dengan baik. Seorang kepala sekolah sebaiknya memperhatikan hak guru, karena
guru tidak hanya dituntut untuk menjalankan tugas atau melaksanakan kewajiban saja,
melainkan juga harus mendapatkan perhatian yang serius dari pihak kepala sekolah. Perhatian
tersebut dapat ditunjukan malalui perilaku pimpinan kepala sekolah yang berorientasi pada
tugas maupun pada hubungan sosial, yang keduanya mampu mempengaruhi kinerja guru
sehingga kinerjanya lebih baik lagi.
2. Hubungan antara Iklim Organisasi Sekolah dan Motivasi Kerja Guru secara
bersama-sama dengan Kinerja Guru.
Kuat lemahnya pengaruh antara variabel iklim organisasi sekolah (X1) dan motivasi
kerja guru (X2) secara bersama-sama dengan kinerja guru (Y) dapat diketahui melalui
analisis regresi ganda. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh persamaan regresi Ŷ =
30,762 + 0,529 X1 + 0,142 X2. Persamaan ini memberikan arti nilai variabel dependen
kinerja guru (Y) dipengaruhi oleh variabel independen yaitu iklim organisasi sekolah (X1)
dan motivasi kerja guru (X2). Nilai koefisien korelasi ganda antara iklim organisasi sekolah
dan motivasi kerja dengan kinerja guru adalah ry1,2 = 0,593. Hubungan ini cukup tinggi,
yang berarti bahwa apabila iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja guru secara bersama-
sama meningkat, maka kinerja guru juga meningkat. Sedangkan koefisien determinasinya r2
y1,2 = 0,352, menunjukkan tingkat hubungan yang signifikan. Kontribusi yang diberikan
oleh variabel iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan
kinerja guru adalah 35,20 % sedangkan sisanya yaitu sebesar 64,80 % dipengaruhi oleh
faktor lain diluar
variabel yang diteliti.
Dari hasil perhitungaan diperoleh thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima.
Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara iklim organisasi
sekolah dan motivasi kerja secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja guru disekolah.
Kinerja guru menurut Prawirosentono (2002:2) merupakan kemampuan guru yang
secara nyata dimiliki dan mampu bekerja dibidangnya, serta memerlukan integrasi antara
tujuan, metode kerja, media teknologi pembelajaran dan sumber-sumber pembelajaran . Iklim
organisasi sekolah sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 17
langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada guru dan pekerjaannya dimana tempat
mereka bekerja. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk
memberikan keleluasan bertindak bagi guru serta melakukan penyesuaian diri\ terhadap
tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi,
kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ideide yang baru merupakan nilai
pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya
tujuan organisasi. Kesadaran guru terhadap peningkatan kompetensi profesional serta kualitas
Kinerjanya harus dilandasi komitmen yang kuat terhadap sekolah sebagai organisasi
tempat mereka bekerja dan mengamalkan ilmunya. Motivasi kerja guru sangat diperlukan
demi keberlangsungan sekolah sebagai organisasi pendidikan. Salah satu upaya mewujudkan
komitmen yang kuat terhadap organisasi adalah bagaimana kepala sekolah sebagai pemimpin
mengkondisikan guru dan tenaga kependidikan lainnya untuk bekerja dan melaksanakan
tugasnya sesuai harapan kepala sekolah sebagai pemimpin dalam organisasi pendidikan.
Rendahnya komitmen guru memberikan kerugian tidak hanya kepada guru sebagai individu
tetapi juga kepada siswa sebagai pengguna jasa pendidikan. Pemimpin (manajer) mempunyai
tugas untuk mengatur dan menggerakan sejumlah orang-orang yang mempunyai sikap,
tingkah laku dan latar belakang sosial dan ekonomi yang berbeda-beda.
Kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta penggunaan waktu. Kinerja guru akan baik jika guru telah melaksanakan unsur-unsur
yang terdiri kesetiaan dan komitmen yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan
mengembangkan bahan pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas
dalam pelaksanaan pengajaran, kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang
menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur dan obyektif dalam membimbing siswa,
serta tanggung jawab terhadap tugasnya. Guru yang mempunyai nilai kinerja baik tentu akan
berdampak dengan hasil kegiatannya terutama berkaitan dengan proses belajar mengajar,
dimana output akan meningkat baik secara mutu maupun kuantitas.
Dengan demikian iklim organisasi sekolah yang ideal dan motivasi kerja guru yang
tinggi sangat berdampak positif terhadap kinerja guru.
C. HIPOTESIS
Berdasarkan temuan-temuan yang diperoleh dari hasil pengolahan dan analisis data dari
penelitian yang berjudul Hubungan antara Iklim Organisasi Sekolah dan Motivasi Kerja Guru
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 18
dengan Kinerja Guru, maka penulis dapat mengambil kesimpulan yang tentunya merujuk
pada rumusan masalah yang telah diajukan pada penelitian ini, yang terperinci sebagai
berikut:
1. Terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara iklim organisasi sekolah dan
kinerja guru. Kekuatan hubungan antara iklim organisasi sekolah (X1) dan kinerja guru (Y)
ditunjukkan dengan koefisien korelasi ry1 = 0,516 dan koefisien determinasi r2 y1 = 0,2663
artinya bahwa iklim organisasi sekolah memberikan kontribusi 26,63 % terhadap kinerja guru
sedangkan sisanya yaitu sebesar 73,37 % dipengaruhi oleh faktor lain. Hubungan fungsional
antara iklim organisasi sekolah dan kinerja guru ditunjukkan oleh persamaan regresi Ŷ =
118,443 + 0,0423 X1.
2. Terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara motivasi kerja guru dan
kinerja guru. Kekuatan hubungan antara motivasi kerja guru (X2) dan kinerja guru (Y)
ditunjukkan dengan koefisien korelasi ry2 = 0,478 dan koefisien determinasi r2 y1 = 0,2278
artinya bahwa motivasi kerja guru memberikan kontribusi 22,77 % terhadap kinerja guru
sedangkan sisanya yaitu sebesar 77,13 % dipengaruhi oleh faktor lain. Hubungan fungsional
antara motivasi kerja guru dan kinerja guru ditunjukkan oleh persamaan regresi Ŷ = 117,409
+ 0,0501 X2,
3. Terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara iklim organisasi sekolah
(X1), motivasi kerja guru (X2) secara bersama-sama dengan kinerja guru (Y). Kekuatan
hubungan antara iklim organisasi sekolah, motivasi kerja guru dengan kinerja guru,
ditunjukkan dengan koefisien korelasi ry1,2 = 0,593 dan koefisien determinasi r2 y1,2 =
0,3516 yang artinya bahwa iklim organisasi sekolah dan motivasi kerja guru secara bersama-
sama memberikan kontribusi 35,16 % terhadap kinerja guru sedangkan sisanya yaitu sebesar
64,84 % dipengaruhi oleh faktor lain . Hubungan fungsional antara iklim organisasi sekolah
dan motivasi kerja guru dengan kinerja guru ditunjukkan oleh persamaan regresi Ŷ = 30,762
+ 0,529 X1 + 0,142 X2.
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 19
BAB III
KESIMPULAN
Setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman
pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan
menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam
memanajemen SDM.
Iklim organisasi sekolah yang terbuka dan dinamis akan memacu guru untuk
mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan
dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan
bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki
tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang
apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota
selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai
oleh organisasi. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam
mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi. Iklim
organisasi merupakan keadaan mengenai karakteristik yang terjadi dilingkungan kerja yang
dianggap mempengaruhi perilaku orang orang yang berada dalam lingkungan organisasi
tersebut. oleh karena itu, iklim organisasi dapat dikatakan sebagai lingkup organisasi.
Motivasi kerja guru sangat diperlukan demi keberlangsungan sekolah sebagai
organisasi pendidikan. Salah satu upaya mewujudkan komitmen yang kuat terhadap
organisasi adalah bagaimana kepala sekolah sebagai pemimpin mengkondisikan guru dan
tenaga kependidikan lainnya untuk bekerja dan melaksanakan tugasnya sesuai harapan kepala
sekolah sebagai pemimpin dalam organisasi pendidikan. Rendahnya komitmen guru
memberikan kerugian tidak hanya kepada guru sebagai individu tetapi juga kepada siswa
sebagai pengguna jasa pendidikan. Pemimpin (manajer) mempunyai tugas untuk mengatur
dan menggerakan sejumlah orang-orang yang mempunyai sikap, tingkah laku dan latar
belakang sosial dan ekonomi yang berbeda-beda.
Sesuai dengan hipotesis maka terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara
iklim organisasi sekolah (X1), motivasi kerja guru (X2) secara bersama-sama dengan kinerja
guru (Y).
Dedi Prestiadi_Tugas Kepemimpinan dan Organisasi Pendidikan 20
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :
Remaja Rosdakarya. 2002.
Arni Muhammad. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. 2009.
Davis,Keith dan Newstrom,John. Perilaku dalam Organisasi. Terjemahan Agus
Dharma. Jakarta Gelora Aksara Pratama. 2008.
Hadari Nawawi. Evaluasi Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri .
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. 2006.
Hamzah B.Uno. Teori Motivasi dan Pengukurannya Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta:
Bumi Aksara. 2011.
Husaini Usman. Manajemen Teori,Praktik,dan Riset Pendidikan. Jakarta Bumi Aksara. 2010
Ivancevich,John M. Perilaku dan Manajemen Organisasi . Terjemahan Gina Gania. Jakarta :
Erlangga. 2006
J.Winardi. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen .Jakarta: Rajawali Press. 2008.
Mahmudi. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. 2010.
Malayu S.P. Hasibuan. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas .Jakarta:
Bumi Aksara. 2010.
Robbins,Stephen P, Judge Timothy A. Perilaku Organisasi. Terjemahan Diana Angelica.
Jakarta: Salemba Empat. 2008.
Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.
2009.
Sopiah. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset. 2009.
Suharsimi Arikunto. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta,
2002.
Surya Dharma. Manajemen Kinerja Falsafah, Teori dan Penerapannya.Yogyakarta: Pustaka
Pelajar. 2011.
Suryadi Prawirosentono. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan
.Yogyakarta: BPEK. 2002.
Syaiful Sagala. Memahami Organisasi Pendidikan. Bandung : Alfabeta .2009.
Triantoro Safaria. Kepemimpinan.Yogyakarta: Graha Ilmu. 2004.
Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta : RajaGrafindo Persada. 2007.
Wirawan. Budaya dan Iklim Organisasi, Teori aplikasi dan Penelitian. Jakarta:Salemba
Empat. 2007.
Top Related