Download - PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA … · perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id NIKMAH NUR AZIZAH NIM K740 commit to user PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM

SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA

SKRIPSI

Oleh

NIKMAH NUR AZIZAH

NIM K7408238

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

Juli 2012


commit to user

ii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : Nikmah Nur Azizah

NIM : K7408238

Jurusan/Program Studi : P. IPS/ Pendidikan Ekonomi BKK

Administrasi Perkantoran

menyatakan bahwa skripsi saya berjudul “PENGARUH DISIPLIN KERJA

DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI

PADA BAGIAN UMUM SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA”

ini benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri. Selain itu, sumber informasi

yang dikutip dari peneliti lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam

daftar pustaka.

Apabila pada kemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini hasil

jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan saya.

Surakarta, Juli 2012

Yang membuat pernyataan

Nikmah Nur Azizah


commit to user

iii

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM

SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA

Oleh

NIKMAH NUR AZIZAH

NIM K7408238

Skripsi

Ditulis dan Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mendapatkan

Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi

Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran

Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

Juli 2012


commit to user

iv

PERSETUJUAN

Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji

Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta.


Pembimbing I

Drs. Ign. Wagimin, M.Si

NIP 1951 05101976 031 003

Pembimbing II

Susantiningrum, S.Pd, S.E, M.AB.

NIP 19761229 200501 2 002


commit to user

v

PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta dan diterima

untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Hari :

Tanggal : Juli 2012

Tim Penguji Skripsi

Nama Terang Tanda Tangan

Ketua : Dra. C. Dyah S.I, M.Pd 1.

Sekretaris : Dra. Patni Ninghardjanti, M.Pd 2.

Anggota I : Drs. Ign. Wagimin, M.Si 3.

Anggota II : Susantiningrum, S.Pd, SE, MAB. 4.

Disahkan oleh:

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sebelas Maret

Surakarta

a.n. Dekan

Pembantu Dekan I,

Prof. Dr. rer.nat.Sajidan, M.Si

NIP 19660415 199103 1 002


commit to user

vi

ABSTRAK

Nikmah Nur Azizah. PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN

UMUM SEKRETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA, Skripsi.

Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta, Juli. 2012.

Tujuan penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui ada tidaknya

pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada

Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta; (2) Untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja

pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta; (3) Untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan disiplin kerja dan motivasi

kerja secara bersama-sama terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum

Sekretariat Daerah Kota Surakarta.

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif dengan

metode deskriptif. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Bagian Umum

Sekretariat Daerah Kota Surakarta yang berjumlah 92 pegawai. Sampel yang

diambil sebesar 60% dari jumlah populasi yaitu berjumlah 55 pegawai. Teknik

pengambilan sampel menggunakan teknik proportional random sampling.

Sedangkan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah teknik angket dan

dokumentasi. Teknik analisis datanya menggunakan uji statistik dengan analisis

korelasi dan regresi ganda.

Berdasarkan analisis data penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:

(1) Ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai

pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Hal ini ditunjukkan

dengan nilai rhitung > rtabel atau 0,673 > 0,266 pada taraf signifikansi 5%; (2) Ada

pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada

Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Hal ini ditunjukkan dengan

nilai rhitung > rtabel atau 0,696 > 0,266 pada taraf signifikansi 5%; (3) Ada pengaruh

yang signifikan disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap

efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.

Hal ini ditunjukkan dengan nilai Fhitung > Ftabel atau 34,851 > 3,150 pada taraf

signifikansi 5%. Temuan lain dalam penelitian ini adalah persamaan regresi linear

ganda Ŷ = 16,226 + 0,282 X1 + 0,294 X2 yang berarti bahwa rata-rata efektivitas

kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta akan

meningkat atau menurun sebesar 0,282 pada peningkatan atau penurunan satu unit

disiplin kerja, dan akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 0,294

pada peningkatan atau penurunan satu unit motivasi kerja. Masing-masing

variabel bebas memiliki sumbangan terhadap variabel terikat. Sumbangan relatif

disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai sebesar 45,44% dan sumbangan

relatif motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai sebesar 54,56%.

Sedangkan sumbangan efektif disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai

sebesar 26,03% dan sumbangan efektif motivasi kerja terhadap efektivitas kerja

pegawai sebesar 31,25%.

Kata Kunci : disiplin kerja, motivasi kerja, dan efektivitas kerja.


commit to user

vii

ABSTRACT

Nikmah Nur Azizah. THE EFFECT OF WORKING DISCIPLINE AND WORK

MOTIVATION TO THE EFFECTIVENESS AN EMPLOYEES WORKING

AT THE GENERAL SECTION IN REGIONAL SECRETARIAT

SURAKARTA. Skripsi. Surakarta: Teacher Training and Education Faculty of

Sebelas Maret University, July 2012.

The research is aimed to find out: (1) To determine whether there is a

significant influence of working discipline on the effectiveness of an employees

working in the General Section in Regional Secretariat Surakarta; (2) To

determine whether there is a significant influence of working motivation on the

effectiveness of an employees working in the General Section in Regional

Secretariat Surakarta; (3) To determine whether there is a significant influence of

working discipline and working motivation together building on the effectiveness

employees working at the General Section in Regional Secretariat Surakarta.

This research belongs to quantitative research used descriptive method.

Population of this research is the entire staff of General Section of Regional

Secretariat Surakarta, as many as 92 employees. The samples taken at 60% of the

total population was 55 employees by using proportional random sampling.

Researcher user documentation and questioner technique in collecting data. The

technique analysis data of this research used statistical tests with correlation and

multiple regression analysis.

Based on the analysis data, it can be concluded that: (1) there is

significant influence of working discipline the effectiveness an employees

working at the General Section of Regional Secretariat Surakarta. It can be

showed that rcount > rtabel or 0,673 > 0,266 in significance level 5%. (2) There is

significant influence of working motivation on the effectiveness an employees

working at the General Section of Regional Secretariat Surakarta. It can be

showed that rcount > rtable or 0,696 > 0,266 on the significance level 5%. (3) There

is significant influence between working discipline and motivation working

together on the effectiveness an employees working at the General Section of

Regional Secretariat Surakarta. It can be showed Fcount > Ftable or 34,851 > 3,150

on the significance level 5%. The other result of this research is the similarity

multiple linear regression Ŷ = 16,226 + 0,282 X1 + 0,294 X2, it means that the

average of the effectiveness an employees working at the General Section of

Regional Secretariat Surakarta will be increase or decrease about 0,282 in

increasing or decreasing of one unit work discipline. It will be increase or

decrease about 0,294 in increasing or decreasing of one unit work motivation. The

each of these independent variables has contributed to the dependent variable.

Relative contribution of working discipline to the effectiveness an employees

working is about 45,44% and relative contribution of working motivation to the

effectiveness an employees working is about 54,56%. The effective contribution

of working discipline to the effectiveness an employees working is about 26,03%.


commit to user

viii

The effective contribution of working motivation to the effectiveness an

employees working is about 31,25%.

The Keys: Working Discipline, Working Motivation, Working Effective.


commit to user

ix

MOTTO

“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan”

(QS. Al-Insyirah: 6)

“Kita hidup hanya sekali, maka sekiranya ada kebaikan yang bisa kita tunjukkan

terhadap sesama, biarlah itu kita lakukan sekarang juga dan jangan menundanya

sebab kita tidak akan pernah melewati jalan ini lagi untuk yang kedua kalinya”

(William Pen)

“Jangan menunggu keadaan paling ideal, jangan pula menunggu kesempatan yang

paling baik. Keduanya tak akan pernah datang”

(Janet Erskine Stuart)

“Orang-orang hebat di bidang apapun bukan baru bekerja karena mereka

terinspirasi, namun mereka menjadi terinspirasi karena mereka lebih suka bekerja.

Mereka tidak menyia-nyiakan waktu untuk menunggu inspirasi”

(Ernest Newman)

“Perjuangan yang sejati apabila kita dapat melalui segala cobaan dan ujian dengan

doa, usaha, dan kesabaran”

(Peneliti)


commit to user

x

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya ini kupersembahkan untuk :

Ibu dan Bapakku tercinta atas doa yang tiada terputus, kasih sayang serta

pengorbanan yang tak terbatas dan segala yang terbaik untukku.

Kedua kakakku tersayang “Mas Wahyu dan Mas Rosyid” yang selalu menjadi

kakak terhebat untuk bersandar dan berbagi segala keluh kesahku.

My future “Andrew Aulia” yang selalu mewarnai dan mengiringi langkahku

dengan keceriaan, kesabaran dan bantuannya selama ini.

Sahabatku tercinta “Paramita” atas kebaikan dan tempat berbagi selama 4

tahun ini, “Watin” atas bantuan daan kesabarannya, “Nurul” atas motivasinya.

“PPC Community” Novita, Susi, Lita, Tiyak, Ndari, Mendrenk, Midut, Oyonk

atas segala hal terindah dan tak terlupakan yang kita lewati bersama.

Teman-teman terindah (fina, made, isna, dhani, kholis, luluk, pita, nana, umi,

rahma, mas ichsan) atas semangat dan motivasinya untukku.

Teman-teman seperjuangan PAP’ 08 atas kekompakannya. Ayo teman kita

lulus bareng!

Kawan-kawan PPL SMK Batik 2 Surakarta (hani, bekti, adit, agung, pipit,

hani, pram, anis, epil, puput) atas kekompakan dan kekeluargaannya.

Almamater


commit to user

xi

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan

hidayah-Nya serta dengan usaha keras, akhirnya peneliti dapat menyelesaikan

skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan

Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial Fakultas Keguruan dan

Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih yang tulus

dan penghargaan yang tinggi kepada semua pihak yang telah membantu, baik

secara langsung maupun tidak langsung hingga selesainya skripsi ini. Ucapan

terima kasih dan penghargaan peneliti haturkan kepada :

1. Prof. Dr. H. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd, Dekan Fakultas Keguruan dan

Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan

ijin penelitian guna penyusunan skripsi ini.

2. Drs. Saiful Bachri, M.Pd, selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan

Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret

Surakarta yang telah menyetujui ijin penyusunan skripsi ini.

3. Dr. Wiedy Murtini, M.Pd, selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi

Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan

pengarahan dan ijin penyusunan skripsi ini.

4. Drs. Ign. Wagimin, M.Si, selaku Pembimbing I yang dengan sabar, arif dan

bijak dalam memberikan masukan, dorongan, bimbingan dan pengarahan

sehingga skripsi ini terselesaikan.

5. Susantiningrum, S.Pd, SE, MAB., selaku Pembimbing II yang dengan sabar,

dan bijak dalam memberikan masukan, dorongan, bimbingan dan pengarahan

sehingga skripsi ini terselesaikan.

6. Tim penguji skripsi yang telah menyediakan waktu dan tenaga untuk menguji

peneliti, sehingga peneliti dapat melaksanakan ujian skripsi guna

menyelesaikan studi di bangku kuliah.


commit to user

xii

7. Dosen-dosen Prodi Pendidikan Ekonomi BKK PAP yang telah memberi bekal

ilmu pengetahuan sehingga menunjang terselesainya skripsi ini.

8. Drs. Suwarto, SH, MM, selaku Kepala Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota

Surakarta yang telah memberikan ijin untuk mengadakan penelitian.

9. Dra. Panut, selaku Kepala Sub Bagian TU dan Santel yang telah banyak

membantu sehingga penelitian ini bisa segera terselesaikan.

10. Pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta yang telah

banyak membantu dan menyediakan waktu dalam penelitian.

11. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang telah

membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

Peneliti menyadari bahwa penelitian skripsi ini masih terdapat

kekurangan. Oleh karena itu, kritik dan saran sangat peneliti harapkan dari

pembaca guna dapat memperbaiki penelitian yang akan datang. Semoga skripsi ini

bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan dan dunia pendidikan.


Peneliti


commit to user

xiii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i

HALAMAN PERNYATAAN ..................................................................................... ii

HALAMAN PENGAJUAN SKRIPSI ......................................................................... iii

HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................................... iv

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................................... v

HALAMAN ABSTRAK .............................................................................................. vi

HALAMAN ABSTRACT ........................................................................................... vii

HALAMAN MOTTO .................................................................................................. ix

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................................. x

KATA PENGANTAR ................................................................................................. xi

DAFTAR ISI .............................................................................................................. xiii

DAFTAR TABEL ....................................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. xvii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................ xviii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ................................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ......................................................................................... 5

C. Pembatasan Masalah. ....................................................................................... 6

D. Rumusan Masalah. ........................................................................................... 6

E. Tujuan Penelitian. ............................................................................................ 7

F. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 7

BAB II LANDASAN TEORI

A. Kajian Pustaka

1. Disiplin Kerja ............................................................................................. 9

a. Pengertian Disiplin Kerja ..................................................................... 9

b. Tujuan Disiplin Kerja .......................................................................... 11

c. Jenis-jenis Disiplin Kerja. .................................................................... 12

d. Indikator Disiplin Kerja. ...................................................................... 17


commit to user

xiv

2. Motivasi Kerja ............................................................................................ 19

a. Pengertian Motivasi Kerja.................................................................... 19

b. Teori-teori Motivasi. ............................................................................ 21

c. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi. ................................................. 25

d. Tipe-tipe Motivasi. ............................................................................... 27

e. Indikator Motivasi Kerja. ..................................................................... 28

3. Efektivitas Kerja......................................................................................... 30

a. Pengertian Efektivitas Kerja. ................................................................ 30

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Efektivitas Kerja. .......................... 32

c. Kriteria Efektivitas Kerja. .................................................................... 35

d. Indikator Efektivitas Kerja ................................................................... 39

B. Hasil Penelitian yang Relevan ......................................................................... 41

C. Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 43

D. Hipotesis Tindakan........................................................................................... 44

BAB III METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian .......................................................................... 46

1. Tempat Penelitian. ....................................................................................... 46

2. Waktu Penelitian. ........................................................................................ 46

B. Rancangan/Desain Penelitian. .......................................................................... 46

C. Penetapan Populasi dan Sampel ....................................................................... 47

1. Penetapan Populasi. ..................................................................................... 47

2. Penetapan Sampel. ....................................................................................... 48

D. Teknik Pengambilan Sampel............................................................................ 49

E. Pengumpulan Data ........................................................................................... 50

1. Metode Angket. ........................................................................................... 51

2. Metode Dokumentasi. .................................................................................. 53

F. Validasi Instrumen Peneltian. .......................................................................... 54

1. Validitas ....................................................................................................... 54

2. Reliabilitas. .................................................................................................. 55

G. Analisis Data .. ................................................................................................. 56


commit to user

xv

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Diskripsi Data .................................................................................................. 64

1. Disiplin Kerja ............................................................................... .............. 64

2. Motivasi Kerja ........................................................................................... 65

3. Efektivitas Kerja ..... .................................................................................... 65

B. Uji Persyaratan Analisis ................................................................................... 66

1. Uji Normalitas ............................................................................................. 66

2. Uji Linearitas ............................................................................................... 67

3. Uji Multikolinearitas ................................................................................... 68

4. Uji Autokorelasi .......................................................................................... 69

5. Uji Heteroskedastisitas ................................................................................ 69

C. Pengujian Hipotesis .......................................................................................... 70

1. Analisis Regresi Linear Ganda .................................................................... 70

2. Pengujian Hipotesis I dan II ........................................................................ 71

3. Pengujian Hipotesis III ................................................................................ 72

4. Penafsiran Pengujian Hipotesis ................................................................... 73

D. Pembahasan Hasil Analisis Data ...................................................................... 74

1. Disiplin Kerja. ............................................................................................. 74

2. Motivasi Kerja ............................................................................................. 75

3. Efektivitas Kerja .......................................................................................... 76

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Simpulan ..................................................................................................... 77

B. Implikasi ..................................................................................................... 78

C. Saran ............................................................................................................ 79

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 81

LAMPIRAN ................................................................................................................. 84


commit to user

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Jumlah Sampel Sub. Bagian Umum .......................................................... 50

Tabel 2. Hasil Uji Normalitas .................................................................................. 66

Tabel 3. Hasil Uji Linearitas Disiplin Kerja terhadap Efektivitas Kerja ................. 67

Tabel 4. Hasil Uji Linearitas Motivasi Kerja terhadap Efektivitas Kerja ................ 68

Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas......................................................................... 68

Tabel 6. Hasil Uji Autokeralasi ................................................................................ 69

Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 70

Tabel 8. Model Summary ......................................................................................... 71

Tabel 9. Uji Analisis Korelasi .................................................................................. 71

Tabel 10. ANOVA....... .............................................................................................. 72


commit to user

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Perumusan kerangka pemikiran .............................................................. 44

Gambar 2. Hipotesis............................................................................................... ... 45


commit to user

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Matriks……….. ............................................................................................... 84

2. Try Out Angket Penelitian ............................................................................... 86

3. Data Hasil Try Out Variabel Disiplin Kerja (X1) ............................................ 91

4. Rangkuman Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X1) ........................................ 92

5. Data Hasil Try Out Variabel Motivasi Kerja (X1) ............................................ 93

6. Rangkuman Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X2) ....................................... 94

7. Data Hasil Try Out Variabel Efektivitas Kerja (Y) .......................................... 95

8. Rangkuman Hasil Uji Validitas Efektivitas Kerja (Y) ..................................... 96

9. Perhitungan Validitas Disiplin Kerja (X1) ....................................................... 97

10. Perhitungan Validitas Motivasi Kerja (X2) ...................................................... 98

11. Perhitungan Validitas Efektivitas Kerja (Y) .................................................... 99

12. Tabel Hasil Perhitungan Reliabilitas Disiplin Kerja (X1) ................................ 100

13. Tabel Hasil Perhitungan Reliabilitas Motivasi Kerja (X2) ............................... 101

14. Tabel Hasil Perhitungan Reliabilitas Efektivitas Kerja (Y) ............................. 102

15. Perhitungan Reliabilitas Disiplin Kerja (X1) ................................................... 103

16. Perhitungan Reliabilitas Motivasi Kerja (X2) .................................................. 105

17. Perhitungan Reliabilitas Efektivitas Kerja (Y) ................................................. 107

18. Angket Penelitian ............................................................................................. 109

19. Tabulasi Data Disiplin Kerja (X1) .................................................................... 114

20. Tabulasi Data Motivasi Kerja (X2) ................................................................... 115

21. Tabulasi Data Efektivitas Kerja (Y) ................................................................. 116

22. Data Induk Penelitian dan Deskripsi Data ....................................................... 117

23. Deskripsi Data Statistik .................................................................................... 118

24. Uji Normalitas .................................................................................................. 119

25. Uji Linearitas .................................................................................................. 120

26. Uji Multikolinearitas ........................................................................................ 121

27. Uji Autorelasi .................................................................................................. 122

28. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................................... 123


commit to user

xix

29. Model Regresi .................................................................................................. 124

30. Uji Hipotesis I dan II ....................................................................................... 125

31. Uji Hipotesis III ................................................................................................ 126

32. Tabel Persiapan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif .......................... 127

33. Langkah-langkah Analisis Regresi Ganda Sumbangan Relatif

danSumbangan Efektif ..................................................................................... 129

34. Perhitungan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif ................................ 130

35. Tabel r ............. ................................................................................................ 131

36. Tabel Nilai F..... ................................................................................................ 132

37. Tabel Statistik Durbin-Watson ......................................................................... 133

38. Jadwal Pelaksanaan Penelitian ........................................................................ 134

39. Surat Permohonan Penyusunan Skripsi kepada Dekan

FKIP UNS ........................................................................................................ 135

40. Surat Ijin Menyusun Skripsi dari Dekan FKIP UNS ....................................... 136

41. Surat Keterangan Ijin Penelitian kepada Kepala Bagian Umum Sekretariat

Daerah Kota Surakarta ..................................................................................... 137

42. Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian dari Kepala Bagian Umum

Sekretariat Daerah Kota Surakarta ................................................................... 138


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Hakekat suatu organisasi didirikan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Guna meraih hasil yang telah ditetapkan maka organisasi

pemerintahan maupun swasta dalam proses kegiatannya melibatkan segala sumber

daya yang dimiliki baik sumber daya manusia maupun sumber daya non manusia.

