Download - PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP ...elibrary.unisba.ac.id/files/07-3133_Fulltext.pdf · organisasional membawa pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. ... mengetahui

PERINGATAN !!! Bismillaahirrahmaanirraahiim

Assalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

1. Skripsi digital ini hanya digunakan sebagai bahan referensi

2. Cantumkanlah sumber referensi secara lengkap bila Anda mengutip dari Dokumen ini

3. Plagiarisme dalam bentuk apapun merupakan pelanggaran keras terhadap etika moral penyusunan karya ilmiah

4. Patuhilah etika penulisan karya ilmiah

Selamat membaca !!!

Wassalamu’alaikum warahmatullaahi wabarakaatuh

UPT PERPUSTAKAAN UNISBA

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA PADA

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VIII KEBUN PASIR MALANG

Skripsi

Untuk memenuhi salah satu persyaratan

Mencapai derajat Sarjana S-1

oleh

Dewi Lingga Sugiarti

10090303157

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG

BANDUNG

2007

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA PADA

PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VIII KEBUN PASIR MALANG

Skripsi yang telah dipersiapkan dan disusun oleh

Dewi Lingga Sugiarti

10090303157

Telah dipertahankan didepan komisi penguji skripsi

Pada tanggal 23 Agustus 2007

Susunan penguji skripsi:

Pembimbing Utama Penguji

Dudung Abdurrahman, SE., M.si. Affandi Iss, SE.

Pembimbing Pendamping

Sri Suwarsi, SE., M.si.

Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu

Persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana S1

Tanggal 23 Agustus 2007

Nurdin, SE., M.si

Ketua Program Studi Manajemen

Masing-masing kamu adalah Pemimpin

Dan masing-masing pemimpin akan dipertanggung-jawabkan

Apa yang telah dipimpinnya. (H. R. Muslim)

Kupersembahkan untuk

Memenuhi sebagian kecil harapan

Mama, Papa dan Keluarga tercinta

Sebagai tanda bukti cinta, sayang

Dan terima kasihku yang tak terhingga

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA Pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang

Oleh:

Dewi Lingga Sugiarti 10090303157

INTISARI

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahan ditentukan oleh seorang pemimpin dalam melaksakan gaya kepemimpinannya. Tolok ukurnya adalah bagaimana kepemimpinan tersebut dapat dikembangkan dan kemudian dijalankan dan dipahami oleh para karyawan. Kepemimpinan merupakan inti dari manajemen, kepemimpinan yang menjadi posisi kunci dalam kegiatan organisasional membawa pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Apabila gaya pemimpinan berjalan dengan baik maka akan tercipta komitmen organisasi yang kuat.

Berdasarkan latar belakang diatas, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang. Teknik pengumpulan data penulis dilakukan dengan cara wawancara, studi kepustakaan serta melakukan penyebaran kuesioner kepada responden yang dipilih sebagai sampel penelitian.Untuk mengolah data, penulis menggunakan bantuan program SPSS 12.0 for windows agar data yang dihasilkan lebih cepat dan tepat, dengan analisis regresi sederhana.

Hasil penelitian menunjukan bahwa seluruh hipotesis dapat diterima. untuk hipotesis 1 dapat diperoleh angka 41% komitmen organisasi dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional sedangkan sisanya 59% dipengaruhi oleh faktor lain. Untuk hipoteisis 2 diperoleh angka 51 % komitmen organisasi dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional sedangkan sisanya 59% dipengaruhi oleh faktor lain. Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

i

INFLUENCE OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP STYLE TO

ORGANIZATION COMMITMENT AND JOB SATISFIED IN PT. PERKEBUNAN NUSANTARA VII KEBUN PASIR MALANG

By :

Dewi Lingga Sugiarti 10090303157

ABSTRACT

Succeed of an organization or company determined by a leader in implementing his leadership style. Measurement of how is leadership can be developed and then conducted and understood by employees. Leadership is core management, leadership which become key position in organization activities led to positive influence to job satisfied. Furthermore if leadership style is going well so it will create strong organization commitment. Based on the background above, this research intend to understand how far transformational leadership style influence to organization commitment and job satisfied in PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang. Data collecting technique conducted by author by interview, library research and distributing questionnaire to selected respondent as research samples. Therefore to process data, author using supporting program SPSS 12.0 for Windows in order producing the fastest data and the most accurate by simple regression analyses. Result of research showing that whole hypothesis can be accepted to hypothesis 1 number can be reached 41% organization commitment influenced by transformational leadership style whereas remain 59% influenced by other factors. To hypothesis 2 number can be reached 51% organization commitment influenced by transformational leadership style whereas remain 49% influenced by other factors. Keyword : Transformational Leadership Style, Organization Commitment and Job Satisfied.

ii

KATA PENGANTAR

Assalammualaikum Wr. Wb

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang maha pengasih

dan penyayang , karena atas rahmat dan karunianya penulis dapat menyelesaikan

Skripsi ini dengan Judul : PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN

KEPUASAN KERJA KARYAWAN Pada PT. Perkebunan Nusantara VIII

Kebun Pasir Malang. Adapun tujuan dari penulisan Skripsi ini adalah sebagai

untuk memenuhi salah satu syarat Kelulusan Strata-1 Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi di Universitas Islam Bandung. Dalam kesempatan ini

penulis ingin mengucapkan rasa hormat dan terimakasih yang sebesar-besarnya

kepada Mama, Papa tercinta atas bimbingan dan dorongan baik secara moril

maupun materil, dimana tanpa dukungan mereka penulis tidak akan seperti ini,

selain itu juga perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sedalam-

dalamnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr.H.E. Saefulah, SH.,LLM. Selaku Rektor Universitas Islam

Bandung.

2. Bapak Firman Alamsyah, SE, M.sc. Selaku Dekan Fakutas Ekonomi.

3. Bapak Nurdin, SE, M.si. Selaku Ketua Program Studi Manajemen.

4. Bapak Dudung Abdurrahman SE., M. Si. Selaku pembimbing utama yang

telah memberikan informasi dan sarang-saran sehingga skripsi dapat

terselesaikan.

iii

5. Ibu Sri Suwarsi SE., M. Si. Selaku dosen pembimbing pendamping yang

telah memberikan dorongan dan saran-saran yang sangat bermanfaat.

6. Ibu Dede R. Oktini SE., M. Si. Selaku dosen wali

7. Bapak Agus Andi Budiman, SP. Selaku bagian umum pada PT.

Pekebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang yang telah membantu

penulis dalam pengumpulan data dan informasi demi terselesaikannya

skripsi ini.

8. Bapak Wahyu, terimakasih telah menerima penulis dengan baik di PT.

Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang.

9. Seluruh karyawan dan staff PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir

Malang, khususnya para Mandor dan Pimpinan.

10. Seluruh Dosen, khususnya Dosen Jurusan Manajemen. “Makasih atas

bimbingannya”. Dan seluruh Staff Admistrasi “makasih atas bantuannya”

11. Kakak-kakakku kang’din2, bu desi, a dea, bu tety, a angga n t’lany

makasih buat cinta dan dukungannya

12. Keluarga tercinta terimakasih banyak atas dorongan dan dukungannya

yang tanpa henti. (terutama Mang Wiwih..) ponakan2ku yang maniz kaka,

ceuceu, ami edra n enja..

13. Bapak H. Ujang fachrudin dan keluarga, makasih dah nampung wie

selama ini (t’ine yang selalu baik, thanx ya..)

14. Ucun (makasih buanget dah ngerelain komputernya dipake) dan Anak-

anak kost KPAP-LP yang selalu menemaniku dalam suka dan duka.

iv

15. A haris, makasih dah ngebantuin nyelesein skripsinya wie…makasih

banget.

16. Anak-anak Manajemen 2003 terutama kelas C.. sanny, we2t, kin, cipie,

bunda, yesha, vini, nez, irma, lala (maafin ga kesebut semua) dan teman-

teman satu perjuangan di SDM (unyit, t’uke, yudi, gege, de2n, eboth, arif,

budi, icad, irpan, rahman, gin2 n …) maaf ga bisa disebutin satu-persatu.

Makasih banget ya.

17. Anak-anak ‘TT’ makasih dah mau nemenin n ngajak wie menikmati

indahnya pangalengan. Apalagi om’tegar makasih dah mau di susahin.

18. Bapak Awit Wage S, guru terbaik yang selalu memberi dukungan serta

perhatian.

19. Sahabat-sahabatku pipih, sandra, nena thank masih ada sampe sekarang.

Sunny makasih buat segalanya.

Kepada semua temen-temen yang tidak dapat tuliskan satu persatu

terimaksih atas doa dan dorongannya,

Skripsi ini telah penulis susun sebaik mungkin, dan penulis menyadari

masih banyak kekurangan namun hal tersebut semata-mata keterbatasan

kemampuan dan pengetahuan yang dimiliki penulis dalam menyusun skipsi

ini. Oleh sebab itu penulis mengharapkan saran- saran yang sifatnya

membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Semoga laporan ini dapat

bermanfaat bagi kita semua khususnya bagi penulis dan umumnya bagi yang

membaca.

Bandung, Oktober 2006 Penulis

v

DAFTAR ISI

LEMBAR PENEGSAHAN

LEMBAR PENGESAHAN

ABSTRAK ..................................................................................................... i

KATA PENGANTAR .................................................................................iii

DAFTAR ISI ............................................................................................... vi

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian ........................................................................ 1

1.2 Rumusan Penelitian ................................................................................ 3

1.3 Tujuan Penelitian ..................................................................................... 3

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................. 4

1.5 Kerangka Pemikiran................................................................................. 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................... 14

2.1.1 Pengertian Manajemen . …………………………………………..14

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

dan Fungsi-fungsinya ......................................... …………………15

2.2 Kepemimpinan ... ………………………………………………………20

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan .................................... ………………20

2.2.2 Teori Kepemimpinan.......... ………………………………………22

2.2.3 Gaya Dasar Kepemimpinan ………………………………………24

2.3 Kepemimpinan Transformasional...... …………………………………27

2.3.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional... .............................27

vi

2.3.2 Perilaku-perilaku Dalam Kepemimpinan Transformasional ......... 28

2.3.3 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional …………………29

2.4 Komitmen Organisasi …………………………………………………30

2.5 Kepuasan Kerja ...... ……………………………………………………33

2.5.1 Pengertian ............................. ……………………………………33

2.5.2 Teori-teori Kepuasan Kerja.... ……………………………………34

2.5.3 Faktor-faktor Kepuasan Kerja............ ……………………………37

2.6 Keterkaitan antara Gaya Kepemimpinan Transformasional

dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja .............................. 38

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian..................................................................................... 40

3.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan .... ………………………………..40

3.1.2 Visi, Misi, Strategi, Tujuan dan Kebijakan Umum Perusahaan .... 43

3.1.3 Bidang Usaha PT. Perkebunan Nusantara. .....................................44

3.1.4 Besar dan Komposisi Sumber Daya manusa PT. Perkebunan

Nusantara VII Kebun Pasir Malang .............................................. 45

3.1.5 Sarana dan Prasarana PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun

Pasir Malang ................................................................................. 46

3.1.6 Lingkungan Organisasi PT. Perkebunan Nusantara VIII

Kebun Pasir Malang......... .............................................................48

3.2 Metode Penelitian ...................................................................................49

3.2.1 Teknik Pengumpulan Data . ............................................................49

vii

3.2.2 Populasi dan Sampel .......................................................................50

3.2.3 Variabel dan Ukuran .......................................................................51

3.2.4 Analisis Data………………………………………………………54

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................................. 58

4.2 Karakteistik Responden ..... ……………………………………………60

4.3 Gaya Kepemimpinan Transformasional ............................ ……………62

4.4 Komitmen Organisasi pada PT. Perkebunan Nusantara VIII

Kebun Pasir malang ....................... ......................................................71

4.5 Gambaran Umum Kepuasan Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VIII

Kebun Pasir malang ............... ................................................................74

4.6 Metode MSI (method of succesive interval) ......................................... 80

4.7 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Komitmen Organisasi pada PT. Perkebunan Nusantara VIII . ..............81

4.8 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Kepuasan Kerja Pada PT. Perkebunan Nusantara VIII.......... ................84

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan .......... ..................................................................................87

5.1 Saran-saran.... .........................................................................................89

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 91

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL ....................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... x

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Tingkat Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja ..................... 36

Tabel 3.1 Besar dan Komposisi SDM......................................................... 45

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel ............................................................ 51

Tabel 3.3 Penilaian untuk Gaya Kepemimpinan Transformasional ............ 54

Tabel 3.4 Bobt Penilaian untuk Organisasi.................................................. 54

Tabel 3.5 Bobot Penilaian untuk Kepuasan Kerja ....................................... 54

Tabel 3.6 Tafsiran Regresi ........................................................................... 56

Tabel 4.1 Karakteristik Responden.............................................................. 61

Tabel 4.2 Skala Nilai Gaya Kepemimpinan Transformasional .................. 64

Tabel 4.3 Tanggapan Responden mengenai Gaya Kepemimpinan

Transformasional......................................................................... 65

Tabel 4.4 Tanggapan Responden mengenai Komitmen Organisasi .......... 72

Tabel 4.5 Kategori dan Nilai Rata-rata Komitmen Organisasi .................. 73

Tabel 4.6 Pendapat Responden mengenai Kepuasan Kerja ........................ 75

Tabel 4.7 Kategori dan Nilai Rata-rata Kepuasan Kerja............................ 80

Tabel 4.8 MSI untuk Item 1 ........................................................................ 81

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Hipotesis Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional

dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja ............... 12

Gambar 2.1 Empat Dasar Kepemimpinan ................................................... 26

x

Bab I Pendahuluan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Pada era globalisasi sekarang ini tingkat persaingan yang dihadapi oleh

organisasi adalah perusahaan terutama melakukan kegiatan usaha dengan tujuan

mencari laba (profit oriented company) dirasa semakin tinggi. Oleh karena itu agar

tidak tertinggal oleh pesaing-pesaingnya maka dalam usaha pencapaian

tujuan/sasaran yang telah ditentukan hendaknya perusahaan tersebut menetapkan

kebijaksanaan-kebijaksanaan tertentu pada setiap unit/bagian usahanya. Salah satu

kebijakan yang harus ditetapkan khususnya pada bagian sumber daya manusia adalah

dengan tetap memperhatikan kondisi sumber daya yang ada dengan disertai dengan

kemampuan pemimpin untuk mendaya-gunakan kemampuan karyawan seefektif dan

seefisien mungkin dan dukungan karyawan yang besar terhadap kemajuan

organisasi.

Manusia sebagai sumber daya yang dinamis, mempunyai pikiran dan perasaan

serta sikap dan tingkah laku yang berbeda-beda apalagi jika terdapat perbedaan

kebudayaan bangsanya, yang akan membedakan dengan faktor produksi yang lain.

Peran pemimpin dalam menciptakan hubungan kerja yang harmonis antara atasan dan

bawahan sangat menentukan arah kemajuan organisasi. Pola yang terbentuk pada

hubungan kerja sangat dipengaruhi oleh gaya atau cara seorang pemimpin dalam

mengelola organisasinya menuju arah yang telah ditetapkan. Keberhasilan dan

1

Bab I Pendahuluan

kegagalan suatu organisasi antara lain ditentukan oleh kemampuan dan keluwesan

gaya kepemimpinan dalam megolah sumber daya manusia yang ada pada organisasi.

Kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi seseorang atau kelompok

dalam usaha mencapai tujuan tertentu. Artinya pemimpin mengarahkan dan

membimbing bawahannya serta mampu mempengaruhi dan menggerakan mereka

kearah pencapaian tujuan dan mempertimbangkan hal-hal yang berhubungan dengan

tugas dan hubungan antar manusia pada berbagai tingkatan dalam hirarki otoritas,

sehingga aspirasi yang berbeda dapat saling menunjang dalam membentuk keputusan

organisasi serta menumbuhkan komitmen organisasi yang tinggi.

Karyawan biasanya akan bekerja secara optimal apabila dalam bekerja mereka

dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Artinya perusahaan benar-benar harus

memperhatikan tingkat kebutuhan karyawannya. Keharmonisan bekerja dapat tercipta

apabila karyawan mau dan merasa senang bekerja dibawah kepemimpinan yang

dapat memberikan kepuasan kerja kepada mereka, keharmonisan berarti karyawan

puas.

Karyawan mendapat kepuasan atas apa yang diperolehnya dan dengan

kepuasan itu perusahaan dapat menggunakan sumber daya ini seoptimal mungkin.

Berdasarkan uraian diatas penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang

dituangkan dalam skripsi dengan judul:

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen

Organisasi dan Kepuasan Kerja Pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun

Pasir Malang

2

Bab I Pendahuluan

1.2 Rumusan Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas mka rumusan masalah

dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Bagaimana gaya kepemimpinan tranformasional pada PT. Perkebunan

Nusantara VIII Kebun Pasir Malang

2. Bagaimana komitmen organisasi pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun

Pasir Malang

3. Bagaimana kepuasan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir

Malang

4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

komitmen organisasi pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir

Malang

5. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan tranformasional terhadap Kepuasan

Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengumpulkan data-data yang berhubungan

dengan gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan kepuasan kerja, dengan tujuan

sebagai berikat:

1. Untuk mengetahui pelaksanakan gaya kepemimpinan tranformasional pada

PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang

3

Bab I Pendahuluan

2. Untuk mengetahui komitmen organisasi pada PT. Perkebunan Nusantara VIII

Kebun Pasir Malang

3. Untuk mengetahui kepuasan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VIII

Kebun Pasir Malang

4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional

terhadap komitmen organisasi pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun

Pasir Malang

5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan tranformasional

terhadap kepuasan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir

Malang

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelian diharapkan akan memberikan sesuatu yang bermanfaat dalam

memahami dan menerapkan manajemen Sumber Daya Manusia khususnya Gaya

kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan kepuasan kerja didalam

perusahaan.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi penulis

Penelitian diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pengalaman praktis

mengenai gaya kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan

kepuasan kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang.

4

Bab I Pendahuluan

2. Bagi perusahaan.

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan rujukan bagi

perusahaan dengan memberikan gambaran yang lebih luas mengenai gaya

kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan kepuasan kerja.

3. Pihak lain

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai

gaya kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi dan kepuasan

kerja serta dapat menjadi bahan masukan bagi pihak yang akan mengadakan

penelitian lebih lanjut.

1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Suatu perusahaan harus dapat mempertahankan kualitas sumber daya

manusianya, mengingat konsep pembangunan sekarang mengacu kepada

pembenahan sumber daya yang berkualitas. Manusia yang berkualitas akan diperoleh

dan suatu organisasi atau perusahaan akan berjalan dengan baik dan lancer apabila

yang memimpin tahu akan perannya sebagai seorang pemimpin.

Menurut Weistein (2000,38) tipe pemimpin secara umum terdiri dari dua

macam, yaitu:

1. Pemimpin yang mencoba mengarahkan karyawannya untuk melakukan

pekerjaan dengan memberikan motivasi agar sasaran tercapai. Pemimpin tipe

ini membantu karyawan agar mampu dan bertanggung jawab atas

pekerjaannya.

5

Bab I Pendahuluan

2. pemimpin yang memfokuskan diri pada peningkatan pribadi dengan

melakukan segala sesuatunya secara lebih dibandingkan yang lain karena

fokusnya padea pengembangan diri atau pribadi, ia cenderung melakukan

segala sesuatunya sendiri san ia rela bekerja sampai larut demi tercapainya

sasaran perusahaan.

Faktor psikologis pemimpin pun turut mempengaruhi karakter yang

dibawakannya. Setidaknya, ada tiga macam dorongan psikologis pemimpin, yaitu:

1. Dorongan untuk dapat melakukan tugas dengan baik dan efisien. Pemimpin

seperti ini biasanya lebih memilih melakukan pekerjaannya dibanding

mendelegasikan kepada karyawan. Ia menghendaki hasil cepat dan umpan

balik sesegera mungkin.

2. Dorongan untuk disenangi orang lain termasuk karyawannya, pemimpin

seperti ini sering melakukan kebijakan khusus untuk orang tertentu dan sering

melupakan bahwa peraturan perlu dilaksanakan secara universal tanpa

pengecualian.

3. Dorongan mempengaruhi orang lain agar mampu melakukan sesuatu selalu

dengan baik dan sangat cocok untuk memimpin perusahaan kecil yang

membutuhkan motivasi dan dorongan yang tinggi.

Pada organisasi atau perusahaan dinamis, seorang pemimpin harus memiliki

leksibilitas, kemampuan dan kemauan untuk mengarahkan, mengatur dan

menyatukan kekuatan kerja karyawan dalam mengantisifasi perubahan sehingga

memberikan nuansa baru pada perusahaan yang dipimpin/dikelolanya.

6

Bab I Pendahuluan

Dalam kepemimpinan transformasional yang terjadi tidak hanya sekedar pertukaran

namun juga melibatkan pengembangan hubungan yang lebih ketat antara atasan dan

bawahan. Ada empat unsur yang mendasari kepemimpinan Transformasional (Bass

dan Avolio, 1990) yaitu:

1. Charisma: seorang pemimpin transformasional mendapat karismanya dari

pandangan pengikut, pemimpin yang berkarisma akan mempunyai banyak

pengaruh dan dapatkan bawahannya.

2. Inspiration: seorang pemimpin yang inspirasional dapat mengartikulasikan

tujuan bersama serta dapat menentukan suatu pengertian mengenai apa yang

dirasakan penting serta apa yang dirasakan benar.

