PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR CAMAT ARAMO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
OHEZATULO LAIA
NIM: 121001210304
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2019
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR CAMAT ARAMO
KABUPATEN NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
OHEZATULO LAIA
NIM: 121001210304
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2019
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-Nya
sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan”.
Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE.,M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah mengizinkan peneliti untuk menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti
untuk menyusun skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M, sebagai Wakil Ketua II Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk
menyusun skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan dan sekaligus sebagai dosen pembimbing
I peneliti yang telah mengarahkan, membimbing, dan memotivasi peneliti
dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Bapak Paskalis Dakhi, SE.,MM., MAP sebagai Ketua Kaprodi Manajemen
dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing II peneliti yang telah meluangkan
waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan saran dalam
menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Elistina Wau, SE., MM, sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen
yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam skripsi ini.
7. Bapak/Ibu Dosen yang telah memberikan semangat dan dukungan serta doa
sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.
8. Kedua orangtua peneliti, abang, kakak dan adik-adik saya yang selalu
memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga
peneliti dapat menyusun skripsi ini.
9. Teman-teman yang memberikan dukungan dan bantuan kepada peneliti
dalam menyusun skripsi ini.
Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi dapat bermanfaat bagi kita
semua.
Telukdalam, Maret 2019
Peneliti,
Ohezatulo Laia
NIM. 121001210304
DAFTAR ISI
Lembar Persetujuan ............................................................................................. i
Kata Pengantar .................................................................................................... ii
Daftar Isi.............................................................................................................. iv
Daftar Tabel ........................................................................................................ viii
Daftar Gambar ..................................................................................................... ix
Daftar Lampiran .................................................................................................. x
Abstrak ................................................................................................................ xi
Abstrack .............................................................................................................. xii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah............................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ..................................................................................... 4
1.3 Batasan Masalah .......................................................................................... 4
1.4 Rumusan Masalah ........................................................................................ 4
1.5 Tujuan Penelitian ......................................................................................... 4
1.6 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 5
1.7 Sistematika Penulisan .................................................................................. 6
BAB II TINJAUAN LITERATUR .................................................................. 7
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................... 7
2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan Terhadap ............................................. 7
2.1.2 Konsep Budaya Organisasi ................................................................. 8
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai .................................................................... 9
2.2 Kerangka Teoritis ......................................................................................... 10
2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ............... 10
2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai................... 11
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ................. 12
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi ..................... 13
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ......................... 14
2.3 Indikator Variabel Penelitian ........................................................................ 16
2.3.1 Indikator Gaya Kepemimpinan ........................................................... 16
2.3.2 Indikator Budaya Organisasi ............................................................... 17
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai .................................................................. 19
2.4 Penelitian Terdahulu ..................................................................................... 21
2.5 Kerangka Berpikir ......................................................................................... 24
2.6 Hipotesis Penelitian ....................................................................................... 25
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 26
3.1 Jenis Penelitian .............................................................................................. 26
3.2 Populasi dan Sampel ..................................................................................... 26
3.2.1 Populasi ............................................................................................... 26
3.2.2 Sampel ................................................................................................. 26
3.3 Defenisi Operasional Variabel ...................................................................... 27
3.4 Data Penelitian .............................................................................................. 29
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ....................................................................... 29
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 29
3.5 Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 32
3.5.1 Uji Validitas ........................................................................................ 32
3.5.2 Uji Realibilitas .................................................................................... 33
3.6 Pengujian Asumsi Klasik .............................................................................. 34
3.6.1 Uji Normalitas ..................................................................................... 34
3.6.2 Uji Heterokedastisitas ......................................................................... 35
3.6.3 Uji Multikolinearitas ........................................................................... 36
3.7 Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 36
3.7.1 Uji Parsial (uji t) .................................................................................. 36
3.7.2 Uji Simultan (uji F) ............................................................................. 37
3.8 Koefiensi Determinasi (Uji R2) ..................................................................... 38
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 39
4.1 Gambaran Objek Penelitian ......................................................................... 39
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ...................................................................... 41
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian.................................................................... 48
4.3.1 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) .............................. 48
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) .......................... 49
4.3.3 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2) .................................. 50
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2) .............................. 51
4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ....................................... 52
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................................... 52
4.4 Uji Asumsi Klasik ......................................................................................... 52
4.5 Pengujian Hipotesis ....................................................................................... 57
4.6 Pembahasan ................................................................................................... 60
BAB V PENUTUP ............................................................................................. 62
5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 62
5.2 Saran .............................................................................................................. 63
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 64
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1) ............................................ 27
Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) ............................................. 28
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) ............................................. 28
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) .................. 42
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Budaya Organisasi (X2) .............................. 44
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y).................................... 46
Tabel 4.4 Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1) ..................................... 48
Tabel 4.5 Uji Validitas Budaya Organisasi (X2) ......................................... 48
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)................... 49
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ............................... 49
Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........................... 50
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data ........................................................... 53
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................... 55
Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................... 57
Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan) ................................................ 59
Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi....................................................... 60
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir .................................................................. 25
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Aramo .............................. 40
Gambar 4.2 Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) ...................... 43
Gambar 4.3 Histogram Variabel Budaya Organisasi (X2) ................. 45
Gambar 4.4 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) ............................... 47
Gambar 4.5 Normal Probability Plot .......................................................... 54
Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ............................................................ 56
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Data Uji coba Variabel
Lampiran 3 Hasil Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 4 Nama-nama Pegawai Kantor Camat Amandraya (Ujicoba)
Lampiran 5 Nilai-nilai r Product Moment
Lampiran 6 Tabel T, F dan Tabel ChisQare
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR CAMAT ARAMO
KABUPATEN NIAS SELATAN
Oleh:
OHEZATULO LAIA
NPM. 121001210304
Dosen Pemimbing :
Yohanes Dakhi, S.E., M.M dan Paskalis Dakhi, S.E.,M.M.,M.AP
Penelitian ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 34
orang pegawai. Kuesioner di uji validitas dan reliabilitasnya sebelum melakukan
pengumpulan data penelitian. Alat uji yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas data, uji
heteroskedastisitas dan uji multikolonieritas. Metode analisis data yang digunakan
adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo
Kabupaten Nias Selatan dengan tingkat kepercayaan 95%. Karena nilai thitung
(2,929) > ttabel (1,694) dan tingkat signifikansi 0,006 < (0,05), maka Ha diterima
dan Ho ditolak, artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap
kinerja pegawai (Y). Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan dengan tingkat kepercayaan
95%. Karena nilai thitung (2,805) > ttabel (1,694) dan tingkat signifikan sebesar
0,009 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan
artinya bahwa variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh terhadap variabel
kinerja pegawai. Nilai Fhitung sebesar 30,352 > nilai Ftabel sebesar 3,295 pada df
numerator 2, df deminator 32 pada α = 5% (0,05). Artinya bahwa semua variabel
bebas (gaya kepemimpinan dan budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel
terikat (kinerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama
mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Kinerja Pegawai.
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE AND ORGANIZATIONAL
CULTURE ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES
IN THE ARAMO MESSAGE OFFICE
NIAS SELATAN DISTRICT
By:
Ohezatulo Laia
NIM. 121001210304
Supervisor :
Yohanes Dakhi, S.E., M.M and Paskalis Dakhi, S.E.,M.M.,M.AP
This research includes population research with a population of 34 employees.
The questionnaire was tested for its validity and reliability before conducting
research data collection. The test equipment used in this study uses the classic
assumption test which includes normality test data, heteroscedasticity test and
multicollinearity test. The data analysis method used is multiple regression
analysis. The results of this study indicate that the leadership style influences the
performance of employees at the Aramo District Head Office in South Nias
Regency with a 95% confidence level. Because the value of tcount (2,929)> t
table (1,694) and the significance level of 0.006 <(0.05), then Ha is accepted and
Ho is rejected, meaning that the leadership style variable (X1) influences
employee performance (Y). Organizational culture influences employee
performance at the Aramo Sub-District Office in South Nias Regency with a 95%
confidence level. Because the value of tcount (2.805)> t table (1.694) and a
significant level of 0.009 <0.05, then the decision is Ha accepted and Ho rejected
with the meaning that the variable organizational culture (X2) affects the variable
employee performance. The calculated F value is 30.352> Ftable value of 3.295 in
df numerator 2, df deminator 32 at α = 5% (0.05). This means that all independent
variables (leadership style and organizational culture) are able to explain the
dependent variable (employee performance) in other words the independent
variable jointly affects the dependent variable at a 95% confidence level.