Pada masa perkembangan teknologi dewasa ini pegawai sebagai sumber

daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting karena kinerja dari

pegawai sebagai sumber daya manusia dapat mempengaruhi faktor lain.

Menyadari bahwa manusia adalah faktor penentu dan menjadi pusat perhatian

dalam setiap kegiatan operasionalnya, maka organisasi pemerintahan maupun

swasta dituntut mengelola sumber daya manusia agar tujuan yang diharapkan

dapat dicapai melalui orientasi pada penggunaan sumber daya manusia secara

efektif dan efisien.

Dalam menyelenggarakan aktivitas organisasi seperti yang diharapkan

untuk mencapai tujuan organisasi, maka perlu tersedianya pegawai-pegawai

sebagai sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Dalam rangka usaha untuk

membentuk pegawai-pegawai sebagai sumber daya manusia yang berkualitas

tinggi, maka diperlukan usaha-usaha pembinaan dan pengembangan terhadap

pegawai. Proses pembinaan dan pengembangan perlu dilakukan agar para

pegawai dapat meningkatkan kemampuan, pengabdian, disiplin dan

keteladanannya. Adanya pembinaan dan pengembangan terhadap para pegawai

diharapkan akan terciptanya pegawai-pegawai yang berkualitas yang akan

mendorong terciptanya efektivitas kerja pegawai.

Efektivitas kerja pegawai sangat penting disemua tingkat organisasi baik

bagi organisasi maupun pegawai sendiri karena dengan penyelesaian pekerjaan

yang efektif akan mampu meningkatkan kinerja pegawai, apabila kinerja pegawai

meningkat maka tujuan organisasi dapat tercapai.


commit to user

2

Efektivitas menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya

sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran,

berarti makin tinggi efektivitasnya. Efektivitas kerja berkaitan dengan akibat yang

dikehendaki, yang artinya bahwa pelaksanaan kerja yang dilakukan harus dapat

memberikan hasil yang sesuai dengan apa yang dikehendaki sehingga dalam

menjalankan setiap aktivitas kerja yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan

organisasi harus dapat dilaksanakan secara efektif.

Salah satu usaha pembinaan pegawai yang dapat diambil dalam rangka

meningkatkan efektivitas kerja pegawai adalah dengan ditegakkannya disiplin

dalam bekerja. Disiplin kerja merupakan suatu sikap ketaatan atau kepatuhan

seorang pegawai yang telah tergabung dalam suatu organisasi terhadap peraturan-

peraturan kerja, norma-norma, instruksi atau ketentuan yang berlaku dalam

organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis atau dengan penuh kesadaran

dan senang hati, sehingga akan menciptakan sesuatu keadaan tertib yang

memungkinkan tujuan organisasi akan lebih cepat tercapai.

Disiplin kerja yang tinggi sangat penting bagi organisasi karena dengan

displin kerja yang tinggi dari para pegawai kemungkinan adanya kesalahan,

keterlambatan dalam tugas dapat dikurangi sehingga pekerjaan dapat selesai

dengan cepat, benar, tepat dan efektif. Maka dari itu baik organisasi pemerintah

maupun swasta perlu ditanamkan rasa disiplin agar nantinya dalam menyelesaikan

tugas pekerjaan sesuai dengan keinginan organisasi. Kedisiplinan yang ditegakkan

antar pegawai memungkinkan tujuan organisasi yang telah digariskan akan lebih

mudah tercapai.

Namun dalam praktiknya masih terdapat permasalahan-permasalahan

yang berkaitan dengan disiplin kerja pegawai pada kantor pemerintahan di Bagian

Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta di mana permasalahan yang muncul

seperti: (1) masih adanya pegawai yang datang terlambat pada saat apel pagi

misalnya jam kerja pagi yang di mulai pukul 07.15 WIB tetapi ada pegawai yang

datang pukul 07.30 WIB, (2) masih ada pegawai yang mengerjakan pekerjaan

rumah pada jam kerja kedinasan, (3) sebagian pegawai sering keluar masuk saat


commit to user

3

jam kerja kedinasan, (4) adanya pegawai yang terlihat menonton televisi pada saat

jam kerja dan makan di luar jam kedinasan.

Berdasarkan kondisi-kondisi tersebut maka disiplin kerja perlu dibina dan

ditingkatkan kembali. Upaya-upaya yang dilaksanakan yaitu dengan meniadakan

kebiasaan yang tidak tepat dalam bekerja dan perlunya ketegasan pimpinan dalam

mentaati peraturan yang berlaku. Dengan demikian pegawai dengan disiplin kerja

yang tinggi akan terwujud.

Adanya disiplin kerja tidak terlepas juga dari motivasi kerja. Disiplin

kerja akan berjalan dengan baik apabila sejalan dengan motivasi yang tinggi pada

pegawai di dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan pendorong semangat

kerja baik berasal dari dalam diri seseorang maupun yang berasal dari luar yang

menggerakkan seseorang melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuan. Oleh

karena itu setiap pegawai diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi baik

pada organisasi atau kantor pemerintahan maupun swasta.

Pegawai suatu organisasi baik pemerintahan maupun swasta hendaknya

memiliki motivasi yang tinggi dalam melayani masyarakat. Pegawai yang

memiliki motivasi yang tinggi akan bersedia untuk mendahulukan kepentingan

organisasi dari pada kepentingan dirinya sendiri. Seseorang yang bergabung

dengan suatu organisasi tentunya membawa keinginan, kebutuhan dan

pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja baginya, dan bersama-sama

dengan organisasinya berusaha mencapai tujuan bersama.

Motivasi kerja seorang pegawai dapat ditingkatkan dengan adanya

pemuasan kebutuhan pegawai, karena motivasi itu berkaitan dengan kebutuhan.

Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah kebutuhan

yang harus dipenuhi. Kebutuhan manusia dapat digolongkan dalam dua golongan

yaitu : kebutuhan yang bersifat materiil dan non materiil. Kebutuhan materiil

adalah kebutuhan yang dapat dinilai dengan uang, sedangkan yang termasuk

kebutuhan non materiil adalah kebutuhan yang tidak dapat dinilai dengan uang

misalnya : pekerjaan yang aman dan ekonomis, rekan kerja yang kompak,

kebutuhan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, kondisi kerja aman dan

lain sebagainya.


commit to user

4

Dalam kenyataannya masalah motivasi kerja pegawai di Bagian Umum

Sekretariat Daerah Kota Surakarta masih jauh yang diharapkan masih terdapat

permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan motivasi kerja seperti:

(1) adanya beberapa pegawai yang kurang bersemangat dalam bekerja dan untuk

segera melakukan pekerjaan agar cepat terselesaikan, (2) masih adanya

perdebatan dan perbedaan pendapat di antara para pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan, (3) adanya sikap otoriter yang dimiliki setiap individu pegawai

terutama yang memiliki jabatan tinggi, (4) kurangnya pegawai yang diberikan

pendidikan dan pelatihan kerja.

Oleh karena itu Kepala Bagian Umum yang memimpin bawahan harus

dapat menumbuhkan motivasi yang tepat bagi setiap pegawai agar para pegawai

dapat lebih bersemangat dan bergairah di dalam bekerja sehingga memberikan

hasil yang optimal dan dalam melaksanakan pekerjaan yang lebih produktif.

Adanya pegawai yang berdisiplin dan mempunyai motivasi kerja tinggi,

diharapkan akan tercapai efektivitas kerja yang meningkat. Peningkatan

efektivitas kerja pegawai secara keseluruhan pada suatu organisasi akan

meningkatkan pula kelancaran proses kerja dan mempermudah tercapainya tujuan

organisasi yang bersangkutan. Namun tidak bisa dipungkiri, bahwa dalam

kenyataannya tidak semua pegawai yang bekerja pada suatu organisasi selalu

mempunyai disiplin kerja dan motivasi kerja yang sama. Hal ini tergantung pada

masing-masing pegawainya sendiri. Untuk menunjang keberhasilan tersebut di

atas, maka hal penting yang sebaiknya dilaksanakan oleh pimpinan adalah

memperhatikan kedisiplinan dan memberikan motivasi kepada pegawai, yang

kesemuanya itu diharapkan dapat tercapainya efektivitas kerja pegawai.

Dari uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian

tentang : “PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BAGIAN UMUM

SEKETARIAT DAERAH KOTA SURAKARTA”.


commit to user

5

B. Identifikasi Masalah

Masalah adalah setiap kesulitan yang menggerakkan manusia untuk

memecahkannya, sehingga setiap masalah yang timbul perlu diidentifikasikan

agar jelas kedudukannya masing-masing untuk memudahkan setiap kesulitan yang

ada.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, peneliti

dapat mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :

1. Disiplin kerja yang tidak ditegakkan dapat menyebabkan pegawai tidak

sepenuhnya mematuhi peraturan jam kerja kedinasan dan akan menurunkan

efektivitas kerja pegawai.

2. Masih adanya pegawai yang cenderung menunda-nunda pekerjaan dan tidak

segera menyelesaikannya sehingga disiplin kerja rendah.

3. Belum adanya Standard Operating Procedure (SOP) sehingga terdapat

perbedaan pendapat di antara pegawai satu dengan lainnya.

4. Masih rendahnya semangat kerja pegawai dalam bekerja sehingga motivasi

menyelesaikan pekerjaan rendah.

5. Suasana kantor yang kurang harmonis serta pelayanan kantor yang kurang

memadai dapat menyebabkan pegawai kurang nyaman dalam bekerja.

6. Adanya kepemimpinan yang otoriter sehingga pegawai kurang bersemangat

dalam melaksanakan pekerjaan.

7. Masih kurangnya kegiatan pendidikan, keterampilan dan pelatihan kerja bagi

para pegawai sehingga motivasi kerja rendah.

8. Kurangnya motivasi dan perhatian pimpinan terhadap keadaan pegawai

menyebabkan kurangnya kesetiakawanan dan loyalitas pada organisasi

sehingga akan menurunkan efektivitas kerja.

9. Kurangnya pembinaan dan pengembangan terhadap para pegawai sehingga

efektivitas kerja pegawai rendah.

10. Penetapan standar kerja yang tidak sesuai dengan tugas, pokok dan fungsi

dari para pegawai akan menurunkan efektivitas kerja pegawai.


commit to user

6

C. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah perlu dilakukan guna memperoleh kedalaman kajian

untuk menghindari perluasan masalah. Subjek dari penelitian ini adalah Pegawai

Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Dalam pembatasan masalah

dimaksudkan untuk menyederhanakan masalah. Dengan pembatasan masalah

yang jelas, peneliti bisa mengarahkan pembahasannya dengan lebih seksama dan

bsa merumuskan masalah-masalahnya dengan jelas, serta mengetahui faktor-

faktor variabel yang diteliti sehingga dapat menentukan cara atau metode

pemecahannya dan alat yang dipergunakan. Penelitian ini membatasi ruang

lingkup masalah yaitu disiplin kerja, motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai.

Adapun pembatasan istilah yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Disiplin kerja adalah sikap dan perbuatan pegawai terhadap peraturan-

peraturan kerja, norma-norma, serta instruksi dari organisasi baik yang

tertulis maupun tidak tertulis yang harus dilaksanakan sesuai dengan tujuan

organisasi.

2. Motivasi Kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan atau

semangat pada seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan sendiri atau

berkelompok untuk mencapai tujuan.

3. Efektivitas Kerja adalah suatu keadaan yang menunjukkan bahwa pekerjaan

pegawai dapat mencapai keberhasilan seperti yang telah ditentukan dan

selesai tepat pada waktunya sesuai dengan pelaksanaan seluruh program kerja

yang menjadi tugas dan tanggung jawab pegawai sehingga mencapai hasil

yang sama atau lebih besar dari sasaran yang telah ditentukan.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, perumusan masalah yang

dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja

pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta?


commit to user

7

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas

kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta?

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja dan motivasi kerja seara

bersama-sama terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum

Sekretariat Daerah Kota Surakarta?

E. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan disiplin kerja

terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah

Kota Surakarta.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan motivasi kerja

terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah

Kota Surakarta.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh yang sinifikan secara bersama-

sama disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada

Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.

F. Manfaat Penelitian

Dari hasil pelaksanaan penelitian ini diharapkan peneliti memperoleh dua

manfaat, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis.

1. Manfaat teoritis

a. Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan khasanah

untuk mengembangkan ilmu pengetahuan mengenai manajemen sumber daya

manusia dalam hal disiplin kerja, motivasi kerja dan efektivitas kerja

pegawai.

b. Dapat memberikan kontribusi terhadap perkembangan ilmu di bidang

manajemen sumber daya manusia.


commit to user

8

2. Manfaat praktis

a. Bagi Instansi di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta

Sebagai bahan pertimbangan dan petunjuk bagi para para praktisi yang ada

untuk memperoleh gambaran tentang disiplin kerja, motivasi kerja dan

efektivitas kerja pegawai.

b. Bagi Pengembangan Akademik

Menambah data pustaka di tingkat Fakultas, Jurusan, Prodi, dan BKK

Pendidikan Administrasi Perkantoran.

c. Bagi Peneliti

Memahami permasalahan yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan

pengembangan sumber daya manusia terutama mengenai disiplin kerja,

motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai yang dihadapi dunia kerja pada

umumnya dan dalam praktik yang sebenarnya.

d. Pihak Lain

Memberikan wacana pengetahuan yang nyata dalam bidang manajemen

sumber daya manusia khususnya mengenai disiplin kerja, motivasi kerja dan

efektivitas kerja pegawai untuk melaksanakan penelitian selanjutnya.


commit to user

9

BAB II

A. KAJIAN PUSTAKA

Kajian pustaka digunakan sebagai dasar untuk mencari jawaban atas

suatu masalah. Adapun teori yang peneliti kemukakan sebagai dasar untuk

mencari jawaban dari penelitian ini yaitu tentang: (1) Disiplin Kerja; (2) Motivasi

Kerja; dan (3) Efektivitas Kerja.

1. Kajian Tentang Displin Kerja

a. Pengertian Displin Kerja

Disiplin berasal dari bahasa latin Discere yang berarti belajar. Dari kata

ini timbul kata Disciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan. Sekarang kata

disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa pengertian. Seperti

yang dikemukakan oleh Muchdarsyah (2003: 145) bahwa disiplin adalah sikap

mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok

atau masyarakat berupa ketaatan terhadap perbuatan-perbuatan atau ketentuan

yang ditetapkan pemerintah atau etika, norma dan kaidah yang berlaku dalam

masyarakat untuk tujuan tertentu. Disiplin dapat berarti sebagai kepatuhan dan

ketaatan yang ada dalam diri seseorang maupun kelompok, dimana orang tersebut

memiliki kehendak untuk memahami dan mentaati segala aturan yang telah

ditetapkan sebelumnya baik oleh pemerintah maupun organisasi tempat orang

tersebut melakukan kegiatan.

Menurut Mathis (2002: 314) yang dimaksud dengan disiplin yaitu :

“Disiplin adalah bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan

perusahaan, yang seringkali dipengaruhi oleh sistem disiplin di dalam perusahaan

adalah karyawan yang bermasalah”.

Dari pengertian di atas, disiplin dapat dijadikan sebagai pelatihan khusus

yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya, dengan tujuan para pegawai

akan terlatih dan dapat menegakkan peraturan-peraturan yang dibuat oleh

organisasi. Sedangkan menurut Keith Davis (dalam Anwar Prabu Mangkunegara,


commit to user

10

2009: 129) “Dicipline is management action to enforce organization standards”

yaitu sebagai pelaksana manajemen yang digunakan untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi.

Disiplin hadir sebagai suatu kebiasaan yang akan melekat dalam jiwa

individu. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat

mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan

yang berbuat salah. Dari sikap disiplin yang dilakukan oleh pegawai maka akan

tumbuh adanya budaya disiplin kerja di dalam organisasi. Disiplin kerja

digunakan untuk dapat meningkatkan produktifitas kerja.

Siswanto Sastrohadiwiryo (2002: 291) menjelaskan bahwa disiplin kerja

didefinisikan sebagai :

“Suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap

peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis

serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya.”

Pendapat berbeda yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2005: 444)

menjelaskan bahwa disiplin kerja yaitu :

“Suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi

dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku

serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku.”

Disiplin yang baik akan mencerminkan besarnya tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal tersebut dapat

mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat. Dengan memperhatikan hal tersebut di atas, akan sulit

bagi organisasi untuk mencapai hasil yang maksimal tanpa adanya disiplin.

Disiplin kerja menuntut adanya kesadaran yang tinggi untuk tunduk dan

patuh terhadap peraturan yang ada dengan sukarela. Pembentukan disiplin

memerlukan pembinaan, pelatihan dan bimbingan yang nyata dan terus-menerus.

Tetapi dengan pembinaan dan bimbingan itu saja belum cukup, karena pihak yang

dibina dan dibimbing mempunyai peran yang menentukan, yaitu ada tidaknya


commit to user

11

kesediaan dari bawahan untuk mentaati dan mematuhi peraturan dengan dilandasi

kesediaan dan kesadaran, sehingga disiplin bukan merupakan hal yang

memberatkan.

Dari beberapa pengertian di atas, maka pengertian disiplin kerja pada

penelitian ini adalah sikap dan perbuatan pegawai terhadap peraturan-peraturan

kerja, norma-norma, serta instruksi dari organisasi baik yang tertulis maupun tidak

tertulis yang harus dilaksanakan sesuai dengan tujuan organisasi.

b. Tujuan Disiplin Kerja

Dalam menegakkan disiplin bukanlah ancaman atau kekerasan yang

diutamakan, yang diperlukan adalah ketegasan. Ketegasan dan keteguhan di

dalam melaksanakan peraturan merupakan modal utama dan syarat mutlak untuk

mewujudkan disiplin kerja. Pada dasarnya disiplin kerja bertujuan untuk

menciptakan suatu kondisi yang teratur, tertib dan pelaksanaan pekerjaan dapat

terlaksana sesuai dengan rencana sebelumnya.

Alex S Nitisemito (2000: 200) mengatakan bahwa “Menegakkan

kedisiplinan penting bagi suatu perusahaan, dengan kedisiplinan itu diharapkan

sebagian besar peraturan ditaati oleh sebagian karyawannya”.

Menurut Henry Simamora (2006: 746) tujuan disiplin adalah:

1) Memastikan bahwa perilaku-perilaku karyawan konsisten terhadap aturan-

aturan perusahaan.

2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya

diantara penyelia dan bawahan-bawahan.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2002: 291) tujuan adanya disiplin

adalah :

1) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan

ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang

berlaku, baik tertulis maupun tidak, serta melaksanakan perintah

manajemen.

2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan service yang maksimal kepada pihak tertentu yang

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang

dibebankan kepadanya.


commit to user

12

3) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan

jasa perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan

kepadanya.

4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada perusahaan.