3. Intellectual stimulation: pemimpin dituntut untuk dapat membantu

bawahannya mampu memikirkan kembali mengenai masalah-masalah lama

dengan metode dan cara baru.

4. Individualized consideration: seorang pemimpin harus mampu untuk

memperlakukan bawahannya secara berbeda-beda tetapi adil dan

menyediakan prasarana dalam rangka pencapaian tujuan serta memberikan

pekerjaan menantang bagi bawahan yang menyukai tantangan.

Sejumlah study Bass, Tichy dan Devana, Avolio et al. (2004) memberikan

dukungan empiris: “Kepemimpinan Transformasional memiliki arti penting dan

peran strategis terhadap efektivitas dan peningkatan kinerja karyawan (followers)

dalam organisasi”. Hasil meta-analisis dari lowe et al. (2004) terhadap 39 kstudi yang

menggunaka multifactor leadership questionnaire (MLQ) menemukan bahwa:

7

Bab I Pendahuluan

“elemen-elemen kunci dari Transformasional leadership secara positif berkolaborasi

dengan kepuasan, efektifitas dan kinerja karyawan.

Sedangkan berdasarkan hasil penelitian Susilo terhadap PT (Persero)

Pelabuhan Indonesia 1 cabang Dumai “Kepemimpinan mempunyai pengaruh

negative terhadap efektititas dengan koefisien regresi sebesar -0,237. kondisi tersebut

terjadi karena pada PT (Persero) Indonesia 1 cabang Dumai tidak terdapat

kepemimpinan yang menyenangkan”.

Jadi pada hakekatnya kepemimpinan transformasional menekankan seorang

pemimpin melalui visi dan energinya, memotivasi para karyawannya untuk

melakukan tanggung jawab dan memiliki komitmen organisasi yang tinggi seperti

apa yang diharapkan dengan cara:

1. Mananamkan “rasa memiliki” terhadap arti pentingnya dan nilai-nilai dari

tugas mereka masing-masing.

2. Membujuk para karyawannya untuk melakukan tugas-tugas mereka melebihi

kepentingan tim organisasi atau kebijakan yang lebih besar.

3. Mempertinggi kebutuhan karyawan pada tingkat yang lebih tinggi dari apa

yang mereka butuhkan seperti aktualisasi diri.

Melihat pernyataan diatas, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

kepemimpinan transformasional merupakan kegiatan atau proses berupa kemampuan

mempengaruhi prilaku orang lain dalam situasi tertentu agar mampu menghadapi

perubahan dan bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

8

Bab I Pendahuluan

Komitmen organisasi adalah identifikasi rasa, keterlibatan loyalitas yang

ditampakan oleh pekerja terhadap organisasinya atau unit organisasi (Gibson et al.

1997). Komitmen organisasi ditujukan dalam sikap penerimaan, keyakinan yang kuat

terhadap nilai-nilai dan tujuan sebuah organisasi, begitu juga adanya dorongan yang

kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi demi tercapainya tujuan

organisasi. Mowday et al. 1983 (pada Vandenberg dan Lance 1992) mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai seberapa jauh tingkat seorag pekerja

mengidentifikasikan dirinya pada organisasi serta keterlibatan didalam suatu

organisasi.

Meyet et al. (pada Greenberg dan Baron 1995) mengemukakan ada dua

bentuk dasar dari komitmen organisasional yaitu: Continuance Commitment dan

Affective Commitment, selanjutnya muncul bentuk komitmen ketiga yaitu: Normative

Comitment. Yang dimaksud ketiganya adalah:

1. Affective Commitmen muncul karena keinginan, artinya komitmen dipandang

sebagai suatu sikap yaitu suatu usaha individu untuk mengidentifikasikan

dirinya pada organisasi beserta tujuannya.

2. Contynuance Commitmen muncul karena kebutuhan, dan memandang bahwa

komitmen sebagai perilaku, yaitu terjadi karena adanya suatu ketergantungan

terhadap aktifitas-aktifitas yang telah dilakukan didalam organisasi pada masa

lalu dan hal itu dapat ditinggalkan karena akan merugikan.

3. Normative Commitmen dimana komitmen muncul karena memang “sudah

seharusnya”.

9

Bab I Pendahuluan

Hasil penelitian menunjukan bahwa komitmen organisasi di indikatori oleh

job characteristics, alternative employee opportunities, personal characteristics dan

Treatment of newcomers (Baron dan dan Greenberg, 1996)

1. Karakteristik pekerjaan (job characteristics)

dengan organisasi yang memberikan tanggung jawab yang besar dalam

pekerjaan saat ini diharapkan karyawan akan memberikan komitmen pada

perusahaan dengan baik sehingga akan tercipta komitmen organisasi.hal ini

jika komitemen meningkat ketika karyawan memiliki tingkat tanggung jawab

yang tinggi terhadap perusahaan-perusahaan yang mereka selesaikan dan

komitmen cenderung rendah ketika karyawan merasa peluang promosi yang

diberikan orang terbatas.

2. Alternatif mendapat pekerjaan baru (alternative employee opportunities)

Dimana perusahaan atau organisasi memberikan peluang untuk memberikan

promosi secara terbuka kepada karyawan serta memberikan alternative untuk

mendapatkan pekerjaan baru untuk karyawan yang memiliki komitmen

rendah.

3. Karakteristik karyawan (personal characteristics)

Merupakan kemampuan karyawan untuk menyelesaikan diri dengan

lingkungan pekerjaannya. Dalam hal ini karyawan yang berusia tua akan

memiliki pengalaman yang tinggi bila dibandingkan dengan karyawan yang

berusia muda terhadap komitmen organisasi.

4. Dukungan perusahaan (Treatment of newcomers)

10

Bab I Pendahuluan

Dimana organisasi dapat melakukan berbagai macam cara untuk membantu

karyawn baru belajar dan menjadikan mereka anggota organisasi yang

produktif maka akan tercipta komitmen organisasi.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individu, setiap

individu akan mempunyai kepuasan kerja berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai

yang belaku pada dirinya.

Menurut William B. Werther (Personnel Manajement and Human Resources,

1993) kepuasan kerja adalah sesuatu yang sangat dirasakan atau tidak dirasakan

dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Harold E. Burt yang

penyataanya telah diterjemahkan oleh moh. As’ad (Psikologi industri, 1992,III).

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah:

1. Faktor hubungan antara pegawai antara lain:

- Hubungan antara manajer dan bawahan

- Faktor fisis dan kondisi kerja

- Sugesti dari teman sekerja

- Hubungan social diantara pegawai

- Emosi dan situasi kerja

2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:

- Sikap orang terhadap pekerjaannya

- Umur orang sewaktu bekerja

- Jenis kelamin

3. Faktor-faktor luar, yaitu yang berhubungan dengan:

11

Bab I Pendahuluan

- Keadaan keluarga pegawai

- Rekreasi

- Pendidikan (training, up grading)

Oleh karena itu penelitian ini membahas tentang variabel kepemimpinan dan

variabel kepuasan kerja , maka akan dibahas hubungan antara atasan dan bawahan

serta implikasinya terhadap kepuasan kerja .

Kepuasan atas hubungan atasan yang rendah dapat mengakibatkan kepuasan

kerja yang rendah bagi bawahan, sehingga tugas atau perintah dari atasan melalui

perintah atau tugas yang diberika kepadanya. Sebaliknya apabila kepuasan atas

hubungan dengan atasan yang rendah akan mengakibatkan kepuasan kerja yang

rendah bagi bawahan sehingga tugas atasan dianggap sebagi beban berat dan tidak

menyenangkan.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penulis menarik hipotesis

sebagai berikut:

H1

H2 Kepuasan Kerja (Y2)

Komitmen Organisasi

(Y1) Gaya Kepemimpinan

Transformasional (X)

Gambar 1.1

Hipotesis Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja

12

Bab I Pendahuluan

1. Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Komitmen Organisasi

2. Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kepuasan Kerja

13

Bab II Tinjauan Pustaka

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan dua hal yang sangat penting

bagi suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dimana suatu

manajemen tidak akan berjalan dengan baik tanpa dukungan oleh manusia yang

bertindak sebagai pengelola atau pengatur. Begitupun dengan sumber daya

manusianya itu sendiri tidak akan berjalan dengan baik tanpa adanya manajemen.

Manusia yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan pihak-pihak lain yang terlibat dengan manajemen, daya guna dan

hasil guna unsur manajemen akan dapat ditingkat.

2.1.1 Pengertian Manajemen

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003,1):

“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Menurut Andrew F Silkula yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan:

“Management is general refers to planning, organizing, comtrolling, staffing, leading, motivating, communicating, and decision making activitities performed by any organization in order to coordinate the varied resources of the enterprise so as to bring an efficient creation of some product or service”.

(Manajemen pada umumnya dikaitkan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan mengkoordinasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan sehingga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien).

14


Berdasarkan pengertian para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen hanya merupakan alat tetapi harus diatur dengan sebaik-baiknya. Jika

manajemen itu baik, maka tujuan optimal dapat diwujudkan, pemborosan akan

terhindari dan semua potensi/sumber daya yang dimiliki akan lebih bermanfaat.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dan Fungsi-fungsinya

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan asset penting

dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam literature manajemen dan

organisasi, sumber daya manusia diakui memiliki peran yang sangat penting

dalam menenukan sukses tidaknya kinerja suatu organisasi, karena manusia selalu

berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi atau perusahaan.

Dimana manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan yang

telah ditetapkan. Oleh karena itu, tidak heran jika sejumlah pakar orang

menyebutnya sebagai the most valuable asset bagi orang atau perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

yang lebih focus kepada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan

organisasi atau perusahaan.

Untuk lebih memperjelas manajemen sumber daya manusia, dibawah ini

dirumuskan beberapa definisi yang dikemukakan dan dikutip oleh Malayu S. P

Hasibuan (2003)

15


Menurut Malayu S. P Hasibuan (2003,10)

“Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.

Menurut Edwin B. Flippo (2003,11)

“personnel management is the planning, organizing, directing aand controlling of the procurement, development, copesation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual. Organization end societal objective are accomplited”.

(Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian, dan pengadaan, pengembanagn, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu dan masyarakat)

Menurut Dale Yoder (2003,11)

“Personnel management is the provision of leadership and direction of

people in their working or employment relationship”

(Manajemen personalia adalah penyelia kepemimpinan dan pengarahan

para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka)

2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Fungsi-fungsi Manajemen

1. Perencanaan (Human resourses planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan

perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perencanaan

dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan dan pemberhentian karyawan, program kepegawaian yang

16


baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasian

semua karyawan dengan menetapkan pambagian kerja, hubungan

kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan

organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk

mencapai tujuan. Dengan orang yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan

agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan dan kesalahan,

diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerja

sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

17


b. Fungsi-fungsi operasional

1. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

2. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses meningkatkan

keterampilan, teknik, teknik teoritis, konseptual dan moral karyawan

melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

3. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada

perusahaan, prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

4. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh

laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam

manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua

kepentingan yang bertolak belakang.

18


5. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tetap

mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahtraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian

besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

6. Kedisiplinan

Kedisiplinan (discipline) merupakan fungsi manajemen sumber daya

manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, tanpa disiplin

yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan

adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial.

7. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang

dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension dan sebab-

sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh undang-undang No.12 Tahun

1964.

19


2.2 Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian kepemimpinan

Kepemimpinan mempunyai pengertian-peyang berbeda pada orang yang

berbeda-beda pula. Sebagai konsekuensinya, kata kepemimpinan menpunyai

konotasi-konotasi yang tidak saling berhubungan yang menciptakan ambivalensi

pengertian para peneliti biasanya mendefinisikan kepemimpinan sesuai dengan

persfektif–persfektif individual dan aspek dari penomena yang menarik perhatian

mereka.

Berikut ini beberapa definisi kepemimpinan dari para ahli yang dapat

dianggap cukup mewakili selama ini yang dikutip dan dialih bahasakan oleh

Benyamin Harits (2005,567)

“Kepemimpinan adalah prilaku dari seorang individu yang memimpin

aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai

bersama (share goal)”. (Hemill dan Loons)

“Para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberi kontribusi

yang efektif terhadap orde social yang diharapkan dan dipersepsikan

melakukannya”. (Hosking)

“Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang

berarti) terhadap usaha kolektif yang mengakibatkan kesediaan untuk

melakukan usaha yang diinginkan mencapai sasaran”. (Jacobs & Jacques)

20


Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003, 168):

“Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi prilaku

bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk

mencapai tujuan organisasi”.

Berdasarkan definisi-definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

kepemimpinan memiliki beberapa implikasi, yaitu:

1. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu karyawan

atau para pengikutnya (followers). Para karyawan atau pengikut harus

memiliki kemampuan untuk menerima arahan dari pemimpin (leader),

membantu menegaskan status pemimpinnya dan membuat proses

kepemimpinan berjalan sukses

2. Kepemimpinan melibatkan suatu kontribusi kekuasaan (power

contribution) yang tidak sama antara pemimpin dengan para anggota

kelompoknya, power yang dimiliki oleh para pemimpin bersumber dari:

a. Reward Power, yaitu kekuasaan yang diperoleh karena penghargaan

b. Consertive Power, yaitu kekuasaan yang diperoleh karena pemaksaan

c. Legitimate Power, yaitu kekuasaan yang diperoleh karena legitimasi

d. Refernt Power, yaitu kekuasaan yang diperoleh karena refensi

e. Expert Power, yaitu kekuasaan yang diperoleh karena keahlian yang

dimiliki para pemimpin

3. Kepemimpinan, memiliki kemampuan untuk memakai bentuk-bentuk

kekuasaan (power) yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku para

anggota organisasinya dengan berbagai cara.

21


4. Pemimpin harus memiliki potensi (knowledge, skills, abities dan

experience) yang cukup, integrasi moral dan etika pribadi yang tinggi

untuk memimpin dan menjadi suri tauladan yang baik bagi para

pengikutnya dalam membangun organisasi atau perusahaan.

2.2.2 Teori Kepemimpinan

Teori kepemimpinan ini sangat berkaitan dengan efektifitas suatu

organisasi dalam mencapai tujuannya dengan menjalankan fungsi-fungsi

manajerialnya. Dewasa ini dikenal sebagai teori kepemimpinan yang

dikemukakan beberapa teori sebagai berikut:

1. Teori berdasarkan ciri-ciri

Salah satu teori kepemimpinan yang sudah lama dianut dikalangan pakar dan

tokoh organisasi adalah teori kepemimpinan berdasarkan ciri-ciri. Ciri-ciri

tersebut antara lain:

a. Pengetahuan yang luas. Ciri sangat penting karena dalam menjalankan

fungsinya seorang pemimpin dituntut memahami secara tepat bukan

hanya berbagai segi kegiatan organisasi, terutama hal-halyang

diperkirakan membawa dampak kuat terhadap organisasi yang

bersangkutan.

b. Kemampuan tumbuh dan berkembang. Salah satu penyebab keberhasilan

seorang pemimpin adalah sikap dan tindakannya yang responsive terhadap

segala perubahan yang terjadi sejalan dengan perkembangan dan

pertumpumbuhan ilmu pengetahuan dan teknologi yang terjadi.

22


c. Sifat yang inkuitif. Yang dimaksud dengan sifat ini adalah rasa ingin tahu

tentang segala sesuatu yang terjadi bukan hanya dalam lingkungan

organisasi yang dipimpinnya, kan tetapi sekelilingnya dan mampu

mengidentifikasi faktor-faktor penyebab terjadinya perubahan tersebut.

d. Keterampilan komunikasi secara efektif baik secara vertical maupun

diagonal. Tingkat efektifitas kepemimpinan sangat dipengaruhi oleh hal

lain.

e. Fleksibilitas. Dalam diri seorang pemimpin diharapkan sikap yang luwes,

mampu membaca situasi secara tepat sesuai gaya manajerialnya dengan

situasi yang dihadapi.

2. Teori keberuntungan pada keadaan

Teori ini dikenal dengan nama teori contingency, inti pemikirang yang

terkandung dalam teori ini adalah bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang

dalam organisasi sangat tergantung padakemampuan menyesuaikan gaya

kepemimpinan yang menjadi karakteristik utamanya dengan tuntutan

pelaksanaan tugas yang harus terselenggara dalam organisasi.

3. Teori jalan tujuan

Setiap pemimpin menyadari bahwa salah satu alasan para bawahan

mengabungkan diri dengan organisasi agar berbagai tujuan pribadinya

tecapai artinya dengan mengarahkan waktu, tenaga dan pengetahuan adalah

keterampilannya ia akan peroleh imbalan tertentu yang memungkinkan untuk

memuaskan kebutuhan-kebutuhannya.

23


4. Teori keperilakuan

Dua dimensi yang menonjol dalam persepsi seorang manajer adalah Pertama,

prakarsabya dalam menentukan struktur tugas harus dilaksanakan para

bawahan. Kedua, tingkat perhatian yang diberikan kepada bawahannya

dengan berbagi tujuan, harapan, cita-cita, keinginan, kepentingan dan

kebutuhannya.

5. Teori situasional

Kepemimpinan tergantung pada situasi tugas (kompleksitas, jenis, teknologi,

besar) serta gaya normal kelompok, rentang kendalai, ancaman, tekanan dan

budaya organisasi.

6. Teori kepemimpinan partisipasi

Efektifitas seorang manajer sangat tergantung pada tingkat kemampuannya

untuk mengikut sertakan para bawahannya dalam seluruh proses manajemen,

terutama dalam proses pengambilan keputusan.

7. Teori Penerimaan

Teori ini dikenal denga istilah Acceptance theory, yaitu intinya terletak pada

pendapat yang menyatakan bahwa efektifitas kepemimpinan seseorang

tercermin dari pengakuan dan penerimaan orang lain terhadap keputusan

yang bersangkutan.

2.2.3 Gaya Dasar Kepemimpinan

Gaya dasar kepemimpinan dalam hubungannya dengan perilaku

pemimpin. Menurut Miftah Thoha (2003:318) mengemukakan bahwa ada dua hal

24


yang biasanya dilakukan pemimpin kepada bawahan atau karyawannya, yaitu

mengarahkan dan perilaku mendukung.

1. Prilaku mengarahkan dapat dilihat dari sejauh mana seorang pemimpin

melibatkan dirinya dadlam komunikasi satu arah antara lain menetapkan

peranan yang seharusnya dilakukan bawahan, memberitahukan bawahan

tentang apa yang harus dikerjakan, dimana melakukan pekerjaan, bagaimana

melakukan pengawasan secara ketat kepada bawahannya.

2. Perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri

dalam komunikasi dua arah. Misalnya mendengar, menyediakan dukungan

dan dorongan, memudahkan interaksi dan melibatkan bawahannya dalam

pengambilan keputusan.

Kedua norma perilaku tersebut ditmpatkan pada dua poros yang terpisah

dan berbeda seperti terlihat dalam gambar 2.1 sehingga dengan demikiandapat

diketahui empat gaya dasar kepemimpinan.

a. Dalam Gaya 1 (G1), seorang pemimpin menunjukan perilakuyang banyak

memberikan pengarahan dan sedikit dukungan. Pemimpin ini memberikan

instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan bagi bawahannya dan

secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas mereka

b. Dalam Gaya 2 (G2), pemimpin menunjukan prilaku yang banyak

mengarahkan dan banyak memberikan dukungan pemimpin dalam gaya

seperti ini mau menjelaskan keputusan dan kebijakan yang diambil dan

mau menerima pendapat dari bawahannya.tetapi, pemimpin dalam gaya ini

25


masih harus terus memberikan pengawasan dan pengarahan dalam

menyelesaikan tugas-tugas para bawahannya.

c. Dalam Gaya 3 (G3), perilaku pemimpin menekankan pada banyak

memberikan dukungan dan sedikit dalam memberikan pengarahan. Dalam

gaya seperti ini, pemimpin menyusun keputusan bersama-sama dengan

bawahannya dan mendukung usaha-usaha mereka dalam menyelesaikan

tugas

d. Dalam Gaya 3 (G3), pemimpin memberikan sedikit dukungan dan sedikit

pengarahan. Pemimpin dengan gaya seeperti ini mendelegasikan

keputusan-keputusan dan tanggung jawab pelaksanaan tugas kepada

bawahan.

Tinggi

Tinggi Dukungan dan

Rendah Pengarahan

(G3)

Tinggi Pengarahan dan

Tinggi Dukungan

(G2)

Rendah Dukungan dan

Rendah Pengarahan

(G4)

Tinggi Pengarahan dan

Rendah Dukungan

(G1)

Prilaku mendukung

Rendah Prilaku mengarahkan

Tinggi

Gambar 2.1

Empat Gaya Dasar Kepemimpinan

26


2.3 Kepemimpinan Transformasional

2.3.1 Pengertian kepemimpinan transformasional

Bernard M. Bass (Bass) mengembangkan model kepemimipinan baru

yang disebut “Transformasional Leadership” atau Kepemimpinan

Transpormasional.

Menurut Bass, model kepemimpinan transformasional mampu

memberikan solusi dalam memahami apa yang membuat leader memiliki

pengaruh yang besar terhadap followersnya dan faktor-faktor apa yang membuat

kinerja organisasi kecil dan besar sukses secara berkelanjutan. Mengingat

kepemimpinan transformasional itu merupakan pemimpin yang mampu

menghadapi perubahan.

Berikut ini pengertian kepemimpinan transformasional yang dikemukakan

oleh para ahli:

Kepemimpinan Transformasikan menurut Bass yang di alih bahasakan

oleh Andreas Lako (2004,72)

“Upaya menggerakan semua sumber daya kekuatan organisasi, menciptakan perbedaan dan perubahan besar dalam kelompok dan organisasi, membesarkan kolega –subordinate untuk mencapai kesadaran yang lebih besar atas perannya dalam organisasi”.

