Team project ©2017 Dony Pratidana S. Hum | Bima Agus Setyawan S. IIP
Hak cipta dan penggunaan kembali:
Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah, memperbaiki, dan membuat ciptaan turunan bukan untuk kepentingan komersial, selama anda mencantumkan nama penulis dan melisensikan ciptaan turunan dengan syarat yang serupa dengan ciptaan asli.
Copyright and reuse:
This license lets you remix, tweak, and build upon work non-commercially, as long as you credit the origin creator and license it on your new creations under the identical terms.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Saat ini, industri information and communications technology (ICT)
mengalami perkembangan yang signifikan di indonesia dan merevolusi cara
hidup kita, baik cara bekerja, cara berbisnis, dan lain sebagainya.
Sumber: Website Okezone, 2010
Gambar 1.1 Pertumbuhan Sektor Tertinggi di Indonesia
Berdasarkan informasi dari website Okezone, Sejak 2010, sektor
ICT selalu mencapai pertumbuhan tertinggi dibandingkan sektor lain.
Bahkan sejak triwulan I-2016, pertumbuhannya tertinggi kedua setelah
sektor jasa dan keuangan. Pada triwulan II-2016, pertumbuhan sektor ICT
sebesar 8,47% dengan kontribusi terhadap PDB sebesar 3,56%, sementara
8,47%
3,15%
0,00%1,00%2,00%3,00%4,00%5,00%6,00%7,00%8,00%9,00%
Kontribusi Kontribusi
3,56% 4,15%
Sektor ICT Sektor Jasa Keuangan & Asuransi
Triwulan II-2016 Triwulan I-2016
Pertumbuhan Tertinggi Sektor Indonesia
Analisis Pengaruh Organizational..., Citra Khairunnisa, FB UMN, 2018
2
sektor jasa keuangan dan asuransi tumbuh 3,51% dengan kontribusi sebesar
4,15%. Faisal Basri (2016) menuturkan, industri ICT akan terus
berkembang karena sangat dibutuhkan di hampir seluruh sektor lain,
terutama teknologi finansial (fintech), UMKM, e-commerce, dan
transportasi.
Berdasarkan informasi dari website Ubaya Teknologi Informasi dan
Komunikasi (TIK) merupakan sebuah teknologi yang meliputi perangkat
elektronik, komputer dan telekomunikasi, yang di dalamnya tercakup
perangkat lunak, yang dapat digunakan untuk membuat, menyimpan,
mengirimkan, menerjemahkan, dan memanipulasi informasi dalam
berbagai bentuk. Teknologi komunikasi di sini misalnya: Radio,
Telekomunikasi, Intranet, Internet, dan sebagainya. Berdasarkan informasi
dari website Beritasatu, Heru Sutadi (2016) mengatakan bahwa
pertumbuhan industri information and communications technology (ICT) di
dalam negeri ke depan antara lain bakal disokong pencanangan Indonesia
sebagai negara ekonomi digital pada 2020, digitalisasi di sektor swasta dan
layanan publik oleh negara, terus bertumbuhnya kelas menengah, serta
dominasi kaum muda dalam struktur demografi Indonesia. Dengan adanya
pertumbuhan industri information and communications technology (ICT)
yang terus meningkat di indonesia dan juga persaingan yang semakin ketat,
industri information and communications technology (ICT) juga
menghadapi persaingan.
Berdasarkan informasi dari website Mastel, Pangsa pasar
telekomunikasi yang besar di Indonesia membuat semakin ketatnya
persaingan industri information and communications technology (ICT).
Analisis Pengaruh Organizational..., Citra Khairunnisa, FB UMN, 2018
3
Disamping ketatnya persaingan, penerapan Masyarakat Ekonomi ASEAN
(MEA) telah mulai dilakukan. Salah satu dampak dari hadirnya persaingan
bebas MEA ialah masalah pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu inovasi
harus dilakukan disisi teknologi dan pengelolaan sumber daya manusia.
