PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYAKEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJAPEGAWAI( Studi Kasus Pada Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual Republik Indonesia)
Disusun Oleh : Ahmad Rozi Romadhon.
NIM : 109081000154
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Ahmad Rozi Romadhon
2. Tempat tanggal lahir : Jakarta, 24 Maret 1992
3. Alamat : Jl. Pedurenan Masjid I RT 016/04, Jak-Sel
4. Telepon : 08979187825
5. E-mail : [email protected]
II. PENDIDIKAN
1. SDN Duren Tiga 11 Pagi Tahun 1997-2003
2. SMPIT Al-Hikmah Tahun 2003-2006
3. SMAN 3Jakarta Tahun 2006-2009
4. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2009-2016
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Idris
2. Ibu : Romlah, S.Pd
3. Alamat : Jl. Pedurenan Masjid I RT 016/04, Jak-Sel
vi
INFLUENCE OF WORK DICIPLINE, WORK MOTIVATION,
LEADERSHIP STYLE, AND JOB SATISFICATION ON EMPLOYEE
PERFORMANCE
(Case study on the employees of the Secretariat Directorate General of Intellectual
Property Rights of Republic Indonesia)
Ahmad Rozi Romadhon
ABSTRACT
This study aims to analyze the work discipline, work motivation,leadership style and job satisfaction on the performance of employees of theDirectorate General of Intellectual Property Rights Republic of Indonesia. Thisresearch was held at the office of the Directorate General of Intellectual PropertyRights of Republic Indonesia. Population of this study is an employee SecretariatDirectorate General of Intellectual Property Rights of Republic Indonesia.Sample in this study were 87 respondents Secretariat employees DirectorateGeneral of Intellectual Property Rights of Republic Indonesia. The samplingtechnique used in this study is convenience sampling, then the data in the processof using multiple regression analysis.
The results of this study, based on simultaneous test proved that thediscipline of work, work motivation, leadership style, and job satisfaction have asignificant effect on employee performance Directorate General of IntellectualProperty Rights of Republic Indonesia. Partially, work discipline, workmotivation, and job satisfaction have a significant effect at a significance level of5% or 0,05%, while leadership style did not significantly affect performance.
The result of the regression R2 analysis, showed that variable workdiscipline, work motivation, leadership style and job satisfaction can explain thedependent variable employee performance by 66,7% and the remaining 33,3%described other variable.
Keywords: work discipline, work motivation, leadership style, job satisfaction andemployee performance.
vii
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA
KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual Republik Indonesia)
Ahmad Rozi Romadhon
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis disiplin kerja, motivasi kerja,gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai DirektoratJenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia. Penelitian ini diadakan dikantor Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.Populasi penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal HakKekayaan Intelektual Republik Indonesia. Sampel dalam penelitian ini sebanyak87 responden pegawaiSekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan IntelektualRepublik Indonesia. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalampenelitian ini adalah convenience sampling, kemudian data diproses menggunakananalisa regresi berganda.
Hasil dari penelitian ini, berdasarkan uji simultan terbukti bahwa disiplinkerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruhsignifikan terhadap kinerja pegawai sekretariat direktorat jenderal hak kekayaanintelektual republik indonesia. Secara parsial, disiplin kerja, motivasi kerja, dankepuasan kerja berpengaruh signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau 0,05,sedangkan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadapkinerja.
Hasil analisa regresi Uji R2,didapatkan hasil bahwa variabel disiplin kerja,motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerjamampu menjelaskanvariabel dependen kinerjapegawai sebesar66,7% dan sisanya 33,3% dijelaskanvariabel lain.
Kata kunci: disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasankerja dan kinerja pegawai.
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepadaRasulullah SAW yang
mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang
ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat
guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa
dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,penulis
ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua, ayahanda Idris dan ibunda Romlah yang telah memberikan
dukungan baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya
kepada penulis.
2. Bapak Arief Mufraini, Lc, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Titi Dewi Warnida SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Ella Patriana, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Lili Supriyadi, S.Pd, MM, selaku dosen Pembimbing Skripsi I yang
telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap
permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
6. Ibu Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed, selaku dosen Pembimbing Skripsi II yang telah
bersedia memberikanmotivasi, banyak ilmu dan solusi pada setiap
permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.Bimbingan dan
arahanuntuk membimbing penulis selama menyusun skripsi.
7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.
ix
8. Adik-adikku M. Reza Hapiez, Rana Kabbani, Rizki Muharram, dan Rafida
Azmi yang telah memberikan semangat dan dukungan dalam penulisan
skripsi ini.
9. Seluruh teman-teman Manajemen angkatan 2009 yang selalu menemani
dalam suka dan duka sejak awal kuliah, terutama Nugraha Yuda, Arief
Sukmana, Jaka Pratama,Dedi Muhtadi, Fauzan Muzaki, dan Dika Anugrah
yang selalu menghibur ketika penulis sedang kesulitan.
10. Wulandari Widyastuti yang sudah menyemangati dan menemani penulis
dalam mengerjakan skripsi.
11. Seluruh teman-teman Manajemen SDM angkatan 2009 yang selalu mengisi
hari-hari menjadi menyenangkan.
12. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.
13. Seluruh pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual
yang telah membantu saya dalam memberikan informasi serta pengisian
kuesioner.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan
kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen.
Jakarta, 02 Juni 2016Penulis,
(Ahmad Rozi Romadhon)
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI . .............................................. iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... v
ABSTRACT . ..................................................................................................... vi
ABSTRAK ......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ....................................................................................... viii
DAFTAR ISI...................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................... 1
B. Batasan Masalah.......................................................................... 9
C. Rumusan Masalah .. .................................................................... 10
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 12
A. Landasan Teori............................................................................ 12
1. Disiplin Kerja ................................................................... 12
2. Motivasi Kerja.................................................................. 15
3. Gaya Kepemimpinan........................................................ 18
4. Kepuasan Kerja ................................................................ 22
5. Kinerja.............................................................................. 26
B. Penelitian Terdahulu ................................................................... 29
C. Kerangka Pemikiran.................................................................... 32
D. Hipotesis Penelitian.....................................................................33
xi
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................... 34
A. Ruang Lingkup Penelitian........................................................... 34
B. Metode PenentuanSampel........................................................... 34
C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 35
D. Metode Analisis Data ................................................................. 37
1. Uji Kualitas Data................................................................... 37
a. Uji Validitas..................................................................... 37
b. Uji Reliabilitas ................................................................. 37
2. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 38
a. Uji Normalitas ................................................................... 38
b. Uji Multikolinearitas ......................................................... 39
c.Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 39
3.Analisis Regresi Berganda ....................................................... 40
4. Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 41
a. Uji t Hitung (Uji Parsial) ................................................ 41
b. Uji F Hitung (Uji Simultan) ........................................... 41
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian........................................... 43
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................ 47
A. Gambaran Umum Objek Penelitan ............................................. 47
1. Sejarah Singkat Organisasi ................................................... 47
2. Visi, Misi, Motto dan Janji Layanan Organisasi................... 51
3. Struktur organisasi ................................................................ 51
B. Analisis dan Pembahasan ............................................................ 53
1. Uji Kualitas Data ................................................................... 53
a. Uji Validitas....................................................................... 53
b. Uji Reliabilitas................................................................... 55
2. Analisis Deskriptif Variabel .................................................. 56
a. Disiplin Kerja................................................................. 56
b. Motivasi Kerja ............................................................... 65
c. Gaya Kepemimpinan ..................................................... 70
d. Kepuasan Kerja .............................................................. 75
xii
e. Kinerja............................................................................ 81
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 85
a. Uji Normalitas................................................................ 85
b. Uji Multikolinearitas...................................................... 86
c. Uji Heteroskedastisitas................................................... 88
4. Uji Regresi Linier Berganda.................................................. 90
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)...................................... 90
b. Uji t Hitung (Parsial)...................................................... 91
c. Uji F Hitung (Simultan) ................................................. 95
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ............................................... 97
A. Kesimpulan ................................................................................. 97
B. Implikasi ..................................................................................... 98
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 100
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Halaman
1.1 Rekapitulasi Kinerja Pegawai Sekretariat Direktorat JenderalHak Kekayaan Intelektual Dalam Realisasi Program KerjaTahun 2015............................................................................... 4
1.2 Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Sekretariat DirektoratJenderal Hak Kekayaan Intelektual Tahun 2015...................... 5
2.1 Penelitian Terdahulu.................................................................. 29
3.1 Operasional Variabel ................................................................. 43
4.1 Hasil Uji Validitas ..................................................................... 53
4.2 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 55
4.3 Disiplin kerja membuat saya mampu mencapai tujuanorganisasi......................... .......................................................... 56
4.4 Dengan adanya disiplin kerja membuat saya tertantang untukmampu menerapkan sikap disiplin ............................................ 57
4.5 Pimpinan harus dapat menjadi panutan dalam penerapandisiplin kerja .............................................................................. 58
4.6 Pimpinan harus dapat melakukan pengawasan dalampenerapan disiplin kerja............................................................. 58
4.7 Saya merasa puas dengan balas jasa yang diberikanorganisasi sehingga saya mampu menerapkan disiplin kerja. ... 59
4.8 Saya mencintai pekerjaan saya yang mampu membuatsayadapat menerapkan disiplin kerja. ............................................... 60
4.9 Balas jasa yang telah diberikan organisasi membuat sayalebih disiplin dalam bekerja....................................................... 60
4.10 Saya merasa pimpinan telah berlaku adil dalam pemberiansanksi bagi pegawai indisipliner............................................... 61
4.11 Pimpinan selalu memberikan pengarahan dalam penerapandisiplin kerja .............................................................................. 61
xiv
4.12 Sanksi yang diberikan pimpinan terhadap indisipliner harusbersifat mendidik ....................................................................... 62
4.13 Sanksi terhadap indisipliner dapat dijadikan motivasi untukmenerapkan disiplin kerja.......................................................... 62
4.14 Saya merasa pimpinan telah bertindak tegas dalam pemberiansanksi untuk indisipliner............................................................ 63
4.15 Adanya hubungan yang baik antara atasan dengan bawahandapat meningkatkan disiplin kerja ............................................. 64
4.16 Adanya hubungan yang baik antar anggota organisasi dapatmeningkatkan disiplin kerja....................................................... 64
4.17 Saya bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagaimasukan dalam memperbaiki diri.............................................. 65
4.18 Saya berani mengambil resiko pekerjaan denganpenuhperhitungan ................................................................................ 66
4.19 Saya bangga atas hasil kerja yang dicapai berkat kerja kerasdiri sendiri.................................................................................. 66
4.20 Saya lebih suka bekerja bersama orang laindaripada sendirian 67
4.21 Saya sering berkomunikasi dengan rekan kerja di dalammenyelesaikan masalah pekerjaan............................................. 68
4.22 Saya selalu bermusyawarah untuk mufakat di dalammenyelesaikan masalah ............................................................. 68
4.23 Saya sangat aktif dalam menentukan arah kegiatanorganisasi .. 69
4.24 Saya lebih mengutamakan tugas kerja daripada hubunganpribadi........................................................................................ 70
4.25 Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkansendiri oleh pemimpin ............................................................... 70
4.26 Pemimpin lebih fokus di dalam meningkatkan produktifitaskerja pegawai ............................................................................. 71
4.27 Pemimpin mampu memotivasi pegawai agar merasa ikutmemiliki organisasi ................................................................... 72
4.28 Pemimpin mampu melibatkan pegawai di dalam prosespengambilan keputusan ............................................................. 72
xv
4.29 Pemimpin sepenuhnya menyerahkan pengambilankebijaksanaan di dalam menyelesaikan pekerjaan kepadapegawai ...................................................................................... 73
4.30 Pemimpin menginginkan agar para bawahan bisamengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikanpekerjaan.................................................................................... 74
4.31 Pemimpin selalu memberikan pekerjaan yang sesuai dengankemampuan yang dimiliki bawahannya. ................................... 74
4.32 Tugas kerja yang diberikansangat menarik bagi saya ............... 75
4.33 Tugas kerja yang diserahkan dapat memberikankesempatanbelajar bagi saya ........................................................................ 76
4.34 Saya merasakan adanya perhatian dan hubungan baik denganpimpinan. ................................................................................... 76
4.35 Pimpinanmampu menghargai pekerjaan yang telah sayaselesaikan................................................................................... 77
4.36 Organisasi sudah mampu menciptakan kondisi kerja yangstabil .......................................................................................... 77
4.37 Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untukmemperoleh pengalaman kerja. ................................................. 78
4.38 Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untukmeningkatkan kemampuan selama bekerja ............................... 79
4.39 Gaji yang sudah saya peroleh mampu memenuhi kebutuhanhidup saya dan keluarga saya .................................................... 79
4.40 Rekan kerja dan lingkungan kerja telah mendukung sayadalam melaksanakan pekerjaan ................................................. 80
4.41 Organisasi telah menyediakan sarana dan prasarana kerjayang memadai............................................................................ 81
4.42 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan berdasarkan kuantitasyang telah ditetapkan ................................................................. 81
4.43 Penilaian kinerja dilakukan pimpinan berdasarkan kualitas...... 82
4.44 Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target denganmemperhatikan kualitas ............................................................. 83
xvi
4.45 Saya selalu menerapkan disiplin kerja untuk menghasilkankinerja yang baik ....................................................................... 83
4.46 Saya bersedia untuk bekerja sama dengan orang lain ............... 84
4.47 Saya selalu mengutamakan kejujuran dalam bekerja ................ 84
4.48 Hasil Uji Multikolinieritas......................................................... 87
4.49 Hasil Uji Glejser ........................................................................ 89
4.50 Hasil UjiKoefisien Determinasi ................................................ 90
4.51 Hasil Uji t .................................................................................. 91
4.52 Hasil Uji F ................................................................................. 96
xvii
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran .................................................................. 32
4.1 Struktur Organisasi Sekretariat Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual............. .................................................... 52
4.2 Hasil Uji Normalitas.................................................................. 85
4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas..................................................... 88
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
1 Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian ......................... 103
2 Kuesioner................................................................................... 104
3 Data Mentah Kuesioner ............................................................. 110
4 Hasil Uji Validitas ..................................................................... 122
5 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................. 125
6 Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................ 126
7 Hasil Uji Regresi Berganda............................................... ....... 128
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Era reformasi dan globalisasi memberikan pengaruh yang kuat
terhadap manajemen sumber daya manusia dan telah menimbulkan
kompleksitas masalah. Tantangan tersebut harus dihadapi dengan
melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap
organisasi. Salah satu langkah perubahan paradigma tersebut dengan
menempatkan sumber daya manusia (SDM) sebagai prioritas.
Sebuah organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin
dicapai. Menurut Darsono dan Siswandoko (2011:306) organisasi adalah
tempat atau wadah manusia untuk berinteraksi, dalam interaksi itu
manusia dapat mencapai tujuannya. Dalam mencapai tujuannya setiap
organisasi dipengaruhi oleh perilaku dan sikap orang-orang yang terdapat
dalam organisasi tersebut.
Organisasi pada umumnya selalu berusaha untuk mewujudkan visi
dan mengemban misinya dengan berusaha mengoptimalkan kinerja
sumber daya yang ada. Untuk mencapai kinerja yang optimal, maka faktor
SDM menjadi faktor yang paling menentukan tingkat pencapaian kinerja.
SDM merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan
pelaku aktif dari aktivitas organisasi. Mereka membawa latar belakang
pendidikan, pengalaman, kemampuan, dan gagasan yang berbeda-beda ke
dalam suatu organisasi, tidak seperti peralatan dan uang yang sifatnya
2
pasif dan dapat diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan
organisasi.
Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan
sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya manusia dikelola.
Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor karyawan yang
diharapkan dapat berprestasi sebaik mungkin demi mencapai tujuan
organisasi pemerintah. Karyawan merupakan asset utama organisasi dan
mempunyai peran yang strategis didalam organisasi yaitu sebagai pemikir,
perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan
organisasi, karyawan memerlukan motivasi untuk bekerja lebih rajin.
Melihat pentingnya karyawan dalam organisasi, maka karyawan
diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga
tujuan organisasi tercapai.
Fenomena yang terjadi pada saat ini adalah adanya citra negatif
terhadap kualitas pelayanan publik yang diberikan oleh pemerintah. Hal
ini tentu saja disebabkan oleh rendahnya tingkat kedisiplinan yang dimiliki
oleh para pegawai seperti tidak masuk tanpa izin, terlambat datang,
maupun melakukan aktivitas diluar kantor pada jam kerja yang tentunya
akan berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri.
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual (HKI) adalah unsur
pelaksana yang berada di bawah naungan Kementerian Hukum dan Hak
Asasi Manusia dan bertanggung jawab kepada Menteri Hukum dan Hak
Asasi Manusia. Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual mempunyai
3
tugas menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang
kekayaan intelektual sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
Perkembangan Hak Kekayaan Intelektual di Indonesia, menuntut
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual untuk meningkatkan
pelayanan prima kepada masyarakat, sehingga Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual dituntut pula untuk meningkatkan kinerja pegawai
agar dapat melayani masyarakat dengan memberikan pelayanan prima.
