TUGAS MAKALAH

MANAGEMENT SDM STRATEJIK

Dosen pengampu : Ade fauji.SE.,MM

KELAS 6. A. MA

Disusun oleh:

Nama : kiki taqiudin

Nim : 11131688

Kelas : 6 A MSDM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA SERANG

Jl. Raya Serang – Jakarta Km. 03 No. 1 B ( Pakupatan ) telp. 0254 – 220158. Fax. 0254 – 220157. Kota Serang - Banten.

Kata pengantar

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya

sehingga saya dapat menyelesaikan makalah yang berisikan tentang “SUMBER DAYA

MANUSIA STRAREJIK”.

Makalah ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menambah pengetahuan bagi para

pembaca dan dapat digunakan sebagai salah satu pedoman dalam proses pembelajaran Sumber

daya manusia.

Saya menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangannya karena pengetahuan

yang saya miliki cukup terbatas. Oleh karena itu, saya berharap kritik dan saran dari pembaca

yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata, saya sampaikan terima kasih.

Serang,Juni 2016

penulis

i

Daftar isi

Kata pengantar i

Daftar isi ii

BAB I 3

PENDAHULUAN 3

1.1 LATAR BELAKANG 3

1.2 RUMUSAN MASALAH 4

BAB II 6

PEMBAHASAN 6

2.1 LINGKUNGAN EXTERNAL DAN GLOBAL SERTA SDM 6

2.2 ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN 7

2.3 PERENCANAAN PEKERJAAN SDM 12

2.4 ANALISIS KEBUTUHAN SDM 15

2.5 REKRUTMEN DAN SELEKSI 19

2.6 TEKNIK WAWANCARA 21

2.7 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN 22

2.8 ORIENTASI,PENEMPATAN DAN PHK 26

2.9 PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR 29

2.10 MANAJEMEN KOMPENSASI 30

2.11 PENILAIAN KINERJA 31

2.12 SDM DAN SISTEM AGRIBISNIS 35

BAB III 38

PENUTUP 38

1.3 KESIMPULAN 38

DAFTAR PUSTAKA 39

ii

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Manajemen strategis adalah seni dan ilmu penyusunan, penerapan, dan pengevaluasian

keputusan-keputusan lintas fungsional yang dapat memungkinkan suatu perusahaan

mencapai sasarannya.Manajemen strategis adalah proses penetapan tujuan organisasi,

pengembangan kebijakan dan perencanaan untuk mencapai sasaran tersebut, serta

mengalokasikan sumber daya untuk menerapkan kebijakan dan merencanakan pencapaian tujuan

organisasi.

Manajemen strategis mengkombinasikan aktivitas-aktivitas dari berbagai bagian

fungsional suatu bisnis untuk mencapai tujuan organisasi.Manajemen strategis merupakan

aktivitas manajemen tertinggi yang biasanya disusun oleh dewan direksi dan dilaksanakan

oleh CEO serta timeksekutif organisasi tersebut. Manajemen strategis memberikan

arahan menyeluruh untuk perusahaan dan terkait erat dengan bidang perilaku organisasi.

Manajemen strategis berbicara tentang gambaran besar. Inti dari manajemen

strategis adalah mengidentifikasi tujuan organisasi, sumber dayanya,dan bagaimana sumber daya

yang ada tersebut dapat digunakan secara palingefektif untuk memenuhi tujuan strategis.

Manajemen strategis di saat ini harus memberikan fondasi dasar atau pedoman untuk

pengambilan keputusan dalamorganisasi. Ini adalah proses yang berkesinambungan dan terus-

menerus. Rencanastrategis organisasi merupakan dokumen hidup yang selalu

dikunjungi dan kembali dikunjungi. Bahkan mungkin sampai perlu dianggap sebagaimana

suatucairan karena sifatnya yang terus harus dimodifikasi. Seiring dengan adanyainformasi baru

telah tersedia, dia harus digunakan untuk membuat penyesuaiandan revisi.

Menurut Thomas L.Wheelen – J. David Hunger manajemen strategi adalahserangkaian

dari pada keputusan majerial dan kegiatan-kegiatan yang menentukankeberhasilan perusahaan

dalam jangka panjang. Kegiatan tersebut terdiri dariperumusan / perencanaan strategi,

pelaksanaan / implementasi, dan evaluasi

Lingkungan dunia yang mengalami perubahan seperti adanya globalisasi,control

masyarakat, perkembangan teknologi, memberikan dampak bagi perkembangan

suatu negara maupun bisnis. Control masyarakat terhadap pelaksanaan kegiatan

pemerintahan maupun perusahaan, sehingga pemerintah maupun pemimpin perusahaan tidak

dapat membuat kebijakan yang mengabaikan kepentingan masyarakat. Oleh sebab itu dalam

menjalankan kegiatannya perlu adanya keselarasan antara kompetensi yang dimiliki

perusahaan maupun pemerintah dengan lingkungan yang ada di luar organisasi

(perusahaan danpemerintah).

Pertimbangan global praktis berdampak pada keputusan strategis, batas-batas negara

diabaikan.Untuk mengetahui dan menghargai dunia dari perspektiforang lain telah menjadi

masalah hidup atau mati untuk bisnis. Dengan demikianperlu adanya kegiatan dalam

pengambilan keputusan yang disesuaikan antarak emampuan yang dimiliki dengan

lingkungan yang ada di sekitar sehingga perlunya adanya manajemen strategi.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka permasalahan yang akan di bahas dalam

makalah ini adalah:

1.Bagaimana Lingkungan External Dan Global Serta Sdm?

