Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Sektor Publik dan Pusat Kesehatan Masyarakat

Dwi Handono Sulistyo

PKMK FKKMK UGM

Pokok Bahasan

• Pendahuluan

• Gambaran Reformasi Birokrasi danPermasalahannya

• Penerapan Manajemen SDM di DinasKesehatan

• Penerapan Manajemen SDM di Puskesmas

• Kesimpulan

PENDAHULUAN

Pokok Bahasan 1:

POSDi

Con

POA

C

ManajemenSDM

Manajemen SDM dalam FungsiManajemen

* Jika Manajemen SDM buruk Planning (Visi, Misi, Tujuan, Sasaran, Target) tidak bisa tercapai

Kondisi saat ini

• Manajemen SDM kurang mendukung

• Kualitas SDM kurang mendukung

Masalah Manajemen SDM & SDM

• Masalah pengadaan

• Mismatch

• Tak ada target kinerja

• Maldistribusi

• Produktivitas rendah

• Pola Karier tidak jelas dan tidak tegas

• Database kepegawaian belum optimal

• Penghasilan dan kesejahteraan kurang

Lanjutan: Versi KPK

• Maraknya korupsi

• Peraturan Kepegawaian menghambat

Solusi

Reformasi Birokrasi

• Kementerian PAN – RB

• “Revolusi Mental”

GAMBARAN REFORMASIBIROKRASI & PERMASALAHANNYA

Pokok Bahasan 2:

Tujuan Reformasi Birokrasi

Reformasi Birokrasi adalah proses menata-ulang,

mengubah, memperbaiki, dan menyempurnakan

birokrasi agar menjadi lebih baik (profesional,

efisien, efektif dan produktif)

penyempurnaan sistem atau

tatakelola PERUBAHAN PERILAKU

Sasaran Reformasi Birokrasi

Sasaran umum: mengubah pola pikir dan budaya kerja

Secara khusus mencakup area sbb:

Sumber: Pedoman Umum Reformasi Birokrasi

STRATEGI REFORMASI BIROKRASI NASIONAL

12

1. Makro : Kerangka RegulasiNasional

UU APARATUR SIPIL NEGARA

9 Program Percepatan Reformasi Birokrasi

1. Penataan Struktur Organisasi Pemerintah2. Penataan Jumlah dan Distribusi PNS3. Pengembangan Sistem Seleksi dan Promosi Secara Terbuka4. Peningkatan Profesionalisasi PNS5. Pengembangan Sistem Pemerintahan Elektronik yang terintegrasi6. Peningkatan Pelayanan Publik7. Peningkatan Integritas dan Akuntabilitas Kinerja Aparatur8. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri9. Peningkatan Efisiensi Belanja Aparatur2. Mikro :

Program/kegiatanpd tingkat Instansi(K/L dan Pemda)

8 Area Perubahan

RUU Administrasi Pemerintahan

RUU Sistem Pengawasan Internal Pemerintah

Peraturan Pelaksana: 19 PP, 4 PERPRES, 1 PERMEN

Reformasi Manajemen SDM

• Penjabaran Reformasi Birokrasi dalamManajemen SDM UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN

TUJUAN UTAMA UU ASN

Meningkatkan:

• Independensi dan Netralitas

• Kompetensi

• Kinerja/ Produktivitas Kerja

• Integritas

• Kesejahteraan

• Kualitas Pelayanan Publik

• Pengawasan Dan Akuntabilitas

14

PRINSIP DASAR UU ASN•Pengembangan “sistem merit ” dalam kebijakandan manajemen ASN dengan ciri-ciri:1. Seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif2. Menerapkan prinsip fairness3. Penggajian, reward and punishment berbasis

kinerja4. Standar integritas dan perilaku untuk

kepentingan publik5. Manajemen SDM secara efektif dan efisien6. Melindungi pegawai dari intervensi politik & dari

tindakan semena-mena.

15

Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan padakualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpamembedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin,status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan.

Pejabat Pembina

Kepegawaian•Presiden selaku pemegang kekuasaan tertinggi pembinaan ASN dapatmendelegasikan kewenangan menetapkan pengangkatan, pemindahan, danpemberhentian pejabat selain pejabat pimpinan tinggi utama dan madya, danpejabat fungsional keahlian utama kepada:

– Menteri di kementerian;

– Pimpinan lembaga di LPNK;

– sekretaris jenderal di sekretariat lembaga negara dan LNS;

– gubernur, di provinsi; dan

– bupati/walikota, di kabupaten/kota.

16

Pejabat Pembina Kepegawaian adalah pejabat yang mempunyai kewenanganmenetapkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai ASN danpembinaan Manajemen ASN di instansi pemerintah sesuai dengan ketentuanperaturan perundang-undangan.

Manajemen PNS

• Manajemen PNS meliputi:

a. penyusunan dan penetapan kebutuhan;

b. pengadaan;

c. pangkat dan jabatan;

d. pengembangan karier;

e. pola karier;

f. promosi;

g. mutasi;

h. Penilaian kinerja

17

i. penggajian dan tunjangan;j. penghargaan;k. disiplin;l. pemberhentian;m. pensiun dan tabungan hari

tua; dann. perlindungan.

Batas Usia Pensiun

• Batas usia pensiun PNS yaitu:

– 58 (lima puluh delapan) tahun bagi Pejabat Administrasi;

– 60 (enam puluh) tahun bagi Pejabat Pimpinan Tinggi; dan

– sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PejabatFungsional.

18

MUTASI PNS1. Setiap PNS dapat dimutasi tugas dan/atau lokasi dalam satu Instansi Pusat, antar-

Instansi Pusat, satu Instansi Daerah, antar-Instansi Daerah, antar-Instansi Pusat dan Instansi Daerah, dan ke perwakilan NKRI di luar negeri.