5) Follow- up dari hal-hal tersebut diatas para tenaga kerja mampu

memperoleh tingkat produktivitas kerja yang tinggi sesuai dengan harapan

dari perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

Gary Dessler (2007: 194) juga memberikan pendapat bahwa tujuan

disiplin ialah untuk mendorong karyawan berperilaku hati-hati dalam pekerjaan

(berhati-hati didefinisikan sesuai peraturan dan perundang-undangan). Dengan

perilaku penuh kehati-hatian tersebut karyawan memiliki tanggungjawab besar

terhadap pekerjaan yang telah dilimpahkan kepadanya.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan

pembentukan disiplin kerja pada penelitian ini adalah :

1) Memastikan bahwa perilaku karyawan konsisten dengan aturan-aturan

perusahaan.

2) Menciptakan atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya

diantara penyelia dan bawahan-bawahan.

3) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

4) Menciptakan lingkungan yang kondusif untuk menjaga kelangsungan

hidup organisasi.

5) Memelihara kelancaran kegiatan organisasi agar berjalan secara efektif dan

efisien.

6) Mewujudkan tujuan organisasi berdasarkan rencana yang telah disepakati.

c. Jenis-jenis Disiplin Kerja

Menurut Sondang P. Siagian (2005: 305) mengemukakan ada dua jenis

disiplin, yaitu “1) Disiplin preventif; 2) Disiplin korektif”.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001: 211) menyatakan jenis

disiplin dalam organisasi, yaitu :

1) Disiplin preventif


commit to user

13

Merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai

mentaati standar dan peraturan, sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau

bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan

menciptakan disiplin diri.

Meskipun aturan dan standar sudah diketahui, tidak tertutup kemungkinan

adanya pelanggaran. Oleh karena itu, perlu dilakukan tindakan dalam

bentuk disiplin korektif.

2) Disiplin korektif

Merupakan tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak

terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari

selanjutnya, yang tujuannya adalah :

a) Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan.

b) Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, dan

c) Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif.

3) Disiplin progresif

Merupakan tindakan dari pengulangan kesalahan yang sama yang

akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa

dilakukan melalui proses :

a) Teguran lisan, kalau masih terulang.

b) Teguran tertulis, (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau

masih terulang.

c) Skorsing satu minggu, kalau masih terulang

d) Diturunkan pangkatnya

e) Memecat pegawai tersebut.

4) Aturan kompor/ tungku panas

Suatu pedoman yang sangat berguna untuk disiplin korektif adalah

aturan “kompor-panas”. Aturan ini pada hakekatnya menyatakan bahwa

tindakan pendisiplinan hendaknya mempunyai cirri-ciri yang sama dengan

hukuman yang diterima seseorang karena menyentuh sebuah kompor

panas.Karakteristik-karakteristik tersebut adalah bahwa disiplin hendaknya

dilakukan dengan peringatan, segera, konsisten dan tidak bersifat pribadi.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 129) “Ada 2 bentuk disiplin

kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif.” Masing-masing penjelasan

jenis disiplin dijelaskan sebagai berikut :

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 129)

adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi

pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan

dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara

preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan.


commit to user

14

Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan

kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika

sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan

disiplin kerja.

2) Disiplin korektif

Disiplin korektif yang disampaikan oleh Anwar Prabu Mangkunegara

(2009: 129) adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan

suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai

dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif,

pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan

peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki

pegawai, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran

kepada pelanggar.

Beberapa teknik juga dijelaskan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2009:

132-139) dalam upaya pelaksanaan disiplin kerja antara lain : “teknik disiplin

pertimbangan sedini mungkin, teknik disiplin pencegahan yang efektif, teknik

disiplin dengan mendisiplinkan diri, teknik disiplin inventori penyelia, teknik

disiplin menegur pegawai „primadona‟, teknik disiplin menimbulkan kesadaran

diri, teknik “Sandwich”.

Dari beberapa teknik yang telah disebutkan di atas dapat dijelaskan

sebagai berikut :

1) Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin

Merupakan teknik yang bersifat preventif. Tindakan perbaikan sedini

mungkin dari pihak manajer mengurangi perlunya tindakan disipliner di masa

mendatang. Tindakan yang dapat dilakukan dalam hal ini adalah dengan

memberikan bimbingan maupun pelatihan sedini mungkin terutama untuk

pegawai-pegawai yang masih baru. Usaha ini merupakan usaha untuk

menghindari tindakan indisipliner di masa yang akan datang. Dengan kata

lain, bahwa usaha ini merupakan usaha pembudayaan disiplin sejak dini

terutama kepada pegawai-pegawai baru.


commit to user

15

2) Teknik disiplin pencegahan yang efektif

Merupakan usaha untuk membudayakan disiplin terhadap pegawai.

Harapan adanya budaya disiplin dilakukan dengan melakukan pencegahan

terhadap tindakan indisipliner bagi para pegawai. Pencegahan tindakan

indisipliner dapat dilakukan dengan menstandarisasikan kaidah-kaidah dan

tingkah laku dasar bagi para anggota organisasi. Dengan cara tersebut, maka

telah terjadi pencegahan terhadap tindakan indisipliner. Beberapa kaidah

pokok tersebut dapat dituliskan di tempat tertentu yang mudah di baca oleh

para anggota organisasi, sehingga mereka selalu ingat akan tingkah laku yang

harus dilakukan di lingkungan organisasi.

3) Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri

Maksud disiplin dengan mendisiplinkan diri adalah teknik yang

dilakukan oleh pimpinan dengan selalu menjaga kedisiplinan dirinya sendiri.

Teknik ini memiliki maksud untuk memberikan contoh kepada para bawahan

agar dapat meniru apa yang dilakukan oleh atasannya. Dengan mendisiplinkan

dirinya sendiri, maka manajer secara tidak langsung telah melakukan teknik

untuk menciptakan budaya disiplin di lingkungan organisasinya.

4) Teknik disiplin inventori penyelia (pengawas)

Dimaksudkan untuk mendisiplinkan pada penyelia atau pengawas.

Teknik ini dilakukan terhadap para pengawas, karena para pengawas akan

dapat dijadikan contoh bagi anggota organisasi lainnya. Hal ini didasarkan

pada suatu alasan bahwa para pengawas merupakan manajer tingkat bawah

yang paling dekat dengan pegawai.Karena itu, terkadang pengawas enggan

memberikan peringatan kepada pegawai yang melakukan tindakan

indisipliner. Teknik ini dilakukan agar pengawas dapat menjalankan tugasnya

dengan baik, karena adanya tekanan dari atas bahwa jika bawahan melakukan

kesalahan, maka pengawas ikut bertanggung jawab terhadap kesalahan

tersebut.

5) Teknik disiplin menegur pegawai “primadona”

Merupakan teknik yang digunakan untuk menciptakan budaya disiplin

dengan memperlakukan pegawai yang dianggap sebagai primadona. Pegawai


commit to user

16

primadona merupakan pegawai yang karena sesuatu hal merasa memiliki

dukungan dari pihak tertentu. Karenanya, pegawai primadona ini terkadang

memiliki tingkah laku yang tidak biasanya atau tidak sesuai dengan

lingkungan organisasinya. Pegawai ini pada umumnya memiliki keterkaitan

kerabat dengan pejabat di bagian atas. Sehingga mereka bertindak indisipliner

karena akan mendapat pembelaan dari kerabatnya tersebut. Teknik yang

dilakkukan terhadap pegawai primadona adalah dengan memberlakukan hal

yang sama terhadap pegawai lainnya dan tidak memberikan perlakuan khusus

meskipun memiliki kedekatan.

6) Teknik disiplin menimbulkan kesadaran diri

Merupakan teknik yang halus dalam rangka memberikan teguran

terhadap pegawai yang melakukan tindakan indisipliner atau tindakan yang

mengarah ke gejala tersebut. Teknik ini merupakan teknik menegur secara

tidak langsung yang berupa pertanyaan tertentu yang akan menyadarkan pada

diri pegawai. Pertanyaan yang diajukan oleh atasan biasanya tidak langsung

terkait dengan apa yang dilakukan oleh pegawai, namun dengan pertanyaan

tersebut diharapkan pegawai dapat menafsirkan sendiri. Sehingga dengan

pertanyaan tersebut, pegawai akan menyadari bahwa dirinya melakukan

tindakan indispliner.

7) Teknik “Sandwich”

Merupakan teknik peneguran terhadap pegawai yang melakukan

tindakan indisipliner dengan cara memberikan teguran lisan secara langsung,

diikuti oleh ucapan syukur, dan diakhiri dengan peringatan yang lunak. Teknik

tersebut sering dipakai oleh manajer dalam memberikan teguran, yang

biasanya dilakukan oleh manajer yang bersifat kebapakan. Dengan cara

tersebut diharapkan pegawai dapat menyadari sepenuhnya tentang teguran

yang dilakukan oleh atasannya.


commit to user

17

d. Indikator Disiplin Kerja

Pada umumnya disiplin kerja akan diperoleh apabila pegawai datang

ditempat kerja dengan teratur dan tepat pada waktunya, mereka berpakaian

dengan sopan saat berada di lingkungan organisasi, menggunakan fasilitas dengan

hati-hati serta menghasilkan jumlah dan kuantitas pekerjaannya dengan sangat

baik.

Veithzal Rivai (2005: 444) menjelaskan bahwa, disiplin kerja memiliki

beberapa komponen seperti :

1) Kehadiran.

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan,

dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk

terlambat dalam bekerja.

2) Ketaatan pada peraturan kerja.

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur

kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh

perusahaan.

3) Ketaatan pada standar kerja.

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap

tugas yang diamanahkan kepadanya.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi.

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh

perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan

sesuatu secara efektif dan efisien.

5) Bekerja etis.

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke

pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini

merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis

sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

Menurut Malayu Hasibuan (2007: 194) yang dapat dijadikan sebagai

indikator dalam mempengaruhi disiplin kerja yaitu :

1) Tujuan dan kemampuan

2) Teladan pimpinan

3) Balas jasa

4) Keadilan

5) Waskat

6) Sanksi hukuman

7) Ketegasan

8) Hubungan kemanusiaan


commit to user

18

Singodimedjo dalam Sutrisno (2009: 5) menyatakan bahwa disiplin

pegawai dipengaruhi dari beberapa indikator :

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi.

2) Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

4) Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan.

5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

6) Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

7) Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Dari beberapa indikator yang mempengaruhi disiplin kerja di atas kiranya

dapat diperhatikan bahwa disiplin selain timbul dari dalam diri individu juga

berasal dari luar individu itu sendiri. Maka pimpinan dalam menegakkan disiplin

harus memperhatikan bagaimana kondisi dari para pegawainya.

Dari pendapat-pendapat tersebut di atas, maka pada penelitian ini

menggunakan indikator-indikator disiplin kerja sebagai berikut :

1) Kehadiran

Kehadiran pegawai biasanya untuk mengukur kedisiplinan dan biasanya

karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam

bekerja.

2) Ketaatan pada peraturan kerja.

Ketaatan para pegawai dalam mengikuti peraturan kerja yang digunakan

dalam bekerja. Hal ini meliputi sikap dan prosedur kerja yang ada dalam

kantor dan jika melakukan penyimpangan terhadap cara kerja yang berlaku.

Dengan mentaati peraturan cara kerja tentu akan mengurangi resiko

kecelakaan pada saat pegawai bekerja dan akan selalu mengikuti pedoman

kerja yang ditetapkan oleh kantor.

3) Ketaatan pada standar kerja.

Ketaatan yang dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai

terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. Dengan mentaati standar kerja

maka pegawai akan selalu mengikuti tugas pokok pegawai yang telah

ditetapkan bagi pegawai.


commit to user

19

4) Tingkat kewaspadaan tinggi.

Pegawai harus memiliki tingkat kewaspadaan tinggi dalam bekerja sehingga

akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5) Bekerja etis.

Pegawai harus memiliki perilaku kerja yang sopan dalam melakukan suatu

tindakan untuk mencapai suatu tujuan. Ukuran bekerja etis yaitu

melaksanakan tugas sesuai dengan visi, misi dan tujuan dari organisasi,

melayani masyarakat dengan senang hati, cara berpakaian.

2. Kajian Tentang Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah kata yang biasa digunakan untuk menjelaskan maksud

seseorang dalam mencapai tujuan tertentu. Istilah motivasi diambil dari bahasa

latin yaitu movere yang berarti pindah. Menurut Purwanto (2007: 60) motif adalah

tingkah laku atau perbuatan suatu tujuan atau perangsang, sedangkan menurut

Nasution (2000: 73), motif adalah segala daya yang mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu.

Menurut Robbins dan Coulter (2004: 153) memberikan definisi motivasi

sebagai kemauan yang ditunjukkan seorang individu untuk mengeluarkan upaya

terbaiknya dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan, di mana kemauan

tersebut turut dikondisikan (conditioned) oleh dapat atau tidak dapat dipenuhinya

kebutuhan individu tersebut melalui usaha yang dia lakukan.

Menurut Malayu Hasibuan (2005: 95), pengertian motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar

mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Jones dan George (dalam Ismail Solihin 2009: 152) motivasi

(motivation) merupakan kekuatan psikologis yang akan menenetukan arah dan


commit to user

20

perilaku seseorang (direction of a person’s behaviour), tingkat upaya (level of

efffort), dari seseorang dan tingkat ketegaran (level of persistence) pada saat orang

itu dihadapkan pada berbagai rintangan. Motivasi ada yang berasal dari dalam

(intrinsic) dan ada yang berasal dari luar (extrinsic). Para pimpinan berusaha

memiliki tim dengan kinerja yang tinggi perlu memotivasi anggotanya untuk

bekerja mencapai tujuan organisasi, mengurangi kemalasan, dan membantu

timnya mengatasi konflik secara efektif.

Menurut Barelson dan Steiner, motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan

sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau

menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai

kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Bila

kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dipenuhi akan berakibat meningkatkan

kinerja. (Siswanto Sastrohadiwiryo, 2004: 267)

Di satu pihak dari segi pasif, motivasi tampak sebagai kebutuhan, dan

sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi baik tenaga

kerja maupun sumber daya lainnya. Di lain pihak dari segi aktif, motivasi tampak

sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja

agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi

yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan

kebersamaan. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan atau ukuran yang

ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti, dan

menghargai hak dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja

operasional. Berdasarkan dari segi pasif, motivasi kerja tampak sebagai kebutuhan

pokok manusia, dan yang kedua motivasi kerja tampak sebagai insentif yang

diharapkan memenuhi kebutuhan pokok yang diinginkan.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut di atas, maka

pengertian motivasi kerja pada penelitian ini adalah sesuatu yang dapat

menimbulkan dorongan atau semangat pada seseorang untuk melakukan suatu

pekerjaan sendiri atau berkelompok untuk mencapai tujuan.


commit to user

21

b. Teori-teori Motivasi

Menurut Handoko (2000: 255) teori motivasi terdiri dari dua teori pokok,

yaitu:

1) Teori-teori isi motivasi kerja (Content theories)

Dimaksudkan untuk menentukan apa yang mendorong (motivator)

seseorang dalam melakukan suatu kegiatan. Teori isi motivasi kerja terdiri

dari tiga model utama yaitu hierarki kebutuhan (Need) dari Maslow, teori

motivasi berprestasi (Achievement) dari Mc Clelland, dan teori Dua-Faktor

dari Herzberg.

2) Teori-teori proses motivasi kerja (process theories)

Teori ini menekankan pada pengidentifikasian variabel-variabel yang

menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yang

lain. Dengan demikian, teori ini berfokus pada “bagaimana” mendorong

manusia agar berbuat sesuatu, dengan demikian lebih banyak membahas

cara-cara dan langkah-langkah dalam memberikan dorongan. Yang

termasuk teori ini antara lain adalah teori Pengharapan (ekspektasi) dari

Victor Vroom.

Menurut teori Maslow (1954) (dalam Winardi, 2004: 11) kebutuhan

manusia tersusun dalam suatu hierarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah

ialah kebutuhan fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan

perwujudan diri (self-actualization). Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan

sebagai berikut :

a. Fisiologis: kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, dan bebas dari

rasa sakit

b. Keselamatan dan keamanan (safety and security): kebutuhan akan

kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau

lingkungan

c. Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta: kebutuhan akan teman,

afiliasi, interaksi dan cinta


commit to user

22

d. Harga diri (esteem): kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan

dari orang lain

e. Kebutuhan pengetahuan (knowledge)

f. Perwujudan diri (self actualization): kebutuhan untuk memenuhi diri

sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan

potensi.

Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip: (1)

kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hierarki dari kebutuhan

terendah sampai yang tertinggi; (2) suatu kebutuhan yang telah terpuaskan

berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku, menurutnya manusia akan

didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan

pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hierarki. Setelah kebutuhan

pertama dipuaskan, kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi

kebutuhan utama, yaitu kebutuhan akan keselamatan, dan rasa aman. Kebutuhan

ketiga akan muncul setelah kebutuhan kedua terpuaskan. Proses ini berjalan terus

sampai terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri, di mana terpenuhinya kebutuhan

dapat memberikan insentif untuk memotivasi hubungan kerja sama, kewibawaan

pribadi serta tanggung jawab untuk mencapai hasil prestasi yang tinggi.

Hierarki kebutuhan dapat digunakan dalam motivasi, teori Maslow ini

dapat dipandang sebagai pedoman umum, karena konsepnya relatif dan bukan

merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku manusia. Bagaimanapun

juga, teori ini banyak berguna bagi seseorang dalam usaha memotivasi paling

tidak untuk dua hal. Pertama, teori ini dapat digunakan untuk memperjelas dan

memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi juga perilaku kelompok

dengan melihat rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka. Kedua, teori

ini menunjukkan bahwa bila tingkat kebutuhan terendah relatif terpuaskan, faktor

tersebut tidak hanya akan berhenti menjadi motivator penting dari perilaku tetapi

juga dapat menjadi sangat penting bila mereka menghadapi situasi khusus seperti

disingkirkan, diancam atau dibuang.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi

kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku


commit to user

23

memenuhi kebutuhan lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah

harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti

perwujudan diri mulai mengendalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam

pemikiran Maslow ialah kebutuhan yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya.

Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk

pekerjaannya tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai motivasi lagi.

Teori Maslow didasarkan atas anggapan bahwa orang mempunyai

keinginan untuk berkembang dan maju (Handoko, 2002: 253), dan untuk

memenuhi kebutuhan pertumbuhan atau aktualisasi diri orang tidak memerlukan

orang lain. Bila kebutuhan tingkat pertama terpenuhi, kebutuhan tingkat

berikutnya menjadi dominan. Begitu seterusnya secara hierarki. Kebutuhan ini

akan terpenuhi oleh manusia secara berjenjang misalnya, kebutuhan untuk

melakukan aktualisasi diri akan timbul bila keempat motivasi yang berada di

bawahnya telah terpenuhi. Beberapa hal yang penting dari teori motivasi yang

dikemukakan oleh Maslow adalah:

1) Seseorang mungkin akan memperlihatkan perilaku yang sama untuk

memenuhi kebutuhan yang berbeda pada saat yang berbeda,

2) Perilaku tertentu mungkin akan dapat dipenuhi beberapa kebutuhan

sekaligus, tetapi dalam proporsi yang berbeda,

3) Kebutuhan manusia akan bervariasi pada setiap jenjang usia dan karier

yang berbeda,

4) Dua orang mungkin akan melakukan perilaku yang berbeda untuk

memenuhi kebutuhan yang sama.

