Pasal 14

Bentuk Permohonan PHK (1) Setiap permohonan ijin pemutusan hubungan kerja dibuat di atas kertas bermeterai cukup sesuai, dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

(2) Permohonan ijin pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memuat:a. nama dan tempat kedudukan perusahaan/pemohon.b. nama orang yang bertanggung jawab di perusahaan.c. nama, jabatan dan alamat pekerja yang dimintakan pemutusan hubungan kerja.d. umur dan jumlah keluarga dari pekerja. e. masa kerja dan tanggal mulai bekerja.f. tempat pekerja pertama kali diterima bekerja.g. rincian penghasilan terakhir berupa uang dan nilai catu yang diberikan dengan cuma-cuma. h. upah terakhir yang diterima pekerja. i . alasan Pengusaha untuk melakukan pemutusan hubungan kerja secara terinci. j. bukti telah diadakan perundingan sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 Undang-undang No. 12 Tahun 1964.k. tanggal terhitung mulai berlakunya pemutusan hubungan kerja dimohonkan.l. tempat dan tanggal permohonan ijin pemutusan hubungan kerja diajukan;m. dan hal-hal lain yang dianggap perlu.

(3) Permohonan ijin pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) mengunakan bentuk formulir sebagaimana contoh dalam lampiran Keputusan Menteri ini.

Pasal 15

Tentang Mangkir

(1) Dalam hal pekerja, mangkir bekerja paling sedikit dalam waktu 5 (lima) hari kerja berturut-turut dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara tertulis tetapi pekerja tidak dapat memberikan keterangan tertulis dengan bukti yang sah, maka pengusaha dapat melakukan proses pemutusan hubungan kerja;

(2) Pekerja yang tidak masuk bekerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) karena melakukan mogok kerja yang dilakukan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku tidak dapat dinyatakan sebagai mangkir.

Pasal 16

Skorsing

1.Sebelum ijin pemutusan hubungan kerja diberikan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat dan apabila pengusaha melakukan skorsing sesuai ketentuan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama, maka pengusaha wajib membayar upah paling sedikit sebesar 75% (tujuh puluh lima perseratus ) dari upah yang diterima pekerja;

2. Skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus dilakukan secara tertulis dan disampaikan kepada pekerja yang bersangkutan dengan alasan yang jelas, dan kepada pekerja yang bersangkutan harus diberikan kesempatan membela diri;

3. Pemberian upah selama skorsing sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling lama 6 (enam) bulan;

4. Setelah masa skorsing berjalan selama 6 (enam) bulan dan belum ada putusan Panitia Daerah atau Panitia Pusat, maka upah selanjutnya ditentukan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat.

Pasal 17

1. Sebelum ijin pemutusan hubungan kerja diberikan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat sedangkan pengusaha tidak melakukan skorsing terhadap pekerja maka pengusaha dan pekerja harus tetap memenuhi segala kewajibannya,

2. Dalam hal pekerja tidak dapat memenuhi segala kewajibannya sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) karena dilarang oleh pengusaha dan pengusaha tidak melakukan skorsing, maka pengusaha wajib membayar upah pekerja selama dalam proses sebesar 100% (seratus per seratus).

3 Da!am hal pekerja tidak memenuhi segala kewajibannya sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) atas

kemauan pekerja sendiri; maka pengusaha tidak wajib memberikan upah pekerja selama dalam proses.

4. Dalam hal pengusaha dan pekerja tidak dapat memenuhi segala kewajibannya sebagaimana dimaksud dalam ayat, (1) bukan karena pekerja dilarang bekerja oleh pengusaha; atau bukan atas kemauan pekerja sendiri, maka pengusaha wajib membayar upah pekerja selama dalam .proses sebesar 75% (tujuh puluh lima perseratus ).