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual terdiri dari beberapa
satuan organisasi, salah satunya adalah Sekretariat Direktorat Jenderal.
Sekretariat Direktorat Jenderal mempunyai tugas memberikan pelayanan
teknis dan administratif kepada seluruh satuan organisasi di lingkungan
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
Sekretariat Direktorat Jenderal menyelenggarakan fungsi:
1. Koordinasi dan penyusunan rencana, program, dan anggaran;
2. Koordinasi dan penyusunan peraturan perundang undangan;
3. Fasilitasi pelaksanaan penataan kelembagaan dan reformasi
birokrasi;
4. Evaluasi dan penyusunan laporan Direktorat Jenderal Kekayaan
Intelektual;
5. Pembinaan dan pengelolaan urusan kepegawaian;
6. Pembinaan dan pengelolaan urusan keuangan;
4
7. Pelaksanaan urusan rumah tangga, pengelolaan barang milik negara,
dan layanan pengadaan; dan
8. Pelaksanaan urusan tata usaha, hubungan masyarakat, persuratan dan
perjalanan dinas.
Namun sayangnya fungsi-fungsi tersebut nampaknya belum
dijalankan dengan baik, hal ini terlihat dari tingkat kinerja pegawai dalam
realisasi pencapaian program kerja selama tahun 2015 yang belum
maksimal.
Tabel. 1.1
Rekapitulasi Kinerja Pegawai Sekretariat Direktorat JenderalHak Kekayaan Intelektual Dalam Realisasi Program Kerja
Tahun 2015
Sumber : Laporan Tahunan Sekretariat Direktorat Jenderal HakKekayaan Intelektual Tahun 2015
No Bagian
KeteranganJumlah
Program
Kerja Tahun
2015
Target
PencapaianRealisasi
1Program dan
Pelaporan19 100% 68%
2 Kepegawaian 39 100% 80%3 Keuangan 25 100% 85%4 Umum 15 100% 67%
5Tata Usaha dan
HubunganMasyarakat
45 100% 87%
Total 143
5
Berdasarkan Tabel. 1.1 diketahui bahwa tingkat realisasi program
kerja yang paling rendah ada di bagian umum dengan 67% dan bagian
program dan pelaporan dengan 68%. Pada bagian umum, berarti dari 15
program kerja pada tahun 2015, hanya 10 program yang terealisasi.
Sedangkan pada bagian program dan pelaporan, dari 19 program kerja
pada tahun 2015, hanya 13 program yang terealisasi.
Belum maksimalnya kinerja pegawai dalam pencapaian program
kerja tersebut tentu saja mengindikasikan ada permasalahan yang terjadi
pada Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Ada
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, antara lain
disiplin kerja.
Tabel. 1.2
Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal HakKekayaan Intelektual Tahun 2015
Sumber : Rekapitulasi Absensi Tahunan Sekretariat Direktorat JenderalHak Kekayaan Intelektual Tahun 2015
No Bagian
KeteranganJumlah Hari
Kerja Tahun
2015
MendahuluiTanpa
KeteranganTelat Izin
1Program dan
Pelaporan245 120 35 20 3
2 Kepegawaian 245 98 27 24 13 Keuangan 245 95 24 15 14 Umum 245 100 41 27 3
5
Tata Usahadan
HubunganMasyarakat
245 120 28 22 2
Jumlah 533 155 108 10
6
Berdasarkan Tabel. 1.2, dapat dilihat bahwa jumlah pegawai yang
tidak masuk tanpa keterangan banyak terdapat pada bagian umum dan
bagian program pelaporan. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai
bagian umum dan bagian program pelaporan selama tahun 2015 belum
maksimal disebabkan oleh masih banyaknya pegawai yang tidak masuk
dengan alasan tanpa keterangan. Selain itu juga masih banyak terlihat
pegawai yang tidak memaksimalkan jam kerja ketika sudah masuk jam
kerja. Hal tersebut dapat mengakibatkan pekerjaan terbengkalai dan target
yang telah ditetapkan tidak tercapai.
Selain disiplin kerja, yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu
motivasi kerja. Hasibuan dalam Sutrisno (2009:117) mendefinisikan
motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Dalam hal motivasi kerja, menurut Kepala Sub Bagian
Pengembangan Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual masalah yang terjadi di lingkungan Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual adalah sebagian pegawai masih menganggap
pekerjaan yang dilakukan sebagai suatu hal yang membebani diri,
pekerjaan dilakukan sebagai bentuk keterpaksaan, dan pekerjaan dihayati
hanya sebagai bentuk rutinitas semata. Ini terlihat dari kurangnya
semangat kerja sebagian pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya,
7
kurangnya kemauan sebagian pegawai untuk meningkatkan kualitas dan
prestasi kerjanya, kurangnya motivasi dari pribadi untuk mengembangkan
diri, dan menyesuaikan dengan perkembangan yang terjadi di luar
lingkungan perusahaan. Kondisi ini umumnya disebabkan karena kondisi
pekerjaan yang monoton dan rendahnya kontribusi karyawan dalam
memberikan andil bagi perbaikan kinerja karyawan.
Selain disiplin kerja dan motivasi kerja, hal lain yang dapat
mempengaruhi kinerja adalah gaya kepemimpinan.Menurut Hasibuan
(2012:170), kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif
untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan pendapat dari para pegawai di lingkungan Sekretariat
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual, pimpinan dirasa kurang
optimal terutama dalam menciptakan suasana kerja yang menyenangkan
bagi para pegawainya. Lebih lanjut, cara pendelegasian wewenang dari
pimpinan yang sering tidak jelas menambah permasalahan menjadi
semakin kompleks.
Gaya kepemimpinan yang cocok bagi bawahan akan sangat
berpengaruh terhadap kinerja mereka yaitu dengan adanya kepuasan kerja
bagi mereka sehingga karyawan/bawahan dalam melaksanakan tugas akan
merasa lebih aman, terlindungi dan cukup. Gaya kepemimpinan
partisipatif juga akan memberikan kepuasan kerja bagi pegawai karena
8
pegawai ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan
kebijaksanaan organisasi.
Selain itu, kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja
pegawai. Kepuasan kerja menurut Veithzal Rivai (2010:856), pada
dasarnya bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya.
Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Kepuasan kerja pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya supaya
moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat,
kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan
prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan,
dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2012 : 202).
Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Kepala Sub Bagian
Pengembangan Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual, kepuasan kerja pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual dirasa kurang optimal. Hal ini dapat
dilihat dalam hal hubungan sosial, baik berupa hubungan dengan rekan
sekerja maupun hubungan antara atasan dengan bawahan yang kurang
9
harmonis. Kondisi kerja yang demikian dapat menurunkan kepuasan kerja
para pegawai di lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual.
Bertolak dari latar belakang diatas, penulis tertarik untuk mengkaji
dan melakukan penelitian ilmiah yang berjudul, “PENGARUH DISIPLIN
KERJA, MOTIVASI KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI”.
B. Batasan Masalah
Untuk menghindari kesalahpahaman dalam menginterpretasi, dan
memperhatikan akan keterbatasan substansi atau materi, waktu penelitian
dan pengetahuan yang dimiliki oleh penulis, sekaligus memudahkan
pembaca dalam memahami judul penelitian ini, maka penulis merasa perlu
untuk mencantumkan batasan masalah dalam penelitian ini. Adapun
batasan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Peneliti memfokuskan penelitian ini pada pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.
Hal ini dimaksudkan agar peneliti dapat fokus dalam satu bagian.
Sehingga data yang diperoleh valid, spesifik, mendalam dan
memudahkan peneliti untuk menganalisis data yang diperoleh.
2. Peneliti mengobservasi pada fenomena di Sekretariat Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual yang berkaitan dengan disiplin
10
kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan
pengaruhnya terhadap kinerja.
3. Peneliti mewawancarai atau menggali informasi dari para pegawai
Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Republik
Indonesia.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti merumuskan masalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
5. Bagaimana pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Menganalisis hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja
pegawai.
2. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
pegawai.
3. Menganalisis hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
pegawai.
11
4. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja
pegawai.
5. Menganalisis hubungan antara disiplin kerja, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan, dan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai.
2. Manfaat Penelitian
1. Bagi pihak instansi.
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran,
pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan
perencanaan strategi dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2. Bagi pihak akademisi.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses
pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang
berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang
berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor konflik disiplin kerja,
motivasi kerja, gaya kepemimpinan, kepuasan kerja dan kinerja.
3. Bagi pihak lain.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan
atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya,
dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang
menghadapi permasalahan yang sama.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Disiplin Kerja
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan
pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim
kerja di dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin digunakan oleh
organisasi untuk memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari aturan-
aturan kerja atau dari harapan-harapan. Dengan kata lain, disiplin kerja
pada pegawai sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan
organisasi akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja (Nur Rofi,
2012: 3).
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perushaan dan norma-norma
sosial yang berlaku(Rivai dan Sagala, 2011:825).
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:290) disiplin adalah
prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar
peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri
pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat
kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi.
13
Selain itu, Hasibuan (2012: 193) mendefinisikan kedisiplinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku.
Definisi lain mengenai disiplin kerja dikemukakan oleh
Mangkunegara (2004) dalam Maryadi (2012:179) bahwa disiplin kerja
dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman-pedoman organisasi. Disiplin pada hakekatnya adalah kemampuan
seseorang dalam mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan
tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah
ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu
yang telah diterapkan.Selain itu, menurut Singodimejo (2002) dalam
Sutrisno (2009:90) mengatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan
yang berlaku di sekitarnya.
Dari beberapa definisi mengenai disiplin kerja menurut para ahli
diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah pelaksanaan
manajemen untuk menjalankan sebuah prosedur organisasi yang mengoreksi
atau menghukum bawahan apabila melanggar prosedur.Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang tehadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja
dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena
itu, setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai
disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam
14
kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.
Pada dasarnya banyak indikator yang dapat mempengaruhi tingkat
kedisiplinan pegawai suatu organisasi, seperti yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2012:195-198) sebagai berikut:
a. Tujuan dan kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang harus dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
b. Teladan pimpinan, sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh
bawahannya.
c. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan), ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya.
d. Keadilan, ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lain.
e. Waskat (pengawasan melekat), tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
f. Sanksi hukuman, berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan
akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap
dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
15
g. Ketegasan, pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
h. Hubungan kemanusiaan, hubungan kemanusiaan yang harmonis
diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik
pada suatu perusahaan.
2. Motivasi Kerja
Pengertian motivasi seperti dikemukakan Wexley dan Yukl dalam
Sutrisno (2009:117) adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat
pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009:115), motivasi adalah suatu
faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,
oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong
perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti
memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu,
faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu
pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut.
Selain itu, Hasibuan (2012:143) mendefinisikan motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
16
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford dalam
Mangkunegara (2008:93) bahwa “motivation as an energizing condition of
the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain
class” (motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah
suatu tujuan tertentu).
Edwin B. Filippo dalam Hasibuan (2012:143) mengemukakan
bahwa “direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee
and organization interest so that behavior result in achievement of
employee want simultaneously with attainment or organizational
objectives”(motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai
dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para
pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
Dari beberapa definisi motivasi kerja diatas, dapat disimpulkan
bahwa motivasi adalah tenaga pendorong yang terdapat dalam diri individu
untuk menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja sama dan
bekerja efektif di dalam mencapai tujuan organisasi.
Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat
dengan teori belajar. Mc Clelland berpendapat bahwa banyak kebutuhan
yang diperoleh dari kebudayaan. Tiga dari kebutuhan Mc Clelland dalam
Usman (2010: 264-265) :
17
1. Kebutuhan akan prestasi (need of achievement)
Motivasi berprestasi ialah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi
segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Teori ini
berusaha menjelaskan achievement-oriented behaviour yang
didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya
standard of excellent. Menurut teori ini, seseorang yang memiliki needs
of achievement yang tinggi selalu mempunyai pola berpikir tertentu
ketika ia merencanakan untuk melaksanakan sesuatu, yaitu selalu
mempertimbangkan pekerjaan yang akan dilakukan itu cukup menantang
atau tidak. Seandainya pekerjaan itu menantang, maka ia memikirkan
kekuatan, peluang, dan ancaman yang mungkin dihadapi dalam mencapai
tujuan tersebut dan menentukan strategi yang akan dilakukan. Kebutuhan
akan berprestasi memiliki beberapa indikator antara lain yaitu :
a) Berusaha mencari umpan balik atas segala perbuatannya, selalu
bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan
dalam memperbaiki dirinya.
b) Berani mengambil resiko dengan penuh perhitungan (menantang
dan terwujud) melebihi orang lain, lebih unggul, ingin
menciptakan yang terbaik.
c) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.
18
2. Kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation)
Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang
lain atau dorongan untuk memiliki sahabat sebanyak-banyaknya.
Kebutuhan akan afiliasi memiliki beberapa indikator antara lain yaitu :
a) Lebih suka bersama orang lain daripada sendirian.
b) Sering berkomunikasi dengan orang lain.
c) Selalu bermusyawarah untuk mufakat dengan orang lain.
3. Kebutuhan akan kekuasaan (need of power)
Motivasi berkuasa ialah dorongan untuk mempengaruhi orang lain
agar tunduk kepada kehendaknya. Kebutuhan akan kekuasaan memiliki
beberapa indikator antara lain yaitu :
a) Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi.
b) Mengutamakan tugas kerja daripada hubungan pribadi.
3.Gaya Kepemimpinan
Menurut Veithzal Rivai (2008: 2) definisi kepemimpinan secara luas
meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,
motivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk
memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi
interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,
pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran,
19
memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan dukungan
dan kerjasama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.
Menurut Kreitner &Kinicki (2008) dalam Sandy (2013: 3),
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dari seorang individu terhadap
orang lain untuk mencapaisebuah tujuan bersama.
Sedangkan kepemimpinan menurut Yukl (2010: 8) adalah proses
untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa
yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta
proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai
tujuan bersama.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012: 170), kepemimpinan adalah
cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja
sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.Selain
itu, kepemimpinan menurut Sutrisno (2009:231) adalah suatu proses
kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,
membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar
dicapai hasil yang diharapkan.
Dari beberapa definisi kepemimpinan diatas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin di
dalam mempengaruhi perilaku bawahannya agar mau bekerja sama dan
bekerja secara efektif dan produktif di dalam mencapai tujuan organisasi.
20
Gaya kepemimpinan menurut pendapat Hasibuan (2012: 172)
terbagi menjadi 3 macam, yaitu :
a. Gaya kepemimpinan otoriter.
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,
sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau atau kalau
pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan
keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin,
bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan
pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Falsafah pemimpin ialah “bawahan adalah untuk pimpinan/atasan”.
Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah
ditetapkan pimpinan. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling
berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. Pengarahan bawahan
dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah, ancaman hukuman,
serta pengawasan dilakukan secara ketat.
Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan
produktifitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaaan
dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan menganut sistem manajemen
tertutup (closed management) kurang menginformasikan keadaan
perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan kurang mendapat
perhatiannya.
21
b. Gaya kepemimpinan partisipatif.
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja
sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para
bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki
perusahaan.
Falsafah pemimpin ialah “pimpinan adalah untuk bawahan”.
Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan
pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran
atau ide yang diberikan bawahannya. Pemimpin menganut sistem
manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.
Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan
bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan
selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih
besar.
c. Gaya kepemimpinan delegatif.
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin
mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap.
Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan
kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan
pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil
22
keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan
kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan
dan mengatakan kepada bawahan, “inilah pekerjaan yang harus Saudara
kerjakan, saya tidak peduli, terserah Saudara bagaimana
mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik”.
Disini pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan
pekerjaan kepada bawahan, dalam arti pimpinan menginginkan agar
para bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Pimpinan tidak akan membuat
peraturan-peraturan tentang pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan
hanya sedikit melakukan kontak dengan bawahannya. Dalam hal ini,
bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjaan (kemampuan)
dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan
dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang
berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Sedangkan kematangan
psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan
sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.
4. Kepuasan Kerja
Untuk mengawali pembahasan mengenai kepuasan kerja, perlu
ditegaskanbahwa kepuasan kerja mempunyai arti yang beraneka ragam,
sehingga timbulberbagai pengertian baik dalam arti konsepnya maupun
dalam arti analisisnya.Menurut Veithzal Rivai (2010:856), kepuasan kerja
pada dasarnya bersifatindividual. Setiap individu mempunyai tingkat
23
kepuasan yang berbeda-bedasesuai dengan sistem nilai yang berlaku dalam
dirinya. Makin tinggi penilaianterhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan
keinginan individu, maka makin tinggikepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan kata lain, kepuasan merupakanevaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atautidak senang,
puas atau tidak puas dalam bekerja.