2.Bagaimana Analisis Dan Rancangan Pekerjaan?

3. Bagaiman Perencanaan Pekerjaan Sdm?

4. Bagaimana Analisis Kebutuhan Sdm?

5. Bagaiman Rekrutmen Dan Seleksi?

6. Bagaimana Teknik Wawancara?

7. Bagaimanapelatihan Dan Pengembangan?

8. Bagaiamana Orientasi,Penempatan Dan Phk?

9. Bagaimana Perencanaan Dan Pengembangan Karir?

10. Bagaiman Manajemen Kompensasi?

4

11. Bagaimana Penilaian Kinerja?

12. Bagaimana Sdm Dan Sistem Agribisnis

5

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 LINGKUNGAN EXTERNAL DAN GLOBAL SERTA SDM

Lingkungan di dalam perusahaan yang sedang beroprasi memiliki pengaruh besar

terhadap keberhasilan perusahaan,akibat perubahan lingkungan yang semakin mengglobal

perusahaan makin banyak tantangan,kemampuan perusahaan untuk menerapkan atau

mengubah strategi untuk mengkompensasi atau mengambil manfaat dari perubahan

perubahan akan menciptakan keberhasilan.

Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan lingkungannya

keputusan tersebut untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan lingkungannya,dan

mengembangkan arah dasar perusahaannya. Keterkaitan keputusan strategis perusahaan

dengan lingkungan Lingkungan external keputusan maksud,misi,arah Kesempatan dan ancaman

strategic dasar dan tujuan perusahaan

Perusahaan dapat menerapkan sytrategi bertahan para status quo berfokus pada garis

yang terbatas secara produk dan cara mempertahankan posisinya di pasar untuk melawan

pesaingnya,pemerintah dsb.

Perusahaan dapat menjadi penyelidik para penyidik selalu mencari kesematan pasar

yang baru dan secara agresig mencari upaya untu mengembangkan produk dan pasar baru.

Perusahaan dapat menjadi praksi,melihat perubahan perubahan mereka yang di lingkungannya

sulit menghadapi perubahan yang cepat.

Komponen lingkungan eksternal

Lingkugan eksternal bersifat multifaset dan komplek,lingkungan tersebut memiliki banyak

unsur yang dapat mempengaruhi keerhasilan perusahaan.

lingkungan kemasyarakatan terdiri dari:

a.Tekanan sosio budaya dan demografi

b.Tekanan hukum dan politik

6

c.Tekanan teknologi

d.Tekanan ekonomi

1.Lingkungan kemasyarakatan meliputi kecenderungan beragam dan tekanan tekanan umum

yang tidak ada hubunganya dengan perusahaan,mislnya pasar kerja,pasar pelanggan atau

klien.tekanan tersebut secara tidak langsung mempengaruhi keberhasilan sebuah perusahaan.

2.lingkugangan kemasyarakatan

a.Tekanan ekonomi

Tekanan ekonomi dapat di perkirakan sebagai sebuah mekanisme yang memerlukan

sikap pelaku bisnis

b.Tekanan teknologi

Tekanan teknologi memiliki penaruh utama pada formulasi keseluruahan setrategi

SDM,teknologi dapat di pandang sebagai senidan ilmu dari poduksi dan distribusi.teknologi

juga dapat mempengaruhi substansial pada rancangan pekerjaan.contoh kemajuan teknologi

antara lain computer yang pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

c.Tekanan politik dan hokum

Misalnya peraturan upah minimum jalan perusahaan labil.jika upah minimum regional

tidak terpenuhi terjadi demonstrasi dan mogk kerja karyawan.

d. Tekanan sosio budaya dan demografi

Contohnya,semakin terbuka kesempatan kerja bagi angkatan kerja perempuan maka terjadi

peningkatan permintaan untk pekerja rumah tangga pengasuh bayi.

2.2 ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN

Analisis Pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan

yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati cara atau

7

mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti  yang benar supervisor. Analisis

pekerjaan ini akan menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai

kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa juga mencakup standart kualifikasi, yang merinci

pendidikan dan pengalaman minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk

melaksanakan kewajiban-kewajiban dari kedudukannya secara memuaskan.

B. Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor

swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :

1.    Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan,

kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi

mengenai standar- standar pekerjaan.

2.    Job classification, penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-

kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika

tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang

didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku

manusia.

3. Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-

masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.

4. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan

kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.

5. Personal requirement/spesifications, berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau

spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan(knowledge),

ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang

diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.

6. Performance appraisal, tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan

maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi,

seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji,

8

memberi informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-

kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.

7. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.

8. Worker mobility, , untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika masuk-keluarnya

seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu.

9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan

dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja,

termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan standar-standar kerja.

10. Safety, sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan

peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.

11. Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu

organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan

macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.

12. Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang

berkaitan dengan organisasi.

C. Manfaat Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain :

Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan), Desain Organisasi (menganalisis

elemen, menyusun posisi organisasi), Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja,

mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)

D. Tahap-tahap analisis

Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu:

1. penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-

kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan.

9

2. penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-

kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap,

ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang

dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

Dalam pengumpulan informasi ada tiga tahap yang perlu diperhatikan yaitu :

1.Persiapan analisis pekerjaan.

Dalam tahap ini ada dua kegiatan yang pokok yaitu, Indentifikasi pekerjaan dan penyusunan

daftar pertanyaan.

2.Pengumpulan data.

Ada lima teknik dasar yang bisa digunakan dalam pengumpulan data :

1. Observasi

2. Wawancara

3. Kuesioner

4. Logs

5. Kombinasi

3.Penyempurnaan data.