Pasal 18

1. Ijin pemutusan hubungan kerja dapat diberikan karena pekerja melakukan kesalahan berat sebagai berikut:a. penipuan, pencurian dan penggelapan barang/uang milik pengusaha atau milik teman sekerja atau milik teman pengusaha; b. atau memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan pengusaha atau kepentingan Negara; atauc. mabok, minum-minuman karas yang memabokkan, madat, memakai obat bius atau menyalahgunakan obat-obatan terlarang atau obat-obatan perangsang lainnya yang dilarang oleh peraturan perundang-undangan, di tempat kerja, dan di tempat-tempat yang ditetapkan perusahaan; ataud. melakukan perbuatan asusila atau melakukan perjudian di tempal kerja; atau e. menyerang, mengintimidasi atau menipu pengusaha atau teman sekerja dan memperdagangkan barang terlarang baik dalam lingkungan perusahaan maupun diluar lingkungan perusahaan; atau f. menganiaya, mengancam secara physik atau mental, menghina secara kasar pengusaha atau keluarga pengusaha atau teman sekerja; ataug. membujuk pengusaha atau teman sekerja untuk melakukan sesuatu perbuatan yang bertentangan dengan hukum atau kesusilaan serta peraturan perundangan yang berlaku; atauh. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan atau mencemarkan nama baik pengusaha dan atau keluarga pengusaha yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara; dani. hal-hal yang diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau kesepakatan kerja bersama.

2. Pengusaha dalam memutuskan hubungan kerja pekerja dengan alasan sebagai mana dimaksud dalam ayat (1) harus menyertakan bukti yang ada dalam permohonan ijin pemutusan hubungan kerja.

3. Terhadap kesalahan pekerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat dilakukan tindakan skorsing sebelum izin pemutusan hubungan kerja diberikan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat.

4. Pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya karena melakukan kesalahan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berhak atas uang pesangon tetapi berhak atas uang penghargaan masa kerja apabila masa kerjanya telah memanuhi syarat untuk mendapatkan uang penghargaan masa kerja dan uang ganti kerugian

5. Pekerja yang melakukan kesalahan di luar kesalahan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diputuskan hubungan kerjanya dengan mendapat uang pesangon uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian.

6. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan Kerja karena alasan pekerja melakukan kesalahan berat tetapi pengusaha tidak mengajukan permohonan ijin pemutusan hubungan kerja, maka sebelum ada putusan Panitia Daerah atau Panitia Pusat upah pekerja selama proses dibayar 100% (seratus perseratus)

Pasal 19

1. Pengusaha dapat mengajukan permohonan ijin pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib karena pengaduan pengusaha maupun bukan.

2. Dalam hal pekerja ditahan oleh pihak yang, berwajib bukan atas pengaduan pengusaha sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), permohonan ijin dapat diajukan setelah pekerja ditahan paling sedikit selama 60 (enam puluh) hari takwim.

3. Dalam hal pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) pengusaha tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga yang menjadi tanggungannya, dengan ketentuan sebagai berikut :a. untuk 1 orang tanggungan : 25% dari upah b. untuk 2 orang tanggungan : 35% dari upah c. untuk 3 orang tanggungan : 45% dari upah d. untuk 4 orang tanggungan atau lebih : 50% dari upah

4. Bantuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) diberikan untuk paling lama 6 (enam) bulan takwim terhitung sejak hari pertama pekerja ditahan pihak yang berwajib.

5. Dalam hal pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib karena pengaduan pengusaha dan selama ijin pemutusan hubungan kerja belum diberikan Panitia Daerah atau Panitia Pusat, maka pengusaha wajib membayar upah pekerja sekurang-kurangnya 75% (tujuh puluh lima perseratus) dan berlaku paling lama 6 (enam) bulan takwim terhitung sejak hari pertama pekerja ditahan pihak yang berwajib.

6. Dalam hal pekerja dibebaskan dari tahanan karena pengaduan pengusaha dan ternyata tidak terbukti melakukan kesalahan, maka pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja dengan membayar upah penuh beserta hak lainnya yang seharusnya diterima pekerja terhitung sejak pekerja ditahan.

7. Dalam hal pekerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (5) diputuskan oleh Pengadilan Negeri terbukti melakukan kesalahan, maka pengusaha dapat mengajukan permohonan ijin pemutusan hubungan kerja.

Pasal 20

1. Dengan memperhatikan azas keseimbangan dan keadilan, pekerja dapat mengajukan permohonan pengakhiran hubungan kerja kepada Panitia Daerah dan atau Panitia Pusat, apabila pengusaha : a. melakukan penganiayaan, menghina secara kasar atau mengancam pekerja; membujuk dan atau menyuruh pekerja. b. untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan undang-undang kesusilaan; c. 3 (tiga) kali berturut-turut atau lebih tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan;d. melalaikan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja;e. tidak memberikan pekerjaan secukupnya kepada pekerja yang upahnya berdasarkan hasil pekerjaan; f. memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan;g. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan dan kesusilaan pekerja sedangkan pekerjaan tersebut tidak diketahui pada waktu perjanjian kerja dibuat.

2. Pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pekerja berhak mendapat uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian sesuai ketentuan Pasal 22, Pasal 23 dan Pasal 24.

 

Tahun Kelabu Karyawan Kontrak

Ratusan karyawan kontrak Bank UOB Buana terancam di PHK. Mereka juga mengeluhkan pengabaian hak karyawan oleh manajemen. Padahal, serikat pekerja bank menganggap kinerja perusahaan cenderung positif. SEBUT saja namanya Johnny, 44 tahun. Petugas satuan pengamanan (Satpam) di cabang pembantu Bank UOB Buana kawasan Timur ibukota itu mengaku resah belakangan ini. Beredar kabar kalau posisi satpam, sopir, dan office boy terancam pemutusan hubungan kerja.  Padahal, bapak tiga orang anak itu telah mengabdi lebih dari 10 tahun. Parahnya, status kepegawaian Johnny tidak jelas. Memang dia terdaftar sebagai karyawan kontrak. Tapi, sejak tiga tahun lalu dia merasa belum pernah dipanggil pihak manajemen untuk memperbaharui perjanjian

kerja. Anehnya manajemen UOB Buana masih mempekerjakan Johnny layaknya karyawan lain. “Saya sih tenang-tenang saja biarpun manajemen tidak memanggil untuk tanda tangan kontrak. Yang penting saya tetap kerja seperti biasa. Tapi, saya mulai takut ketika  teman-teman yang lain bilang (posisi) satpam akan digantikan outsourcing,” ujarnya. Ternyata, tak hanya Johnny yang gundah. Sebanyak 800 orang karyawan kontrak UOB Buana se-Indonesia merasa posisinya terancam akibat strategi efisiensi perusahaan dengan proses pemindahan tanggung jawab tenaga kerja ke pihak ketiga atau outsourcing. Sistem ini dinilai cenderung mengabaikan hak pekerja.  Sebenarnya, menurut Ketua Umum Serikat Pekerja Karyawan PT Bank UOB Buana Tbk (SPKUOBB) Bambang Setiarso keresahan karyawan sudah berlangsung sejak tahun lalu. Serikat pekerja pun telah berupaya melakukan mediasi dengan pihak manajemen. Misalnya, SPKUOBB telah melayangkan surat No.09/SPKUOBB/003 ke pihak manajemen tertanggal 19 Februari 2009. Sayangnya hingga 27 Februari tak ada respons serius oleh manajemen. Tak pelak sekitar 400-an orang karyawan kontrak melakukan rapat akbar di Gedung Joeang, Jakarta, awal Maret. Tujuannya melakukan konsolidasi bersama. Hasil rapat akbar itu, kata Bambang, adalah pengajuan sejumlah tuntutan kepada perusahaan. Sebagai simbol kekecewaan, karyawan se-Indonesia serentak mengenakan pita hitam pada 10-12Maret 2009. “Ada tujuh buah yaitu soal kejelasan status karyawan, pembekuan dana pensiun, pemberian bonus, kenaikan gaji karyawan, peninjauan kembali indeks kebutuhan hidup per  tiga bulan, pengembalian fungsi pimpinan cabang pembantu kepada fungsi operasional, serta peninjauan kembali SK direksi yang melanggar perjanjian kerja bersama (PKB),” katanya kepada Indonesia Monitor. Terkait status, menurut Bambang, sebagian besar karyawan kontrak tidak kunjung diangkat menjadi karyawan tetap kendati masa kerja mereka lebih dari tiga tahun. Padahal, Undang-Undang (UU) Ketenagakerjaan dan Kepmenaker No 100/2004 menyebutkan karyawan yang dikontrak lebih dari tiga tahun harus dipenuhi kewajibannya sebagai karyawan tetap. SPKUOBB mencatat saat ini total karyawan kontrak UOB Buana secara nasional sebanyak 800 orang. “Di Jakarta, jumlahnya sekitar 200-an orang,” tukasnya. Betul, pihak manajemen pernah menjanjikan pengangkatan karyawan tetap dengan kuota 10 persen untuk wilayah DKI. “Ternyata, kuota itu berlaku untuk karyawan kontrak se-Indonesia,” imbuh Bambang.  