Hal yang hampir sama jugadikemukakan oleh Amilin dan Dewi
(2008:16), kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidaknya
seseorang yang relatif terhadap pekerjaannya yang berada di pemikiran
objektif dan keinginan perilaku. Kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian
antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi
kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian
psikologis dan motivasi.
Sopiah (2008:170-171) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan
kondisi kerja. Dimana, tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas
(positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara emosional puas berarti
kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak maka karyawan tidak
puas. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil
kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
24
Selain itu, Hasibuan (2012: 202) mendefinisikan kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sedangkan menurut Umam (2010:192), kepuasan kerja adalah
jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan derajat
pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Berdasarkan penjabaran yang ada di atas maka yang dimaksud
dengankepuasan kerja adalah penilaian karyawan tentang berbagai aspek
yang berkaitandengan pekerjaannya. Penilaian ini bersifat subyektif yang
diekspresikan dalamperasaan senang atau tidak senang, puas atau tidak
puas. Apabila karyawanmerasa bahwa pekerjaannya sesuai dengan apa yang
diharapkannya dan mampumemenuhi kebutuhan-kebutuhannya maka
karyawan akan merasa puas dansebaliknya.
Menurut Rivai dan Sagala (2010:860) indikator dari kepuasan kerja
terdiri dari :
a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrolterhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas bila tugas
kerja dianggapmenarik dan memberikan kesempatan belajar dan
menerima tanggung jawab.
b. Supervisi. Adanya perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa
dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, supervisi
yang buruk dapat meningkatkan turn over dan absensi karyawan.
25
c. Organisasi dan manajemen, yang mampu memberikan situasi dan
kondisikerja yang stabil, untuk memberikan kepuasan kepada
karyawan.
d. Kesempatan untuk maju. Adanya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja akan
memberikan kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya.
e. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya
intensif. Gaji adalah suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang
dirasakan dari upah (gaji). Jika karyawan merasa bahwa gaji yang
diperoleh mampu memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya
maka kecenderungan karyawan untuk merasa puas terhadap
kerjanya akan lebih besar.
f. Rekan kerja. Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan
salingmemperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan
lingkungan kerja yangnyaman dan hangat sehingga menimbulkan
kepuasan kerja pada karyawan.
g. Kondisi pekerjaan. Kondisi kerja yang mendukung akan
meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan, kondisi kerja yang
mendukung artinya tersedianya sarana dan prasarana kerja yang
memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikannya.
26
5. Kinerja.
Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja
karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi hal berikut :
a. Kuantitas dari hasil.
b. Kualitas dari hasil.
c. Ketepatan waktu dari hasil.
d. Kehadiran.
e. Kemampuan bekerjasama.
Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. (Mangkunegara,
2011:67). Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
(Wirawan, 2009:5). Menurut Wirawan (2009:54-55) dimensi kinerja adalah
unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukkan kinerja. Secara umum,
dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu:
a. Hasil kerja, adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang
dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.
b. Perilaku kerja, adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya
27
dengan pekerjaan. Perilaku kerja dapat digolongkan menjadi perilaku
kerja general dan perilaku kerja khusus. Perilaku kerja general adalah
perilaku kerja yang diperlukan semua jenis pekerjaan, yaitu disiplin
kerja. Sedangkan perilaku kerja khusus adalah perilaku yang hanya
diperlukan dalam satu jenis pekerjaan tertentu, yaitu kemampuan
bekerjasama.
c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan, adalah sifat
pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan
pekerjaaannya, yaitu kejujuran.
Dari beberapa definisi mengenai kinerja menurut para ahli diatas,
dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
seorang pegawai secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dan bertujuan untuk
mencapai tujuan dari sebuah organisasi.
Kinerja seorang pegawai dapat ditentukan melalui penilaian kinerja
yang dilakukan oleh seorang atasan. Menurut Mathis dan Jackson
(2009:382) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut
kepada karyawan. Penilaian kinerja digunakan secara luas untuk mengelola
upah dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengidentifikasikan
kekuatan dan kelemahan karyawan individual.
28
Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para
pegawai sepanjang masa evaluasi kinerja. Pengumpulan data dilakukan
melalui observasi tentang apa yang dilakukan para pegawai. Penilai
mengobservasi indikator kinerja karyawan kemudian membandingkan
dengan standar kinerja karyawan. Dalam mengobservasi, penilai
mengumpulkan data kinerja ternilai dan melakukan dokumentasi yang
akurat, yaitu mencatat dalam buku kerjanya atau dalam instrument khusus
untuk mencatat hasil observasi (Wirawan, 2009:105).
29
B. Penelitian Terdahulu
Tabel. 2.1Penelitian Terdahulu
No. Peneliti/Tahun.Judul, Tujuan,
Metode & SampelPenelitian.
Hasil danKesimpulan.
Persamaan & PerbedaanPeneliti Terdahulu
dengan Peneliti Saat Ini.
1. M. Harlie(2010)
Judul : PengaruhDisiplin Kerja,Motivasi,Pengembangan KarierTerhadap KinerjaPegawai Negeri Sipil.
Tujuan : Untukmenganalisis pengaruhdisiplin kerja, motivasi,pengembangan karierterhadap kinerjapegawai negeri sipilpada pemerintahkabupaten TebalongKalimantan Selatan.
Metode : Analisisregresi.
Sampel : 112 PNSPemkab Tebalong.
Nilai signifikansiyang diperoleh adalahsebesar 0,000 < 0,05.Artinya variabelbebas disiplin kerja,motivasi danpengembangan karierberpengaruh terhadapvariabel terikatkinerja pegawai.
Persamaan : penelititerdahulu dan peneliti saatini sama-samamenggunakan variabeldisiplin kerja dan motivasisebagai variabel bebas, dankinerja pegawai sebagaivariabel terikat.
Perbedaan : penelititerdahulu menggunakanvariabel pengembangankarier sebagai variabelbebas, sedangkan penelitisaat ini tidak.
2. Suwardi dan JokoUtomo (2011)
Judul : PengaruhMotivasi Kerja,kepuasan Kerja, DanKomitmenOrganisasionalTerhadap KinerjaPegawai.
Tujuan : Untukmenganalisis pengaruhmotivasi kerja,kepuasan kerja dankomitmenorganisasional terhadapkinerja pegawai setdakabupaten Pati.
Nilai signifikansiyang diperoleh adalahsebesar 0,000 < 0,05.Artinya variabelbebas motivasi kerja,kepuasan kerja dankomitmenorganisasionalberpengaruh terhadapvariabel terikatkinerja pegawai.
Persamaan : penelititerdahulu dan peneliti saatini sama-samamenggunakan variabelmotivasi kerja dankepuasan kerja sebagaivariabel bebas, dan kinerjapegawai sebagai variabelterikat.
Perbedaan : penelititerdahulu menggunakanvariabel komitmenorganisasional sebagaivariabel bebas, sedangkanpeneliti saat ini tidak.
30
No. Peneliti/Tahun.Judul, Tujuan,
Metode & SampelPenelitian.
Hasil danKesimpulan.
Persamaan & PerbedaanPeneliti Terdahulu
dengan Peneliti Saat Ini.
Metode : Analisisregresi.
Sampel : 76 orangpegawai setdakabupaten Pati.
3. Untung Sriwidodo& Agus Budhi
Haryanto(2010)
Judul: PengaruhKompetensi, Motivasi,Komunikasi DanKesejahteraanTerhadap KinerjaPegawai DinasPendidikan.
Tujuan: Untukmenganalisis pengaruhkompetensi, motivasi,komunikasi dankesejahteraan terhadapkinerja pegawai diDinas PendidikanKabupaten Sukoharjo.
Metode: Analisisregresi.
Sampel: 85 orangpegawai DinasPendidikan KabupatenSukoharjo.
Uji signifikansipengaruh kompetensi,motivasi, komunikasidan kesejahteraanterhadap kinerjapegawai diperoleh pvalue sebesar 0,000 <0,05 yang berartikompetensi, motivasi,komunikasi dankesejahteraanberpengaruh positifdan signifikanterhadap kinerjapegawai.
Persamaan: Peneliti saatini dan peneliti terdahulusama-sama menggunakanmotivasi sebagai variabelbebas dan kinerja sebagaivariabel terikat.
Perbedaan: Penelititerdahulu menggunakankompetensi, komunikasi,dan kesejahteraan sebagaivariabel bebas sedangkanpeneliti saat ini tidak.
4. Dewi Sandy Trang(2013).
Judul : GayaKepemimpinan DanBudaya OrganisasiPengaruhnya TerhadapKinerja Karyawan.
Tujuan : Untukmenganalisis pengaruhgaya kepemimpinandan budaya organisasiterhadap kinerjakaryawan pada kantorperwakilan BPKPprovinsi sulawesi utara.
Metode : Analisisregresi.
Nilai signifikansiyang diperoleh adalahsebesar 0,000 < 0,05.Artinya variabelbebas gayakepemimpinan danbudaya organisasiberpengaruh positifdan signifikanterhadap kinerjakaryawan.
Persamaan : Penelititerdahulu dan peneliti saatini sama-samamenggunakan gayakepemimpinan sebagaivariabel bebas dan kinerjakaryawan sebagai variabelterikat.
Perbedaan : Penelititerdahulu menggunakanvariabel budaya organisasisebagai variabel bebas,sedangkan peneliti saat initidak.
31
No. Peneliti/Tahun.Judul, Tujuan,
Metode & SampelPenelitian.
Hasil danKesimpulan.
Persamaan & PerbedaanPeneliti Terdahulu
dengan Peneliti Saat Ini.
Sampel : 92 orangkaryawan kantorperwakilan BPKPprovinsi sulawesi utara.
5. Ni Made RiaSatyawati dan IWayan Suartana
(2014).
Judul : Pengaruh GayaKepemimpinan DanBudaya OrganisasiTerhadap KepuasanKerja Yang BerdampakPada KinerjaKeuangan.
Tujuan : Untukmenganalisis pengaruhgaya kepemimpinandan budaya orgaisasiterhadap kepuasankerja yang berdampakpada kinerja keuanganpada lembagaperkreditan desa diKabupaten Badung.
Metode : StructuralEquation Modeling(SEM).
Sampel : 244 karyawandari 5 lembagaperkreditan desa diKab. Badung.
Hasil Penelitianmenunjukkan gayakepemimpinanberpengaruh positifterhadap kepuasankerja dan kinerjakeuangan, budayaorganisasiberpengaruh positifterhadap kepuasankerja tetapiberpengaruh negatifterhadap kinerjakeuangan, sedangkankepuasan kerjasebagai variabelinterveningberpengaruh positifterhadap kinerjakeuangan.
Persamaan : Penelititerdahulu dan peneliti saatini sama-samamenggunakan variabelgaya kepemimpinansebagai variabel bebas.
Perbedaan : Penelititerdahulu menggunakanbudaya organisasi sebagaivariabel bebas,menggunakan kepuasankerja sebagai variabelintervening, sertamenggunakan kinerjakeuangan sebagai variabelterikat, sedangkan penelitisaat ini tidak.
32
C. Kerangka Pemikiran
Gambar. 2.1Kerangka Pemikiran
Judul Penelitian
PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA,GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI.
Objek PenelitianSekretariat Ditjen Hak Kekayaan Intelektual
Republik Indonesia.
Populasi dan SampelPegawai di Sekretariat Ditjen Hak
Kekayaan Intelektual Republik Indonesia.
DISIPLIN KERJA(X1)
MOTIVASI KERJA(X2)
GAYA KEPEMIMPINAN(X3)
KINERJA
(Y)
Uji Statistik
Uji Asumsi Klasik
Uji Hipotesis
Kesimpulan & Saran
KEPUASAN KERJA(X4)
33
D. Hipotesis
Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. H01 = Disiplin Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
H1 = Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
2. H02 = Motivasi Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
H2 = Motivasi Kerjaberpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
3. H03 = Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai.
H3 = Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
4. H04 = Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
H4 = Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
5. H05 = Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan
Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
H5 = Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
34
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji seberapa besar pengaruh disiplin
kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinandan kepuasan kerjaterhadap kinerja
sebagai variabel-variabel dalam penelitian. Populasi dalam penelitian ini
adalah pegawai Sekretariat Ditjen Hak Kekayaan Intelektual Kementerian
Hukum dan HAM Republik Indonesia.
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Ditjen Hak
Kekayaan Intelektual Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia yang
beralamat di Jalan H.R Rasuna Said Kav 8-9 Jakarta Selatan dengan jumlah
pegawai sebanyak 111 pegawai.
Populasi adalah kumpulan dari semua kemungkinan orang-orang,
benda-benda, dan ukuran lain, yang menjadi objek perhatian atau kumpulan
seluruh objek yang menjadi perhatian (Surhayadi dan Purwanto, 2009:7).
Menurut Ferdinand (2006) dalam Prawatya dan Raharjo (2012:3)sampel adalah
subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. Subset ini diambil
karena dalam banyak kasus tidak mungkin meneliti seluruh anggota populasi,
oleh karena itu dibentuk perwakilan populasi Sampel yang dibutuhkan
(berdasarkan rumus Slovin) sebanyak 87 pegawai, dengan teknik convenience
sampling. Convenience samplingberarti unit sampel yang ditarik mudah
35
dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif
(Hamid, 2012:28). Penentuan sampel size sebagai berikut:
n = . ²dimana: n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
E = margin of error, yang ditetapkan yaitu 5%. Sehingga
dengan jumlah populasi (N) sebanyak 111 pegawai, derajat
kepercayaan 95% dapat memperoleh besarnya sampel sebagai
berikut:
n = . ,n = ,n = 86,8
Jadi, minimal besar sampel adalah 87 pegawai.
C. Metode Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang berasal langsung dari responden.
Data responden sangat diperlukan untuk mengetahui tanggapan respoden
mengenai kinerja yang dilihat dari disiplin kerja, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan dan kepuasan kerja. Dalam hal ini diperoleh secara
langsung dengan:
36
a. Angket (Questionnaire)
Angket (Questionnaire) merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau
pernyataan kepada responden untuk dijawab. Menurut Ghozali
(2011:47) skala yang sering dipakai dalam penyusunan questionnaire
adalah skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi
jawaban dengan pilihan sebangai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju
2 = Tidak Setuju
3 = Ragu-ragu atau Netral
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju
Dalam hal ini yang menjadi responden dalam pengisian angket
adalah beberapa pegawai pada Ditjen Hak Kekayaan Intelektual.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, baik
berupa keterangan maupun literature yang berhubungan dengan penelitian
dan bersifat melengkapi atau mendukung data primer. Dalam hal ini data
sekunder yang digunakan berasal dari buku-buku teks pendukung, jurnal-
jurnal ilmiah, internet serta sumber lainnya yang berkaitan dengan objek
yang diteliti.
37
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis.
1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka
peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Sebuah
pernyataan dikatakan valid jika korelasi tiap faktor tersebut positif dan
besarnya > 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan construck
yang kuat. (Sugiyono, 2009:178).
b. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2011:47-48) realibilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel.
Suatu kuesioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas menggunakan uji statistic
Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilan Cronbach Alpha > 0,70. (Nunnaly, 1994 dalam
38
Ghozali 2011:48).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model
regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji
asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji
heteroskedastisitas, dan uji normalitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai
residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka
uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. (Ghozali,
2011:160).
Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan
terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal
dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal.
Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan
data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali, 2011:
161).
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
39
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai
variance inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai
cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinearitas adalah nilai Tolerance ≥ 0.10 atau sama dengan nilai
VIF ≤10. (Ghozali, 2011:105-106).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi
ada atau tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik
scatterplots dan menggunakan Uji Glejser. Analisis dengan grafik
plots memiliki kelemahan yang sangat signifikan oleh sebab itu
diperlukan uji statistik yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan Uji Glejser .(Ghozali,
2011:139-141).
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas,
data akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk
memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah
40
data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada
atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi
variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glejser
kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
data mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011:
143).
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda dilakukan untuk menganalisis
besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya
lebih dari dua digunakan analisis regresi linear berganda (Suharyadi dan
Purwanto, 2009:210).
Berikut ini model persamaan regresi linier berganda menurut
Murty dan Hudiwinarsih (2012:224):
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Dimana:
Y = Kinerja
a = Konstanta
b1 = Koefisien regresi disiplin kerja
X1 = Disiplin kerja
b2 = Koefisien regresi motivasi kerja
X2 = Motivasi kerja
b3 = Koefisien regresi gaya kepemimpinan
X3 = Gaya kepemimpinan
41
b4 = Koefisien regresi kepuasan kerja
X4 = Kepuasan kerja
e = Standar error
4. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-
variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2011:97).
a. Uji Statistik t (Uji Parsial)
Pengaruh satu variabel penjelas / independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hipotesis nol (H0) yang
hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol. Cara
melakukan uji t adalah dengan membandingkan perbedaan antara nilai
dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua
sampel.
b. Uji Statistik F (Uji Simultan)
Menurut Ghozali (2011:98) uji statistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel dependen / terikat. Hipotesis nol (H0) yang hendak
42
diuji adalah apakan semua parameter dalam model sama dengan nol.
Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada
derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis
alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara
serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.
43
E. Operasional Variabel Penelitian
Tabel. 3.1Operasionalisasi Variabel
Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan
Disiplin Kerja(X1)Hasibuan(2012:195-198)
1. Tujuan danKemampuan
1. Tujuan yang harusdicapai harus jelas danditetapkan secara ideal.
2. Tertantangnyakemampuan.
1.1
1.2
2. TeladanPimpinan
1. Panutan.2. Pengawasan terhadap
disiplin kerja.
1.3
1.4
3. Balas Jasa 1. Kepuasan.2. Kecintaan terhadap
pekerjaan.
1.5
1.6
4. Keadilan 1. Balas Jasa.2. Hukuman.
1.71.8
5. Waskat 1. Pengarahan. 1.9
6. SanksiHukuman
1. Bersifat mendidik.2. Motivasi.
1.101.11
7. Ketegasan 1. Bertindak tegas untukindisipliner.
1.12
8. HubunganKemanusiaan
1. Hubungan antara atasandengan bawahan.
2. Hubungan antaranggota organisasi.
1.13
1.14
44
Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan
Motivasi Kerja(X2)
Mc Clellanddalam Usman(2010:264-265)
1. Kebutuhanakan prestasi(Need OfAchievement)
1. Berusaha mencariumpan balikatas segalaperbuatannya.
2. Berani mengambilresiko denganpenuhperhitungan.
3. Bekerja keras danbangga atas hasil yangtelah dicapai.
2.1
2.2
2.3
2. Kebutuhanakan afiliasi(Need OfAffiliation)
1. Lebih suka bersamaorang lain daripadasendirian.
2. Sering berkomunikasidengan orang lain.
3. Selalu bermusyawarahuntuk mufakat denganorang lain.
2.4
2.5
2.6
3. Kebutuhanakankekuasaan(Need OfPower)
1. Sangat aktifmenentukan arahkegiatan organisasi.
2. Mengutamakan tugaskerja daripadahubungan pribadi.
2.7
2.8
45
Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan
GayaKepemimpinan(X3)Hasibuan(2012:172)
1. Otoriter. 1. Sentralisasiwewenang.
2. Produktivitas kerja.
3.1
3.2
2. Partisipatif. 1. Motivasi pegawai.2. Partisipasi pegawai.
3.33.4
3. Delegatif. 1. Pendelegasianwewenang.
2. Tanggung jawabpekerjaan.
3. Kemampuan kerja.
3.5
3.6
3.7
Kepuasan Kerja(X4)Veithzal Rivai(2010:860)
1. Isi Pekerjaan. 1. Tugas kerja yangdiberikan dianggapmenarik.
2. Tugas kerja yangmemberikankesempatan belajar.
4.1
4.2
2. Supervisi. 1. Adanya perhatian danhubungan baik denganatasan.
2. Atasan menghargaipekerjaanbawahannya.
4.3
4.4
3. Organisasi danManajemen.
1. Organisasi mampumenciptakan kondisikerja yang stabil.
4.5
4. KesempatanUntuk Maju
1. Adanya kesempatanuntuk memperolehpengalaman kerja.
2. Adanya kesempatanuntuk meningkatkankemampuan selama
4.6
4.7
46
Variabel Sub Variabel Indikator Pernyataan
bekerja.
5. Gaji 1. Gaji yang diperolehmampu memenuhikebutuhan hidup dankeluarga.
4.8
6. Rekan Kerja. 1. Dukungan dari rekankerja.
4.9
7. KondisiPekerjaan.
1. Tersedianya saranadan prasarana kerjayang memadai.
4.10
Kinerja(Y)Wirawan (2009 :54-55)
1. Hasil Kerja. 1. Kuantitas.2. Kualitas.
5.15.2, 5.3
2. Perilaku Kerja. 1. Disiplin.2. Kemampuan
Bekerjasama
5.4
5.5
3. Sifat. 1. Kejujuran. 5.6
47
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Organisasi
Secara historis, peraturan perundang-undangan di bidang HKI di
Indonesia telah ada sejak tahun 1840-an. Pemerintah Kolonial Belanda
memperkenalkan undang-undang pertama mengenai perlindungan HKI
pada tahun 1844. Selanjutnya, Pemerintah Belanda mengundangkan UU
Merek (1885), UU Paten (1910), dan UU Hak Cipta (1912). Indonesia
yang pada waktu itu masih bernama Netherlands East-Indies telah menjadi
anggota Paris Convention for the Protection of Industrial Property sejak
tahun 1888 dan anggota Berne Convention for the Protection of Literary
and Aristic Works sejak tahun 1914. Pada jaman pendudukan Jepang yaitu
tahun 1942 s.d. 1945, semua peraturan perundang-undangan di bidang
HKI tersebut tetap berlaku.
Pada tanggal 17 Agustus 1945 bangsa Indonesia memproklamirkan
kemerdekaannya. Sebagaimana ditetapkan dalam ketentuan peralihan
UUD 1945, seluruh peraturan perundang-undangan peninggalan kolonial
Belanda tetap berlaku selama tidak bertentangan dengan UUD 1945. UU
Hak Cipta dan UU peningggalan Belanda tetap berlaku, namun tidak
demikian halnya dengan UU Paten yang dianggap bertentangan dengan
pemerintah Indonesia. Sebagaimana ditetapkan dalam UU Paten
peninggalan Belanda, permohonan paten dapat diajukan di kantor paten
48
yang berada di Batavia ( sekarang Jakarta ), namun pemeriksaan atas
permohonan paten tersebut harus dilakukan di Octrooiraad yang berada di
Belanda.
Pada tahun 1953 Menteri Kehakiman RI mengeluarkan
pengumuman yang merupakan perangkat peraturan nasional pertama yang
mengatur tentang paten, yaitu Pengumuman Menteri Kehakiman No. J.S.
5/41/4, yang mengatur tentang pengajuan semetara permintaan paten
dalam negeri, dan Pengumuman Menteri Kehakiman No. J.G. 1/2/17 yang
mengatur tentang pengajuan sementara permintaan paten luar negeri.
Pada tanggal 11 Oktober 1961 pemerintah RI mengundangkan UU
No. 21 tahun 1961 tentang Merek Perusahaan dan Merek Perniagaan (UU
Merek 1961) untuk menggantikan UU Merek kolonial Belanda. UU Merek
1961 yang merupakan undang-undang Indonesia pertama di bidang HKI.
Berdasarkan pasal 24, UU No. 21 Th. 1961, yang berbunyi "Undang-
undang ini dapat disebut Undang-undang Merek 1961 dan mulai
berlaku satu bulan setelah undang-undang ini diundangkan".
Undang-undang tersebut mulai berlaku tanggal 11 November 1961.
Penetapan UU Merek 1961 dimaksudkan untuk melindungi masyarakat
dari barang-barang tiruan/bajakan. Saat ini, setiap tanggal 11 November
yang merupakan tanggal berlakunya UU No. 21 tahun 1961 juga telah
ditetapkan sebagai Hari HKI Nasional.
Pada tanggal 10 Mei1979 Indonesia meratifikasi Konvensi Paris
[Paris Convention for the Protection of Industrial Property (Stockholm
49
Revision 1967)] berdasarkan Keputusan Presiden No. 24 Tahun 1979.
Partisipasi Indonesia dalam Konvensi Paris saat itu belum penuh karena
Indonesia membuat pengecualian (reservasi) terhadap sejumlah
ketentuan,yaitu Pasal 1 s.d. 12, dan Pasal 28 ayat (1).
Pada tanggal 12 April 1982 Pemerintah mengesahkan UU No.6
tahun 1982 tentang Hak Cipta ( UU Hak Cipta 1982) untuk menggantikan
UU Hak Cipta peninggalan Belanda. Pengesahan UU Hak Cipta 1982
dimaksudkan untuk mendorong dan melindungi penciptaan,
penyebarluasan hasil kebudayaan di bidang karya ilmu, seni dan sastra
serta mempercepat pertumbuhan kecerdasan kehidupan bangsa.
Tahun 1986 dapat disebut sebagai awal era modern sistem HKI di
tanah air. Pada tanggal 23 Juli 1986 Presiden RI membentuk sebuah tim
khusus di bidang HKI melalui Keputusan No. 34/1986 (Tim ini lebih
dikenal dengan sebutan Tim Keppres 34). Tugas utama Tim Keppres 34
adalah mencangkup penyusunan kebijakan nasional di bidang HKI,
perancangan peraturan perundang-undangan di bidang HKI dan sosialisasi
sistem HKI di kalangan instansi pemerintah terkait, aparat penegak hukum
dan masyarakat luas. Tim Keppres 34 selanjutnya membuat sejumlah
terobosan, antara lain dengan mengambil inisiatif baru dalam menangani
perdebatan nasional tentang perlunya sistem paten di tanah air. Setelah
Tim Keppres 34 merevisi kembali RUU Paten yang telah diselesaikan
pada tahun 1982, akhirnya pada tahun 1989 Pemerintah mengesahkan UU
Paten.
50
Pada tanggal 19 September 1987 Pemerintah RI mengesahkan UU
No. 7 tahun 1987 sebagai perubahan atas UU No. 12 tahun 1982 tentang
Hak Cipta. Dalam penjelasan UU No. 7 tahun 1987 secara jelas
dinyatakan bahwa perubahan atas UU No. 12 tahun 1982 dilakukan karena
semakin meningkatnya pelanggaran hak cipta yang dapat membahayakan
kehidupan sosial dan menghancurkan kreativitas masyarakat.
Menyusuli pengesahan UU No. 7 tahun 1987 Pemerintah Indonesia
menandatangani sejumlah kesepakatan bilateral di bidang hak cipta
sebagai pelaksanaan dari UU tersebut.
Pada tahun 1988 berdasarkan Keputusan Presiden No. 32 di
tetapkan pembentukan Direktorat Jenderal Hak Cipta, Paten dan Merek
(DJ HCPM) untuk mengambil alih fungsi dan tugas Direktorat Paten dan
Hak Cipta yang merupakan salah satu unit eselon II di lingkungan
Direktorat Jendral Hukum dan Perundang-undangan, Departemen
Kehakiman.
Seiring dengan berjalannya waktu, Direktorat Jendral Hak Cipta,
Paten dan Merek (DJ HCPM) berubah menjadi Direktorat Jenderal Hak
Kekayaan Intelektual (HKI) dibawah naungan Kementerian Hukum dan
HAM Republik Indonesia.
51
2. Visi, Misi, Motto dan Janji Layanan Organisasi
a. Visi
Menjadi institusi kekayaan intelektual berstandar internasional.
b. Misi
1) Melayani dengan prima.
2) Memasyarakatkan kekayaan intelektual.
3) Menjamin kepastian hukum.
c. Janji Layanan
1) Pelayanan prima.
2) Integritas.
3) Kinerja terbaik dan konsistensi.
4) Akuntabilitas.
5) Teamwork.
3. Struktur Organisasi
Dalam setiap organisasi, sangat penting peran sebuah struktur
organisasi karena akan memudahkan pimpinan berkomunikasi dengan
staffnya, sehingga tujuan akhir dari perusahhaan tersebut dapat dicapai
dengan lebih mudah. Pada Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual, adanya struktur organisasi dapat memudahkan pengaturan
kerja dan masing-masing bagian bertanggung jawab terhadap tugasnya.
Susunan Organisasi Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual adalah sebagai berikut :
52
Gambar. 4.1Struktur Organisasi Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual
SEKRETARIATDIREKTORAT
JENDERAL
BAGIAN TATAUSAHA DAN
HUMAS
BAGIANKEUANGAN
BAGIAN UMUM,PENGELOLAANBARANG MILIKNEGARA DAN
LAYANANPENGADAAN
BAGIANKEPEGAWAIAN
BAGIANPROGRAM DAN
PELAPORAN
SUBBAGIANEVALUASI DAN
PELAPORAN
SUBBAGIANPERUNDANG-UNDANGAN,
KELEMBAGAANDAN REFORMASI
BIROKRASI
SUBBAGIANPENYUSUNANRENCANA DAN
ANGGARAN
SUBBAGIANUMUM
KEPEGAWAIAN
SUBBAGIANMUTASI,
PEMBERHENTIANDAN PENSIUN
SUBBAGIANPENGEMBANGAN
PEGAWAI
SUBBAGIANAKUNTANSI DAN
PELAPORAN
SUBBAGIANPERBENDAHARAAN
SUBBAGIANPELAKSANAAN
ANGGARAN
SUBBAGIANHUBUNGAN
MASYARAKAT
SUBBAGIANTATA USAHA
PIMPINAN DANPROTOKOL
SUBBAGIANPERSURATAN
DANPERJALANAN
DINAS
SUBBAGIANLAYANAN
PENGADAAN
SUBBAGIANPENGELOLAANBARANG MILIK
NEGARA
SUBBAGIANUMUM
KELOMPOKJABATAN
FUNGSIONAL
SUBBAGIANPENGELOLAANPENERIMAAN
NEGARA BUKANPAJAK
53
B. Analisis dan Pembahasan
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner (Ghozali, 2011:52). Untuk mendapatkan data primer
dilakukan penyebaran kuesioner kepada pegawai Sekretariat Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual sebanyak 87 responden yang
dianggap dapat mewakili.
Sebelum kuesioner diberikan kepada 87 responden, peneliti
melakukan try out atau pra survey terhadap 20 responden dengan
memberikan 45 pernyataan untuk menguji validitas dan reliabilitas dari
seluruh pertanyaan tersebut.
Tabel. 4.1Hasil Uji Validitas
Pernyataan Corrected Item-Total Correlation
Keterangan
Disiplin Kerja (X1)DK1 0,785 ValidDK2 0,817 ValidDK3 0,869 ValidDK4 0,469 ValidDK5 0,694 ValidDK6 0,301 ValidDK7 0,589 ValidDK8 0,559 ValidDK9 0,573 ValidDK10 0,282 Tidak ValidDK11 0,683 ValidDK12 0,629 ValidDK13 0,532 ValidDK14 0,725 Valid
54
Motivasi Kerja (X2)MK1 0,851 ValidMK2 0,705 ValidMK3 0,753 ValidMK4 0,532 ValidMK5 0,651 ValidMK6 0,834 ValidMK7 0,761 ValidMK8 0,415 ValidGaya Kepemimpinan (X3)GK1 0,367 ValidGK2 0,376 ValidGK3 0,514 ValidGK4 0,560 ValidGK5 0,634 ValidGK6 0,535 ValidGK7 0,711 ValidKepuasan Kerja (X4)KK1 0,554 ValidKK2 0,708 ValidKK3 0,675 ValidKK4 0,666 ValidKK5 0,407 ValidKK6 0,659 ValidKK7 0,675 ValidKK8 0,664 ValidKK9 0,285 Tidak ValidKK10 0,605 ValidKinerja (Y)K1 0,593 ValidK2 0,318 ValidK3 0,649 ValidK4 0,505 ValidK5 0,704 ValidK6 0,448 ValidSumber : Data Primer, diolah 2016
Hasil output SPSS pada Tabel. 4.1 digunakan untuk menilai
kevalidan dari setiap pernyataan yang dilihat dari nilai Corrected item-
Total Correlation. Sebuah pernyataan dikatakan valid jika korelasi tiap
faktor tersebut positif dan besarnya> 0,3 ke atas maka faktor tersebut
55
merupakan construck yang kuat (Sugiyono, 2009:178).Dari hasil try out
di atas menunjukkan ada beberapa pernyataan yang tidak valid, yaitu
DK10 dan KK9 karena nilainya kurang dari 0,3. Pernyataan yang tidak
valid tersebut tidak dihapus dari kuesioner namun diperbaiki susunan
kalimatnya agar mudah dimengerti oleh responden sehingga dapat
digunakan dalam kuesioner selanjutnya dan disebar kepada 87
responden.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011:47).
Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang
dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan uji statistik
Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnally dalam
Ghozali, 2011:48). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada
Tabel. 4.2 berikut :
Tabel. 4.2Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha KeteranganDisiplin Kerja 0,905 ReliabelMotivasi Kerja 0,896 ReliabelGaya Kepemimpinan 0,780 ReliabelKepuasan Kerja 0,871 ReliabelKinerja 0,751 Reliabel
Sumber : Data Primer, diolah 2016
56
Berdasarkan Tabel. 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai
Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas
0,70, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian
ini dinyatakan reliabel.
2. Analisis Deskriptif Variabel
Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja terhadap kinerja akan dilihat dari indikator masing-masing
variabel. Berikut adalah hasil output kuesioner yang diberikan kepada
responden pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan
Intelektual.
a. Disiplin kerja
Jawaban responden mengenai variabel disiplin kerja adalah
sebagai berikut :
Tabel. 4.3Disiplin kerja membuat saya mampu mencapai tujuan organisasi.