Setelah data terkumpul, maka analisis perlu memisah-misahkan data yang berguna dan

yang tidak dapat dipakai, menyaring data yang relevan dan yang tidak relevan, serta meriview

informasi yang telah terkumpul. Data yang telah disempurnakan ini menjadi informasi yang siap

digunakan dalam berbagai bentuk. Kemudian informasi ini dikompilasikan menjadi berbagai

bentuk yang berguna seperti :

1. Deskripsi pekerjaan.

2. Spesifikasi pekerjaan.

3. Standar-standar pekerjaan.

10

Ketiga bentuk informasi analisis pekerjaan ini merupakan informasi sumber daya manusia

minimum. Dimana informasi ini kemudian digunakan oleh ahli personalia untuk menjalankan

aktivitas manajemen personalia yang lain seperti, desain pekerjaan, recruiting dan seleksi.

4.Design Pekerjaan.

Spesialisasi Sumber daya manusia harus mempunyai pemahaman tentang desain

pekerjaan. Hal ini karena desain (rancangan) pekerjaan merefleksikan organisasi, lingkungan dan

permintaan perilaku. Perancang-perancang desain pekerjaan mengambil elemen-elemen ini

sebagai pertimbangan dan mencoba untuk menciptakan pekerjaan yang merupakan gabungan

antara kepuasan dan produktifitas. Bagaimanapun masing-masing elemen dari rancangan

pekerjaan mempunyai maksud agar pekerjaan tersebut mempunyai kekurangan dan kelebihan

dalam kepuasan bila dibandingkan dengan yang lain. Produktifitas dan kepuasan tenaga kerja

memberikan umpan baik, bagaimana sebaiknya pekerjaan itu dirancang. Jeleknya rancangan

pekerjaan berpengaruh pada rendahnya produktivitas, perputaran karyawan, absensi, keluhan,

sabotase, pengunduran diri, serikat kerja dan lain-lain.

Hal ini dapat terjadi bila kita telah membicarakan masalah efisiensi, dimana elemen-

elemen keperilakuan design pekerjaan mengemukakan pentingnya otonomi, variasi, identitas

tugas dan umpan balik. Tetapi elemen-elemen efisiensi mengutamakan spesialisasi lebih tinggi,

dimana mengurangi variasi meminimumkan otonomi dan elemen-elemen kontradiktif lainnya.

Dengan demikian untuk merancang pekerjaan lebih efesien bisa menyebabkan berkurangnya

kepuasan kerja. Sebaliknya, pekerjaan-pekerjaan yang memuaskan bisa berakibat tidak efisien.

Untuk memecahkan masalah ini harus ada trade-of keperilakuan dan efesiensi, peranan

ahli personalia adalah untuk menyeimbangkan trade-of yang ada. Jika pekerjaan

underspecialized untuk pekerjaan mudah maka tugas dikurangi, jika overspecialized mereka

harus dikembangkan dan diperkaya kemampuannya.

Para perancang pekerjaan dalam menghadapi persoalan tersebut diatas tinggal melihat

bagaimana pekerjaan apakah perlu tingkat spesialisasi tinggi untuk meningkatkan keluaran. Atau

sebaliknya mengurangi tingkat spesialisasi untuk menjadi lebih efektif, kalau memang

pekerjaan-pekerjaan tersebut tidak membutuhkan tingkat spesialisasi yang tinggi.

11

Tentunya bahwa para spesialis personal dalam hal ini mengadakan perancangan kembali

pekerjaan dengan melalui teknik-teknik perancangan kembali, sehingga adanya beberapa

trade-of seperti ditunjukkan diatas.

Ada dua teknik perancangan kembali pekerjaan yaitu :

a. Simplikasi pekerjaan.

Pekerjaan disederhanakan dan pekerjaan-pekerjaan yang tidak diperlukan diidentifikasi dan

dihapus, hal ini apabila tingkat spesialisasi pekerjaan terlalu rendah (underspecialization)

b. Perluasan Kerja.

Ada tiga methode untuk memperbaiki yang terlalu terspesialisasi(overspecialization) melalui

perancang kembali yaitu :

1. Rotasi jabatan

2. Perluasan pekerjaan secara horizontal (job enlargement)

3. Perluasan pekerjaan secara vertical (job enrichment)

2.3 PERENCANAAN PEKERJAAN SDM

Sumber daya manusia adalah kaemampuan terpadu dari daya piker dan adaya fisik yang

di miliki individu,perilaku dan sifatnya di tentukan oleh keturunan dan lingkungannya,sedangkan

prestasi kerjanya di motivasi oleh keinginan untk memenuhi kepuasannya Andrew E.Sikula

(1981;145)Mengemukakan bahwa :“pernencanaan sumber daya manusia atau perencanaan

tenaga kerja di definisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti

mempertemukan kebutuhan tersebut agar terlaksana berinteraksi dengan rencana organisasi”

George milkovich dan paul C.nyistrom (dale yoder 1981:173)“perencanaan tenaga kerja

adalah proses peramalan, pengembaga,mengimplementasikan dan pengontrolan yang menjamin

perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,menempatkan pegawai secara benar,wktu

yang tepat yang secara otomatis lebih bermanfaat”

12

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi terdsedianya kebutuhan

akan sumber daya manusia sehingga organisasi terebut dapat tercapai.