Keywords: Leadership Style, Organizational Culture and Employee
Performance.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Era globalisasi, persaingan organisasi semakin tinggi dan semakin
kompleks sehingga setiap organisasi dituntut untuk memperbaiki hal-hal yang
terkait dalam setiap organisasi dan lebih responsif agar terus bertahan dan terus
berkembang. Hal-hal yang mesti diperbaiki adalah baik di semua aspek khususnya
pada sumber daya manusia. Oleh karena itu sumber daya manusia pada setiap
organisasi harus di perhatikan agar sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi selalu senantiasa terjaga.
Kinerja sumber daya manusia atau pegawai dalam suatu organisasi dapat
dipengaruhi oleh berbagai faktor yang di antaranya gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi. Dimana gaya kepemimpinan dan budaya organisasi dapat
mempengaruhi perilaku-perilaku pegawai dalam suatu organisasi. Kinerja
merupakan suatu fungsi kemampuan pekerja dalam menerima tujuan pekerjaan
dan sekaligus pemegang peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas
organisasi agar dapat tumbuh dan berkembang mempertahankan kelangsungan
hidup organisasi.
Upaya-upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai selain pengendalian
internal, gaya kepemimpinan juga perlu diperhatikan oleh organisasi. Seorang
pemimpin yang ideal harus memiliki gaya kepemimpinan yang baik sehingga
dapat meningkatkan kinerja pegawai. Seorang pemimpin sangat perlu
memperhatikan gaya kepemimpinan dalam proses mempengaruhi, mengarahkan
kegiatan anggota kelompoknya serta mengordinasikan tujuan anggota dan tujuan
organisasi agar keduanya dapat tercapai.
Gaya kepemimpinan merupakan gambaran hubungan antara pemimpin
dengan bawahan dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan serta
mengendalikan bawahan dan menentukan sejauh mana bawahan mencapai tujuan
atau harapan organisasi. Pada dasarnya konsep gaya kepemimpinan tersebut
berbasis pada gaya, perilaku dan situasi yang meliputi seorang pemimpin, dalam
hal menghubungi sekelompok orang serta mengarahkan, memotivasi, mambina
dan mengawasi setiap tugas yang dilakukan pegawai. Oleh karena itu, peran
pemimpin sangatlah penting dalam suatu organisasi guna pencapaian tujuan
organisasi yang optimal.
Selain gaya kepemimpinan, keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan
dalam mencapai tujuannya dapat di pengaruhi juga oleh budaya organisasi.
Dimana budaya organisasi merupakan pola, norma, keyakinan,dan nilai-nilai yang
berlaku dalam suatu perusahaan, pola, norma, keyakinan dan nilai tersebut dapat
mempengaruhi tindakan atau perilaku sumber daya manusia atau pegawai yang
ada dalam suatu organisasi atau organisasi sehingga berimplikasi terhadap kinerja
pegawai yang ada dalam suatu organisasi atau perushaan. Pegawai yang telah
memahami nilai-nilai dalam suatu organisasi akan menjadikan nilai tersebut
sebagai kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan di wujudkan
menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja
individu dan masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan
kinerja organisasi atau karyawan yang baik pula.
Pentingnya kinerja dalam suatu organisasi, karena kinerja pegawai
merupakan tolok ukur bagi organisasi untuk menilai kemampuan, tanggung jawab
dan memberikan informasi yang berguna bagi hal-hal yang berkaitan dengan
pegawai. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menyadari pentingnya tanggung
jawab dalam meningkatkan kinerja pegawai antara setiap fungsi, posisi dan
wewenang dalam suatu organisasi.
Berdasarkan observasi awal yang dilakukan peneliti di Kantor Camat
Aramo Kabupaten Nias Selatan, diperoleh informasi bahwa gaya kepemimpinan
yang didasarkan dari memotivasi, mengarahkan, membina, mengawasi setiap
pekerjaan yang dilakukan pegawai masih belum maksimal, belum ada budaya
organisasi yang baik yaitu peraturan dalam organisasi seperti sistem kerja yang
kurang baik, pegawai sering datang terlambat dan pulang sebelum jam kerja
selesai, kurang tertib dalam bekerja, dan sering terjadi pergantian atau mutasi
pegawai. Selain itu, kinerja pegawai masih belum maksimal disebabkan oleh
sebagian pegawai yang kadang-kadang mengabaikan atau suka menunda
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Sehingga hal ini mengakibatkan kinerja
pegawai menurun.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, nampak betapa
pentingnya pengembangan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja
pegawai, hal ini membuat peneliti merasa tertarik untuk melakukan penelitian
ilmiah yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias
Selatan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka peneliti
mengindentifikasikan masalah dalam penelitian diatas yaitu:
1. Disiplin dalam organisasi masih rendah
2. Masih ada pegawai yang belum bekerja secara efektif
3. Kinerja pegawai menurun
1.3 Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, sehingga masalah
dalam penelitian ini dibatasi pada pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias
Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka
rumusan permasalahan dalam penelitian ini yaitu:
1. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
1.5 Tujuan Penelitian
Merujuk pada rumusan masalah, maka adapun tujuan penelitian yang
ingin dicapai oleh peneliti yaitu :
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil
penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Peneliti
Hasil Penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan peneliti, wawasan
berpikir khususnya yang berkaitan dengan pengaruh pengaruh gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi Lokasi Penelitian
Hasil penelitian ini sebagai bahan pertimbangan di dalam meningkatkan
Kinerja Pegawai, terutama Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.
3. Bagi STIE Nias Selatan
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa dalam
bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia
demi terciptanya suatu karya ilmiah.
1.7 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka
berikut ini akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab satu sampai
dengan bab tiga yaitu: Bab satu memuat pendahuluan: latar belakang masalah,
identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan literatur:
kerangka konseptual dan kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan
penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga
memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi
operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan
data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat
memuat hasil dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen
penelitian, analisis data pengujian hipotesis dan pembahasan. Bab lima memuat
penutup: kesimpulan dan saran.
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Gaya Kepemimpinan
Proses dalam organisasi adalah salah satu faktor penentu dalam mencapai
organisasi yang efektif. Menurut Rivai (2005:2), menyatakan bahwa definisi gaya
kepemimpinan secara luas, adalah “meliputi proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai
tujuan, mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para
pengikutnya, pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran,
memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan
kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.”
Menurut Hasibuan (2003:170) “gaya kepemimpinan adalah cara seorang
pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja
secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi”. Selanjutnya menurut
Istianto (2009:87) gaya kepemimpinan adalah “suatu kegiatan dalam memimpin
sedangkan pemimpin adalah orangnya yang memiliki kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain sehingga orang lain tersebut mengikuti apa yang
diinginkannya.”
Kemudian menurut Handoko (2003:78) gaya kepemimpinan adalah
“dimana seorang pemimpin harus mampu mengatur dan mempengaruhi orang lain
untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Amstorng (2000:45) gaya
kepemimpinan merupakan subjek yang penting di dalam manajemen dan ilmu
administrasi karena kepemimpinan terkait dengan hubungan antara atasan dan
bawahan di dalam organisasi.
Dari konsep di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan
merupakan suatu cara seorang pemimpin dalam usahanya untuk mempengaruhi
bawahannya agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Konsep Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang
menjadi falsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam
menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi. Menurut Nawawi
(2003:176) budaya organisasi merupakan “kumpulan sejumlah manusia sebagai
anggota organisasi, termasuk di dalamnya para pemimpin (manajer), setiap hari
saling berinteraksi satu sama lain, baik dalam melaksanakan pekerjaan
maupun kegiatan lain di luar pekerjaan”.