DK1Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak setuju 2 2,3 2,3 2,3Netral 20 23,0 23,0 25,3Setuju 52 59,8 59,8 85,1Sangat Setuju 13 14,9 14,9 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.3 di atas terlihat 2 responden dengan persentase 2,3%
menjawab tidak setuju, 20 responden dengan persentase 23,0%
57
menjawab menjawab netral, 52responden dengan persentase 59,8%
menjawab setuju, dan 13 responden dengan persentase 14,9%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden memiliki
kemampuan untuk mencapai tujuan organisasi dengan menerapkan
disiplin kerja.
Tabel. 4.4Dengan adanya disiplin kerja membuat saya tertantang untuk
mampu menerapkan sikap disiplin.
SuS
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.4 di atas terlihat 3 responden dengan persentase 3,4%
menjawab netral, 53 responden dengan persentase 60,9% menjawab
menjawab setuju dan 31 responden dengan persentase 35,6%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa dengan adanya disiplin
kerja membuat responden tertantang untuk mampu menerapkan sikap
disiplin.
DK2
Frequency Percent ValidPercent
CumulativePercent
Valid
Netral 3 3,4 3,4 3,4
Setuju 53 60,9 60,9 64,4Sangat Setuju 31 35,6 35,6 100,0
Total 87 100,0 100,0
58
Tabel. 4.5Pimpinan harus dapat menjadi panutan dalam penerapan disiplin
kerja.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.5 di atas terlihat 2 responden dengan persentase 2,3%
menjawab tidak setuju, 22 responden dengan persentase 25,3%
menjawab menjawab netral, 58 responden dengan persentase 66,7%
menjawab setuju, dan 5 responden dengan persentase 5,7% menjawab
sangat setuju menyatakan bahwa pimpinan harus dapat menjadi
panutan dalam penerapan disiplin kerja.
Tabel. 4.6Pimpinan harus dapat melakukan pengawasan dalam penerapan
disiplin kerja.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.6 di atas terlihat 24 responden dengan persentase
27,6% menjawab netral, 52 responden dengan persentase 59,8%
DK3Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3
Netral 22 25,3 25,3 27,6Setuju 58 66,7 66,7 94,3Sangat Setuju 5 5,7 5,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
DK4Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 24 27,6 27,6 27,6
Setuju 52 59,8 59,8 87,4
Sangat Setuju 11 12,6 12,6 100,0
Total 87 100,0 100,0
59
menjawab menjawab setuju dan 11 responden dengan persentase
12,6% menjawab sangat setuju menyatakan bahwa pimpinan harus
dapat melakukan pengawasan dalam penerapan disiplin kerja.
Tabel. 4.7Saya merasa puas dengan balas jasa yang diberikan organisasi
sehingga saya mampu menerapkan disiplin kerja.
DK5Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 8 9,2 9,2 9,2
Setuju 51 58,6 58,6 67,8Sangat Setuju 28 32,2 32,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.7 di atas terlihat 8 responden dengan persentase 9,2%
menjawab netral, 51 responden dengan persentase 58,6% menjawab
setuju dan 28 responden dengan persentase 32,2% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden merasa puas dengan balas jasa
yang diberikan organisasi sehingga responden mampu menerapkan
disiplin kerja.
60
Tabel. 4.8Saya mencintai pekerjaan saya yang mampu membuat saya dapat
menerapkan disiplin kerja.
DK6
Frequency Percent ValidPercent
CumulativePercent
Valid
Netral 5 5,7 5,7 5,7
Setuju 47 54,0 54,0 59,8Sangat Setuju 35 40,2 40,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.8 di atas terlihat 5 responden dengan persentase 5,7%
menjawab netral, 47 responden dengan persentase 54,0% menjawab
setuju dan 35 responden dengan persentase 40,2% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden sangat mencintai pekerjaan
responden sehingga responden dapat menerapkan disiplin kerja.
Tabel. 4.9Balas jasa yang telah diberikan organisasi membuat saya lebih
disiplin dalam bekerja.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.9 di atas terlihat 9 responden dengan persentase
10,3% menjawab netral, 58 responden dengan persentase 66,7%
menjawab setuju dan 20 responden dengan persentase 23,0%
DK7Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 9 10,3 10,3 10,3Setuju 58 66,7 66,7 77,0Sangat Setuju 20 23,0 23,0 100,0
Total 87 100,0 100,0
61
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa balas jasa yang telah
diberikan organisasi membuat responden lebih disiplin dalam bekerja.
Tabel. 4.10Saya merasa pimpinan telah berlaku adil dalam pemberian sanksi
bagi pegawai indisipliner.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.10 di atas terlihat 8 responden dengan persentase
9,2% menjawab netral, 61 responden dengan persentase 70,1%
menjawab setuju dan 18 responden dengan persentase 20,7%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden merasa
pimpinan telah berlaku adil dalam pemberian sanksi bagi pegawai
indisipliner.
Tabel. 4.11Pimpinan selalu memberikan pengarahan dalam penerapan
disiplin kerja.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
DK8Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 8 9,2 9,2 9,2Setuju 61 70,1 70,1 79,3Sangat Setuju 18 20,7 20,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
DK9Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 11 12,6 12,6 12,6Setuju 58 66,7 66,7 79,3Sangat Setuju 18 20,7 20,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
62
Tabel. 4.11 di atas terlihat 11 responden dengan persentase
12,6% menjawab netral, 58 responden dengan persentase 66,7%
menjawab setuju dan 18 responden dengan persentase 20,7%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa pimpinan selalu
memberikan pengarahan dalam penerapan disiplin kerja.
Tabel. 4.12Sanksi yang diberikan pimpinan terhadap indisipliner harus
bersifat mendidik.
DK10Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 11 12,6 12,6 12,6Setuju 48 55,2 55,2 67,8Sangat Setuju 28 32,2 32,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.12 di atas terlihat 11 responden dengan persentase
12,6% menjawab netral, 48 responden dengan persentase 55,2%
menjawab setuju dan 28 responden dengan persentase 32,2%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa sanksi yang diberikan
pimpinan terhadap indisipliner harus bersifat mendidik.
Tabel.4.13Sanksi terhadap indisipliner dapat dijadikan motivasi untuk
menerapkan disiplin kerja.
DK11Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 12 13,8 13,8 13,8Setuju 54 62,1 62,1 75,9Sangat Setuju 21 24,1 24,1 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
63
Tabel. 4.13 di atas terlihat 12 responden dengan persentase
13,8% menjawab netral, 54 responden dengan persentase 62,1%
menjawab setuju dan 21 responden dengan persentase 24,1%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa sanksi terhadap
indisipliner dapat dijadikan motivasi untuk merapkan disiplin kerja.
Tabel. 4.14Saya merasa pimpinan telah bertindak tegas dalam pemberian
sanksi untuk indisipliner.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.14 di atas terlihat 22 responden dengan persentase
25,3% menjawab netral, 48 responden dengan presentase 55,2%
menjawab setuju dan 17 responden dengan persentase 19,5%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden merasa
pimpinan telah bertindak tegas dalam pemberian sanksi untuk
indisipliner
DK12Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 22 25,3 25,3 25,3Setuju 48 55,2 55,2 80,5Sangat Setuju 17 19,5 19,5 100,0
Total 87 100,0 100,0
64
Tabel. 4.15Adanya hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan
dapat meningkatkan disiplin kerja.
DK13Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 7 8,0 8,0 8,0Setuju 59 67,8 67,8 75,9Sangat Setuju 21 24,1 24,1 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.15 di atas terlihat 7 responden dengan persentase
8,0% menjawab netral, 59 responden dengan persentase 67,8%
menjawab setuju dan 21 responden dengan persentase 24,1%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa adanya hubungan yang
baik antara atasan dengan bawahan dapat meningkatkan disiplin kerja.
Tabel. 4.16Adanya hubungan yang baik antar anggota organisasi dapat
meningkatkan disiplin kerja.
DK14Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 6 6,9 6,9 6,9Setuju 63 72,4 72,4 79,3Sangat Setuju 18 20,7 20,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
65
Tabel. 4.16 di atas terlihat 6 responden dengan persentase
6,9% menjawab netral, 63 responden dengan persentase 72,4%
menjawab setuju dan 18 responden dengan persentase 20,7%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa hubungan yang baik antar
anggota organisasi dapat meningkatkan disiplin kerja.
b. Motivasi Kerja
Jawaban responden mengenai variabel motivasi kerja adalah
sebagai berikut :
Tabel. 4.17Saya bersedia mendengarkan pendapat orang lain sebagai
masukan dalam memperbaiki diri.
MK1Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3Setuju 54 62,1 62,1 64,4Sangat Setuju 31 35,6 35,6 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.17 di atas terlihat 2 responden dengan persentase
2,3% menjawab tidak setuju, 54 responden dengan persentase 62,1%
menjawab setuju dan 31 responden dengan persentase 35,6%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden bersedia
mendengarkan pendapat orang lain sebagai masukan dalam
memperbaiki diri.
66
Tabel. 4.18Saya berani mengambil resiko pekerjaan dengan penuh
perhitungan.
MK2Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Sangat Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3Tidak Setuju 1 1,1 1,1 3,4Netral 11 12,6 12,6 16,1Setuju 55 63,2 63,2 79,3Sangat Setuju 18 20,7 20,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.18 di atas terlihat 2 responden dengan persentase
2,3% menjawab sangat tidak setuju, 1 responden dengan persentase
1,1% menjawab tidak setuju,11 responden dengan persentase 12,6%
menjawab netral, 55 responden dengan persentase 63,2% menjawab
setuju, dan 18 responden dengan persentase 20,7% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden berani mengambil resiko
pekerjaan dengan penuh perhitungan.
Tabel. 4.19Saya bangga atas hasil kerja yang dicapai berkat kerja keras diri
sendiri.
MK3Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 1 1,1 1,1 1,1Netral 14 16,1 16,1 17,2Setuju 38 43,7 43,7 60,9Sangat Setuju 34 39,1 39,1 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
67
Tabel. 4.19 di atas terlihat 1 responden dengan persentase
1,1% menjawab tidak setuju,14 responden dengan persentase 16,1%
menjawab netral, 38 responden dengan persentase 43,7% menjawab
setuju, dan 34 responden dengan persentase 39,1% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden bangga atas hasil kerja yang
dicapai berkat kerja keras diri sendiri.
Tabel. 4.20Saya lebih suka bekerja bersama orang lain daripada sendirian.
MK4Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3Netral 16 18,4 18,4 20,7Setuju 59 67,8 67,8 88,5Sangat Setuju 10 11,5 11,5 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.20 di atas terlihat 2 responden dengan persentase
2,3% menjawab tidak setuju,16 responden dengan persentase 18,4%
menjawab netral, 59 responden dengan persentase 67,8% menjawab
setuju, dan 10 responden dengan persentase 11,5% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden lebih suka bekerja bersama orang
lain daripada sendirian.
68
Tabel. 4.21Saya sering berkomunikasi dengan rekan kerja di dalam
menyelesaikan masalah pekerjaan.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.21 di atas terlihat 1 responden dengan persentase
1,1% menjawab tidak setuju,37 responden dengan persentase 42,5%
menjawab netral, 44 responden dengan persentase 50,6% menjawab
setuju, dan 5 responden dengan persentase 5,7% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden sering berkomunikasi dengan
rekan kerja di dalam menyelesaikan masalah pekerjaan.
Tabel. 4.22Saya selalu bermusyawarah untuk mufakat di dalam
menyelesaikan masalah.
MK6Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 4 4,6 4,6 4,6Netral 2 2,3 2,3 6,9Setuju 61 70,1 70,1 77,0Sangat Setuju 20 23,0 23,0 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.22 di atas terlihat 4 responden dengan persentase
4,6% menjawab tidak setuju,2 responden dengan persentase 2,3%
MK5Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 1 1,1 1,1 1,1Netral 37 42,5 42,5 43,7Setuju 44 50,6 50,6 94,3Sangat Setuju 5 5,7 5,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
69
menjawab netral, 61 responden dengan persentase 70,1% menjawab
setuju, dan 20 responden dengan persentase 23,0% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden selalu bermusyawarah untuk
mufakat di dalam menyelesaikan masalah.
Tabel. 4.23Saya sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.23 di atas terlihat 2 responden dengan persentase
2,3% menjawab sangat tidak setuju,2 responden dengan persentase
2,3% menjawab tidak setuju, 42 responden dengan persentase 48,3%
menjawab netral, 32 responden dengan persentase 36,8% menjawab
setuju dan 9 responden dengan persentase 10,3% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden sangat aktif dalam menentukan
arah kegiatan organisasi.
MK7Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Sangat Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3
Tidak Setuju 2 2,3 2,3 4,6Netral 42 48,3 48,3 52,9Setuju 32 36,8 36,8 89,7Sangat Setuju 9 10,3 10,3 100,0
Total 87 100,0 100,0
70
Tabel. 4.24Saya lebih mengutamakan tugas kerja daripada hubungan
pribadi.
MK8Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 1 1,1 1,1 1,1Netral 21 24,1 24,1 25,3Setuju 52 59,8 59,8 85,1Sangat Setuju 13 14,9 14,9 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.24 di atas terlihat 1 responden dengan persentase
1,1% menjawab tidak setuju,21 responden dengan persentase 24,1%
menjawab netral, 52 responden dengan persentase 59,8% menjawab
setuju, dan 13 responden dengan persentase 14,9% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden lebih mengutamakan tugas kerja
daripada hubungan pribadi.
c. Gaya Kepemimpinan
Jawaban responden mengenai variabel motivasi kerja adalah
sebagai berikut :
Tabel. 4.25Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan
sendiri oleh pemimpin.
GK1Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Sangat TidakSetuju 2 2,3 2,3 2,3
Tidak Setuju 12 13,8 13,8 16,1Netral 31 35,6 35,6 51,7
71
Setuju 42 48,3 48,3 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.25 di atas terlihat 2 responden dengan persentase
2,3% menjawab sangat tidak setuju,12 responden dengan persentase
13,8% menjawab tidak setuju, 31 responden dengan persentase 35,6%
menjawab netral, dan 42 responden dengan persentase 48,3%
menjawab setuju menyatakan bahwa pengambilan keputusan dan
kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin.
Tabel. 4.26Pemimpin lebih fokus di dalam meningkatkan produktifitas kerja
pegawai.
GK2Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Sangat TidakSetuju 4 4,6 4,6 4,6
Tidak Setuju 25 28,7 28,7 33,3Netral 29 33,3 33,3 66,7Setuju 29 33,3 33,3 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.26 di atas terlihat 4 responden dengan persentase
4,6% menjawab sangat tidak setuju,25 responden dengan persentase
28,7% menjawab tidak setuju, 29 responden dengan persentase 33,3%
menjawab netral, dan 29 responden dengan persentase 33,3%
menjawab setuju menyatakan bahwa pemimpin lebih fokus di dalam
meningkatkan produktifitas kerja pegawai.
72
Tabel. 4.27Pemimpin mampu memotivasi pegawai agar merasa ikut
memiliki organisasi.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.27 di atas terlihat 10 responden dengan persentase
11,5% menjawab tidak setuju,24 responden dengan persentase 27,6%
menjawab netral, 51 responden dengan persentase 58,6% menjawab
setuju, dan 2 responden dengan persentase 2,3% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa pemimpin mampu memotivasi pegawai
dengan baik.
Tabel. 4.28Pemimpin mampu melibatkan pegawai di dalam proses
pengambilan keputusan.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.28 di atas terlihat 10 responden dengan persentase
11,5% menjawab tidak setuju,17 responden dengan persentase 19,5%
GK3Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 10 11,5 11,5 11,5Netral 24 27,6 27,6 39,1Setuju 51 58,6 58,6 97,7Sangat Setuju 2 2,3 2,3 100,0
Total 87 100,0 100,0
GK4Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 10 11,5 11,5 11,5Netral 17 19,5 19,5 31,0Setuju 58 66,7 66,7 97,7Sangat Setuju 2 2,3 2,3 100,0
Total 87 100,0 100,0
73
menjawab netral, 58 responden dengan persentase 66,7% menjawab
setuju, dan 2 responden dengan persentase 2,3% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa pemimpin mampu menciptakan hubungan
baik dengan pegawai.
Tabel. 4.29Pemimpin sepenuhnya menyerahkan pengambilan kebijaksanaan
di dalam menyelesaikan pekerjaan kepada pegawai.
GK5Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 3 3,4 3,4 3,4Netral 23 26,4 26,4 29,9Setuju 57 65,5 65,5 95,4Sangat Setuju 4 4,6 4,6 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.29 di atas terlihat 3 responden dengan persentase
3,4% menjawab tidak setuju,23 responden dengan persentase 26,4%
menjawab netral, 57 responden dengan persentase 65,5% menjawab
setuju, dan 4 responden dengan persentase 4,6% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa pemimpin sepenuhnya menyerahkan
pengambilan kebijaksanaan di dalam menyelesaikan pekerjaan kepada
pegawai.