Teori kebutuhan Mc. Clelland sebagaimana dikutip dalam Malayu

Hasibuan (2005: 112-113) menyatakan bahwa ada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan

akan prestasi (nAch-Achievement need), kebutuhan akan kekutan (nPow-need for

power), dan kebutuhan afiliasi (nAff-neef for affiliation). Motivasi internal dan

eksternal berprestasi menurut Mc. Clelland dalam Reksohadiprodjo dan Handoko

(2002: 268) adalah: “Seseorang dianggap mempunyai motivasi berprestasi yang

tinggi apabila mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang

lain dalam banyak situasi”.


commit to user

24

Adapun karakteristik kebutuhan adalah sebagai beikut :

a) Kebutuhan prestasi, tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat

dipertanggungjawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya,

menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-resikonya,

mendapatkan umpan balik atas perbuatan-perbuatannya dan berusaha

melakukan segala sesuatu secara kreatif dan inovatif.

b) Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin

mempunyai pengaruh atas orang-orang lain : peka terhadap struktur,

pengaruh antar pribadi suatu kelompok atau organisasi, dan memasuki

organisasi-organisasi yang mempunyai prestasi, dia aktif menjalankan

“policy” sesuatu organisasi dimana dia menjadi anggota, mencoba

membantu orang-orang lain walaupun tidak diminta, mencoba menguasai

orang lain dengan mengatur perilakunya, dan membuat orang lain terkesan

padanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

c) Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk

bersahabat, dimana dia lebih mementingkan aspek-aspek antar pribadi

pekerjaannya, lebih senang bekerja bersama, senang bergaul, berusaha

mendapat persetujuan dari orang lain, dan dia akan melaksanakan tugas-

tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam

suasana kerjasama. Tetapi jika seorang atasan minta bantuan bawahan, ini

bukan tergolong motivasi afiliasi tetapi tergolong motivasi kekuasaan.

Teori Motivasi Dua-Faktor Herzberg sebagaimana dikutip dalam

Reksohadiprodjo dan Handoko (2002: 269-272), menyatakan bahwa ada dua

kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi,

yaitu motivator sebagai faktor-faktor sumber kepuasan kerja dan faktor-faktor

higienes sebagai faktor-faktor sumber ketidakpuasan kerja.

Menurut Malayu Hasibuan (2004: 234), mengatakan bahwa teori proses

tentang motivasi berkaitan dengan menguatkan (energize), mengarahkan (direct),

memelihara (maintain), dan menghentikan (stop) setiap perilaku individu bekerja

giat sesuai dengan keinginan pimpinan. Teori ini merupakan proses sebab dan

akibat bagaimana seseoarang bekerja serta hasilnya apa yang akan diperolehnya.


commit to user

25

Adapun teori proses tersebut yaitu teori ekspentasi, teori keadilan, teori penetapan

tujuan, dan teori pengharapan. Dari uraian tersebut penjelasan dari masing-masing

teori tersebut adalah sebagai berikut:

a) Teori Ekspentasi

Teori ini dikembangkan oleh Victor Croom, yang menerangkan bahwa

pegawai akan lebih termotivasi jika mereka berpandangan bahwa usahanya

akan membuahkan hasil dan pada akhirnya akan mendapatkan penghargaan.

b) Teori Keadilan

Pada teori ini karyawan hanya mengandalkan imbalan yang mereka terima

yang menyebabkan hasil kerjanya tidak maksimal.

c) Teori penetapan Tujuan

Teori ini dikemukakan oleh Edwin Locke yang menguraikan hubungan antara

tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja, konsep dasar dari teori ini

adalah bahwa karyawan memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi

terhadapnya) yang mempengaruh perilaku kerjanya.

d) Teori Pengharapan

Bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara

tertentu tergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan

diikuti oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi

individu.

c. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik

yang bersifat internal maupun eksternal. Faktor-faktor yang termasuk faktor

internal yaitu: (Handoko, 2000: 256)

1) Harga diri

2) Harapan pribadi

3) Kebutuhan

4) Keinginan

5) Kepuasan

6) Prestasi kerja


commit to user

26

Faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut

yaitu:

1) Jenis dan sifat pekerjaan

2) Organisasi tempat bekerja

3) Situasi lingkungan kerja

4) Kelompok kerja di mana seseorang bekerja

5) Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya

6) Proses timbulnya motivasi

Motivasi dapat berasal dari sumber-sumber yang bersifat intrinsik

maupun ekstrinsik. Menurut Jones dan George (2007: 153-154) terdapat dua

faktor yang menimbulkan motivasi yaitu

1) Perilaku intrinsik (intrinsically motivated behavior).

Perilaku yang sumber motivasinya berasal dari kepuasan melakukan

pekerjaan itu sendiri. Banyak manajer puncak yang termotivasi untuk

mengerjakan pekerjaan yang besar dan sulit karena mereka memperoleh

kepuasan melalui pencapaian kinerja tersebut.

2) Perilaku ekstrinsik (extrinsically motivated behavior)

Merupakan perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang dengan tujuan

memperoleh imbalan material, imbalan sosial, atau untuk menghindari

hukuman.

Berdasarkan uraian tentang faktor yang mempengaruhi motivasi tersebut

di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja ada dua hal yaitu (1) motivasi

dalam dirinya seperti pegawai yang termotivasi untuk mengerjakan pekerjaan

yang besar dan sulit karena mereka memperoleh kepuasan melalui pencapaian

kinerja dan (2) motivasi dari luar dirinya karena pegawai mendapat imbalan dari

pekerjaan yang diperolehnya.


commit to user

27

d. Tipe-tipe Motivasi

Menurut Sudarwan Danim (2004: 17-18) secara umum motivasi dapat

diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna

terhadap efektivitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan di sini terlepas dari

konteks manusia organisasional. Adapun tipe-tipe motivasi tersebut antara lain :

1) Motivasi positif

Motivasi positif merupakan proses pemberian motivasi atau usaha

membangkitkan motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk

mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan

cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya. Jenis-jenis motivasi positif

antara lain : imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan

atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa

partisipasi, pemberian tugas berikut tanggung jawabnya, dan pemberian

kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.

2) Motivasi negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber

dari rasa takut, misalnya jika dia tidak bekerja akan muncul rasa takut

dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut takut dijauhi oleh rekan sekerja.

Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak membuat

organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak

kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.

3) Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri dalam diri pekerja itu sendiri.

Motivasi muncul dari dalam diri individu, karena memang individu itu

mempunyai kesadaran untuk berbuat. Berbuat adalah suatu kewajiban sebagai

kebutuhan.

4) Motivasi dari luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya

pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.

Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti,

program rekreasi, dan lain-lain.

Sedangkan tipe-tipe motivasi menurut Malayu Hasibuan (2005: 99-100)

antara lain :

1) Motivasi positif (insentif positif)

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada

mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja

bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima

yang baik-baik saja.

2) Motivasi negatif (insentif negatif)

Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman

kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan

motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan


commit to user

28

meningkat, karena mereka takut di hukum, tetapi untuk jangka waktu panjang

dapat berakibat kurang baik.

Sehubungan dengan pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa tipe-

tipe motivasi terdiri dari motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif

bagi pegawai dapat berdampak pada gaji yang diperoleh dan pemberian

pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sedangkan motivasi

negatif apabila pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya kurang bersemangat

berakibat terkena sangsi atau hukuman.

e. Indikator Motivasi Kerja

Motivasi kerja sangat dibutuhkan dalam segala hal, begitupun dalam

pekerjaan. Indikator motivasi kerja menurut Mc Clelland”s Model dalam Ishak

Arep dan Hendri Tanjung (2002: 225-226) yaitu :

1) Achievement dapat diukur dengan merumuskan tujuan, mendapatkan umpan

balik, memberikan tanggung jawab pribadi dan bekerja keras.

2) Affiliation dapat diukur dengan bekerjasama dengan orang lain, membuat

kawan di tempat kerja senang dan saling bersosialisasi.

3) Power dapat diukur dengan pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian,

pengalaman kerja dan tipe organisasi.

Menurut Heidjrachman dan Husnan (2001: 206) motivasi yang dapat

menggerakkan seorang pegawai meliputi indikator :

1) Penghargaan terhadap pekerjaannya

2) Informasi

3) Pemberian perhatian yang tulus kepada pegawai

4) Persaingan

5) Partisipasi

6) Kebanggaan

7) Uang

8) Prestasi

9) Kekuasaan

10) Pertalian/afiliasi


commit to user

29

Berdasarkan pendapat di atas, maka indikator motivasi kerja pada

penelitian ini menetapkan beberapa hal yang digunakan yaitu :

1) Penghargaan terhadap pekerjaannya

Kebanyakan orang senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang

diselesaikan dengan baik. Berdiam diri saja tidak cukup, terutama apabila

pekerjaan baik dihargai tanpa komentar. Sementara pekerjaan jelek selalu

diberikan teguran, dan juga pimpinan tentu saja tidak bisa memberikan pujian

untuk siapa saja dan pekerjaan apa saja.

2) Pemberian perhatian yang tulus kepada pegawai

Pemberian perhatian yang tulus, sukar dilakukan oleh seseorang secara asal

saja. Para pegawai bisa merasakan apakah suatu perhatian diberikan secara

tulus atau tidak. Suatu perhatian yang diberikan bisa menimbulkan akibat yang

berbeda terhadap orang yang berbeda, dan pemberian perhatian hendaknya

tidak berlebihan.

3) Kekuasaan

Bentuk kekuasaan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai

pengaruh atas orang-orang lain : peka terhadap struktur, pengaruh antar

pribadi suatu kelompok atau organisasi, dan memasuki organisasi-organisasi

yang mempunyai prestasi, dia aktif menjalankan “policy” sesuatu organisasi

dimana dia menjadi anggota, mencoba membantu orang-orang lain walaupun

tidak diminta, mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya,

dan membuat orang lain terkesan padanya, serta selalu menjaga reputasi dan

kedudukannya.

4) Kebanggaan

Memberikan “tantangan” yang wajar, keberhasilan mengalahkan “tantangan”

memberikan kebanggaan terhadap para pegawai. Penyelesaian pekerjaan yang

dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, apalagi kalau pekerjaan

tersebut memang sudah “disepakati bersama”.

5) Uang

Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk memuaskan

kebutuhan ekonomi pegawai. Meski demikian sebenarnya p bisa dimotivasi


commit to user

30

dengan alat motivasi yang lain. Penggunaan uang sebagai alat motivasi

terutama berguna untuk memuaskan kebutuhan yang bersifat fisiologis.

6) Pertalian/afiliasi

Hal ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bersahabat, di mana dia lebih

mementingkan aspek-aspek antar pribadi pekerjaannya, lebih senang bekerja

bersama, senang bergaul, berusaha mendapat persetujuan dari orang lain, dan

dia akan melaksanakan tugas-tugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan

orang-orang lain dalam suasana kerjasama.

3. Kajian Tentang Efektivitas Kerja

a. Pengertian Efektivitas Kerja

Setiap usaha kerjasama selalu diarahkan untuk mencapai tujuan, sehingga

dalam melaksanakan kegiatan diusahakan untuk mewujudkannya. Sebelum

membahas pengertian efektivitas kerja terlebih dahulu harus kita ketahui bahwa

kata efektivitas berasal dari bahasa Inggris effect yang berarti akibat atau bekas.

Dari effect ini berkembang suatu istilah yaitu effective. Effective diartikan sebagai

suatu yang berakibat. Jadi bila seseorang bekerja secara efektif, hal ini karena

orang tersebut mengharapkan apa yang dikerjakannya menghasilkan akibat yang

dikehendaki. Akibat yang dikehendaki tersebut adalah akibat-akibat yang telah

direncanakan terlebih dahulu yang kemudian dijadikan tujuan seseorang dalam

mengerjakan sesuatu.

Menurut Abdurahmat (2003: 92) “Efektivitas adalah pemanfaatan

sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar

ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan tepat pada

waktunya. Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat

diselesaikan tepat pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan

dikehendaki.

Sondang P. Siagian (2001: 24) memberikan definisi sebagai berikut :

“Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah

tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah

barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukan


commit to user

31

keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil

kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya.

Efektivitas dalam kegiatan organisasi dapat dirumuskan sebagai tingkat

perwujudan sasaran yang menunjukkan sejauh mana sasaran telah dicapai.

Sumaryadi (2005: 105) berpendapat dalam bukunya ”Efektivitas Implementasi

Kebijakan Otonomi Daerah” bahwa:

“Organisasi dapat dikatakan efektif bila organisasi tersebut dapat

sepenuhnya mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Efektivitas

umumnya dipandang sebagai tingkat pencapaian tujuan operatif dan

operasional. Dengan demikian pada dasarnya efektivitas adalah tingkat

pencapaian tujuan atau sasaran organisasional sesuai yang ditetapkan”.

Efektivitas adalah seberapa baik pekerjaan yang dilakukan, sejauh mana

seseorang menghasilkan keluaran sesuai dengan yang diharapkan. Ini dapat

diartikan, apabila sesuatu pekerjaan dapat dilakukan dengan baik sesuai dengan

yang direncanakan, dapat dikatakan efektif tanpa memperhatikan waktu, tenaga

dan yang lain.

Pengertian tentang efektivitas juga dikemukakan oleh seorang ahli yang

dikutip oleh Manahan P Tampubolon (2007: 75) bahwa “Yang kami artikan

dengan efektivitas adalah pencapaian sasaran yang telah disepakati secara

bersama, serta tingkat pencapaian sasaran itu menunjukkan tingkat efektivitas”.

Berdasarkan pada pernyataan tersebut bahwa efektivitas terkait dengan

pencapaian sasaran atau tujuan. Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh individu,

kelompok, maupun organisasi memiliki tujuan tertentu. Tingkat pencapaian tujuan

tersebutlah yang akan disebut dengan tingkat efektivitas.

Dengan demikian, dapat ditegaskan bahwa efektivitas kerja pada

penelitian ini adalah suatu keadaan yang menunjukkan bahwa pekerjaan pegawai

dapat mencapai keberhasilan seperti yang telah ditentukan dan selesai tepat pada

waktunya sesuai dengan pelaksanaan seluruh program kerja yang menjadi tugas

dan tanggung jawab pegawai sehingga mencapai hasil yang sama atau lebih besar

dari sasaran yang telah ditentukan.


commit to user

32

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja

Dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai diperlukan adanya

beberapa faktor yang dapat menunjang pelaksanaan komunikasi. Jadi segala

aktivitas yang ada di dalam lingkungan organisasi maupun di luar lingkungan

organisasi dapat dilaksanakan secara efektif, efisien, teratur dan terarah sesuai

dengan apa yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam melaksanakan tugas dan

kewajibannya, pegawai harus dapat meningkatkan efktivitas kerja yang optimal.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pimpinan seperti

yang dikemukakan oleh Herudjito (2001: 202-203) diantaranya sebagai berikut :

1. Kepribadian

2. Harapan dan perilaku atasan

3. Kebutuhan tugas

4. Karakteristik penghargaan dan perilaku bawahan

5. Iklim dan kebijaksanaan organisasi

6. Harapan dan perilaku rekan

Sedangkan Heller (2002: 38-54) mngatakan bahwa faktor-faktor dalam

meningkatkan efektivitas diantaranya adalah sebagai berikut :

1) Membuat keputusan

2) Menetapkan tujuan

3) Membangun kerja tim

4) Memimpin diskusi

5) Menggunakan rapat

6) Menganalisa masalah

7) Memberi dukungan

Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas, maka peneliti akan

menguraikan beberapa faktor dalam meningkatkan efektivitas kerja tersebut.

1) Membuat keputusan

Semua keputusan yang menyangkut rangkaian keputusan ang lain seperti

bagaimana cara penyelesaian, siapa yang terlibat dalam mengambil keputusan

dan alternatif atas sesuatu yang ditimbang tepatnya keputusankeputusan ini

membantu kita mengambil langkah yang tepat.


commit to user

33

2) Menetapkan tujuan

Tujuan adalah inti perencanaan baik untuk jangka panjang, menengah atau

pendek. Tujuan ini hendaknya dapat dicapai, tetapkan tujuan jangka pendek

yang menantang namun pantas untuk mencapai tujuan utama.

3) Membangun kerja tim

Agar tim bekerja, beberapa tugas dikerjakan secara bersama-sama. Peran

pimpinan adalah membangun sebuah tim yang berpikir dan bertindak

bersama dengan kepentingan pribadi untuk mencapai tujuan.

4) Memimpin diskusi

Diskusi memungkinkan setiap pihak baik pimpinan maupun pegawai dapat

saling berbagi ide atau pandangan. Dengan memimpinnya kita bisa membuat

pembicaraan mengenai apa yang dipermasalahkan.

5) Menggunakan rapat

Rapat sering kali diadakan tanpa tujuan. Oleh karena itu pastikan rapat

mempunyai tujuan yang jelas agar tidak membuang waktu, tidak perlu

mengadakan rapat hanya untuk memecahkan keputusan.

6) Menganalisa masalah

Masalah adalah sesuatu yang sering dibatasi teka-teki hal yang rumit. Dengan

bersikap baik dan menganalisa masalahnya kita dapat mengatasi semua

hambatan dan menemukan solusinya.

7) Memberi dukungan

Kepercayaan sukar dibangun tetapi mudah dihilangkan, hal ini terjadi karena

setiap orang pada dasarnya tidak percaya kepada orang lain. Sebagai

pemimpin kita harus berusaha dan memelihara kepercayaan dengan

menunjukkan kesetiaan dan memberi dukungan atas setiap pelaksanaan tugas

untuk mencapai tujuan.

Efektivitas yang diartikan sebagai keberhasilan melakukan program

dipengaruhi oleh berbagai faktor-faktor yang dapat menentukan efektivitas kerja

pegawai berhasil dilakukan dengan baik atau tidak dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan. Tugas bawahan dapat berjalan dengan baik apabila dilakukan


commit to user

34

pemberitahuan (komunikasi) tentang pendelegasian tugas/tanggung jawab serta

adanya evaluasi kerja dari pimpinan.

Ada empat faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja, seperti yang

dikemukakan oleh Steers yang dikutip Sutrisno (2010: 148) , yaitu :

1) Karakteristik Organisasi

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi

yang dapat mempengaruhi segi-segi tertentu dari efektivitas dengan berbagai

cara. Yang dimaksud struktur adalah hubungan yang relatif tepat sifatnya,

seperti dijumpai dalam organisasi, sehubungan dengan susunan sumber daya

manusia struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-

orangnya dalam menyelesaikan pekerjaan, sedangkan yang dimaksud

tehnologi adalah mekanisme suatu organisasi untuk mengubah masukan

mentah menjadi keluaran.

2) Karakteristik Lingkungan

Lingkungan luar dan lingkungan dalam juga telah dinyatakan

berpengaruh atas efektivitas, keberhasilan hubungan organisasi lingkungan

tampaknya amat tergantung pada tingkat variabel kunci yaitu tingkat

keterdugaan keadaan lingkungan, ketepatan persepsi atas keadaan

lingkungan,tingkat rasionalisme organisasi. Ketiga faktor ini mempengaruhi

ketepatan tanggapan organisasi terhadap perubahan lingkungan.

3) Karakteristik Pekerja

Pada kenyataannya para anggota organisasi merupakan faktor

pengaruh yang paling penting karena perilaku merekalah yang dalam jangka

panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi.

Pekerja merupakan sumber daya yang langsung berhubungan dengan

pengelolaan semua sumber daya yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu

perilaku pekerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Pekerja merupakan modal utama di dalam organisasi yang akan berpengaruh

besar terhadap efektivitas, karena walaupun tehnologi yang digunakan

merupakan tehnologi yang canggih dan didukung oleh adanya struktur yang

baik, namun tanpa adanya pekerja maka semua itu tidak ada gunanya.


commit to user

35

4) Karakteristik Praktek Manajemen

Dengan makin rumitnya proses teknologi dan perkembangannya

lingkungan maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan

proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi efektivitas kerja adalah karakteristik organisasi, karakteristik

pekerja, karaketistik lingkungan dan karakteristik praktek manajemen.

c. Kriteria Efektivitas Kerja

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 128) mengemukakan bahwa untuk

mengetahui efektivitas dan keberhasilan kerja, perlu adanya penilaian terhadap

hasil kegiatan atau pekerjaan tersebut yakni kriteria manfaat dan kriteria biaya.