Menurut Nasution (2010:180) mengemukakan “budaya organisasi adalah
norma-norma perilaku, sosial dan moral yang mendasari setiap tindakan dalam
organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan, sikap dan prioritas para anggotanya,
merupakan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap dan pola perilaku orang
dalam organisasi. Robbins (2007:97), mendefinisikan budaya organisasi
(organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.
Brown (1998:21) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan “pola
kepercayaan, nilai dan cara yang telah dipelajari berdasarkan pengalaman yang
telah berkembang sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada
penyelesaian materi dan dalam perilaku anggota organisasi”.
Berdasarkan konsep di atas, peneliti menyimpulkan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak dan menjadi
kebiasaan-kebiasaan, yang dapat menggerakan orang-orang dalam suatu
organisasi untuk melakukan aktivitas kerja serta dapat dikembangkan untuk
mengatasi masalah adaptasi atau masalah-masalah dalam organisasi.
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai
terhadap kegiatan kerja. Tercapainya kinerja pegawai bergantung pada kualitas
dan kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi. Menurut Suntoro
(2005:121) mengatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Kemudian Rivai dan Sagala (2010:604) “menegaskan bahwa kinerja
pegawai adalah: Suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau
seluruh tindakan atau aktifitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan
referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas
manajemen dan semacamnya”.
Hal ini sesuai dengan yang dirumuskan para ahli manajemen dalam Tika
(2006:121) antara lain sebagai berikut:
1. Stoner, 1978, dalam bukunya management mengemukakan bahwa
kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan dan persepsi
peranan.
2. Bernardin dan Russel 1993 (dalam bukunya Achmad S. Ruby)
mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang
diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan selama kurun
waktu tertentu.
3. Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumber Daya
mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.
4. Prawiro Suntoro, 1999 (dalam bukunya Merry Dandian Panji)
mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai sesorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
dalam rangka mencapai tujaun organisasi dalam periode waktu
tertentu.
Berdasarkan konsep di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai merupakan kualitas dan kuantitas kerja yang berasal dari hasil kopentensi
kerja pegawai yang bekerja. Kinerja pegawai bergantung pada kualitas dan
kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi. Untuk meningkatkan
kinerja pegawai yaitu dengan melakukan atau membuat diskriminasi dalam hal
membedakan secara objektif pegawai yang memiliki kinerja yang baik, memenuhi
harapan-harapan yang diinginkan pegawai dengan malalui pengembangan untuk
menigkatkan kompentensi kerja para pegawai serta hubungan komunikasi yang
baik antar rekan-rekan kerja dalam organisasi.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Kemajuan organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja organisasinya. Setiap
organisasi akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya agar dapat
mencapai hasil kerja yang baik dan memuaskan. Untuk mencapainya memerlukan
banyak usaha yang harus dilakukan, baik oleh pimpinan dengan gaya
kepemimpinannya maupun para pegawai dengan kinerja yang dihasilkan.
Soetisno (2002:84), setiap manajer atau pimpinan organisasi tentu
memiliki tanggung jawab yang besar dalam seluruh proses yang biasanya
termasuk dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan para
pegawai yang berada dalam kewenangannya, sehingga membutuhkan kemampuan
dan keterampilan yang tinggi untuk memimpin pegawainya dalam organisasi.
Sehingga apabila ada gaya kepemimpinan yang baik dalam organisasi maka
kinerja pegawai dapat meningkat.
Kadarman (2001:319) berpendapat bahwa tugas seorang pemimpin adalah
mendorong bawahannya untuk mencapai tujuan. Jadi dalam memimpin pasti
terlibat kemampuan seseorang untuk mempengaruhi atau memotivasi orang lain
atau bawahannya agar mereka mau melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya
dengan baik. Dalam konteks ini, motivasi menjelaskan suatu aktifitas manajemen
atau sesuatu yang dilakukan seorang manajer untuk membujuk atau
mempengaruhi bawahannya untuk bertindak secara organisator dengan cara
tertentu agar dapat menghasilkan kinerja yang efektif.
2.2.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada
sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua
anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Persepsi pegawai mengenai
kenyataan terhadap budaya organisasinya menjadi dasar pegawai berperilaku.
Menurut Tan (2002) dalam Wibowo (2014:487) budaya organisasi berdampak
pada kinerja jangka panjang organisasi, bahkan mungkin merupakan faktor
penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Meskipun
tidak mudah untuk berubah, budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja.
Sedangkan menurut Pratama (2012:188) budaya organisasi “dapat
membentuk pola dari dasar asumsi untuk bertindak menentukan atau
mengembangkan anggota organisasi dalam mengatasi persoalan dengan
mengadaptasinya dari luar dan mengeintegrasikan ke dalam organisasi, dimana
karyawan dapat bekerja dengan tenang serta teliti, serta juga bermanfaat bagi
karyawan harus sebagai dasar koreksi atas persepsi mereka, pikiran dan persaan
dalam hubungan mengatasi persoalan”. Sedangkan menurut Wibowo (2014:485)
“dengan budaya organisasi, kita dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber
daya manusia sehingga meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan
organisasi”.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Dalam organisasi seorang pemimpinan mempunyai gaya kepemimpinanya
yaitu menurut Handoko dan Zainum (2001:78) sebagai berikut:
1. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi yang dapat
digunakan didalamnya. Efektivitas sebuah organisasi dipengaruhi
oleh tingkat kompleksitas dan formalitas struktur serta sistem
kewenangan dalam pengambilan keputusan. Teknologi yang
digunakan berkaitan erat dengan stuktur sehingga mempengaruhi
efektivitas sebuah organisasi yang dikembangkan seorang manajer.
2. Karakteristik lingkungan
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, dipengaruhi
oleh kemampuan dalam berinteraksi dilingkungannya.
3. Karakteristik pekerja
Faktor manusia merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya
terhadap efektivitas gaya kepemimpinan seorang manajer (penyelia)
di dalam sebuah organisasi. Tingkah laku manusia merupakan
dukungan yang sangat berarti, tetapi dapat pula merupakan hambatan
yang dapat menggagalkan efektiftas.
4. Karakteristik kebijakan dan pratek manjemen.
Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi
pencapaian tujuan. Dalam hal ini mencakup kebijaksanaan dan
praktek pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerja
dan manjemennya.
Sedangkan menurut Hasibuan (2006:100) faktor-faktor yang
mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan
pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan
pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya
kepemimpinan.
2. Harapan dan perilaku atasan.
Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi
terhadap apa gaya kepemimpinan.
3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi
gaya pemimpin.
4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku
bawahan.
Selanjutnya, menurut Mangkunegara dan Fillipo (2000:129) faktor-faktor
yang mempengaruhi gaya kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1. Diri pemimpin
Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan
pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan
disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.
2. Ciri atasan
Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi
orientasi kepemimpinan manajer.
3. Ciri bawahan
Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektivitas
kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan sangat
menentukan pula cara manajer menentukan gaya kepemimpinannya.
4. Persyaratan tugas
Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi
gaya kepemimpinan manajer.
5. Iklim organisasi dan perilaku
Ini akan mempengaruhi harapan dan perilaku anggota kelompok
serta gaya kepemimpinan yang dipilih.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menyimpulkan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan adalah karakteristik
organisasi, kepribadian, diri pemimpin dan kebutuhan tugas.
2.2.4 Faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasai
Berdasarkan catatan teoritis dan empiris, budaya organisasi merupakan
nilai-nilai dan keyakinan yang dipegang oleh sebuah organisasi dari sejak
organisassi tersebut dibentuk. Didalam suatu perusahaaan untuk membangun
bisnisnya hingga kesuksesannnya bahkan tidak terkecuali kegagalan yang pernah
dialaminya, membangun sebuah budaya dalam organisasi.
Menurut Tika (2008:114) faktor-faktor yang mempengaruhi budaya
organisasi adalah :
1. Unsur kejelasan nilai-nilai dan keyakinan, yaitu disepakati oleh
anggota organisasi yang ditentukan secara jelas.