Dana pensiun karyawan pun bermasalah. Ketika Bank Buana diakuisisi United Overseas Bank Limited (UOB) Singapura pertengahan Juni 2008, dana pensiun dibubarkan. Namun, pembubaran itu jadi persoalan karena tidak mengacu pada UU No 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun. Kebijakan tersebut membuat saldo kekayaan dana pension karyawan tidak jelas  juntrungannya. Parahnya lagi data yang digunakan perseroan tidak akurat sehingga karyawan mengeluhkan tabungan pensiun mereka. Awalnya, rencana pengelolaan dana pensiun dialihkan ke Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) Manulife. Tapi, laporan saldo dana pension yang dibagikan perusahaan tidak sesuai dengan perhitungan karyawan. Kebanyakan jumlahnya lebih rendah dari perhitungan karyawan. Karyawan UOB Buana, lanjut Bambang, juga mengeluhkan kenaikan gaji dan pembagian bonus. Sejak diambil alih investor asal Negeri Singa, kenaikan gaji yang rutin dilakukan manajemen lama kini makin tidak jelas. Perhitungan bonus dan gaji mesti mendapat persetujuan pusat kendati perusahaan menunjukan kinerja baik. “Sepertinya, keuntungan perusahaan di Indonesia tidak untuk karyawan lokal. Memang, UOB internasional mengalami penurunan laba perusahaan akibat krisis financial global. Tapi, kinerja kami meningkat. Laba bersih perseroan naik 28,91 persen menjadi Rp 1,387 triliun dibandingkan laba 2007 sebesar Rp 986 miliar,”  paparnya. Indikator lain adalah perbaikan rasio kredit macet (NPL) perseroan menjadi 2,53 persen. Padahal, target yang ditetapkan perseroan awal tahun 2,63 persen. Selain itu kinerja karyawan sudah sesuai rencana kerja 2009-2011. Penyaluran kredit tumbuh 18 persen dan dana pihak ketiga (DPK) tumbuh 23 persen.  Berdasarkan kinerja positif tersebut, tidak ada alasan bagi perusahaan untuk tidak  memberikan bonus dan menaikkan gaji. ‘’Kami juga mengupayakan damai dengan manajemen. Untuk itu kami meminta bantuan OPSI (Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia) agar rencana ini berhasil,” tandasnya.  Wakil Presiden OPSI, Timbul Siregar mengaku pihaknya telah diminta ikut mendampingi jika pertemuan kedua belah pihak mengalami deadlock. “OPSI adalah afiliasi dari SPKUOBB,” katanya. Pertemuan antara pengurus SPKUOBB dengan direksi UOB Buana berlangsung dalam suasana panas pada Jumat (6/3). Selain Bambang, pengurus SPKUOBB yang hadir di antaranya Sekjen Endang Sutisna dan Ketua Litbang Hari Wibowo. Adapun anggota direksi Presiden Direktur UOB Buana Armand B Aries dan Direktur SDM Pardy Kendi. Menurut Endang, pertemuan tidak menghasilkan apa-apa. Pasalnya, seorang pimpinan perusahan sempat membuat suasana tegang dengan menggebrak meja. Sayang, Endang enggan menjelaskan secara detail pertemuan tersebut. “Tanya Pak Bambang saja. Saya takut salah ngomong,” ujarnya. Saat dikonfirmasi Indonesia Monitor, manajemen UOB Buana tak mau berkomentar. Saat dikirim pesan singkat berulang kali Dirut SDM UOB Buana Pardi Kendi tidak menjawab. Bahkan, telepon selulernya tidak aktif pada Sabtu (7/3).  Namun, Timbul telah mendapat laporan hasil pertemuan kedua pihak dari SPKUOBB. Menurutnya, dialog belum mencapai kata sepakat akibat arogansi pimpinan perusahaan. Terkesan mereka meremehkan keberadaan serikat pekerja. “Masalah serikat pekerja bukan  (untuk) level saya,” kata seorang pimpinan bank sambil menggebrak meja dan melempar buku seperti diceritakan Timbul. Setelah itu, bos bank tersebut keluar dari perundingan. 

Menurut Timbul, pejabat UOB Buana mestinya tidak berlaku semena-mena. Karena, keberadaan organisasi serikat pekerja legalitasnya diakui negara dalam Undang- Undang  No.21/2000 tentang Serikat Pekerja.  “Presiden Direktur adalah perwakilan resmi dari perusahaan yang seharusnya menjadi mitra kerja karyawan. Presdir juga merupakan representasi dari UOB Buana. Jika dia tidak baik, wajah perusahaan pun ikut tercoreng,” imbuh Timbul.