Menurut Shamir yang dialih bahasakan oleh Andreas Lako (2004,98):

“Para subversif dimana mereka mendorong dan mengeksploitasi followers subordinates untuk melakukan suatu usaha yang melampaui kepentingan mereka untuk kepentingan organisasi” Menurut Burns yang dikutip oleh Benyamin Harits (2005, 823)

“Kepemimpinan Transformasional merupakan sebuah proses dimana para pemimpin dan pengikutnya salaing menaikan diri ketingkat moralitas atau motivasi yang lebih tinggi”.

27


Sedangkan menurut Benyamin Harits (2005, 823):

“Kepemimpinan Transformasional merupakan pemimpin yang menggerakan kebutuhan-kebutuhan tingkatan yang lebih tinggi kepada pengikutnya.

Berdasarkan definisi-definisi yang dikekukakan oleh para ahli diatas, maka

dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang

digagas oleh Bass cukup relevan dan efektif untuk meningkatkan kinerja

organisasi dan kinerja karyawan. Menurut Andreas Lako (2004) Gaya

Kepemimipinan Transformasional yang dikembangkan oleh Bass ini layak

diadopsi dan dimiliki para pemimpin organisasi atau perusahaan bisnis dan jasa di

Indonesia.

2.3.2 Prilaku-prilaku dalam Kepemimpinan Transformasional

Dalam Kepemimpinan Transformasional terdapat prilaku-prilaku sebagai

berikut:

1. Karismatik (charismatic), yaitu pemimpin yang mempengaruhi para pengikut

dengan menimbulkan emosi-emosi yang kuat dan identifikasi dengan

pemimpin tersebut.

a. Tergantung pada reaksi para pengikut terhadap para pemimpin dan aspek

emosional-kognitif dari pemimpin

b. Mampu membentuk dan memperluas pengikut mereka melalui energi,

keyakinan, ambisi dan asertifitas serta menangkap peluang yang ada.

2. Stimulasi intelektual (Intellectual stimulation), yaitu sebuah proses dimana

para pemimpin meningkatkan kesadaran para pengikut terhadap masalah-

28


masalah dan mempengaruhi para pengikut untuk memandang sebuah masalah

dari sebuah persfektif yang baru.

Ciri-ciri pemimpin stimulasi intelektual

a. Memiliki potensi (general intelligence, cognitive, creativity dan

axperience)

b. Memiliki orientasi terarah (rational, empirical, existencial dan idealistic)

3. Perhatian individu (Individual consideration), yaitu kemampuan dan tanggung

jawab pemimpin untuk memberikan kepuasan dan mendorong produktivitas

pengikutnya. Pemimpin cenderung bersahabat, informal, dekat dan

memperlakukan pengikutnya/karyawannya dengan perlakuan yang sama

memberikan nasehat, membantu dan mendukung serta mendorong self-

development para pengikutnya.

4. Inspirasi atau motivasi inspirasional (inspirational), yaitu sampai sejauhmana

seorang pemimpin mengkomunikasikan sejauh mana visi yang yang menarik,

menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha-usaha bawahan dan

memodelkan perilaku-perilaku yang sesuai.

2.3.3 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional

Menurut Triantoro Safaria (2004,63) karakteristik Kepemimpinan

Transformasional adalah sebagai berikut:

1. Menciptakan visi dan kekuatan misi, menanamkan kebanggan pada diri

bawahan, memperolel dan memberikan kehormatan, serta menumbuhkan

kepercayaan diantara bawahan.

29


2. Menumbuhkan dan meningkatkan kecerdasan, rasinalitas, dan pemecahan

masalah secara hati-hati pada bawahan.

3. Menumbuhkan dan meningkatkan

4. Memberikan perhatian secara personal, membimbing dan melayani tiap

bawahan secara individual, melatih dan meberikan saran-saran, menggunakan

dialog dan diskusi untuk mengembangkan potensi dan kinerja bawahan.

Sedangkan menurut Benyamin Harits (2005,867) para pemimpin

transformasional yang efektif memiliki karakteristik atau atribut sebagai berikut:

1. Mereka melihat diri sendiri sebagai agen perubahan

2. Mereka adalah para pengambil resiko yang hati-hati

3. Mereka yakin pada orang-orang dan sangat peka terhadap kebutuhan-

kebutuhan mereka.

4. Mereka mampu mengartikulasikan sejumlah nilai inti yang membimbing

prilaku mereka.

5. Mereka fleksibel dan terbuka terhadap pelajaran dari pengalaman

6. Mereka memiliki keterampilan yang kognitif dan yakin kepada pemikiran

yang berdisiplin dan kebutuhan akan analisis masalah

7. Mereka adalah orang-orang yang mempunyai visi dan mempercayai intuisi

mereka.

2.4 Komitmen Organisasi

Secara teoritis komitmen organisasi mempengaruhi berbagai perilaku

penting agar organisasi berfungsi efektif (Robbins,1989:123). Berbagai studi

30


menunjukan bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan terjadinya keragaman

dalam prilaku bekrja seperti turnover organisasi, kinerja, tingkat absensi karyawan

dan lain-lain (Mangkunegara,2001:120).

Komitmen organisasi diberi batasan yang berbedaoleh beberapa penulis.

Blau dan Boal (Robbins, 1989:123) mendefinisikan sebagai:

“a state in which employee idetifies whit a particular organization and its

goals end wishes to maintain membership in the organization”

Sementara wexley dan yulk (1994:194) menulis bahwa komitmen

merupakan:“Target person internally agree with a decision …… and

makeses great affout to …… imprement the decicion effectively”.

Anthony, Dearden dan Bedford (2002:482) menulis:

“ commitment is the catalyc effect that culture has on organization

members actions end efforts”.

Stoner dan Freeman (1994:342) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai berikut:

“keinginan dan kesediaan dua belah pihak, yaitu organisasi dan anggota untuk bersikap dan berprilaku sesuai system nilai organisasi yang menguntungkan bagi perkembangan dan kesejahteraan kedua belah pihak dalam rangka mewujudkan tujuan orang”. Menurut Steers dan Porter (1983:520)

“Suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan.

31


Brooke, Russel, Price (1988:139-145)

“Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memperhatikan ketiga sikap yang meliputi kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi”. Charles O’Reilly (1989,9-25)

“Menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi”.

David (1994:474) dengan membagi faktor-faktor komitmen kerja menjadi

empat karakteristik yang meliputi :

a. Faktor Personal

b. Karakteristik Kerja

c. Karakteristik Struktur

e. Pengalaman Kerja

Pengukuran komitmen organisasi berdasarkan pendapat para ahli bukanlah

suatu hal yang mudah. Hal tersebut dikarenakan variabel ini lebih banyak

berkaitan dengan sisi psikis manusia oleh karena itu Wexley & Yulk (1994:23)

memperkenalkan Three-component model of commitment sebagai pengukur

komitmen tersebut yang diberi batasan sebagai berikut:

“the affective component to organizational commitment …. Refers to the employee emition alattachment toidentification with, and involvement in, theorganization. The continounce component refers to commitment based on the cost that the employee associates whit leaving the organization. Findally, the normative component refers to the employee’s feelings of obligation to remain with the organigation.”

32


Komitmen organisasi atau komitmen kerja bisa disebut juga loyalitas

karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. Komitmen organisasi merupakan

suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan prilaku

positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.

Argys (1998) membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen internal

dan komitmen eksternal:

1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan

untuk menyelesaikan tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan

pada alasan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan

komitmen internal karyawan.

2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini

muncul karena adanya tuntunan terhadap penyelesaian tugas dan janggung

jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan.

2.5 Kepuasan Kerja

2.5.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut T. Hani Handoko (1992:193), mengemukakan bahwa kepuasan

kerja (job satisfaction) adalah:

“ Keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak mnyenangkan dengan mana memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya”.

Sedangkan menurut moh. As’ad (1990:105), menyatakan bahwa:

“Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya”.

33


Dari definisi diatas, maka dapat disimpulakan bahwa kepuasan kerja

adalah suatu sikap emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari

pribadi seseorang atau karyawan terhadap suatu pekerjaan dengan apa yang

diberikan dari pekerjaan tersebut, karena hal tersebut sangat abstrak, sulit diukur

dan bersifat pribadi, tetapi perlu diperhatikan karena sangat berpengaruhterhadap

pekerjaannya.

2.5.2 Teori-teori Kepuasan Kerja

Dibawah ini dikemukakan teori-teori kepuasan kerja, yaitu:

1. Teori Keseimbangan (equity theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam Stacy (1963). Komponen dari teori ini

adalah;

- Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang

dalam melaksanakan pekerjaan, misalnya pendidikan, pengalaman,

keahlian, usaha, peralatan pribadi dan jumlah-jumlah jam kerja.

- Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai,

misalnya upah, keuntungan tambahan, pengenalan kembalai (recognition),

kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

- Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama,

seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam

pekerjaan sebelumnya.

Prinsip-prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas

tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas situasi,

34


diperoleh dengan membandingkan rasio input outcomedirinya dengan rasio

outcome orang lain.

Bila perbandingan dianggap dengan adil, maka ia akan merasakan puas

bila dibandingkan itu tidak seimbang dan merugikan, maka timbul

ketidakpuasan. Sedangkan bila perbandimgan itu tidak seimbang tetapi

menguntungkan, bisa menimbulkan ketidakpuasan atau bisa pula tidak.

2. Teori perbedaan (Descrepancy theory)

Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Porther (1961), Ia berpendapat

bahwa untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dapat dilakukan dengan

cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang

dirasakan pegawai.

Apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar dari pada sesuatu

yang diharapkan, maka karyawan tersebut menjadi puas. Sebaliknya apabila

yang didapatkan karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan maka akan

menjadikan karyawan menjadi tidak puas.

3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Herzberg yang menyatakan bahwa

kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja merupakan dua faktor yang berbeda.

Dua faktor yang dapat menyebabkan puas atau tidak puas karyawan menurut

Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factor) dan faktor

pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut

dissatifiers, hygiene faktor, job context, extrinsic factor yang meliputi:

a. Administrasi dan kebijkan perusahaan

35


b. Kualitas pengawasan

c. Hubungan antar pribadi

d. Pekerjaan itu sendiri

e. Upah

f. Kondisi kerja

g. Status

Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfiers motivators, job

context, intrinsic factor yang meliputi:

a. Dorongan berprestasi

b. Pengenalan kembali (recognition)

c. Kemajuan

d. Pekerjaan itu sendiri

e. Kesempatan berkembang

f. Tanggung jawab.

Jadi menurut teori ini perbaikan terhadap faktor akan mengurangi atau

mengilangkan ketidakpuasan karena dia bukan merupan sumber kepuasan kerja.

Tabel 2.1 Tingkat kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja

Kepuasan Kerja Ketidakpuasan Kerja

Tinggi Tinggi Rendah Rendah

Tinggi Rendah Tinggi Rendah

Berdasarkan teori dua faktor, maka kondisi terbaik yang mungkin

diciptakan adalah suatu kondisi dengan tingkat kepuasan kerja rendah. Dari

36


penelitian-penelitian yang telah dikemukakan bahwa kepuasan kerja akan

berpengaruh terhadap:

1. Pergantian karyawan, dimana karyawan yang merasa puas cenderung bertahan

lebih lama dalam perusahaan jika dibandingkan dengan karyawan yang

memilkitingkat ketidakpuasan kerja tinggi.

2. Kemangkiran (absences), dimana seorang karyawan dengan ketidakpuasan

tinggi akan cenderung lebih sering melakukan kemangkiran, jika

dibandingkan dengan karyawan yang merasa puas.

3. Ketidakjujuran, meskipun banyak hal yang dapat menyebabkan ketidakjujuran

seorang karyawan, namun beberapa kasus menunjukan salah satu

penyebabnya adalah perasaan putus asa atas perlakukan organisasi yang

dianggap tidak adil, jadi dilakukan sebagai tindakan balasan terhadap

perusahaan.

Selain hal-hal diatas, karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi

cenderung memiliki fisik dan mental yang lebih baik, lebih cepat dalam

mempelajari hal-hal baru dalam pekerjaan, jarang mengalami kecelakaan kerja

dan berkeluh kesah.

2.5.3 Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut A.A.

Anwar Prabu Mangku Negara (1993:71), yaitu faktor yang terdapat dalam:

37


1. Faktor karyawan, yatiu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian

emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat atau

golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan, finantial, kesempatan

promosi jabatan, interaksi social dan hubungan kerja.

Faktor-faktor tersebut dapat menimbulkan kepuasan kerja atau dapat

menghilangkan rasa ketidakpuasan dalam bekerja yang sejalan dengan itu dapat

menimbulkan semangat dan gairah kerja, sehingga akan terciptanya kepuasan

kerja.

2.6 Keterkaitan antara Gaya Kepemimpinan Tranformasional dengan

Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja.

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan ditentukan oleh seorang

pemimpin dalam melaksanakan gaya kepemimpinan. Tolok ukurannya adalah

bagaimana kepemimpinan tersebut dapat dikembangkan kemudian dijalankan dan

dipahami oleh para karyawan

Kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang memiliki visi

kedepan dan mampu mengidentifikasi perubahan lingkugan serta mampu

mentransformasikan perubahan tersebut kedalam organisasi. Selain itu, pemimpin

transformasional juga mempelopori perubahan,memberikan motivasi dan inspirasi

kepada karyawan untuk kreatif inovatif serta membawa pembaharuan dalam etos

kerja dan kinerja manajemen (Bass).

38


Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan,seorang pemimpin harus

memperhatikan berbagai faktor yang mungkin dapat menghambat proses timbal

balik antara apa yang diinginkan oleh karyawan dengan apa yang diinginkan

pemimpin. Salah satu cara yang bisa digunakan oleh pemimpin untuk

menciptakan timbal balik yang positif dan efektifitas kerja yang tinggi sehingga

tercipta komitmen organisasi yang tinggi

Menurut Uber Silalahi Drs.MA mengatakan bahwa kepemimpinan

merupakan inti dari manajemen-manajemen ,melalui kepemimpinan dan menjadi

posisi kunci dalam kegiatan organisasional yang membawa pengaruh positif

terhadap kepuasan kerja.

Beberapa penelitian memberikan jawaban ada dua kategori prilaku utama

dalam suatu kepemimpina, yaitu initiating structure dan concideration (Wexley &

Yukl).faktor organisasi merupakan titik berat dalam initiating structure.

Dimana adanya kecenderungan peimimpin untuk menentukan serta

peranan anak buahnya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi,sedang

consideration dapat berupa kepuasan kerja anak buahnya.

39

Bab III Objek dan Metode Penelitian

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

3.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan

Perkebunan Pasir Malang didirikan pada tahun 1889,yang menjadi

pimpinan/kuasa pada waktu itu bangsa Belanda yang bernama Schenk, yang

kemudian Schenk mendapat julukan Tuan Bintang. Tanaman yang pertama

ditanam adalah Kina. Pada tahun 1910 tanaman kina sudah menghasilkan, pabrik

kina juga sudah ada, Schenk diganti oleh Van Heder yang menjadi kuasa sampai

tahun 1917 (tanaman Teh belum ada). Tahun 1917 Van Heder diganti oleh Piet

Vervloeg sampai 1929.

Dari tahun 1929 mulai penanaman Teh dan terus dilakukan sampai dengan

tahun 1932, setelah tanaman Teh sudah ada dan menghasilakan kira-kira tahun

1934 pemetikan dilakukan dan hasilnya dijual ke Cukul. Pada tahun1934

menggali/meratakan tanah untuk bangunan pabrik Teh dan terus dilakukan

Pimpinan Pabrik Teh sampai dengan tahun 1942 yang diusahakan adalah Teh dan

Kina.

Pada tahun 1042 Piet Vervloeg ditahan oleh Jepang lalu Perkebunan

dikuasai oleh Jepang dengan Pimpinannya adalah Hamba dan terus menguasai

sampai dengan tanggal 14 Agustus 1945, setelah itu kuasanya dipegang oleh

Bangsa Indonesia dengan pimpinannya bernama Wiria.

40


Setelah Proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia tanggal 17 Agustus

1945, Perkebunan Pasir Malang dikuasa oleh bangsa Indonesia, tanaman Teh

diperihara lagi, pabriknya diperbaiki juga dan terus dilakukan pemetikan.

Pengolahan berlangsung sampai terjadi aksi militer II kira-kira tahun1948,

kemudian terjadi bumi hangus. Pabrik Kina, rumah Administratur dan rumah-

rumah staf lainnya hancur dan habis dimakan api, kecuali pabrik Teh berhubung

rangkanya terbuat dari besi jadi tidak hancur seluruhnya hanya sebagian saja yang

rusak, Perkebunan ditinggalkan oleh seluruh pegawai dan karyawannya (bedeng-

bedeng kosong).

Tidak lama kemudian militer belanda datang keperkebunan Pasir Malang

diikuti oleh orang-orang Belanda yang akan membuka lagi Perkebunan Teh Pasir

Malang, mula-mula yang menjadi administratur adalah HB. Van Thiel.

Pertama-tama yang diperbaiki waktu itu kebun Kina dan berhasil terus

dilakukan dengan cara pengolahannya sebelum selesei kina dijemur dan

ditumbuk, pemeliharaan kebun Teh dan Kina terus dilakukan tiap tahun. Pada

tahun 1949 pabrik Teh sudah dapat berjalan dan pemetikan baru dilakukan

diadakan juga pembelian pucuk Teh rakyat.

Pada tanggal 10 oktober 1950, HB. Van Thiel meninggalkan Perkebunan

Pasir Malang ke Negeri Belanda, WFH, Jager selaku wakilnya menjabat

administrator sampai dengan bulan Mei 1951. tanggal 15 Juni 1951 WFH Jager

Verlof pulang ke Belanda. Dari tanggal 1 oktober 1951 P. RFF dari Perkebunan

Ciboga menjadi administaratur Kebun Pasir Malang sampai dengan Maret 1955.

41


tanggal 1 April 1955 WHF Jager kembali ke Kebun Pasir Malang menjadi

Administratur sampai dengan bulan Maret 1956.

Tanggal 16 oktober 1969 A. Riva’I Administratur Papandayan

dipindahkan menjadi Administratur Perkebunan Pasir Malang yang berakhir

sampai dengan bulan desember 1970(pensiun). Tanggal 1 Januari 1971 sampai

dengan oktober 1976 yang menjadi Administratur adalah Marcus Boesday.

Tanggal 1 Pebruari 1985 sampai dengan 1 Oktober 1986 yang menjadi

Administratur adalah MC. Yosep Argo.

Tanggal 1 Nopember 1986 sampai dengan 31 Januari 1988 yang menjadi

Administratur Ir. H. Oom Riskomar. Tanggal 1 Pebruari 1988 sampai dengan 31

Januari 1989 Administraturnya adalah Ir. Sakam Miradja. Tanggal 1 Pebruari

1989 sampai 31 Januari 1992 Administraturnya adalah Ir. Atang Soeriawinatra.

Tanggal 1 Pebruari 1992 sampai dengan 30 Juni 1994 Administraturnya Ir.

Endhang Rachmat. Tanggal 1 Juli 1994 samapi dengan 15 Nopember 1996

Administraturnya adalah H. Abin Soeriawahardja.

Tanggal 16 Nopember 1996 sampai dengan 3 Juni 1999 Admistraturnya

Eddy Sadikin (meninggal pada tanggal 3 juni 1999). Tanggal 4 Juni 1999 sampai

dengan 19 september 1999 dijabat oleh Inspektur Wilayah III Ir. Aam Aminudin

MM. Tanggal 20 September 1999 sampai 31 Desember 2004 yang menjadi

Administratur adalah H. E. Hamzah. Dan tanggal 1 Januari 2005 hingga

sekarangyang menjadi Administratur Perkebunan Pasir Malang adalah Ir. H.

Yayat Adisaputra.

42


3.1.2 Visi, Misi, Strategi Tujuan dan Kebijakan Umum Perusahaan

PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang tidak lepas dari

keharusan menerapkan GCG. GCG dapat diwujudkan apabila Sumber Daya

Manusia memahamiVisi, Misi, Strategi Tujuan dan Kebijakan Umum Perusahaan

VISI : menjadi Perusahaan Agribisnis yang dipercaya, mengutamakan

kepuasan pelanggan dan kepedulian lingkungan dengan berlandaskan

kepada mutu dan produktivitas tinggi, serta didukung oleh Sumber Daya

Manusia yang professional

MISI : mengelola perusahaan sesuai prinsip GCG yang baik, untuk

menghasilkan produk yang bermutu tinggi dan ramah lingkungan yang

senantiasa berkembang dan lestari sebagai karya sumber daya manusia

yang handal dalam upaya memuaskan pihak-pihak yang berkepentingan.

