Jurnal Teknik Sipil ISSN 2302-0253
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 22 Pages pp. 43- 64
43- Volume 4, No. 4, November 2015
PENGARUH ASPEK MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA TERHADAP PRODUKTIVITAS PERSONIL INTI
PADA PROYEK KONSTRUKSI
(Studi Kasus: Konsultan Perencana di Banda Aceh)
Hardianto Z1, Abdullah
2, Fachrurrazi
3
Magister Teknik Sipil Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
Fakultas Teknik Universitas Syiah Kuala
After earthquake and tsunami 2004 in Aceh, it has been perform rehabilitation and reconstruction.
One of these activities is construction work, such as planning, implementation including the
maintenance and monitoring. At construction planning activities, there is still a planner consultant
that the human resource management is not implemeted properly, so it caused construction errors,
such as project execution delays, planning errors and low performance of personnel. This study
aims to gain an overview and regression model equation between the effects aspects of human
resource management to the productivity of the core personnel. The study was conducted by
distributing questionnaires to the respondents, that is core personnel planner consultant. The
questionnaire contains questions about aspects of human resource management and performance
of core personnel as the data. As supporting data is also provided company data and information of
planning project. As for the aspects of human resource management in this study was the
preparation and selection, development and evaluation aspects, compensation and protection
aspects, and aspects of the employment relationship. After this data is collected, the data is used
for regression analysis. The independent variable in this study (X) is the aspect of human resource
management and the dependent variable (Y) is the productivity of core personnel. With this study,
it will be obtained by the regression model Y = -4,815 - 1,038X1 + 1,205X2 + 1,453X3 - 4,083X4 -
0,968X5 + 0,926X6 + 1,435X7 - 0,801X8 + 0,693X9 + 0,813X10 + 0,711X12 - 1,780X12 + 1,450X13
with correlation coefficient (r) is 0,999 and multiple regression correlation is 0,998.
Keywords : Human resource management, productivity, regression
Pasca gempa bumi dan tsunami 2004 di Aceh, telah dilakukan rehabilitasi dan rekonstruksi. Salah
satu dari kegiatan tersebut adalah pekerjaan konstruksi, berupa perencanaan, pelaksanaan termasuk
pemeliharaannya dan pengawasannya. Pada kegiatan perencanaan konstruksi, masih ada
perusahaan konsultan perencana yang manajemen sumber daya manusianya masih belum
dilaksanakan dengan baik sehingga terjadi kesalahan konstruksi, seperti keterlambatan
pelaksanaan proyek, kesalahan perencanaan dan kinerja personil yang rendah. Penelitian ini
bertujuan untuk mendapatkan gambaran dan persamaan model regresi antara pengaruh aspek
manajemen sumber daya manusia terhadap produktivitas personil inti proyek. Penelitian dilakukan
dengan penyebaran kuesioner kepada responden, yaitu pimpinan perusahaan atau personil inti
pada perusahaan konsultan perencana. Responden pada penelitian ini adalah sebanyak 22
responden dari perusahaan pere cana dengan kualifikasi Gred-3 sebanyak 26 perusahaan dan Gred-
4 sebanyak 14 perusahaan yang berdomisili di Banda Aceh. Kuesioner berisi pertanyaan mengenai
aspek-aspek manajemen sumber daya manusia dan kinerja personil inti sebagai datanya. Sebagai
data pendukung juga disediakan data perusahaan dan informasi proyek perencanaan. Adapun
aspek manajemen sumber daya manusia pada penelitian ini adalah persiapan dan seleksi, aspek
pengembangan dan evaluasi, aspek kompensasi dan proteksi, dan aspek hubungan kerja. Setelah
data ini terkumpul, data digunakan untuk analisis regresi. Variabel bebas pada penelitian ini (X)
adalah aspek manajemen sumber daya manusia dan variabel terikat (Y) adalah produktivitas
personil inti. Dari hasil analisis regresi berganda diperoleh persamaan Y = -4,815 - 1,038X1 +
1,205X2 + 1,453X3 - 4,083X4 - 0,968X5 + 0,926X6 + 1,435X7 - 0,801X8 + 0,693X9 + 0,813X10 +
0,711X11 - 1,780X12 + 1,450X13 dengan koefisien korelasi (r) sebesar 0,999 dan Koefisien
determinasi berganda yang (r2) pada model ini bernilai 0,998.
Kata Kunci: Manajemen sumberdaya manusia, produktivitas, regresi.
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 4, November 2015 - 44
PENDAHULUAN
Latar Belakang Penelitian
Pasca gempa bumi dan tsunami 2004 di
Aceh, kegiatan konstruksi berjalan dengan
intensitas yang cukup tinggi. Kegiatan ini
didanai dari bantuan berbagai negara di dunia
dan pemerintah Republik Indonesia. Untuk
pelaksanaannya, dilakukan baik secara swadaya
maupun melalui perusahaan jasa konstruksi.
Ada banyak perusahaan jasa konstruksi yang
terlibat di Aceh. Perusahaan ini berasal dari
perusahaan lokal, perusahaan nasional dan
perusahaan asing. Selama berjalannya kegiatan
konstruksi, kemajuan pekerjaan bergantung
kepada produktivitas personil inti proyek
tersebut.
Pada umumnya, pada perusahaan lokal di
Aceh yang berskala kecil aspek manajemen
yang berlaku tidak begitu baik sehingga
perusahaan jenis ini mengalami kendala selama
pelaksanaan proyek. Di antara kendala yang
terjadi adalah biaya operasional yang makin
membengkak, waktu pelaksanaan yang semakin
panjang dan metode pelaksanaan yang terlalu
rumit sehingga menyulitkan personil untuk
menyelesaikan tanggung jawab kerjanya di
lokasi tugas.
Dengan dilaksanakannya manajemen
sumber daya manusia pada proyek perencanaan,
maka aspek ini akan berpengaruh terhadap
kinerja proyek. Walaupun demikian adanya,
masih banyak pengusaha jasa konsultasi
perencanaan konstruksi yang tidak menerapkan
masalah ini karena mereka masih belum
menganggap bahwa manajemen sumber daya
itu tidak penting, sehingga masalah yang terjadi
sebelumnya muncul dari proyek.
Untuk mengetahui pengaruh manajemen
sumber daya manusia ini, perlu dilakukan
sebuah kajian lebih lanjut terhadap kinerja
proyek sehingga dapat diketahui bagaimana
hubungan antara keduanya. Kajian dilakukan
lebih lanjut melalui penelitian (tesis) dengan
harapan akan diperolehnya adanya pengaruh
tersebut dan temuan ilmiah ini dapat
memberikan masukan bagi para pihak
pengambil keputusan dalam mengatur
pelaksanaan pekerjaan konsultasi perencanaan
pada umumnya, khususnya di Provinsi Aceh
sebagai salah satu kegiatan konstruksinya
dilaksanakan hingga saat ini.
Permasalahan
Permasalahan yang ingin diselesaikan
pada penelitian ini adalah bagaimana pengaruh
aspek manajemen sumber daya manusia
terhadap produktivitas personil inti pada
perusahaan konsultan perencana di Banda
Aceh?
Tujuan dan Manfaat Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui gambaran aspek manajemen
sumber daya manusia terhadap produktivitas
personil inti pada perusahaan konsultan
perencana di Banda Aceh.
Memperoleh persamaan model regresi atas
penelitian tersebut.
Manfaat dari penelitian ini adalah:
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
45 - Volume 4, No. 4, November 2015
1. Dapat menginformasikan aspek manajemen
sumber daya manusia terhadap produktivitas
personil inti pada perusahaan konsultan
perencana di Banda Aceh.
2. Untuk memberikan masukan kepada
pimpinan perusahaan konsultan perencana di
Banda Aceh dalam mengambil keputusan
yang berkaitan dengan pelaksanaan
manajemen sumber daya manusia di
perusahaannya sehingga dapat digunakan
untuk evaluasi atas perubahan kebijakan
yang diambil.