Reni Lestari Razaki (2016) juga menyampaikan bahwa sukses dalam
persaingan maka harus melakukan inovasi dan kuncinya ialah dengan
mengembangkan orang-orang dalam perusahaan ataupun organisasi kita.
Seiring dengan meningkatnya daya saing perusahaan dalam industri
information and communications technology (ICT) perusahaan di tuntut
untuk memiliki keunggulan bersaing dalam mengelola sumber daya
manusia. Untuk mewujudkan hal tersebut sumber daya manusia memegang
peranan yang sangat penting pada suatu perusahaan dan perlu memberikan
perhatian dan meningkatkan kualitas yang dimiliki oleh karyawan agar
karyawan tersebut mampu bertahan di suatu perusahaan. Perusahaan
dikatakan berhasil mengelola SDM apabila mampu menjaga agar tidak
terjadi intention to leave dalam level yang tinggi.
Intention to leave adalah pengunduran diri baik sukarela atau
terpaksa karyawan dari organisasi. Pengunduran diri biasanya terjadi
dengan mengikuti proses tertentu. Salah satu tahapan yang paling penting
dalam proses ini adalah niat untuk meninggalkan pekerjaan (Price, 1977)
dalam jurnal the mediating effect of job satisfaction on the relation between
organizational justice perception and intention to leave (Ebru dan Mine,
2016). Untuk itu perusahaan harus menerapkan prinsip-prinsip yang
ditetapkan, aturan dan norma-norma yang sama dan adil untuk semua
Analisis Pengaruh Organizational..., Citra Khairunnisa, FB UMN, 2018
4
karyawan di dalam suatu perusahaan. Prinsip tersebut dilakukan dalam
menciptakan organizational justice (Greenberg, 1990).
Organizational justice didefinisikan sebagai studi tentang keadilan
di tempat kerja (Byrne dan Cropanzano, 2001) dalam jurnal organizational
justice and employee satisfaction in performance appraisal (Anastasios,
Panagiotis dan Leda, 2011). Greenberg (1990) menyebutkan ada 3
komponen dasar organizational justice, yang pertama adalah distributive
justice, yang berkaitan tidak hanya dengan keadilan yang dirasakan dari
hasil atau alokasi dalam organisasi (Folger dan Cropanzano, 1998), tetapi
juga dengan keputusan di akhir dari proses penilaian, atau keadilan (Tang
dan Sarfield-Baldwin, 1996). Kedua, procedural justice, yang mengacu
pada kewajaran prosedur yang digunakan untuk memutuskan hasil
mengenai metode, mekanisme, dan proses yang digunakan untuk
menentukan hasil (Folger et al, 1998). Ketiga, adalah interactional justice,
yang menetapkan kepedulian interpersonal dan komunikasi yang baik
(Ambrose, 2002 dan Bies, 2001) dalam jurnal organizational justice and
employee satisfaction in performance appraisal (Anastasios et al, 2011).
Hal ini sangat penting bagi PT Aplikanusa Lintasarta yang
merupakan salah satu industri yang bergerak di bidang penyedia jasa
komunikasi data. Berdasarkan hasil in-depth interview yang dilakukan oleh
peneliti kepada divisi Production Management PT Aplikanusa Lintasarta,
peneliti mendapatkan informasi bahwa 4 dari 8 responden karyawan pada
divisi Production Management di PT Aplikanusa Lintasarta yang
menyatakan cenderung lebih senang dengan kebebasan dan pengakuan atas
diri mereka sebagai penghargaan atas kinerja atau usaha yang dilakukan
Analisis Pengaruh Organizational..., Citra Khairunnisa, FB UMN, 2018
5
oleh karyawan. Namun hingga saat ini PT Aplikanusa Lintasarta belum
menerapkan sistem reward atau penghargaan atas hasil dari kinerja
karyawan yang bagus yang membuat para karyawan pada divisi ini merasa
kurang dihargai atas apa yang dikerjakan. Distibutive justice ini yang
menjadi faktor pemicu atas niatnya karyawan untuk pergi atau keluar dari
suatu perusahaan. (Greenberg dan Colquitt, 2003) dalam jurnal the
mediating effect of job satisfaction on the relation between organizational
justice perception and intention to leave (Ebru dan Mine, 2016)
menjelaskan bahwa Distributive justice diciptakan oleh interaksi karyawan
dengan perusahaan.