STRATEGI :

- Peningkatan likuditas dan rehabilitas perusahaan

- Peningkatan produktivitas tanaman yang optimal dan kualitas hasil

produksi sesuai dengan keinginan pasar

- Peningkatan produktivitas kerja segala bidang

- Pembentukan SBU dalam rangka peningkatan efisiensi dan efektivitas

- Pelaksanaan system mentoring kerja unit bisnis/kebun secra

komprehensif yang terpadu sebagai bahan penganbilan keputusan yang

up to date

- Pengembangan pangsa pasar baik yang telah ada maupun pangsa pasar

baru

43


- Pemberdayaan masyarakat sekitar kebun untuk peduli terhadap

keberadaan perusahaan

TUJUAN : memupuk keuntungan berdasarkan prinsip-prinsip

perusahaan yang sehat

KEBIJAKAN UMUM:

- Meningkatkan produksi dan produktivitas, pengembangan kelapa

sawit, perbaikan komposisi umur karet, serta peningkatan kualitas

produk melalui intensifikasi, ekstensifikasi, konsevasi dan klonalisasi

- Mempertahankan dan meningkatkan pangsa pasar

- Meningkatkan kinerja kesehatan keuangan

- Menyempurnakan struktur organisasi

3.1.3 Bidang Usaha PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang

Bidang usaha yang dikelola oleh PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun

Pasir Malang adalah mengusahakan komonditi tanaman teh, akan tetapi Kina juga

tidak dikesampingkan usahanya karena merupakan komonditi yang diusahakan

juga oleh PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang, dimana kegiatan

berlangsung dari mulai pembibitan, pemeliharaan, panen dan sampai pengelohan

teh jadi siap dikonsumsi.

44


3.1.4 Besar dan Komposisi Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan


PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun PAsir Malang saat ini memiliki

1950 karyawan, dengan rincian sbagai berikut:

Tabel 3.1

Besar dan Komposisi SDM

Status

Karyawan tetap

Karyawan lepas

Jenis kelamin Jenis kelamin

No

Level Manajemen

L P L P

Jumlah

1 Administratur 1 - - - 1 2 Sinder Kepala 1 - - - 1 3 Sinder Pabrik 1 - - - 1 4 Sinder TUK 1 - - - 1 5 Sinder Teknik 1 - - - 1 6 Sinder Kebun 4 - - - 4 Mandor Besar - - - - 7 Pabrik 3 - - - 3 8 Teknik 3 - - - 3 9 Administrasi/TUK 7 - - - 7 10 Kebun 14 - - - 14 Mandor/Operator/Supir/TU - - - - 11 Pabrik 13 2 - - 15 12 Teknik 27 - - - 27 13 Administrasi 10 11 - - 21 14 Kebun 32 - - - 32 Karyawan - - - - - 15 Pabrik 49 31 36 21 137 16 Teknik 29 - - - 29 17 Administrasi 32 15 3 5 55 18 Kebun - - - - - a. Pemetikan 140 350 290 405 1185 b. Pemeliharaan 192 20 100 101 413

Jumlah 560 429 429 532 1950 Sumber: PTPN VIII Kebun Pasir Malang

45


Adapun pendidikan tenaga kerja/karyawan tetap yang dimiliki PT.

Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang terdiri dari berbagai jenjang

pendidikan mulai dari SD sampai tamatan Sarjana dengan komposisi tenaga kerja

sebagai berikut: Lulusan S1 sebanyak 8 orang, lulusan SLTA sebanyak 56 orang,

lulusan SLTP sebanyak 76 dan lulusan SD sebanyak 849 orang.

3.1.5 Sarana dan Prasarana PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir

Malang

Fasilitas yang digunakan di PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir

Malang memberi manfaat yang sangat mendukung kegiatan kerja yang

direncanakan bagi para karyawan dalam melaksanakan kegiatan sehari-hari.

Adapun sarana dan prasarana yang berfungsi secara maksimal dalam

mendukung kegiatan kerja dalam perusahaan adalah sebagai berikut:

a. Perumahan

Perumahan untuk para staf dan karyawan disediakan oleh kebun agar

kesejahteraan karyawan dan staf berserta keluarga terjamin.

b. Tempat Ibadah

Adapun tempat ibadah yang disediakan oleh kebun adalah Musholla dan

Masjid karena mayoritas karyawan di PT. Perkebunan Nusantara VIII

Kebun Pasir Malang beragama Islam.

c. Balai Kesehatan

Perusahaan membantu biaya perawatan dan pengobatan bagi para

karyawan yang sakit. Kebun Pasir Malang menyediakan pos klinik di tiap

46


afdeling guna menunjang karyawan yang sakit agar tidak terlalu jauh

jaraknya dari tempat pengobatan/ puskesmas.

d. Sara Pendidikan

Sampai saat ini sarana pendidikan yang ada yaitu untuk Taman Kanak-

kanak (TK), Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah Pertama (SMP) yang

disediakan untuk anak-anak karyawan.

e. Sarana Olah Raga

Sarana olah raga yang disediakan PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun

Pasir Malang antara lain lapangan sepak bola, lapangan volli, lapangan

tennis, tennis meja, GOR bulu tangkis, serta meja Billyard. Sarana tersebut

bisa digunakan oleh karyawan, staf ataupun penduduk sekitar.

f. Gedung Kesenian

Gedung kesenian ini digunakan sebagai sarana untuk mengadakan

berbagai acara yang diselenggarakan oleh lingkungan kebun Pasir Malang

atau antar semua Kebun yang ada di PT. Perkebunan Nusantara VIII, serta

tempai santai para staf dan karyawan untuk melepaskan kejenuhan dalam

bekerja.

g. Transfortasi

Untuk mempermudah dalam perjalanan bagi para karyawan maupu staf

serta memperlancar proses pengankutan bahan baku dari lapangan ke

pabrik. Adapun kendaraan yang dimiliki di Perkebunan Nusantara VIII

Kebun Pasir Malang yaitu truk sebagai pengangkut bahan baku, motor

47


untuk sider sebagai kebutuhan untuk keliling kebun, serta mobil untuk

keperluan lainnya.

h. Garasi

Tempat penyimpanan dan pencucian mobil truk, serta tempat untuk

memperbaiki kendaraan yang rusak dan alat-alat berat yang dimiliki

Kebun Pasir Malang.

i. Gudang

Gudang merupakan tempat penyimpanan pupuk, obat-obatan, minyak dan

barang lain yang digunakan sebagai keperluan produksi.

3.1.6 Lingkungan Organisasi PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir

Malang

Sikap masyarakat dilingkunagan sekitar PT. Perkebunan Nusantara VIII

Kebun Pasir Malang pada umumnya memberikan respon yang positif. Hal ini

disebabkan perusahaan ini membuka atau menciptakan lapangan kerja, selain itu

PT. Perkebunan Pasir Malang memberikan peluang-peluang untuk bekerja sebagai

buruh tidak tetap/harian.

Berdirinya PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang

membutuhkan tenaga kerja yang besar. Perusahaan ini memberi peluang bagi

penduduk dan anak karyawan untuk bekerja. Kesempatan kerja yang diberikan

oleh Perusahaan sangat menguntungkan bagi para pencari kerja di pasir Malang.

Kondisi yang saling menguntungkan antara perusahaan dengan penduduk sekitar

48


sehingga menciptakan sikap yang positif atas berdirinya Pt. Perkebunan Nusantara

VIII Kebun Pasir Malang.

3.2 Metoda Penelitian

3.2.1 Teknik Pengolahan Data

Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah data primer

dan sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari studi lapangan yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti. Data sekunder adalah data yang

diperoleh dari studi literatur yang dimaksudkan untuk mendukung kekuatan dan

kebenaran data primer yang baik dari buku-buku maupun literatur lainnya.

Adapun dalam pengumpulan data digunakan beberapa teknik

pengumpulan data yang digunakan, yaitu:

1. Library research yaitu dengan membaca, meneliti dan mempelajari buku-

buku yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

2. Field research yaitu dengan melaksanakan peninjauan ke perusahaan yang

bersangkutan dengan serta mengadakan wawancara dengan pertimbangan

personalia di PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang.

Hal ini dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu:

1. Interview (wawancara)

Adalah suatu bentuk komunikasi lisan yang bertujuan untuk memperoleh

informasi tenteng keadaan perusahaan.

49


2. Kuesioner

Yaitu cara mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang sudah dipersiapkan

secara tertulis dengan penyebaran angket disertai alternative jawaban yang

disediakan.

3. Metode kepustakaan

Metode ini dilakukan dengan mempelajari buku-buku, literature-literatur

dan penelitian-penelitian sebelumnya dengan tujuan untuk memperoleh

data sekunder yang berhungan dengan dengan penelitian.

3.2.2 Populasi dan Sampel

Untuk mengumpulkan data, penelitian ini dilakukan terhadap sebagaian

karyawan yang diambil dari populasi. Populasi adalah totalitas atau keseluruhan

karyawan yang ada didalam perusahaan, sedangkan sampel adalah sebagaian

karyawan yang diambila dari populasi. Kuesioner yang telah isusun akan

disebarkan kepada responden yang menjadi anggota sampel. Populasi dalam

penelian ini adalah para manajer atau para karyawan yang memiliki bawahan PT.

Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasar Malang yang berjumlah 131 orang.

Sedangkan sampel yang akan digunakan adalah teknik random sampling,

yaitu pengambilan populasi dari semua anggota populasi secara acak sederhana

tanpa memperhatikan strata yang ada dalam anggota organisasi. Kerangka

sampling yang digunakan adalah Sampling Frame, yaitu sample yang diambil

sebagai presentasi dari jumlah karyawan PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun

Pasir Malang.

50


Penentuan presentasi didasarkan pada penentuan yang dikemukakan oleh

suharsimi arikunto (1993), apabila subjek penelitian kurang dari 100 lebih baik

diambil semua sehingga merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah

subjek penelitian lebih dari 100 dapat diambil 10%-15% atau 20%-25% atau lebih

sehingga merupakan penelitian sampel. Sampel yang diambil oleh penulis adalah

25% dari populasi yaitu 33 orang.

3.2.3 Variabel dan ukuran

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel

Variabel

Sub Variabel Indikator Skala

Gaya kepemimpinan transpormasional (X) Sebuah proses dimana para pemimpin dan pengikut saling menaikan diri ketingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi

- Idealized Influence

- Inspirational

Motivation - Intellectual

Stimulation - Individualized

consideration

- Membuat orang lain senang

- Menjaga kepercayaan dan kehormatan

- Membuat orang lain bangga

- Mambuat visi - Memberi citra - Membuat orang lain

merasa pekerjaannya berarti

- Kreatif dalam menyelesaikan masalah

- Menciptakan lingkungan yang toleransi

- Mengembangkan gagasan

- Membantu orang lain mengembangkan diri

- Menugaskan proyek

Ordinal

51


- Contigent

Reward - Manajement-by-

exception - Leiseez-faire

Leadership

secara individu - Memberikan

perhatian pribadi - Memberi

penghargaan - Memberitahu yang

harus dilakukan agar dihargai

- Meminta perhatian - Memenuhi standar - “selama pekerjaan

berjalan, tidak perlu dirubah”

- Standar yang ditetapkan berjalan

- Senang bekerja dengan cara yang sama

- Apapun yang dilakukan adalah baik

- Tidak meminta lebih

Komitmen Organisasi (Y1) Keinginan dan kesediaan dua belah pihak, yaitu organisasi dan anggota untuk bersikap dan berprilaku sesuai sistem nilai organisasi yang menguntungkan bagi perkembangan dan kesejahteraan dua belah pihak dalam rangka mewujudkan tjuan organisasi.

- Karakteristik Pekerjaan

- Alternatif mendapat pekerjaan baru

- Karakteristik karyawan

- Dukungan perusahaan

Ordinal

Kepuasan kerja (Y2) Perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut pandangan para pekerja terhadap pekerjaannya.

- Faktor intrinsik - Faktor ekstrinsik

- Pekembangan - Kemajuan - Tanggung jawab - Pekerjaan itu sendiri - Penghargaan - Prestasi - Keamanan kerja

Ordinal

52


- Status - Kehidupan pribadi - Hubungan dengan

atasan - Gaji - Kondisi kerja

3.2.4 Analisis Data

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk menganalisis data yang akan diperoleh dari penelitian dan

menjawab pertanyaan-pertanyaan riset yang diajukan digunakan metode analisis

data, perlu diajukan uji validitas dan reliabilitas terhadap pengumpulan data,

dalam hai ini adalah kuesioner yang disebarkan.

a. Uji Validitas

Pengujian validitas dilakukan untuk mengaetahui sejauh mana ketepatan

dan kecermatan pertanyaan dan alat penelitian dalam menjalankan

fungsinya (Suharsimi,1996). Uji validitas dimaksudkan untuk melihat

konsistensi independent variabel dengan apa yang akan diukur, selain itu

untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur dapat memberikan gambaran

terhadap objek yang dapat diukur. Dengan demikian dapat diharapkan

kuesioner yang digunakan dapat berfungsi sebagai alat pengukur data yang

akurat dan dapat dipercaya.

b. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas perlu dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu

alat pengukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reliabilitas adalah suatu

analisis yang menunjukan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat

53


ukur, dalam arti apakah ukuran yang benar dari suatu yang diukur

(Suharsimi,1996). Tujuannya untuk mengetahui sejauhmana pengukuran

dapat memberikan hasil yang konsisten bila dilakukan pengukuran dua

kali atau lebih terhadap subjek dengan menggunakan alat yang sama.

2. Pengolahan Data

Penulis menganalisis data dan menginterprestasikan faktor-faktor yang

diperolah dalam penelitian dan menyesuaikan dengan teori yang mendukung

penelitian secara kuantitatif. Untuk menghitung tingkat prestasi kerja karyawan,

penulis akan mengumpulkan data yang dapat diperoleh dari kuesioner kemudian

dianalisis.

Penulis mengumpulkan data dan mengolah data yang diperoleh dari

kuesioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan

berdasarkan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang (Sugiyono,2003).

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan rumus regresi karena

skala datanya ordinal. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang berarti

(signifikan) atau tidak antara variabel X dan Y1,Y2 maka dilakukan uji hipotesis

sebagai berikut:

Tabel 3.3 Bobot penilaian untuk Gaya Kepemimpinan Transformasional

Keterangan Bobot

Satu kali (SK) 1 Jarang (J) 2

Cukup sering (CS) 3 Sering (S) 4

54


Tabel 3.4 Bobot penilaian untuk Komitmen Organisasi

Keterangan Bobot

Sangat Setuju (SS) 1 Setuju (S) 2

Kurang setuju (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 4

Sangat Tidak Setuju (STS) 5

Tabel 3.5 Bobot penilaian untuk Kepuasan Kerja

Keterangan Bobot

Sangat Setuju (SS) 1 Setuju (S) 2

Kurang setuju (KS) 3 Tidak Setuju (TS) 4

Sangat Tidak Setuju (STS) 5

3. Pengujian Hipotesis

Uji Hipotesis 1

1. Menentukan Ho dan Ha

- Ho : r2 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya

Kepemimpinan Trasformasional terhadap Komitmen Organisasi

- Ha : r2 > 0, terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan

Transformasional terhadap Komitmen Organisasi

2. Tingkat signifikan

Penulis menggunakan tingkat signifikan 5% dengan tingkat kepercayaan 95%.

3. Menghitung Regresi Sederhana

55


Tujuan dilakukannya regresi sederhana ini adalah untuk memprediksi besar

variable tergantung (dependent variable) dengan menggunakan data satu

varibel bebas

4. Menafsirkan r2

Untuk mengetahui bagaimana besarnya pengaruh dan tafsiran regresinya serta

melihat arah dan kekuatan antara gaya kepemimpinan transformasional

terhadap komitmen organisasi.

Table 3.6

Tafsiran Regresi

Besarnya Pengaruh Tafsiran Regresi 0,00 ≤ r < 0,20 Pengaruh yang sangat

kecil dan dapat diabaikan 0,21 ≤ r < 0,40 Pengaruh yang sangat

kecil (tidak erat) 0,41 ≤ r < 0,70 Pengaruh yang cukup

erat 0,71 ≤ r < 0,90 Pengaruh yang erat

(reliable) 0,91 ≤ r < 1,00 Pengaruh yang erat

Sumber: Sytrisno Hadi (1990)

5. Melakukan uji signifikan untuk menentukan criteria tolak/terima Ho, sebagai

berikut:

a. Uji t

- Jika t hitung > t tabel 0,05 (d = n-2), maka Ho ditolak dan Ha ditolak

- Jika t hitung < t tabel 0,05 (d = n-2) maka Ho diterima dan Ha diterima

b. Uji signifikan

- Jika Signifikansi hitung > 0,05, maka Ho diterima

- Jika Signifikansi hitung < 0,05, maka Ho ditolak

56


Uji Hipotesis 2

1. Menentukan Ho dan Ha

- Ho : r2 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya

Kepemimpinan Trasformasional terhadap Kepuasan Kerja

- Ha : r2 > 0, ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan

transformasional terhadap Kepuasan Kerja

2. Tingkat signifikan

Penulis menggunakan tingkat signifikan 5% dengan tingkat kepercayaan 95%

3. Menghitung Regresi Sederhana

Tujuan dilakukannya regresi sederhana ini adalah untuk memprediksi besar

variabel tergantung (dependent variable) dengan menggunakan data satu

varibel bebas.

4. Menafsirkan r2

Untuk mengetahui bagaimana besarnya pengaruh dan tafsiran regresinya serta

melihat arah dan kekuatan antara gaya kepemimpinan transformasional

terhadap komitmen organisasi.

5. Melakukan uji signifikan untuk menentukan criteria tolak/terima Ho, sebagai

berikut:

a. Uji t

- Jika t hitung > t tabel 0,05 (d = n-2), maka Ho ditolak dan Ha ditolak

- Jika t hitung < t tabel 0,05 (d = n-2) maka Ho diterima dan Ha diterima

b. Uji signifikan

- Jika Signifikansi hitung > 0,05, maka Ho diterima

- Jika Signifikansi hitung < 0,05, maka Ho ditolak

57

Bab IV Hasil dan Pembahasan

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Setelah penulis melakukan studi lapangan dan mengolah data yang

diperoleh dengan menggunakan bantuan program SPSS 12.0 For Window, maka

pada bab ini penulis akan menyajikan hasil dan pembahasannya.

Bab ini menyajikan hasil dan interprestasi data yang dikumpulkan

melalui kuesioner. Jumlah kuesioner dalam penulisan ini sebanyak 37 butir

pernyataan yang disebarkan kepada 33 responden. Jumlah yang disebarkan terdiri

dari 3 jenis yaitu, kuesioner Gaya Kepemimpinan Transformasional sebanyak 21

butir pernyataan, kuesioner Komitmen Organisasi sebanyak 4 butir pernyataan

dan kuesioner kepuasan Kerja sebanyak 12 butir pernyataan.

4.1 Uji Validitas dan Realibilitas

Hasil nilai dari kuesioner yang telah disebarkan kepada responden harus

diuji keaslihan instrument yang telah disebarkan dan instrument tersebut cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data atau keandalannya

dengan cara melakukan uji validitas dan reliabilitas. Untuk mengetahui keaslihan

instrumen yang telah disebarkan peneliti menetapkan taraf signifikan 5% dengan

syarat r hitung (corrected item correlation) harus positif dan lebih besar dari r

tabel yaitu (0,344).

58


Terdapat dua kriteria untuk menentukan validitas suatu pertanyaan yaitu:

- r hitung > 0

- r hitung > r tabel (0,344)

Berdasarkan kriteria diatas, hasilnya tidak terdapat pertanyaan yang tidak

valid. Artinya semua butir pertanyaan untuk variabel gaya kepemimpinan

transformasional (variabel X) semuanya valid, begitu juga dengan butir

pertanyaan untuk variabel komitmen organisasi (variabel Y1) dan kepuasan kerja

(variabel Y2) hasilnya pun valid, sehingga semua butir pertanyaan untuk ketiga

variabel memenuhi kriteria validitas.

Uji keandalan (Realibilitas) dimaksudkan untuk melihat kemampuan

indikator variabel dalam mencapai apa yang ingin diukur. Bila butir pertanyaan

tersebut dikatakan realiabel dengan ketentuan.

Alpha cronbach > r tabel

Dari hasil pengolahan data (lampiran 4) diperoleh alpha cronbach dari

variabel gaya kepemimpinan transformasional ialah sebesar 0,651 sedangkan r

tabel sebesar 0,344 yang artinya 0,651 > 0, 344. Sedangkan untuk variabel

komitmen organisasi diperoleh alpha cronbach sebesar 0,476 dan r tabel sebesar

0,344 yang artinya 0,476> 0,344 dan untuk variabel kepuasan kerja diperoleh

alpha cronbach sebesar 0,639 dan r tabel sebesar 0,344yang artinya 0,639 >

0,344. maka dapat dinyatakan bahwa butir-butir pertanyaan untuk variabel gaya

kepemimpinan transformasional, variabel komitmen organisasi dan variabel

kepuasan kerja memenuhi kriteria uji realibilitas.

59


4.2 Karakteristik Responden

Dalam mengetahui sejauh mana gaya kepemimpinan transformasional ,

komitmen organisasi dan kepuasan kerja dalam pandangan para pemimpin atau

para manajer PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang,. Peneliti

menganggap penting untuk menjelaskan terlebih dahulu karakteristik responden

dalam penelitian ini. Hal ini penting untuk memperoleh gambaran latar belakang

para responden secara lebih baik. Dengan memahami karakteristik responden

yang diharapkan dapat membantu menjelaskan tanggapan mereka terhadapa aspek

gaya kepemimpinan trasformasional, komitmen organisasi dan kepuasan kerja

yang ada di PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang.

Responden pada penelitian ini adalah para pemimpin dan mandor PT.

Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang yang berjumlah 33 orang, terdiri

dari 4 orang Kepala Bagian, 11 orang Mandor Besar dan 18 Mandor. Karakteristik

yang dijelaskan dalam penelitian ini meliputi: (i) jenis kelamin, (ii) usia, (iii)

tingkat pendidikan, dan (iv) masa kerja. Karakteristik responden tersebut akan

disajikan pada tabel berikut ini:

60


Tabel 4.1

Karakteristik Responden

Laki-laki wanita Total No Keterangan

F % F % F %

1 Jenis Kelamin 29 87,9 4 12,1 33 100

0 0 0 0 0 0

2 6,1 1 3,0 3 9,1

19 57,6 3 9,1 22 66,7

8 24,2 0 0 8 24,2

2 Usia

a. < 25 tahun

b. 26-35 tahun

c. 36-46 tahun

d. 47-54 tahun

e. > 55 tahun 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0

26 78,8 3 9,1 29 87,9

0 0 0 0 0 0

3 Tingkat Pendidikan

a. SMP

b. SMA

c. D3

d. S1 3 9,1 1 3,0 4 12,1

0 0 0 0 0 0

1 3,0 0 0 1 3,0

3 9,1 1 3,0 4 12,1

10 30,3 2 6,1 12 36,4

4 Masa Kerja

a. < 5 tahun

b. 5-10 tahun

c. 11-15 tahun

d. 16-20 tahun

e. > 20 tahun 15 45,5 1 3,0 16 48,5

Sumber: Kuesioner yang telah diolah

Berdasarkan tabel tersebut diatas dapat diinterprestasikan sebagai berikut:

Sebagian besar para pemimpin/mandor di PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun

Pasir Malang adalah berjenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 87,9%. Hal ini

dikarenakan para pemimpin dituntut untuk bersikap tegas dalam pengambilan

keputusan sedangkan para pemimpin/mandor wanita sebesar 12,1%.

Dan responden dengna rentang usia 36-46 tahun adalah responden yang

paling banyak yaitu sebesar 66,7%.pada usia ini responden tergolong dalam

61


tingkat usia produktif yang tentunya semangat dan kemauan bekerjanya masi

sangat tinggi.

Dapat diketahui berdasarkan table diatas, bahwa responden dengan tingkat

pendidikan SMA merupakan responden yang terbanyak yaitu sebesar 87,9%

dalam mengangkat para pemimpin/mandor, perusahaan menetapkan batas

minimum pendidikan para pmimpin/mandor yaitu ada pada tingkat SMA sehingga

banyak pemimpin/mandornya lulusan SMA diangkat sebagai pemimpin/mandor.

Dan tingkat pendidikan yang terbesar setelah SMA adalah S1, adapun para

pemimpin/mandor yang memiliki pendidikan akhirnya sarjana sebagian dari

mereka mndapatkannya sebelum bekerja dan sebagian lagi ada yang

mendapatkannya setelah mereka bekerja atau ketika bekerja pada PT. Perkebunan

Nusantara VIII Kebun Pasir Malang.

Dilihat dari masa kerja para pemimpin/mandor yang ada dalam tabel diatas

responden yang memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun adalah responden yang

lebih banyak yaitu sebesar 48,5%,

4.3 Gaya Kepemimpinan Transformasional pada PT. Perkebunan


Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam suatu organisasi atau

perusahaan. di PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang, seorang

pemimpin harus memiliki leksibilitas, kemampuan dan kemauan untuk

mengarahkan, mengatur dan menyatukan kekuatan kerja karyawan dalam

62


mengantisipasi perubahan sehingga memberikan nuansa baru pada perusahaan

yang dipimpin/dikelolanya.

Dalam kepemimpinan transformasional yang terjadi tidak hanya sekedar

pertukaran namun juga melibatkan pengembangan hubungan yang lebih ketat

antara atasan dan bawahan.

Seorang pemimpin transformasional mendapat karismanya dari pandangan

pengikut, pemimpin yang berkarisma akan mempunyai banyak pengaruh dalam

dapatkan bawahannya. Seorang pemimpin yang inspirasional dapat

mengartikulasikan tujuan bersama serta dapat menentukan suatu pengertian

mengenai apa yang dirasakan penting serta apa yang dirasakan benar.

Pemimpin dituntut untuk dapat membantu bawahannya mampu

memikirkan kembali mengenai masalah-masalah lama dengan metode dan cara

baru. Seorang pemimpin harus mampu untuk memperlakukan bawahannya secara

berbeda-beda tetapi adil dan menyediakan prasarana dalam rangka pencapaian

tujuan serta memberikan pekerjaan menantang bagi bawahan yang menyukai

tantangan.

Dengan menggunakan multifactor leadership questionnaire (MLQ), yang

dikembangkan oleh B. M. Bass dan B. J Avolio. Penulis dapat menilai gaya

kepemimpinan transformasional dengan prosedur sebagai berikut:

1. Mengklasifikasikan 21 item pernyataan kedalam tujuh faktor

Faktor 1. Idealized influence, disajikan pada item pernyataan no.1, no.2 dan

no.3

63


Faktor 2. Inspirational motivation, disajikan pada item pernyataan no.3, no.4

dan no.5

Faktor 3. Intellectual stimulation, disajikan pada item pernyataan no.6, no.7

dan no.8

Faktor 4. Individualized consideration, disajikan pada item penyataan no.9,

no.10 dan no.11

Faktor 5. Contingent reward, disajikan pada item penyataan no.12, no.13 dan

no.14

Faktor 6. Management-by-exception, disajikan pada item penyataan no.15,

no.16 dan no.17

Faktor 7. Laissez- faire leadership, jumlahkan pada item penyataan no.19,

no.20dan no.21

2. Nilai ketujuh faktor ditentukan dengan menjumlahkan tiga item pernyataan

yang sudah diklasifikasikan diatas.

3. Untuk menentukan tingkat kepemimpinan trasformasional digunakan skala

penilaian sebagai berikut:

Tabel 4.2

Tabel Skala Nilai Gaya

Kepemimpinan Transformasional

Nilai rata-rata Kategori 0-4 Rendah 5-8 Sedang 9-12 Tinggi

64


Tanggapan responden terhadapa gaya kepemimpinan pada PT. Perkebunan

Nusantara VIII Kebun Pasir Malang.

Tabel 4.3

Tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan transformasional

Tanggapan responden S CS J SK Total

No Pernyataan

F BT4

F BT3

F BT2

F BT1

F JB

Idealized influence 1 bawahan senang disekitarnya 13 52 16 48 4 8 - - 33 108 2 Telah memenuhi kepercayaan

bawahan 5 20 23 69 5 10 - - 33 99

3 Bawahan bangga berhubungan dengan saya

16 64 17 51 - - - - 33 115

Jumlah 322 Rata-rata 9,76 Inspirational motivation 4 Mengekspresikan dengan sedikit

kata sederhana apa yang dapat dan harus dilakukan

10 40 13 39 8 16 2 2 33 97

5 Memberikan citra yang menarik 12 48 17 17 4 8 - - 33 107 6 Membantu memberikan makna

dalam pekerjaan 10 40 21 21 2 4 - - 33 107

Jumlah 311 Rata-rata 9,42 Intellectual stimulation 7 Mendukung untuk memikirkan

masalah lama dengan cara baru 7 28 17 51 8 16 1 1 33 96

8 Memberikan cara baru untuk melihat sesuatu yang rumit

4 16 16 48 13 26 - - 33 90

9 Menyuruh untuk memikirkan kembali gagasan yang belum pernah diragukan sebelumnya

5 20 18 54 9 18 1 1 33 93

Jumlah 279 Rata-rata 8,45 Individualized consideration 10 Membantu mengembangkan diri 11 44 20 60 2 4 - - 33 108 11 Membiarkan tahu bagai mana

memikirkan yang mereka lakukan 7 28 15 45 9 18 2 2 33 93

12 Memberika n perhatian pribadi kepada siapa saja

7 28 14 42 12 24 - - 33 94

Jumlah 293 Rata-rata 8,94 Contingent reward 13 Memberitahu apa yang harus

dilakukan bila ingin dihargai 6 24 17 51 10 20 - - 33 95

65


14 Memberi penghargan sewaktu mencapai tujuan

7 28 16 48 8 16 2 2 33 94

15 Meminta perhatian pada apa yang didapatkan atas apa yang mereka penuhi

13 32 15 45 9 18 - - 33 96

Jumlah 285 Rata-rata 8,63 Management-by-exception 16 Merasa puas sewaktu memenuhi

standar yang telah disetujui 12 48 14 42 7 14 - - 33 104

17 Selama sesuatu itu berjalan, tidak mencoba merubah sesuatu

7 28 19 57 7 14 - - 33 99

18 Memberi tahu standar yang harus diketahui untuk menjalankan pekerjaan

13 52 16 48 4 8 - - 33 97

Jumlah 311 Rata-rata 9,63 Laissez- faire leadership 19 Saya senang melihat bawahan

bekerja dengan cara yang sama seperti biasa

10 40 18 54 5 10 - - 33 104

20 Apapun yang bawahan lakukan adalah baik menurut saya

6 24 18 54 9 18 - - 33 96

21 Saya meminta tidak lebih dari bawahan apa yang seharusnya penting

8 32 16 48 8 16 1 1 33 97

Jumlah 297 Rata-rata 9,00 Sumber: kuesioner yang diolah (2007) Keterangan: BT4 = Bobot Tertimbang untuk tanggapan sering (F x 4) BT3 = Bobot Tertimbang untuk tanggapan cukup sering (F x 3) BT2 = Bobot Tertimbang untuk tanggapan jarang (F x 2) BT1 = Bobot tertimbang untuk tanggapan satu kali (F x 1) JB = Jumlah Bobot (BT4 + BT3 + BT2 + BT1)

Dari tabel 4.3 diatas dapat di interprestasikan sebagai berikut:

1. Idealized influence

Penyataan no.1, no.2 dan no.3 termasuk kedalam pengaruh idealisasi,

yang menunjukan apakah bawahan menunjukan adanya pengaruh idealisasi,

66


apakah atasan menahan kepercayaan bawahan , menjaga kepercayaan dan

kehormatan kepada karyawan, menunjukan pengabdian kepada mereka,

menarik harapan dan impiannya dan bertindak sebagai model peranannya.

Berdasarkan tanggapan responden pada tabel 4.2 mengenai jawaban

masing-masing pimpinan, nilai rata-rata yang diperoleh dari 33 reponden

adalah 9,76. Apabila dimasukkan pada tabel klasifikasi (4.3) dapat diketahui

bahwa tanggapan responden tinggi. Secara garis besar sudah terlihat pengaruh

idealisasi terhadap gaya kepemimpinan transformasional tinggi, para atasan

berusaha untuk membuat bawahannya senang berada disekitarnya, berusaha

untuk percaya kepada bawahan dan membuat bawahan selalu bangga apabila

berhubungan dengan atasan.

2. Inspirational motivation

Penyataan no.3, no.4 dan no.5 termasuk kedalam motivasi inspirasi,

mengukur tingkat dimana atasan memberikan visi, menggunakan simbol dan

citra yang pantas untuk membantu bawahan memfokuskan pekerjaannya dan

mencoba membuat bawahan merasa pekerjaannya berarti.




bahwa tanggapan responden tinggi. Dalam faktor motivasi atasan sudah

dikatakan baik, atasan dapat mengekspresikan dengan kata sederhana apa

yang dapat dan hurus kita lakukan, memberikan citra yang menarik terhadap

67


apa yang akan dilakukan dan atasan selalu membantu bawahan menemukan

makna dalam pekerjaan.

3. Intellectual stimulation

Pernyataan no.7, no.8 dan no.9 termasuk kedalam faktor stimulasi

intelektual, menunjukan tingkat dimana atasan memberanikan orang lain

untuk kreatif dalam melihat masalah-masalah lama dengan jalan baru,

menciptakan lingkungan yang toleransi mungkin posisinya ekstrik dan

mengembangkan orang-orang untuk mempertanyakan nilai dan keyakinannya

dan organisasinya.




bahwa tanggapan responden sedang. Para atasan menilai faktor ini sedang itu

artinya bahwa atasan tidak selalu atau kadang-kadang mendukung orang lain

untuk memikirkan tentang masalah lama dengan jalan baru, memberitahu

bawahannya cara baru melihat sesuatu yang rumit, dan kadang-kadang atasan

menyuruh bawahannya memikirkan kembali gagasan lama dengan cara baru.

4. Individualized consideration

Pernyataan no.10, no.11 dan no12 termasuk kedalam petimbangan

individu, menunjukan tingkat dimana atasan menujukan minat anda pada

kesejakteraan bawahan, penugasan proyek secara individu, dan memberi

perhatian kepada siapa saja yang tampak kurang terlibat dalam kelompok.

68





bahwa tanggapan responden sedang. Dari tanggapan responden menjukan

sedang dalam membantu bawahan mengembangkan diri, membiarkan

bawahan tahu bagaimana atasan memikirkan yang mereka lakukan, dan

memberikan perhatia pribadi kepada bawahan yang tampak ditolak.

5. Contingent reward

Pernyataan no.13, no.14 dan no.15 termasuk kedalam penghargaan

kontingen menunjukan tingkat dimana anda memberi tahu orang lain apa yang

harus dilakukan agar dihargai, menekankan apa yang anda harapkan darinya

dan mengetahui penyelesaiannya.




bahwa tanggapan responden sedang. Pada faktor ini responden menyatakan

sedang itu artinya bahwa faktor ini

6. Management-by-exception

Pernyataan no.16, no.17 dan no.18 termasuk kedalam manajemen

dengan pengecualian, memperkirakan apakah atasan memberi tahu bawahan

keperluan pekerjaan sesuai dengan standar penampilan dan percaya bahwa

“bila saya merusak, tidak perlu memperbaiki

69





bahwa tanggapan responden tinggi. Itu berarti atasan merasa puas sewaktu

bawahannya memenuhi standar yang telah disetujui, selama sesuatu itu

berjalan, atasan tidak berusaha untuk merubah sesuatu, dan atasan selalu

memberi tahu bawahannya standar yang harus diketahui untuk menjalankan

pekerjaan.

7. Laissez- faire leadership

Pernyataan no.19, no,20 dan no,21 termasuk kedalam laissez-faire,

mengukur apakah atasan membutuhkan sedikit dari bawahan seperti perkataan

“biarkan sesuatu berjalan dan biarkan yang lainnya berjalan sendirinya”.


masing-masing pimpinan, nilai rata-rata yang diperoleh dari 33 reponden adalah

9,00. Apabila dimasukkan pada tabel klasifikasi (4.3) dapat diketahui bahwa

tanggapan responden tinggi. Atasan senang melihat bawahannya bekerja dengan

cara yang sama seperti biasa, apapun yang bawahan lakukan adalah baik menurut

atasan dan atasan tidak memimta lebih dari bawahan apa yang sepenuhnya

penting.

70


4.4 Komitmen Organisasi pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun

Pasir Malang

Dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi PT. Perkebunan

Nusantara VIII Kebun Pasir Malang, berusaha meningkatkan komitmen organisasi

dengan berbagai cara memberikan tanggung jawab yang besar dalam pekerjaan

diharapkan karyawan akan memberikan komitmen pada perusahaan dengan baik

sehingga akan tercipta komitmen organisasi, perusahaan atau organisasi

memberikan peluang untuk memberikan promosi secara terbuka kepada karyawan

serta memberikan alternative untuk mendapatkan pekerjaan baru untuk karyawan

yang memiliki komitmen rendah.

Peningkatan komitmen organisasi dapat dinilai dengan kemampuan

karyawan untuk menyelesaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya. Dalam hal

ini karyawan yang berusia tua akan memiliki pengalaman yang tinggi bila

dibandingkan dengan karyawan yang berusia muda terhadap komitmen organisasi.

Organisasi dapat melakukan berbagai macam cara untuk membantu

karyawan baru belajar dan menjadikan mereka anggota organisasi yang produktif

maka akan tercipta komitmen organisasi.

Pendapat responden mengenai ukuran-ukuran dari indikator Komitmen

Organisasi secara rinci dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini:

71


Tabel 4.4

Pendapat responden mengenai Komitmen Organisasi

Tanggapan Responden SS S RR TS STS TOTAL No. Pernyataan

F % F % F % F % F % F %

1 Tanggung jawab yang besar dalam bekerja sehingga memiliki komitmen tinggi

11 33,3 17 51,5 4 12,1 1 3,0 0 0 33 100

2

Memberikan peluang untuk melakukan promosi dan alternatife untuk mendapat pekerjaan baru

6 18,2 19 57,6 8 24,2 0 0 0 0 33 100

3 Kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan

6 18,2 22 66,67 5 15,1 1 3,0 0 0 33 100

4 Dukungan dengna berbagai cara 10 30,3 16 48,5 6 18,2 0 0 0 0 33 100

Sumber: Kuesioner yang diolah (2007)

Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat di interpretasikan sebagai berikut:

1. Pada pernyataan no. 1 sebanyak 84,85% dari responden menyatakan setuju,

artinya bahwa tanggung jawab yang besar dalam bekerja dapat

mempengaruhi komitmen organisasi menjadi tinggi. Sebanyak 12,1%

responden menyatakan ragu-ragu, artinya tanggung jawab bukan merupakan

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menjadi tinggi. Dan

sebanyak 6,1% dari responden menyatakan tidak setuju, artinya tanggung

jawab tidak mempengaruhi komitmen organisasi menjadi tinggi.

2. Pada pernyataan no. 2 sebanyak 75,8% menyatakan setuju, artinya bahwa

peluang untuk melakukan promosi secara terbuka serta alternatif mendapat

pekerjaan baru dari perusahaan sangat mempengaruhi komitmen organisasi

menjadi semakin tinggi. Sedangkan sebanyak 24,2% menyatakan ragu-ragu,

artinya menurut karyawan peluang untuk melakukan promosi secara terbuka

72


dan alternatif untuk mendapatkan pekerjaan baru tindak selalu mempengaruhi

tingkat komitmen organisasi.

3. Pada pernyataan no. 3 sebanyak 84,9% menyatakan setuju, artinya bahwa

kemampuan menyesuaikan diri dengan lingkungan yang dimiliki karyawan

mempengaruhi komitmen menjadi lebih tinggi. Dalam hal ini karyawan yang

berusia tua akan memiliki pengalaman yang tinggi bila dibandingkan dengan

karyawan yang berusia muda terhadap komitmen organisasi. Dan 24,2%

menyatakan ragu-ragu, artinya bahwa komitmen organisasi yang tinggi tidak

selalu dipengaruhi oleh kemampuan menyesuaikan diri dengan lingkungan

pekerjaan.

4. Pada pernyataan no.4 sebanyak 78,8%, artinya bahwa dukungan dengan

berbagai cara yang diberikan perusahaan kepada karyawannya menjadikan

karyawan yang produktif dan tercipta komitmen yang tinggi. Sedangkan

18,2% responden menyatakan Ragu-ragu artinya dukungan perusahaan tidak

selalu dapat menjadikan karyawan produktif dan memiliki komitmen yang

tinggi pada perusahaan.

Tabel 4.5

Kategori dan Nilai Rata-rata Komitmen Organisasi Kategori Rata-rata

Sangat kuat 4,00-5,00

Kuat 3,00-3,99

Cukup kuat 2,00-2,99

Lemah 1,00-1,99

Berdasarkan Tabel pada lampiran 1 mengenai nilai rata-rata jawaban dari

masing-masing pimpinan terhadap Komitmen Organisasi, pada umumnya nilai

73


yang diperoleh dari 33 responden dengan nilai 4,05 (kategori sangat setuju).

Dengan demikian bahwa gaya kepemimpinan trasformasional pada PT.

Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang tingkatannya sangat setuju dan

bisa disebut juga sangat tinggi.

4.5 Gambaran Umum Kepuasan Kerja Pada PT. Perkebunan Nusantara

VIII Kebun Pasir Malang

Kepuasan kerja adalah suatu sikap emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan dari pribadi seseorang atau karyawan terhadap suatu

pekerjaan dengan apa yang diberikan dari pekerjaan tersebut. Keberhasilan

pengelolaan organisasi atau perusahaan bisnis sangat ditentukan oleh efektifitas

kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Dalam hal ini seorang pemimpin

harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja

untuk memberikan dukungan kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Kepuasan kerja memberikan pengaruh bagi bagi pencapaian tujuan yang

ingin dicapai oleh perusahaan. Apabila kepuasan kerja meningkat maka tujuan

yang ingin dicapai oleh perusahaan dapat segera dicapai

Dalam usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan

Nusantara VIII Kebun Pasir Malang memberikan dukungan-dukungan berupa

keamanan kerja, penghargaan, kondisi kerja yang nyaman, hubungan kerja yang

harmonis dan lain sebagainya sehingga diharapkan dengan terselenggaranya usaha

tersebut maka tingkat kepuasan kerja dapat lebih tinggi lagi dan merasa senang

74


dengan pekerjaan yang mereka hadapai dengan begitu mereka diharapkan bisa

bekerja dengan produktif.