2. Unsur penyebarluasan nilai-nilai dan keyakinan, yaitu seberapa
nanyak orang atau anggota organisasi yang menganut nilai-nilai dan
keyakinan budaya organisasi.
3. Unsur intensitas pelaksanaan nilai-nilai inti, yaitu seberapa jauh
nilai-nilai budaya organisasi dihayati, dianut, dan dilaksanakan
secara konsisten oleh anggota-anggota organisasi.
Selanjutnya, menurut Luthans (1989) dalam Tika (2008:109) faktor-
faktor yang mempengaruhi budaya organisasi, adalah sebagai berikut:
1. Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunya nilai-
nilai inti yang dianut secara bersama.
2. Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota organisasi
kepada nilai-nilai budaya organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor
budaya organisasi merupakan unsur kebersamaan, unsur penyebarluasan nilai-
nilai dan keyakinan, kejelasan nilai dan keyakinan, dan unsur intensitas.
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai merupakan kunci dari
keberhasilan pada kinerja pegawai di dalam sebuah organisasi atau organisasi
yang menjadi tempat bekerja individu-individu. Menurut Munafiah (2011:10-11)
“terdapat dua faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai yaitu faktor
internal dan faktor eksternal”. Faktor internal adalah faktor-faktor yang
berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat
fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kinerja, latar
belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang berasal dari lingkungan meliputi
kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, pengawasan,
sistem upah dan lingkungan sosial.
Selanjutnya, menurut Sutrisno (2010:176) mengemukakan faktor-faktor
yang berhubungan dengan kinerja pegawai, sebagai berikut:
1. Efektifitas dan efisiensi;
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.
2. Otoritas dan tanggung jawab;
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing-masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahui
apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
3. Disiplin;
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan
ketetapan organisasi.
4. Inisiatif;
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi.
Menurut Mangkuprawira (2007:155) menguraikan beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan (skil),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang di
miliki oleh tiap individu pegawai.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team
leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan
dukungan kerja kepada pegawai.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama
anggota tim kekompakkan, dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infranstruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,
dan kultur kinerja pegawai dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Pada uraian di atas, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil
kerja yang telah dicapai pegawai dengan melihat indikator-indikator diantaranya
adalah, efektifitas dan efesiensi, otoritas dan tanggungjawab, disiplin, inisiatif.
Hal ini merupakan faktor yang menentukan tinggi rendahnya tingkat kinerja yang
dicapai oleh pegawai.
2.3 Indikator Kinerja Pegawai
2.3.1 Indikator Gaya Kepemimpinan
Indikator gaya pimpinan menunjukkan patokan keberhasilan yang harus
dicapai oleh pimpinan dalam suatu organisasi. Menurut Kartono (2011:228)
bahwa indikator gaya pimpinan dalam suatu organisasi, sebagai berikut:
1) Meningkatnya hasil-hasil produksi dan pemberian pelayanan oleh organisasi
(aspek ekonomis dan teknis)
2) Semakin rapinya sistem administrasi dan makin efektifnya manajemen
3) Semakin meningkatnya aktivitas-aktivitas manusiawi atau aspek sosial
Dalam mengetahui peran pemimpin dalam sebuah organisasi maka perlu
adanya indikator-indikator penilaian yang relevan. Menurut Thoha (2007:42)
menyatakan bahwa indikator gaya kepemimpinan yaitu:
1. Partisipatif
Partisipatif, artinya pemimpin ikut serta dan sekaligus berperan
aktif dalam melakukan kegiatan suatu organisasi.
2. Direktif
Direktif, memiliki kewajiban dalam hal membuat keputusan-
keputusan serta melaksanakan wewenangnya.
3. Supportif
Supportif, pemimpin melakukan cara-cara dalam hal
menimbulkan inisiatif para pegawai dengan memberi dukungan
dan semangat agar pegawai antusias dalam melakukan
pekerjaan
4. Berorientasi pada prestasi
Berorientasi pada prestasi, artinya pemimpin selalu melakukan
peninjauan-peninjauan dalam hal kecenderungan untuk
meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Sedangkan Davis (2003:6) diungkapkan bahwa indikator gaya
kepemimpinan yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Kecerdasan
2. Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator gaya kepemimpinan
adalah partisipatif, supportif dan kecerdasan.
2.3.2 Indikator Budaya Organisasi
Dari berbagai uraian di atas dapat disintesiskan budaya organisasi adalah
seperangkat nilai utama, keyakinan, pemahaman, pola perilaku dan norma yang
dimiliki bersama oleh semua anggota organisasi. Menurut Robbins (2009:154-
156) indikator budaya organisasi dapat diuraikan dibawah ini:
1. Inisiatif individu; memberikan kebebasan pada pegawai dalam
bertindak untuk mengemukakan pendapat dan berargumen.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko; suatu sikap dimana seorang
pegawai mampu berinovatif dan bertanggungjawab dan berani
mengambil resiko.
3. Pengarahan; membantu pegawai untuk memberikan kejelasan
sasaran dan tujuan yang harus dicapai oleh organisasi.
4. Dukungan dari pimpinan; seorang pimpinan mampu memberikan
arahan dan membantu pegawai serta mendukung segala kegiatan
yang dilakukan oleh bawahan dalam organisasi.
5. Penghargaan; suatu hadiah yang diberikan kepada pegawai yang
berprestasi oleh organisasi.
6. Pola komunikasi; adanya interaksi antara pimpinan dan bawahan
dan bawahan dengan pegawai lainnya.
7. Toleransi terhadap konflik; suatu tindakan yang harus dilakukan
oleh pegawai dalam menyelesaikan masalah yang terjadi dalam
hubungan antar atasan dan pagawai dan dengan pegawai lainnya.
8. Pengawasan; kegiatan yang dilakukan oleh manajer untuk
mengontrol pekerjaan yang dilakuan oleh pegawai dalam
organisasi tersebut.
9. Kerja sama; suatu sikap yang dimiliki pegawai untuk sasing
mendukung, saling membantu, dan saling berpaku tangan untuk
mencapai tujuan.
10.Identitas; pegawai harus mengetahui bahwa ia bekerja bukan untuk
kepentingan pribadi melainkan untuk kepentingan bersama dalam
organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Pradiansyah (1999:31) indikator budaya organisasi
adalah sebagai berikut:
1. Memelihara atau meningkatkan harga diri
2. Memberikan tanggapan dengan empeti
3. Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan
4. Mengungkapkan pikiran dan bertindak rasional
5. Meberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggungjawab
Selain itu, indikator budaya organisasi menurut Duha (2014:276-280)
antara lain:
1 . Atribut
Atribut dijadikan sebagai penanda dan pembeda antara
organisasi yang satu dengan yang lainnya dan berfungsi sebagai
penjelas sebuah identitas.
2 . Desain
Desain merupakan hasil karya yang jenisnya bisa sama dengan
pihak
lain, namun memiliki ciri khas tersendiri dari tampilan fisik.
3 . Peraturan
Peraturan memuat berbagai ketetapan dan keputusan yang
sudah dibuat dan disahkan dan didalamnya ada berbagai aturan-
aturan.
4 . Kegiatan khusus
Organisasi perlu menciptakan image persepsi tersendiri dan
memberikan kesan kuat untuk organisasi maupun pihak lain
yang mengamati organisasi dari luar.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa indikator budaya
organisasi adalah misi, konsistensi, adaptasi, pelibatan, memelihara atau
meningkatkan harga diri, memberikan tanggapan dengan empeti, meminta
bantuan dan mendorong keterlibatan, mengungkapkan pikiran dan bertindak
rasional, meberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab.
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai
Untuk mengukur kinerja pegawai maka perlu kita perhatikan
indikatornya. Tujuannya agar kita mengetahui dengan tepat apa yang menjadi
tolak ukur kinerja pegawai tersebut. Pengukuran dari kinerja pegawai adalah suatu
ukuran dari kinerja pegawai yaitu berupa kualitas, sifat, dan kemandirian pegawai
tersebut. Menurut Robbins (2006:260) indikator kinerja pegawai yaitu sebagai
berikut:
1. Kualitas yaitu: Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan
tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas yaitu: Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu yaitu: Merupakan tingkat aktifitas diselesaikan
pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas yaitu: merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
5. Kemandirian yaitu: merupakan tingkat seorang pegawai yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dengan penuh
tanggungjawab.