3. Sebagai acuan penilaian oleh Pejabat
Pelaksana Teknis Kegiatan (PPTK) terhadap
kinerja konsultan perencana.
Metodologi Penelitian
Penelitian dilakukan dengan melakukan
penyebaran kuesioner kepada responden, yaitu
pimpinan perusahaan atau personil inti pada
konsultan perencana di Banda Aceh. Kuesioner
digunakan untuk memperoleh data tentang
aspek manajemen sumber daya manusia
(variabel bebas) terhadap produktivitas personil
inti (variabel terikat). Setelah didapat data,
maka akan dilakukan analisis regresi untuk
mendapatkan persamaan model regresi.
Lingkup Penelitian
Lingkup penelitian yang akan dibahas
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Responden yang diambil adalah pimpinan
perusahaan atau personil inti yang bekerja
pada proyek perencanaan jasa konsultansi
pada dua tahun terakhir.
2. Proyek yang dikaji adalah proyek dengan
nilai kontrak minimal 100 juta rupiah yang
dilaksanakan di Kota Banda Aceh dan
sekitarnya.
3. Perusahaan yang dikaji adalah perusahaan
konsultan perencana yang memiliki
kualifikasi usaha Gred-3 dan Gred-4.
Target Hasil Penelitian
Target yang diharapkan dalam penelitian
ini adalah konsultan perencana di Banda Aceh.
Pada persamaan model ini, variabel bebas yang
digunakan adalah variabel yang memiliki
koefisien determinasi yang tinggi.
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia
merupakan pelaksanaan penataan pemberian
tugas kepada karyawan dari pimpinan
perusahaan. Secara umum, manajemen sumber
daya manusia tidak terlepas dari upaya
perusahaan untuk mengerahkan tenaga
karyawan dalam mencapai tujuan yang ingin
dicapai. Oleh karena itu, pengorganisasian
perusahaan akan memberikan luaran dari
pelaksanaan kegiatan sebuah organisasi
perusahaan.
Idawati (2000, p. 33) berpendapat bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan
bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen
suatu organisasi. Manajemen sumber daya
manusia bertujuan untuk meningkatkan
kontribusi orang pada organisasi dalam cara-
cara secara strategis, etis dan sosial dapat
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 4, November 2015 - 46
dipertanggungjawabkan. Manajemen sumber
daya manusia memberikan sumbangan secara
langsung pada peningkatan produktivitas
melalui penemuan cara-cara yang lebih efektif
untuk mencapai tujuan dan secara tidak
langsung melalui peningkatan mutu kehidupan
kerja karyawan (Wether dan Davis dalam
Idawati, 2000, p. 34). Adapun aspek-aspek
manajemen sumber daya manusia yang ada
adalah empat aspek utama.
Aspek Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam manajemen sumber daya manusia,
aspek-aspek yang terdapat pada pelaksanaannya
adalah aspek organisasi, motivasi, prestasi
kerja, kepuasan kerja, kompensasi,
kepemimpinan, lingkungan kerja, sikap dan
iklim organisasi. Dalam penelitian ini, aspek-
aspek tersebut merupakan variabel bebas
(variabel x) yang memberikan pengaruh
terhadap variabel terikatnya (variabel y). Untuk
lebih lanjut, aspek-aspek manajemen sumber
daya manusia yang digunakan pada penelitian
ini akan dibahas pada bagian di bawah ini..
Secara garis besar, aspek-aspek
manajemen sumber daya manusia
(Idawati:2000) terdiri dari empat aspek utama,
yaitu:
1. Aspek persiapan dan seleksi, persiapan dan
seleksi merupakan aspek yang bermaksud
untuk mengetahui proses persiapan dan
seleksi personil inti, khususnya team leader,
ahli arsitektur, ahli sipil, ahli lingkungan an
personil inti lainnya.
2. Aspek pengembangan dan evaluasi, aspek
ini bermaksud untuk mengetahui proses
pembangunan dan evaluasi tenaga kerja di
proyek, khususnya tenaga personil inti dari
semua jabatan.
3. Aspek kompensasi dan proteksi, merupakan
aspek terhadap honor yang layak dan
perlindungan atas kesehatan dan kecelakaan
kerja untuk personil, maksud dari aspek ini
adalah untuk mengetahui program
kompensasi dan proteksi bagian personalia,
4. Aspek hubungan kerja, dimaksudkan untuk
mengetahui hubungan antara personil
dengan perusahaan maupun antar personil di
proyek, khususnya tenaga personalia.
Keempat aspek tersebut terdiri dari
beberapa aspek yang lebih kecil lagi. Aspek
yang lebih kecil mewakili aspek utama yang
telah dijelaskan di atas.
Pada bagian persiapan dan seleksi,
aspeknya terdiri dari:
1. Deskripsi pekerjaaan (job description),
aspek ini menyangkut dengan pernyataan
tertulis mengenai tugas, kewajiban dan
tanggung jawab suata bagian pekerjaan
tertentu. Satu bagian pekerjaan ditangani
oleh suatu kelompok kerja yang ditangani
oleh team leader.
2. Spesifikasi pekerjaan, aspek ini
berhubungan dengan suatu gambaran
mengenai karakteristik dan keahlian yang
dituntut dari personil inti untuk
melaksanakan suatu pekerjaan.
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
47 - Volume 4, No. 4, November 2015
3. Standar kinerja, aspek ini merupakan target
yang harus dicapai oleh personil inti serta
kriteria untuk mengukur prestasi.
4. Sistem informasi, aspek ini menyangkut
dnegan pengelolaan informasi sumber daya
manusia meliputi perencanaan, evaluasi
kinerja, kompensasi, deskripsi dan
spesifikasi pekerjaan serta data lain yang
relevan.
5. Rancangan pekerjaan (job design), aspek ini
adalah rancangan pekerjaan yang
menentukan tingkat spesialisasi, arus kerja,
variasi, serta kemandirian (otonomi) personil
inti.
6. Perekrutan (recruitment), merupakan proses
untuk menarik dan mendapatkan pelamar
yang cakap untuk dipekerjakan di proyek.
7. Seleksi,aspek ini adalah langkah penting
untuk menyeleksi kandidat yang paling tepat
untuk mengisi suatu pekerjaan.
Pada bagian pengembangan dan evaluasi,
variabelnya terdiri dari variabel di bawah ini
1. Orientasi, yaitu upaya pengenalan personil
yang baru direkrut pada lingkungan kerja.
2. Penempatan, merupakan penunjukkan
seorang personil inti untuk mengisi
pekerjaan tertentu.
3. Separasi, aspek ini adalah suatu keputusan
untuk memutuskan hubungan sebelum masa
kontrak berakhir, baik atas inisiatif personil
atau perusahaan.
4. Pelatihan dan pengembangan
Untuk bagian kompensasi dan proteksi,
variabelnya terdiri dari variabel berikut ini:
1. Kompensasi, meliputi honor, insentif, serta
fasilitas lainnya yang disediakan bagi
personil.
2. Proteksi, aspek yang berhubungan dengan
perlindungan atas kecelakaan kerja, dapat
berupa jaminan finansial atau fisik.
Untuk variabel hubungan kerja, variabelnya
terdiri dari:
1. Keterlibatan dan hubungan, aspek ini
bertujuan untuk mengukur keterlibatan
personil dalam pencapaian tujuan organisasi
serta hubungan kerja yang meliputi
komunikasi, bimbingan dan disiplin.
2. Kerja sama dan penyelesaian perselisihan,
aspek ini merupakan upaya untuk
peningkatan kerjasama serta penyelesaian
perselisihan antara perusahaan dengan
personil.
3. Penilaian, merupakan penilaian atas program
manajemen sumber daya manusia di proyek
yang dimaksudkan untuk umpan balik bagi
manajemen.
Organisasi
Organisasi merupakan pengertian dari
dua orang atau lebih yang bekerja sama dengan
cara terstruktur untuk mencapai satu atau lebih
tujuan spesifik. Dalam pelaksanaannya, setiap
orang bekerja sesuai dengan posisinya masing-
masing dan dikoordinasikan oleh pimpinan.