Tabel 4.6

Pendapat responden mengenai Kepuasan Kerja

Tanggapan Responden SS S RR TS STS TOTAL No. Pernyataan

F % F % F % F % F % F %

1 Bisa mengembangkan diri selama bekerja diperusahaan 9 27,3 18 54,5 4 12,1 2 6,1 0 0 33 100

2 Merasa puas dengan kemajuan yang didapatkan 6 18,2 21 36,6 5 15,1 1 3,1 0 0 33 100

3 Tanggung jawab yang dipikul sebagai wujud kepuasan kerja

4 12,1 21 36,6 4 12,1 3 9,1 1 3,1 33 100

4 Dapat melakukan pekerjaan dengan baik 8 24,2 23 69,7 2 6,1 0 0 0 0 33 100

5 Penghargaan yang didapat sesuai dengan prestasi 8 24,2 24 72,7 1 3,1 0 0 0 0 33 100

6 Dapat meningkatkan prestasi kerja 10 30,3 22 66,7 1 3,0 0 0 0 0 33 100

7 Keamanan bekerja yang diterima dari perusahaan 10 30,3 19 57,6 3 9,1 1 3,0 0 0 33 100

8 Merasa puas dengan status diperusahaan 5 15,15 21 36,6 5 15,15 2 6.1 0 0 33 100

9 Kehidupan pribadi dihormati oleh perusahaan 14 42,4 18 54,5 0 0 1 3,1 0 0 33 100

10 Berhubungan baik dengan bawahan 5 15,1 23 69,7 4 12,1 1 3,1 0 0 33 100

11 Upah yang diterima sesuai dengan kinerja 5 15,1 22 66,7 4 12,1 2 6,1 0 0 33 100

12 Puas dengan kondisi kerja tempat saya bekerja 1 3,0 23 69,7 7 21,2 2 6,1 0 0 33 100

Sumber: kuesioner yang diolah (2007)

Berdasarkan tabel 4.5 diatas dapat di interpretasikan sebagai berikut:

1. Pada pernyataan no. 1 sebanyak 81,8% responden menyatakan sangat setuju

dan setuju, artinya bahwa mereka bisa menembangkan diri selama bekerja

diperusahaan. Perusahaan memberikan peluang dan dukungan untuk karyawan

yang memiliki keinginan untuk berkembang. Dan sebanyak 12,1% resoponden

menyatakan ragu-ragu, artinya mereka ragu bisa mengembangkan diri

75


diperusahaan. Sedangkan 6,1% responden menyatakan tidak setuju, artinya

mereka tidak setuju bisa mengembangkan diri selama bekerja diperusahaan

ini. Mereka tidak merasa selama bekerja diperusahaan ini bisa

mengembangkan diri.


dan setuju, artinya bahwa meraka merasa puas dengan kemajuan yang mereka

dapat sesuai dengan kinerja kerja. Meraka merasa mendapat kemajuan dalam

bekerja baik itu dalam bekerja maupun dalam kehidupan pribadi selama

bekerja diperusahaan. Dan sebanyak 15,1% responden menyatakan ragu-ragu,

artinya bahwa mereka ragu apakah mereka mengalami kemajuan atau tidak

selama bekerja. Sedangkan 3,1% responden menyatakan tidak setuju, artinya

mereka tidak setuju bahwa mereka mendapatkan kemajuan selama bekerja

diperusahaan ini, mereka merasa selama bekerja mereka tidak mendapat

kemajuan.


dan setuju, artinya bahwa mereka merasa tanggung jawab yang mereka pikul

sebagai wujud dari kepuasan kerja terhadap perusahaan, tanggung jawab

tinggi mencerminkan bahwa karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

Dan 12,15% dari responden menyatakan ragu-ragu artinya mereka ragu bahwa

tanggung jawab yang mereka pikul sebagai wujud dari kepuasan kerja.

Sedangkan 12,15% rensonden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju, artinya mereka tidak setuju tanggung jawab yang mereka pikul sebagai

wujud dari kepuasan kerja, mereka berpendapat bahwa janggung jawab

76


merupakan bagian dari pekerjaan, apabila melakukan pekerjaan secara

langsung kita harus mempertanggung jawabkan pekerjaan tersebut.


dan setuju, artinya bahwa mereka merasa puas karena dapat melakukan

pekerjaan dengan baik. Mereka merasa bisa melakukan pekerjaan dengan

baik sebagai wujud dari kepuasan kerja. Sedangkan 6,1% responden

menyatakan ragu-ragu, artinya mereka ragu bahwa mereka telah melakukan

pekerjaan dengan baik karena mereka berpikir bisa melakukan pekerjaan itu

lebih baik lagi.


dan setuju, artinya bahwa mereka puas dengan penghargaan yang diterimanya

sesuai dengan prestasi kerja.penghargaan yang mereka dapat benar-benar atas

kemampuan dan prestasi kerja selama ini. Dan sebanyak 3,1% responden

menyatakan ragu-ragu, artinya mereka ragu atas penghargaan yang mereka

dapatkan sesuai dengan prestasi kerja, penghargaan bisa juga didapat bukan

karena prestasi kerja.


dan setuju, artinya bahwa mereka merasa puas dapat meningkatkan prestasi

kerja mereka, mereka merasa bahwa peningkatan prestasi kerja sebagai wujud

dari kepuasan kerja, mereka bekerja dengan baik karena mereka merasa puas

bekerja diperusahaan ini. Sedangkan sebanyak 3,1% responden menyatakan

ragu-ragu, artinya mereka ragu merasa puas dapat meningkatkan prestasi

kerja.

77



dan setuju, artinya mereka merasa puas dengan keamana kerja yang mereka

terima dari perusahaan. perusahaan sangat menjamin keamanan kerja selam

mereka melakukan pekerjaan dengan baik maka mereka tidak akan kehilangan

pekerjaannya. Dan sebanyak 9,1% menyatakan ragu-ragu, artinya mereka ragu

perusahaan bisa memberikan keaman kerja kepada mereka.sedangkan 3,1%

responden menyatakan tidak setuju, artinya mereka tidak setuju merasa puas

dengan keamanan kerja. Mereka merasa tidak mendapatkan keamanan kerja

dari karyawan.


dan setuju, artinya bahwa mereka merasa puas dengan status mereka

diperusahaan. Mereka merasa puas dengan status sebagai pegawai tetap

diperusahaan. Sedangkan sebanyak 15,15% responden menjawab ragu-ragu,

artinya mereka ragu dengan status mereka diperusahaan. Sedangkan 6,1%

reponden menyatakan tidak setuju, artinya mereka tidak setuju dengan status

yang mereka dapatkan dari perusahaan.


dan setuju, artinya mereka merasa bahwa kehidupan pribadinya sangat

dihargai oleh perusahaan. Perusahaan sangat menghargai kehidupan pribadi

para karyawan, dengan tidak ikut campur dan memberikan solusi apabila

mereka membutuhkannya. Dan 3,1% responden menyatakan tidak setuju,

artinya mereka tidak setuju bahwa perusahaan menghargai kehidupan pribadi

mereka.

78



dan setuju, artinya mereka merasa diperhatikan dan diperlakukan dengan baik

oleh bawahan selama memimpin di perusahaan ini, atasan memiliki hubungan

yang harmonis dengan bawahan sehingga menjadi tim kerja yang solid. Dan

12,1% responden menyatakan ragu-ragu, artinya mereka ragu merasa

diperhatikan dan perlakukan dengan baik oleh karyawan. Sedangkan 3,1%

responden menyatakan tidak setuju, artinya bahwa mereka tidak merasa

diperhatikan dan diperlakukan dengan baik oleh bawahan, itu artinya mereka

tidak memiliki hubungan baik dengan para bawahannya.


dan setuju, artinya mereka merasa puas dengan upah yang mereka terima

sesuai dengan kinerja kerja mereka. Dan sebanyak 6,1% responden

menyatakan ragu-ragu, artinya mereka merasa ragu upah yang mereka

dapatkan sesuai dengan kinerja kerja dikarenakan upah yang mereka dapatkan

tidak dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari.


dan setuju, artinya mereka merasa puas dengan kondisi kerja tempat mereka

bekerja. Mereka merasa puas dengan fasilitas-fasilitas yang disediakan dan

memiliki hubungan yang harmonis antara mereka. Dan sebanyak 21,2%

responden menyatakan ragu-ragu, artinya mereka ragu apakah merasa puas

atau tidak dengan kondisi kerja tempat mereka bekerja. Sedangkan 6,1%

responden menyatakan tidak setuju, artinya mereka tidak puas dengan kondisi

kerja tempat mereka bekerja.

79


Tabel 4.7

Kategori dan Nilai Rata-rata Kepuasan Kerja Kategori Rata-rata

Sangat tinggi 4,00-5,00

Tinggi 3,00-3,99

Cukup tinggi 2,00-2,99

Rendah 1,00-1,99

Berdasarkan Tabel pada lampiran 2 mengenai nilai rata-rata jawaban

dari masing-masing pimpinan terhadap Kepuasan Kerja, pada umumnya nilai

yang diperoleh dari 33 responden dengan nilai 4,03 (kategori sangat setuju).

Dengan demikian bahwa Kepuasan Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara

VIII Kebun Pasir Malang tingkatannya sangat setuju dan bisa disebut juga

sangat tinggi.

4.6 Metode MSI (Method of Successive Interval)

Data pengamatan yang dikumpulkan di lapangan menggunakan skala

likert atau tingkat pengukurannya berskala ordinal. Karena dalam penelitian ini

ingin diketahui besarnya pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional

terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan kerja yang skala minimalnya

interval, maka terlebih dahulu data yang berskala likert tersebut diubah menjadi

skala interval. Penaikan skala ordinal ke interval menggunakan Methode of

Succesive Interval (MSI) dari Hayes (1963) untuk masing-masing item yang valid.

Sebagai contoh ilustrasi, cara menaikan skala ordinal untuk item pertama

(item valid) menjadi skala interval adalah sebagai berikut :

80


Tabel 4.8 MSI untuk Item 1

Skor frek Proporsi Proporsi

Kumulatif Z Densitas SV

1 4 0.256889 0.17519 -0.89578 0.267095 -1.33486

2 16 0.277778 0.56296 -0.09296 0.397222 -0.72846

3 13 0.055556 1.00000 * * 2.01431

Sumber : Data Hasil Analisis Kuesioner (2007)

Skala (Skor = 2) = -1.33486 + | -1.33486| + 1 = 1

Skala (Skor = 3) = -0.72846 + |-1.33486 | + 1 = 1.6064

Skala (Skor = 4) = 2.01431 + |-1.33486 | + 1 = 3.34917

Begitu seterusnya hingga item terakhir, proses peningkatan skala ordinal

ke interval disajikan dalam Lampiran 6.

4.7 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen

Organisasi pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang

Hipotesis 1 (H1) “ Terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan

Transformasional dengan Komitmen Organisasi”

Untuk melihat seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Perkebunan Nusantara

VIII, maka dilakukan pengujian hipotesis menggunakan uji statistik Regresi

Linier Sederhana. Perhitungan statistik ini menggunakan alat bantu komputer

dengan program SPSS (Statistical Product & Service Solution) for Windows

Release 12.0 dengan menggunakan metode Metode rata-rata hitung. Pada

81


lampiran 7 diperlihatkan deskripsi dari kedua variable yang diregresikan. Variabel

Komitmen Organisasi memiliki rata-rata 16,29 dengan standar deviasi 1,43 dan

jumlah kasus 33. sedangkan variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional

memiliki rata-rata 64,24 dengan standar deviasi 5,30 dan jumlah kasus 33.

Pada lampiran 7 juga dijelaskan tentang variabel yang dimasukan, dimana

semua variable dimasukan adalah variable Gaya Kepemimpinan

Transformasional. Sedang variable yang dikeluarkan (removed) tidak ada.

Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui R2 (R Square) sebesar

0,410 atau 41% (lampiran 7). artinya bahwa 41 % Variabel Komitmen Organisasi

bisa dijelaskan oleh variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional, sedangkan

sisanya dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 100% - 4,1 % = 59%. R square

berkisar pada angka 0 sampai 1, sehingga pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap komitmen organisasi cukup erat.

Untuk mengetahui apakah suatu hipotesis diterima atau ditolak maka

dilakukan pengujian tingkat signifikansi rs dengan perhitungan sebagai berikut :

a. Uji t

Menggunakan tingkat keyakinan 95%, kemudian dibandingkan t hitung

dengan t tabel, dengan ketentuan :

Jika : t hitung < t tabel 0,05 (dk = n-2), maka Ho diterima,

t hitung > t tabel 0,05 (dk = n-2), maka Ho ditolak

Dari perhitungan yang diperoleh yang mana nilai t hitung dibandingkan dengan

nilai t tabel pada signifikansi α = 0,05 dan dk 33-2 =31, sedangkan t hitung 2,546

dan t tabel 2,0315. dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa t hitung > t tabel (2,546

82


>2,0315). Oleh karena itu dengan t hitung yang lebih besar dari t tabel, maka Ha

diterima. Dengan demikian hipotesis 1 yang dirumuskan pada bab I yaitu terdapat

pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Komitmen Organisasi, dapat diterima.

b. Uji Signifikansi

Uji signifikansi ini penulis membandingkan antara hasil signifikansi dalam

program SPSS 12 For Window dengan tingkat signifikansi yang penulis tetapkan

yaitu 0,05. adapun kriteria yang digunakan adalah sebagai berikut :

- Jika tingkat signifikansi hitung > 0,05, maka Ho diterima

- Jika tingkat signifikansi hitung < 0,05, maka Ho ditolak

Berdasarkan hasil dari program SPSS 12 for window bahwa tingkat signifikansi

yang diketahui sebesar 0,000 yang artinya jauh lebih kecil dari 0,05, maka Ho

ditolak. Ingin menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya

Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi.

Setelah melakukan uji keputusan dengan menggunakan dua uji keputusan,

maka keputusan yang diajukan oleh penulis ternyata dapat diterima. Karena dari

kedua kriteria Ho ditolak, hasilnya dapat dilihat dari uji t, t hitung (2,546) lebih

besar dari t tabel (2,0315). Uji signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari tingkat

signifikansi yang penulis tetapkan yaitu sebesar 0,05. artinya terdapat pengaruh

yang cukup erat (0,410) antara Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Komitmen Organisasi

83


4.8 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan

Kerja Pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang

Hipotesis 2 (H2) “ Terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan

Transformasional dengan Kepuasan Kerja”

Untuk melihat seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VIII,

maka dilakukan pengujian hipotesis menggunakan uji statistik Regresi Linier

Sederhana. Perhitungan statistic ini menggunakan alat bantu komputer dengan

program SPSS (Statistical Product & Service Solution) for Windows Release 12.0

dengan menggunakan metode rata-rata hitung. Pada lampiran 7 diperlihatkan

deskripsi dari kedua variable yang diregresikan. Variabel Kepuasan Kerja

memiliki rata-rata 48,77 dengan standar deviasi 2,28 dan jumlah kasus 33.

sedangkan variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional memiliki rata-rata

64,24 dengan standar deviasi 5,30 dan jumlah kasus 33.

Pada lampiran 7 juga dijelaskan tentang variabel yang dimasukan,

dimana semua variabel dimasukan adalah variabel Gaya Kepemimpinan

Transformasional. Sedang variable yang dikeluarkan (removed) tidak ada.

Berdasarkan perhitungan diatas dapat diketahui R2 (R Square) sebesar

0,510 atau 51% (lampiran 7). artinya bahwa 51 % Variabel Kepuasan Kerja bisa

dijelaskan oleh variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional, sedangkan

sisanya dipengaruhi oleh variabel lain sebesar 100% - 51 % = 49%. R square

berkisar pada angka 0 sampai 1, sehingga pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasan kerja cukup erat .

84


Untuk mengetahui apakah suatu hipotesis diterima atau ditolak maka

dilakukan pengujian tingkat signifikansi rs dengan perhitungan sebagai berikut :

a. Uji t

Menggunakan tingkat keyakinan 95%, kemudian dibandingkan t hitung

dengan t tabel, dengan ketentuan :

Jika : t hitung < t tabel 0,05 (dk = n-2), maka Ho diterima,

t hitung > t tabel 0,05 (dk = n-2), maka Ho ditolak

Dari perhitungan yang diperoleh yang mana nilai t hitung dibandingkan dengan

nilai t tabel pada signifikansi α = 0,05 dan df 33-2 =31, sedangkan t hitung 2,554

dan t tabel 2,0315 . dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa t hitung > t tabel (2,554

> 2,0315). Oleh karena itu dengan t hitung yang lebih besar dari t tabel, maka Ha

diterima. Dengan demikian hipotesis 2 yang dirumuskan pada bab I yaitu terdapat

pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kepuasan Kerja, dapat diterima.

b. Uji Signifikansi

Uji signifikansi ini penulis membandingkan antara hasil signifikansi dalam

program SPSS 12 For Window dengan tingkat signifikansi yang penulis tetapkan

yaitu 0,05. adapun kriteria yang digunakan adalah sebagai berikut :

- Jika tingkat signifikansi hitung > 0,05, maka Ho diterima

- Jika tingkat signifikansi hitung < 0,05, maka Ho ditolak

Berdasarkan hasil dari program SPSS 12 for window bahwa tingkat

signifikansi yang diketahui sebesar 0,000 yang artinya jauh lebih kecil dari 0,05,

85


maka Ho ditolak. Menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara

gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja.

Setelah melakukan uji keputusan dengan menggunakan dua uji keputusan,

maka keputusan yang diajukan oleh penulis ternyata dapat diterima. Karena dari

kedua kriteria Ho ditolak, hasilnya dapat dilihat dari uji t, t hitung (2,554) lebih

besar dari t tabel (2,0315). Uji signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari tingkat

signifikansi yang penulis tetapkan yaitu sebesar 0,05. artinya terdapat pengaruh

yang cukup erat (0,510) antara Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap

Kepuasan Kerja.

86

Bab V Kesimpulan dan Saran

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Setelah penulis mengadakan penelitian tentang Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi dan Kepuasan

Kerja pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang, baik secara

pengamatan langsung maupun tidak langsung melalui penyebaran kuesioner dan

wawamcara, maka penulis dapat memberikan kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara keseluruhan Gaya Kepemimpinan Transformasional di PT.

Perkebunan Nusantara VIII dikategorikan tinggi, karena berdasarkan tabel

skala nilai dapat diketahui bahwa pada faktor 1 responden menyatakan tinggi

dengan nilai 9,76, factor 2 responden menyatakan tinggi dengan nilai 9,42,

factor 3 responden menyatakan sedang dengan nilai 8, 45, faktor 4 responden

menyatakan sedang dengan nilai 8,94, factor 5 responden menyatakan sedang

dengan nilai 8,63, factor 6 responden menyatakan tinggi sengan nilai 9, 63

dan untuk factor 7 responden menyatakan tinggi dengan nilai 9,00. Pada

umumnya gaya kepemimpinan transformasional sudah terarah dengan baik,

antara atasan dan bawahan saling menaikan diri ke arah moralitas dan

motivasi yang lebih tinggi.

87


2. Tingkat Komitmen Organisasi di PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir

Malang sudah dikatakan sangat kuat, berdasarkan tabel klasifikasi yang

berkisar pada angka 1 sampai 5 dapat diketahui responden menyatakan kuat

dengan nilai rata-rata 4,05. Secara garis besar sudah terlihat bahwa

komitmen organisasi yang dirasakan sudah sangat kuat antara karyawan

dengan organisasi.

3. Kepuasan kerja di PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang sangat

tinggi dapat dilihat dari tabel klasifikasi yang berkisar pada angka 1 sampai 5

diketahui bahwa responden menjawab sangat tinggi dengan nilai rata-rata

4,03. Kepuasan kerja yang ada diperusahaan telah berjalan dengan baik,

karyawan merasa kepuasan kerjanya tinggi selama bekerja di perusahaan.

4. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen

organisasi. Dari analisis statistik dapat diperoleh angka bahwa 41% komitmen

organisasi dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional sedangkan

sisanya 59% dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan demikian dapat

disimpulkan terdapat pengaruh yang cukup erat antara gaya kepemimpinan

transformasional dengan komitmen organisasi.

5. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen

organisasi. Dari analisis statistik dapat diperoleh angka bahwa 51 %

komitmen organisasi dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan transformasional

sedangkan sisanya 59% dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan demikian dapat

88


disimpulkan terdapat pengaruh yang cukup erat antara gaya kepemimpinan

transformasional dengan kepuasan kerja.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka penulis memberikan saran

pada PT. Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang adalah sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan transformasional pada PT. Perkebunan Nusantara VIII

Kebun Pasir Malang sudah dikatakan tinggi tetapi sebaiknya perusahaan

memberikan banyak lagi perhatian dan usahanya dalam mengembangkan gaya

transformasional karena pada beberapa item pernyataan responden masi

mengatakan rendah. Sehingga perusahaan harus memberikan perhatian

terhadapa item-item pernyataan tersebut dengan cara para atasan menyuruh

bawahannya untuk memikirkan gagasan yang belum pernah diragukan

sebelumnya, memberikan perhatian pribadi kepada bawahan ynag tampak

ditolak atau karyawan yang sedang membutuhkan perhatian, dan perlunya

pemberian penghargaan kepada karyawan pada waktu mencapai tujuan.

Sehingga gaya kepemimpinan transformasional dapat terlaksana dengan baik

pada perusahaan.

2. Dalam hal komitmen organisasi , dilihat dari tanggapan responden dari setiap

pernyataan kuesioner variabel komitmen organisasi pada PT. Perkebunan

Nusantara VIII Kebun Pasir sudah dikatakan kuat. Itu berarti usaha-usaha

yang dilakukan oleh perusahaan susah dikatakan baik dan mendapat respon

89


yang baik pula dari karyawan. Tetapi alangkah baiknya apabila perusahaan

terus meningkatkan komitmen organisasi sehingga tunjuan perusahaan dapat

tercapai.

3. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan terhadap perusahaan sangat

tinggi, tetapi pada pernyataan responden masih ada yang menyatakan rendah.

Sehingga perusahaan harus lebih meningkatkan ketidak puasan karyawan

yang diantaranya memberikan tanggung jawab yang sesuai dengan pekerjaan,

memberikan status, mempertimbangkan kembali upah yang diberikan

perusahaan, dan kenyamanan kondisi kerja.