1.kepentingan perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan SDM yaitu:

1. Kepentingan individu

2. Kepentingan organisasi

3. Kepentinga nasional

2. komponen komponen perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu di perhatikan dalam perencanaan SDM yaitu:

a. Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,

organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan sdm adalah SDM yang ada untuk

kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan

tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

b. Perencanaan organisasi

Perencanaan organisasi merupakan aktivitas yang di lakukan perusahaan untuk mengadakan

perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalam SDM dapat di pengaruhi

secara derastis oleh tingkat produksi.produksi dari perusahaan penyedia maupun pesaig dapat

juga mempengaruhi.

c. Syarat syarat prencanaan sdm

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan di rencanakan

2. Harus mampu mengmpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM

3. Harus mempunyai pengalaman luas tenang job analysis organisasi dang persediaan sdm

4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan yang akan datang

5. Mampu memperkiakan peningkatan sdm dan teknologi masa lalu

6. Mengetahui secara luas peraturan kebijakan perusahaan dan pemerintah

13

d. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang di gunakan untuk membantu organisasi untuk

mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.strategi SDM ini memberikan

arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan di kembangkan dan dikelola.

Pengembagan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang contohnya,dalam

perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang orang pada

tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam blan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan.

Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramalal kemungkinan apa yang akan

terjadi kelak sepeti perluasan,pengurangan pengoprasian,dan perubahan teknologi yang dapat

mempengaruhi organisasi tersebut.

e. Prosedur perencanaan SDM

1. Menetakan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang di butuhkan

2. Mengumpulkan data ddan informasi tentang SDM

3. Mengelemokan data dan inforrmasi serta menggenalisisnya

4. Menetapkan beberapa anallisis

5. Memilih yang terbaik dan alternative yang ada menjadi rencaa

6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan

7. MetodePSDM di kenal atas metode non ilmiah dan ilmiah

3. Langkah perencanaan SDM

Untuk sebuah perushaan SDM yang baik di plukan tahapan tahapan atau langkah yang harus

di tempuh..

1. Mampu menetapakan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM

2. Mengumpulkan data dan informasi yang eengkap mengenai SDM

3. Mengelompokan data dan informasi tersebut

4. Menetapakan beberapa alternative yang kira kira yng sanggup di tempuh

5. Memilih alternative terbaik dan berbagai alternative yang ada

6. Menginformasikan rencana terpilih kepada para karyawan agar di realisasikan

14

4. Manfaat perencanaan SDM

Penggalakan perilak proaktif dari reaktif.proaktif berarti melihat kedepan dan mengebangkan

visi, preaktif menjawab masalah setelah masalah muncul. komunikasi eksplisit tujuan

prusahaan.fokus mnggunakan tenaga berbakat yang mempunyai keterampilan khusus. stimulasi

pemukiran keritis dan pemeriksaan asumsi yang berkesinambugan. keberhisan satu keputusan

berawal dari asumsi yang tepat.

2.4 ANALISIS KEBUTUHAN SDM

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi

adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar kuantitas

atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber

daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi

perkembangan organisasi itu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan

kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:

1. Faktor eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan

yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak

langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat

dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah

organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:

a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan

moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua

organisasi atau perusahaan.

b.Sosial, politik dan budaya.

15

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di

wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional

bisnisnya.

c. Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan

kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan

efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan

yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu

mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan

pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.

f. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaing

Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang

dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang harus

dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.

2. Faktor internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah

organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk

mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan

permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang

melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini

terdiri dari:

a.Faktor Rencana Strategik dan Rencana Operasional

Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan

SDM.

b. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan

dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya

16

merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan kualitas SDM

yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya

produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan

SDM.

c.Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan

kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM

dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.

d. Faktor Pembukaan Bisnis baru

Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM, karena

terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu

dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya,

yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.

e.  Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan semakin

bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan.

f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer

Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan

perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan

obyektif.

3. Persediaan karyawan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan

prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut

dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari

17

Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini

adalah:

a.Karyawan yang akan pension

Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan dalam

prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.

b.Pengunduran diri karyawan

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan

hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja,

yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik

dari sumber internal maupun eksternal.

c. Kematian, dan sebagainya.

Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau

perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem

Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan

terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh

pekerja yang usianya relative masih muda.

B.     Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja

masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat

dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus

dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.

Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi 3, yakni:

1.Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka

panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu

mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan

18

penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-

perubahan sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia.

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan

antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun

kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat

pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan

kerja

3. Perlakuan atas sumber daya manusia.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan

sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang

akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan

kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan

sebagainya.

2.5 REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekutmen dan seleksi, rekrutmen adalah proses mencari, menemukan,mengajak dan

menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luarsekolah sebagai calon tenaga kerja

dengan karakteristik tertentu seperti yang telah di tetapkan dalam perencanaan sumber daya

manusia.Seleksi adalah usaha pertama yang harus di lakukan oleh perusahaan untuk memperoleh

karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengajarkan emua pekerjaan

pada perusahaan.pelakasanan seleksi harus di lakukan secara jujur,cermat,dan obyektif supaya

karyawan yang di terima benar benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Menurut cut zurnali (2010) sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan

menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan informasi

dan komunikasi.informasi dan komunikasi ,yang biasa di sebut ilmu pengetahuan (knowledge

worker) melakukan pross rekrutment dan leksi yang benar merupakan fungsi manejemen yang

paling penting dalam organisasi.tidk ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses ini alas an

utama adalah manusia sebagi salah satu sumber daya dalam organisasi,merupakan subyek yang

19

berkuasa atas sumber daya yang lain( uang,msin,material,metode,informasi dan lain lain)menjadi

objek baik buruknya pengguna sumber daya lain sangat tergantung manusia yang

mengelolanya.jadi tugas utama dan paling pertama dari manajemen adalah memastikan bahwa

orang yang masuk kedalam organisasi adalah orang yang tepat.namun kerap sekali dalam

organisasi proses ini tidak mendapatkan perhatian penuh,tapi di lakukan secara seadanya

saja,tidak ada pelatihan khusus bagi para supervisor-anajer tentang bagaimana melakkan

rekrutmen dan seleksi.