74
Tabel. 4.30Pemimpin menginginkan agar para bawahan bisa mengendalikan
diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.30 di atas terlihat 13 responden dengan persentase
14,9% menjawab tidak setuju,19 responden dengan persentase 21,8%
menjawab netral, 50 responden dengan persentase 57,5% menjawab
setuju, dan 5 responden dengan persentase 5,7% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa pemimpin menginginkan agar para
bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam
menyelesaikan pekerjaan.
Tabel. 4.31Pemimpin selalu memberikan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki bawahannya.
GK7Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 5 5,7 5,7 5,7Netral 11 12,6 12,6 18,4Setuju 65 74,7 74,7 93,1Sangat Setuju 6 6,9 6,9 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
GK6Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 13 14,9 14,9 14,9
Netral 19 21,8 21,8 36,8
Setuju 50 57,5 57,5 94,3
Sangat Setuju 5 5,7 5,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
75
Tabel. 4.31 di atas terlihat 5 responden dengan persentase 5,7%
menjawab tidak setuju,11 responden dengan persentase 12,6% menjawab
netral, 65 responden dengan persentase 74,7% menjawab setuju, dan 6
responden dengan persentase 6,9% menjawab sangat setuju menyatakan
bahwa pemimpin selalu memberikan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan bawahannya.
d. Kepuasan Kerja
Jawaban responden mengenai variabel motivasi kerja adalah
sebagai berikut :
Tabel. 4.32Tugas kerja yang diberikan sangat menarik bagi saya.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.32 di atas terlihat 25 responden dengan persentase
28,7% menjawab netral, 58 responden dengan persentase 66,7%
menjawab setuju, dan 4 responden dengan persentase 4,6% menjawab
sangat setuju menyatakan bahwa tugas kerja yang diberikan sangat
menarik bagi responden.
KK1Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 25 28,7 28,7 28,7Setuju 58 66,7 66,7 95,4Sangat Setuju 4 4,6 4,6 100,0
Total 87 100,0 100,0
76
Tabel. 4.33Tugas kerja yang diserahkan dapat memberikan kesempatan
belajar bagi saya.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.33 di atas terlihat 2 responden dengan persentase
2,3% menjawab tidak setuju, 16 responden dengan persentase 18,4%
menjawab netral, 55 responden dengan persentase 63,2% menjawab
setuju dan 14 responden dengan persentase 16,1% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa tugas kerja yang diserahkan dapat
memberikan kesempatan belajar bagi responden.
Tabel. 4.34Saya merasakan adanya perhatian dan hubungan baik dengan
pimpinan.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.34 di atas terlihat 4 responden dengan persentase
4,6% menjawab tidak setuju, 20 responden dengan persentase 23,0%
KK2Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3Netral 16 18,4 18,4 20,7Setuju 55 63,2 63,2 83,9Sangat Setuju 14 16,1 16,1 100,0
Total 87 100,0 100,0
KK3Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 4 4,6 4,6 4,6Netral 20 23,0 23,0 27,6Setuju 55 63,2 63,2 90,8Sangat Setuju 8 9,2 9,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
77
menjawab netral, 55 responden dengan persentase 63,2% menjawab
setuju dan 8 responden dengan persentase 9,2% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden merasakan adanya perhatian dan
hubungan baik dengan pimpinan.
Tabel. 4.35Pimpinan mampu menghargai pekerjaan yang telah saya
selesaikan.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.35 di atas terlihat 20 responden dengan persentase
23,0% menjawab netral, 57 responden dengan persentase 65,5%
menjawab setuju dan 10 responden dengan persentase 11,5%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa pimpinan mampu
menghargai pekerjaan yang telah responden selesaikan.
Tabel. 4.36Organisasi sudah mampu menciptakan kondisi kerja yang stabil.
KK5
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Netral 20 23,0 23,0 23,0
Setuju 61 70,1 70,1 93,1
Sangat Setuju 6 6,9 6,9 100,0
Total 87 100,0 100,0Sumber : Data Primer, diolah 2016
KK4Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 20 23,0 23,0 23,0
Setuju 57 65,5 65,5 88,5
Sangat Setuju 10 11,5 11,5 100,0
Total 87 100,0 100,0
78
Tabel. 4.36 di atas terlihat 20 responden dengan persentase
23,0% menjawab netral, 61 responden dengan persentase 70,1%
menjawab setuju dan 6 responden dengan persentase 6,9% menjawab
sangat setuju menyatakan bahwa organisasi sudah mampu
menciptakan kondisi kerja yang stabil.
Tabel. 4.37Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untuk
memperoleh pengalaman kerja.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.37 di atas terlihat 2 responden dengan persentase
2,3% menjawab tidak setuju, 14 responden dengan persentase 16,1%
menjawab netral, 59 responden dengan persentase 67,8% menjawab
setuju dan 12 responden dengan persentase 13,8% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa organisasi telah memberikan kesempatan
bagi responden untuk memperoleh pengalaman kerja.
KK6Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3Netral 14 16,1 16,1 18,4Setuju 59 67,8 67,8 86,2Sangat Setuju 12 13,8 13,8 100,0
Total 87 100,0 100,0
79
Tabel. 4.38Organisasi telah memberikan kesempatan bagi saya untuk
meningkatkan kemampuan selama bekerja.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.38 di atas terlihat 4 responden dengan persentase
4,6% menjawab tidak setuju, 22 responden dengan persentase 25,3%
menjawab netral, 53 responden dengan persentase 60,9% menjawab
setuju dan 8 responden dengan persentase 9,2% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa organisasi telah memberikan kesempatan
bagi responden untuk meningkatkan kemampuan selama bekerja.
Tabel. 4.39Gaji yang sudah saya peroleh mampu memenuhi kebutuhan
hidup saya dan keluarga saya.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
KK7Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 4 4,6 4,6 4,6Netral 22 25,3 25,3 29,9Setuju 53 60,9 60,9 90,8Sangat Setuju 8 9,2 9,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
KK8Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3Netral 21 24,1 24,1 26,4Setuju 56 64,4 64,4 90,8Sangat Setuju 8 9,2 9,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
80
Tabel. 4.39 di atas terlihat 2 responden dengan persentase
2,3% menjawab tidak setuju, 21 responden dengan persentase 24,1%
menjawab netral, 56 responden dengan persentase 64,4% menjawab
setuju dan 8 responden dengan persentase 9,2% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa gaji yang sudah responden peroleh mampu
memenuhi kebutuhan hidup responden dan keluarga responden.
Tabel. 4.40Rekan kerja dan lingkungan kerja telah mendukung saya dalam
melaksanakan pekerjaan.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.40 di atas terlihat 2 responden dengan persentase
2,3% menjawab tidak setuju, 14 responden dengan persentase 16,1%
menjawab netral, 60 responden dengan persentase 69,0% menjawab
setuju dan 11 responden dengan persentase 12,6% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa rekan kerja dan lingkungan kerja telah
mendukung responden dalam melaksanakan pekerjaan.
KK9Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3Netral 14 16,1 16,1 18,4Setuju 60 69,0 69,0 87,4Sangat Setuju 11 12,6 12,6 100,0
Total 87 100,0 100,0
81
Tabel. 4.41Organisasi telah menyediakan sarana dan prasarana kerja yang
memadai.
KK10Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 22 25,3 25,3 25,3Setuju 60 69,0 69,0 94,3Sangat Setuju 5 5,7 5,7 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.41 di atas terlihat 22 responden dengan persentase
25,3% menjawab netral, 60 responden dengan persentase 69,0%
menjawab setuju dan 5 responden dengan persentase 5,7% menjawab
sangat setuju menyatakan bahwa organisasi telah menyediakan sarana
dan prasarana kerja yang memadai.
e. Kinerja
Jawaban responden mengenai variabel motivasi kerja adalah
sebagai berikut :
Tabel. 4.42Saya mampu menyelesaikan pekerjaan berdasarkan kuantitas
yang telah ditetapkan.
K1Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 2 2,3 2,3 2,3Netral 9 10,3 10,3 12,6Setuju 61 70,1 70,1 82,8Sangat Setuju 15 17,2 17,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
82
Tabel. 4.42 di atas terlihat 2 responden dengan persentase
2,3% menjawab tidak setuju, 9 responden dengan persentase 10,3%
menjawab netral, 61 responden dengan persentase 70,1% menjawab
setuju dan 15 responden dengan persentase 17,2% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden mampu menyelesaikan pekerjaan
berdasarkan kualitas yang telah ditetapkan.
Tabel. 4.43Penilaian kinerja dilakukan pimpinan berdasarkan kualitas.
K2Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 10 11,5 11,5 11,5Netral 10 11,5 11,5 23,0Setuju 52 59,8 59,8 82,8Sangat Setuju 15 17,2 17,2 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.43 di atas terlihat 10 responden dengan persentase
11,5% menjawab tidak setuju, 10 responden dengan persentase 11,5%
menjawab netral, 52 responden dengan persentase 59,8% menjawab
setuju dan 15 responden dengan persentase 17,2% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa penilaian kinerja dilakukan pimpinan
berdasarkan kualitas.
83
Tabel. 4.44Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target dengan
memperhatikan kualitas.
K3Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Tidak Setuju 4 4,6 4,6 4,6Netral 14 16,1 16,1 20,7Setuju 52 59,8 59,8 80,5Sangat Setuju 17 19,5 19,5 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.44 di atas terlihat 4 responden dengan persentase
4,6% menjawab tidak setuju, 14 responden dengan persentase 16,1%
menjawab netral, 52 responden dengan persentase 59,8% menjawab
setuju dan 17 responden dengan persentase 19,5% menjawab sangat
setuju menyatakan bahwa responden mampu menyelesaikan tugas
sesuai target dengan memperhatikan kualitas.
Tabel. 4.45Saya selalu menerapkan disiplin kerja untuk menghasilkan
kinerja yang baik.
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.45 di atas terlihat 12 responden dengan persentase
13,8% menjawab netral, 55 responden dengan persentase 63,2%
menjawab setuju dan 20 responden dengan persentase 23,0%
K4Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Netral 12 13,8 13,8 13,8Setuju 55 63,2 63,2 77,0Sangat Setuju 20 23,0 23,0 100,0
Total 87 100,0 100,0
84
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden selalu
menerapkan disiplin kerja untuk menghasilkan kinerja yang baik.
Tabel. 4.46Saya bersedia untuk bekerja sama dengan orang lain.
K5Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Setuju 67 77,0 77,0 77,0Sangat Setuju 20 23,0 23,0 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.46 di atas terlihat 67 responden dengan persentase
77,0% menjawab setuju dan 20 responden dengan persentase 23,0%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden bersedia untuk
bekerja sama dengan orang lain.
Tabel. 4.47Saya selalu mengutamakan kejujuran dalam bekerja.
K6Frequency Percent Valid
PercentCumulative
Percent
Valid
Setuju 50 57,5 57,5 57,5Sangat Setuju 37 42,5 42,5 100,0
Total 87 100,0 100,0
Sumber : Data Primer, diolah 2016
Tabel. 4.47 di atas terlihat 50 responden dengan persentase
57,5% menjawab setuju dan 37 responden dengan persentase 42,5%
menjawab sangat setuju menyatakan bahwa responden selalu
mengutamakan kejujuran dalam bekerja.
85
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model
regresi, variabel pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi
normal. Model data yang baik adalah berdistribusi normal atau
mendekati normal (Ghozali, 2011:160). Untuk melihat data
berdistribusi normal dapat dilakukan dengan memperhatikan normal
probability plot pada scatter plot berdistribusi normal.
Gambar. 4.2Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan Gambar. 4.2 diatas dapat disimpulkan bahwa
dalam grafik normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis
86
diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar. Berarti
dari grafik ini menunjukkan bahwa model regresi sesuai asumsi
normalitas dan layak digunakan.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel bebas (independent). Uji multikolinieritas dapat dilihat dari
nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena
VIF=1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan
adanya multikilonieritas adalah nilai tolerance ≥0,10 atau sama dengan
nilai VIF ≤10. Tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai
tolerance 0,10 atau sama dengan tingkat multikolinieritas 0,95
(Ghozali, 2011:105-106). Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada
Tabel. 4.48 :
87
Tabel. 4.48Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
Disiplin Kerja
Motivasi Kerja
Gaya Kepemimpinan
Kepuasan Kerja
0,425
0,598
0,772
0,530
2,352
1,671
1,295
1,886
Dependent Variable : Kinerja
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan data pada Tabel. 4.48 di atas dapat diketahui bahwa
syarat untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh
seluruh variabel independen yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih
besar dari 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak
lebih dari 10. Pada Tabel 4.48, nilai tolerance variabel bebas disiplin
kerja sebesar 0,425, motivasi kerja sebesar 0,598, gaya kepemimpinan
sebesar 0,772 dan kepuasan kerja sebesar 0,530. Sedangkan nilai VIF
variabel bebas disiplin kerja sebesar 2,352, motivasi kerja sebesar
1,671, gaya kepemimpinan sebesar 1,295 dan kepuasan kerja sebesar
1,886. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel
independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi
antara variabel independen satu dengan variabel independen yang
lainnya.
88
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika residual satu pengamatan ke pengamatan
lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
Heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).
Gambar di bawah ini merupakan hasil dari uji heteroskedastisitas.
Gambar. 4.3Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan Gambar. 4.3di atas dapat terlihat bahwa distribusi
data tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu, serta tersebar di
89
atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan
bahwa pada model regresi ini tidak terjadi masalah Heteroskedastisitas.
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas,
data akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk
memberikan angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah
data yang akan diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada
atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi
variabel bebas terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glejser
kurang dari atau sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data
mengalami Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011: 143).
Tabel. 4.49Hasil Uji Glejser
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan Tabel. 4.49dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
Heteroskedastisitas pada persamaan regresi tersebut. Hal itu terlihat dari
tidak adanya variabel bebas yang memiliki signifikansi di bawah 0,05.
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) ,062 1,072 ,058 ,954
DK ,032 ,026 ,204 1,256 ,213
MK ,044 ,030 ,202 1,475 ,144
GK ,006 ,034 ,022 ,179 ,859
KK -,059 ,030 -,284 -1,950 ,055
a. Dependent Variable: RES2
90
Variabel bebas disiplin kerjamemiliki signifikansi sebesar 0,213,
motivasi kerja memiliki signifikansi sebesar 0,144, gaya kepemimpinan
memiliki signifikansi sebesar0,859 dan kepuasan kerja memiliki
signifikansi sebesar 0,055. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
persamaan regresi dengan menggunakan uji glejser tidak terjadi
Heteroskedastisitas.
4. Uji Regresi Linier Berganda
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen
(Ghozali, 2011: 97).
Tabel. 4.50Hasil Uji Koefisien Determinasi
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan Tabel.4.50 dapat disimpulkan bahwa koefisien
determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar
0,667 atau 66,7%.Semakin besar angka Adjusted R Square maka akan
semakin kuat hubungan dari kelima variabel dalam model regresi.Dapat
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,826a ,682 ,667 1,542
a. Predictors: (Constant), KK, GK, MK, DK
b. Dependent Variable: K
91
disimpulkan bahwa 66,7% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh
variabel disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan
kepuasan kerja. Sedangkan selisihnya 33,3% lainnya dipengaruhi atau
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
b. Uji t Hitung (Parsial)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen. (Ghozali, 2011: 98).
Tabel 4.51Hasil Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) ,323 1,897 ,170 ,865
DK ,167 ,046 ,350 3,661 ,000
MK ,181 ,053 ,274 3,401 ,001
GK ,076 ,060 ,090 1,270 ,208
KK ,184 ,053 ,295 3,455 ,001
a. Dependent Variable: K
Sumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan Tabel. 4.51 maka diperoleh model persamaan
regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +b4X4 +e
Y = 0,323 +0,167X1+ 0,181X2+ 0,076X3+ 0,184X4+e
92
Dimana :
Y = Kinerja
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Motivasi Kerja
X3 = Gaya Kepemimpinan
X4 = Kepuasan Kerja
e = Standar error
Melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t diatas, berikut
pembahasan uji parsial antara disiplin kerja, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
1) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
Dari tabel koefisien diperoleh nilai thitung sebesar 3,661 dan
nilai ttabel diketahui sebesar 1,98932. Dengan membandingkan
antara thitung dan ttabel maka ditemukan bahwa thitung >ttabel =
3,661>1,98932, karena nilai thitung lebih besar dari ttabel, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel disiplin kerja
signifikan. Dan hasil yang diperoleh dari perbandingan nilai sig.
dengan taraf signifikansi: sig. α = 0,000<0,05. Karena sig.< α,
maka dapat disimpulkan bahwa H1 diterima dan H0 ditolak, artinya
koefisien regresi pada variabel disiplin kerja secara parsial
(individu) berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
93
Jadi hasil analisis diatas menunjukkan bahwa variabel
disiplin kerja berpengaruh signifikan tehadap kinerja pegawai
Sekretariat Direktorat jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Hasil ini
sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh M. Harlie
(2010) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi,
Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil”
bahwa dalam penelitian ini disiplin kerja
berpengaruhsignifikanterhadapkinerja pegawai.
2) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
Dari tabel koefisien diperoleh nilai thitung sebesar 3,401 dan
nilai ttabel diketahui sebesar 1,98932. Dengan membandingkan
antara thitung dan ttabel maka ditemukan bahwa thitung >ttabel =
3,401>1,98932, karena nilai thitung lebih besar dari ttabel, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel motivasi kerja
signifikan. Dan hasil yang diperoleh dari perbandingan nilai sig.
dengan taraf signifikansi: sig. α = 0,001<0,05. Karena sig.< α,
maka dapat disimpulkan bahwa H2 diterima dan H0 ditolak, artinya
koefisien regresi pada variabel motivasi kerja secara parsial
(individu) berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Jadi hasil analisis diatas menunjukkan bahwa variabel
motivasi kerja berpengaruh signifikan tehadap kinerja pegawai
Sekretariat Direktorat jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Hasil ini
sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Untung Sri
94
Widodo dan Agus Budi Haryanto (2010) dengan judul “Pengaruh
Kompetensi, Motivasi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan”bahwa dalam penelitian ini
motivasi berpengaruhsignifikanterhadapkinerja pegawai.
3) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Dari tabel koefisien diperoleh nilai thitung sebesar 1,270 dan
nilai ttabel diketahui sebesar1,98932. Dengan membandingkan
antara thitung dan ttabel maka ditemukan bahwa thitung<ttabel =
1,270<1,98932, karena nilai thitung lebihkecildari ttabel, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan
tidak signifikan. Dan hasil yang diperoleh dari perbandingan nilai
sig. dengan taraf signifikansi: sig. α = 0,208> 0,05. Karena sig.> α,
maka dapat disimpulkan bahwa H0 diterima dan H3 ditolak, artinya
koefisien regresi pada variabel gaya kepemimpinan secara parsial
(individu) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Jadi hasil analisis diatas menunjukkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan tehadap kinerja
pegawaiSekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi Sandy
Trang (2013) dengan judul “Gaya Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan” bahwa
dalam penelitian ini gaya kepemimpinan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja.
95
4) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Dari tabel koefisien diperoleh nilai thitung sebesar 3,455 dan
nilai ttabel diketahui sebesar 1,98932. Dengan membandingkan
antara thitung dan ttabel maka ditemukan bahwa thitung >ttabel =
3,455>1,98932, karena nilai thitung lebih besar dari ttabel, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel kepuasan kerja
signifikan. Dan hasil yang diperoleh dari perbandingan nilai sig.
dengan taraf signifikansi: sig. α = 0,001<0,05. Karena sig.< α,
maka dapat disimpulkan bahwa H4 diterima dan H0 ditolak, artinya
koefisien regresi pada variabel kepuasan kerja secara parsial
(individu) berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Jadi hasil analisis diatas menunjukkan bahwa variabel
kepuasan kerja berpengaruh signifikan tehadap kinerja pegawai
Sekretariat Direktorat jenderal Hak Kekayaan Intelektual. Hasil ini
sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Suwardi
dan Joko Utomo (2011) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja
Pegawai” bahwa dalam penelitian ini kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai.
c. Uji F Hitung (Simultan)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua
variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen
96
atau terikat. Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak
pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis
alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara
serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali,2011:98).
Tabel 4.52Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
Regression 418,591 4 104,648 44,001 ,000b
1 Residual 195,019 82 2,378
Total 613,609 86a. Dependent Variable: Kb. Predictors: (Constant), KK, GK, MK, DKSumber: Hasil output SPSS data primer yang diolah, 2016.
Berdasarkan Tabel. 4.52 dapat disimpulkan bahwa variabel
disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja
berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja.Hal
tersebut dapat dilihat dari nilai F hitung di atas sebesar 44,001 lebih
besar daripada 4 dan probabilitas 0,000 lebih kecil dari 0,05, dan
diperoleh nilai Fhitung>Ftabel yang diperoleh dengan melihat tabel F
untuk derajat df1=k-1(5-1) dan df2= n-k (87-5) pada alpha 0,05
(F0,05(4)(82)).Dengan demikian diperoleh Fhitung>Ftabel(44,001>2,48)
maka hipotesis alternatif diterima.
97
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruhdisiplin kerja,
motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja.
Responden dalam penelitian ini berjumlah 87 orang pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual Kementerian Hukum dan HAM
Republik Indonesia. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan
pengujian telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan model
regresi linier berganda, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat
Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
2. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
3. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
4. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
5. Disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan,dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikanterhadap kinerja pegawai Sekretariat Direktorat
Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
6. Berdasarkan analisis koefisien determinasi yang telah disesuaikan
(Adjusted R Square), variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel
98
kompetensi, disiplin kerja, kompensasi, budaya organisasi dan komitmen
organisasi sebesar 66,7%. Sedangkan selisihnya 33,3% lainnya
dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam
penelitian ini.
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis
mengemukakan implikasi sebagai berikut:
1. Bagi Organisasi
Kinerja yang baik dapat terjadi apabila setiap pegawai memiliki
disiplin kerja yang tinggi, motivasi kerja yang baik, gaya
kepemimpinan yang baik, serta kepuasan kerja yang tinggi terhadap
organisasi tempat bekerja. Berdasarkan hasil penelitian ini, pimpinan
Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual disarankan
untuk dapat menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif di
lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual
serta mempertahankan dan meningkatkan disiplin kerja, motivasi
kerja, dan kepuasan kerja yang dimiliki pegawai agar menciptakan
kinerja yang lebih baik.
2. Bagi Akademisi
Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian ini dapat
dijadikan sebagai referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya
yang memiliki tema yang sesuai dengan pengaruhdisiplin kerja,
99
motivasi kerja, gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap
kinerja.
Untuk penelitian selanjutnya, penelitian ini belum
memberikan hasil yang maksimal dan diharapkan pada penelitian
selanjutnya dapat memberikan hasil yang lebih baik. Selain itu,
penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti objek penelitian lain
selainSekretariat Direktorat Jenderal Hak Kekayaan Intelektual.
Dengan mengambil objek penelitian lain maka permasalahan yang
dialami dalam pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya
kepemimpinan, dan kepuasan kerja terhadap kinerja tersebut tentu
berbeda.
Ruang lingkup penelitian yang akan datang juga disarankan
untuk mencari ruang lingkup yang lebih luas dari populasi dalam
penelitian ini. Sehingga sampel yang digunakan dapat lebih banyak
sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih spesifik
mengenaipengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, gaya kepemimpinan,
dan kepuasan kerja terhadap kinerja.
100
DAFTAR PUSTAKA
Amilin, Rosita Dewi. “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap KepuasanKerja Akuntan Publik Dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating”.JAAI. Volume 12 No1. 2008.
Darsono, Siswandoko.”Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21”. Jakarta:Nusantara Consulting. 2011.
Ghozali.“Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS19”.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.2011.
Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”. Jakarta : FEB UIN. 2012.
Hasibuan. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Bumi Aksara.2012.
Harlie, M. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, Pengembangan Karier TerhadapKinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong DiTanjung Kalimantan Selatan”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Volume11. No 2. 2010.
Mangkunegara. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”. Bandung: PTRemaja Rosdakarya. 2008.
Mangkunegara. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”. Cetakan 10.Bandung: PT Remaja Rosdakarya. 2011.
Maryadi.”Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi dan Kepuasan KerjaTerhadap Disiplin Kerja Guru SD di Kecamatan Tengaran KabupatenSemarang”. Volume 1. 2012.
Mathis, Jackson. “Human Resource Management”. Edisi 10. Jakarta: SalembaEmpat. 2009.
Murty, Hudiwinarsih. “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan KomitmenOrganisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi”. Volume2. No 2. 2012.
Nur Rofi, Ahmad. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja TerhadapPrestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi PT. Leo Agung RayaSemarang”. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan. Volume 3. No1. 2012.
101
Prawatya, Raharjo. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi TerhadapKinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) di KraiPurwodadi”.Diponegoro Journal of Management. Volume 1. No 1. 2012.
Ria Setyawati, Ni Made. Suartana, I Wayan. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan danBudaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak PadaKinerja Keuangan”. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. Volume 6.No 1. 2014.
Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dariTeori dan Praktik”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. 2008.
Rivai, Veithzal. Sagala, Ella Jauvani. “Manajemen Sumber Daya Manusia untukPerusahaan dari teori ke praktik”. Jakarta: Rajawali Press. 2010.
Rivai, Veithzal. Sagala, Ella Jauvani.“Manajemen Sumber Daya Manusia untukPerusahaan (2 ed)”. Jakarta: RajaGrafindo Persada. 2011.
Sandy, Dewi. “Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi PengaruhnyaTerhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perwakilan BPKP ProvinsiSulawesi Utara)”. Jurnal EMBA. Volume 1. No 3. 2013.
Sopiah. “Perilaku Organisasi”. Yogyakarta: Andi Yogyakarta. 2008.
Sriwidodo, Haryanto. “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi danKesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan KabupatenSukoharjo”. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Volume 4. No 1.2010.
Sugiyono.“Metode Penelitian Bisnis”. Bandung: CV. Alfabeta. 2009.
Suharyadi, Purwanto. “Statistika”. Jakarta: Salemba Empat. 2009.
Sulistiyani, Rosidah. “Manajemen Sumber DayaManusia: Konsep, Teori danPengembangan dalam Konteks OrganisasiPublik”. Yogyakarta: GrahaIlmu. 2009.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana PrenadaMedia Group. 2009.
Suwardi, Joko Utomo. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, danKomitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PegawaiSetda Kabupaten Pati)”. Jurnal Analisis Manajemen. Volume 5. No 1.2011.
102
Umam, Khaerul. “Perilaku Organisasi”. Bandung: Pustaka Setia. 2010.
Usman, Husaini. “Manajemen : Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan”. Jakarta :Bumi Aksara, 2010.
Wirawan. “Evaluasi kinerja sumber daya manusia”. Jakarta: Salemba Empat.2009.
Yukl, Gary. “Kepemimpinan Dalam Organisasi”. Edisi 5. Jakarta: PT.Indeks.2010.
www.dgip.go.id
103
Lampiran 1: Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian
104
Lampiran 2: Kuesioner
Karakteristik Responden
Nama :
Bidang & Jabatan :
Jenis Kelamin : Pria Wanita
Usia : 20-30 Tahun 31-40 Tahun ≥41 Tahun
Lama Bekerja : 1-5 Tahun 6-10 Tahun ≥11 Tahun
Tingkat Pendidikan : SMA/SMK D3 S1 Lainnya
Gaji : ≤ 1.500.000 1.600.000 –2.500.000
2.600.000 – 5.000.000 ≥ 5.000.000
Petunjuk pengisian : Cheklis (√) setiap jawaban sesuai dengan persepsi anda.
Alternatif jawaban yang tersedia dengan ketentuan sebagai berikut
STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju SS : Sangat Setuju
1. Variabel Disiplin Kerja
No Pernyataan STS TS N S SS
1.1Disiplin kerja membuat saya mampu
mencapai tujuan organisasi.
1.2
Dengan adanya disiplin kerja
membuat saya tertantang untuk
mampu menerapkan sikap disiplin.
1.3
Pimpinan harus dapat menjadi
panutan dalam penerapan disiplin
kerja.
105
No Pernyataan STS TS N S SS
1.4
Pimpinan harus dapat melakukan
pengawasan dalam penerapan disiplin
kerja.
1.5
Saya merasa puas dengan balas jasa
yang diberikan organisasi sehingga
saya mampu menerapkan disiplin
kerja.
1.6
Saya mencintai pekerjaan saya yang
mampu membuatsaya dapat
menerapkan disiplin kerja.
1.7
Balas jasa yang telah diberikan
organisasi membuat sayalebih disiplin
dalam bekerja.
1.8
Saya merasa pimpinan telah berlaku
adil dalam pemberian sanksi bagi
pegawai indisipliner.
1.9
Pimpinan selalu memberikan
pengarahan dalam penerapan disiplin
kerja.
1.10
Sanksi yang diberikan pimpinan
terhadap indisipliner harus bersifat
mendidik.
1.11
Sanksi terhadap indisipliner dapat
dijadikan motivasi untuk menerapkan
disiplin kerja.
1.12
Saya merasa pimpinan telah bertindak
tegas dalam pemberian sanksi untuk
indisipliner.
1.13 Adanya hubungan yang baik antara
106
No Pernyataan STS TS N S SS
atasan dengan bawahan dapat
meningkatkan disiplin kerja.
1.14
Adanya hubungan yang baik antar
anggota organisasi dapat
meningkatkan disiplin kerja.
2. Variabel Motivasi Kerja
No Pernyataan STS TS N S SS
2.1
Saya bersedia mendengarkan pendapat
orang lain sebagai masukan dalam
memperbaiki diri.
2.2Saya berani mengambil resiko
pekerjaan denganpenuh perhitungan.
2.3Saya bangga atas hasil kerja yang
dicapai berkat kerja keras diri sendiri.
2.4
Saya lebih suka bekerja bersama orang
laindaripada sendirian.
2.5
Saya sering berkomunikasi dengan
rekan kerja di dalam menyelesaikan
masalah pekerjaan.
2.6
Saya selalu bermusyawarah untuk
mufakat di dalam menyelesaikan
masalah.
2.7Saya sangat aktif dalam menentukan
arah kegiatanorganisasi.
2.8Saya lebih mengutamakan tugas kerja
daripada hubungan pribadi.
107
3. Variabel Gaya Kepemimpinan
No Pernyataan STS TS N S SS
3.1
Pengambilan keputusan dan
kebijaksanaan hanya ditetapkan
sendiri oleh pemimpin.
3.2
Pemimpin lebih fokus di dalam
meningkatkan produktifitas kerja
pegawai.
3.3
Pemimpin mampu memotivasi
pegawai agar merasa ikut memiliki
organisasi.
3.4
Pemimpin mampu melibatkan pegawai
di dalam proses pengambilan
keputusan.
3.5
Pemimpin sepenuhnya menyerahkan
pengambilan kebijaksanaan di dalam
menyelesaikan pekerjaan kepada
pegawai.
3.6
Pemimpin menginginkan agar para
bawahan bisa mengendalikan diri
mereka sendiri dalam menyelesaikan
pekerjaan.
3.7
Pemimpin selalu memberikan
pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki
bawahannya.
108
4. Variabel Kepuasan Kerja
No Pernyataan STS TS N S SS
4.1Tugas kerja yang diberikansangat
menarik bagi saya.
4.2
Tugas kerja yang diserahkan dapat
memberikankesempatan belajar bagi
saya.
4.3Saya merasakan adanya perhatian dan
hubungan baik dengan pimpinan.
4.4Pimpinanmampu menghargai
pekerjaan yang telah saya selesaikan.
4.5Organisasi sudah mampu menciptakan
kondisi kerja yang stabil.
4.6
Organisasi telah memberikan
kesempatan bagi saya untuk
memperoleh pengalaman kerja.
4.7
Organisasi telah memberikan
kesempatan bagi saya untuk
meningkatkan kemampuan selama
bekerja.
4.8
Gaji yang sudah saya peroleh mampu
memenuhi kebutuhan hidup saya dan
keluarga saya.
4.9
Rekan kerja dan lingkungan kerja telah
mendukung saya dalam melaksanakan
pekerjaan.
4.10Organisasi telah menyediakan sarana
dan prasarana kerja yang memadai.
109
5. Variabel Kinerja
No Pernyataan STS TS N S SS
5.1
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
berdasarkan kuantitas yang telah
ditetapkan.
5.2Penilaian kinerja dilakukan pimpinan
berdasarkan kualitas.
5.3
Saya mampu menyelesaikan tugas
sesuai target dengan memperhatikan
kualitas.
5.4Saya selalu menerapkan disiplin kerja
untuk menghasilkan kinerja yang baik.
5.5Saya bersedia untuk bekerja sama
dengan orang lain.
5.6Saya selalu mengutamakan kejujuran
dalam bekerja.