Sistem sosial yang ada dalam organisasi
memiliki banyak sub sistem pendukung yang
saling berhubungan dan memiliki perannya
masing-masing. Jika keadaan suatu organisasi
mendukung sistem tersebut, maka dalam
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 4, November 2015 - 48
keadaan yang baik, sub sistem akan berinteraksi
dengan sub sistem yang lainnya.
Motivasi
Motivasi ditimbulkan dari rangsangan
kepada individu, kemudian setelah individu
rangsangan tersebut maka individu akan
bereaksi dengan cara melakukan aktivitas
akibat dari rangsangan tersebut. Dalam hal ini,
Sunyoto (2012, p. 12) mengemukakan bahwa
teori motivasi yang dimaksud adalah teori
motivasi kepuasan yang dasarkan dari Abraham
Maslow. Adapun hierarki kebutuhan manusia
menurut Maslow dalam Sunyoto (2012, p. 12)
adalah sebagai berikut:
1. Kebutuhan psikologis, kebutuhan psikologis
merupakan hierarki kebutuhan manusia yang
paling dasar yang merupakan kebutuhan
untuk dapat hidup seperti makanan,
minuman, perumahan, tidur, seks dan
sebagainya.
2. Kebutuhan akan rasa aman, jika kebutuhan
fisiologis relatif sudah terpuaskan maka
muncul kebutuhan yang kedua yaitu
kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan
rasa aman ini meliputi keamanan akan
perlingungan dari bahaya kecelakaan kerja,
jaminan akan kelangsungan pekerjaannya
dan jaminan akan hari tuanya pada saat tidak
bekerja lagi.
3. Kebutuhan sosial, jika kebutuhan fisiologis
dan rasa aman telah terpuaskan secara
minimal maka akan muncul kebutuhan
sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi, dan interakhis yang lebih erat
dengan orang lain. Dalam organisasi akan
berkaitan dengan kebutuhan akan adanya
kelompok kerja yang kompak, supervisi
yang baik, rekreasi bersama dan lain-lain.
4. Kebutuhan penghargaan, kebutuhan ini
meliputi kebutuhan keinginan untuk
dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,
pengakuan atas kemampuan dan keahlian
seseorang serta efektivitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, aktualisasi diri
merupkaan hierarki kebutuhan dari Maslow
yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan
dengan proses pengembangan akan potensi
yang sesungguhnya dari seseorang.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi memiliki kaitan dengan motivasi.
Faktor motivasi ada tujuh faktor, yaitu faktor
promosi yang merupakan kemajuan seorang
karyawan pada suatu tugas yang lebih baik,
prestasi kerja, pekerjaan itu sendiri,
penghargaan, tanggung jawab, pengakuan dan
keberhasilan dalam kerja yang memotivasi
personil untuk bersemangat dalam
melaksanakan tugas-tugas perusahaan. Pada
dasarnya motivasi dapat meningkatkan kinerja
karyawan untuk bekerja lebih baik lagi.
Prestasi Kerja
Prestasi kerja ditinjau pada kinerja dari
efisiensi dan semangat kerja. Prestasi kerja
didefinisikan sebagai sesuatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Sedangkan faktor prestasi kerja yang akan
diteliti meliputi kualitas kerja, kuantitas kerja,
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
49 - Volume 4, No. 4, November 2015
keandalan dan sikap kerja (Heidjrachman dan
Hasan dalam Sunyoto, 2012, p. 18).
Kegunaan dari penilaian prestasi kerja
menurut Handoko dalam Sunyoto (2012, p. 19)
adalah sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan
pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses
staffing.
7. Ketidakakuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
Kepuasan Kerja
As’ad dalam Sunyoto (2012, p. 26)
berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaannya. Kepuasan kerja akan
berpengaruh terhadap sikap karyawan pada
hasil kerja yang dicapai. Umumnya, teori
kepuasan kerja terdiri dari teori discrepancy,
teori keadilan (equity) dan teori dua faktor.
Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka (Sunyoto, 2012, p. 29). Desler
(1996) dalam Yani (2012, p. 139) menyatakan
bahwa kompensasi adalah semua bentuk
penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada
pegawai dan timbul dari kepegawaian mereka.
Sebuah pendapat lain (Handoko dalam Yani,
2012, p. 139) menyatakan bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Personil
akan menerima kompensasi dari pimpinan
perusahaan setelah pekerjaan mereka telah
diselesaikan dan pimpinan merasa pekerjaan
tersebut sudah cukup baik. Umumnya
kompensasi yang diberikan oleh pimpinan
kepada personil adalah berupa kompensasi
finansial, kompensasi non finansial dapat
berupa penghargaan kepada personil, tempat
peribadatan, kantin, asuransi kerja, keamanan
dan sarana-sarana lainnya yang dapat membuat
pekerja menjadi merasa lebih nyaman dalam
bekerja.
Menurut Handoko dalam Sunyoto (2012,
p. 33), tujuan pemberian kompensasi adalah
bagi tenaga kerja yang dengan adanya
pemberian kompensasikepada tenaga kerja akan
memperoleh keuntungan finansial dan non
finansial, dan bagi perusahaan adalah
meningkatkan kepuasan dan produktivitas kerja
karyawan akan memberi motivasi kepada
tenaga kerja untuk bekerja lebih bersemangat,
bekerja lebih berdisiplin dan bekerja lebih
cepat.
Sementara itu, Davis dan Werther dalam
kajian Yani (2012, p. 139) berpendapat bahwa
secara umum tujuan dari manajemen
kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan strategis dan
menjamin terjadinya keadilan internal dan
eksternal.
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 4, November 2015 - 50
Kepemimpinan
Untuk pelaksanaan sebuah organisasi,
kepemimpinan memegang peranan yang
penting dalam mencapai tujuan organisasi.
Tujuan yang diharapkan dalam organisasi
merupakan tujuan bersama dari hasil yang telah
diupayakan oleh setiap komponen organisasi.
Kepemimpinan yang dilakukan oleh seorang
pimpinan perusahaan dilaksanakan dengan
mengkoordinasikan masing-masing personil
sesuai dengan perannya.
Ada dua macam gaya kepemimpinan,
yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi
tugas dan gaya kepemimpinan berorientasi
karyawan. Dalam gaya kepemimpinan
berorientasi tugas, pimpinan menekankan
bahwa tugas-tugas dilaksanakan dengan baik
dengan cara mengarahkan dan mengendalikan
secara ketat bawahannya. Gaya kepemimpinan
yang berorientasi karyawan menekankan
motivasi kepada bawahan dalam melaksanakan
tugasnya.
Lingkungan Kerja
Karyawan yang bekerja pada perusahaan
berada pada lingkungan kerja yang merupakan
tempat lokasi bekerjanya karyawan tersebut.
Selama karyawan bekerja pada suatu
perusahaan, lingkungan tersebut akan
digunakan sebagai lokasi bekerjanya karyawan.
Sunyoto (2012, p. 43) menyatakan bahwa ruang
lingkup kerja adalah lingkungan organisasi
tertentu tercermin pada karyawan. Lingkungan
kerja yang timbul dalam organisasi merupakan
faktor yang menentukan perilaku karyawan.
Lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor:
1. Hubungan karyawan.
2. Tingkat kebisingan lingkungan kerja.
3. Peraturan kerja.
4. Penerangan.
5. Sirkulasi udara.
6. Keamanan.
Sikap
Sikap adalah evaluasi, perasaan dan
kecenderungan seseorang yang relatif konsisten
terhadap sesuatu objek atau gagasan, atau
dengan kata lain bahwa sikap adalah suatu
perasaan yang timbul pada diri seseorang
terhadap suatu objek, baik sebelum dan sesudah
orang melihat, merasakan dan menikmati objek
tersebut. Kesan akan mempengaruhi terhadap
sikap yang diambil (Umar dalam Sunyoto,2012,
p. 48). Perasaan pada sikat tidak disertai dengan
kecenderungan untuk berbuat atau bertindak
sesuai dengan tindakannya.