Kriteria manfaat memiliki indikator produktivitas dan kualitas. Indikator

produktivitas terdiri dari: peningkatan partisipasi kerja, penurunan absensi

karyawan, dan penurunan rotasi tenaga kerja. Indikator kualitas kerja terdiri dari:

peningkatan prestasi kerja, peningkatan kepuasan kerja, penurunan stress,

penurunan jumlah kecelakaan kerja, dan penurunan jumlah karyawan sakit.

Kriteria biaya ditetapkan secara lebih spesifik untuk setiap jenis kegiatan, terdiri

dari biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan penanganan, pemindahan

sumber daya, dan sebagainya.

Dari beberapa kriteria yang telah disebutkan diatas dapat dijelaskan

sebagai berikut :

1) Kriteria manfaat

Untuk kriteria ini digunakan indikator produktivitas dan kualitas

kehidupan kerja. Produktivitas menggunakan indikator :

a. Peningkatan partisipasi kerja

Partisipasi adalah keterlibatan emosi dan mental pegawai dalam

situasi kelompok yang menggiatkan mereka untuk menyumbang pada

tujuan kelompok serta bertanggungjawab terhadap hal tersebut.

Berpartisipasi berarti melibatkan diri baik dari segi fisik maupun psikis.


commit to user

36

Karena itu, pegawai yang berpartisipasi dalam kegiatan akan terlihat dari

perilaku pegawai tersebut.

Pegawai yang mempunyai partisipasi yang tinggi akan nampak

dalam perilakunya yaitu aktivitas kerja yang kreatif dan semangat kerja

yang tinggi. Sedangkan bagi pimpinan, partisipasinya terlihat dari aktivitas

dalam memberikan informasi, penjelasan petunjuk kerja, empati, dan

simpati kepada bawahannya”. Dari pendapat tersebut jelas bahwa

partisipasi kerja menuntut seseorang untuk kreatif dan bersemangat tinggi

dalam melaksanakan pekerjaannya.

b. Penurunan absensi karyawan

Absensi karyawan atau pegawai adalah kehadiran atau

ketidakhadiran pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

Pegawaipegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidak hadirannya

tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan

subjektif.

c. Penurunan rotasi tenaga kerja

Rotasi tenaga kerja disebut juga tingkat perputaran tenaga kerja.

Rotasi tenaga kerja dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Bagi

pegawai yang sudah merasa cocok dengan jenis pekerjaan tertentu, dapat

merasakan ketidakpuasan jika harus mengalami rotasi, karena harus

menyesuaikan dengan pekerjaan barunya. Bila rotasi dikehendaki oleh

pegawai, lebih dikarenakan pegawai merasa tidak puas dengan

pekerjaannya. Adanya rasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya,

maka rotasi tenaga kerja dapat mempengaruhi efektivitas kerja pegawai.

Sedangkan indikator kualitas kerja, antara lain :

a. Peningkatan prestasi kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Prestasi kerja merupakan

hasil dari pelaksanaan pekerjaan yang dapat dilihat dari segi kuantitas

maupun kualitas. Untuk dapat mengetahui prestasi kerja pegawai maka


commit to user

37

dilakukan penilaian. Penilaian prestasi kerja adalah “suatu proses penilaian

prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara

sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”.

Dengan demikian, penilaian prestasi kerja pegawai dilakukan oleh

pimpinannya. Karena itu, untuk dapat mengetahui prestasi kerja pegawai

dapat diketahui dari hasil penilaian yang dilakukan oleh pimpinan.

b. Peningkatan kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang dirasakan pegawai

tentang diri atau pekerjaannya. Kepuasan kerja tersebut didukung oleh

banyak faktor seperti upah, kesempatan berkarir, kepemimpinan, dan

banyak hal lain. Kepuasan kerja akan diperoleh pegawai bila berbagai hal

tersebut sesuai dengan apa yang diinginkan yang tentunya disesuaikan

dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat diukur melalui berbagai cara.

c. Penurunan stres

Stress kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam

menghadapi pekerjaan. Stress kerja dapat dilihat dari simptom, antara lain

emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,

merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan

darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.

Akibat stress secara psikis dapat dilihat dari adanya ketidakpuasan

kerja, depresi, keletihan, kemurungan, dan kurang bersemangat. Dari

perilaku, akibat stress dapat dilihat dari kinerja rendah, naiknya tingkat

kecelakaan kerja, salah mengambil keputusan, tingkat absensi yang tinggi,

dan agresi di tempat kerja.

d. Penurunan jumlah kecelakaan kerja dan karyawan sakit

Kecelakaan kerja merupakan resiko dari pelaksanaan suatu

pekerjaan. Kecelakaan kerja berkaitan dengan keselamatan kerja pegawai.

Keselamatan kerja menunjukkan kondisi yang aman atau selamat dari

penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Keselamatan kerja

sering dalam lingkungan pekerjaan disebabkan oleh berbagai faktor.


commit to user

38

Faktor yang dapat menjadi penyebab kecelakaan kerja dapat berasal dari

manusia atau sarana kerja.

Faktor yang berasal dari manusia dikarenakan rendahnya

konsentrasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaan sehingga

menimbulkan kelalaian dalam bekerja. Hal ini disebabkan oleh berbagai

hal yang dapat berkaitan pula dengan kepuasan kerja. Dengan demikian

dapat dikatakan bahwa semakin tinggi jumlah kecelakaan kerja maka

semakin tidak efektif pelaksanaan pekerjaan. Sebaliknya bila sedikit

tingkat kecelakaan kerja maka semakin efektif pelaksanaan kerja.

e. Penurunan jumlah karyawan sakit

Kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari

gangguan fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh

lingkungan kerja. Gangguan-gangguan yang muncul dalam lingkungan

kerja dapat menimbulkan terganggunya kesehatan pegawai.

Semakin tinggi gangguan yang muncul, maka semakin banyak

karyawan yang sakit. Sebaliknya, semakin rendah gangguan di lingkungan

kerja akan menjadikan semakin jarang pegawai atau karyawan yang sakit.

Keadaan karyawan yang sakit dapat mempengaruhi pelaksanaan kerja,

sehingga dapat mengganggu tercapainya efektivitas kerja pegawai.

2) Kriteria biaya

Untuk manajemen sumber daya manusia berbagai indikator yang

digunakan untuk membiayai suatu kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan

sumber daya manusia. Apabila kriteria manfaat pada umumnya untuk diterapkan

pada kegiatan personalia secara keseluruhan, maka kriteria biaya yang sesuai

untuk kegiatan keamanan dan kesehatan dalam bentuk biaya pelatihan, supervisi,

pembelian peralatan, penanganan, pemindahan sumber daya dan sebagainya.

Setelah kriteria biaya dan kriteria manfaat relevan dan sesuai dengan yang

ditentukan, berbagai biaya dan manfaat tersebut dibandingkan dan pembandingan

tersebut sebaiknya dilakukan dalam bentuk nilai uang.

Menurut model dimensi waktu, kriteria efektivitas secara khas dinyatakan

dalam ukuran jangka pendek. Kritteria jangka pendek adalah kriteria untuk


commit to user

39

menunjukkan hasil tindakan yang mencakup waktu satu tahun atau kurang.

Kriteria efektivitas jangka pendek menurut James Gibson (2005: 12-14) yaitu

produksi, efisiensi, kepuasan, kemampuan menyesuaikan diri dan perkembangan.

Dari beberapa kriteria yang telah disebutkan di atas dapat dijelaskan

sebagai berikut :

1) Produksi

Produksi menggambarkan kemampuan perusahaan untuk memproduksi

jumlah dan mutu output yang sesuai dengan permintaan lingkungan.

2) Efisiensi

Efisiensi merupakan angka perbandingan (rasio) antara input dan output.

3) Kepuasan

Kepuasan menunjukkan sampai seberapa jauh organisasi memenuhi

kebutuhan para pegawainya. Ukuran kepuasan meliputi sikap pegawai,

pergantian pegawai (turn over), kemangkiran, keterlambatan, dan keluhan.

4) Adaptasi

Kemampuan adaptasi adalah sampai seberapa jauh organisasi dapat

menanggapi perubahan intern dan ekstern.

5) Perkembangan

Organisasi mampu mengembangkan usahanya agar dapat hidup terus

(survive).

d. Indikator Efektivitas Kerja

Menurut Steers (1985: 206) memberikan beberapa ukuran efektivitas

kerja yang terdiri dari:

1) Kemampuan menyesuaikan diri

2) Produktivitas

3) Kepuasan kerja

4) Kemampuan berlaba

5) Pencarian sumber daya

Sedangkan Kustartini (1997: 2) mengukur efektivitas kerja melalui :

1) Prestasi kerja

2) Kerajinan / semangat kerja

3) Hubungan kerjasama

4) Inisiatif dan kepatuhan kerja


commit to user

40

Berdasarkan pendapat di atas, maka indikator efektivitas kerja pada

penelitian ini menetapkan beberapa hal yang digunakan yaitu :

1) Prestasi kerja

Suatu kesanggupan untuk dapat melaksanakan tugas sesuai dengan waktu

yang telah ditetapkan dan dapat mencapai hasil yang diharapkan. Semua itu

sangat diharapkan dari semua pegawai agar pencapaian tujuan organisasi

dapat terwujud secara efektif. Adapun unsur-unsur yang terkait dalam prestasi

kerja yaitu :

a) Ketelitian, ketepatan dan kesesuaian pekerjaan dengan standar mutu.

b) Sikap atasan terhadap prestasi kerja pegawai.

2) Semangat Kerja

Semangat kerja adalah sikap mental individu atau kelompok yang ditandai

dengan kesenangan, kegairahan sehingga menimbulkan kesediaan karyawan

untuk mencari prestasi ataupun mencapai tujuan. Unsur-unsur dalam semangat

kerja yaitu :

a) Kedisiplinan kerja pegawai dalam organisasi

b) Tanggapan pegawai terhadap perintah pimpinan organisasi

3) Hubungan kerja sama

Penciptaan iklim kerja sama sangat penting untuk dilakukan sebab dengan

adanya sikap saling membantu maka pekerjaan akan cepat terselesaikan

dengan lebih baik. Agar proses penyelesaian suatu pekerjaan dapat lebih cepat

karena seluruh pegawai atau anggota organisasi saling mendukung. Apabila

menghadapi suatu kesulitan dalam bekerja seluruh pegawai secara bersama-

sama membantu memecahkan masalah tersebut sehingga pegawai tidak

banyak mengalami kesulitan. Unsur-unsur dalam hubungan kerja sama, yaitu:

a) Rasa saling membantu di antara pegawai

b) Terjalinnya kerja sama


commit to user

41

B. Hasil Penelitian yang Relevan

1. Penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo dan Farid Wajdi. (2006).

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN

WONOGIRI. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Struktur

dan Staf Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri sebanyak 40

pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) koefisien regresi

untuk variabel motivasi sebesar 0.426 dan tcalculate sebesar 3.567 > ttabel = 2.026

dengan tingkat signifikan sebesar probabilitas (0,001) menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel motivasi

terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri

(2) koefisien regresi untuk variabel disiplin sebesar 0.498 dan sebesar 2.958 >

ttabel = 2.026 dengan tingkat signifikan sebesar probabilistik tcalculate (0,005)

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif antara variabel

disiplin terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Wonogiri 3) nilai Fhitung = 24.120 > 3,23 dengan nilai probabilitas signifikan

(0,000), maka semua variabel independen (motivasi dan disiplin) yang

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen dari kinerja Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Menilai R2 (koefisien

determinasi) 0,566 yang berarti untuk condong kepada mendekati satu atau

56,6% variabel variabel independen yang dipilih (memotivasi dan disiplin)

dapat menjelaskan variasi (kinerja pegawai) variabel terikat, sedangkan

sisanya 43,4% dijelaskan oleh variabel lain berbeda.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Retnosih Pambudi. 2006. PENGARUH

KOMUNIKASI KANTOR DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP

EFEKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI KANTOR PELAYANAN PAJAK

KLATEN TAHUN 2006. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Klaten yang berjumlah 100 pegawai.

Mengambil jumlah sampel 15% dari jumlah pegawai yaitu 50 pegawai. Hasil

penelitian menunjukkan : (1) Besarnya sumbangan yang diberikan masing-

masing variabel adalah a) sumbangan relatif Komunikasi Kantor terhadap


commit to user

42

Efektivitas Kerja Pegawai adalah sebesar 53,79 % b) sumbangan relatif

Semangat Kerja terhadap Efektivitas Kerja Pegawai adalah sebesar 46,21 %.

c) sumbangan efektif Komunikasi Kantor terhadap Efektivitas Kerja Pegawai

adalah sebesar 23,28 %. d) sumbangan efektif Semangat Kerja terhadap

Efektivitas Kerja Pegawai adalah sebesar 20,00 %, (2) Persamaan regresi garis

linier yang diperoleh dari perhitungan adalah Yˆ = -11,1549 + 0,4173 +

0,4231, yang berarti bahwa rata-rata efektivitas kerja pegawai akan meningkat

atau menurun sebesar 0,4173 untuk setiap peningkatan atau penurunan satu

unit komunikasi kantor dan akan meningkat atau menurun sebesar 0,4231

untuk setiap peningkatan atau penurunan satu unit semangat kerja, (3)

Berdasarkan pada deskripsi data yang diperoleh dari masing-masing variabel,

diketahui : a) tingkat pencapaian komunikasi kantor di Kantor Pelayanan

Pajak Klaten sebesar 75%, b) tingkat pencapaian semangat kerja pegawai di

Kantor Pelayanan Pajak Klaten sebesar 70 %, c) tingkat pencapaian efektivitas

kerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Klaten sebesar 71 %.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Shadare Oluseyi dan Hammed, T. Ayo (2009)

yang terdapat dalam European Journal of Economics, Finance and

Administrative Sciences, Issue 16, berjudul INFLUENCE OF WORK

MOTIVATION, LEADERSHIP EFFECTIVENESS AND TIME

MANAGEMENT ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE IN SOME

SELECTED INDUSTRIES IN IBADAN NIGERIA. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 300 pada Industri di

Ibadan Nigeria. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) ada hubungan yang

signifikan antara kinerja karyawan dan motivasi kerja (r = 0,305, P < 0,05);

kepemimpinan efektivitas (r = 0,470, P < 0,05) dan manajemen waktu (r =

0,141, P < 0,05) ; (2) untuk kombinasi dari variabel independen (motivasi

kerja, kepemimpinan efektif dan manajemen waktu) sebesar 27,2% varians

terhadap kinerja karyawan (R2 =0,272). Hasil ANOVA menunjukkan

hubungan sebab akibat dari variabel; (F = 8,739, P < 0,05) ; (3) pada

efektivitas kepemimpinan adalah kontributor paling signifikan untuk kinerja

karyawan ( = 0,521, t = 7.11, P < 0,05), Hal ini diikuti oleh motivasi kerja


commit to user

43

( = 0,289, t = 5,42, P <0,05) sedangkan manajemen waktu adalah kontributor

paling tidak tepat terhadap kinerja karyawan ( = 0,190, t = 2,43, P <0,05).

4. Penelitian yang dilakukan oleh Rizwan Saleem, Azeem Mahmood dan Asif

Mahmood (2010) yang terdapat di dalam Jurnal International Journal of

Business and Management, Vol. 5, No. 11, berjudul EFFECT OF WORK

MOTIVATION ON JOB SATISFACTION IN MOBILE

TELECOMMUNICATION SERVICE ORGANIZATIONS OF PAKISTAN.

Populasi dalam penelitian ini adalah 60 karyawan yang bekerja di Mobile

Telecomunication Service di Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

nilai p < 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa variabel yang dipilih untuk

penelitian ini adalah tidak signifikan. Nilai R square terlalu rendah untuk

analisis hubungan antara variabel. Nilai beta menunjukkan hubungan positif

antara variabel dependen dan independen namun bukan hubungan yang kuat.

Para karyawan di Mobile Telecomunication Service di Pakistan cukup puas

dengan pekerjaan mereka.

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran digunakan untuk menentukan arah bagi suatu

penelitian agar penelitian tersebut dapat berjalan pada lingkup yang telah

ditetapkan. Dalam suatu organisasi selalu berusaha untuk mencapai efektivitas

kerja pegawai dan memperoleh keuntungan dalam rangka untuk menjaga

kelangsungan hidup organisasi. Salah satu usaha untuk mencapai efektivitas kerja

pegawai adalah dengan meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri, prestasi

kerja, kepuasan kerja. Adanya efektivitas kerja yang efektif maka akan

meningkatkan kinerja pegawai yang tinggi pula, dan keuntungan bagi suatu

organisasi akan meningkat.

Banyaknya faktor yang berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai.

Faktor-faktor tersebut adalah disiplin kerja dan motivasi kerja. Disiplin kerja

adalah suatu sikap, ketaatan dan kepatuhan seorang pegawai dalam bekerja

terhadap peraturan-peraturan kerja, baik tertulis maupun tidak tertulis dalam suatu

organisasi dimana ia bekerja sesuai dengan tujuan organisasi. Dengan


commit to user

44

menjalankan disiplin kerja maka pegawai akan mencapai tujuan dengan baik

tanpa ada hambatan yang bisa menghalangi pencapaian visi, misi, dan tujuan dari

Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta tersebut.

Efektivitas kerja pegawai juga sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja.

Motivasi adalah dorongan baik berasal dari dalam diri seseorang maupun yang

berasal dari luar yang menggerakkan seseorang melaksanakan pekerjaan untuk

mencapai tujuan.

Adanya sikap disiplin kerja yang timbul dalam diri pegawai dan

pemberian motivasi yang bersifat finansiil maupun non finansiil dari organisasi

diharapkan akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan baik dan tepat waktu

dan memacu pegawai dalam meningkatkan kinerja. Dengan meningkatan kinerja

akan mendorong tercapainya tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas secara skematis dapat peneliti gambarkan

sebagai berikut:

Gambar 1 : Skema Kerangka Pemikiran

D. Hipotesis Tindakan

Hipotesis menurut Suharsimi Arikunto (2004: 59) adalah “suatu jawaban

yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui

data yang terkumpul”.

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang

dikemukakan dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dibentuk dalam

Disiplin Kerja

Motivasi Kerja

Efektivitas Kerja Pegawai


commit to user

45

penelitian ini didasarkan pada teori dan beberapa penelitian sebelumnya sehingga

diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji.

Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka pemikiran di atas, maka dapat

dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut :

1. Diduga ada pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja

pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.

2. Diduga ada pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja

pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.

3. Diduga ada pengaruh signifikan disiplin kerja dan motivasi kerja secara

bersama-sama terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum

Sekretariat Daerah Kota Surakarta.

Berdasarkan uraian di atas secara skematis dapat peneliti gambarkan

sebagai berikut:

h1

h3

h2

Gambar 2 : Skema Model Hipotesis

Disiplin Kerja

(X1)

Motivasi Kerja

(X2)

Efektivitas Kerja Pegawai

(Y)


commit to user

46

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tempat Dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah

Kota Surakarta, yang beralamat di Komplek Balaikota Jl. Jendral Sudirman No. 2

Surakarta. Adapun alasan peneliti memilih tempat penelitian ini sebagai objek

penelitian yaitu :

a. Adanya permasalahan yang mendorong peneliti untuk melakukan penelitian

di kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.

b. Tersedia data dan informasi yang dibutuhkan dalam melakukan penelitian.

c. Pada instansi tersebut belum pernah ada yang mengadakan penelitian tentang

hal ini.

d. Peneliti dengan kantor Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta

sudah ada hubungan yang baik sebelumnya karena pernah melakukan

magang.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian mencakup rangkaian kegiatan dan alokasi waktu yang

dibutuhkan peneliti dalam melakukan penelitian. Waktu penelitian yang dilakukan

adalah selama enam bulan, yaitu dari bulan Februari sampai dengan Juli 2012

yang meliputi kegiatan persiapan sampai dengan penyusunan laporan.