Pada dasarnya, rekrutmen calon karyawan dapat merupakan suatu proses yang

berlangsung terus-menerus dalam upaya perusahaan membangun sebuah pool pelamar yang

berkualitas bagi pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia di masa mendatang,  walaupun

tidak ada satu pun lowongan yang bersifat khusus pada saat ini. Praktik ini juga memungkinkan

perusahaan untuk memelihara kontak dengan sumber perekrutan/karyawan. Terdapat berbagai

sumber karyawan yang umumnya dapat digunakan organisasi/perusahaan untuk melakukan

perekrutan. Suatu organisasi dapat mengisi jabatan tertentu, baik dengan  orang yang ada di

dalam organisasi yang telah siap untuk dipekerjakan  ataupun orang yang berasal dari luar

organisasi. 

a). Sumber Internal

Pengisian lowongan jabatan/pekerjaan secara internal pada dasarnya dapat dilakukan

melalui tiga cara, yaitu

1. melalui transfer, yaitu mentransfer seorang karyawan dari satu jabatan/pekerjaan ke

jabatan/pekerjaan lain yang serupa dalam perusahaan yang sama

2. melalui promosi, yaitu mempromosikan seorang karyawan dari suatu jabatan yang lebih

rendah ke jabatan yang lebih tinggi tingkatannya

3. melalui peningkatan (up grading), yaitu meningkatkan level pendidikan atau keahlian.

b). Pekerja Sambilan (Part Time) dan Teman Karyawan

Pekerja sambilan ini dapat digunakan jika terdapat kekurangan pekerja dalam jangka

pendek, atau jika tidak diperlukan pekerja dalam jumlah besar. Perusahaan dapat menawarkan

pembayaran dengan berbagai macam tipe bonus pada pekerja sambilan tersebut di luar cara

penggaji

20

c). Refferals

Selain pekerja sambilan, perusahaan dapat memanfaatkan teman karyawan. Sebelum

mencari calon karyawan di luar, banyak organisasi meminta karyawan yang ada pada saat ini

mendorong teman atau familinya melamar lowongan yang ditawarkan organisasi tersebut.

Beberapa organisasi bahkan menawarkan “honor penemuan (finders fee)” dalam bntuk insentif

bagi yang berhasil menyerahkan calon karyawan yang berkualitas dan mampu bekerja sama.

d). Perekrutan Eksternal

Apabila organisasi telah kehabisan pasokan pelamar internalnya, maka harus beralih

kepada sumber eksternal untuk melengkapi tenaga kerjanya. Banyak metode tersedia untuk

perekrutan eksternal, di antaranya melalui media advertensi, agen penempatan tenaga kerja,

perusahaan pencari eksekutif, dan acara-acara khusus untuk perekrutan (special events

recruiting).  

e). Perekrutan Lewat Kampus

Proses perekrutan lewat kampus ini sama dengan cara perekrutan lainnya. Dalam metode

ini, suatu organisasi mengirim seorang karyawan (biasanya disebut perekrut) ke kampus untuk

mewawancarai calon karyawan dan menjelaskan mengenai organisasi kepada para calon

tersebut. Bersamaan dengan acara kunjungan tersebut, brosur dan buku-buku lain tentang

organisasi dibagi-bagikan. Di samping itu, organisasi juga dapat mengadakan advertensi untuk

menarik mahasiswa atau menyelenggarakan seminar dimana eksekutif perusahaan

menyampaikan tentang berbagai hal yang dihadapi organisasi.

2.6 TEKNIK WAWANCARA

Wawancara menurut Dwyer (2003:474), merupakan alat untuk mengumpulkan informasi

atau pertukaran informasi. Wawancara, merupakan percakapan yang terencana dengan tujuan

tertentu, yang melibatkan dua orang. Bahkan, menurut bovee dan Thill (1983:415), setiap dua

orang bertemu untuk mendiskusikan suatu masalah, berarti mereka terlibat dalam suatu

wawancara.   Suatu wawancara melibatkan pewawancara (interviewer) dan orang yang

diwawancarai (interviewee). Agar wawancara dapat berhasil baik, infornasi harus mengalir

dengan baik diantara mereka. Oleh karena itu ketrampilan dan pemahaman mengenai proses

wawancara menjadi penting bagi keduanya.

21

A. Tujuan wawancara

1. Memperoleh informasi guna menjelaskan suatu dan kondisi tertentu

2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah

3. Untuk memperoleh data agar dapat memepengaruhi situasi atau orang tertentu

4. Untuk mengkontruksi orang ,kejadian,organisasi,perasaan,motivasi serta memferevikasi

mengubah dan memperluas kontruksi yang di kembagakan oleh peniliti sebagai

pegecekan anggota.

B. Bentuk bentuk wawancara

1. Wawancara berita di lakukan untuk mencari bahan berita

2. Wawancara dengan pertanyaan yang di siapkan trlebih dulu

3. Wawancara telepon yang di lakukan lwat pesawat telepon

4. Wawancara pribadi

5. Wawancara dengan banyak orang

6. Wwancara dadakan

7. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewancarai seorang,pejabat,dan

sebagainya.