Gitosudarmo dan Sudita dalam Sunyoto
(2012, p. 49) berpendapat bahwa sikap
memiliki empat karakteristik, karakteristik
tersebut adalah berikut ini, pertama sikap
memiliki arah, derajat dan intensitas. Kedua,
sikap memiliki struktur. Ketiga, sikap selalu
memiliki objek. Keempat, sikap merupakan
proses yang dipelajari. Dari empat karakteristik
ini, sikap dapat berkembang pada seseorang
melalui asosiasi grup, pengamalan pribadi dan
kelompok lainnya yang berpengaruh
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
51 - Volume 4, No. 4, November 2015
Iklim Organisasi
Iklim organisasi menciptakan suasana
bekerja seorang karyawan pada suatu
perusahaan. Selanjutnya suasana yang baik
akan mendukung produktivitas pekerja dalam
berkarya. Iklim organisasi dapat mempengaruhi
produktivitas pekerjaan yang dihasilkan oleh
pekerja. Iklim organisasi memberikan
konstribusi yang baik bagi perbaikan
lingkungan kerja yang dihasilkan.
Dalam iklim organisasi, pengaruh faktor
keefektifan dan kemampuan individu
mempunyai kaitan yang erat. Berikut ini adalah
faktor-faktor yang mempengaruhi keefektifan
dan kemampuan individu.
1. Perilaku bekerja, setiap pekerja akan
memiliki gaya bekerja masing-masing sesuai
dengan perilaku kerjanya ke dalam
organisasi lingkungan kerja. Untuk itu, perlu
adanya sinkronisasi antara perilaku masing-
masing karyawan dengan gaya
kepemimpinan dalam mencapai keberhasilan
sebagai tujuan yang diharapkan.
2. Gaya kepemimpinan, setiap pimpinan
perusahaan juga memiliki gaya
kepemimpinan masing-masing sesuai
dengan karakter individunya. Untuk itulah,
gaya kepemimpinan juga berpengaruh
terhadap pengaturan kerja yang dilakukan
oleh bawahan. Bawahan dapat merasa tidak
nyaman dalam bekerja bila bawahan tersebut
tertekan oleh pimpinannya.
3. Teknologi, teknologi merupakan hasil dari
penerapan terhadap ilmu pengetahuan yang
ada. Untuk memudahkan penyelesaian
pekerjaan, teknologi digunakan sebagai
perangkat bantu sehingga hasilnya akan
dapat melebihi kemampuan dari karyawan
tersebut. Dengan adanya teknologi, kualitas
dan kuantitas pekerjaan akan menjadi
semakin meningkat.
4. Lingkungan kerja, dengan situasi yang
mendukung, efektifitas organisasi menjadi
lebih meningkat dengan karakteristik
pekerjaan yang selaras dengan sifat
pengembang pekerjaan tersebut.
Produktivitas Kerja
Pada penelitian ini, produktivitas
merupakan variabel terikat (variabel y).
Menurut Sunyoto (2012, p. 41), produktivitas
secara filosofi merupakan sikap mental yang
selalu berusaha dan mempunyai pandangan
bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari
hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari
ini. Secara teknis produktivitas merupakan
perbandingan antara hasil yang dicapai dan
keseluruhan sumber daya yang dipergunakan,
produktivitas tenaga kerja merupakan
perbandingan antara hasil yang dicapai dengan
pasar tenaga kerja per satuan waktu dan sebagai
tolok ukur jika ekspansi dan aktivitas dari sikap
sumber yang digunakan selama produktivitas
berlangsung dengan membandingkan jumlah
yang dihasilkan dengan setiap sumber yang
digunakan. Jadi produktivitas kerja adalah
ukuran yang menynjukkan pertimbangan antara
input dan output yang dikeluarkan perusahaan
serta peran tenaga kerja yang dimiliki per
satuan waktu.
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 4, November 2015 - 52
Maloney dan McFillen (1986)
mengemukakan lima hal yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan produktivitas personil
dalam konstruksi, yaitu:
1. Menyediakan pekerjaan yang stabil sehingga
kelompok kerja dapat bergabung dalam
jangka waktu yang cukup panjang untuk
mengembangkan norma dan sasaran yang
positif.
2. Membentuk kelompok kerja yang efektif
dengan menunjuk individu-individu yang
saling menyukai.
3. Mengembangkan program pelatihan sesuai
kebutuhan personil.
4. Mendorong pengembangan sasaran-sasaran
yang layak.
5. Mengembangkan dan menerapkan sistem
imbalan yang memberikan penghargaan atas
prestasi.
Tidak terdapat definisi baku mengenai
pengukuran produktivitas dalam proyek
konstruksi. Ukuran produktivitas yang
digunakan dapat berupa model ekonomi
(economic model), model spesifik proyek
(project-specific model), atau berorientasi
kegiatan (activity-oriented model). Model
ekonomi banyak digunakan oleh konsultan,
sedangkan model berorientasi kegiatan disukai
oleh kontraktor.
Menurut Soeharto (1995), yang dimaksud
dengan produktivitas bidang rekayasa adalah
(% penyelesaian fisik x anggaran jam-orang) :
(jam-orang terpakai aktual). Pengendalian
produktivitas konstruksi meliputi: (1) analisis
produktivitas tenaga kerja konstruksi, dan (2)
analisis biaya personil (labor rate).
Analisis Regresi
Untuk mendapatkan model persamaan
yang mewakili titik data dari sampel maka perlu
dilakukan analisis regresi. Analisis regresi yang
dibahas pada penelitian ini adalah analisis
regresi dengan metode kuadrat terkecil.
Triatmodjo (2002, p. 91) mengemukakan
bahwa kurva yang mewakili persamaan tersebut
g(x) diperoleh dari titik percobaan dari data
yang diambil. Dari sejumlah data yang
diperoleh, digambar titik percobaan pada suatu
sistem koordinat. Sebaran titik tersebut dapat
diketahui pola secara umum sehingga dapat
ditentukan garisnya. Fungsi g(x) dianggap yang
mewakili f(x), fungsi tersebut mempunyai
parameter ao, a1, a2 sampai dengan ar, fungsi
tersebut mempunyai bentuk sebagai
g(x) = ao + a1x + a2x2 + a3x
3 + ... + arx
r (2.1)
Dari parameter tersebut menjadifungsi g(xi ;
ao, a1, a2, ..., ar) yang memiliki arti fungsi g(xi).
Apabila koordinat titik-titik percobaan tersebut
adalah M(xi,yi), dengan i = 1, 2, 3, ..., n maka
selisih ordinat antara titik-titik tersebut dengan
fungsi g(xi ; ao, a1, a2 sampai dengan ar) adalah
Ei = Mi Gi
= yi - g(xi ; ao, a1, a2, ..., ar)
Ei = yi – (ao + a1x + a2x2 + a3x
3 +... +
arxr) (2.2)
Fungsi g(x) terpilih mempunyai
kesalahan Ei terkecil yang jumlah kuadrat dari
kesalahannya adalah yang terkecil. Kuadrat
kesalahan dinyatakan dengan D2.
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
53 - Volume 4, No. 4, November 2015
D2=
n
i
ii
n
i
i xgyE1
2
1
2)( (2.3)
Dengan fungsi linier untuk variabel
terikat (y), dipengaruhi oleh banyak variabel
dengan m variabel. Secara umum persamaan
regresi linier dengan m variabel mempunyai
bentuk
y= ao + a1x1 + a2x2 + a3x3 + ... + amxm (2.4)
Dengan koefisien persamaan berupa ao, a1,
a2, ..., am. Untuk sistem persamaannya dapat
ditulis sebagai
im
ii
ii
i
mimiimiimim
imiiiii
imiiiii
imii
x
yx
yx
y
a
a
a
a
xxxxxx
xxxxxx
xxxxxx
xxxn
,2
,2
,1
2
1
0
,2
,2,,1,,
,,2,22
,1,2,2
,,1,1,2,12
,1
,,2,1
.
.
.
.
.
..
...
....
....
....
...
...
...