Adanya prosedur dari perusahaan yang belum menjadi acuan bagi
karyawan PT Aplikanusa Lintasarta, menurut interview yang penulis
lakukan 5 dari 8 responden yang menyatakan peraturan yang diterapkan
diperusahaan belum maksimal karena masih banyak karyawan dari PT
Aplikanusa Lintasarta yang terlambat datang ke kantor. Sehingga, karyawan
dengan bebasnya dapat menyelinap ke kantor tanpa ketahuan dengan atasan.
Selain itu, ada juga karyawan di perusahaan PT Aplikanusa Lintasarta yang
masih melanggar peraturan seperti berbuat curang. Prosedural justice
berkaitan dengan prosedur-prosedur yang diberikan oleh perusahaan untuk
karyawan (Greenberg et al, 2003) dalam jurnal the mediating effect of job
satisfaction on the relation between organizational justice perception and
intention to leave (Ebru dan Mine, 2016).
Ada juga masalah Interactional justice yang terjadi di PT
Aplikanusa Lintasarta, menurut interview yang penulis lakukan kepada
karyawan 4 dari 8 responden yang menyatakan rekan kerja diperusahaan
Analisis Pengaruh Organizational..., Citra Khairunnisa, FB UMN, 2018
6
yang kurang mendukung yang membuat para karyawan tidak merasa
nyaman, seperti satu divisi namun tidak saling berinteraksi hanya kenal dan
saling sapa tidak menjalin hubungan yang lebih dekat atau saling
membantu, atau bisa juga dikatakan jarang berinteraksi atau saling
berkomunikasi padahal sesama divisi. Itu adalah salah satu alasan yang
membuat karyawan pada divisi ini kurang merasa nyaman. Interaksi disini
adalah persepsi antar rekan kerja dalam perilaku yang mereka hadapi di
suatu organisasi atau perusahaan (Greenberg et al, 2003) dalam jurnal the
mediating effect of job satisfaction on the relation between organizational
justice perception and intention to leave (Ebru dan Mine, 2016). Hal ini
harus dimanfaatkan oleh perusahaan untuk lebih memerhatikan para
karyawan, guna untuk memperthankan para karyawan dalam divisi
Production Management.
Selain organizational justice perusahaan juga perlu menciptakan job
satisfaction pada karyawan untuk membuat para karyawan merasa dihargai
dan mampu bertahan di suatu perusahaan. Menurut Stephen P. Robbins
(2003) job satisfaction didefinisikan sebagai suatu sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaanya. Pentingnya membangun job satisfaction
untuk menghindari adanya intention to leave pada karyawan. Namun
menurut interview yang penulis lakukan kepada karyawan pada divisi
production management PT Aplikanusa Lintasarta 5 dari 8 responden yang
menyatakan merasa kurang puas dengan pekerjaanya, dikarenakan banyak
dari mereka yang merasa kerjaan yang diterima terlalu berat, karena pada
divisi ini mereka banyak menghandle seperti mentoring pekerjaan dan
mutasi yang dilakukan dari awal sampai akhir yang berhubungan dengan
Analisis Pengaruh Organizational..., Citra Khairunnisa, FB UMN, 2018
7
pelanggan, sales, dispatcher dan atasan sendiri, Jadi mereka merasa
perekajaan yang diterima teralu berat adapun masalah reward, perusahaan
yang tidak memberikan reward terhadap karyawan yang teladan atau yang
melakukan pekerjaannya dengan baik dan ada juga karyawan yang merasa
load yang diterima diperusahaan terlalu berat sehingga banyak karyawan
dari divisi tersebut yang berniat untuk mengundurkan diri. Pada bulan lalu
yaitu bulan februari ada karyawan PT Aplikanusa Lintasarta pada divisi
production management yang menundurkan diri satu orang dan bulan maret
ada 3 orang yang mengundurkan diri.