110
Lampiran 3: Data Mentah Kuesioner
a. Disiplin KerjaVAR
/RES
DK1
DK2
DK3
DK4
DK5
DK6
DK7
DK8
DK9
DK10
DK11
DK12
DK13
DK14 JML
1 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 582 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 583 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 564 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 695 3 4 3 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 546 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 627 3 4 3 3 5 3 5 5 5 3 5 3 4 4 558 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 529 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 55
10 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5111 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 6012 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 6013 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 6314 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5815 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5716 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5717 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 6018 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 6419 2 3 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4320 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5321 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 6922 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 5023 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5724 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 6525 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5826 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5127 5 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 5 4 4 5628 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 6429 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5830 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5831 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5432 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5933 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 6634 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 60
111
35 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5636 4 4 4 4 3 5 3 3 3 5 3 4 3 3 5137 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4738 5 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5439 4 5 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 3 4 5140 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4841 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 6042 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5443 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 6644 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 6045 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5646 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5147 3 4 3 3 3 5 3 3 3 5 4 4 4 3 5048 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5449 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 5150 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 5151 3 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 6052 4 5 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 5453 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 6654 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5855 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5856 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5657 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 6958 3 4 3 3 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 5459 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 6260 3 4 3 3 5 3 5 5 5 3 5 3 4 4 5561 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5262 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5563 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5164 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 6065 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 6066 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 6367 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5868 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5769 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5770 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 6071 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 6472 2 3 2 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4373 3 4 3 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5374 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 6975 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 50
112
76 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5777 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 6578 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5879 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5180 5 4 4 5 4 4 4 3 3 4 3 5 4 4 5681 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 6482 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5883 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5884 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5485 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5986 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 6687 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 60
b. Motivasi KerjaVAR /RES MK 1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 JML
1 5 5 5 4 4 4 4 3 342 4 3 5 4 4 4 4 4 323 4 4 3 4 3 4 3 4 294 5 4 5 4 4 5 4 4 355 2 1 3 3 3 2 1 3 186 5 5 5 4 5 5 5 5 397 4 4 3 3 3 4 3 3 278 4 4 3 2 4 3 3 4 279 4 4 4 4 4 4 3 3 30
10 4 3 4 4 4 4 4 4 3111 4 4 4 4 4 4 3 4 3112 5 5 5 5 4 5 4 5 3813 4 4 4 3 4 4 4 5 3214 4 4 4 4 4 4 4 4 3215 4 4 4 4 4 4 5 4 3316 4 4 5 4 4 5 5 3 3417 5 5 5 4 4 4 4 4 3518 5 4 5 4 4 4 4 4 3419 4 4 4 4 3 4 2 4 2920 4 4 4 4 3 4 3 4 3021 5 4 5 4 4 4 4 4 3422 4 4 4 4 3 4 3 4 3023 4 4 4 4 3 4 3 4 3024 5 5 5 5 4 5 4 5 38
113
25 4 4 4 4 3 4 3 3 2926 4 3 4 4 3 4 3 4 2927 4 3 4 4 3 4 3 4 2928 5 5 5 5 4 5 4 5 3829 4 4 5 3 3 4 3 4 3030 5 5 5 4 3 5 3 3 3331 4 4 4 3 4 2 3 3 2732 4 3 4 3 3 5 4 3 2933 5 5 5 5 5 5 5 5 4034 5 4 3 4 4 4 3 4 3135 4 4 4 4 4 4 4 3 3136 5 4 4 3 4 4 4 4 3237 4 4 3 4 3 4 3 4 2938 4 4 4 4 4 4 4 4 3239 4 4 5 4 3 4 3 4 3140 4 3 3 3 4 4 4 3 2841 4 4 4 4 3 4 3 4 3042 5 4 5 4 3 4 3 4 3243 5 5 5 5 4 5 4 4 3744 5 5 5 5 5 5 5 5 4045 5 4 3 4 3 4 3 4 3046 4 4 4 4 3 4 3 3 2947 5 4 4 3 3 4 3 4 3048 4 4 3 4 2 4 3 4 2849 4 4 4 4 3 4 3 4 3050 4 4 5 4 3 4 3 4 3151 4 2 2 3 4 4 4 2 2552 4 4 4 4 3 4 3 4 3053 5 4 5 4 3 4 3 4 3254 5 5 5 4 4 4 4 3 3455 4 3 5 4 4 4 4 4 3256 4 4 3 4 3 4 3 4 2957 5 4 5 4 4 5 4 4 3558 2 1 3 3 3 2 1 3 1859 5 5 5 4 5 5 5 5 3960 4 4 3 3 3 4 3 3 2761 4 4 3 2 4 3 3 4 2762 4 4 4 4 4 4 3 3 3063 4 3 4 4 4 4 4 4 3164 4 4 4 4 4 4 3 4 3165 5 5 5 5 4 5 4 5 38
114
66 4 4 4 3 4 4 4 5 3267 4 4 4 4 4 4 4 4 3268 4 4 4 4 4 4 5 4 3369 4 4 5 4 4 5 5 3 3470 5 5 5 4 4 4 4 4 3571 5 4 5 4 4 4 4 4 3472 4 4 4 4 3 4 2 4 2973 4 4 4 4 3 4 3 4 3074 5 4 5 4 4 4 4 4 3475 4 4 4 4 3 4 3 4 3076 4 4 4 4 3 4 3 4 3077 5 5 5 5 4 5 4 5 3878 4 4 4 4 3 4 3 3 2979 4 3 4 4 3 4 3 4 2980 4 3 4 4 3 4 3 4 2981 5 5 5 5 4 5 4 5 3882 4 4 5 3 3 4 3 4 3083 5 5 5 4 3 5 3 3 3384 4 4 4 3 4 2 3 3 2785 4 3 4 3 3 5 4 3 2986 5 5 5 5 5 5 5 5 4087 5 4 3 4 4 4 3 4 31
c. Gaya KepemimpinanVAR /RES GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GK7 JML
1 3 3 3 4 4 3 4 242 3 2 4 4 4 4 4 253 4 2 2 3 3 4 3 214 3 2 4 4 4 3 4 245 3 4 3 3 4 4 4 256 3 3 4 4 5 5 4 287 2 2 4 5 4 4 5 268 4 2 4 3 3 4 4 249 4 3 4 4 4 4 4 27
10 1 2 2 4 4 4 4 2111 2 1 3 2 3 2 2 1512 3 3 3 4 4 4 4 25
115
13 3 4 3 4 4 4 4 2614 4 3 4 4 4 3 4 2615 4 4 3 3 5 4 4 2716 4 4 4 4 4 4 4 2817 2 3 3 2 4 4 4 2218 4 3 4 4 4 4 4 2719 2 3 2 2 3 2 3 1720 3 4 4 4 4 3 4 2621 3 4 4 4 4 5 4 2822 3 3 2 2 3 2 2 1723 4 3 4 4 4 4 4 2724 4 4 3 4 3 4 3 2525 4 2 4 4 4 3 4 2526 4 3 3 3 3 4 4 2427 4 4 4 3 4 4 5 2828 4 4 4 4 4 4 3 2729 4 2 4 4 3 3 4 2430 3 2 4 4 4 4 3 2431 4 3 4 3 4 3 4 2532 4 3 4 4 3 3 4 2533 4 4 3 4 4 2 4 2534 4 3 4 4 4 4 5 2835 4 4 4 4 4 4 4 2836 2 1 2 2 3 2 4 1637 2 1 3 4 4 3 4 2138 3 2 3 4 4 4 2 2239 3 4 4 4 4 4 4 2740 3 4 4 4 3 3 4 2541 4 2 4 4 4 4 4 2642 3 2 4 4 3 2 4 2243 3 4 3 4 4 4 4 2644 4 2 4 4 4 4 4 2645 3 4 4 4 4 4 4 2746 3 2 3 2 2 2 4 1847 2 2 5 4 2 2 4 2148 3 3 4 4 4 2 3 2349 4 4 2 3 4 3 4 2450 2 4 3 3 4 4 4 2451 4 4 4 4 3 4 4 2752 3 4 5 3 2 5 4 2653 4 2 4 4 3 4 4 25
116
54 3 3 3 4 4 3 4 2455 3 2 4 4 4 4 4 2556 4 2 2 3 3 4 3 2157 3 2 4 4 4 3 4 2458 3 4 3 3 4 4 4 2559 3 3 4 4 5 5 4 2860 2 2 4 5 4 4 5 2661 4 2 4 3 3 4 4 2462 4 3 4 4 4 4 4 2763 1 2 2 4 4 4 4 2164 2 1 4 2 3 2 2 1665 3 3 3 4 4 4 4 2566 3 4 3 4 4 4 4 2667 4 3 4 4 4 3 4 2668 4 4 3 3 5 4 4 2769 4 4 4 4 4 4 4 2870 2 3 3 2 4 4 4 2271 4 3 4 4 4 4 4 2772 2 3 2 2 3 2 3 1773 3 4 4 4 4 3 4 2674 3 4 4 4 4 5 4 2875 3 3 2 2 3 2 2 1776 4 3 4 4 4 4 4 2777 4 4 3 4 3 4 3 2578 4 2 4 4 4 3 4 2579 4 3 3 3 3 4 4 2480 4 4 4 3 4 4 5 2881 4 4 4 4 4 4 3 2782 4 2 4 4 3 3 4 2483 3 2 4 4 4 4 3 2484 4 3 4 3 4 3 4 2585 4 3 4 4 3 3 4 2586 4 4 3 4 4 2 4 2587 4 3 4 4 4 4 5 28
d. Kepuasan KerjaVAR /RES KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 JML
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 402 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
117
3 4 3 2 3 4 3 3 4 3 4 334 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 455 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 336 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 457 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 388 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 329 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4011 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3812 4 4 4 4 4 3 2 4 3 4 3613 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4014 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4015 3 4 3 3 5 3 2 2 5 4 3416 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3717 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4018 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4019 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3020 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3321 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4622 4 4 3 3 4 2 3 4 3 4 3423 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4024 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4425 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4026 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4027 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4028 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4329 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3930 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3731 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3732 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3633 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4834 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4035 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3136 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3737 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 3638 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3439 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4640 4 2 4 3 3 4 3 3 4 3 3341 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4042 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3443 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
118
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4045 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3246 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3847 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3648 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3449 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4650 3 2 4 3 3 4 3 3 4 3 3251 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4052 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3653 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4254 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4055 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3956 4 3 2 3 4 3 3 4 3 4 3357 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4558 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3359 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4560 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3861 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3262 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4163 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4064 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3865 4 4 4 4 4 3 2 4 3 4 3666 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4067 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4068 3 4 3 3 4 3 2 2 4 3 3169 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3770 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4071 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4072 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3073 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3374 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4675 4 4 3 3 4 2 3 4 3 4 3476 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4077 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4478 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4079 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4080 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4081 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4382 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3983 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3784 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 37
119
85 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3686 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4887 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
e. KinerjaVAR /RES K1 K2 K3 K4 K5 K6 JML
1 4 4 4 4 4 4 242 4 4 4 5 4 5 263 4 2 3 4 4 4 214 5 5 5 5 5 5 305 4 2 4 4 4 4 226 5 5 5 5 5 5 307 5 4 5 3 5 4 268 3 3 3 3 4 5 219 4 4 4 4 4 4 24
10 4 4 4 4 4 4 2411 3 4 4 4 4 4 2312 5 2 5 5 5 5 2713 4 4 4 5 5 5 2714 4 4 4 4 4 4 2415 4 5 3 4 4 5 2516 4 4 4 4 4 4 2417 4 4 4 4 4 4 2418 4 4 4 4 4 4 2419 4 2 2 4 4 4 2020 4 4 4 4 4 4 2421 4 5 5 5 5 5 2922 4 2 4 3 4 4 2123 4 4 4 4 4 4 2424 5 5 5 5 5 5 3025 4 4 4 4 4 4 2426 4 3 3 4 4 5 2327 4 4 4 4 4 4 2428 5 4 5 4 5 5 2829 4 4 4 4 4 5 2530 5 5 5 5 4 5 2931 4 5 4 3 5 5 2632 3 3 3 5 5 5 2433 5 5 5 5 5 5 3034 4 4 4 4 4 5 25
120
35 3 3 3 4 4 4 2136 4 3 4 3 4 4 2237 4 4 4 4 4 4 2438 4 4 4 4 4 4 2439 4 4 2 4 4 5 2340 2 4 3 3 4 4 2041 4 4 4 4 4 4 2442 4 4 4 4 4 4 2443 4 4 4 4 4 4 2444 4 4 4 4 4 5 2545 3 3 3 4 4 4 2146 4 3 4 3 4 4 2247 4 4 4 4 4 4 2448 4 4 4 4 4 4 2449 4 4 2 4 4 5 2350 2 4 3 3 4 4 2051 4 4 4 4 4 4 2452 4 4 4 4 4 4 2453 4 4 4 4 4 4 2454 4 4 4 4 4 4 2455 4 4 4 5 4 5 2656 4 2 3 4 4 4 2157 5 5 5 5 5 5 3058 4 2 4 4 4 4 2259 5 5 5 5 5 5 3060 4 4 4 3 4 4 2361 3 3 3 3 4 5 2162 4 4 4 4 4 4 2463 4 4 4 4 4 4 2464 3 4 4 4 4 4 2365 5 2 5 5 5 5 2766 4 4 4 5 5 5 2767 4 4 4 4 4 4 2468 4 5 3 4 4 5 2569 4 4 4 4 4 4 2470 4 4 4 4 4 4 2471 4 4 4 4 4 4 2472 4 2 2 4 4 4 2073 4 4 4 4 4 4 2474 4 5 5 5 5 5 2975 4 2 4 3 4 4 21
121
76 4 4 4 4 4 4 2477 5 5 5 5 5 5 3078 4 4 4 4 4 4 2479 4 3 3 4 4 5 2380 4 4 4 4 4 4 2481 5 4 5 4 5 5 2882 4 4 4 4 4 5 2583 5 5 5 5 4 5 2984 3 4 4 3 4 5 2385 3 3 3 5 5 5 2486 5 5 5 5 5 5 3087 4 4 4 4 4 5 25
Lampiran 4: Uji Validitas
a. Validitas Disiplin Kerja
b. Validitas Motivasi Kerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
DK1 53,37 26,538 ,596 ,901
DK2 52,92 27,052 ,681 ,897
DK3 53,48 26,439 ,721 ,896
DK4 53,39 27,125 ,566 ,902
DK5 53,01 26,500 ,691 ,897
DK6 52,90 28,164 ,426 ,907
DK7 53,11 26,894 ,672 ,898
DK8 53,13 27,693 ,562 ,902
DK9 53,16 27,323 ,584 ,901
DK10 53,05 27,603 ,465 ,906
DK11 53,14 26,492 ,684 ,897
DK12 53,30 26,258 ,648 ,898
DK13 53,08 27,121 ,656 ,898
DK14 53,10 27,675 ,602 ,900
122
c. Validitas Gaya Kepemimpinan
d. Validitas Kepuasan Kerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
MK1 27,20 12,717 ,753 ,853
MK2 27,52 11,927 ,706 ,855
MK3 27,30 12,305 ,649 ,862
MK4 27,62 13,145 ,613 ,865
MK5 27,90 13,512 ,526 ,873
MK6 27,39 12,613 ,696 ,857
MK7 28,00 11,884 ,675 ,859
MK8 27,62 13,331 ,526 ,874
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
GK1 21,15 7,780 ,342 ,690
GK2 21,49 7,532 ,320 ,702
GK3 20,93 7,716 ,414 ,671
GK4 20,85 7,384 ,514 ,645
GK5 20,74 8,173 ,397 ,676
GK6 20,91 7,108 ,492 ,649
GK7 20,62 7,866 ,467 ,661
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KK1 34,63 15,817 ,539 ,882
KK2 34,46 14,577 ,662 ,874
KK3 34,62 15,471 ,456 ,890
KK4 34,51 14,765 ,732 ,869
KK5 34,55 15,785 ,550 ,882
123
e. Validitas Kinerja
KK6 34,46 14,856 ,646 ,875
KK7 34,64 13,930 ,773 ,865
KK8 34,59 14,501 ,727 ,869
KK9 34,47 15,392 ,537 ,883
KK10 34,59 15,455 ,637 ,876
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
K1 20,52 5,090 ,609 ,744
K2 20,71 4,742 ,449 ,801
K3 20,60 4,592 ,633 ,736
K4 20,45 5,134 ,599 ,747
K5 20,31 5,658 ,644 ,753
K6 20,11 5,754 ,475 ,776
124
Lampiran 5: Uji Reliabilitas
a. Reliabilitas Disiplin Kerja
b. Reliabilitas Motivasi Kerja
c. Reliabilitas Gaya Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,704 7
d. Reliabilitas Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,907 14
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,878 8
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,888 10
125
e. Reliabilitas Kinerja
Lampiran 6: Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji normalitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
,791 6
126
b. Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
Disiplin Kerja
Motivasi Kerja
Gaya Kepemimpinan
Kepuasan Kerja
0,425
0,598
0,772
0,530
2,352
1,671
1,295
1,886
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
127
d. Hasil Uji Glejser
Lampiran 7 :Uji Regresi Berganda
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
b. Hasil Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) ,323 1,897 ,170 ,865
DK ,167 ,046 ,350 3,661 ,000
MK ,181 ,053 ,274 3,401 ,001
GK ,076 ,060 ,090 1,270 ,208
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) ,062 1,072 ,058 ,954
DK ,032 ,026 ,204 1,256 ,213
MK ,044 ,030 ,202 1,475 ,144
GK ,006 ,034 ,022 ,179 ,859
KK -,059 ,030 -,284 -1,950 ,055
a. Dependent Variable: RES2
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,826a ,682 ,667 1,542
a. Predictors: (Constant), KK, GK, MK, DK
b. Dependent Variable: K
128
KK ,184 ,053 ,295 3,455 ,001
a. Dependent Variable: K
c. Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
Regression 418,591 4 104,648 44,001 ,000b
1 Residual 195,019 82 2,378
Total 613,609 86a. Dependent Variable: Kb. Predictors: (Constant), KK, GK, MK, DK
Top Related