(2.5)
Koefisien korelasi (r) yang digunakan dari
persamaan di atas menggunakan persamaan
berikut
r= 2
22
t
t
D
DD (2.6)
Dengan
Dt2=
2
1
_
)(
n
i
i yy (2.7)
Dan D
2 = 22
2
1
1 )...( r
r
n
i
oi xaxaxaay
(2.8)
Hubungan antara variabel bebas (variabel x)
yaitu aspek manajemen sumber daya manusia
dan variabel terikat yaitu produktivitas personil
inti merupakan suatu fungsi produksi
(production function). Fungsi produksi
merupakan fungsi yang menggambarkan
hubungan antara masukan dan keluaran dari
suatu proses produksi. Pada setiap fungsi
produsi berlaku hukum hasil yang makin
berkurang (law of diminishing return), yaitu
setelah tercapainya titik optimal, maka
penambahan masukan akan tetap meningkat
keluaran, tetapi peningkatan tersebut akan
semakin kecil.
Sekalipun demikian, terdapat
kemungkinan hubungan antara variabel terikat
dan bebas tersebut berbentuk linier.
Kemungkinan ini dapat terjadi jika observasi
dilakukan pada suatu rentang yang pendek,
sehingga hubungan yang terjadi tampak sebagai
hubungan linier. Untuk jelasnya persamaan
ditulis sebagai persamaan di bawah ini
y = f (xij kl) (2.9)
Di mana :
y = Produktivitas personil inti
x = Aspek manajemen sumber daya
manusia
ij = jenis variabel
kl = Sampel proyek
Tingkat Korelasi
Dari hasil analisis regresi yang
menghasilkan koefisien korelasi. Nilai koefisien
korelasi bervariasi dari nol sampai dengan satu.
Bila nilai koefisien korelasi makin mendekati
nol, berarti hubungan antara variabel tidak
terjadi. Bila nilai koefisien korelasi lebih besar
dari nol, maka terdapat hubungan yang positif
dan bila lebih kecil dari nol maka terdapat
hubungan yang negatif. Untuk tingkat korelasi
terhadap koefisien korelasi dapat dilihat pada
Tabel 2.1.
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 4, November 2015 - 54
Tabel 2.1. Tingkat korelasi terhadap koefisien
korelasi
Interval koefisien Tingkat korelasi
0,00 – 0,100
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
Sangat lemah
Lemah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
Sumber: Boediono, dkk. (2004)
SPSS
SPSS merupakan perangkat lunak
(software) yang digunakan untuk analisis
statistik. Perangkat lunak ini bekerja pada
lingkungan sistem operasi Windows. Pada
umumnya SPSS digunakan oleh para ilmuwan
sosial dan profesional lainnya. SPSS versi 16.0,
versi ini dapat digunakan dengan berbagai
macam fitur yang tersedia.
Penelitian Sebelumnya
Pada kajian sebelumnya telah dilakukan
penelitian oleh Idawati (2000) dengan
penelitian mengenai pengaruh aspek
manajemen sumber daya manusia terhadap
peningkatan produktivitas buruh pada proyek
konstruksi. Berdasarkan hasil kajian yang
dibuat oleh Idawati, diperoleh persamaan model
regresi berganda untuk penelitian tersebut
dengan persamaan
Y = -3,848 + 1,155X1 + 0,658X2 + 0,458X3
Di mana
Y = Produktivitas proyek berdasarkan deviasi
aktual jam-orang terhadap rencana
X1 = Buruh yang berprestasi mendapat
kesempatan untuk mendapat insentif berupa
uang
X2 = Masukan dari buruh (metode kerja,
pelatihan dan lain-lain) dipertimbangkan
dalam pengambilan keputusan
X3 = Buruh memiliki kesempatan untuk
mendapat pelatihan sesuai kebutuhannya.
Pada penelitian tersebut, variabel X1
merupakan sistem pemberian kompensasi yang
dikaitkan dengan prestasi, yang memberikan
kesempatan bagi buruh untuk mendapatkan
insentif berupa uang jika mampu mencapai atau
melebihi sasaran yang ditetapkan. Variabel X2
merupakan adanya partisipasi atau keterlibatan
buruh dalam upaya pencapaian sasaran
organisasi, dalam bentuk perhatian dan
penghargaan dari manajemen atas masukan-
masukan yang diberikan oleh buruh mengenai
hal-hal yang berkaitan dengan bidang
pekerjaannya. Variabel X3 merupakan
kesempatan bagi buruh untuk meningkatkan
keterampilannya, dalam bentuk pelatihan dan
pengembangan yang dirancang sesuai
kebutuhan.
Hasil kajian yang dibuat oleh Idawati
memberikan kesimpulan bahwa jika terhadap
buruh pada proyek konstruksi diterapkan aspek-
aspek manajemen sumber daya manusia, maka
akan terjadi peningkatan produktivitas buruh
pada proyek yang secara statistik telah
dikuatkan.
METODOLOGI PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi yang akan diambil pada
penelitian ini adalah populasi pada Perusahaan
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
55 - Volume 4, No. 4, November 2015
Jasa Konstruksi di Banda Aceh dengan kegiatan
konstruksi untuk perusahaan kualifikasi M1 dan
M2. Nilai proyek untuk penelitian ini dibatasi sesuai
dengan ketentuan LPJK. Untuk sampel yang akan
digunakan adalah pimpinan perusahaan atau
karyawan atau personil perusahaan konstruksi yang
bergerak pada pelaksanaan kegiatan perencanaan
(konsultan perencana) dengan pekerjaan konstruksi
yang telah berjalan selama dua tahun terakhir.
Sampel diambil di beberapa perusahaan konsultan
perencana yang berlokasi kegiatannya di Banda
Aceh.
Teknik Pengambilan Sampel
Dari populasi perusahaan konsultan
perencana di Banda Aceh, penulis terlebih
dahulu melakukan pengumpulan data
perusahaan konsultan perencana melalui
organisasi atau asosiasi yang diikuti oleh
perusahaan konsultan perencana. Asosiasi yang
ada di Banda Aceh adalah Ikatan Konsultan
Indonesia (Inkindo) dan Perkindo. Dari kedua
asosiasi ini, jumlah anggota yang terbesar
adalah Inkindo sementara Perkindo tidak
memiliki anggota yang cukup banyak, sehingga
penulis mengambil daftar perusahaan yang
tergabung dalam aosiasi tersebut. Dari data
yang diperoleh, perusahaan diseleksi kembali
untuk dipilih berdasarkan tingkat keaktifan
perusahaan dalam jangka waktu 2 tahun
terakhir. Setelah diperoleh jumlah perusahaan
yang aktif, didapat sejumlah 23 perusahaan
yang dapat dijadikan sebagai sampel. Dari 23
perusahaan tersebut, hanya 2 perusahaan yang
tidak berpartisipasi dalam penelitian ini.
Lokasi
Lokasi yang akan digunakan dalam
pengumpulan data penelitian ini adalah
perusahaan konsultan perencana yang
berdomisili di wilayah Kota Banda Aceh.
Responden
Dalam penelitian ini, respondennya
adalah pimpinan perusahaan atau karyawan
yang bekerja pada perusahaan konsultan
perencana jasa konstruksi di Banda Aceh.
Karyawan yang bekerja ini adalah karyawan
yang terlibat dan termasuk ke dalam personil
inti proyek. Karyawan yang menjadi responden
tidak ditentukan apakah karyawan tersebut
berstatus sebagai karyawan tetap atau karyawan
tidak tetap (karyawan kontrak). Tingkatan yang
diambil adalah semua level, baik dari tingkat
bawahan seperti operator maupun tingkat
manajer.
Pengumpulan data
Untuk pengumpulan data, penulis akan
melakukan pengumpulan data di masing-
masing perusahaan jasa konsultan perencana
yang berlokasi di Banda Aceh. Perusahaan ini
merupakan perusahaan yang menjadi anggota
asosiasi perusahaan konsultan yang bernama
Ikatan Konsultan Indonesi (Inkindo). Penulis
akan menggunakan angket yang berisi data dan
pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan
aspek manajemen sumber daya manusia dan
produktivitas proyek. Angket ini akan diberikan
kepada responden, kemudian responden akan
melakukan pengisian data dengan lengkap.