90

DAFTAR PUSTAKA Alex, S. Niti Semito, Drs. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Arikunto, Suharsimi, Dr., 1993. Prosedur Penelitian. Edisi kedua. Rineka Cipta: Jakarta. As,ad moh, Drs, Su, Psi. 1991. Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta:

Liberty. Bass, B.M. dan Avolio, B.J. 1990. Transformational Leadership Development.

Consulting Psychologists Press, Inc. Palo Alto California. Flippo B. Edwin. 1993. Manajemen Personalia. edisi keenam termahan Moh.

As’ad. Jakarta: Erlangga Gibson, Invancevich, dan Donnelly. Organizations, Behavior, Structure,

Processes. 9 Edition, Richard D. Irwin Inc, 1997. Greenberg,J., dan Baron, R.A. 1955. Behavior in Organization: Understanding

and Managing the Human Side of Work edisi 5, Prentice Hall International Editions.

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

edisi 2, Yogyakarta: BPFE Harist, Benyamin. 2005. Teori Organisasi 3. Jilid ketiga, Bandung: Insani Press. Hasibuan, Malayu, Drs. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke

VIII. Jakarta: Haji Masagung. Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi, edisi satu,

Yogyakarta: Amara Books. Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusai,

Bandung: Rosdakarya Safaria, Triantoro. 2004. Kepemimpinan, ed.1, cetakan pertama. Yogyakarta:

Graha ilmu Siegel Signey. 1990. Statistik Non Parametik untuk Ilmu Sosial. Jakarta:

Gramedia. Stoner, A.F. James dan Freemand, Edward. R, 1994. Manajement. Singapore:

Simon dan Schuster

91

Sugiono. 2003. Metode Penelitian Bisnis, Cet. 5, Bandung: CV Alfabeta Sutanto, AB. 1997. Budaya Perusahaan Manajemen dan Persaingan Bisnis.

Jakarta: Elexmedia Komputindo. Thoha, Miftah. 2003. Prilaku Organisasional, ed.1, cetakan empat belas. Jakarta:

Raja Grapindo Persada. Vandenberg, R.J., dan Lance, C.E. 1992. Examining the causal Order of Job

Satisfaction and Organizational Commitment. Journal of Manajement, Vol 18, 153-167.

92

Lampiran 2

Lembar kesioner

Kepada Yth,

Bapak / Ibu Responden

Di

Tempat

Assalamualaikum wr. wb

Sehubungan dengan penelitian yang penulis lakukan lakukan di PT.

Perkebunan Nusantara VIII Kebun Pasir Malang. Dengan ini penulis mohon

kesediaan Bapak / Ibu untuk mengisi kuesioner ini.

Penelitian ini dilakukan untuk mengumpulkan data dan informasi yang

semata-mata untuk tujuan penelitian guna penyusunan skripsi dalam

menyelesaikan skripsi dalam menyelesaikan studi di Universitas Islam Bandung

(UNISBA).

Atas kesediaan Bapak / Ibu yang telah meluangkan waktunya untuk

mengisi kuesioner ini penulis ucapkan terima kasih.

Wassalam

Penulis

A. Karakteristik Responden

Responden pada penelitian ini adalah manajer atau karyawan yang memiliki

bawahan.

Petunjuk :

Isilah informasi yang sesuai dengan keadaan Bapak / Ibu

1. Jenis Kelamin =

2. Usia (dalam tahun) =

3. Pendidikan Terakhir =

4. Masa Kerja =

B. Kuesioner Gaya Kepemimpinan Transformasional

Untuk mengukur Gaya Kepemimpinan Transformasional, anda diminta untuk

memilih diantara pernyataan dibawah ini yang dianggap paling sesuai dengan

kondisi atau pilihan anda. Berilah tanda silang (X) pada kolom yang tersedia :

SK= Satu kali, J=Jarang, CS=Cukup Sering, S=Sering.

Nilai No Pernyataan SK J CS S

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10 11

12

13

Saya membuat orang lain senang disekitar saya. Orang lain telah memenuhi kepercayaan saya. Orang lain bangga berhubungan dengan saya. Saya mengekspresikan dengan sedikit kata sederhana apa yang dapat dan harus kita lakukan. Saya memberikan citra yang menarik terhadap apa yang dapat kita lakukan. Saya membantu orang lain memberikan makna dalam pekerjaannya. Saya mendukung orang lain untuk memikirkan tentang masalah lama dengan jalan baru. Saya memberikan orang lain cara baru melihat sesuatu yang rumit. Saya menyuruh orang lain untuk memikirkan kembali gagasan yang belum pernah diragukan sebelumnya. Saya membantu orang lain mengembangkan dirinya. Saya membiarkan orang lain tahu bagaimana saya memikirkan yang mereka lakukan. Saya memberikan perhatian pribadi kepada siapa saja yang tampak ditolak. Saya memberitahu orang lain apa yang harus

14

15

16

17

18

19

20

21

dilakukan bila mereka ingin dihargai pekerjaannya. Saya memberikan pengenalan/penghargaan sewaktu orang lain mencapai tujuannya. Saya meminta perhatian pada apa yang orang lain dapatkan atas apa yang mereka penuhi. Saya puas sewaktu orang lain memenuhi standar yang telah disetujui. Selama sesuatu itu berjalan, saya tidak mencoba merubah sesuatu. Saya memberitahu orang lain standar yang mereka harus ketahui untuk menjalankan pekerjaanya. Saya senang orang lain terus bekerja dengan cara yang sama seperti biasa. Apapun yang orang l.ain ingin lakukan adalah baik menurut saya. Saya meminta tidak lebih dari orang lain apa yang sepenuhnya penting.

C. Kuesioner Komitmen Organisasi

Untuk mengukur Komitmen Organisasi, anda diminta untuk memilih diantara

pernyataan dibawah ini yang dianggap paling sesuai dengan kondisi atau pilihan

anda. Berilah tanda silang (X) pada kolom yang tersedia : SS=Sangat Setuju,

S=Setuju, R=Ragu-ragu, TS=Tidak Setuju, STS=Sangat Tidak Setuju

Nilai No Pernyataan SS S R TS STS

1 2 3 4

Perusahaan memberikan tanggung jawab yang besar dalam pekerjaan sehingga memiliki komitmen yang tinggi untuk perusahaan. Perusahaan memberikan peluang untuk melakukan promosi secara terbuka untuk saya serta memberika alternatif untuk mendapat pekerjaan baru bagi karyawan yang memiliki komitmen yang rendah. Saya memiliki kemampuan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan sehingga saya memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan. Perusahaan memberikan dukungan kepada saya dengan berbagai cara sehingga saya menjadi karyawan yang produktif dan tercipta komitmen pada perusahaan.

D. Kuesioner Kepuasan Kerja

Untuk mengukur Kepuasan Kerja, anda diminta untuk memilih diantara

pernyataan dibawah ini yang dianggap paling sesuai dengan kondisi atau pilihan

anda. Berilah tanda silang (X) pada kolom yang tersedia : SS=Sangat Setuju,

S=Setuju, R=Ragu-ragu, TS=Tidak Setuju, STS=Sangat Tidak Setuju

Nilai No Pernyataan SS S R TS STS

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10

11

12

Saya merasa bisa mengembangkan diri selama bekerja diperusahaan ini. Saya merasa puas dengan kemajuan yang saya dapatkan sesuai dengan kinerja kerja. Saya merasa bahwa tanggung jawab yang saya pukul sebagai wujud dari kepuasan kerja terhadap perusahaan. Saya merasa puas karena saya dapat melakukan suatu pekerjaan dengan baik. Saya merasa puas dengan penghargaan yang saya dapatkan sesuai prestasi kerja. Saya merasa puas dapat meningkatkan prestasi kerja. Saya merasa puas dengan keamanan bekerja yang saya terima dari perusahaan. Saya merasa puas dengan status saya di perusahaan. Saya merasa kehidupan pribadi saya sangat dihargai oleh perusahaan. Saya merasa diperhatikan dan diperlakukan dengan baik oleh bawahan selama saya bekerja diperusahaan. Saya merasa puas dengan upah yang saya terima sesuai dengan kinerja saya. Saya merasa puas dengan kondisi kerja tempat saya bekerja

Lampiran 2

R/P 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Total Mean

1 3 2 3 2 4 3 2 2 3 3 1 2 3 3 2 4 4 3 3 2 3 57 2,71

2 4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 73 3,48

3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 56 2,67

4 2 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 2 2 3 2 3 2 4 3 2 2 62 2,95

5 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 54 2,57

6 3 3 3 2 3 3 3 2 1 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 54 2,57

7 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 4 60 2,86

8 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 55 2,62

9 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 2 2 3 4 3 2 4 4 3 2 3 64 3,05

10 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 2 3 2 4 3 4 4 3 2 69 3,29

11 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 2 4 4 3 4 3 4 3 4 3 2 71 3,38

12 4 3 3 2 4 2 2 3 3 3 3 3 3 4 2 4 3 4 3 2 2 62 2,95

13 2 3 3 1 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 63 3,00

14 3 2 4 3 4 4 3 3 2 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 62 2,95

15 3 2 3 4 3 3 4 3 2 4 3 2 3 2 1 3 2 3 2 3 4 59 2,81

16 3 3 4 3 3 4 3 2 3 2 4 2 4 3 3 4 4 4 3 3 3 67 3,19

17 4 4 3 2 4 4 2 3 4 4 3 3 2 4 3 2 3 3 2 3 3 65 3,10

18 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 1 3 2 3 4 2 3 4 3 3 4 66 3,14

19 3 3 4 3 4 3 4 2 3 3 2 3 3 2 4 3 2 4 4 3 3 65 3,10

20 4 3 3 2 3 4 3 3 4 3 2 2 4 2 3 4 2 4 3 3 3 64 3,05

21 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 68 3,24

22 2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 2 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 63 3,00

23 3 4 4 3 2 4 3 2 3 3 3 3 2 1 3 2 3 3 3 2 3 59 2,81

24 3 3 3 4 3 3 4 2 4 2 4 3 3 3 2 4 2 2 4 2 4 64 3,05

25 4 2 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 63 3,00

26 4 3 3 1 4 4 3 2 3 4 3 4 4 3 3 3 4 2 3 3 3 66 3,14

27 3 3 3 4 2 3 1 3 3 3 4 4 2 2 3 4 3 3 3 4 2 62 2,95

28 3 4 4 2 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 4 3 2 2 3 3 1 61 2,90

29 4 3 4 3 4 3 2 3 2 4 4 3 3 1 3 4 3 3 2 3 3 64 3,05

30 4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 73 3,48

31 4 3 4 4 3 2 3 4 3 4 4 3 2 2 4 3 3 4 4 3 4 70 3,33

32 4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 74 3,52

33 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 3 3 2 2 3 4 3 2 4 4 3 65 3,10

100,00

3,03

DATA ORDINAL UNTUK GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL (X)

Mean of mean

Total

R/P 1 2 3 4 Total Mean1 5 4 4 4 17 4,252 5 5 5 5 20 5,003 4 4 4 4 16 4,004 4 3 4 5 16 4,005 5 5 3 5 18 4,506 4 4 4 3 15 3,757 4 4 4 4 16 4,008 4 4 4 4 16 4,009 4 3 4 3 14 3,5010 3 4 4 4 15 3,7511 5 3 4 3 15 3,7512 4 3 4 4 15 3,7513 3 4 3 4 14 3,5014 5 3 4 5 17 4,2515 3 4 4 5 16 4,0016 4 5 4 4 17 4,2517 5 5 4 4 18 4,5018 2 3 4 5 14 3,5019 4 4 5 3 16 4,0020 4 3 4 4 15 3,7521 5 4 3 4 16 4,0022 4 5 5 3 17 4,2523 3 4 5 4 16 4,0024 4 4 4 5 17 4,2525 4 4 3 5 16 4,0026 5 4 4 4 17 4,2527 4 4 5 4 17 4,2528 4 3 4 5 16 4,0029 5 5 4 5 19 4,7530 5 4 5 4 18 4,5031 4 4 3 4 15 3,7532 5 4 4 3 16 4,0033 4 4 4 2 14 3,50

133,504,05

DATA ORDINAL UNTUK KOMITMEN ORGANISASI (Y1)

TotalMean of mean

R/P 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total Mean

1 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 51 4,25

2 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 54 4,50

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48 4,00

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 50 4,17

5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 49 4,08

6 4 5 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 48 4,00

7 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 4 45 3,75

8 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 47 3,92

9 5 4 3 4 4 4 4 3 5 4 3 4 47 3,92

10 5 4 5 4 5 4 4 4 5 3 5 3 51 4,25

11 3 4 3 4 4 5 3 4 4 4 5 4 47 3,92

12 2 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 51 4,25

13 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 3 49 4,08

14 5 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 47 3,92

15 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 50 4,17

16 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 51 4,25

17 3 5 4 4 5 4 5 3 5 4 4 4 50 4,17

18 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 2 48 4,00

19 3 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 47 3,92

20 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 3 2 50 4,17

21 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 48 4,00

22 5 3 4 4 4 5 5 2 4 2 4 4 46 3,83

23 4 4 2 5 4 4 4 4 5 4 4 3 47 3,92

24 5 2 1 4 5 4 4 3 4 4 3 4 43 3,58

25 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 48 4,00

26 4 4 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4 50 4,17

27 4 5 3 5 4 4 5 5 4 4 2 4 49 4,08

28 2 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 47 3,92

29 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 4 50 4,17

30 3 4 4 4 5 4 3 2 4 5 4 4 46 3,83

31 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 44 3,67

32 5 5 2 4 5 5 5 4 5 4 2 4 50 4,17

33 5 4 4 3 4 3 4 5 2 5 4 4 47 3,92

132,92

4,03

DATA ORDINAL UNTUK KEPUASAN KERJA (Y2)

Mean of mean

Total

R/P 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Total Mean

1 3,2651 1 1 3,3557 5,4769 4,4741 3,3946 1 4,1071 4,4856 1 1 4,0478 4,1619 3,3474 5,2576 5,4938 4,0338 4,366 1 4,1857 59,20 2,82

2 4,3462 3,2845 4,4788 5,3175 4,3716 4,4741 4,484 1 4,1071 4,4856 4,333 5,3073 4,0478 5,0366 5,4658 5,2576 4,3004 5,4075 5,339 5,4554 5,274 75,325 3,59

3 3,2651 1 1 3,3557 4,3716 4,4741 3,3946 4,4634 3,3985 4,4856 4,333 1 1 4,1619 4,5631 1 4,3004 4,0338 4,366 4,3769 4,1857 58,082 2,77

4 1 3,2845 1 4,0048 5,4769 5,6826 5,1174 4,4634 5,1597 5,094 4,333 1 1 4,1619 3,3474 4,4649 1 5,4075 4,366 1 3,373 65,513 3,12

5 1 3,2845 1 4,0048 4,3716 4,4741 4,484 1 3,3985 4,4856 3,3319 1 4,0478 3,4557 3,3474 4,4649 4,3004 4,0338 4,366 1 3,373 56,306 2,68

6 3,2651 3,2845 1 3,3557 4,3716 4,4741 4,484 1 1 4,4856 3,3319 1 4,0478 4,1619 4,5631 4,4649 1 4,0338 1,000 1 4,1857 56,341 2,68

7 3,2651 3,2845 1 4,0048 1 4,4741 3,3946 1 3,3985 4,4856 4,333 4,3782 4,0478 4,1619 3,3474 1 4,3004 4,0338 5,339 5,4554 5,274 62,42 2,97

8 3,2651 3,2845 1 3,3557 1 4,4741 3,3946 4,4634 3,3985 4,4856 3,3319 1 4,0478 4,1619 4,5631 4,4649 4,3004 4,0338 4,366 1 3,373 57,51 2,74

9 3,2651 3,2845 4,4788 5,3175 4,3716 5,6826 4,484 4,4634 3,3985 4,4856 3,3319 1 4,0478 5,0366 4,5631 1 5,4938 5,4075 4,366 1 4,1857 66,365 3,16

10 3,2651 3,2845 1 5,3175 5,4769 4,4741 5,1174 5,3548 4,1071 5,094 5,2479 4,3782 1 4,1619 3,3474 5,2576 4,3004 5,4075 5,339 4,3769 3,373 71,211 3,39

11 4,3462 4,1973 4,4788 4,0048 4,3716 4,4741 5,1174 5,3548 4,1071 4,4856 3,3319 5,3073 5,2457 4,1619 5,4658 4,4649 5,4938 4,0338 5,339 4,3769 3,373 73,409 3,50

12 4,3462 3,2845 1 3,3557 5,4769 1 3,3946 4,4634 4,1071 4,4856 4,333 4,3782 4,0478 5,0366 3,3474 5,2576 4,3004 5,4075 4,366 1 3,373 64,379 3,07

13 1 3,2845 1 1 4,3716 4,4741 5,1174 5,3548 4,1071 4,4856 4,333 4,3782 5,2457 4,1619 3,3474 4,4649 4,3004 5,4075 4,366 4,3769 4,1857 65,076 3,10

14 3,2651 1 4,4788 4,0048 5,4769 5,6826 4,484 4,4634 3,3985 5,094 4,333 4,3782 1 3,4557 4,5631 1 4,3004 4,0338 4,366 4,3769 4,1857 64,109 3,05

15 3,2651 1 1 5,3175 4,3716 4,4741 5,1174 4,4634 3,3985 5,094 4,333 1 4,0478 3,4557 1 4,4649 1 4,0338 1,000 4,3769 5,274 62,40 2,97

16 3,2651 3,2845 4,4788 4,0048 4,3716 5,6826 4,484 1 4,1071 1 5,2479 1 5,2457 4,1619 4,5631 5,2576 5,4938 5,4075 4,366 4,3769 4,1857 69,325 3,30

17 4,3462 4,1973 1 3,3557 5,4769 5,6826 3,3946 4,4634 5,1597 5,094 4,333 4,3782 1 5,0366 4,5631 1 4,3004 4,0338 1,000 4,3769 4,1857 67,076 3,19

18 4,3462 3,2845 4,4788 4,0048 5,4769 4,4741 4,484 4,4634 4,1071 5,094 1 4,3782 1 4,1619 5,4658 1 4,3004 5,4075 4,366 4,3769 5,274 68,143 3,24

19 3,2651 3,2845 4,4788 4,0048 5,4769 4,4741 5,1174 1 4,1071 4,4856 3,3319 4,3782 4,0478 3,4557 5,4658 4,4649 1 5,4075 5,339 4,3769 4,1857 67,034 3,19

20 4,3462 3,2845 1 3,3557 4,3716 5,6826 4,484 4,4634 5,1597 4,4856 3,3319 1 5,2457 3,4557 4,5631 5,2576 1 5,4075 4,366 4,3769 4,1857 65,305 3,11

21 4,3462 4,1973 4,4788 4,0048 5,4769 5,6826 4,484 4,4634 4,1071 4,4856 3,3319 1 4,0478 4,1619 4,5631 5,2576 4,3004 4,0338 4,366 5,4554 4,1857 69,412 3,31

22 1 3,2845 4,4788 4,0048 4,3716 4,4741 4,484 4,4634 5,1597 5,094 3,3319 1 4,0478 4,1619 4,5631 4,4649 5,4938 4,0338 1,000 4,3769 4,1857 65,413 3,11

23 3,2651 4,1973 4,4788 4,0048 1 5,6826 4,484 1 4,1071 4,4856 4,333 4,3782 1 1 4,5631 1 4,3004 4,0338 4,366 1 4,1857 62,367 2,97

24 3,2651 3,2845 1 5,3175 4,3716 4,4741 5,1174 1 5,1597 1 5,2479 4,3782 4,0478 4,1619 3,3474 5,2576 1 1 5,339 1 5,274 65,143 3,10

25 4,3462 1 1 4,0048 5,4769 4,4741 3,3946 4,4634 4,1071 5,094 4,333 4,3782 4,0478 5,0366 3,3474 4,4649 4,3004 4,0338 4,366 4,3769 3,373 64,132 3,05

26 4,3462 3,2845 1 1 5,4769 5,6826 4,484 1 4,1071 5,094 4,333 5,3073 5,2457 4,1619 4,5631 4,4649 5,4938 1 4,366 4,3769 4,1857 68,345 3,25

27 3,2651 3,2845 1 5,3175 1 4,4741 1 4,4634 4,1071 4,4856 5,2479 5,3073 1 3,4557 4,5631 5,2576 4,3004 4,0338 4,366 5,4554 3,373 65,141 3,10

28 3,2651 4,1973 4,4788 3,3557 4,3716 4,4741 4,484 1 4,1071 4,4856 4,333 5,3073 4,0478 4,1619 5,4658 4,4649 1 1 4,366 4,3769 1 64,231 3,06

29 4,3462 3,2845 4,4788 4,0048 5,4769 4,4741 3,3946 4,4634 3,3985 5,094 5,2479 4,3782 4,0478 1 4,5631 5,2576 4,3004 4,0338 1,000 4,3769 4,1857 65,143 3,10

30 4,3462 3,2845 4,4788 5,3175 4,3716 4,4741 4,484 1 4,1071 4,4856 4,333 5,3073 4,0478 5,0366 5,4658 5,2576 4,3004 5,4075 5,339 5,4554 5,274 75,243 3,58

31 4,3462 3,2845 4,4788 5,3175 4,3716 1 4,484 5,3548 4,1071 5,094 5,2479 4,3782 1 3,4557 5,4658 4,4649 4,3004 5,4075 5,339 4,3769 5,274 73,143 3,48

32 4,3462 3,2845 4,4788 5,3175 4,3716 4,4741 4,484 1 4,1071 4,4856 5,2479 5,3073 5,2457 5,0366 5,4658 4,4649 5,4938 5,4075 5,339 4,3769 5,274 80,214 3,82