Selanjutnya, Mangkunegara (2009:75) mengemukakan bahwa indikator
kinerja pegawai, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang pegawai mengerjakan
apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari
kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh pegawai mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
Sedangkan menurut Mondy (2008:261) ada beberapa indikator kinerja
yaitu:
1. Sifat
Sifat-sifat karyawan/pegawai tertentu seperti sikap, penampilan
dan
inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Namun, banyak dari
kualitas yang umum digunakan bersifat subjektif dan bisa jadi tidak
berhubungan dengan pekerjaan. Pada saat yang sama, sifat-sifat
tertentu bisa mempengaruhi kinerja pekerjaan dan jika hubungan
ini terbukti pemanfaatannya dalam penilaian bisa dianggap tepat.
2. Perilaku
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa
mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang
berhubungan dengan tugas.
3. Kompetensi
Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, keterampilan,
sifat dan perilaku yang bisa bersifat teknis, dan berkaitan dengan
keterampilan.
4. Pencapaian tujuan
Jika organisasi-organisasi menganggap hasil akhir lebih penting
dari cara, hasil-hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang lebih
tepat. Hasil-hasil yang dicapai mengarah pada kesuksesan
organisasi.
Dari pendapat para ahli di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa
indikator kinerja pegawai yaitu: Pertama, kualitas merupakan tujuan yang
diharapkan kepada seorang pegawai ketika mengerjakan sesuatu. Kedua, kuantitas
yaitu mencakup penggunaan waktu yang digunakan oleh seorang pegawai untuk
melaksanakan tugasnya dengan tepat. Ketiga, tanggung jawab yaitu kesadaran
yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan penuh.
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2012) mengenai pengaruh
gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
SPBU Yogyakarta. Hasil penelitian yang dilakukan beliau menunjukkan
bahwa (1) gaya kepemimpina berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,407, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,165 dan nilai thitung> ttabel
pada taraf siginifikansi 5% yaitu 3,506 > 1,6698, (2) budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, yang
ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,397, koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,158 dan nilai thitung> ttabel pada taraf siginifikansi
5% yaitu 3,408 > 1.6698, (3) gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R)
sebesar 0,481, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,231 dan nilai Fhitung>
Ftabel pada taraf siginifikansi 5% yaitu 9,180 > 3,1478.
2. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Afrida (2013) tentang Pengaruh
budaya organisasi dan pengalaman kerja terhadap Kinerja Manajerial SKPD
(Studi Empiris pada Pemerintah Kota Padang). Hasil penelitian
membuktikan bahwa: (1) Budaya organisasi berpengaruh signifikan positif
terhadap Kinerja Manajerial SKPD dengan nilai thitung > ttabel (3,414>1,669),
dan nilai signifikansi 0.001< 0.05 yang berarti H1 diterima. (2) pengalaman
kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Manajerial SKPD
dengan thitung >ttabel (2,399> 1,669) dan nilai signifikansi 0.019 < 0.05 yang
berarti H2 diterima.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Aan Qurrotul’aini mahasiswa Fakultas
Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang (2011) dengan judul:
Pengaruh kepuasan kerja dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
muslim studi kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Hasil
penelitian ini menunjukkan variabel kepuasan kerja (X1) dan Disiplin Kerja
(X2) secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Terlihat F hitung
(18,0,32) > F tabel (3,19) yang berarti kepuasan kerja dan disiplin kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Muslim di
Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes dapat dilihat dari nilai korelasi (R)
sebesar 0,659. Variabel independent mampu menjelaskan variabel dependen
sebesar 41% sedangkan yang 59% sisanya dijelaskan variabel lain yang
tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Ade Fondi mahasiswa Universitas Islam
Riau (2010) dengan judul penelitian: Pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan Bagian Produk Mie instan PT. Indofood Sukse
Makmur Cabang Pekan Baru. Hasil penelitian dapat disimpulkan ternyata
gaya kepemimpinan (X) beperngaruh dengan Kinerja Pegawai (Y) yang
dapat dilihat dari koefesien korelasi (r) sebesar 0,915. Hubungan itu adalah
positif dan sedang (kuat). R Square (koefisien determinasi) sebesar 0,837
atau 83,70 %. Artinya besarnya pengaruh gaya kepemimpinan (predictor/X)
terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian produksi mie instan PT.
Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru adalah 83,70%.
Berdasarkan table dapat dilihat bahwa F-hitung yaitu sebesar 461,058
sedangkan F-tabel pada tingkat keyakinan (α) 5 % dengan derajat bebas
pembilang diperoleh F tabel 3,95 berarti Hi diterima dan Ho ditolak.
Sehingga ada pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan
terhadap peningkatan kinerja karyawan bagian produksi mie instan PT.
Indofood Sukses Makmur Tbk. Cabang Pekanbaru.
5. Kadirman (2001) dengan judul: Hubungan gaya kepemimpinan terhadap
efektivitas kerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Sidoarjo, penelitian
ini menitik beratkan pada dampak dari gaya kepemimpinan yang
mempengaruhi efektivitas kerja pegawai, sehingga diperoleh kesimpulan
bahwa gaya kepemimpinan mempunyai hubungan efektivitas kerja pegawai.
Diketahui bahwa koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y
adalah sebesar rHitung dengan rtabel = 0,374 untuk N= 28 pada taraf signifikan
5% dimana rhitung≥r tabel.
2.5 Kerangka Berpikir
Gaya kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan
tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,
pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara
hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama
dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi. Gaya kepemimpinan dapat
mempengaruhi kinerja pegawai dengan cara pemimpin memberikan dorongan,
memberikan pengarahan dan bekerja sama dengan pegawai. Demikian juga
dengan budaya organisasi, budaya organisasi merupakan pola kepercayaan, nilai
dan cara yang telah dipelajari berdasarkan pengalaman yang telah berkembang
sepanjang sejarah organisasi dan yang cenderung terwujud pada penyelesaian
materi dan dalam perilaku anggota organisasi. Budaya organisasi dapat
mempengaruhi kinerja pegawai dengan cara memberikan kenyamanan dan
peraturan kepada setiap pegawai sehingga pegawai merasa nyaman tanpa
gangguan apapun dalam organisasi.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2019.
Keterangan:
Gaya Kepemimpinan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) : Variabel Independen
Kinerja Pegawai : Variabel Dependen
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah ditinjau teoritis maka penulis merumuskan
hipotesis penelitian yakni :
1. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
Gaya Kepemimpinan (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Budaya Organisasi (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian secara kuantitatif dengan menggunakan metode assosiatif. Penelitian
assosiatif adalah penelitian yang mengetahui pengaruh antar varabel.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari
keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono
(2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini
adalah 34 orang pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan,
sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan
sampel.
3.2.2 Sampel
Roscoe dalam AZ (2015) menyatakan memberikan panduan menentukan
ukuran sampel dalam multivariate (termasuk analisis regresi berganda ukuran
sampel sebanyak 10 X lebih besar dari jumlah variabel dalam penelitian). Maka
sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Camat Aramo
Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 34 orang.
3.3 Definisi Operasional Variabel
1. Gaya Kepemimpinan (X1)
Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan indikator yang digunakan ditunjukkan
pada tabel 3.1.
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Gaya Kepemimpinan (X1)
No Indikator Nomor Butir
pertanyaan
Jumlah
1 Partisipatif 1,2,3 3
2 Direktif 4,5 2
3 Supportif 6,7 2
4 Berorientasi pada prestasi 8,9,10 3
Jumlah 10
Sumber: Thoha (2007:42)
2. Budaya Organisasi (X2)
Budaya organisasi adalah norma-norma perilaku, sosial dan moral yang
mendasari setiap tindakan dalam organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan, sikap
dan prioritas para anggotanya, merupakan norma yang terdiri dari keyakinan,
sikap dan pola perilaku orang dalam organisasi Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat
pada tabel 3.2.