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 4, November 2015 - 56
Setelah data diambil, maka keseluruhan data
ditabulasikan ke dalam tabel tabulasi hasil
pengumpulan data. Selanjutnya dilakukan
analisis data sesuai dengan kajian pustaka yang
sebelumnya telah dibahas.
Penentuan Variabel
Pada penelitian ini, akan ditentukan
variabel bebas dan variabel terikat. Variabel
bebas pada penelitian ini adalah aspek-
manajemen sumber daya manusia. Variabel
bebas terdiri dari empat bagian, yaitu persiapan
dan seleksi, pengembangan dan evaluasi,
kompensasi dan proteksi dan hubungan kerja.
Variabel terikat pada penelitian ini adalah
produktivitas personil inti.
Pada bagian persiapan dan seleksi,
variabelnya terdiri dari variabel berikut:
1. Deskripsi pekerjaaan (job description) (X1).
2. Spesifikasi pekerjaan (X2).
3. Standar kinerja (X3).
4. Sistem informasi (X4).
5. Rancangan pekerjaan (job design) (X5).
6. Perekrutan (recruitment) (X6).
7. Seleksi (X7).
Pada bagian pengembangan dan evaluasi,
variabelnya terdiri dari variabel di bawah ini
8. Orientasi (X8).
9. Penempatan (X9).
10. Separasi (X10).
11. Pelatihan dan pengembangan (X11).
Untuk bagian kompensasi dan proteksi,
variabelnya terdiri dari variabel berikut ini:
12. Kompensasi (X12).
13. Proteksi (X13).
Untuk variabel hubungan kerja, variabelnya
terdiri dari:
14. Keterlibatan dan hubungan (X14).
15. Kerja sama dan penyelesaian perselisihan
(X15).
16. Penilaian (X16).
Dari semua variabel bebas tersebut,
masing-masing variabel diwakili oleh
pertanyaan pada kuesioner yang diberikan
kepada responden. Untuk lebih lanjut
pertanyaan yang diberikan dapat dilihat pada
bentuk di bawah ini.
Variabel Persiapan dan Seleksi
Variabel ini adalah variabel yang dibuat
untuk mengetahui proses persiapan dan seleksi
personil pada perusahaan. Adapun pertanyaan
pada kuesioner adalah sebagai berikut:
1. Untuk setiap bagian pekerjaan terdapat
deskripsi pekerjaan yang jelas dan terinci
2. Personil mendapat menjelasan mengenai
kondisi pekerjaan yang akan dilaksanakan
Variabel Pengembangan dan Evaluasi
Variabel ini adalah variabel yang
mendeskripsikan tentang pengarahan,
penempatan dan evaluasi terhadap personil.
Adapun pertanyaan pada kuesioner yang
digunakan adalah:
1. Orientasi, yaitu upaya memperkenalkan
lingkungan kerja kepada personil. Terdiri
dari hal mengenai:
a. Setiap personil yang baru direkrut
diberikan informasi tentang perusahaan
dan proyek, fasilitas yang dapad
digunakian, tugas dan tanggung
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
57 - Volume 4, No. 4, November 2015
jawabnya dan pengenalan kepada
karyawan lain dan pimpinan
perusahaan.
b. Personil diminta untuk
mensosialisasikan dirinya dengan
lingkungan dan rekan kerja.
2. Penempatan, yaitu pemilihan posisi/jabatan
kerja kepada personil. Terdiri dari:
a. Pembinaan hubungan kerja jangka
panjang dengan personil yang memiliki
keahlian dan kinerja yang baik.
3. Separasi, yaitu keputusan untuk melakukan
pemutusan hubungan kerja sebelum kontrak
berakhir, baik personil tersebut
mengundurkan diri ataupun diberhentikan
oleh pihak perusahaan.
a. Untuk menghindari pemutusan
hubungan kerja, dilakukan tindakan
pencegahan kepada personil
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu
pemberikan program pelatihan kepada
personil untuk mengembangkan
keahliannya agar dapat meningkatkan
kemampuan kerjanya.
a. Personil diberikan kesempatan untuk
mendapatkan pelatihan dan
pengembangan keahlian
b. Personil yang memiliki kinerja baik
akan diberikan kesempatan untuk
meningkatkan jenjang karir.
c. Dilaksanakan evaluasi untuk
mengetahui hasil suatu pelatihan.
Variabel Kompensasi dan Proteksi
Variabel ini adalah variabel yang
mendeskripsikan tentang honor yang diberikan,
dan perlindungan kesehatan dan kecelakaan
kerja. Bagian ini akan mencari program
kompensasi dan proteksi bagi personil. Adapun
pertanyaan pada kuesioner yang digunakan
adalah:
1. Bagian kompensasi, terdiri dari hal
mengenai
a. Personil yang berprestasi memiliki
kesempatan untuk mendapat insentif
tambahan (berupa uang).
b. Tingginya gaji berdasarkan kompetensi
personil.
c. Personil inti mendapatkan insentif lain
yang tidak berupa uang.
2. Perlindungan kepada personil atas
kecelakaan kerja, terdiri dari
a. Dijalankannya pelaksanaan program
K3 secara konsekuen dan dipatuhi oleh
personil.
b. Manajemen memberikan perhatian
yang cukup pada upaya pencegahan
dan penanggulangan kecelakaan kerja.
Variabel Hubungan Kerja
Variabel ini adalah variabel yang
mendeskripsikan hal-hal yang berkaitan dengan
hubungan kerja antara personil inti sebagai
karyawan terhadap karyawan lainnya dan
perusahaan. Adapun pertanyaan pada kuesioner
yang digunakan adalah:
1. Keterlibatan dan hubungan, menyangkut
dengan keterlibataan dan hubungan personil
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 4, November 2015 - 58
ini kepada sesama karyawan dan
manajemen perusahaan, terdiri dari
a. Terdapat forum untuk mendorong
komunikasi dua arah antara manajemen
dengan karyawan.
b. Kesejahteraan sosial personil
diperhatikan.
c. Masukan dari personil dipertimbangkan
dalam pengambilan keputusan.
2. Kerja sama dan penyelesaian perselisihan,
mengangkut dengan pendekatan
peningkatan kerja sama dan penyelesaian
konflik.
a. Dalam penyelesaian perselisihan,
kedudukan antara personil dan
manajemen adalah setara.
3. Penilaian, menyangkut penilaian atas
program manajemen sumber daya manusia
sebagai umpan balik manajemen
perusahaan.
a. Terdapat upaya untuk mengetahui
kepuasan personil, baik secara formal
ataupun tidak.
b. Dilakukan evaluasi secara berkala
terhadap kinerja personil
Variabel bebas yang digunakan pada
penelitian ini adalah kinerja proyek. Kinerja
proyek berdasarkan hal berikut:
1. Produktivitas personil berdasarkan jam-
orang total
2. Kinerja biaya proyek.
3. Kinerja waktu proyek.
Skala dan Ukuran
Untuk variabel bebas, skala yang
digunakan pada kuesioner penelitian ini adalah
skala interval dengan menggunakan angka dari
1 sampai dengan 5. Skala yang digunakan ini
terdiri dari dua jenis, yaitu skala berdasarkan
frekuensi dan berdasarkan keberadaannya.
Untuk skala berdasarkan frekuensi digunakan
dengan ketentuan:
1. Tidak pernah, sama sekali tidak pernah
dilakukan.
2. Sangat jarang, hanya dilakukan untuk
kondisi luar biasa.
3. Jarang, dilakukan jika dipandang perlu saja.
4. Sering, biasanya dilakukan, tetapi tidak
rutin.
5. Selalu, merupakan prosedur standar yang
perlu dilakukan.
Untuk skala berdasarkan keberadaannya,
digunakan dengan ketentuan berikut ini:
1. Tidak ada, tidak ada dan belum terpikirkan.
2. Direncanakan, tidak ada, tetapi sudah mulai
dipertimbangkan.