Maka dari itu perusahaan penting untuk mempertahankan para
karyawan lama dari pada harus merekrut para karyawan baru, karena harus
mengeluarkan budget untuk perekrutan karyawan baru. Sementara
Oganizational justice seperti ini yang menjadi pemicu job satisfaction dan
mempengaruhi adanya intention to leave pada karyawan. Dengan itu
peneliti ingin melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh
Organizational Justice terhadap Job Satisfaction dan Intention to Leave:
Telaah Kasus PT Aplikanusa Lintasarta”.
1.2 Rumusan Masalah
Analisis Pengaruh Organizational..., Citra Khairunnisa, FB UMN, 2018
8
Berdasarkan uraian latar belakang, maka peneliti merumuskan
permasalahn dalam penelitian sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh antara Organizational Justice terhadap
Job Satisfaction di PT Aplikanusa Lintasarta?
2. Apakah terdapat pengaruh antara Organizational Justice terhadap
Intention to Leave di PT Aplikanusa Lintasarta
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui pengaruh antara Organizational Justice terhadap Job
Satisfaction pada karyawan divisi Production Management PT
Aplikanusa Lintasarta.
2. Mengetahui pengaruh antara Organizational Justice terhadap
Intention to Leave pada karyawan divisi Production Management PT
Aplikanusa Lintasarta.
1.4 Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini, peneliti berharap dapat memberikan hasil
yang bermanfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan atau
pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya
menyangkut pentingnya memberikan perhatian dan pengkajian yang
baik pada karyawan, guna untuk mempertahankan karyawan di
perusahaan yang terkait dengan organizational justice dan job
satisfaction.
2. Manfaat Praktis
Analisis Pengaruh Organizational..., Citra Khairunnisa, FB UMN, 2018
9
a. Bagi peneliti sendiri, di samping sebagai bahan penyusunan
skripsi juga bermanfaat langsung dalam memperdalam
pengertahuan.
b. Bagi perusahaan, dapat mengambil manfaat dari penelitian
ini dan menjadi bahan masukan dalam membangun kinerja
yang baik.
1.5 Sistematika Penulisan
Penulisan skripsi ini terbagi dari 5 bab, dimana pada setiap bab
memiliki fungsinya masing-masing. Kelima bab ini memiliki keterkaitan
antara satu dengan yang lainnya yang membuat skripsi ini jauh lebih jelas
dan lebih lengkap sehingga dapat lebih mudah untuk di pahami. Adapun
sistematika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:
Bab I: Pendahuluan
Bab ini berisikan latar belakang masalah yang di temukan oleh
penulis. Sehingga penulis tertarik dan memutuskan untuk penelitian ini.
Selain itu juga, bab ini berisikan rumusan masalah, pertanyaan penelitian
serta manfaat penelitian ini.
Bab II: Tinjauan Pustaka
Bab ini berisikan mengenai landasan teori yang digunakan dalam
penelitian. Diantaranya adalah teori mengenai organizational justice, job
satisfaction dan intention to leave. Selain itu juga pada bab ini di jelaskan
mengenai hubungan antara variable penelitian dan model serta hipotesa
penelitian.
Bab III: Metodologi Penelitian
Analisis Pengaruh Organizational..., Citra Khairunnisa, FB UMN, 2018
10
Bab ini berisikan mengenai konsep dasar dari pembuatan skripsi,
seperti gambaran umum, objek penelitian, desain penelitian, teknik
pengumpulan data yang akan digunakan, variabel dan metode analisis data.
Bab IV: Hasil dan Pembahasan
Bab ini berisikan mengenai hasil dari penelitian dan pembahasan
dari data yang telah diperoleh.
Bab V: Simpulan dan Saran
Bab terakhir dari skripsi ini berisikan mengenai kesimpulan dan
saran dari penulis mengenai penelitian yang telah dilakukan dengan
berdasarkan analisis data yang telah di lakukan dan di bahas pada bab
sebelumnya.
BAB II
Analisis Pengaruh Organizational..., Citra Khairunnisa, FB UMN, 2018
Top Related