C. Fungsi fungsi

1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi

2. Wawancara merupakan alat penelitian yang berharga

3. Wawancara memungkinkan pewancara untuk menafsirkan atau menjelaskan pertanyaan

pertanyaansecara lebih mudah,sehingga meningkatkan kemungkinan mendapatkan

jawaban dari responden.

D. Jenis – jenis wawancara

Wawancara di bagi menjadi tiga yaitu:

1. Wawancara bebas

2. Wawancara terpimpin

3. Wawancara bebas terpimpin

2.7 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian,

konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273).

Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan

22

kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,

produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai

dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul

tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau

instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah

berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan

dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan

(tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan

(Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan

meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.

(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki

performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya.

Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya

kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang,

sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas

dandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang

berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan

saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah

peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan

keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran

dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan

individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened

change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).

23

Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program- program untuk

memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau

berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir

adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada

peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan

bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.

lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam

dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan

keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya

pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan

dengan segera. (Sjafri :2003: 135).

A.Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali,

meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,

produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :

1. Meningkatkan produktivitas.

2. Meningkatkan mutu tenaga kerja

3. Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM

4. Meningkatkan semangat kerja:Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program

pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.

5. Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik:

6. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja:

7. Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)

B. Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi.

Beberapa manfaat nyata dari program pelatihan dan pengembangan adalah:

1. Manfaat Umum

a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas

24

b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang

dapat diterima

c. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

d. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

2. Manfaat Bagi Perusahaan

a. Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi pada

keuntungan

b. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan

c. Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan

d. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik

e. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan

3. Manfaat bagi individual

a. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan pemecahan masalah

yang efektif.

b. Melalui pelatihan dan pengembangan, perubah motivasi dari pengakuan, prestasi,

pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.

c. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri

d. Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan dan konflik

e. Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan

berkomunikasi dan sikap.

4. Manfaat untuk Personal, Hubungan Manusia dan Pelaksanaan Kebijakan

a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual

b. Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru melalui

pengalihan atau promosi

c. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatan yang disepakati

d. Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal

e. Memperbaiki kebijakan, aturan dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan

25

C.Jenis jenis pelatihan dan pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima

jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pehtihan Keahlian (skils training)

2. Pelatihan Ulang (retraining)

3. Pelatihan Lintas Fungsional (cros fungtional training)

4. Pelatihan Tim.

5. Pelatihan Kreatifitas(creativitas training).

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

1. Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran:

Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang. Efek terhadap karir:

Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

2. Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan

datang.Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana

atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

2.8 ORIENTASI,PENEMPATAN DAN PHK

A. Pengenalan (Orientasi)

Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap

organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan

menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap

perusahaan, fungsi- fungsi, tugas-tugas, dan orang-orangnya.

1. Tujuan Pengenalan (Induksi)

Tahap induksi dari orientasi melibatkan interaksi antara karyawan baru, penyelianya

langsung, dan program-program orientasi formal. Dalam aktivitas ini karyawan baru biasanya

mempelajari hal-hal berikut:

a. Sejarah organisasi

b. Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan organisasi

26

c. Struktur, otoritas, dan hubungan tanggung jawab di dalam organisasi.

d. Hukum, peraturan, dan kebijakan-kebijakan mengenai hal-hal seperti keselamatan kerja, jam

makan siang, dan metode komunikasi- komunikasi formal.

e. Kebijakan-kebijakan sumber daya manusia yang meliputi kompensasi, tunjangan, dan jasa-

jasa karyawan lainnya.

f. Menjumpai rekan-rekan karyawan lainnya secepatnya.

B.Penempatan

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu,

hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan

atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada

posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Penempatan staffing terdiri dari dua cara:

(1) karyawan baru dari luar perusahaan

(2) penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut inplacement atau

penempatan internal.

Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer dan

demosi.

1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan

yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level. Umunya diberikan

diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system), atau usaha dan prestasinya di masa

lampau, maka akan muncul dua permasalahan.

Pertama, yaitu ketika pembuatan keputusan dapat membedakan antara karyawan yang

kuat dan yang lemah secara objektif. Kalau sistem merit digunakan, keputusan seharusnya

mencerminkan kinerja secara individu karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang

menyimpang. Kedua, adalah Peter Principle atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara

hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetisinya. Meskipun tidak

selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang pada bidang tertentu

belum tentu baik juga pada bidang kerja yang lainnya.

27

Ada juga model promosi Sistem Senioritas. Dalam beberapa hal, pada umumnya pekerja

senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior disini adalah pekerja yang mempunyai

masa kerja paling lama di perusahaan tersebut. Kelebihan pendekatan ini adalah adanya prinsip

objektif. Karyawan yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada

pada perusahaan. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan/mengurangi

promosi yang menyimpang dan memerlukan pengelolaan untuk mengembangkan senioritas

pekerja karena mereka akan dipromosikan sebagaimana mestinya. Promosi sistem senioritas

biasanya dibatasi pada pekerja yang digaji berdasarkan jam kerja.

2. Transfer dan Demosi

Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang

tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat

strukturalnya. Transfer dapat berupa kepindahan yang bersifat geografis (pindah kota/pulau),

dapat meningkatkan pengaruh/dual-career families atau keluarga di mana suami dan istri adalah

meminta berhenti bekerja. Departemen SDM melaksanakan transfer ini dapat dilakukan dengan

beberapa cara. Para profesional di bidang SDM sering bergabung dengan jaringan profesional

lainnya melalui organisasi “Manajemen sumber Daya Manusia dan Masyarakat” setempat.