3. Tahap awal, sudah ada, tetapi baru pada
tahap awal.
4. Belum sempurna, sudah ada, tetapi belum
sempurna.
5. Ada dan lengkap, sudah ada dan merupakan
prosedur standar.
Untuk variabel terikat, digunakan skala
berdasarkan persentase terhadap rencana.
Persentase ini berdasarkan kesesuaian rencana
untuk produktivitas personil berdasarkan jam-
orang total, kesesuaia anggaran untuk kinerja
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
59 - Volume 4, No. 4, November 2015
biaya proyek dan kesesuaian jadwal untuk
kinerja waktu proyek. Nilai persentasi ini
diurutkan menjadi delapan kelompok dalam
rentang:
1. Antara 1% sampai dengan 2%
2. Antara 3% sampai dengan 5%
3. Antara 6% sampai dengan 10%
4. Di atas 10%
5. Antara -1% sampai dengan -2%.
6. Antara -3% sampai dengan -5%
7. Antara -6% sampai dengan -10%
8. Di atas -10%
Analisis data
Setelah tahap proses pengumpulan data
telah selesai, maka penulis akan melakukan
analisis data yang sebelumnya telah
dikumpulkan. Analisis regresi dilaksanakan
berdasarkan masing-masing variabel bebas,
yaitu variabel aspek manajemen sumber daya
manusia. Variabel bebas dihubungkan dengan
variabel terikatnya, variabel terikat dalam
penelitian ini adalah variabel produktivitas
personil inti. Kemudian dicari masing-masing
persamaan yang memiliki nilai koefisien
korelasi (r) tertinggi. Selanjutnya diambil
variabel bebas dengannilai koefisien korelasi
tertinggi untuk digunakan dalam penyusunan
analisis regresi linier berganda sehingga akan
diperoleh persamaan variabel bebas (variabel x),
yaitu aspek manajemen sumberdaya manusia,
dengan variabel terikat yaitu produktivitas
personil inti (variabel y). Setelah itu, dilakukan
lagi perhitungan nilai koefisien korelasi untuk
persamaan tersebut.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Sampel
Sampel pada penelitian yang diambil
pada penelitian ini merupakan proyek dari
masing-masing perusahaan konsultan
perencana. Pada penelitian ini, perusahaan yang
digunakan adalah perusahaan dengan Gred-3
sebanyak 26 perusahaan dan Gred-4 sebanyak
14 perusahaan dengan masing-masing proyek
perencanaan konstruksi pada perusahaan
tersebut. Perusahaan beralamat domisili di
Banda Aceh dan pekerjaan yang dilaksanakan
berlokasi di Banda Aceh. Adapun profil sampel
dapat dilihat pada Tabel 4.1.
Untuk klasifikasi sampel yang
digunakan, klasifikasi yang diambil adalah
berdasarkan waktu proyek, nilai proyek dan
jumlah personil. Klasifikasi ini dapat dilihat
pada Tabel 4.2, Tabel 4.3 dan Tabel 4.4.
Tabel 4.2. Klasifikasi sampel berdasarkan waktu
pelaksanaan proyek
No. Waktu pelaksanaan Proyek Jumlah Proyek
1 0 - 2 bulan 3
2 2 - 3 bulan 2
3 3 - 4 bulan 6
4 4 - 5 bulan 4
5 >5 bulan 5
Jumlah 21
Tabel 4.3. Klasifikasi sampel berdasarkan nilai proyek
No. Nilai proyek Jumlah proyek
1 <400 juta 4
2 400 juta – 1 milyar 14
3 > 1 milyar 3
Jumlah 21
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 4, November 2015 - 60
Tabel 4.1 Profil sampel
No. Nama Perusahaan Jenis Proyek
Nilai
Proyek
(juta
rupiah)
1
PT. Citra Lestari
Consultant
- Arsitektural
- Sipil
- Lingkungan
746
2 PT. Citra
Rancang Global
- Arsitektural
- Sipil
- Lingkungan
600
3
PT. Meidiatama
Indokonsult
- Arsitektural
- Sipil 1.398
4
PT. Reubee
Consultant
Arsitektural 465
5 PT. Senibina
Konsulindo
- Arsitektural
- Sipil
- Lingkungan
700
6
PT. Quantum
Design
Consultant
- Sipil
- Lingkungan 465
7 PT. Lavita Inti
- Sipil
- Arsitektural
- Lingkungan
417
8
PT. Wahana
Adya
Sipil
Arsitektural 718
9
PT. Nuansa
Galaxy
Sipil
Arsitektural 291
10
PT. Supernova
Jaya Mandiri
Arsitektural 1.351
11 PT. Policon Jaya - Sipil
- Arsitektural 145
12
PT. Indokota
Ciptasarana
- Sipil
- Lingkungan
14 PT. Tata Jaya
Bersama
- Sipil
- Arsitektural
- Lingkungan
400
15
PT. Global
Parasindo Jaya
Sipil 1.407
16
PT. Dypersi
Konsulin Utama
Sipil 248
17
PT. Visiplan
Konsultan
- Sipil
- Arsitektural 633
18
PT. Atjeh Design
Engineering
Sipil 654
19 PT. Dua Mitra
Koalisi
- Arsitektural
- Sipil
- Lingkungan
402
20
PT. Trapenca
Puga Raya
Sipil 736
21
PT. Puri Kencana
Indah
Sipil 389
22
PT. Cipta Puga Sipil
441
Tabulasi Data
Setelah pengambilan data dari responden
yang terlibat pada kajian ini, data dikumpulkan.
Data yang telah diambil, ditabulasikan ke dalam
format data agar proses pengolahan data akan
menjadi lebih mudah. Data yang telah
ditabulasikan ini dapat dilihat pada Lampiran
C.1. Tabulasi data ini dihasilkan dari jawaban
responden atas kajian yang dibuat sebanyak
jumlah total responden. Setelah data telah
ditabulasikan dengan lengkap, maka dapat
dapat digunakan untuk diolah secara statistik
dengan menggunakan SPSS.
Dari hasil perolehan data, perusahaan
yang menjawab terjadi kekurangan
produktivitas sebesar sampai 10% dari rencana
adalah sebanyak 2 perusahaan, perusahaan yang
menjawab terjadi kekurangan produktivitas
sebesar sampai 10% dari rencana adalah
sebanyak 2 perusahaan, perusahaan yang
menjawab terjadi kekurangan produktivitas
sebesar sampai 10% dari rencana adalah
sebanyak 3 perusahaan, perusahaan yang
menjawab terjadi kekurangan produktivitas
sebesar sampai 10% dari rencana adalah
sebanyak 9 perusahaan, perusahaan yang
menjawab terjadi kekurangan produktivitas
sebesar sampai 10% dari rencana adalah
sebanyak 2 perusahaan, perusahaan yang
menjawab terjadi kekurangan produktivitas
sebesar sampai 10% dari rencana adalah
sebanyak 1 perusahaan dan perusahaan yang
menjawab terjadi kekurangan produktivitas
sebesar sampai 10% dari rencana adalah
sebanyak 2 perusahaan. Dengan demikian, yang
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
61 - Volume 4, No. 4, November 2015
terbanyak adalah perusahaan yang produktifitas
kerjanya sama dengan rencana.
Analisis Regresi
Analisis regresi antara variabel bebas,
yaitu aspek manajemen sumber daya manusia
dengan variabel terikat, yaitu kinerja proyek
dihitung dengan memperoleh nilai koefisien
korelasinya (r), selain itu juga dicari nilai r2.
Variabel bebas yang digunakan pada penelitian
ini adalah sebanyak 16 variabel. Adapun nilai
koefisien korelasi yang diperoleh memiliki nilai
dengan tingkat kepercayaan 95%.