Kegiatan tersebut meliputi pengajuan permasalahan, penyusunan

proposal, pengurusan perijinan, pengkajian landasan teori, penyusunan instrumen

penelitian, pengumpulan data, analisis data, dan penyusunan laporan. Adapun

perincian jenis kegiatan tersebut secara terperinci peneliti uraikan pada lampiran

37.

B. Rancangan/Desain Penelitian

Rancangan penelitian memaparkan hubungan antara berbagai variabel

yang akan diteliti. Pemilihan rancangan yang digunakan didasarkan pada banyak

dan jenis variabel yang terlibat dalam penelitian. Rancangan penelitian meliputi


commit to user

47

metode yang nantinya digunakan untuk memperoleh data. Salah satu cara mencari

kebenaran yang dipandang ilmiah adalah melalui metode penelitian. Tujuan

umum pelaksanaan penelitian adalah untuk memecahkan masalah, maka langkah-

langkah yang digunakan harus relevan dengan masalah yang dirumuskan.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode deskriptif. Winarno

Surachmad (1994: 139-140) memberikan penjelasan mengenai metode deskriptif

sebagai berikut: “Pelaksanaan metode deskriptif tidak terbatas hanya sampai pada

pengumpulan data dan penyusunan data tetapi meliputi analisa dan interprestasi

tentang arti data itu. Karena itulah maka dapat terjadi sebuah penyelidikan

deskriptif membandingkan persamaan dan perbedaan fenomena tertentu lalu

mengambil bentuk studi komparatif, atau mengukur suatu dimensi seperti dalam

bentuk berbagai studi kuantitatif, angket, tes, interview dan lain-lain, atau

mengadakan klasifikasi, ataupun mengadakan penilaian, menetapkan standar

(normative), menetapkan hubungan dan kedudukan (status) satu unsur dengan

unsur lain.”

Pendekatan yang dilakukan di dalam penelitian ini adalah bentuk

pendekatan kuantitatif, yaitu melaksanakan penelitian dengan cara yang

sistematis, terkontrol, dan empiris. Penelitian kuantitatif ini lebih menekankan

kepada cara pikir yang lebih positif yang bertitik tolak dari fakta sosial yang

ditarik dari realitas objektif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang bekerja

dengan angka, yang datanya berwujud bilangan (skor atau nilai, peringkat, dan

frekuensi) yang dianalisis dengan menggunakan statistik untuk menjawab

pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik, dan untuk melakukan

prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variabel yang lain.

C. Penetapan Populasi dan Sampel

1. Penetapan Populasi

Suharsimi Arikunto (2002: 108) “Populasi adalah keseluruhan subyek

penelitian”. Populasi merupakan keseluruhan subyek penelitian dimana peneliti

ingin mendapatkan generalisasi hasil penelitiannya. Menurut Sukardi (2003: 53)

“Populasi yaitu semua anggota kelompok manusia, binatang, peristiwa, atau


commit to user

48

benda yang tinggal bersama dalam suatu tempat dan secara terencana menjadi

target kesimpulan dari hasil akhir suatu penelitian”. Dengan demikian, populasi

adalah keseluruhan subyek yang berada pada suatu tempat dan secara terencana

menjadi target kesimpulan dari hasil akhir suatu penelitian.

Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh pegawai pada Bagian

Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta terdiri dari 3 bagian yang berjumlah 92

pegawai.

2. Penetapan Sampel

Sampel merupakan sekelompok subyek penelitian yang memberikan

informasi atau data dari penelitian yang merupakan bagaian dari populasi yang

diambil secara representatif sehingga mewakili populasi yang bersangkutan.

Karena keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti yang meliputi: waktu, biaya, dan

tenaga, maka tidak keseluruhan populasi dikenakan penelitian. Untuk itu

diperlukan sampel yang dapat mewakili populasi. Menurut Suharsimi Arikunto

(2006: 131) “Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Dengan

demikian, sampel adalah wakil yang dipilih dari populasi secara keseluruhan

untuk sumber data penelitian, dimana sampel tersebut memenuhi syarat untuk

menjadi cermin dari populasi.

Dasar pengambilan sampel seperti yang dikemukakan oleh Winarno

Surakhmad (2004: 100) berpendapat,

Untuk pedoman umum saja populasi dikatakan bahwa bila populasi

cukup homogency terhadap populasi dibawah 100, maka dapat

dipergunakan sampel sebesar 50 %, dan diatas 1000 sebesar 15 %.

Untuk jaminan ada baiknya sampel ditambah sedikit lagi dari jumlah

matematik tadi.

Dalam penelitian ini jumlah populasi adalah dibawah 100 yaitu 92

pegawai. Berdasarkan pendapat di atas, maka peneliti menetapkan jumlah sampel

sebanyak 60% dari keseluruhan populasi yang berjumlah 92 pegawai. Jadi peneliti

mengambil sampel sebanyak 55 pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah

Kota Surakarta.


commit to user

49

D. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam pengambilan sampel perlu menggunakan suatu teknik yang tepat

agar dapat didapatkan sampel yang benar-benar mewakili. Teknik pengambilan

sampel tersebut dinamakan teknik sampling. Teknik sampling ada dua macam

(Suharsimi Arikunto, 2006: 134-142), yaitu:

a. Sampel random, atau sampel acak, sampel campur.

1) Undian (untung-untungan).

2) Ordinal (tingkatan sama).

3) Menggunakan tabel bilangan random.

b. Non random sampel

1) Sampel berstrata (Stratified Sampel).

2) Sampel wilayah (Area probability Sampel).

3) Sampel proporsi (Proportional Sampel).

4) Sampel bertujuan (Purposive Sampel).

5) Sampel kuota (Quota Sampel).

6) Sampel kelompok (Cluster Sampel).

7) Sampel Sampling (Gugus Bertahap).

8) Sampel kembar (Double Sampel).

Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah teknik

kombinasi antara teknik random sampling dan proportional sampling. Random

Sampling yang digunakan dalam penelitian adalah cara undian, dan teknik

proportional sampling digunakan untuk menentukan persentase jumlah sampel

yang akan diambil dari jumlah populasi yang ada.

Random sampling merupakan cara pengambilan sampel dengan cara

acak dan tidak objektif, semua sampel dalam populasi dianggap sama. Teknik

random sampling digunakan peneliti dengan cara mengambil sampel secara acak

pada setiap bagian. Seperti yang diungkapkan Suharsimi Arikunto (2006: 132)

bahwa dalam pengambilan sampel, peneliti “mencampur” subjek-subjek di dalam

populasi sehingga semua subjek-subjek di dalam populasi dianggap sama.

Proporsional sampling merupakan cara pengambilan sampel penelitian

dengan membagi rata pada masing-masing kelompok, sehingga sampel akan

dapat mewakili populasi secara keseluruhan. Teknik proportional sampling

digunakan peneliti dengan cara mengambil sampel secara proporsional pada


commit to user

50

masing-masing bagian. Setiap bagian diambil sampel sebesar 60% dari jumlah

pegawai.

Langkah-langkah pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

a. Peneliti mengambil sampel berdasarkan nomor induk setiap pegawai secara

acak tanpa melihat namanya terlebih dahulu. Sehingga dalam pengambilan

sampel ini bersifat objektif, karena setiap sampel dianggap sama.

b. Peneliti mengambil sampel pada setiap bagian sebesar 60% dari jumlah

pegawai. Rincian pengambilan sampel penelitian ini yaitu:

Tabel 1. Jumlah Sampel Setiap Sub Bagian pada Bagian Umum

No. Bagian Jumlah

Pegawai

Perhitungan Jumlah

Sampel

1 Tata Usaha dan Sandi

Telekomunikasi

39 60% x 39 = 23,4 23

2 Rumah Tangga dan

Keuangan

42 60% x 42 = 25,2 25

3 Perlengkapan 11 60% x 11= 6,6 7

Jumlah 92 55

Sumber data: Data Sekunder yang diolah, 2012

E. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh informasi atau

keterangan yang benar dan dipercaya. Suharsimi Arikunto (2006: 149)

mengungkapkan “Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti

dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Dengan demikian, metodologi

penelitian adalah suatu cara yang sistematis yang digunakan oleh peneliti untuk

mencapai tujuannya yaitu mengumpulkan data penelitian.


commit to user

51

Suharsimi Arikunto (2006: 150-158) menyatakan beberapa teknik

pengumpulan data, yaitu:

1. Metode tes

2. Metode angket atau kuesioner

3. Metode interview

4. Metode observasi

5. Metode skala bertingkat (rating) atau rating scale

6. Metode dokumentasi

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode angket dan metode dokumentasi. Berikut adalah penjelasan tentang

metode angket dan metode dokumentasi tersebut.

1. Angket

a) Pengertian angket

Angket adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dengan menyampaikan sejumlah pertanyaan yang harus

dijawab oleh responden.

b) Jenis- jenis angket

Penelitian ini menggunakan angket langsung. Angket kuesioner langsung

dimaksudkan angket yang langsung diberikan kepada responden dan responden

hanya mengisi jawaban bentuk check list sehingga responden tinggal

membubuhkan tanda check list (√) pada jawaban yang telah disediakan. Alasan

peneliti menggunakan angket langsung tertutup dalam bentuk jawaban langsung

adalah :

1) Tidak memerlukan hadirnya peneliti.

2) Dapat dibagikan secara serentak kepada banyak responden.

3) Data dapat terkumpul sesuai dengan yang dinginkan.

4) Angket memberi kemudahan dalam proses penggolongan data karena

adanya keseragaman dan memberikan pertanyaan dan jawaban tersebut

sudah dirumuskan peneliti.

c) Skala pengukuran angket

Peneliti membuat skala penilaian untuk setiap alternatif jawaban dalam

penyusunan angket. Tujuannya adalah menghindari kesulitan dalam penilaian


commit to user

52

terhadap jawaban responden. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian

ini adalah skala likert. Skala likert dimodifikasi dengan skor jenjang, sehingga

informasi yang didapat akan lebih lengkap. Penelitian ini telah ditetapkan secara

spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Variabel yang akan diukur terlebih dahulu dijabarkan menjadi

komponen-komponen yang dapat diukur. Komponen-komponen tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item instrumen, yang dapat berupa

pertanyaan yang harus dijawab oleh para responden. Jawaban dari setiap

instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari yang sangat

positif sampai dengan yang sangat negatif.

Alternatif jawaban ragu-ragu harus dihilangkan, karena alternatif

jawaban tersebut mempunyai arti ganda. Dan jawaban tersebut mengakibatkan

responden untuk cenderung memilihnya. Setiap instrumen mempunyai empat

alternatif jawaban yang sesuai. Dengan cara memberikan tanda (√) pada kolom

jawaban yang dipilih yaitu sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak

setuju. Cara penilaian pada angket penelitian ini adalah :

1) Setiap pertanyaan terdiri dari empat pilihan jawaban (sangat setuju, setuju,

tidak setuju, sangat tidak setuju).

2) Dalam menjawab pertanyaan, responden memilih salah satu jawaban yang

sesuai dengan keadaan di kantor dengan memberikan tanda (√) pada kolom

jawaban yang dipilih.

3) Apabila pertanyaan yang digunakan positif diberi nilai sebagai berikut:

Sangat setuju nilai = 4

Setuju nilai = 3

Tidak setuju nilai = 2

Sangat tidak setuju nilai = 1

4) Apabila pertanyaan yang digunakan negatif diberikan nilai sebagai berikut:

Sangat setuju nilai = 1

Setuju nilai = 2

Tidak setuju nilai = 3

Sangat tidak setuju nilai = 4


commit to user

53

d) Langkah-langkah penyusunan angket

(1) Menetapkan tujuan pembuatan angket

Dalam penelitian ini angket bertujun untuk memperoleh data-data

tentang disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja

pegawai.

(2) Menentukan aspek-aspek yang akan diukur

Untuk memperjelas pertanyaan-pertanyaan yang akan disusun,

perlu dibuat suatu matriks yang disebut matriks spesifikasi data. Matriks

ini merupakan penjabaran dari aspek-aspek yang akan diukur untuk

memperjelas permasalahan yang akan dituangkan ke dalam angket. Isi

dari matriks ini harus sesuai dan mengarah pada masalah dan tujuan

penelitian. Adapun isi dari matriks spesifikasi data ini antara lain batasan

dari konsep yang akan diteliti, variabel-variabel serta indikator-idikator

yang perlu diidentifikasi dan diukur.

(3) Menyusun angket

Angket yang akan dibagikan kepada responden dapat disusun

dengan langkah- langkah sebagai berikut:

(a) Surat pengantar

Surat pengantar ini berfungsi menghantarkan angket sehingga

responden dapat menerima dengan jelas.

(b) Membuat pedoman pengisian angket.

(c) Membuat butir pertanyaan yang diberikan dan sekaligus disertai

alternatif jawaban.

(d) Membuat skoring atau penilaian angket.

2. Dokumentasi

Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 231) “Metode dokumentasi adalah

mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku,

surat kabar, majalah, parasit, notulen rapat, legger, agenda dan sebagainya”. Dari

pendapat tersebut dapat diketahui bahwa metode dokumentasi merupakan cara

pengumpulan data yang dapat diperoleh melalui sumber-sumber data yang


commit to user

54

relevan, baik melalui majalah, makalah, buku-buku, surat-surat, catatan harian,

surat kabar, brosur, arsip-arsip, hasil penelitian orang lain. Dalam penelitian ini

data dokumentasi yang peneliti kumpulkan, digunakan untuk melengkapi data

yang diperlukan peneliti.

Teknik dokumentasi digunakan dalam penelitian ini dengan alasan

sebagai berikut:

a. Lebih mudah mendapat data karena telah tersedia sehingga lebih

menghemat waktu dan biaya.

b. Data yang diperoleh dapat dipercaya.

c. Data dapat dilihat lagi jika diperlukan.

Peneliti menggunakan metode ini untuk mengumpulkan data yang

relevan dari penelitian. Data yang diungkap adalah tentang jumlah pegawai, tugas

pokok pegawai, struktur organisasi pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota

Surakarta.

F. Validasi Instrumen Penelitian

Angket perlu diuji untuk mengetahui letak kelemahan atau ada hal yang

menyulitkan responden, maka dari itu peneliti mengadakan uji coba (try out)

untuk mengetahui validitas dan reliabilitas angket. Dalam penelitian ini, peneliti

melaksanakan uji coba angket dengan responden yang digunakan adalah 20 orang

yaitu pegawai yang bukan merupakan anggota sampel penelitian.

1. Validitas

Validitas angket suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan

kesahihan angket. Angket dikatakan valid apabila mampu mengukur dan

mengungkapkan data secara tepat. Dalam penelitian ini teknik yang digunakan

menggunakan rumus korelasi product moment yaitu:

rxy =

(Suharsimi Arikunto, 2006:170)


commit to user

55

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi antara variabel x dan y

X = skor masing-masing item

Y = skor total

∑XY = jumlah perkalian

∑X2 = jumlah kuadrat X

∑Y2 = jumlah kuadrat

N = jumlah subjek

Dari perhitungan kemudian dibandingkan angka kritik dari tabel korelasi

nilai r dengan taraf signifikan 5% dengan kriteria pengujian valid apabila rhitung >

rtabel atau tidak valid apabila rhitung < rtabel.

2. Reliabilitas

Reabilitas merupakan suatu instrumen yang dapat dipercaya untuk

digunakan dalam pengambilan data. Reliabilitas pengukuran suatu angket

menunjukkan keajegan hasil pengukuran sekiranya alat pengukuran yang sama

itu digunakan oleh orang yang berlainan dalam waktu yang sama atau dalam

waktu yang berbeda. Suatu instrumen yang mempunyai reabilitas tinggi dapat

dipergunakan sebagai alat pengumpul data yang dapat dipercaya.

Uji reabilitas angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus

alpha, yaitu:

r11 =

(Suharsimi Arikunto, 2006: 196)

Keterangan:

r11 = indeks reliabilitas

n = banyaknya butir instrumen

∑σi2 = Variansi butir ke-I, I = 1, 2, … k (k ≤n)

Σi2

= varian skor-skor yang diperoleh subjek uji coba


commit to user

56

G. Analisis Data

Analisis data adalah suatu cara yang digunakan dalam mengolah serta

menganalisis data yang terkumpul dalam penelitian untuk membuktikan hipotesis

yang diajukan. Data yang telah terkumpul kemudian dianalisis untuk menguji

hipotesis dan sebagai dasar unutk menarik kesimpulan. Teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis korelasi dan analisis regresi ganda.

Hubungan antara variabel-variabel kebanyakan merupakan hubungan

regresional. Regresi ganda merupakan analisis tentang pengaruh atau hubungan

antara satu variabel dependen dengan dua atau lebih variabel independen.

Penggunaan teknik analisis regresi ganda ini sesuai dengan penelitian karena

dapat digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel dependen berpengaruh

terhadap variabel independen. Sehingga dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan teknik analisis regresi ganda untuk mengolah dan menganalisis

data yang terkumpul dari penelitian untuk membuktikan hipotesis yang diajukan.

Setelah data terkumpul dengan lengkap dan benar, kemudian dilakukan

analisis data. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

1. Uji Persyarat Analisis

a. Uji Normalitas

Uji normalitas sampel atau menguji normal tidaknya sampel, tidak lain

sebenarnya adalah dengan mengadakan pengujian terhadap normal tidaknya

sebaran data yang akan dianalisis (Suharsimi Arikunto, 2006: 301). Apabila data

distribusi normal, berarti data tersebut dapat dipakai untuk penelitian ini sebagai

salah satu syarat analisis regresi linear yang nantinya digunakan untuk menguji

hipotesis. Langkah yang dilakukan dalam uji ini adalah dengan menggunakan One

sample Kolmogrov-Smirnov dengan menggunakan taraf signifikan 0,05. Data

dinyatakan berdistribusi normal jika signifikasi lebih besar dari 0,05. (Dwi

Priyatno, 2008: 28).


commit to user

57

b. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua varabel mempunyai

hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan

sebagai prasyaratan dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada

SPSS dengan menggunakan Test for Linearity dengan taraf signifikansi 0,05. Dua

variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Deviaton

from Linearity) lebih dari 0,05. (Sudjana, 2002: 128)

c. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear

antar variabel bebas dalam model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam

model regresi adalah tidak adanya multikolinearitas. Untuk menguji

multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai Variance Inflation Factor

(VIF) pada model regresi. Menurut Santoso dalam Dwi Priyatno (2008: 39) pada

umumnya jika VIF kurang dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan

multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya.

d. Uji Autokorelasi

Suatu asumsi penting dari model regresi linear adalah ada/tidaknya

autokorelasi atau kondisi yang berurutan di antara gangguan atau distribusi yang

masuk dalam fungsi regresi (Gujarati, 2003: 201). Autokorelasi adalah adanya

korelasi yang terjadi di antara anggota-anggota dari serangkaian observasi

(sampel) yang terletak berderetan secara series dalam bentuk waktu (jika datanya

time series), atau korelasi antara tempat yang berdekatan (jika datanya cross

section). Konsekuensi adanya autokorelasi dalam suatu model regresi adalah

varian sampel tidak menggambarkan varian populasinya. Lebih jauh lagi model

regresi yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menafsirkan nilai variabel

dependen pada nilai variabel independen tertentu. Autokorelasi bisa diatasi

dengan cara transformasi data atau menambah data observasi secara umum. Uji

yang dilakukan untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi adalah uji


commit to user

58

Durbin Watson. Jika nilai Durbin Watson (DW) terletak di antara dU dan (4-dU),

maka tidak terjadi autokorelasi pada model.