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Budaya Organisasi (X2)
No Indikator Nomor burti
pertanyaan Jumlah
1 Inisiatif individu 1 1
2 Toleransi terhadap tindakan
beresiko 2 1
3 Pengarahan 3 1
4 Dukungan dari pimpinan 4 1
5 Penghargaan 5 1
6 Pola komunikasi 6 1
7 Toleransi terhadap konflik 7 1
8 Pengawasan 8 1
9 Kerjasama 9 1
10 Identitas 10 1
Jumlah 10
Sumber : Robbins (2009:154-156)
3. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu. Hal ini ditunjukkan pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Indikator Nomor butir
pertanyaan Jumlah
21 Kualitas 1,2,3 3
2 Kuantitas 4,5 2
3 Pelaksanaan tugas 6,7,8 3
4 Tanggung jawab 9,10 2
Total 10
Sumber: Mangkunegara (2009:75)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Artinya
data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama melalui penyebaran
angket kepada seluruh pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias
Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini di lakukan dengan menggunakan
koesioner atau pertanyaan angket tertutup yang disusun berdasarkan skala Likert.
Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini menggunakan
koesioner tertutup berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal
sebanyak 30 item soal (10 item soal untuk gaya kepemimpinan, 10 item soal
untuk budaya organisasi, dan 10 item soal untuk kinerja pegawai). Hasil
pengumpulan data primer dari responden berupa jawaban dari koesioner,
selanjutnya dilakukan penentuan nilai atau skor dari alternatif jawaban dengan
menggunakan skala Likert skala jenjang 5. Ridwan (2010:87) mengatakan
merujuk pada 5 alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:
- Sangat setuju (SS) = 5
- Setuju (S) = 4
- Ragu-ragu (RR) = 3
- Tidak setuju (TS) = 2
- Sangat tidak setuju (STS) = 1
Sebelum daftar pertanyaan diajukan kepada seluruh responden,dilakukan
pengujian validitas dan reabilitas daftar pertanyaan dengan sampel 10 responden.
Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pertanyaan yang
valid dan reliabel sehingga dapat secara tepat digunakan untuk menyimpulkan
hipotesis.
3.5 Metode Analisis Data
Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan dengan menggunakan analisis regresi
linear berganda dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS
15.0 for windows, maka persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut
(Supranto 2009:239):
Y = ƒ(X1, X2)
Atau
= b0 + b1X1 +b2X2+ e
Keterangan :
Y = Kinerja Pegawai
b0 = Koefisien konstanta
b1,b2 , = Koefisien variabel bebas
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Budaya Organisasi
e = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres
menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
= Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
= Koefisien regresi
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai
berikut (Supranto,2009:243):
Keterangan:
= Konstanta
= Koefisien regresi yang diprediksikan
= Rata-rata Y
= Rata-rata X1
= Rata-rata X2
Keterangan:
= Konstanta
= Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai
= Selisih nilai X1 dengan nilai
= Selisih nilai X2 dengan nilai
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan
reliabilitas atas daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data
penelitian yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang
diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi
syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika
diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan. Uji validitas dilakukan pada 10
orang pegawai responden di Kantor Camat Amandraya Kabupaten Nias Selatan.
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian sebagai alat
ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini digunakan cara
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total.
Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan korelasi
product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata antara
variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas
kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk moment dari Umar
(2009:166) dengan rumus sebagai berikut:
r =
√( ) ( )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
= Kuadrat jumlah skor item
= Jumlah kuadrat skor item
( Y = Kuadrat jumlah skor total
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan
hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ualng.
Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir yang valid, yang
diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan adalah
dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini digunakan
koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas ini dilakukan terhadap butir-
butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas. SPSS memberikan fasilitas
untuk mengukur reliabilitas, Menurut Nunnally dalam Ghozali (2001: 140) suatu
konstruk atau variabel dikatakan realibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan
rumus sebagai berikut:
= (
) (
)
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
= Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian
tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar
(2009:172) yakni:
=
Keterangan:
= deviasi standar
n = jumlah responden
x = Nilai skor yang dipilih
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan
memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini
terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas dapat
dijelaskan dibawah ini.
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui
uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi klasik.
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Suliyanto (2008:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
r2
= Koefisien determinasi
Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria
sebagai berikut (Sulistiyo, 2010:56):
a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah
multikolinearitas.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang
tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas
dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika scater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas
(Suliyanto, 2008:243).
3.8 Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh
positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar
pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji
Simultan dan Koefisien Determinasi.
3.8.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252):
thitung
Keterangan:
t = Nilai thitung
= Koefisien regresi parsial
= Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan
adalah:
a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.
b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh
dari tabel t dengan derajat kebebasan = n – 2.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel
bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
3.8.2 Uji Simultan (uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering
di sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel
tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk dalam kategori
goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan nilai
F_tabel dengan derajat bebas : df : (k-1), (n-k). Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
3.9.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,
2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien
determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien
determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi
variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
= r2x100%
Keterangan:
KD = Koefisien determinasi
r2 = Koefesien Korelasi
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Kantor Camat Aramo terletak di Desa Aramo Kecamatan Aramo
Kabupaten Nias Selatan. Kantor camat ini berdiri pada tanggal 11 Agustus 2008
atas hasil pemekaran pemerintah Kabupaten Nias Selatan. Kecamatan Aramo
sebelumnya adalah pemekaran dari Kecamatan Amandraya. Dari tahun 2011
sampai sekarang camat sudah mengalami pergantian selama 6 (enam) kali. Kantor
Camat Aramo terletak pada pemukiman penduduk yang masih tradisional dan
untuk berkunjung pada lokasi bisa ditempuh dengan kendaraan roda dua dan roda
empat dari simpang So’onogeu selama 20 (dua puluh) menit dengan jarak 10 KM.
Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan mempunyai visi dan misi serta
struktur organisasi sebagai berikut:
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan
kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor.
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya
alam dan kebudayaan.
8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan
beriman.
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat.
c. Stuktur Organisasi
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan
d.
Sumber : Kantor Camat Aramo 2019
Camat
Betiaro Laia
Sekcam
Gelia Gulo
Kasubbag
Perencaaan
Kasubbag keuangan
dan program
Kasi
Pemerintahan
Kasi
Ketentraman dan
Ketertiban
Kasi Ekonomi
dan
Pembangunan
Kasi
Pelayanan
Umum
Kasi Kessos
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian kuantitatif yang
bersifat asosiatif dengan metode penelitian deskriptif untuk mengkaji populasi
yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel
penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias
Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai pada Kantor Aramo
Kabupaten Nias Selatan.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu
Kinerja Pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu Gaya Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator
dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir
pernyataan, untuk variabel Kinerja Pegawai sebanyak 10 item pernyataan, untuk
variabel Gaya Kepemimpinan sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel
Budaya Organisasi sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 34
orang.
Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan
membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan
mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat
dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih
dahulu berdasarkan skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar
deviasi serta nilai kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-
masing variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak
Program SPSS 15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai
berikut:
1. Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan
Statistics
Gaya Kepemimpinan
N Valid 34
Missing 0
Mean 35.41
Std. Error of Mean .851
Median 36.00
Mode 36
Std. Deviation 4.961
Variance 24.613
Skewness -.673
Std. Error of Skewness .403
Kurtosis -.714
Std. Error of Kurtosis .788
Range 16
Minimum 27
Maximum 43
Sum 1204
Percentiles 25 31.25
50 36.00
75 38.25
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu
Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel gaya kepemimpinan (X1)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
35.41 dengan nilai median diperoleh sebesar 36,00 berarti bahwa 50% data
berada di atas 40 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 36.
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.961
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,673 dengan standar
error skewines sebesar 0,403 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,714 dengan standar error 0.788, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
gaya kepemimpinan (X1) dapat dilihat pada gambar 4.2.