33 3,2651 3,2845 4,4788 5,3175 4,3716 5,6826 4,484 4,4634 3,3985 4,4856 4,333 4,3782 1 3,4557 4,5631 5,2576 4,3004 1 5,339 5,4554 4,1857 86,50 4,12

101,56

3,08

DATA INTERVAL UNTUK GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL (X)

Total

Mean of mean

R/P 1 2 3 4 Total Mean1 5,18641 4,37163 4,14124 4,28395 17,98323 4,502 5,18641 5,17694 5,21741 5,38741 20,96817 5,243 4,36480 4,37163 4,14124 4,28395 17,16162 4,294 4,36480 1,00000 4,14124 5,38741 14,89345 3,725 5,18641 5,17694 1,00000 5,38741 16,75076 4,196 4,36480 4,37163 4,14124 3,38464 16,26231 4,077 4,36480 4,37163 4,14124 4,28395 17,16162 4,298 4,36480 4,37163 4,14124 4,28395 17,16162 4,299 4,36480 1,00000 4,14124 3,38464 12,89068 3,2210 3,85578 4,37163 4,14124 4,28395 16,65260 4,1611 5,18641 1,00000 4,14124 3,38464 13,71229 3,4312 4,36480 1,00000 4,14124 4,28395 13,78999 3,8513 3,85578 4,37163 1,00000 4,28395 13,51136 3,3814 5,18641 1,00000 4,14124 5,38741 15,71506 4,1415 3,85578 4,37163 4,14124 5,38741 17,75606 4,4416 4,36480 5,17694 4,14124 4,28395 17,96693 4,4917 5,18641 5,17694 4,14124 4,28395 18,78854 4,7018 1,00000 1,00000 4,14124 5,38741 11,52865 3,6219 4,36480 4,37163 5,21741 3,38464 17,33848 4,3320 4,36480 1,00000 4,14124 4,28395 13,78999 3,8321 5,18641 4,37163 1,00000 4,28395 14,84199 3,7622 4,36480 5,17694 5,21741 3,38464 18,14379 4,3523 3,85578 4,37163 5,21741 4,28395 17,72877 4,1324 4,36480 4,37163 4,14124 5,38741 18,26508 4,3025 4,36480 4,37163 1,00000 5,38741 15,12384 4,0426 5,18641 4,37163 4,14124 4,28395 17,98323 4,2727 4,36480 4,37163 5,21741 4,28395 18,23779 4,2728 4,36480 1,00000 4,14124 5,38741 14,89345 4,2129 5,18641 5,17694 4,14124 5,38741 19,89200 4,9730 5,18641 4,37163 5,21741 4,28395 19,05940 4,7631 4,36480 4,37163 1,00000 4,28395 14,02038 3,5132 5,18641 4,37163 4,14124 3,38464 17,08392 4,2733 4,36480 4,37163 4,14124 1,00000 13,87767 3,47

134,464,07

DATA INTERVAL UNTUK KOMITMEN ORGANISASI (Y1)

TotalMean 0f mean

R/P 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total Mean

1 4,787 4,675 4,160 3,670 4,658 4,679 5,457 4,233 3,723 5,124 4,777 4,325 52,765 4,40

2 5,688 5,437 4,160 4,706 4,658 5,245 4,962 4,233 3,723 4,446 4,777 4,325 50,653 4,22

3 4,787 4,675 4,160 3,670 4,658 4,679 4,962 4,233 4,322 4,446 4,777 4,325 50,876 4,24

4 4,787 4,675 4,160 3,670 4,658 4,679 4,962 4,233 3,723 5,124 4,777 4,325 51,342 4,28

5 5,688 4,675 4,160 3,670 4,658 4,679 4,962 4,233 3,723 4,446 4,777 3,913 50,345 4,20

6 4,787 5,437 4,160 1,000 4,658 5,245 3,766 4,233 4,322 4,446 4,777 4,325 49,265 4,11

7 4,787 4,675 4,160 3,670 4,658 1,000 1,000 4,233 4,322 4,446 4,777 4,325 46,053 3,84

8 4,787 4,675 2,598 3,670 4,658 4,679 4,962 4,233 4,322 4,446 5,246 4,325 47,157 3,93

9 5,688 4,675 3,107 3,670 4,658 4,679 4,962 3,167 3,723 4,446 3,598 4,325 48,254 4,02

10 5,688 4,675 5,517 3,670 4,658 4,679 4,962 4,233 3,723 4,303 5,246 3,913 52,499 4,37

11 3,888 4,675 3,107 3,670 4,658 5,245 3,766 4,233 4,322 4,446 5,246 4,325 51,581 4,30

12 1,000 5,437 4,160 4,706 4,658 4,679 4,962 5,408 4,322 4,446 5,246 5,113 52,153 4,35

13 4,787 3,856 4,160 3,670 4,658 4,679 5,457 4,233 3,723 4,446 5,246 3,913 50,357 4,20

14 5,688 3,856 4,160 3,670 4,658 4,679 4,962 5,408 4,322 4,303 4,777 3,913 47,243 3,94

15 4,787 4,675 4,160 3,670 4,658 4,679 4,962 5,408 3,723 4,446 4,777 4,325 51,341 4,28

16 4,787 4,675 5,517 4,706 4,658 5,245 4,962 4,233 4,322 4,446 4,777 4,325 52,143 4,35

17 3,888 5,437 4,160 3,670 4,658 4,679 5,457 3,167 3,723 4,446 4,777 4,325 52,387 4,37

18 4,787 4,675 5,517 3,670 4,658 4,679 5,457 4,233 4,322 4,446 4,777 1,000 50,124 4,18

19 3,888 4,675 4,160 3,670 1,000 5,245 4,962 4,233 4,322 4,446 4,777 4,325 49,703 4,14

20 4,787 4,675 5,517 4,706 4,658 5,245 5,457 4,233 3,723 4,446 3,598 1,000 52,046 4,34

21 4,787 3,856 4,160 3,670 4,658 4,679 5,457 4,233 4,322 5,124 4,777 3,913 47,562 3,96

22 5,688 3,856 4,160 3,670 4,658 5,245 5,457 1,000 4,322 1,000 4,777 4,325 48,158 4,01

23 4,787 4,675 2,598 4,706 4,658 4,679 4,962 4,233 3,723 4,446 4,777 3,913 47,979 4,00

24 5,688 1,000 1,000 3,670 4,658 4,679 4,962 3,167 4,322 4,446 3,598 4,325 45,516 3,79

25 4,787 4,675 3,107 3,670 4,658 4,679 5,457 4,233 4,322 4,446 4,777 4,325 53,136 4,43

26 4,787 4,675 4,160 3,670 4,658 5,245 4,962 4,233 3,723 4,303 4,777 4,325 51,245 4,27

27 4,787 5,437 3,107 4,706 4,658 4,679 5,457 5,408 4,322 4,446 1,000 4,325 51,254 4,27

28 1,000 4,675 4,160 4,706 4,658 4,679 4,962 3,167 4,322 4,446 4,777 4,325 49,877 4,16

29 4,787 4,675 4,160 4,706 4,658 5,245 4,962 4,233 3,723 4,303 4,777 4,325 52,256 4,35

30 3,888 4,675 4,160 3,670 4,658 4,679 3,766 1,000 4,322 5,124 4,777 4,325 49,043 4,09

31 4,787 3,856 4,160 3,670 4,658 4,679 4,962 3,167 4,322 4,446 3,598 3,913 46,156 3,85

32 5,688 5,437 2,598 3,670 4,658 5,245 5,457 4,233 3,723 4,446 1,000 4,325 50,482 4,21

33 5,688 4,675 4,160 1,000 4,658 1,000 4,962 5,408 1,000 5,124 4,777 4,325 46,777 3,90

134,92

4,09

DATA INTERVAL UNTUK KEPUASAN KERJA (Y2)

Total

Mean of mean

Lampiran 5

Lampiran Metode Successive Interval untuk variabel X Data Display item 1 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 4 0.256889 0.17519 -0.89578 0.267095 -1.33486 2 3 16 0.277778 0.56296 -0.09297 0.397222 -0.72846 3 4 13 0.055556 1.00000 * * 2.01431 Interval 1.00000 3.26511 4.34622 Data Display item 2 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 5 0.155407 0.21696 -0.89618 0.290575 -1.14466 2 3 23 0.414407 0.63037 0.30645 0.380642 -0.33107 3 4 5 0.379630 1.00000 * * 1.00598 Interval 1.00000 3.28454 4.19734 Data Display item 3 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 3 17 0.435185 0.94444 1.59322 0.112128 0.65882 2 4 16 0.055556 1.00000 * * 2.01831 Interval 1.00000 4.47876 Data Display item 4 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 1 2 0.055557 0.05557 -1.69322 0.113128 -2.01871 2 2 8 0.161852 0.15731 -1.00617 0.240620 -1.26222 3 3 13 0.775926 0.82222 0.95742 0.249751 -0.01371 4 4 10 0.166667 1.00000 * * 1.49922 Interval 1.00000 3.35568 4.00481 5.31751 Data Display item 5 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 4 0.092593 0.09259 -1.32496 0.165846 -1.79114 2 3 17 0.518519 0.61111 0.28222 0.383367 -0.41951 3 4 12 0.388889 1.00000 * * 0.98580 Interval 1.00000 4.37163 5.47694

Page 1 of 5

Data Display item 6 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 2 0.516667 0.45296 -0.09298 0.297222 -0.62059 2 3 21 0.525926 0.87669 1.22063 0.179395 0.58794 3 4 20 0.122222 1.00000 * * 1.80456 Interval 1.00000 4.47409 5.68262 Data Display item 7 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 1 1 0.055556 0.05556 -1.59322 0.112128 -2.01731 2 2 8 0.157407 0.21296 -0.79618 0.290575 -1.14466 3 3 17 0.620370 0.83333 0.96742 0.249851 0.06767 4 4 7 0.166667 1.00000 * * 1.48811 Interval 1.00000 3.39464 4.48395 5.11741 Data Display item 8 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 13 0.426667 0.42667 -0.22043 0.390307 -0.93640 2 3 16 0.537778 0.93444 1.59422 0.112228 0.52678 3 4 4 0.055557 1.00000 * * 2.01821 Interval 1.00000 4.46338 5.35481 Data Display item 9 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 1 1 0.046396 0.11185 -1.27117 0.188862 -1.41995 2 2 9 0.166668 0.27852 -0.61740 0.339734 -0.91143 3 3 18 0.565815 0.83333 0.96752 0.259851 0.14153 4 4 5 0.166668 1.00000 * * 1.49922 Interval 1.00000 3.39846 4.10707 5.15974 Data Display item 10 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 2 0.157407 0.21296 -0.79618 0.290575 -1.13388 2 3 20 0.620370 0.83333 0.96742 0.249851 0.06575 3 4 11 0.166667 1.00000 * * 1.49922 Interval 1.00000 4.48564 5.09395

Page 2 of 5

Data Display item 11 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 1 2 0.111111 0.21296 -0.79618 0.290575 -1.01449 2 2 9 0.259259 0.47222 -0.06968 0.397975 -0.41412 3 3 15 0.416667 0.88889 1.22064 0.189395 0.50078 4 4 7 0.111111 1.00000 * * 1.70434 Interval 1.00000 3.33189 4.33303 5.24787 Data Display item 12 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 12 0.379630 0.37963 -0.30645 0.380642 -1.00299 2 3 14 0.509259 0.88889 1.22064 0.189395 0.37566 3 4 7 0.111111 1.00000 * * 1.70478 Interval 1.00000 4.37822 5.30733 Data Display item 13 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 10 0.101852 0.10185 -1.27107 0.177862 -1.74639 2 3 17 0.731481 0.83333 0.96742 0.249851 -0.09853 3 4 6 0.166667 1.00000 * * 1.49922 Interval 1.00000 4.04778 5.24567 Data Display item 14 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 1 2 0.055556 0.05556 -1.59322 0.112128 -2.01842 2 2 8 0.574074 0.62963 0.33087 0.377692 -0.46278 3 3 16 0.314815 0.94444 1.59322 0.112128 0.84344 4 4 7 0.055556 1.00000 * * 2.01834 Interval 1.00000 3.45571 4.16186 5.03662 Data Display item 15 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 1 1 0.203704 0.20370 -0.82846 0.283055 -1.38965 2 2 9 0.425926 0.62963 0.33087 0.377692 -0.22228 3 3 15 0.314815 0.94444 1.59322 0.112128 0.84344 4 4 8 0.055556 1.00000 * * 2.01821 Interval 1.00000 3.34735 4.56310 5.46578

Page 3 of 5

Data Display item 16 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 6 0.055556 0.05556 -1.59322 0.112128 -2.01852 2 3 85 0.787037 0.84259 1.00517 0.240720 -0.16384 3 4 17 0.157407 1.00000 * * 1.52939 Interval 1.00000 4.46492 5.25759 Data Display item 17 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 7 0.046296 0.04630 -1.68188 0.096976 -2.09463 2 3 19 0.787037 0.83333 0.96742 0.249851 -0.19465 3 4 7 0.166667 1.00000 * * 1.49967 Interval 1.00000 4.30043 5.49378 Data Display item 18 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 4 0.111111 0.57407 0.18676 0.392045 0.04679 2 3 16 0.296296 0.87037 1.12814 0.211128 0.61070 3 4 13 0.129630 1.00000 * * 1.62860 Interval 1.00000 4.03378 5.40750

Data Display Item 19 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 5 0.212963 0.21296 -0.796183 0.290575 -1.36333 2 3 18 0.574074 0.78704 0.796183 0.290575 0.36745 3 4 10 0.212963 1.00000 * * 1.36555 Interval 1.00000 4.36555 5.33888 Data Display Item 20 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 9 0.361111 0.36111 -0.35549 0.374514 -1.03724 2 3 18 0.583333 0.94444 1.59322 0.112128 0.44976 3 4 6 0.055556 1.00000 * * 2.01857 Interval 1.00000 4.37692 5.45543

Page 4 of 5

Data Display Item 21 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 1 1 0.046296 0.04630 -1.68188 0.096976 -2.09434 2 2 8 0.370370 0.41667 -0.21043 0.390207 -0.79198 3 3 16 0.425926 0.84259 1.00517 0.240720 0.35068 4 4 8 0.157407 1.00000 * * 1.52945 Interval 1.00000 3.37295 4.18565 5.27395

Page 5 of 5

Lampiran Metode Successive Interval untuk variabel Y1 Data Display item 1 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 1 0.055556 0.05556 -1.59322 0.112128 -2.01386 2 3 4 0.101852 0.15741 -1.00517 0.240720 -1.26267 3 4 17 0.675926 0.83333 0.96742 0.249851 -0.01986 4 5 11 0.166667 1.00000 * * 1.49782 Interval 1.00000 3.85578 4.36480 5.18641 Data Display item 2 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 3 8 0.092593 0.09259 -1.32496 0.165846 -1.79114 2 4 19 0.518519 0.61111 0.28222 0.383367 -0.41951 3 5 6 0.388889 1.00000 * * 0.98580 Interval 1.00000 4.37163 6.17694 Data Display item 3 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 3 5 0.055556 0.05556 -1.59322 0.112128 -2.01831 2 4 22 0.777778 0.83333 0.96742 0.249851 -0.17707 3 5 6 0.166667 1.00000 * * 1.49911 Interval 1.00000 4.14124 5.21741 Data Display item 4 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 1 0.055556 0.05556 -1.59322 0.112128 -2.01986 2 3 6 0.157407 0.21296 -0.79618 0.290575 -1.11287 3 4 16 0.620370 0.83333 0.96742 0.249851 0.08765 4 5 10 0.166667 1.00000 * * 1.49687 Interval 1.00000 3.38464 4.28395 5.38741

Page 1 of 1

Lampiran Metode Successive Interval untuk variabel Y2 Data Display item 1 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 2 0.055556 0.05556 -1.59322 0.112128 -2.01356 2 3 4 0.157407 0.21296 -0.79618 0.290575 -1.13987 3 4 18 0.407407 0.62037 0.30645 0.380642 -0.22254 4 5 9 0.379630 1.00000 * * 1.00298 Interval 1.00000 3.88754 4.78724 5.68798 Data Display item 2 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 1 0.055556 0.05556 -1.59322 0.112128 -2.01835 2 3 5 0.101852 0.15741 -1.00517 0.240720 -1.26298 3 4 21 0.675926 0.83333 0.96742 0.249851 -0.01372 4 5 6 0.166667 1.00000 * * 1.49934 Interval 1.00000 3.85578 4.67480 5.43741 Data Display item 3 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 1 1 0.055556 0.05556 -1.59322 0.112128 -2.01831 2 2 3 0.046296 0.10185 -1.27107 0.177862 -1.41984 3 3 4 0.166667 0.26852 -0.61730 0.329734 -0.91123 4 4 21 0.564815 0.83333 0.96742 0.249851 0.14143 5 5 4 0.166667 1.00000 * * 1.49911 Interval 1.00000 2.59846 3.10707 4.15974 5.51741 Data Display item 4 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 3 2 0.527778 0.52778 0.06968 0.397975 -0.75487 2 4 23 0.407407 0.93519 1.51556 0.126514 0.66667 3 5 8 0.064815 1.00000 * * 1.95176 Interval 1.00000 3.67037 4.70598 Data Display item 5 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 3 1 0.379630 0.37963 -0.30645 0.380642 -1.00298 2 4 24 0.509259 0.88889 1.22064 0.189395 0.37576 3 5 8 0.111111 1.00000 * * 1.70456 Interval 1.00000 4.65821 5.70722

Page 1 of 3

Data Display item 6 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 3 2 0.101852 0.10185 -1.27107 0.177862 -1.74624 2 4 21 0.731481 0.83333 0.96742 0.249851 -0.09887 3 5 10 0.166667 1.00000 * * 1.49923 Interval 1.00000 4.64786 5.24539 Data Display item 7 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 1 0.055556 0.05556 -1.59322 0.112128 -2.01870 2 3 3 0.574074 0.62963 0.33087 0.377692 -0.46290 3 4 19 0.314815 0.94444 1.59322 0.112128 0.84322 4 5 10 0.055556 1.00000 * * 2.01876 Interval 1.00000 3.76571 4.96186 5.45662 Data Display item 8 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 2 0.203704 0.20370 -0.82846 0.283055 -1.38954 2 3 5 0.425926 0.62963 0.33087 0.377692 -0.22219 3 4 21 0.314815 0.94444 1.59322 0.112128 0.84355 4 5 5 0.055556 1.00000 * * 2.01831 Interval 1.00000 3.16735 4.23310 5.40785 Data Display item 9 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 1 0.254768 0.12536 0.787734 0.346769 0.47658 2 4 18 0.777778 0.77778 0.764710 0.297801 -0.38289 2 5 14 0.222222 1.00000 * * 1.34011 Interval 1.00000 3.72299 4,32185 Data Display Item 10 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 1 0.046296 0.04630 -1.68188 0.096976 -2.09468 2 3 4 0.370370 0.41667 -0.21043 0.390207 -0.79172 3 4 23 0.425926 0.84259 1.00517 0.240720 0.35097 4 5 5 0.157407 1.00000 * * 1.52928 Interval 1.00000 3.30295 4.44565 5.62395

Page 2 of 3

Data Display Item 11 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 2 0.055556 0.05556 -1.59322 0.112128 -2.01831 2 3 4 0.046296 0.10185 -1.27107 0.177862 -1.41984 3 4 22 0.629630 0.73148 0.61730 0.329734 -0.24121 4 5 5 0.268519 1.00000 * * 1.22798 Interval 1.00000 3.59846 4.77710 5.24629 Data Display Item 12 Row Ordinal frek prop prop_kum Z_val Z*_val SV 1 2 2 0.046296 0.04630 -1.68188 0.096976 -2.09468 2 3 7 0.157407 0.20370 -0.82846 0.283055 -1.18215 3 4 23 0.740741 0.94444 1.59322 0.112128 0.23075 4 5 1 0.055556 1.00000 * * 2.01831 Interval 1.00000 3.91253 4.32543 5.11298

Page 3 of 3

Lampiran Uji Regresi Gaya Kepemimpinan Transformasional (X) Terhadap Komitmen Organisasi (Y1)

Regression Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N Komitmen Organisasi 16,2896 1,43422 33Gaya Kepemimpinan Transformasional 64,2413 5,29860 33

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 Gaya Kepemimpi

nan Transforma

sional(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Komitmen Organisasi Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 ,498(a) ,410 ,402 ,55870a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Transformasional

ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig. Regression 312,093 1 312,093 32,298 ,000(a)

Residual 9,677 31 6,312

1

Total 321,770 32 a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Transformasional b Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Coefficients(a)

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 24,646 1,008 6,608 ,0001 Gaya Kepemimpinan Transformasional

,173 ,316 ,098 2,346 ,000

a Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Lampiran Uji Regresi Gaya Kepemimpinan Transformasional (X) Terhadap Kepuasan Kerja

(Y2) Regression

Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N Kepuasan Kerja 48,7686 2,28303 33Gaya Kepemimpinan Transformasional 64,2413 5,29860 33

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 Gaya Kepemimpi

nan Transforma

sional(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Kepuasan Kerja Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 ,599(a) ,510 ,502 ,18468a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Transformasional ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig. Regression 412,010 1 412,010 36,307 ,000(a)

Residual 1,057 31 9,034

1

Total 413,067 32 a Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan Transformasional b Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Coefficients(a)

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 26,346 1,333 9,040 ,0001 Gaya Kepemimpinan Transformasional

,206 ,181 ,110 2,554 ,000

a Dependent Variable: Kepuasan Kerja