Pada penelitian ini akan dilakukan uji autokolerasi dengan melihat nilai

Durbin-Waton pada tabel model summary. Pengujian akan dilakukan dengan

menggunakan software SPSS 16.

Adapun dasar pengambilan keputusan dari uji autokorelasi seperti terlihat

pada tabel berikut:

Tabel 2. Dasar Pengambilan Keputusan

Hipotesis nol Keputusan Jika

Tidak ada autokorelasi positif.

Tidak ada autokorelasi positif.

Tidak ada korelasi negatif.

Tidak ada korelasi negatif.

Tidak ada autokorelasi,

positif atau negatif

Tolak

No desicion

Tolak

No desicion

Tidak Tolak

0 < d < dl

dl ≤ d ≤ dU

4 - dl < d < 4

4-dU ≤ d ≤ 4 – dl

du < d < 4- du

Sumber: Imam Ghozali, (2006: 100)

e. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah keadaan dimana terjadi ketidaksamaan varian

dan residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastisitas

digunakan untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan model karena

gangguan varian yang berbeda antar observasi ke observasi lain. Prasyarat yang

harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada

beberapa metode pengujian yang bisa digunakan.pada penelitian ini akan

dilakukan uji heteroskedastisitas dengan menggunakan uji park, yaitu

meregresikan nilai residu kuadrat dengan masing-masing variabel independen.

Apabila nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka model regresi bebas dari

masalah heteroskedastisitas (Damodar Gujarati, 2006)


commit to user

59

2. Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Linear Ganda

Korelasi ganda digunakan untuk mencari hubungan antara dua

variabel bebas atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan

variabel terikatnya. Bentuk persamaan regresi ganda adalah sebagai berikut:

Ŷ = a0 + b1X1 + b2X2

(Dwi Priyatno, 2010: 61)

Dimana :

Ŷ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)

a0 = Konstanta (nilai Y apabila X1, X2....= 0)

b1 , b2 = Koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan)

X1 , X2 = Variabel independen

Persamaan regresi linier multipel ini digunakan untuk meramalkan

naiknya kriterium (Ŷ) dalam setiap kenaikan satu unit prediktor X.

b. Uji Hipotesis I dan II

Pengujian hipotesis I dan II akan dilakukan dengan menggunakan Uji r.

Penggunaan Uji r adalah untuk menguji secara parsial masing-masing variabel

dan untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua variabel, yakni variabel

independen dengan variabel dependen. Menurut Sugiyono (2007: 184-185)

langkah-langkah dari uji r adalah sebagai berikut:

1) Hipotesis

Ho : μ = 0

Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen

terhadap variabel dependen.

Ho : μ ≠ 0

Berarti ada pengaruh yang signifikan secara parsial variabel independen

terhadap variabel dependen.

2) Tingkat signifikasi (α) = 5%


commit to user

60

3) Rumus Uji r

Koefisien korelasi sederhana antara X1 terhadap Y

rx1y =

Koefisien korelasi sederhana antara X2 terhadap Y

rx2y =

(Sudjana, 2002: 332)

Keterangan :

rx1y1 = koefisien X1 dan Y

rx1y2 = koefisien X2 dan Y

N = jumlah responden

X = variabel prediktor

Y = variabel kriterium

4) Kriteria pengujian

Ho diterima dan Ha ditolak apabila rhitung < rtabel atau nilai probabilitas >0,05.

Ho ditolak dan Ha diterima apabila rhitung > rtabel atau nilai probabilitas < 0,05.

Uji r dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu dengan

melihat tabel correlations pada nilai pearson correlation. Jika nilai pearson

correlation rhitung > rtabel dengan nilai probabilitas < 0,05, maka dapat dikatakan

bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Atau jika

nilai Pearson correlation rhitung < rtabel dengan nilai probabilitas > 0,05, maka

dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikat.

Sedangkan untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua variabel

adalah dengan menginterpretasi terhadap nilai r. Menurut Sugiyono (2007: 184)

interpretasi tersebut adalah sebagai berikut:


commit to user

61

Tabel 2. Pedoman Interpretasi Nilai r

Besarnyaa nilai r Interpretasi

Antara 0,800 sampai dengan 1,00 Sangat Kuat

Antara 0,600 sampai dengan 0,799 Kuat

Antara 0,400 sampai dengan 0,599 Sedang

Antara 0,200 sampai dengan 0,399 Rendah

Antara 0,00 sampai dengan 0,199 Sangat Rendah

c. Uji Hipotesis III

Pengujian hipotesis III akan dilakukan dengan menggunakan Uji F.

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X1, X2...Xn)

secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen (Y). Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan

untuk memprediksi variabel terikat atau tidak. Signifikan berarti hubungan

yang terjadi dapat berlaku untuk populasi. Tingkat signifikansi menggunakan

a = 5% atau 0,05. (Dwi Priyatno, 2010:67).

Adapun langkah-langkah dari uji F adalah sebagai berikut:

1) Menentukan rumusan Hipotesis

0H : Artinya tidak terdapat pengaruh antara 1X dan 2X terhadap Y

aH : Artinya terdapat pengaruh antara 1X dan 2X terhadap Y

2) Menentukan level significance ( ) = 0,05

3) Rumus Uji F

F =

(Sudjana, 2002: 108)

Dimana:

F = Menyatakan harga F garis regresi.

n = Menyatakan ukuran sampel.

k = Menyatakan banyaknya variabel bebas.


commit to user

62

R = Menyatakan koefisien korelasi antara kriterium dengan

prediktor-prediktornya.

4) Keputusan

0H diterima jika Fhitung < Ftabel atau probabilitas > 0,05

0H ditolak jika Fhitung > Ftabel atau probabilitas < 0,05

Uji F dalam penelitian ini menggunakan software SPSS 16, yaitu

dengan melihat tabel ANOVA dalam kolom nilai F, jika Fhitung < Ftabel

dengan nilai probabilitas < 0,05 maka dapat dikatakan terdapat pengaruh

yang signifikan secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel

terikat dan model regresi bisa dipakai untuk memprediksi variabel terikat.

Atau jika Fhitung < Ftabel dengan nilai probabilitas > 0,05 maka tidak

terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel

bebas terhadap variabel terikat.

d. Menghitung sumbangan relatif dan sumbangan efektif dari masing-

masing prediktor terhadap kriterium (Y)

1) Sumbangan relatif

Sumbangan relatif yaitu untuk mengetahui seberapa besar

sumbangan masing-masing variabel X terhadap variabel Y secara

bersama-sama membentuk 100 %. Rumusnya adalah sebagai berikut:

1X = %100)(

11 xREGJK

yxb

%100)(

222 x

REGJK

yxbX

(Sutrisno Hadi, 2001:45)

2) Menghitung sumbangan efektif 1X dan 2X terhadap Y dengan rumus.

Untuk 1X SE % 1X = SR % 1X x 2R

Untuk 2X SE % 2X = SR % 2X x 2R

(Sutrisno Hadi, 2001:46)


commit to user

63

Keterangan:

SR = sumbangan relatif masing-masing prediktor

SE = sumbangan efektif masing-masing prediktor

R2 = koefisien korelasi antara X1 dan X2 dengan Y

Sumbangan efektif merupakan sumbangan prediktor, baik secara

bersama-sama maupun sendiri-sendiri telah memberikan andil terhadap

kriterium, besarnya sumbangan efektif biasanya tidak 100%, karena

menunjuk pada proporsi sumbangan prediktor-prediktor tersebut bersama-

sama dengan prediktor lain yang tidak diajukan oleh peneliti.


commit to user

64

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Data

Penelitian ini terdiri dari 2 variabel bebas dan 1 variabel terikat yaitu

disiplin kerja, motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum

Sekretariat Daerah Kota Surakarta. Data ketiga variabel tersebut diperoleh melalui

angket sebagai teknik utama untuk pengumpulan data mengenai disiplin kerja,

motivasi kerja dan efektivitas kerja pegawai, sedangkan dokumentasi digunakan

untuk pengumpulan data jumlah pegawai yang diteliti dan struktur organisasi pada

Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta.

Sebelum angket digunakan sebagai instrumen penelitian, terlebih dahulu

dilakukan try out kepada 20 orang pegawai di luar sampel. Try out ini

dimaksudkan untuk mengetahui adanya item-item yang tidak memenuhi validitas

dan reliabilitas angket sebagai instrumen penelitian. Dari hasil try out angket

ternyata dari 50 butir soal ada 7 soal yang tidak valid yaitu soal nomor 3, 15, 23,

25, 32, 42, dan 47. Perlakuan untuk butir soal yang tidak valid yaitu dihilangkan

karena sudah terwakili oleh item soal yang lain. Hasil perhitungan reliabilitas

angket menunjukkan bahwa angket sudah reliabel untuk dijadikan alat penelitian.

Melalui proses tabulasi data untuk variabel disiplin kerja (X1), motivasi

kerja (X2), dan efektivitas kerja pegawai (Y), maka peneliti mengemukakan

deskripsi data sebagai berikut:

1. Disiplin Kerja

Berdasarkan data yang diperoleh dengan cara penyebaran angket kepada

55 responden sebagai subyek penelitian, maka dapat diketahui :

a. Nilai tertinggi : 56

b. Nilai terendah : 33

c. Nilai rata-rata : 44,24

d. Standar Deviasi : 5,077


commit to user

65

Dalam angket mengenai disiplin kerja yang terdiri dari 15 item

pernyataan, skala disiplin kerja yang pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif

jawaban. Apabila dihitung dengan persentase maka akan diperoleh jumlah skor

kriterium 4 x 15 x 55 = 3300. Jumlah skor hasil pengumpulan data disiplin kerja

(X1) = 2433. (Lampiran 21). Dengan demikian tingkat disiplin kerja pada Bagian

Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta sebesar = 2433 : 3300 = 0,7372 atau

sebesar 73,72%.

2. Motivasi Kerja

Berdasarkan data tentang motivasi kerja yang diperoleh dengan cara

penyebaran angket kepada 55 responden sebagai subjek penelitian, maka dapat

diketahui :





Dalam angket mengenai motivasi kerja yang terdiri dari 15 item

pernyataan, skala motivasi kerja yang pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif


kriterium 4 x 15 x 55 = 3300. Jumlah skor hasil pengumpulan data variabel

motivasi kerja (X2) = 2611.(Lampiran 21). Dengan demikian tingkat motivasi

kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta yaitu sebesar = 2611

: 3300 = 0,7912 atau sebesar 79,12%.

3. Efektivitas Kerja

Berdasarkan data efektivitas kerja yang diperoleh dengan penyebaran

angket kepada 55 responden maka diketahui:






commit to user

66

Dalam angket mengenai efektivitas kerja yang terdiri dari 13 item

pernyataan, skala efektivitas kerja yang pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif


kriterium 4 x 13 x 55 = 2860. Jumlah skor hasil pengumpulan data variabel

efektivitas kerja (Y) = 2346. (Lampiran 21). Dengan demikian tingkat efektivitas

kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta yaitu sebesar = 2346

: 2860 = 0,8202 atau sebesar 82,02%.

B. Uji Persyaratan Analisis

Data yang telah terkumpul disusun secara sistematis seperti terlihat pada

lampiran. Selanjutnya dianalisis untuk membuktikan apakah hipotesis alternatif

diterima atau ditolak. Syarat analisis data dengan menggunakan teknik analisis

regresi ganda adalah :

a. Populasi harus berdistribusi normal.

b. Antara variabel bebas dan variabel terikat harus menunjukkan

kelinearannya.

c. Tidak ada hubungan yang berarti antara variabel-variabel bebas

(Independen).

1. Uji Normalitas

Uji normalitas berfungsi untuk menguji apakah data berdistribusi normal

atau tidak. Uji normalitas menggunakan uji kolmogorov-smirnov. Setelah

dilakukan pengolahan dengan menggunakan bantuan progam SPSS 16.0 for

windows maka diperoleh hasil berikut:

Tabel 2. Hasil Uji Normalitas

Nilai Mutlak dari Tingkat

Kesalahan

N 55

Normal Parameters(a,b) Rata-rata 0.0415587

Std. Deviation 2.40333480

Most Extreme Differences Perbedaan mutlak 0.070

Nilai Positif 0.070

Nilai Negatif -0.052

Kolmogorov-Smirnov Z 0.520

Asymp. Sig. (2-tailed) 0.950

Sumber: Data primer yang diolah, 2012


commit to user

67

Berdasarkan hasil uji normalitas tersebut diketahui nilai dari probabilitas

( = 0,950) mempunyai nilai > 0,05, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa

pada pengujian ini penyebaran data berdistribusi normal.

2. Uji Linearitas

Uji linieritas berfungsi untuk menguji apakah hubungan antara masing-

masing variabel bebas linear terhadap variabel terikat. Yang termasuk variabel

bebas adalah disiplin kerja dan motivasi kerja, sedang yang termasuk variabel

terikat adalah efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah

Kota Surakarta. Oleh karena itu dalam pengujian persyaratan linearitas ini

dilakukan satu kali uji linearitas antara variabel bebas dan variabel terikat.

a. Hasil Uji Persyaratan Linearitas disiplin kerja (X1) terhadap efektivitas kerja

(Y)

Berdasarkan hasil analisis uji linearitas variabel, maka dapat

diketahui hasil uji linearitas seperti tampak pada tabel 3. berikut:

Tabel 3 : Hasil uji linear variabel disiplin kerja terhadap efektivitas kerja

Hubungan antar

variabel

Jumlah

Kuadrat df

Rata-rata

Kuadrat F Sig.

Efektivitas Kerja

(Y) * Disiplin

Kerja (X1)

Antar

group

(Gabungan) 509.145 19 26.797 4.020 .000

Linearitas 336.604 1 336.604 50.500 .000

Penyimpamgan

dari Linearitas 172.541 18 9.586 1.438 .175

Dalam Group 233.292 35 6.665

Total 742.436 54

Sumber: Data primer yang diolah, 2012.

Dari hasil perhitungan uji linearitas menunjukkan bahwa Fhitung

sebesar 1,438 kemudian dikonsultasikan pada sig. 0,175 pada taraf

signifikansi 5%, dimana df (1 ; 18 ) untuk Ftabel = 4,41. Maka Fhitung < Ftabel

atau = 0,175 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel disiplin

kerja (X1) dan efektivitas kerja (Y) terdapat hubungan yang linear.


commit to user

68

b. Hasil uji persyaratan linearitas motivasi kerja (X2) terhadap efektivitas kerja

pegawai (Y)

Berdasarkan hasil analisis uji linearitas variabel, maka dapat

diketahui hasil uji linearitas seperti tampak pada tabel 4. berikut:

Tabel 4 : Hasil uji linear variabel motivasi kerja terhadap efektivitas kerja

Hubungan

antar variabel

Jumlah

Kuadrat df

Rata-rata

Kuadrat F Sig.

Efektivitas

Kerja (Y) *

Motivasi Kerja

(X2)

Antar

group

(Gabungan) 513.889 19 27.047 4.142 .000

Linearitas 359.548 1 359.548 55.062 .000

Penyimpamgan

dari Linearitas 154.340 18 8.574 1.313 .239

Antar Groups 228.548 35 6.530

Total 742.436 54


Dari hasil perhitungan uji linearitas menunjukkan bahwa Fhitung

sebesar 1,313 kemudian dikonsultasikan dengan harga tabel pada sig. 0,239

pada taraf signifikansi 5%, dimana df (1;18 ) untuk Ftabel = 4,41. Maka

Fhitung < Ftabel atau nilai = 0,239 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa

antara variabel motivasi kerja (X1) dan efektivitas kerja (Y) terdapat

hubungan yang linear.

3. Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas digunakan untuk mengetahui adanya

hubungan linier diantara variabel-variabel bebas dalam regresi. Adanya

multikolinearitas dapat dilihat dari Tolerance Value atau Variance Inflation

Factor (VIF ). Hasil uji multikolinieritas dari dua model regresi ditunjukkan oleh

tabel berikut.

Tabel 5 : Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Notasi Tolerance VIF Keterangan

Disiplin kerja

Motivasi kerja

X1

X2

0,592

0,592

1,689

1,689

Tidak ada multikolinearitas

Tidak ada multikolinearitas



commit to user

69

Berdasarkan tabel 5 tersebut di atas, diketahui koefisien VIF untuk

disiplin kerja sebesar 1,689 dan motivasi kerja juga sebesar 1,689. Maka harga

VIF kurang dari 5, maka tidak terdapat multikolinearitas atau tidak ada hubungan

antar variabel bebas.

4. Uji Autokorelasi

Suatu asumsi penting dari model regresi linear adalah ada/tidaknya

autokorelasi atau kondisi yang berurutan di antara gangguan atau distribusi yang

masuk dalam fungsi regresi). Autokorelasi adalah adanya korelasi yang terjadi di

antara anggota-anggota dari serangkaian observasi (sampel) yang terletak

berderetan secara series dalam bentuk waktu (jika datanya time series), atau

korelasi antara tempat yang berdekatan (jika datanya cross section). Pengujian

autokorelasi dilakukan dengan menggunakan uji Durbin Watson. Pengujian

menunjukkan tidak terjadi autokorelasi positif jika dhitung < dl dan tidak ada

autokorelasi negatif jika dhitung < (4- dl). Tidak terjadi autokorelasi positif maupun

negatif jika du< dhitung < (4-du). Pengujian ragu-ragu (inconclusif) apabila dl <

dhitung < du atau (4-du) < dhitung< (4-du). Hasil uji Durbin Watson model regresi

memberikan hasil seperti tampak pada tabel 6.

Tabel 6 : Hasil Uji Autokorelasi

N k dl du Dwhit Keterangan

Regresi 55 2 1,490 1,640 1,817 Tdk terjadi autokorelasi


Pada tingkat signifikansi 5% hasil pengujian tersebut menunjukkan

bahwa Dwhitung berada diantara (du) s/d (4-du) = (1,640) s/d (2.360) berarti

persamaan regresi yang digunakan dalam keadaan tidak terjadi autokorelasi.

5. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas merupakan pengujian apakah dalam sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians sama dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain maka disebut homoskedastisitas. Berdasarkan hasil uji

heteroskedastisitas dengan metode Park, maka dapat diketahui hasilnya seperti

tampak pada tabel 7 berikut.


commit to user

70

Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 0.407 3.159 0.129 0.898

Disiplin Kerja (X1) -0.037 0.085 -0.079 -0.440 0.662

Motivasi Kerja (X2) 0.027 0.076 0.064 0.356 0.723


Berdasarkan uji heteroskedastisitas pada tabel 7 menunjukkan bahwa

semua variabel independen (disiplin kerja dan motivasi kerja) tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel absolut residual ditunjukkan nilai value > 0,05,

dengan demikian model regresi tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

C. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis merupakan langkah untuk membuktikan pernyataan

yang dikemukakan dalam perumusan hipotesis. Hipotesis akan diterima apabila

fakta-fakta empiris atau data yang terkumpul dapat mendukung pernyataan

hipotesis, dan sebaliknya hipotesis akan ditolak apabila fakta empiris tidak

mendukung.