Gambar 4.2
Histogram variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
2. Deskriptif variabel Budaya Organisasi (X2)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Budaya Organisasi
Statistics
Budaya Organisasi
N Valid 34
Missing 0
Mean 40.91
Std. Error of Mean .854
Median 41.00
Mode 40
Std. Deviation 4.981
Variance 24.810
Skewness -.677
Std. Error of Skewness .403
Kurtosis .372
Std. Error of Kurtosis .788
Range 20
Minimum 30
Maximum 50
Sum 1391
Percentiles 25 40.00
50 41.00
75 45.00
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019. Dengan Alat Bantu Spss
15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel budaya organisasi (X2) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar 40.91
dengan nilai median diperoleh sebesar 41,00 berarti bahwa 50 % data berada di
atas 41.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang
paling banyak muncul 40.
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.981.
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,677 dengan standar
error skewines sebesar 0,403 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0,372 dengan standar error 0.788, maka data
tersebut adalah platikurtik. Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor
total data variabel budaya organisasi (X2) dapat dilihat pada gambar 4.3.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Budaya Organisasi (X2)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
3. Deskriptif variabel Kinerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3
Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai
Statistics
Budaya Organisasi
N Valid 34
Missing 0
Mean 40.68
Std. Error of Mean .848
Median 40.00
Mode 40
Std. Deviation 4.947
Variance 24.468
Skewness .300
Std. Error of Skewness .403
Kurtosis -.606
Std. Error of Kurtosis .788
Range 18
Minimum 32
Maximum 50
Sum 1383
Percentiles 25 37.00
50 40.00
75 44.50
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
40.68 dengan nilai median diperoleh sebesar 40.00 berarti bahwa 50% data
berada di atas 40 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 40.
2) Standar deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,947
3) Kemiringan kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,300 dengan standar
error skewines sebesar 0, 403 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0, 606 dengan standar error 0.788, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil
olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada
gambar 4.4.
Gambar 4.4
Histogram variabel Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation
4.2 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesahihan instrumrn
penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang digunakan
untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas data. Suatu
hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang dikumpulkan valid
dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu
sebelum dilakukan pengolahan data.
1. Uji Validitas Dan Reliabilitas Data Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.4
Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total CorRelation
rtabel Keterangan
1 0,973 0,632 Valid
2 0,811 0,632 Valid
3 0,973 0,632 Valid
4 0,973 0,632 Valid
5 0,973 0,632 Valid
6 0,811 0,632 Valid
7 0,973 0,632 Valid
8 0,973 0,632 Valid
9 0,811 0,632 Valid
10 0,973 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
Pada Tabel 4.4 diatas, diujicobakan kepada 10 orang pegawai Kantor Camat
Amandraya Kabupaten Nias Selatan (yang ditunjukkan pada lampiran 4).
Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai
koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel
pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 yang ditunjukkan pada
lampiran 8. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid.
Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang
yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.5.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel
Gaya Kepemimpinan (X1)
Reliabilty statistic
Cronbach's
Alpha N of Items
0,982 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019 Dengan Menggunakan Alat
Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,982 >
0,6 yang ditunjukkan pada lampiran 8. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrumen penelitian tersebut reliabel.
2. Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel budaya organisasi (X2) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.6
Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total CorRelation
rtabel Keterangan
1 0,922 0,632 Valid
2 0,824 0,632 Valid
3 0,942 0,632 Valid
4 0,773 0,632 Valid
5 0,922 0,632 Valid
6 0,824 0,632 Valid
7 0,942 0,632 Valid
8 0,922 0,632 Valid
9 0,824 0,632 Valid
10 0,942 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
Pada tabel 4.6, diujicobakan kepada 10 orang pegawai Kantor Camat
Amandraya Kabupaten Nias Selatan (yang ditunjukkan pada lampiran 4).
Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai
koefisien korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel
pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 yang ditunjukkan pada
lampiran 6. Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid.
Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang
yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.7
dibawah ini.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,974 10
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019 Dengan Menggunakan Alat Bantu
Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,974, >
0,6 yang ditunjukkan pada lampiran 6. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrumen penelitian tersebut reliabel.
3. Uji validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel Kinerja Pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.8
Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
21 0,966 0,632 Valid
22 0,966 0,632 Valid
23 0,966 0,632 Valid
24 0,820 0,632 Valid
25 0,820 0,632 Valid
26 0,966 0,632 Valid
27 0,775 0,632 Valid
28 0,966 0,632 Valid
29 0,966 0,632 Valid
30 0,820 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019.
Pada tabel 4.8, diujicobakan kepada 10 orang pegawai Kantor Camat
Amandraya Kabupaten Nias Selatan (yang ditunjukkan pada lampiran 4).
Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai
koefisien korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel
pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,632 yang ditunjukkan pada
lampiran 6. Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan rhitung >
rtabel, dinyatakan valid.
Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang
yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.9.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0,974 10
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,974
> 0,6 yang ditunjukkan pada lampiran 6. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-
butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.4 Pengujian Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh karena
itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak SPSS
maka harus dilakukan terlebih dahulu beberapa pengujian asumsi klasik yang
digunakan dalam membuat regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan
yang diperoleh nantinya akan baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan
regeresi berganda.
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak
normal. Kemudian metode lain yang digunakan sebagai dasar pengambilan
keputusan, yakni dengan analisis normal probability plot dengan kriteria “Jika
data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X1 X2 Y
Standardized Residual
N 34 34 34 34
Normal Parametersa Mean 35.41 40.91 40.68 .0000000
Std. Deviation 4.961 4.981 4.947 .96922337
Most Extreme Differences
Absolute .282 .280 .209 .146
Positive .137 .140 .209 .106
Negative -.282 -.280 -.151 -.146
Kolmogorov-Smirnov Z 1.647 1.635 1.220 .851
Asymp. Sig. (2-tailed) .009 .010 .102 .464
a. Test distribution is Normal.
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0.For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar
0.851 dan Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,464, maka dapat disimpulkan data
residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni
dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.5
Gambar 4.5
Normal Probability Plot
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evaluation Version
Berdasarkan gambar di atas, penulis bahwa model regresi memenuhi
asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel bebas
akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regresi yang baik adalah
terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau tidaknya
multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance
Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung
multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10
dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan
dapat dilihat pada tabel 4.11.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 5.753 3.953 1.455 .156
X1 .440 .135 .441 3.248 .003 .483 2.070
X2 .473 .135 .476 3.504 .001 .483 2.070
a. Dependent Variable: Y
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Sesuai dengan hasil output tabel 4.11, diperoleh nilai VIF (Variance
Inflation Factor) sebesar 2,070 dan nilai Tolerance sebesar 0,483 untuk semua
variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas.
Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada
pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada pola
tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan dengan
perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada gambar 4.6.
Gambar 4.6
Uji Heterokedastisitas
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2019 Dengan Menggunakan Alat
Bantu SPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.6 di atas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 15.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu
pola tertentu atau teratur dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah
memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah
dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan
telah terpenuhi.
4.4 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis secara
parsial mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Aramo Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa
gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan. Dapat dilihat dibawah ini.
4.4.1 Uji Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat kinerja pegawai dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t
ditunjukkan pada tabel 4.12.
Tabel 4.12
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.753 3.953 1.455 .156
Gaya Kepemimpinan .440 .135 .441 3.248 .003
Budaya Organisasi .473 .135 .476 3.504 .001
a. Dependent Variable: Y
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Alat BantuSpss 15.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.12 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
1) Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)
Pada tabel 4.12, diperoleh thitung untuk variabel gaya kepemimpinan (X1)
sebesar 3.248 dan tingkat signifikan sebesar 0.03. Sedangkan nilai ttabel pada α
= 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 32 adalah sebesar 1.694.
Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : 1 = 2 = Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi) mempunyai pengaruh terhadap variabel
terikat (kinerja pegawai).
Ha : 1 2= Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi) mempunyai pengaruh terhadap variabel
terikat (kinerja pegawai).