Hubungan kerja sama ini dapat digunakan untuk mencari lapangan kerja bagi suami atau istri

karyawan yang dipindahkan ke suatu kota.

3. Job-Posting Programs

Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan

lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang

para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin

atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Tujuan program job

posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan

transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal.

28

C.Permberhentian

Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari individu dan

perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja. Pemberhentian kerja dapat

didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis, atau alasan pribadi.

1. Meninggalkan Pekerjaan Sementara (Cuti)

Cuti dilakukan oleh seorang karyawan dikarenakan karyawan tersebut terkadang

membutuhkan waktu sementara untuk tidak bekerja. Alasannya mungkin karena kesehatan,

masalah keluarga, pendidikan, dan lain-lain. Ketika seorang karyawan melahirkan, merawat

pasangan, anak, atau orang tua yang sakit, atau pun menderita penyakit parah, yang

menyebabkan tidak mampu bekerja, karyawan mendapatkan hak untuk tidak bekerja sesuai

dengan peraturan yang berlaku.

2. Pengurangan

Pengurangan atau attrisi adalah pengurangan normal karena pengunduran diri, pensiun,

atau kematian. Pengunduran diri ini dilakukan dari pihak pekerja sendiri, bukan dari perusahaan.

Alasan utama attrisi ini adalah pengunduran diri yang bersifat sukarela.

3. Pengunduran Diri Sementara

Pengunduran diri atau layoff merupakan permintaan pengunduran diri yang ditawarkan

perusahaan kepada karyawan karena alasan bisnis dan ekonomis. Separasi ini bisa berjalan

beberapa minggu kalau perusahaan memberikan perawatan kesehatan atas biaya perusahaan bagi

mantan karyawan. Biaya ini diberikan bagi karyawan yang berhenti atas alasan apa pun.

Kegagalan memenuhi tuntutan ini dapat menimbulkan akibat hukum yang mahal.

2.9 PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Karier adalah keseluruhan pekerjaan baik yang digaji maupun yang tidak digaji, suatu proses belajar dan peran-peran yang disandang sepanjang hidup. Biasanya, istilah karier berkaitan dengan pekerjaan yang menghasilkan uang dan merupakan suatu pekerjaan tunggal. Namun saat ini, dalam dunia kerja, istilah karier dipandang sebagai suatu proses belajar dan pengembangan diri yang berkesinambungan. Kegiatan yang dapat disebut sebagai karier dan penunjangnya antara lain : kerja praktek, keterlibatan dalam masyarakat,kegiatan wirausaha, kegiatan budaya, pelatihan, pendidikan, minat, olah raga, dan pekerjaan sosial

29

A.Perencanaan karir1. suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan bagi seorang karyawan dan anggota

suatu organisasi sebagai individu untuk meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai persyaratan jabatan dan kemampuannya.

2. perencanaan karier tidak harus dikonsentrasikan hanya pada peluang kenaikan jabatan, jika memang pada lingkungan kerja saat ini peluang tersebut sangat terbatas

B.Mengapa perencanaan karir penting1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat anda merasa senang.2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.3. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal baru, dan4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan anda.        

C.Manfaat perencanaan karir1. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.2. Menurunkan perputaran karyawan3. Mengungkap potensi karyawan.4. Mendorong pertumbuhan.5. Memuaskan kebutuhan karyawan.6. Membantu pelaksanaan rencana kegiatan yang telah disetujui.

 2.10 MANAJEMEN KOMPENSASI

Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bias menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi.

Tujuan manajemen kompensasi efektif,meliputi:

1.    Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2.    Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

30

3.    Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besara yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja

4.    Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5.    Mengendalikan Biaya

System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

6.    Mengikuti Aturan Hukum

System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7.    Memfasilitasi Pengertian

System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8.    Meningkatkan Efesiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder disbandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

2.11 PENILAIAN KINERJA

Setiap organisasi pada dasarnya telah mengidentifikasi bahwa perencanaan prestasi dan terciptanya suatu prestasi organisasi mempunyai kaitan yang sangat erat dengan prestasi individual para pegawai. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa prestasi kerja organisasi merupakan hasil dari kerjasama antara pegawai yang bersangkutan dengan organisasi dimana pegawai tersebut bekerja. Untuk mencapai prestasi kerja yang diinginkan, maka tujuan yang diinginkan, standar kerja yang dinginkan, sumber daya pendukung, pengarahan, dan dukungan dari manajer lini pegawai yang bersangkutan menjadi sangat vital. Selain itu sisi motivasi menjadi aspek yang terlibat dalam peningkatan prestasi kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat

31

Torington dan Hall (1995: 316) yang menyatakan bahwa “Prestasi kerja dilihat sebagai hasil interaksi antara kemampuan individual dan motivasi”

A. Tujuan penilaian kinerja. Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda,yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori, yaitu:1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang.2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan

berjalannyawaktu.3. Pemeliharaansistem.4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson,1996:48),yaitu:

1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif

yang mempetinggi dan mempermudah strategi.4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhanB. Manfaat penilaian kerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:

a. Orang yang dinilai (karyawan)b. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) danc. Perusahaan

Manfaat bagi karyawan yang dinilai Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan penilaian kinerja adalah(Rivai&Basri,2004 :58), antara lain:

32

a. Meningkatkan motivasi.b. Meningkatkan kepuasan hidup.c. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka.d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif.e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun

kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.g. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas .h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka

mengatasinya.j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan

untuk mencapai harapan tersebut.k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan.l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau

pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan.m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia)Bagi penilai, manfaat pelaksanaan penilaian kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;

a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan

untuk perbaikan manajeman selanjutnya.

b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan

departemen yang lengkap.

c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan

manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya.

d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi.

e. Peningkatan kepuasan kerja .

f. Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan

aspirasi mereka.

g. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para

karyawan.