2. Dilakukan oleh PPK dalam wilayah kewenangannya.

3. Perpindahan PNS antarkabupaten/kota dalam satu provinsi ditetapkan oleh Gubernur setelah memperoleh pertimbangan Kepala BKN.

4. Mutasi PNS antar provinsi ditetapkan oleh Menteri Dalam Negeri setelah memperoleh pertimbangan Kepala BKN.

5. Mutasi PNS daerah ke Instansi Pusat atau sebaliknya, ditetapkan oleh Pejabat yang Berwenang setelah mendapatkan pertimbangan teknis dari Kepala BKN.

6. Mutasi PNS antar Instansi Pusat ditetapkan oleh Kepala BKN.

19

• Mutasi PNS dilakukan dengan memperhatikan prinsip larangan “konflik kepentingan”.

• Pembiayaan sebagai dampak mutasi dibebankan pada APBN dan APBD.

Pengembangan Kompetensi

1. Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untukmengembangkan kompetensi antara lain melalui: pendidikan danpelatihan, seminar, kursus, dan penataran.

2. Harus dievaluasi oleh PyB dan digunakan sebagai salah satu dasardalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier.

3. Wajib disusun dalam rencana pengembangan kompetensi tahunandalam rencana kerja anggaran tahunan instansi.

20

PNS diberikan kesempatan untuk melakukan praktik kerja di instansi lain dipusat/daerah yang dilakukan melalui pertukaran antara PNS denganpegawai swasta dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun danpelaksanaannya dikoordinasikan oleh LAN dan BKN.

Pengaruh Regulasi Lain

• UU No. 23 Tahun 2014 tentang PemerintahanDaerah (termasuk perubahannya)

• Peraturan terkait Pilkada

PENERAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI DINAS KESEHATAN

Pokok Bahasan 3:

Ruang lingkup Pedoman Teknis:

• a. perumpunan fungsiurusan kesehatan sesuaitingkatan pemerintahandaerah;

• b. tugas dan fungsi dinaskesehatan daerah;

• c. struktur organisasi dannomenklatur dinaskesehatan daerah;

• d. kualifikasi jabatan; dan

• e. jabatan fungsional.

ORGANIZING

STAFFING

Kewenangan Terbatas dalam

Manajemen PNS

• Manajemen PNS meliputi:a. penyusunan dan penetapan kebutuhan;

b. pengadaan;

c. pangkat dan jabatan;

d. pengembangan karier;

e. pola karier;

f. promosi;

g. mutasi;

h. Penilaian kinerja

25

i. penggajian dan tunjangan;

j. penghargaan;

k. disiplin;l. pemberhentian;m. pensiun dan tabungan hari

tua; dann. perlindungan.

Permasalahan

• Landasan Hukum: Permenkes kurang dianggapdi daerah acuan; tapi tidak wajib

• “Intervensi” Kepala Daerah dan Pejabat yang Berwenang

• Kewenangan terbatasManajemen SDM kurang optimal

• Moratorium regenerasi sulit

PENERAPAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI PUSKESMAS

Pokok Bahasan 4:

Ruang Lingkup

• Organizing

• Staffing

• System Support

Pasal 16

dihitung berdasarkan: analisis beban kerja, denganmempertimbangkan:

• jumlah pelayanan yang diselenggarakan,

• jumlah penduduk dan persebarannya,

• karakteristik wilayah kerja,

• luas wilayah kerja,

• ketersediaan fasilitas pelayanan kesehatan tingkatpertama lainnya di wilayah kerja, dan

• pembagian waktu kerja

Hal-hal khusus

• Kewenangan sebagai BLUD: kontrak SDM

• Dana DAK Non Fisik: kontrak tenagapromkes

• Mengola TKS

NOTE:

• Jika dianggap sebagai PPPK, harus SK Bupati/Walikota (UU No. 5 Tahun 2014 Ps. 53)

Kewenangan Lebih Luas dalam

Manajemen PNS

• Manajemen PNS meliputi:a. penyusunan dan penetapan kebutuhan;

b. Pengadaan PPPKc. pangkat dan jabatan;

d. pengembangan karier;

e. pola karier;

f. promosi;

g. mutasi;

h. Penilaian kinerja

32

i. penggajian dan tunjangan;

j. penghargaan;

k. disiplin;l. pemberhentian;m. pensiun dan tabungan hari

tua; dann. perlindungan.

Permasalahan

• Landasan Hukum: Permenkes kurang dianggapdi daerah kurang strategis

• “Intervensi” Kepala Daerah dan Pejabat yang Berwenang agak kurang

• Kewenangan terbatasManajemen SDM kurang optimal, kecuali PPPK

• Moratorium ada pengecualianregenerasi relative lebih mudah

Manajemen Non ASN di Pemerintah(Puskesmas)

• TKS berharap diangkat

• Relatif banyak

• Honorarium sesuai kebijakan pimpinansetempat

• Tidak diatur dalam UU ASN

Manajemen non ASN non Pemerintah(di swasta; LSM; lembaga keagamaan;

profesional mandiri; dll)

• Intervensi tidak langsung: Perijinan

• Untuk profesional mandiri: banyak ketentuanperundang-undangan

• Bukan tanggung jawab pemerintah (NOTE: kasus pelatihan)

KESIMPULAN

Pokok Bahasan 5:

Sumber: Condrey ed (2005)

Kesimpulan

• Penerapan Manajemen SDM:

• Model Tradisional (Sentralisasi) dengannuansa Model Reformasi dan Model Kontrak

• Model baru?

• Masih mencari bentuk; masa transisi penuhketidakpastian

TERIMA KASIH

Email: luqyboy2@yahoo.co.id

HP/WA: 081238148159