Karena nilai thitung (3.248) > ttabel (1.694) dan tingkat signifikan sebesar
0.003 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti
bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap variabel kinerja
pegawai (Y) pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
2) Variabel Budaya Organisasi (X2)
Pada tabel di atas, terlihat bahwa thitung variabel budaya organisasi (X2)
adalah sebesar 3.504 dan tingkat signifikan sebesar 0,001. Sedangkan nilai ttabel
pada α = 0.05, df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 32 adalah
sebesar 1.694.
Adapun hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : 1 = 2 = Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi) mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
Ha : 1 2= Artinya secara parsial variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).
Karena nilai thitung (3.504) > ttabel (1.694) dan tingkat signifikan sebesar
0.009 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti
bahwa varibel budaya organisasi (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja
pegawai (Y) pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan.
4.4.2 Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 4.13.
Tabel 4.13
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 584.146 2 292.073 40.548 .000a
Residual 223.296 31 7.203
Total 807.441 33
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Dari tabel 4.13 menghasilkan nilai Fhitung sebesar 40.548 > nilai Ftabel
sebesar 3,295 pada df = (n-k-1) pada df numerator 2, df deminator 32 pada α =
5% (0,05) (lampiran 6). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu
menjelaskan variabel terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-
sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
4.4.3 Uji Koefisien Determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,723 (72.3%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 72.3% keragaman varibel
terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi) sedangkan sisanya 27.7 % dipengaruhi
oleh variabel lain diluar model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat
dilihat pada tabel 4.14.
Tabel 4.14
Hasil uji determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .851a .723 .706 2.684 2.292
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2019.
Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
4.6 Analisis dan Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda
dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias Selatan dengan persamaan
regresi yang diperoleh :
= 5,753 + 0.440 X1+ 0.473 X2
Keterangan :
= Variabel terikat yang diprediksikan
= 5,753
= 0.440
= 0.473
X1,X2 = Variabel bebas
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier di atas, maka koefisien regresi
untuk sebesar 5,753 adalah konstan merupakan nilai kinerja pegawai ketika
gaya kepemimpinan dan budaya organisasi normal dan sebesar 0,440 artinya
setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada gaya kepemimpinan dengan asumsi variabel
lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,473
satuan dan untuk X1 sebesar 3.248. Selanjutnya, koefisien regresi untuk
sebesar 0,473 artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada budaya
organisasi dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan
mengalami kenaikan sebesar 0,473 satuan dan X2 sebesar 3.504
1. Analisis Regresi untuk X1 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (3.248) > ttabel
(1,694) dan tingkat signifikansi 0,003 <0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja
pegawai (Y).
2. Analisis Regresi untuk X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa bahwa variabel budaya
organisasi (X2) berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai, karena nilai
thitung (3.504) > ttabel (1,694) dan tingkat signifikan sebesar 0.001 < 0,05, maka
Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa variabel budaya organisasi (X2)
berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai.
3. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Dewi (2012) dengan judul pengaruh
gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan SPBU
Yogyakarta. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa (1) gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu thitung3,506>ttabel1,6998
sedangkan pada penelitian ini pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai lebih kecil yaitu nilai thitung (2.929) > ttabel (1,694), (2) budaya
organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang ditunjukkan dengan
nilai nilai thitung> ttabel pada taraf siginifikansi 5% yaitu 3,408 > 1.6698,
sedangkan pada penelitian ini besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai lebih kecil yaitu thitung (2,805) >ttabel (1,694), (3) gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang
ditunjukkan dengan nilai nilai Fhitung> Ftabel pada taraf siginifikansi 5% yaitu
9,180 > 3,1478 sedangkan pada penelitian ini besarnya pengaruh gaya
kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai jauh lebih
besar yaitu Fhitung sebesar 30,352 > nilai Ftabel sebesar 3,295. Persamaan
penelitian terdahulu dengan penelitian ini yaitu: judul penelitian terdahulu
dengan penelitian ini sama, memiliki 3 (tiga) variabel dan sama-sama
berpengaruh. Perbedaan: Hasil perolehan nilai thitung dengan ttabel dan Fhitung dan
Ftabel berbeda.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan,
dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi
mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias
Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Aramo Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung (3.248) > ttabel
(1,694) dan tingkat signifikansi 0,003 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh terhadap kinerja
pegawai. Kemudian variabel budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai yang ditunjukkan oleh nilai thitung (3.504) > ttabel (1,694) dan tingkat
signifikan sebesar 0,001 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho
ditolak dengan arti bahwa variabel budaya organisasi (X2) berpengaruh
terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo Kabupaten Nias
Selatan.
2. Variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Aramo
Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai Fhitung sebesar 40.548 > nilai Ftabel
sebesar 3.295 pada df numerator 2, df deminator 32 dengan tingkat signifikan
0.000 < 0.05. Artinya bahwa semua variabel bebas (gaya kepemimpinan dan
budaya organisasi) mampu menjelaskan variabel terikat (kinerja pegawai)
dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel
terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
3. Koefisien determinasi (R2) 0,723 (72.3%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa
72.3% keragaman varibel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-
variabel bebas (gaya kepemimpinan dan budaya organisasi) sedangkan sisanya
27.7 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan kesimpulan
yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada Kantor Camat
Aramo Kabupaten Nias Selatan:
1. Gaya kepemimpinan harus tingkatkan lagi oleh pimpinan agar pegawai
lebih aktif dan semangat dalam bekerja supaya kinerja pegawai maksimal.
2. Budaya organisasi perlu ditingkatkan dengan sistem kerja yang baik,
struktur organisasi yang jelas serta peraturan organisasi seperti peraturan
jam kerja dan ketertiban dalam bekerja.
3. Kepada peneliti selanjutnya, jika berminat melanjutkan penelitian ini
sebaiknya meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai
dengan metode analisis yang berbeda dan sampel yang lebih banyak.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad. 2002. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia.
Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
.............(2003), Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty,
Jakarta.
Amstrong, 1999. Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku
Organisasional. Jakarta : Haji Mas Agung.
AZ, 2015. Modul Teknik Penentuan Populasi dan Sampel. Malang: Universitas
Brawijaya
Bernardin, H.J., & Russell, J.E.A (1998) Human Resource Management: An
Experiential Appoach, Irwin/McGraw-Hill.
Fahmy, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.
Yogyakarta
Hastho dan Meilan, 2003. Esensi Kepemimpinan. Jakarta: Mitra Utama.
Hasibuan, Malayu, SP. (2004). Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatakn
Produktifitas. Jakarta: Bumi Aksara.
...............(2000) Motivasi dan Displin Kerja Karyawan untuk Meningkatkan
Produktifitas dan Produksi, Seri Produktivitas.
Irawan, Prasetya. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA-LAN
Press.
Istijanto. M. (2006). Kepemimpinan Dalam Suatu Kerja: Suatu Pendekatan
Perilaku. Jakarta: Rajawali Press.
Mangkuprawira (2007) Motivasi dan Disiplin Kerja Karyawan untuk
Meningkatkan Produktivitas dan Produktivitas II, LSIUP.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya. Remaja
Rosdakarya. Bandung
................ 2002. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mintorogo. (1997). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta : STIA-LAN RI.
Prawirosentono, Suryadi. 2004. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:BPFE.
Pratama. 2012. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Prestasi Kerja
Tehadap Kinerja Pegawai. Skripsi. diakses Okt 2016.
Robbins, Stephen P.,2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia,
Jakarta.
...............(2008). Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa Hadayana Pujaatmaka,
Jakarta, Prenhalindo
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peroformance Appraisal. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Setyawan (2001). Pengukuran Kinerja : Suatu Tinjauan Pada Instansi
Pemerintah. Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah. Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan (BPKP).
Jakarta.
Sofyandi Don F. Faules (2008). Komunikasi Organisasi. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Sutrisno, M. (2006). Perilaku Organisasi dalam Kinerja: Konsep Dasar dan
Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Susanto. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:
PT. Rajagrafindo Persada.
Simamora (2004).Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:
Raja Grafindo Persada.
Top Related