1. Analisis Regresi Linear Ganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi

linear ganda. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh persamaan garis regresi :

Ŷ = 16,226 + 0,282X1 + 0,294X2

Konstanta sebesar 16,226 menyatakan, bahwa jika tidak ada disiplin

kerja atau motivasi kerja maka besarnya efektivitas kerja adalah 16,226. Koefisien

regresi X1 = 0,282 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satuan dari

disiplin kerja maka akan meningkatkan efektivitas kerja sebesar 0,282. Koefisien

regresi X2 = 0,294 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan satu satuan

motivasi kerja maka akan meningkatkan efektivitas kerja sebesar 0,294. Untuk

memperjelas berapa persentase kontribusi antara variabel disiplin kerja dan

motivasi kerja terhadap efektivitas kerja dapat dilihat pada tabel 8 berikut.


commit to user

71

Tabel 8 : Model Rangkuman Hasil Regresi

Model R R - Kuadrat

Adjusted R

Kuadrat

Std. Error of the

Estimate

1 .757 (a) .573 .556 2.470


Berdasarkan hasil penghitungan pada model summary diperoleh angka R

Square adalah sebesar 0,573. Hal ini berarti 57,3% efektivitas kerja pegawai dapat

dijelaskan oleh variabel disiplin kerja dan motivasi kerja. Sedangkan sisanya

(100% - 57,3% = 42,57%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk

dalam penelitian ini.

2. Pengujian Hipotesis I dan II

Hasil uji hipotesis I dan II dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 9 : Uji Analisis Korelasi

Disiplin

Kerja (X1)

Motivasi

Kerja (X2)

Efektivitas

Kerja (Y)

Disiplin Kerja (X1) Nilai Korelasi Pearson 1 .639(**) .673(**)

Sig. (2-tailed) . .000 .000

N 55 55 55

Motivasi Kerja (X2) Nilai Korelasi Pearson .639(**) 1 .696(**)

Sig. (2-tailed) .000 . .000

N 55 55 55

Efektivitas Kerja (Y) Nilai Korelasi Pearson .673(**) .696(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .

N 55 55 55


Dari hasil analisis korelasi analisis korelasi tabel Pearson dari Karl

Pearson diketahui bahwa :

1) Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji r, nilai disiplin

kerja (X1) terhadap efektivitas kerja pegawai (Y) diperoleh hasil rhitung

sebesar 0,673 dengan taraf signifikansi 0,000. Sedangkan nilai rtabel untuk

N = 55 adalah 0,266. (lihat lampiran r tabel pearson). Apabila di-

bandingkan maka didapat rhitung > rtabel atau 0,673 > 0,266. Oleh karena itu,


commit to user

72

maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga terdapat pengaruh yang

signifikan secara parsial disiplin kerja (X1) terhadap efektivitas kerja

pegawai (Y). Apabila nilai rhitung dipresentasikan dengan tabel interprestasi

maka didapat keeratan hubungan antara variabel disiplin kerja dengan

efektivitas kerja pegawai adalah kuat. Hal ini berarti bahwa disiplin kerja

mempunyai pengaruh positif terhadap efektivitas kerja.

2) Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan uji r, nilai motivasi

kerja (X2) terhadap efektivitas kerja pegawai (Y) diperoleh hasil rhitung

sebesar 0,696 dengan taraf signifikansi 0,000. Sedangkan nilai rtabel untuk

N = 55 adalah 0,266 (Lihat Lampiran r tabel pearson). Apabila

dibandingkan maka didapat rhitung > rtabel atau 0,696 > 0,266. Oleh karena

itu, maka Ho ditolak dan Ha diterima sehingga terdapat pengaruh yang

signifikan secara parsial motivasi kerja (X2) terhadap efektivitas kerja

pegawai (Y). Apabila nilai rhitung dipresentasikan dengan tabel interprestasi

maka didapat keeratan hubungan antara variabel motivasi kerja dengan

efektivitas kerja pegawai adalah kuat. Hal ini berarti bahwa motivasi kerja

mempunyai pengaruh positif terhadap efektivitas kerja.

3. Pengujian Hipotesis III

Uji F dalam penelitian ini berfungsi untuk mengetahui keberartian

koefisien antara prediktor dengan kriterium secara simultan.

Tabel 10. Uji ANOVA

Model

Jumlah

Kuadrat df

Rata-rata

Kuadrat F Sig.

1 Regression 425.212 2 212.606 34.851 0.000

Residual 317.225 52 6.100

Total 742.436 54 Sumber: Data primer yang diolah, 2012.

Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan ANOVA bahwa

diperoleh nilai F hitung sebesar 34,851 dengan taraf signifikansi 0,000 dan Ftabel

dengan Df (2 ; 52) adalah = 3,150 (Lihat lampiran Ftabel ). Karena nilai Fhitung >


commit to user

73

Ftabel 34,851 > 3,150 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh yang

pengaruh yang signifikan secara bersama-sama disiplin kerja dan motivasi kerja

terhadap efektivitas kerja pegawai.

Adapun hasil perhitungan dari Sumbangan Relatif (SR) dan Sumbangan

efektif (SE) didapatkan hasil perhitungan SR disiplin kerja (X 1 ) terhadap

efektivitas kerja (Y) sebesar 45,44% dan SR motivasi kerja (X 2 ) terhadap

efektivitas kerja (Y) sebesar 54,56%. Sedangkan SE X 1 terhadap Y = 26,03% dan

SE X 2 terhadap Y= 31,25% (Lampiran 32).

4. Penafsiran Pengujian Hipotesis

Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis dan penafsiran pengujian

hipotesis, maka selanjutnya dikemukakan penafsiran pengujian hipotesis.

Kesimpulan pengujian hipotesis yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut:

a. Hipotesis I

Berdasarkan analisis data yang dilakukan, maka hipotesis dengan

menggunakan uji r untuk menguji hipotesis secara parsial antara prediktor

terhadap kriterium diperoleh nilai rhitung untuk variabel disiplin kerja (X1) =

0,673 dan rtabel = 0,266. Karena rhitung > rtabel atau 0,673 > 0,266 maka

hipotesis I diterima. (Lampiran 29). Hal ini berarti bahwa disiplin kerja

mempunyai pengaruh positif terhadap efektivitas kerja. Dengan demikian

Hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh yang

signifikan disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian

Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta” dapat diterima kebenaran-nya.

b. Hipotesis II

Berdasarkan analisis data yang dilakukan, maka hipotesis dengan

menggunakan uji r untuk menguji hipotesis secara parsial antara prediktor

terhadap kriterium diperoleh nilai rhitung untuk motivasi kerja (X2) = 0,696 dan

rrabel = 0,266. Karena rhitung > rtabel atau 0,696 > 0,266 maka hipotesis I

diterima. (Lampiran 29). Hal ini berarti bahwa motivasi kerja mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja. Dengan demikian


commit to user

74

Hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan bahwa “Ada pengaruh yang

signifikan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian

Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta” dapat diterima kebenarannya.

c. Hipotesis III

Berdasarkan analisis data yang dilakukan, maka hipotesis secara

simultan antara prediktor terhadap kriterium menggunakan uji F. Berdasarkan

perhitungan diperoleh Fhitung diperoleh nilai Fhitung = 34,851 dan Ftabel = 3,150

karena Fhitung > Ftabel atau 34,851 > 3,150 maka hipotesis III diterima.

(Lampiran 30). Ini berarti bahwa disiplin kerja dan motivasi kerja secara

bersama-sama mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap

efektivitas kerja pegawai. Dengan demikian Hipotesis alternatif (Ha) yang

menyatakan bahwa “Ada pengaruh yang signifikan disiplin kerja dan

motivasi kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum

Sekretariat Daerah Kota Surakarta” dapat diterima kebenarannya.

D. Pembahasan Hasil Analisis Data

Setelah dilakukan analisis data untuk pengujian hipotesis kemudian

dilakukan pembahasan hasil analisis data. Pembahasan hasil penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor rata-rata disiplin

kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta adalah 73,72%.

Angka ini diperoleh dengan membandingkan hasil angket yang telah disebarkan

kepada responden dengan skor disiplin kerja yang belum mencapai derajat 100%.

Hal ini berarti masih ada hal-hal yang belum terpenuhi dan hal tersebut dapat

dilihat dari item-item dalam daftar angket yang rendah nilainya. Berdasarkan

presentase tersebut dapat diketahui bahwa disiplin kerja masih perlu ditingkatkan

lagi agar lebih optimal, karena belum terpenuhinya sebagian aspek yang

mendukung disiplin kerja pegawai. Berdasarkan data yang terkumpul item nomor


commit to user

75

4 dengan nilai terendah 136 menunjukkan bahwa pegawai dalam seminggu/5 hari

kerja sering datang terlambat. Sehingga diharapkan dari pimpinan lebih

memperhatikan tentang kedisiplinan dari pegawainya seperti dengan

menggunakan sanksi hukuman yang tegas bagi pegawai yang sering datang

terlambat datang ke kantor tanpa izin. Hal ini perlu dilakukan agar pegawai lebih

bersikap hati-hati dalam bekerja dengan ditegakkannya sanksi hukuman. Jadi

dengan adanya sanksi diharapkan pegawai dapat bekerja lebih optimal lagi

sehingga efektivitas kerja tercapai.

Sedangkan item nomor 15 dengan skor tertinggi 171 menunjukkan bahwa

pegawai pada setiap hari kamis selalu memakai pakaian tradisional jawa. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai mentaati peraturan yang sudah ada dengan memakai

pakaian tradisional, padahal peraturan tersebut dibuat baru-baru ini. Oleh karena

itu, pimpinan harus bisa menjadi teladan atau contoh yang baik bagi pegawainya

dalam hal etika berpakaian.

2. Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor rata-rata motivasi

kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta adalah 79,12%.

Melihat besarnya pencapaian nilai motivasi kerja yang belum mencapai 100%

berarti masih ada hal-hal yang belum dapat terpenuhi dan masih bisa ditingkatkan

lagi. Berdasarkan data yang terkumpul item terendah yaitu no 17 dengan nilai 164

menunjukkan bahwa pegawai yakin bahwa promosi diberikan berdasarkan

kemampuan dan prestasi kerja. Sehingga diharapkan pihak Setda dapat

meningkatkan kesejahteraan pegawai dengan melakukan promosi kepada pegawai

yang berprestasi agar pegawai dapat termotivasi untuk melaksanakan tugas

dengan baik dan benar.

Sedangkan pada item nomor 30 dengan skor tertinggi 193 menunjukkan

bahwa pegawai memperoleh gaji sebanding dengan tugas yang dikerjakan.

Sehingga diharapkan pihak Setda kecuali memberikan gaji pokok yang diterima

hendaknya juga dapat memberikan tunjangan-tunjangan di luar gaji atau insentif


commit to user

76

bagi pegawai yang bekerja di luar beban kerja. Hal ini perlu dilakukan agar

pegawai merasa dihargai dan diperhatikan oleh organisasi sehingga tercapai

efektivitas kerja yang efektif.

3. Efektivitas Kerja

Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor rata-rata

efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta

adalah 82,02%. Namun masih ada sebagian aspek-aspek efektivitas kerja yang

masih memungkinkan untuk ditingkatkan lagi. Berdasarkan data yang terkumpul,

pada item nomor 33 dengan skor terendah 167 menunjukkan bahwa pegawai tidak

peduli dengan target waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang penting

pekerjaan yang diberikan dapat selesai. Dari item tersebut dapat diketahui bahwa

pegawai yang kurang bersungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan dan

terkesan tidak mempedulikan waktu dan menyepelekan pekerjaan sehingga hasil

kerjanya tidak maksimal dan efektif. Hal ini mempengaruhi pencapaian efektivitas

kerja, karena efektivitas kerja dalam suatu kantor membutuhkan ketelitian,

kerapian dan ketepatan dari pegawainya secara penuh.

Sedangkan pada item nomor 40 dengan skor tertinggi 188 yang

menunjukkan bahwa pegawai lebih bersemangat apabila bekerja dalam timwork

daripada bekerja sendirian. Hal ini akan mempengaruhi efektivitas kerja pegawai

karena dengan semangat yang dimiliki pegawai untuk bekerjasama dengan rekan

kerja lain maka pekerjaan atau tugas yang menumpuk bisa dikerjakan secara

bersama-sama dan dapat segera terselesaikan.


commit to user

77

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pengkajian hipotesis, kesimpulan

penelitian ini adalah:

1. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai rhitung > rtabel atau 0,673 >

0,266. Jadi hipotesis pertama yaitu “ada pengaruh yang signifikan disiplin

kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat

Daerah Kota Surakarta”, dapat diterima.

2. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai rhitung > rtabel atau 0,696 >

0,266. Jadi hipotesis ke dua yaitu “ada pengaruh yang siginfikan motivasi

kerja terhadap efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat

Daerah Kota Surakarta”, dapat diterima.

3. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai Fhitung > Ftabel atau 34,851 >

3,150. Jadi, hipotesis ke tiga yaitu “ada pengaruh yang signifikan secara

bersama-sama disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas kerja

pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta”, dapat

diterima.

Selain yang berhubungan dengan ketiga variabel pada penelitian ini,

peneliti juga menemukan temuan lain, yaitu:

1. Berdasarkan pada deskripsi data yang diperoleh dari masing-masing variabel,

diketahui :

a. Persentase disiplin kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota

Surakarta adalah sebesar 73,72%.

b. Persentase motivasi kerja pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota

Surakarta adalah sebesar 79,12%.

c. Persentase efektivitas kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat

Daerah Kota Surakarta sebesar 82,02%.


commit to user

78

2. Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh persamaan regresi

Ŷ = 16,226 + 0,282X1 + 0,294X2

Artinya bahwa rata-rata satu unit efektivitas kerja pegawai (Ŷ) diperkirakan

meningkat atau menurun sebesar 0,282 pada peningkatan atau penurunan

satu unit disiplin kerja (X2), dan akan mengalami peningkatan atau penurunan

sebesar 0,294 pada peningkatan atau penurunan satu unit motivasi kerja (X2).

3. Besarnya sumbangan relatif dan efektif berdasarkan hasil pengujian hipotesis

adalah sebesar:

a. Sumbangan relatif disiplin kerja (X1) sebesar 45,44%.

b. Sumbangan relatif motivasi kerja (X2) sebesar 54,56%.

c. Sumbangan efektif disiplin kerja (X1) sebesar 26,03%.

d. Sumbangan efektif motivasi kerja (X2) sebesar 31,25%.

B. Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian yang disimpulkan di atas menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap efektivitas

kerja pegawai pada Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta, maka

implikasi dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja dan motivasi kerja

memberikan pengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai. Hasil dari penelitian

ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi

Pimpinan Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta dalam membuat

kebijakan-kebijakan untuk meningkatkan efektivitas kerja para pegawainya.

2. Hasil penelitian ini dijadikan sebagai bahan masukan teori untuk efektivitas

kerja. Diharapkan dengan penelitian ini memberikan sumbangan yang berarti

dalam memberikan gagasan yang baru demi perkembangan ilmu pengetahuan

yang semakin maju terutama ilmu manajemen sumber daya manusia.

3. Hasil penelitian ini dapat juga dikembangkan serta sebagai bahan

pertimbangan bagi peneliti lain untuk memperbaiki atau menyempurnakan

penelitian ini untuk mengkaji dan meneliti variabel-variabel lain yang

mungkin berpengaruh terhadap efektivitas kerja pegawai.


commit to user

79

C. Saran

Berdasarkan simpulan dan implikasi hasil penelitian yang dikemukakan

di atas, peneliti dapat memberikan saran-saran yang diharapkan dapat

memberikan manfaat bagi pimpinan maupun bagi pegawainya. Adapun saran-

saran yang dapat peneliti sampaikan adalah sebagai berikut:

1. Bagi Pimpinan Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta

a. Menurut item positif nomor 2 dengan nilai rendah 136 dalam hal pegawai

mengikuti apel sore sebelum pulang kerja. Sebaiknya pimpinan membuat

mekanisme tentang pemberian ijin yang berupa daftar absensi yang harus

ditandatangani pegawai sehingga pegawai sebelum pulang kerja dapat

mengikuti apel sore terlebih dahulu. Dengan adanya daftar absensi yang

wajib ditandatangani pegawai yang akan meninggalkan kantor maka

diharapkan pegawai akan lebih tertib dan patuh terhadap peraturan

sehingga tidak ada pegawai yang pulang sebelum mengikuti apel sore.

b. Menurut item positif nomor 6 dengan nilai rendah 147 menunjukkan

bahwa pegawai menyelesaikan tugas sesuai waktu yang telah ditentukan.

Pimpinan diharapkan lebih memaksimalkan tindakan pengawasan terhadap

kinerja pegawainya dengan selalu memantau dan memperhatikan pegawai

pada saat melaksanakan tugas. Supaya pegawai sadar bahwa dirinya selalu

diawasi oleh pimpinan. Kegiatan dapat berupa inspeksi mendadak

seminggu sekali dengan hari yang berganti-ganti agar bawahan tidak tahu

kalau setiap waktunya diawasi.

c. Menurut item positif nomor 36 dengan nilai rendah 167 menunjukkan

bahwa pegawai perlu tambahan pengetahuan dan keterampilan agar lebih

mampu menjalankan pekerjaan dengan baik. Untuk itu pimpinan

diharapkan bisa memberikan program pendidikan dan pelatihan misalnya 1

tahun sekali dalam periode tertentu. Hal ini dilakukan untuk menambah

pengetahuan, keterampilan dan keahlian para pegawainya agar dapat

melaksanakan tugas dengan baik sehingga dapat meningkatkan efektivitas

kerja.


commit to user

80

2. Bagi Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kota Surakarta

a. Menurut item positif nomor 2 dengan nilai rendah 136 tentang pegawai

tidak mengikuti apel sore sebelum pulang kerja. Pegawai hendaknya lebih

mematuhi peraturan disiplin yang telah ditetapkan oleh Setda. Misalnya

sebelum pulang kerja dapat mengikuti apel sore yaitu menandatangani

daftar absensi yang wajib ditandatangani pegawai yang akan

meninggalkan kantor yang telah dibuat oleh pimpinan. Pegawai harus

benar-benar patuh dan taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan.

b. Menurut item positif nomor 11 dengan nilai rendah 145 dalam hal pegawai

menanggung resiko apabila peralatan kantor yang rusak karena kesalahan

sendiri. Sebaiknya para pegawai ikut berpartisipasi dalam merawat dan

menggunakan peralatan kantor dengan berhati-hati. Apabila terjadi

kerusakan dapat memperbaiki sendiri dan mempunyai kesadaran untuk

memperbaiki peralatan yang digunakan tanpa harus menunggu perintah

atasan atau menunggu teknisi dari kantor untuk memperbaikinya.

Sehingga tidak terbuang waktunya dalam bekerja dan pekerjaan dapat

diselesaikan dengan baik.

c. Menurut item nomor 36 dengan nilai rendah 167 menunjukkan bahwa

pegawai perlu tambahan pengetahuan dan keterampilan agar lebih mampu

menjalankan pekerjaan dengan baik. Sebaiknya pegawai mengikuti

pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh Setda sesuai dengan jadwal

pelaksanaan yang telah ditetapkan sesuai dengan bidang tugasnya untuk

mengurangi kesalahan dalam bekerja.

3. Bagi Peneliti Lain

Bagi penelitian yang akan datang diharapkan dapat memperluas cakupan

penelitian tidak hanya pada satu tempat penelitian, dan juga diharapkan dapat

menambah variabel penelitian tidak hanya pada dua variabel saja yang

mempengaruhi efektivitas kerja misalnya pengawasan, budaya kerja serta

prestasi kerja.