Analisis Regresi Berganda
Dari hasil analisis regresi masing-masing
variabel bebas sebanyak 16 variabel, data
variabel bebas ini digunakan untuk memperoleh
persamaan model antara pengaruh aspek
manajemen sumber daya manusia terhadap
produktifitas proyek. Model persamaan yang
diperoleh dari hasil analisis regresi adalah:
Y = -4,815 - 1,038X1 + 1,205X2 + 1,453X3 –
0,479X4 – 4,083X5 – 0,968X6 + 0,926X7 +
1,435X8 – 0,801X9 + 0,023X10 + 0,693X11 +
0,813X12 + 0,404X13 + 0,711X14 – 1,780X15 +
1,450X16
Model persamaan di atas menunjukkan
bahwa aspek manajemen sumber daya manusia
memberikan pengaruh terhadap produktivitas
proyek. Variabel yang memiliki koefisien
tertinggi adalah variabel rancangan pekerjaan
(X5) dengan koefisien sebesar -4,083.
Dari hasil analisis regresi linier berganda,
diperoleh koefisien korelasi (r) sebesar 0,999
(tingkat korelasi sangat kuat) dan r2 sebesar
0,998. Koefisien determinasi berganda yang
disesuaikan (adjusted R2) pada model ini
bernilai 0,130.
4.1. Pembahasan Hasil
Dari hasil yang diperoleh, telah didapat
model persamaan yang disusun berdasarkan
pengolahan data yang sebelumnya dibuat.
Persamaan ini merupakan model regresi linier
berganda dengan koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,998 dan nilai adjusted r2 sebesar
0,988. Adapun hasil persamaan berdasarkan
pengolahan data yang didapat adalah sebagai
berikut:
Y = -4,815 - 1,038X1 + 1,205X2 + 1,453X3 –
0,479X4 – 4,083X5 – 0,968X6 + 0,926X7 +
1,435X8 – 0,801X9 + 0,023X10 + 0,693X11 +
0,813X12 + 0,404X13 + 0,711X14 – 1,780X15 +
1, 450X16
Model persamaan memberikan koefisien
yang bervariasi pada persamaan tersebut.
Koefisien yang bernilai di bawah 0,600 adalah
sebanyak tiga variabel. Koefisien tersebut
adalah koefisien untuk variabel X4 dengan besar
-0,479, koefisien untuk variabel X10 dengan
besarnya koefisien 0,023, dan koefisien untuk
variabel X13 dengan besar koefisien 0,404.
Ketiga variabel ini memberikan pengaruh yang
kecil karena koefisiennya yang rendah.
Ketiga variabel yang memiliki nilai
koefisien adalah variabel sistem informasi (X4),
variabel separasi (X10) dan variabel proteksi
(X13). Karena nilai koefisien ketiga variabel
bebas tersebut rendah, maka ketiga variabel
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 4, November 2015 - 62
tersebut dapat diabaikan. Dengan demikian,
maka ketiga variabel tersebut tidak digunakan
pada model persamaan, sehingga model
persamaan diatur ulang dan persamaan yang
digunakan adalah:
Y = -4,815 - 1,038X1 + 1,205X2 + 1,453X3 –
4,083X4 – 0,968X5 + 0,926X6 + 1,435X7 –
0,801X8 + 0,693X9 + 0,813X10 + 0,711X11 –
1,780X12 + 1,450X13
Dengan demikian, variabel yang
digunakan pada model persamaan ini adalah:
1. Deskripsi pekerjaaan (job description)
(X1).
2. Spesifikasi pekerjaan (X2).
3. Standar kinerja (X3).
4. Rancangan pekerjaan (job design) (X4).
5. Perekrutan (recruitment) (X5).
6. Seleksi (X6).
7. Orientasi (X7).
8. Penempatan (X8).
9. Pelatihan dan pengembangan (X9).
10. Kompensasi (X10).
11. Keterlibatan dan hubungan (X11).
12. Kerja sama dan penyelesaian perselisihan
(X12).
13. Penilaian (X13).
Pada penelitian ini, variabel bebas yang
paling besar pengaruhnya terhadap variabel
terikat adalah variabel X4, rancangan pekerjaan
berpengaruh besar terhadap produktivitas
proyek. Dengan demikian, produktivitas
personil inti berdasarkan deviasi aktual jam-
orang terhadap rencana sangat dipengaruhi oleh
variabel tersebut.
Pada kajian yang dilaksanakan Idawati,
diperoleh bahwa variabel bebasnya, yaitu
sistem kompensasi yang memberikan
penghargaan terhadap prestasi buruh akan
meningkatkan produktivitas buruh. Dari hasil
ini maka dapat kita ketahui bahwa kajian yang
dibuat oleh Idawati berbeda. Pada kajian ini
variabel yang paling menentukan adalah
masukan dari personil (metode kerja,pelatihan,
dll) dipertimbangankan dalam pengembalian
keputusan), sementara pada kajian Idawati
tentang produktivitas buruh, yang paling
menentukan adalah sistem kompensasinya.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan,
kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai
berikut:
1. Model persamaan regresi yang dihasilkan
pada persamaan ini adalah
Y = -4,815 - 1,038X1 + 1,205X2 + 1,453X3 -
4,083X4 - 0,968X5 + 0,926X6 + 1,435X7 -
0,801X8 + 0,693X9 + 0,813X10 + 0,711X11 -
1,780X12 + 1,450X13.
2. Variabel-variabel bebas yang paling menjadi
variabel penentu yang menjelaskan
perubahan terhadap variabel terikat adalah
variabel rancangan pekerjaan (X4).
3. Aspek manajemen sumber daya manusia
memiliki pengaruh terhadap produktifitas
personil inti.
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
63 - Volume 4, No. 4, November 2015
Saran
Dari hasil penelitian dan pembahasan,
saran yang dapat diberikan adalah sebagai
berikut:
1. Untuk dapat meningkatkan kinerja proyek,
perlu diterapkan aspek-aspek manajemen
sumber daya manusia pada suatu perusahaan
konstruksi.
2. Dalam upaya tersebut, maka pengambil
keputusan perlu mempertimbangkan aspek
rancangan pekerjaan.
3. Untuk penelitian selanjutnya, dapat
dilakukan penelitian sejenis pada perusahaan
konsultan pengawas dan penambahan
populasi yang lebih luas.
DAFTAR PUSTAKA
Boediono, dkk., 2004, Statistika Terapan,
Jakarta: PT. Rineka Cipta
Coakes, S.J., Steed, L. Dan Ong, C., 2009,
SPSS: analysis without anguish: version 16
for Windows, John Willey and Sons
Australia, Ltd.
Idawati, L., 2000, Pengaruh Aspek-Aspek
Manajemen Sumber Daya Manusia
terhadap Peningkatan Produktivitas Buruh
pada Proyek Konstruksi, Tesis, Universitas
Indonesia.
Maslow, A.H., 1970, Motivation and
Personality, 3rd Edition, New York
Rahmawati, I., 2008, Analisis Faktor-Faktor
yang mempengaruhi produktivitas
Perusahaan (Suatu Kasus pada perusahaan
Jasa Pelaksana Konstruksi, PT. Matrix
Primatama, Bandung
Soeharto, I., 1997, Manajemen Proyek Dari
Konseptual Sampai Operasional, Erlangga,
Jakarta
Stoner, J. A.F., Freeman, R.E. & Gilbert, D.R.,
Jr., 1995, Management : Edisi Bahasa
Indonesia, Jilid I, Jakarta
Sudinarto, 1990,Manajemen Konstruksi
Profesional, Erlangga, Jakarta.
Sunyoto, Da., 2012, Manajemen Sumber Daya
Manusia, CAPS (Center for Academic
Publishing Service), Jakarta.
Sunyoto, Db., 2012, Teori, Kuesioner, dan
Analisis Data Sumber Daya Manusia
(Praktik Penelitian), CAPS (Center for
Academic Publishing Service), Jakarta.
Triatmodjo, B., 2002, Metode Numerik
Dilengkapi dengan Program Komputer,
Beta Offset, Yogyakarta
Yani, M., 2012, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Mitra Wacana Media, Jakarta.
Jurnal Teknik Sipil
Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
Volume 4, No. 4, November 2015 - 64
Top Related