33

h. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan

yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar

kepada perusahaan.

i. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena

telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer.

j. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran

kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.

k. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya

diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur

dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer.

l. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi

antara karyawan dan manajer.

Manfaat bagi perusahaan Bagi perusahaan, manfaat penilaian adalah, (Rivai&Basri, 2004 : 62)

antaralain:

a. Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena:

1. Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya

perusahaan.;

2. Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas;

3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan

keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan

keterampilan karyawan.

b. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing

karyawan;

c. Meningkatkan Kualitas Komunikasi;

d. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan;

e. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan;

f. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap

karyawan;

34

2.12 SDM DAN SISTEM AGRIBISNISSumber Daya Manusia adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk

mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Sistem agribisnis merupakan kesatuan atau kumpulan dari elemen agribisnis yang saling berinteraksi untuk mencapai tujuan dan sasaran bersama, menggunakan input dan mengeluarkan output produk agribisnis melalui pengendalian proses yang telah direncanakan.

A. Kedudukan Sumber Daya Manusia a. Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat diperlukan,

seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.b. Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja semaksimal

mungkinc. Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat

motivasinya.d. Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu. 1. Tahap ketergantungan (depedensi)

terhadap orang lain. 2. Tahap kebebasan (independensia). 3. Saling ketergantungan (Interdependensia). 

Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor produksi lainnya, yaitu:

a. Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.b. Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor lainnya.

Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.c. Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem akanberagam

pula.d. Pemahaman dan penguasaan wawasan agribisnis oleh setiap SDM belum merata. 

B. Keterikatan Karyawan pada Perusahaan Manajer dalam mengelola karyawan merupakan usaha yang boleh di katakan gampang-

gampang susah. Karena ada beragam karakter di dalamnya. Walaupun secara hirarki dan structural di tekankan akan jalur koordinasi dan tugas serta karyawan terikat oleh gaji, namun karyawan memiliki kebutuhan dan persoalan hidup yang berbeda-beda. Sebelum menguraikan program dan targeting perusahaan, seorang manajer harus memahami

35

karakteristik karyawannya. Pengendalian suasana harmonis akan mempengaruhi emosional dan produktifitas karyawan.

Keterikatan ialah keniscayaan dalam suatu perusahaan. Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang karyawan terhadap organisasi yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses pekerjaannya. Keterikatan pada perusahaan menjadi ciri khas utama keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah SDM karyawan. Semakin tinggi keterikatan karyawan pada organisasi maka semakin tinggi pula kinerjanya yang kemudian akan kinerja yang baik bagi perusahaan. 

Penerapan sistem nilai seharusnya inheren dengan kebutuhan universal karyawan, jangan sampai terjadi benturan nilai. Tak perlu ada resistensi atas kritik-kritikan progresif dari karyawan. Tidak menutup kemungkinan karena begitu eratnya keterikatan, para karyawan akan “berlomba-lomba” untuk bekerja dan menghasilkan kinerja terbaiknya. 

Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang merupakan kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan yang di anutnya.

Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal berikut.1. Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.2. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar organisasi.3. Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu produk.4. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.5. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional. 

Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan memperkecil derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut. 

C. Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran  Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap kompetensi karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global. Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan.

36

1. Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

2. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta membangun jejaring kerja internal.

3. Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan dan objektivitas persepsi.

4. Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan.5. Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi pekerjaan

dengan kompetensi pribadi individu.6. Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan

pelayanan mutu terhadap pelanggan.7. Keterampilan dan sikap memperkuat (snergisitas antarkaryawan untuk selalu meningkatkan

mutu produk dan mutu pelayanan pada pelanggan. 

D. Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis  Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sdm (MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman tentang karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MMSDM moderen dicirikan oleh serangkaian karakteristik.

37

BAB IIIPENUTUP

1.3 KESIMPULANJadi dari pembahasan diatas dapat di ambil kesimpulan bahwa Manajemen strategis adalah

seni dan ilmu penyusunan, penerapan, dan pengevaluasian keputusan-keputusan lintas fungsional yang dapat memungkinkan suatu perusahaan mencapai sasarannya.Manajemen strategis adalah proses penetapan tujuan organisasi, pengembangan kebijakan dan perencanaan untuk mencapai sasaran tersebut, serta mengalokasikan sumber daya untuk menerapkan kebijakan dan merencanakan pencapaian tujuan organisasi.

38

DAFTAR PUSTAKAhttps://www.coursehero.com/file/11900462/Makalah-Manajemen-Strategik/

http://www.academia.edu/8156832/

Lingkungan_Eksternal_Dan_Global_Serta_Sumber_Daya_Manusia

http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/

http://www.academia.edu/7223073/Perencanaan_Sumber_Daya_Manusia

https://melyyaa.wordpress.com/2012/03/26/52/

http://www.slideshare.net/khairulalonx/rekrutmen-dan-seleksi-28092474

http://alfianhendrakusuma.blogspot.co.id/2013/06/makalah-wawancara.html

http://gioakram13.blogspot.co.id/2013/05/perencanaan-dan-pengembangan-karier_12.html

http://1425w004.blogspot.co.id/2012/02/manajemen-kompensasi.html

39